時間：2022-05-02 09:32:57
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇輪崗工作要點范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
①加強實習基地建設，尋求合作，共同發展；
②要將校內實習與校外實習相結合；
③校企一體化模式；
④“3＋1”模式，即采用3年學習，1年實習的方式；
⑤實習
模式國際化，即讓學生到國際旅游企事業單位實習。吳洪梅、李麗等學者比較贊同大多數高職高專類旅游專業院校實行傳統的“2＋1”實習模式，即2年學習理論知識，1年到企業實習。侯明賢、鄭海燕等通過對傳統實習模式的分析，分別提出了“適應、思考、研究”3步漸進的實習教學模式和嚴格挑選實習合作企業，實行輪崗制、多崗位選擇的以就業為導向的實習模式。
1．2高職酒店管理專業學生就業定位
在酒店實習的酒店管理專業學生有3個學歷層次：本科、高職和中職，本科學生當為應用型，中職學生屬于技能型，那高職呢？高職酒店管理專業將學生的培養規格定位在酒店中層以上管理者。即部分學生就業時可進入酒店基層管理崗位，實現高位就業，經過2~3年的工作努力，便可勝任、進入部門經理崗位工作，這是高職教育教學的任務要求。它將改變即使畢業生能勝任基層管理崗位工作，也仍要去充當“勞動力”角色的現實。因此，進行頂崗實習模式改革創新，實現酒店專業學生高位就業是我們必須關注的重要問題。
2傳統頂崗實習教學模式的不足
現在較多的高職院校采用傳統的“2＋1”或“1．5＋1．5”的人才培養模式，這種模式簡單地說就是在3年的教學時間里，有2年時間或者是1年半時間在校內組織教學，以理論教學為主，輔之以實踐教學環節，1年的時間或者1年半的時間在酒店進行頂崗實習。仔細分析傳統頂崗實習教學模式，其不足主要來自于3個方面。
2．1來自于學校由于缺乏先進的實習教學理念和系統的實習教學方案，使得學校不能對學生的實習過程進行全程跟蹤指導以及對于實習效果進行客觀評價，因此使得學校在實習中的地位和作用被弱化，無法為學生提供科學的引導和幫助。
2．2來自于酒店
傳統實習模式多強調實習生的“員工”角色，實習生更像是酒店的“廉價勞動力”，單調、乏味、重復性的工作，隨著實習時間的推進，學生新鮮感、興奮勁逐漸消退，實習的穩定性也變差。此外，在學生實習過程中，沒有周密的實習計劃、沒有輪崗安排、沒有具體實習指導人員、沒有相應的階段培訓計劃，實習生得不到細致的實習指導，不能滿足其個性化學習的需要，因此實習熱情受挫，不配合工作，以種種理由提出請假甚至終止實習的申請。
2．3來自于學生自身
一些學生將實習當作一種負擔，為了完成實習而實習，沒有意識到實習是一個學習和積累經驗的過程，還有一些學生目光較為短淺，只關心一些低層次的問題，例如：薪金待遇高低、假日休息時間多少、住宿條件如何、伙食好壞等等，這些都背離了實習教學目的，制約了實習教學步伐，影響了實習教學的效果。因此，如何建立具有高職酒店管理專業特色的頂崗實習創新模式，以適應現代酒店行業對人才的需要，滿足我們對學生高位就業的培養目標是迫切需要研究和解決的問題。
3“3＋3＋3＋3”創新實習模式的構建
“3＋3＋3＋3”頂崗實習創新模式是指通過構建3個實習系統（保障系統、運行系統、評價系統）、確定3個學習內容（技能學習、外語學習、管理能力學習）、制定3個制度（崗位調配制度、過程指導制度、實習生檔案制度）和考核3個階段（3個月、6個月、1年）的新的頂崗實習模式，強調對學生操作技能、職業素養、綜合素質、應變能力和基層管理能力的培養，使學生能夠完全勝任其實習崗位的工作，獨擋一面。
3．1一“3”———建立3個系統
頂崗實習創新模式“3＋3＋3＋3”主要由3個系統構成，即保障系統、運行系統和評價系統。
3．1．1保障系統
3．1．1．1思想保障
做好思想保障工作是實習工作的大前提，在實習前夕開實習動員大會，積極鼓勵教師參與；解除家長對實習的疑慮和誤解；對學生提出明確要求，并預見實習中的種種困難。
3．1．1．2條件保障
它是實習工作的堅強后盾。選擇具有良好企業文化、高品質服務水平和完善管理制度的酒店進行校企合作，為頂崗實習提供穩定的教學基地；不斷地進行師資力量的完善和提高，注重實踐教學環節，借助企業導師力量為頂崗實習提供技術保障；保證學生的食宿條件，提高實習生活質量，為頂崗實習提供物質保障。
3．1．1．3法律保障
它是頂崗實習的護身符，通過簽訂一系列具有法律效益的協議來保障學校、企業和學生3方的共同利益。學校與企業簽訂人才培養協議，主要包括人才培養目標、人才培養方向、用人數量、用人時間以及雙方的權利義務和違約的處理方式；學生與酒店簽訂頂崗實習協議，主要包括說明雙方的權利義務和違約的處理方式；學生與學校簽訂頂崗實習協議，主要也是包括說明雙方的權利義務和違約的處理方式。
3．1．2運行系統
主要包括實習培養目標的確立、合作單位的選擇、實習協議的簽訂、兼職教師隊伍的建立、聯合教學方案的設計、現場教學的實施、工作崗位的調換、工作重點的制定和工作情況的檢查等。學校要認真進行企業調研，慎重選擇實習企業，與企業共同商討確定實習培養目標，并簽訂頂崗實習協議，明確雙方權利義務，同時建立兼職教師隊伍，校企雙方共同設計教學方案，實施現場教學，同時還要為具備一定素質和能力的實習生提供輪崗工作和鍛煉的機會，確定工作重點，檢查工作效果。
3．1．3評價系統
評價的主體包括學校、企業和學生，3方共同參與評價使得評價結果更真實；評價的內容包括實習方案評價、實習過程評價和實習效果評價，這樣使得評價內容更全面。評價的方法包括學生自評（通過填寫《頂崗實習日志》、《頂崗實習周記》、《頂崗實習報告》）、同學互評和校企雙方導師綜合評價，這樣使得評價方法更多樣，評價結果更客觀。
3．2二“3”———學習3個內容
酒店對實習生的培訓內容應該由3個部分組成。3．2．1技能培訓崗位技能培訓應該由各部門制訂培訓計劃，通過崗前和在崗培訓的方式，對實習生進行操作規范、工作技巧等方面的培訓，并進行最終考核給予成績。3．2．2外語培訓主要是英語的培訓，通過講授、影視欣賞、口語對話練習等方式，使學生可以熟練地使用英語對客服務，同時提高外語能力也為個人職位晉升增加籌碼。3．2．3管理能力培訓對于一些實習表現較好、個人素質和能力較高的實習生，在符合規定的前提下，有針對性地對其進行一些相應的管理能力培訓，并為其提供一定的鍛煉機會。
3．3三“3”———制定3個制度
3．3．1崗位調配制度
實習崗位的分配一方面由酒店各部門對學生進行挑選，另一方面老師也可根據每個學生的個性特點和專長對酒店進行推薦。目的是使學生能在適合自己的崗位上得心應手的工作，加強自信心的同時也可提高酒店的工作效率。盡管崗位調配對學生而言是有著重要意義和作用的，然而輪崗對酒店來說意味著增加培訓負擔，所以多數酒店不愿這樣做，為此我們應該制定嚴格的輪崗條件，滿足條件的允許輪崗，如經過酒店系統培訓后在本部門工作3個月以上，在本部門表現優秀，包括服務技能和職業道德方面，經過考核成績良好的。盡量做到兼顧酒店和學生雙方利益。
3．3．2過程指導制度
頂崗實習期間要對學生進行全程跟蹤指導，并由“3個導師”共同負責實習生的學習、工作和日常管理。這3個導師分別是“職業導師”、“專業導師”和“企業導師”。“職業導師”主要由輔導員組成，負責學生在實習期間的日常管理工作、思想教育及心理輔導工作?！皩I導師”由相關專業教師組成，主要負責到實習單位對學生的實習情況進行了解、對實習工作進行指導、解答學生在實習中遇到的疑難問題并組織好校外教學。“企業導師”主要由酒店的相關管理人員組成，負責學生在實習期間的食宿安排、上崗培訓、實習指導、安全教育等工作。根據三段式的考核方案，制定不同階段學生的工作要點，其中1~3個月，工作的要點是幫助學生適應實習生活，樹立正確的職業觀；3~6個月，工作的要點是有針對性地對學生進行指導，滿足其個性化的學習需要，對優秀的學生可以協助其調崗，并建議其學習基層管理知識；6~12個月，工作要點是根據學生實習情況做好就業指導工作，幫助每個學生找到就業方向，對于不愿從事酒店行業的學生，協助其調換工作。
3．3．3建立實習生檔案制度
為了更好地了解實習生的實習過程，總結實習成果和不足之處，我們應該建立實習生檔案，包括實習崗位說明，崗前培訓內容，工作場地、場景照片，工作成果，實習日記、周記，實習報告，實習鑒定和各種考核表格等。這樣可以一目了然地將一名實習生的整個實習過程真實地記錄下來，以便更好地總結實習的經驗和教訓。
3．4四“3”———考核3個階段
建立三段式的考核方案，在學生實習期間的3個月、6個月和1年這3個時間段對學生進行跟蹤考核和評價，考核內容包括：工作態度、業務技能、服務水平和外語能力等。
3．4．1、3個月階段學生實習的前3個月主要是以適應為主，包括對酒店工作環境的熟悉、對工作中人際關系的適應，以及對勞動強度和勞動時間的適應等等。有很多學生由于適應不了這些方面，所以在實習初期就出現逃避實習等問題。所以把這一階段作為第一個考核點，可以準確掌握學生對實習的適應程度和心理動態，以便進一步進行實習指導工作。
江蘇省職業學校學生管理規范明確規定，學校要培養學生自我教育、自我管理、自我服務和自主學習的能力，為學生成為熱愛祖國，遵紀守法，具有社會公德和文明行為習慣的公民，成為具有社會責任感，創業精神和創新能力的高素質勞動者奠定基礎。百年大計，教育為本，教育大計，以人為本。陶行知先生說過：生活即教育，社會即學校，教學做合一。各類人才的培養最終是為了適應社會，服務社會。作為職業類學校，尤其是中等職業類學校的學生畢業后如何具備相應的知識和能力，謀求相應的工作崗位，是每一個從教人員和學生需要共同關注的問題。
職業教育主要是培養一線中高級技術應用型人才，其職業定位一線的操作藍領。作為企業藍領的后備力量，職業類學生應具備與企業文化相適應的職業素養，即職業道德、職業精神和職業能力, 人才的培養應走職業化道路。所以，筆者認為：我們要培養學生的主人翁意識，愛崗敬業，遵章守紀，心存感恩，誠實守信的職業道德，勤思好學腳踏實地，實事求是，團隊合作，樂于奉獻的工作作風，培養注重細節和實踐的職業能力等。然而，意愿和現實還有很大差距，學生的職業素質還不盡人意。
一、職業類學生普遍存在的一些問題
根據我們對一些用人單位的調研和對職業類學生畢業后的跟蹤調查，主要問題如下：
（一）職業定位不準，流失率較高
一些大中專職校生，仍存在著鄙視工人 、眼高手低，不安心一線等現象，入廠工作2、3年內離職率很高。
（二）職業意識不強, 適崗能力不夠
1 部分畢業生敬業愛崗精神欠缺。急功近利，志大才疏，一事無成，或者當一天和尚撞一天鐘，不思進取，投機取巧，在崗不適崗；
2 有的畢業生遵章守紀不夠。新入職的學生，有不少存在違章違紀行為,包括不遵守勞動紀律、工藝紀律、安全現場、行為規范等，且少數學生屢教不改，只能淘汰。
3 團隊意識缺乏。部分學生進入工廠后以自我為中心，缺乏目標同向、團結協作的“主人翁”意識，難以融入企業。
4 奉獻精神不夠。一些學生進入企業后，沒有吃苦耐勞的心理準備，缺乏加班加點的奉獻意識，無法適應快節奏的生產節拍。
（三）職業能力不夠，校企脫節
一是教學與實踐功底不夠扎實。學生學用結合解決實際生產問題轉化不夠；二是教學與工廠需求銜接不緊。部分專業理論教學內容與崗位職業需求貼得不緊；三是實訓環節普遍缺乏跟蹤，學生的實習指導不到位。
二、學生干部培養中植入企業管理元素的嘗試
作為學生中的佼佼者，學生干部應比普通學生成長更快。我們可讓一部分人先優秀起來。學?？稍趯W生干部培養中率先植入企業管理的元素，探討新形勢下學校文化與企業文化的接軌。
（一）創設機會讓學生干部了解企業文化的內涵
通過參觀、討論、拓展訓練等方式，學習企業理念、企業價值和企業愿景等文化內涵，引導學生將職業理想與企業發展相結合，建立命運共同體，通過對畢業班實習學生進行職業規劃等引導學生落實行動、持續進步、多做貢獻，實現自身成長和企業發展的共贏等。
（二）引入企業的競爭上崗、末位淘汰機制，培養學生干部的競爭意識，危機意識
企業競爭的核心競爭力是人才、科技、物質、文化的綜合。市場經濟下的企業以追求增加值為目的。盡可以的降低人工成本以創造高效率?！白?、等、靠”的思想是注定被淘汰的。所以我們要培養學生的競爭意識，危機意識。我們通過“申請、推薦、試用、聘任”的方式，在全校選拔優秀的學生干部。試用期不合格者實行淘汰制。這樣，既提高了入選學生干部的榮辱感又賦予了高度的責任感。學生干部隊伍有壓力就有動力。實行讓一部分學生先優秀起來，意在將企業藍領隊伍的開發培養由企業前移至學校培養階段，從而帶動輻射身邊的學生。
（三）引入企業的崗位設置制度，規范制度管理。
培養學生的定置習慣，促進學生愛崗敬業，遵章守紀，具備良好的職業道德。國有國法，廠有廠規。要培養企業員工遵章守紀的習慣，必須從學生遵守校紀校規抓起。因此，我們挑選出的學生干部不光是校紀校規的楷模，更是學生工作制度的嚴格執行者。我們擬定了學生會的工作規章制度。確定了符合實際的崗位設置，擬定了各項常規檢查的督促內容和評價標準。讓學生干部通過自學和集中培訓的方式，熟悉要求，明確責任，養成定崗定置的習慣。
（四）引入輪崗制度，促進團隊溝通，培養協作精神，強化團隊的執行力，培養學生換位思考的習慣
企業員工的執行力決定著組織的戰斗力，一個好的團隊是目標同向、同甘共苦、團結協作的集體。所以，學校要培養“團隊”和“執行”校園文化，建設協作型組織，才能加速與企業經營的對接，形成組織核心競爭力。
無論是企業管理者還是教育工作者，有必要讓學生明確，我們的共同目標是什么？我要做什么？怎么做？怎么樣才能做到位？我們學生干部的目標是一致的、同向的，是營造一個整潔優美的校園環境，創造一個和諧幸福的校園，提高自我管理，自我服務，自我教育的能力，打造一支高素質的未來企業的藍領隊伍。因此，我們清衛部的學生干部就提出了“保潔是目的，扣分是手段”、 “服務他人，惠澤自己”，“一個口號喊到底，一份工作做到底”。 進行目標的認同教育能夠培養團隊意識和強化團隊的執行力。我們在工作中，我們結合具體檢查工作，進行系部內部的小循環和系部之間的大循環。通過輪崗，學生干部熟悉不同事務要求，相互監督和幫助。深化了工作的全局意識，培養了換位思考的習慣，促進團隊成員之間的理解和溝通。最終形成很好的凝聚力，提升了團隊的整體工作能力。尤其是每次換崗時，負責交接的學生能夠做到現場指導，現身說法，很好地培養了學生的接點習慣，杜絕了交接過程中因信息溝通障礙而導致的無效、低效現象。
（五）引入企業管理中的每天記錄，每月總結，年度考核制度
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 073
[中圖分類號] G71 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）02- 0141- 03
“校企合作”是高職院校酒店管理專業辦學模式的必然趨勢，其中的頂崗實習教學既能強化實習生崗位技能、又能緩解酒店用工緊張問題，還可為酒店業儲備優秀人才，但這畢竟是中職實踐教學的成功模式，如果高職院校就這樣拿來使用，那它確實是處在一個可有可無的尷尬之地。因此，高職的實習教學模式應該在中職實習教學模式基礎上有所創新和發展，通過頂崗實習為酒店培養“生產、建設、服務、管理第一線高端技能型人才”，既實現高位就業的人才培養目標，又為酒店業留住優秀人才。
基于上述原因，結合高職院校酒店管理專業學生的頂崗實習情況，通過細致的分析與研究，提出了“3 + 3 + 3 + 3”新型的酒店管理專業頂崗實習模式，該模式為學生頂崗實習進行有效的設計、系統的指導、有力的保障和客觀的評價，使學生通過實習就可具備并勝任酒店基層管理人員的工作能力，為實現高位就業奠定堅實基礎。
1 研究背景
1.1 國內學者對酒店管理專業頂崗實習工作的研究
近年來國內學者對酒店管理專業的頂崗實習工作展開了廣泛的研究，主要集中在酒店實習的效果、類型、時限、過程管理和效果評價等方面。然而針對酒店實習模式的研究并不多。侯國林提出了5種實習模式設想：① 加強實習基地建設，尋求合作，共同發展；② 要將校內實習與校外實習相結合；③ 校企一體化模式；④ “3 + 1”模式，即采用3年學習，1年實習的方式；⑤ 實習模式國際化，即讓學生到國際旅游企事業單位實習。吳洪梅、李麗等學者比較贊同大多數高職高專類旅游專業院校實行傳統的“2 + 1”實習模式，即2年學習理論知識，1年到企業實習。侯明賢、鄭海燕 等通過對傳統實習模式的分析，分別提出了“適應、思考、研究” 3步漸進的實習教學模式和嚴格挑選實習合作企業，實行輪崗制、多崗位選擇的以就業為導向的實習模式。
1.2 高職酒店管理專業學生就業定位
在酒店實習的酒店管理專業學生有3個學歷層次：本科、高職和中職，本科學生當為應用型，中職學生屬于技能型，那高職呢？高職酒店管理專業將學生的培養規格定位在酒店中層以上管理者。即部分學生就業時可進入酒店基層管理崗位，實現高位就業，經過2～3年的工作努力，便可勝任、進入部門經理崗位工作，這是高職教育教學的任務要求。它將改變即使畢業生能勝任基層管理崗位工作，也仍要去充當“勞動力”角色的現實。因此，進行頂崗實習模式改革創新，實現酒店專業學生高位就業是我們必須關注的重要問題。
2 傳統頂崗實習教學模式的不足
現在較多的高職院校采用傳統的“2 + 1”或“1.5 + 1.5”的人才培養模式，這種模式簡單地說就是在3年的教學時間里，有2年時間或者是1年半時間在校內組織教學，以理論教學為主，輔之以實踐教學環節，1年的時間或者1年半的時間在酒店進行頂崗實習。仔細分析傳統頂崗實習教學模式，其不足主要來自于3個方面。
2.1 來自于學校
由于缺乏先進的實習教學理念和系統的實習教學方案，使得學校不能對學生的實習過程進行全程跟蹤指導以及對于實習效果進行客觀評價，因此使得學校在實習中的地位和作用被弱化，無法為學生提供科學的引導和幫助。
2.2 來自于酒店
傳統實習模式多強調實習生的“員工”角色，實習生更像是酒店的“廉價勞動力”，單調、乏味、重復性的工作，隨著實習時間的推進，學生新鮮感、興奮勁逐漸消退，實習的穩定性也變差。此外，在學生實習過程中，沒有周密的實習計劃、沒有輪崗安排、沒有具體實習指導人員、沒有相應的階段培訓計劃，實習生得不到細致的實習指導，不能滿足其個性化學習的需要，因此實習熱情受挫，不配合工作，以種種理由提出請假甚至終止實習的申請。
2.3 來自于學生自身
一些學生將實習當作一種負擔，為了完成實習而實習，沒有意識到實習是一個學習和積累經驗的過程，還有一些學生目光較為短淺，只關心一些低層次的問題，例如：薪金待遇高低、假日休息時間多少、住宿條件如何、伙食好壞等等，這些都背離了實習教學目的，制約了實習教學步伐，影響了實習教學的效果。
因此，如何建立具有高職酒店管理專業特色的頂崗實習創新模式，以適應現代酒店行業對人才的需要，滿足我們對學生高位就業的培養目標是迫切需要研究和解決的問題。
3 “3 + 3 + 3 + 3” 創新實習模式的構建
“3 + 3 + 3 + 3”頂崗實習創新模式是指通過構建3個實習系統（保障系統、運行系統、評價系統）、確定3個學習內容（技能學習、外語學習、管理能力學習）、制定3個制度（崗位調配制度、過程指導制度、實習生檔案制度）和考核3個階段（3個月、6個月、1年）的新的頂崗實習模式，強調對學生操作技能、職業素養、綜合素質、應變能力和基層管理能力的培養，使學生能夠完全勝任其實習崗位的工作，獨擋一面。
3.1 一“3”——建立3個系統
頂崗實習創新模式“3 + 3 + 3 + 3”主要由3個系統構成，即保障系統、運行系統和評價系統。
3.1.1 保障系統
3.1.1.1 思想保障
做好思想保障工作是實習工作的大前提，在實習前夕開實習動員大會，積極鼓勵教師參與；解除家長對實習的疑慮和誤解；對學生提出明確要求，并預見實習中的種種困難。
3.1.1.2 條件保障
它是實習工作的堅強后盾。選擇具有良好企業文化、高品質服務水平和完善管理制度的酒店進行校企合作，為頂崗實習提供穩定的教學基地；不斷地進行師資力量的完善和提高，注重實踐教學環節，借助企業導師力量為頂崗實習提供技術保障；保證學生的食宿條件，提高實習生活質量，為頂崗實習提供物質保障。
3.1.1.3 法律保障
它是頂崗實習的護身符，通過簽訂一系列具有法律效益的協議來保障學校、企業和學生3方的共同利益。學校與企業簽訂人才培養協議，主要包括人才培養目標、人才培養方向、用人數量、用人時間以及雙方的權利義務和違約的處理方式；學生與酒店簽訂頂崗實習協議，主要包括說明雙方的權利義務和違約的處理方式；學生與學校簽訂頂崗實習協議，主要也是包括說明雙方的權利義務和違約的處理方式。
3.1.2 運行系統
主要包括實習培養目標的確立、合作單位的選擇、實習協議的簽訂、兼職教師隊伍的建立、聯合教學方案的設計、現場教學的實施、工作崗位的調換、工作重點的制定和工作情況的檢查等。學校要認真進行企業調研，慎重選擇實習企業，與企業共同商討確定實習培養目標，并簽訂頂崗實習協議，明確雙方權利義務，同時建立兼職教師隊伍，校企雙方共同設計教學方案，實施現場教學，同時還要為具備一定素質和能力的實習生提供輪崗工作和鍛煉的機會，確定工作重點，檢查工作效果。
3.1.3 評價系統
評價的主體包括學校、企業和學生，3方共同參與評價使得評價結果更真實；評價的內容包括實習方案評價、實習過程評價和實習效果評價，這樣使得評價內容更全面。評價的方法包括學生自評（通過填寫《頂崗實習日志》、《頂崗實習周記》、《頂崗實習報告》）、同學互評和校企雙方導師綜合評價，這樣使得評價方法更多樣，評價結果更客觀。
3.2 二“3”——學習3個內容
酒店對實習生的培訓內容應該由3個部分組成。
3.2.1 技能培訓
崗位技能培訓應該由各部門制訂培訓計劃，通過崗前和在崗培訓的方式，對實習生進行操作規范、工作技巧等方面的培訓，并進行最終考核給予成績。
3.2.2 外語培訓
主要是英語的培訓，通過講授、影視欣賞、口語對話練習等方式，使學生可以熟練地使用英語對客服務，同時提高外語能力也為個人職位晉升增加籌碼。
3.2.3 管理能力培訓
對于一些實習表現較好、個人素質和能力較高的實習生，在符合規定的前提下，有針對性地對其進行一些相應的管理能力培訓，并為其提供一定的鍛煉機會。
3.3 三“3”——制定3個制度
3.3.1 崗位調配制度
實習崗位的分配一方面由酒店各部門對學生進行挑選，另一方面老師也可根據每個學生的個性特點和專長對酒店進行推薦。目的是使學生能在適合自己的崗位上得心應手的工作，加強自信心的同時也可提高酒店的工作效率。盡管崗位調配對學生而言是有著重要意義和作用的，然而輪崗對酒店來說意味著增加培訓負擔，所以多數酒店不愿這樣做，為此我們應該制定嚴格的輪崗條件，滿足條件的允許輪崗，如經過酒店系統培訓后在本部門工作3個月以上，在本部門表現優秀，包括服務技能和職業道德方面，經過考核成績良好的。盡量做到兼顧酒店和學生雙方利益。
3.3.2 過程指導制度
頂崗實習期間要對學生進行全程跟蹤指導，并由“3個導師”共同負責實習生的學習、工作和日常管理。這3個導師分別是“職業導師”、 “專業導師” 和 “企業導師” ?！奥殬I導師”主要由輔導員組成，負責學生在實習期間的日常管理工作、思想教育及心理輔導工作?！皩I導師”由相關專業教師組成，主要負責到實習單位對學生的實習情況進行了解、對實習工作進行指導、解答學生在實習中遇到的疑難問題并組織好校外教學。“企業導師”主要由酒店的相關管理人員組成，負責學生在實習期間的食宿安排、上崗培訓、實習指導、安全教育等工作。根據三段式的考核方案，制定不同階段學生的工作要點，其中1～3個月，工作的要點是幫助學生適應實習生活，樹立正確的職業觀；3～6個月，工作的要點是有針對性地對學生進行指導，滿足其個性化的學習需要，對優秀的學生可以協助其調崗，并建議其學習基層管理知識；6～12個月，工作要點是根據學生實習情況做好就業指導工作，幫助每個學生找到就業方向，對于不愿從事酒店行業的學生，協助其調換工作。
3.3.3 建立實習生檔案制度
為了更好地了解實習生的實習過程，總結實習成果和不足之處，我們應該建立實習生檔案，包括實習崗位說明，崗前培訓內容，工作場地、場景照片，工作成果，實習日記、周記，實習報告，實習鑒定和各種考核表格等。這樣可以一目了然地將一名實習生的整個實習過程真實地記錄下來，以便更好地總結實習的經驗和教訓。
3.4 四“3”——考核3個階段
建立三段式的考核方案，在學生實習期間的3個月、6個月和1年這3個時間段對學生進行跟蹤考核和評價，考核內容包括：工作態度、業務技能、服務水平和外語能力等。
3.4.1 3個月階段
學生實習的前3個月主要是以適應為主，包括對酒店工作環境的熟悉、對工作中人際關系的適應，以及對勞動強度和勞動時間的適應等等。有很多學生由于適應不了這些方面，所以在實習初期就出現逃避實習等問題。所以把這一階段作為第一個考核點，可以準確掌握學生對實習的適應程度和心理動態，以便進一步進行實習指導工作。
3.4.2 6個月階段
這一階段，基本上酒店對于每一個實習生的基本情況都有了一定的了解，這一階段需要酒店和學校有針對性地對學生進行指導，滿足其個性化的學習需要，對優秀的學生可以協助其輪崗，這樣既使得優秀的學生有了進一步學習的機會同時也對其他同學形成了激勵作用。
3.4.3 1年階段
這一階段學生實習1年，對于酒店工作有了自己的理解和認識，要根據學生實習情況做好就業指導工作，幫助每個學生找到就業方向，對于不愿從事酒店行業的學生，可以協助其調換工作。只有通過考核才能拿到實習合格證書，最終得以順利畢業。這樣對學生在酒店的實習就有了一定的約束力，學生在平時的工作中也會更加關注自己的工作態度、服務技能、外語水平等。
“3 + 3 + 3 + 3”創新實習模式為學校提供了實踐教學資源，增強了實訓師資力量，培養了學生的專業技能，提升了學生的綜合素養，學生到酒店真實的環境中進行學習和工作，可以將在校學習的理論知識與實踐工作相結合，學習專業技能的同時也深化了對管理知識的認知，還拓展了人際交往能力，強化了團隊合作意識等，并可以直接感受酒店的企業文化和經營氛圍，這樣學生在實習結束后進入工作崗位就會從容不迫、順利地完成角色的轉變，也提高了就業競爭實力。同時企業與學校建立合作關系，通過學生去酒店實習可以補充必要的勞動力，滿足酒店人力資源短缺需求。這樣不僅為酒店節約了培訓成本，還提高了工作效率，同時提高了酒店的知名度和社會地位。真正使學校、企業和學生三方達到了共贏的目的。
主要參考文獻
[1] 侯明賢. 高職院校酒店管理專業實習模式探索[J]. 教育與職業，2007（12）：150-152.
[2] 招建貞. 高職酒店管理專業頂崗實習的有效設計[J]. 魅力中國，2010（1）：245-246.
一、2018年上半年工作總結
1、做好年終決算后結核對及資料歸檔工作
組織2017年年終決算的后續核對工作，將年終決算資料梳理歸檔，對2017年登記薄及各類資料進行裝訂歸檔，并及時上交分行運營管理部集中保管；
2、對個人稅收居民身份聲明文件進行補收及錄入
根據上級行的要求，我行對個人稅收居民身份聲明文件進行補收，因數量較多，將上級行下發的數據下發至每位員工，并督促柜員按進度進行催收，對批量開卡的客戶，我行組織上門進行集中補收，提高了補收的效率，按時完成了個人稅收居民身份聲明文件的補錄工作；
3、落實優化企業開戶服務自查整改及宣傳工作
為響應人民銀行號召，組織開展了優化企業開戶服務工作，旨在落實“放管服”工作要求，優化營商環境，進一步便利新設企業開立人民幣銀行結算賬戶，我行積極進行開戶流程梳理優化，整合開戶步驟，開通小微企業開戶綠色通道，提高開戶效率，進企入戶宣傳優化企業開戶服務，推動改善營商環境；
4、組織單位預留印鑒卡驗印及驗印記錄的排查工作
為了全面了解我行柜面驗印現狀、防范柜面操作風險，根據上級行要求，組織對我行758戶印鑒卡進行逐戶驗印排查，得點排查自動驗印通過率不高的賬戶，并將排查結果及時上報南京分行，近期柜面已更換了掃描儀，逐步將自動驗印通過率不高的賬戶進行重新建印，以提高柜面驗印自動通過率，防范柜面操作風險；
5、對4名柜員進行輪崗
為符合銀監監管要求，防范柜員道德風險，提高柜員綜合業務能力，我行上半年對4名柜員進行了輪崗，在輪崗前進行崗前適應性培訓，現已適應新崗位要求，柜面核算工作有序開展；
6、做好運營條線全面開展進一步深化整治銀行業市場亂象工作
全面評估2017年已開展的“三三四十”等排查工作，對照2018年整治銀行業市場亂象工作要點，梳理本機構存在的突出問題和風險隱患。重點評估自查是否全面深入、問題是否真實準確、整改是否及時徹底、問責是否嚴格到位、發現的風險是否有效化解、制度短板是否得到彌補、制度執行力是否得到加強以及當前仍存在哪些突出問題，形成“整改-評估-整改”的工作機制，上半年已完成評估及整治第一階段工作。
7、落實人行235號文要求，推動客戶身份識別
按照人行下發的《關于加強反洗錢客戶身份識別有關工作的通知》要求，對在我行證件過期的對私和對公客戶，通過電話、短信等方式，提醒客戶來柜面進行證件資料的更新，對每位來柜面辦理業務的客戶，先查詢客戶在我行系統中預留的信息是否過期，是否完整，對資料過期的客戶及時進行信息更新，對一號多客戶的信息進行合并。
8、加強柜員業務理論知識的培訓與學習
根據年初制定的培訓計劃，每周四按計劃進度進行業務知識的學習，同時學習當周下發的新文件、新制度，讓柜員及時更新自已的知識庫，用新知識、新要求去指導工作，適應不斷變化的會計管理要求。每次學習隨機指定一名柜員帶領大家進行學習，提高柜員學習的參與度，增強業務學習效果，利用柜面人員學習交流群，及時轉發上級行下發的各種新制度和新要求，方便柜員下班后進行學習和查找，有不懂的問題在群里進行交流討論，激發柜員的學習熱情；
9、做好每月定期核對工作
每月通過抽聽錄音電話，抽查監控錄像、檢查柜員業務辦理的合規性，檢查各類登記簿的保管、會計印章是否與《重要會計業務印章使用保管情況登記簿》相符、抵質押物品是否賬實相符、每人保管的重要物品的核對、賬戶、印鑒卡的核對等，通過每月的定期檢查，及時發現問題，并進行整改，提高柜面業務辦理的合規性；
10、強化柜面人員管理
根據中信銀行會計內部控制、人員分工的要求，制訂了詳細的柜面人員崗位責任制，柜員每日工作流程，對每個崗位的崗位職責進行了合理的分工，并根據人員的變化及時調整每人的工作分工，確保工作分工合理，責任明確，制定了會計差錯二次考核辦法，對出現差錯進行二次考核，對當月無差錯及做的規范的柜員進行獎勵，對他行發生的差錯案例及時進行分析，避免同類業務的發生，通過大家的共同努力，在一、二月份差錯控制不力的情況下，后四個月差錯率有了顯著降低。
二、工作中存在的不足與主要問題
1、一季度一、二月份后督差錯控制不力，超過總行的萬分之三的標準，
2、柜員工作積極性不高，缺乏上進心，業務辦理效率有待提升，
3、對柜員的日常管理仍需進一步加強，發生單位印鑒卡客戶聯未記賬，代客戶保管的情況，
4、部分業務未按制度要求進行辦理，如國庫紙質繳款書業務及02086普通扣劃業務，
5、對我行的制度文件了解不夠全面，存在知識盲區。
三、2018年下半年工作重點與舉措
1、加強自身業務知識和業務的學習，提高業務水平、提升管理能力。2、在工作上和生活上關心員工，特別是員工思想動態的變化，多與員工進行溝通和談心，做好帶頭作用，強化員工思想教育，提高員工工作積極性和上進心。
3、多向有經驗的會計經理進行學習，提升自已的培訓能力和帶隊能力，打造一支素質過硬、充滿凝聚力的柜員團隊。
新疆作為國內反恐維穩的重點地區，關系著國泰民安；對于該地區的油田而言，反恐維穩關系著公司的穩定和發展。因此，應當將反恐維穩工作，納入到應急救援體系建設之中，加強各項管理。
一、新疆地區油田反恐維穩工作要點及措施
（一）反恐工作要點
第一，加大人防工作力度。在人員崗位安排、具體責任劃分以及工作內容確定等方面，應當堅持一崗雙責制。既要從油田公司內部出發，提高內部員工的素質和技能，又要強化崗位、權限基礎上的反恐維穩。比如，對管理過程中的要害部位嚴格把關，如進出關口、邊遠井以及油區主要交通要道和油氣管線等；加強公司之間、公司與警方之間的協作溝通，使油田公司能夠從相對獨立的反恐維穩模式，成功升級成網格化的反恐巡邏安防體系，從而擴大和加深油田反恐維穩工作。
第二，加大物防管理力度。對于油田公司而言，物資是反恐維穩的主要物質基礎和重要工作內容，物資管理應當從普通、大型以及固定資產等方面進行區別對待。反恐維穩物資采購、放置以及使用過程中，應當不斷加大現有資源的優化整合力度，對拒馬樁、減速帶以及破胎器等工具，應當有計劃地進行安置；同時，在建筑設施、技術防控過程中，也應當不斷加大建設和改造力度，保證能夠適應客觀需求。
第三，加大技防改造力度。加速信息化建設成果轉化和應用，通過技術研發、項目合作、人才引進等方式，進一步加大技術創新力度，構建“安保網格化”與應急信息平臺相結合的智能化油區安保網絡體系。積極利用光纖技術、機器人技術和無人機技術，探索建立集地下、地面和空中的三維立體智能化管道管理系統，利用導航地圖、一鍵報警系統，探索集地面（周界雷達預警系統、治安維穩移動視頻監控系統）和空中（無人機）智能化安保防控體系，以多種信息化手段助推安保工作穩步邁進。
（二）新疆地區油田公司反恐維穩策略
加大宣傳教育力度，加強反恐隊伍建設。反恐維穩既是地方政府、軍隊以及警務人員的重要使命，對社會公眾、企事業單位而言又是一件大事；反恐維穩工作的全面開展，不僅需要職能部門夯實工作，而且還要通過宣傳教育在廣大公眾的心目中形成反恐意識。同時，還要不斷加強反恐隊伍素質建設，這是基礎和保障。新疆地區的油田公司反恐維穩工作，一方面具有普通反恐維穩的基本特征，另一方面還兼顧著油田的特殊性、反恐的緊迫性，因此需切實加強反恐維穩工作，真正實現人員隊伍整體素質提升。
對敏感階段的安保工作質量進行嚴格把關。反恐維穩是新疆地區油田公司管理工作的核心內容，而敏感階段的安保工作又是重中之重。筆者建議從以下幾個方面著手，嚴把安保工作質量關。
第一，梳理和排查日常工作。實踐中，應當注意對大型的機械設備、房建結構以及固定資產等進行有計劃的輪替排查。其中，檢查的主要內容有安全穩定性、使用壽命、外觀磨損狀況以及聲音正常與否等，還要保證二十四小時內均處在保護狀態。
第二，對重點區域進行全天候輪崗巡查。實踐中應當與直接責任人簽訂責任書，以此來提升其工作積極主動性，提高安全防范意識，確保重點部位安全穩定。
第三，新疆是國內少數民族聚居大區，而少數民族多存在一些宗教活動，宗教自由是地方政府對少數民族同胞賦予的權利。然而，在新疆地區存在著個別的利用宗教形式進行非法活動，我們應當在加強學習以及深入了解本地群眾宗教活動形式、內容以及意義基礎上，對各種非法宗教活動進行嚴厲打擊。
（三）落實好反恐安保工作，確保油田公司安全運行
新疆地區的油田公司在反恐維穩過程中，應當堅持“誰主管、誰負責”的原則，進行統一領導、協調和部署，對安全生產、反恐維穩工作進行兩手都要抓，兩手都要硬；全體員工應提高警惕，并且結合油田情況全面部署。各作業區應加大巡查力度，不斷加強對重點部位的安全巡檢，防患于未然。
同時，還要積極開展重點井以及原油單罐井的重點安全布控，必要時加密巡檢，并在油田道路重要路段對出入油田的車輛以及人員進行詳細記錄。立足實際，組織油田人員對附近的個體經營場所，尤其是外來務工人員集聚地以及流動人員等進行嚴格檢查。各廠區值班室應當建立健全責任制度，工作人員以“逢包必檢、可疑必查以及視情報警”為工作原則，嚴格執行油田門崗監管制度，對進出油田公司的車輛及人員，進行核實登記，并在公司內部進行晝夜交叉巡邏防控。
二、加強油田應急救援體系建設
（一）科學決策，有序開展預警預案演練
要嚴格按照應急救援技術集成化、現代化以及信息化建設要求，建立應急指揮、突發事件處警以及重點區域集中視頻監控和無線對講同網同播尋呼應急平臺。通過應急指揮平臺的建立和實施，做好突發事件的實時響應，及時輔助應急處置決策，增大預警、通信、監控以及協調和分配應急力量，同時還要做好指揮調度等方面的功能。通訊指揮車、應急信息平臺，應當滿足數據信息的采集、決策分析、快速研判、命令部署以及現場支持和聯動指揮等應急決策指揮要求。
科學規范以及有序開展預案演練，按“一事一案、一罐一案以及一站一案”之要求，構建橫向到邊、縱向到底的安全預案、措施，加強應急預案體系建設。
第一，編制規范的應急預案，嚴格按照實操化、簡明化以及流程化要求，明確應急預案結構格式，規范預案制作通用模板。
第二，預案編制時，應當確保其細致、全面，而且各級應急預案以及處置方案的制定率應當達到百分之百。
第三，制定的預案要具有較強的實用性，按“一月一演練、一季一綜合以及半年一檢驗”的要求開展演練工作。同時，根據演練過程中存在的主要問題，及時修訂、完善和改進預案。
（二）構建靈敏、高效的應急指揮體系
油田公司治安管理中心，應當將應急救援指揮體系納入到應急救援整體規劃之中，依托指揮平臺，加強信息指揮系統建設，并且不斷完善應急指揮、專業管理和遠程監控功能，并在此基礎上搭建集中接警、快速反應以及統一指揮和資源共享的指揮平臺，構建立體化、多層次以及全覆蓋應急管理網絡體系；應急指揮機構要明確指揮權限以及調度程序，并在此基礎上形成上下聯動、高效以及反應靈敏的指揮系統。專業隊伍按照屬地、統一以及逐級指揮原則，構建對應指揮機構，確保力量調集、信息通訊、戰勤保障一體化運作，從而實現應急救援、現場救護以及氣防監測和交通管理等專業力量的協同響應、統一行動的指揮作戰格局。
搶險期間，利用應急通訊車，將現場信息及時傳送到總部，從而實現現場匯報以及遠程指揮，并且為遠程指揮決策以及現場處置，提供強有力的保障。構建平戰結合、服務實戰的保障體系。通過“三大體系”的建立和完善，避免資源浪費，實現人力、物力、資金的科學整合，有效提升應急救援資源利用。
（三）豐富油田應急救援體系內容
第一，完善應急預案體系。繼續深入推進基層預案的編制修訂工作，力求實現領域上全覆蓋、內容上高質量、管理上動態化，不斷增加應急預案的科學性、針對性和可操作性。
第二，完善應急信息體系。加快推進應急平臺體系建設和開發，提高風險識別、評估和防范能力，堅決克服重事后處置，輕事前預防的現象，加強對風險隱患及危險源的普查、監測和預警工作，落實風險排查、監測預警職責和防范處置措施，實現對風險隱患管理的科學化、規范化。
第三，完善物資保障體系。結合應急平臺建設，建立分門別類的應急資源數據庫，建立物資檔案，實現應急資源信息動態管理和各類資源的監控、調度的科學管理。第四，完善隊伍建設體系。細化、完善應急處置流程，采取有效措施，降低事故災害，并總結事故教訓，制定整改措施，持續提升應急隊伍現場處置能力。第五，完善應急宣教體系。針對不同類型突發事件，制定應急救援培訓計劃，聘請相關專家對應急救援隊員定期開展培訓，提高其專業技能水平。加強法律法規、危險源辨識、風險預防、避險和自救、互救等知識培訓，提高員工的自救、救護能力和風險控制能力。
三、結束語
一、切實加強黨的建設
1.認真貫徹落實黨的五中全會精神，建立“不忘初心、牢記使命”主題教育長效機制，進一步推動意識形態工作責任制落地生效。
2.強化政治統領，提升黨的建設能力。嚴格落實管行業管黨建主體責任，加強各級各類學校黨建工作指導。嚴肅黨內政治生活，強化黨員發展管理，切實改進工作作風，推進教科體系統黨建工作標準化規范化。
3.推進教科體系統全面從嚴治黨，嚴格落實黨風廉政責任制，認真履行黨風廉政建設主體責任。強化教育“三亂”問題專項整治，扎實推進行風校風建設及黨風政風人民滿意工程，全力做好巡察整改“后半篇文章”。
二、切實加強師資隊伍建設
4.積極推動干部交流制度化、常態化，通過上掛、下派、交流輪崗、調動等多種方式，力爭2021年干部交流20%以上。
5.多形式、多渠道培養培訓干部。舉辦1期校級干部、1期中層干部集中培訓；選送20名以上學校干部到名校跟崗學習。
6.完善中小學教師支教工作制度，確保學校教師的合理配置和需求，選派縣城學校30名優秀教師到農村鄉鎮學校支教。
7.加強三名工作室建設，創造性實施“三名工程”，組織縣內“名教師”送教下鄉200人次以上，充分發揮名師效益，更好地發揮示范輻射作用。
8.完善干部職工目標績效考核細則，加大師德師風、勞動紀律、教學質量考核權重，進一步拉開分配差距。嚴格實施校長工作目標責任追究和教師教學質量責任追究。
9.擬計劃面向社會公開招聘教師150名，充實到缺編缺科學校；按要求做好考調、選調教師等工作。
三、切實抓好教育教學管理
10.計劃9月舉辦愛國主義讀書活動，10月評選新時代好少年，11月評選市縣三好學生。
11.對接新高考改革，制定普通高中新課程實施方案，深化課堂教學改革，做好“選課走班制”和綜合素質評價試點工作。
12.加大課程管理力度，引導學校進一步落實和執行國家課程計劃，開齊開足上好各類課程。
13.加大“自主·快樂教育”成果推廣力度，構建快樂課堂、自主管理、課外活動“三位一體”學校教育體系。
14.組織高中課程標準和教材學習與培訓，推進中學、晉城中學高中新課程實施和課堂教學模式改革。
15.做好高三教學視導，加強高三“診斷”考試分析，強化教學過程指導與質量評價，確保我縣高中教學質量穩步提升。
四、切實推進項目建設
16.推進義務教育城鄉一體化改革發展，保障和增加教育投入，推動實施“大班額”化解計劃、“薄改能力提升”行動。
17.啟動南西幼兒園、城北幼兒園建設，著力擴大普惠性學前教育資源。
18.加快推進城南小學及附設幼兒園建設。
19.完成學校一期建設。
20.推進科技職業學院二期建設。
21.做好我縣教育科技體育事業“十四五”規劃編制工作。
五、切實推進科技創新
22.通過宣傳欄、網站、基層平臺等渠道開展“雙創”政策宣傳，聯合相關單位舉辦“雙創”專場活動，宣講就業創業政策。
23.積極與宣傳部、團縣委等聯合舉辦2021年創新創業電視大賽活動，為各類就業創業群體搭建交流平臺。
24.重點打造“高端裝備制造、生物醫藥”兩個百億產業集群，加快建設縣川東北有機農產品精深加工產業園。
25.引導規模以上企業與大專院校、科研單位建立緊密型產學研關系，力爭開發各類科技成果10項以上，實施產學研合作項目8項以上。
26.繼續加快建設經濟開發區（多扶工業園區），重點推進科技孵化中心建設。繼續加大企業技術（研發）中心建設，鼓勵和扶持太極制藥、九天真空等企業技術研發中心提檔升級。
27.加快高新技術企業發展，2021年培育科技有限公司、醫療器械有限公司申報高新技術企業。在省科技促進發展中心網站注冊規模以下高新技術產業企業50戶。
28.實施科技型中小企業倍增計劃，促進一批中小企業成長為科技型企業，并逐步發展成為高新技術企業，支持建設科技型中小企業創新創業基地。預計2021年培育科技型中小企業110余家。
六、切實推進體育事業發展
[作者簡介]伊宏偉（1978- ），女，黑龍江齊齊哈爾人，邢臺職業技術學院藝術與傳媒系，副教授，研究方向為藝術設計；王旭（1972- ），男，河北邢臺人，邢臺職業技術學院藝術與傳媒系，副教授，研究方向為藝術設計；馮麗麗（1980- ），女，河北邢臺人，邢臺職業技術學院藝術與傳媒系，講師，研究方向為思想政治教育。（河北 邢臺 054035）
[中圖分類號]g715 [文獻標識碼]a [文章編號]1004-3985（2013）21-0084-01
“職業倦怠”屬職業壓力的一種，是由美國心理學家弗登伯格（h.j.f reudenberger）在1974年《職業心理學》雜志上正式提出的。他認為“職業倦怠”，是指個體在體力、精力和能力上都無法應付外界要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態。
一、高職教師“職業倦怠”的表征
教師群體與警察、醫護人員、新聞工作者和心理咨詢師同屬于五大高發人群。據2012年國內一項調查顯示，我國高職教師職業壓力普遍較大，調查中認為97.39%的教師感到明顯的壓力（其中很大的占49%，極大的占8.04%）①，2/3的教師感到壓抑，超過70%的教師對工作產生倦怠，表示“不喜歡現在的工作”。
（一）心理表現
從可持續發展的角度看，“厭教”“厭生”和“職業離棄”心理常常會在教師之間得到相互強化，從而影響整個學校的士氣。第一，“厭教”心理，大多高職教師穩定的工作崗位和收入僅能滿足安全和生存需要，但與歸屬、尊重和自我實現等需要尚有一段距離，這種距離感必然會影響其對教學本身的喜惡態度；第二，“厭生”心理，很多高職教師在入職后，常因網絡對教師權威性的挑戰、獨生子女獨特的心理特點、激烈的業績職稱競爭、多元的角色任務沖突和評教等，使高職教師情緒始終處于緊張壓抑中，產生“厭生”心理也是必然；第三，“職業離棄”心理，在上述心理壓力下，高職教師容易對教學完全失去熱情，對教育和教學工作逐漸產生退縮心理，甚至試圖離開教育崗位。
（二）生理表現
很多高職教師都曾體驗過身體能量的耗竭感（如持續的精力不濟、極度疲乏、虛弱感），抵抗力下降以及失眠、頭痛、背痛、腸胃不適等癥狀，這表明初級的“職業倦怠”已經導致教師出現一些慢性疾病或者疾病征兆；嚴重者甚至產生工作效率降低、行動遲緩、記憶力下降、精神恍惚或出現精神疾患，這時已出現明顯的機能性工作障礙。
（三）行為表現
在認知方面，對工作的意義和價值評價下降，將其看作枯燥的機械重復的事務，覺得前途暗淡，沒有希望；在情感方面，對工作喪失熱情，情緒波動大，經常感覺抑郁、焦慮和煩惱，對周圍的人、事物漠不關心等；在意志方面，對工作或接觸的對象沒耐心，碰到困難就躲，不愿鉆研，純粹是為了工資而來上班。
綜上，中國高職教師的“職業倦怠”總體表現出：倦怠程度正在加深、倦怠比例不斷擴大、倦怠的周期正在由3～5年縮短到0.5～1年且倦怠頻次增加等特征。雖然“職業倦怠”一詞沒有明確列入中國的《工傷保險條例》中，但對于學校以及教師自身的長遠發展的傷害已經逐漸顯現。
二、高職教師“職業倦怠”的成因
（一）社會層面
目前仍有相當多的人認為高職教育還是二、三流的教育，不能與普通高校相提并論②。甚至導致社會中形成教師只有在大學本科及以上從事教學工作才是真正的高校教師，而高職教師則不在其列。這些偏頗的社會認識導致高職教師出現情緒低落、自我認知度下降、對現狀不滿、工作熱情喪失等。
（二）職業層面
1.教學對象日趨復雜.，教師不堪教學重負。高職院校招生的錄取分數線由超三本逐漸降低，“90后”高職學生表現出學習動力不足、學習興趣缺乏、學習能力降低等現象，并伴有曠課、作弊、打架等違紀行為的頻發。因此，高職教師不僅要傳道、授業、解惑還要對學生進行思
紀律教育，使教師工作量成倍增加。
2.職稱評審系統不當，教師無力專注教學。目前，中國現行的高職教師職稱評審體系僅是在套用我國高等教育職稱評審文件基礎上發展而來。其中大量條款對于高職教育階段的教師來講并不符合其發展需要，迫使高職教師為了獲得更多的評審積分，而機械地從事過量的教學、進修及科研。
3.學校管評體系失衡，教師缺乏正確疏導。高職院校開發的學生評價系統，多基于并依賴現有學生的評價能力，忽視教師的職業性和創造性。再則，高職院校多為自主經營、政府行政管理的綜合體，既要聽從行政命令，又要創造經濟效益，重學生而輕教師的理念一經形成，教師與學生的地位必然失衡。教育亦非教育，學生亦非學生。對于教師的諸多呼聲均缺乏正確的關注與疏導，給教師帶來過大的心理壓力。
（三）教師本身層面
近年來，高職教師承受著教育體制改革、教育對象和教育環境巨大變化的壓力，有些教師擁有如怯懦、自卑、孤僻、狹隘等負面性格易被強化，甚至達到無法自我調節的狀態。另外，教學工作的性質使得教師的生活接觸面相對狹窄，與外界信息交流少，人際關系發展不和諧。
三、高職教師“職業倦怠”與可持續發展的要點
（一）建立高職教師“職業倦怠”的預警機制
教師就像賽場上的運動選手，他們競技時的速度、狀態是判斷教師“倦怠”的依據。因此，學?？赏ㄟ^考察以下三點來建立預警機制：第一，教師工作的減速程度；第二，原地踏步的時間；第三，需要上級施壓或者催促才能按時完成工作的狀態。應及時診斷教師倦怠的級別，并采取相應干預措施，使其順利渡過倦怠期。（二）完善高職教師“職業倦怠”的分級干預措施
普及“職業倦怠”知識，讓高職院校和教師都能客觀的正視自身職業倦怠現象，并借鑒科學的方法進行干預，才能實現學校與教師的可持續發展。一級職業倦怠較輕，可以通過豐富教師的業余文化生活和體育運動空間，運用精神轉移的方法，減少負面情緒在職業倦怠中的強化幾率。二級職業倦怠已經開始對職業工作有明顯的影響，就需要降低高職教師的教學工作時間，一般控制在周12學時以內，教師才能有更多的時間開展專業新知識的學習和新技術的實踐，提高職業教學的成就。三級職業倦怠為較重，即教師已經達到離棄職業的心態，因此，就需要從更高層面進行應對。如建立一套適用于高職教師的職稱評審體系，使教師工作方向、特點與評審體系更加適切；實現勞有所得，勞而認可的舒適工作空間；再如：建立教師的輪崗制度，當職業倦怠出現且不易被調節的時候，可以啟動教師輪崗制度，讓教師在一線教學、實踐教學、教務管理和學生管理等崗位中進行適當的流動，既可以使教師在新崗位中增強對工作的信心，也可以緩解對原崗位的倦怠，更可實現在輪崗過程中教師角色的重新定位。
（三）塑造陽光心態，實現教師職業的可持續發展
陽光心態就是積極心態，是產生良性情緒的心理基礎，主要表現為寬容、感恩、樂觀和自信的心智模式。陽光心態的重塑與提升是教師職業的“助跑器”。為了實現教師的陽光心態建設，首先，注重減少物化的激勵方法，突出精神方面的高度認可；其次，打造具有向心力的工作環境，提高教師的歸屬感；再次，關注教師的成長空間及愿景目標，體現自身與學院發展共同奮斗的切合性和自我實現的價值感；最后，給予教師在挑戰困難工作中允許失敗的空間。只有這樣才可以打破教師發展的瓶頸、治療教師資源的“倦怠頑疾”。
綜上所述，高職教師的“職業倦怠”問題，會因社會、地域和個人條件的不同，而以多變的形式出現在職業的不同階段中。因此，只有正視職業倦怠的存在，了解其成因，掌握其應對策略，教師才能扛住改革的壓力，才能擔當教學的重任，才能應對各種突發的變故，并能順利度過“職業倦怠”實現職業可持續發展的最終目的。
關鍵詞 財會 崗位輪換制 內涵 意義
在當今社會，隨著社會經濟的飛速發展，財務工作也變的相應復雜，財會人員崗位輪換制，這種財務管理模式作為一種新的工作制度，與現代企業制度相契合，有利于企業的經營和發展，已經為越來越多的人所了解和接納。在《會計基礎工作規范》中就曾對崗位輪換制度作出過相關規定，規定顯示“會計人員的工作崗位應當有計劃的進行輪換”，這也從一個角度說明了財會人員崗位輪換制度的意義。財務人員崗位輪換制度是單位強化財務管控、有效防范經營和財務風險的重要途徑，也是從源頭上預防違反財務制度和經濟犯罪的有效手段，應該引起企業管理者、財務人員以及其他相關人員的足夠重視。
一、財會人員崗位輪換制的內涵
財會人員崗位輪換制度是財會人員委派制度的延伸和發展。財會人員崗位輪換制度一般分為兩種方式：1.同一單位內部，財會人員在不同的財會崗位之間的輪換；2.財會人員在不同單位之間的財會崗位之間的輪換。在現代社會，隨著經濟的發展很多企業都采用了這樣的財會制度，本文主要對第一種輪換方式，即：同一單位內部，財會人員在不同的財會崗位之間的輪換做出了探討。
二、財會人員崗位輪換制實施過程中的問題和對策
1.妥善處理財務人員崗位輪換過程中工作穩定性的問題
在財務人員崗位輪換制實施過程中要重視移交環節的各項工作，同時還要妥善處理好在崗位輪換過程中工作的穩定性。
財務工作是一項專業性較強的工作，它的工作性質決定了工作過程需要有一定的一致性和連續性，所以說在實施財務人員輪崗制度時，一定要注意輪換過程中的工作穩定性問題，如果輪換過程中的工作穩定性問題處理不好，勢必會影響到財務工作的一致性和連續性。
為保證工作的一致性和連續性，單位在決定實施財會人員崗位輪換制度后要制定科學的崗位輪換程序。首先，在工作交接前，財務人員要對自己的工作內容、工作流程、工作進度、需要注意的問題等做出詳細的描述，并形成文字的東西以備交接。其次，交接雙方要做好工作的前后銜接問題，分清交接和接管人員的責任，杜絕賬目混亂不清的現象的出現，并在相關負責人的監督下降工作進行移交，接管人在接到移交人交來的任務后，要逐項進行接收，明確每項工作的工作要點和已有進度，以保證后續工作的順利高效進行。另外，交接雙方都不得另立賬簿，應繼續使用原有賬簿，如果需更換，則要做好更換記錄和報備。除了有一個科學明確的輪換程序外，實施財會人員崗位輪換制度的單位還要制定明確的崗位責任制，明確各崗位的責任，并且要做到責任到人。這樣才能保證崗位輪換制度順利而有效的實施。
2.根據實際情況，實事求是的確定輪換期限
在實施財會人員崗位輪換制度時，確定合適的輪換期限是非常重要的一個方面。輪換期限是否合適，會影響到財務工作能否正常進行和財務工作的穩定性，并會進一步影響財會人員崗位輪換制度的實施效果。一般來說輪換期限會視單位的實際情況來確定，一般情況下以2年左右最為適合，如果某些特殊崗位不適合頻繁輪換，則可視情況適當延長期限，以保持工作和業務的相對穩定性和連續性。
3.及時有效的為財會人員做好培訓
財會人員崗位輪換制在充分發揮它的監督制約優勢的同時，也會使人產生“臨時”的觀念，會使財務人員的責任心降低，進而影響到日常的工作效率和工作質量。另外，實施崗位輪換制度，對財會的整體業務素質要求較高，要求財會人員不但要業務熟練，而且要業務全面，否則就會影響到整個財務部門的工作效率和工作進度，所以如果要實施財務人員崗位輪換制度，應首先為單位的財會人員做好及時有效的培訓，在崗位輪換，工作交接期間更應如此，通過培訓充分了解財務人員的思想狀況、業務水平，并進行相應的愛崗敬業教育和崗位技能培訓，使所有的財務人員都有能力獨立開展工作，并能自覺、積極的開展工作。
三、實施財會人員崗位輪換制的意義
1.促進崗位與崗位之間的交流溝通，提高財會人員的綜合業務素質
在傳統的會計工作中，多數財務人員長期處于一個固定的職位，很少涉及其它的工作內容，也很少接觸到其它崗位的新知識新信息，只精通自己負責一個小領域，而對整體的財務工作，實際上則不甚了解。如此長期以往，會導致財務工作的斷檔，導致財會人員的綜合業務素質難以得到有效的提高。而且，在傳統的財務工作中，財務人員因為被限制在某個固定的崗位上，每天重復相同的工作內容和工作流程，時間一長，就成為了機械性的重復性勞動，所以說，在這樣的機制下工作的財會人員，很容易出現思維僵化的現象，而通過實施財務人員崗位輪換制度，可促使財務人員不得不突破自身原有的工作習慣和思維模式，在盡職盡責的完成本職工作之外，主動去探求和學習其它崗位的業務知識，從而使自己的業務知識和業務技能，得到不斷的補充和提高，與此同時，在學習新知識新技能的同時，財務人員不得不變換已有的工作方式和思維模式，在充分發揮自己的主觀能動性的同時，保持了良好的創造性和工作熱情，并可在單位營造良好的學習氛圍，使財務人員的綜合業務素質在工作中不斷穩步提升。
2.有利于健全企業的財務內部控制制度，有效避免違反財務制度和經濟問題的出現
在企業內部實施財會人員崗位輪換制度，有利于加強企業的財務管理和風險管控。固定的人在固定的部門長期從事某一項工作，常常會出現工作拖拉和自我合理化的現象，不容易發現工作中的問題和潛在的風險。在輪崗的過程中，通過人員的定期輪崗和工作交接，可以及時發現工作中存在的問題和潛在的財務風險，并加以解決。
除此之外，實施財會人員崗位輪換制度后，定期的崗位輪換增加了財務工作的透明度，可以遏制或及時發現違法亂紀的行為，能有效的防治財務犯罪和經濟問題的發生。傳統的財務工作機制，因為是專人長期負責，所以不利于財務工作的監督監察，容易出現違反財務制度的行為，而崗位輪換制度則有利于財會人員的自律和自我約束，并為財會工作提供了一個互相監督的機會，有利于提高財會信息的質量，有利于避免經濟問題的出現。
3.有利于培養復合型人才，保證日常工作的順暢進行
財會人員崗位輪換制度有利于打破傳統的財會工作機制下形成的崗位與崗位之間的界限，有利于培養復合型的人才，在某些財會人員不能到崗的情況下，其他的財會人員可以承擔起其工作任務，避免因為一個人而影響整個部門的工作進度的情況出現。而且這樣做可以增加各個崗位的工作人員之間的交流，有利于營造和諧而團結的工作氛圍。
總體說來，財會人員崗位輪換制度是完善企業內部財會制度、控制制度的一個很好的與現代企業制度相適應的財務管理模式。但是在實際的實施過程中也存在著相應的問題，所以實施單位一定要根據自身的實際情況作出妥善的安排和解決，讓財會人員崗位輪換制發揮其監督、管控功能，為企業的發展做貢獻的同時，促使財會工作人員不斷拓展已有的知識面，提高自己的業務素質，推動企業財會隊伍健康成長。
參考文獻：
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名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規范的程序進行，一般干部雙向選擇，競聘上崗，進一步調動積極性，增強隊伍活力，形成競爭擇優的激勵機制。全市60多個機關事業單位開展了競
爭上崗，競聘中層職位500多個；不少單位結合競爭上崗，在單位內部實行了輪崗。
2、建立績效考核機制，抓好全市干部隊伍日?？己斯ぷ?。經過深入調研，出臺20*年全市考核工作意見，建立以績效考核為重點的考核機制，以實績論英雄，以成效定獎懲，改革了以往考核采
取背靠背打分、投票表決等作法。明確規定績效考核不合格，綜合考核不合格；績效考核優秀，才具備綜合考核評優資格。要求各單位依據考核結果，拉開各等次獎金分配差距10%-20%，實行獎優罰劣
。各科室每個季度對所聯系單位日?？己斯ぷ鬟M行一次以上督促檢查，及時收集情況。6月份，由四名局領導各帶一個組，對全市日常考核工作進行了一次全面督查，推介了一批典型，發現了存在問題
，指出了努力方向，確保后階段考核工作平衡推進。
3、貫徹競爭擇優機制，組織公務員考試錄用工作。組織我市鄉鎮機關60個職位的考試錄用工作，經審查有316人符合報考資格，按照“公開平等、競爭擇優”的原則，組織了筆試、面試
、體檢等工作，紀檢、組織部門全程參與，整個招考工作組織嚴密、程序到位，獲得了長沙市人事局的充分肯定，也贏得了考生的好評。
4、強化能力素質提升，推進干部教育培訓工作。按照《國家公務員暫行條例》的要求和上級人事部門部署，認真履行職能，切實加強干部能力建設。認真組織好市委干部教育領導小組安排的培訓
工作，制定了全年培訓計劃，開展了鄉鎮干部法律法規、專技人員權益保護、全國計算機考試、人事干部工資業務、電子政務等培訓項目。狠抓辦班管理，確保培訓質量。
5、學習宣傳《公務員法》，強化公務員執政能力和依法行政能力建設。組織人事干部學習宣傳貫徹《公務員法》，印發學習資料，在瀏陽人事人才網上建立學習宣傳專欄，每周開展一次學習討論
，并帶動全市人事干部和公務員認真學習《公務員法》，堅持依法行政，提高公務員隊伍的執政能力。
二、推進人才強市戰略，服務經濟社會發展有新的舉措
1、勇于創新，健全人才工作機制。4月份召開市委人才工作領導小組成員會議，研究確定了20*年全市人才工作要點、黨政干部聯系人才制度、政府雇員制度、干部交流方案、職業經理人培
訓方案、鄉鎮綜合改革試點方案、園區人才服務方案等，明確了各職能部門的工作職責。一是創新人才工作理念，將各類人才引向經濟建設第一線，促使企業成為我市吸納人才的主要載體。二是創新了
人才引進的形式，建立人才柔性引進機制。積極與省市國專家部門聯系協調，協助神力化工公司引進德國專家赫爾納，成功開發出堵漏靈、石材膠二個高科技品，提高了企業競爭力。三是創新人才評價
辦法，改革職稱評聘方式和拔尖人才選拔辦法，試行職稱評（考）與聘任分開的試點工作，建立拔尖人才動態選拔和培養制度。
2、深入調研，科學編制“十一五”人才規劃。制定了《瀏陽市“十一?五”人才規劃編制工作方案》，對“十五”期間人才工作情況進行了評估，出臺調研報告，對人才規劃編制
工作開展了調研，設立了八個子專題，由相關部門制定專題規劃方案，使全市人才規劃切合實際、操作性強。上半年已完成了人才規劃初稿，為開展好“十一五”人才工作奠定了堅實的基礎。
3、注重服務，推進人才市場化配置。建立網上平臺，舉辦網上人才交流會，充分發揮人才網站的作用。舉辦人才交流會，加大了人才配置力度。深入省內10多所高等院校進行宣傳發動，派出專
人到湖南大學、湖南農業大學、湖南商學院、湘潭大學、長沙大學等高等院校張貼招聘信息，寄送邀請函到40多所高校，動員大專院校畢業生，特別是瀏陽籍的畢業生回瀏陽應聘，到瀏陽經濟發展第
一線創業，組織100多家企事業單位進場選才，促進了人才資源的合理配置。5月27日成功舉辦了第十一屆“相約瀏陽河”大專院校畢業生人才招聘會，1*家企事業單位提供近800多個就
業崗位，其中衛生系統招聘醫護人員200余名，教育系統招聘教師76名，來自省內外50多所大專院校畢業生及各類人才1600余人與用人單位進行了洽談，當場簽約300人。另外舉辦每月15日
、30日舉辦“相約瀏陽河”實用人才交流會，250多家（次）單位進場招聘，1800余人次應聘，配置實用人才1100余人。
4、規范管理，加強人事工作。建立政府雇員制、人才派遣制。澄清人才底子，分類建立充實人才信息庫。做好全市近3000名流動人員的人事服務工作，對人事人員檔案進行了全面
清理，查漏補缺。人事實行“一站式辦公”、“一條龍服務”，為企事業單位提供了優質的服務。
5、合理引導，促使人才創新創業。發揮網絡優勢，通過瀏陽黨建網、人事人才網等宣傳人才政策、先進典型，指導人才資源開發、開展網絡求職招聘等活動。按照建立現代企業制度的要求，啟動
了職業經理人培訓工作，利用網絡開展企業家在線培訓。抓住重點，大力開發農村實用人才。在花炮中級職稱評審取得成功經驗的基礎上，啟動了園藝系列中級職稱工作，擴充我市主導產業花卉苗木人
才隊伍。將農村實用人才開發列入人才工作的重點，在各鄉鎮街道設立了鄉土人才聯系點，各村聘請了人才聯絡員，建立了鄉土人才資源開發的網絡體系，為花炮、生物醫藥等行業培養、盤活一批實用
的技能人才，全面推動人才工作為經濟建設服務。
三、突出機制創新，事業單位人事制度改革工作有新的進展
1、改革用人制度，積極推進事業單位人員聘用制。參與制定了衛生、房產等部門的人員聘用制方案，衛生系統出臺全員聘用制的辦法，積極穩妥推進事業單位人事制度改革工作。
2、嚴把入口，認真做好事業單位工作人員的考錄工作。以“相約瀏陽”人才招聘會為平臺，積極引進瀏陽經濟社會發展急需的人才。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“
二、改進圖書館勤工助學管理工作的措施
圖書館勤工助學的科學管理需要由專門的管理機構全程實施規范的管理流程。
(一)設立勤工助學管理機構
圖書館應當成立勤工助學管理領導小組，由館領導任組長，各部室主任任組員，辦公室統一組織、協調管理工作，負責勤工助學人力資源的規劃、招聘方案的擬定、人員的招聘，崗前培訓等工作，實行全過程管理。日常具體崗位管理工作由各用工部室指定專人負責，對勤工助學工作進行分級管理，保證勤工助學工作安排的條理性和有效性。
(二)規范勤工助學管理流程
與其他的人力資源管理一樣，規范的管理流程也是圖書館勤工助學學生管理工作所需要的。勤工助學人力資源規劃、招聘、培訓與指導、督導與評估、激勵，這是一個完整的循環管理過程。［1］一個良好的勤工助學規劃和管理流程不僅可以穩定勤工助學的隊伍，留住已經參與的勤工助學學生，還能激起更多學生想加入圖書館勤工助學的意愿。
1．人力資源規劃
勤工助學人力資源規劃也就是勤工助學工作設計。勤工助學工作設計是整個管理過程的依據。圖書館在引入勤工助學之前，首先要根據學校規定，學生每周工作7小時，即每天1小時來確定設置勤工助學的崗位，針對各崗位工作時間長短和工作量，設定具體崗位需要人員數量。其次確定勤工助學服務的目標和績效評估依據，規定勤工助學在每個具體崗位中的工作內容、標準和職責要求，使勤工助學工作有章可循、有法可依，勤工助學工作設計使學生明確工作任務、目標以及具體工作所需要的技能。勤工助學的工作任務應該是短時間內能夠完成或者能夠在勤工助學群體中便于分工的工作，如衛生保潔工作、數據庫錄入、報刊管理、圖書的整理上架順架、館內秩序維持等日常工作。［2］
2．崗位招聘
三年級畢業班勤工助學的學生在每年秋季開學一個多月后就要到校外進行頂崗畢業實習，畢業班勤工助學學生的退出就容易產生了人力資源不足。圖書館在開學初就要確定所需增補的勤工助學崗位、人數、條件要求，系部根據圖書館的需求從校學工部統一審核過的符合條件的一年級貧困大學生中有針對性地認真篩選，招聘做到一年一聘，并根據實際情況及時補充、個別調整。這樣就可緩解次年出現勤工助學用工的結構斷層、青黃不接的現象。
3．崗前培訓與指導
勤工助學學生在上崗前要進行崗前培訓，使學生明確工作內容，熟悉工作環境，了解、掌握工作所需的要求和技能。首先是思想教育，對他們進行職業道德、服務意識、工作態度、團隊精神等職業精神培訓。其次，讓學生對圖書館有一個初步的了解和總體印象，對圖書館的概況、組織機構、功能布局和館藏資源、各部室工作流程、規則制度、服務理念及圖書館學基本知識進行簡要介紹。第三，針對具體工作崗位進行培訓，使他們了解工作過程、工作安排、工作要點、工作檢查以及在工作中隨時可能出現的問題等，同時掌握工作所需要的具體技巧，培養他們的工作能力和服務能力。
4．工作督導與績效評估
在勤工助學實際工作的過程中，予以適當的日常督導是促進工作有效完成的方法。督導由各用工部室指定專人負責來實施，視勤工助學的具體工作崗位而定。對勤工助學的督導要充分考慮到學生的學習時間，實行人性化管理。通過統籌安排和靈活調配進行輪崗來緩解時間沖突及平衡不同崗位不同勞動強度的問題，做到工作量均衡飽滿，按照學生的課程情況為其合理安排閱覽室報刊管理、電子閱覽室上機管理、館內秩序維持等固定的工作時間，衛生保潔、圖書的整理上架順架、數據庫錄入、數據處理、編目等工作采取定時定量、靈活多變的管理模式，勤工助學學生根據自己實際可自由支配的時間，實行自主安排管理的“彈性工作制”，緩解學生的上課時間和上班時間相互沖突這一矛盾。做好學生的考勤工作，詳細記錄上崗、下崗時間，特殊情況須提前向負責人請假。在專業技能方面給予指導，了解他們的工作態度，適時督促檢查工作質量，糾正工作中的偏差，對勤工助學學生在工作中的表現進行記錄和評估。
5．有效激勵
有效的激勵機制是提高工作效率、增強服務工作穩定性的一項措施［3］，是勤工助學管理中的重要環節之一。對工作期間表現突出、成績優良的學生及時進行表揚，以精神鼓勵為主，物質獎勵為輔。做好勤工助學同學工作的統計工作，記錄工作內容、時間以及效果，以此為依據將薪酬與其崗位職責和工作成績緊密掛鉤，實行差別化的績效薪酬制度，如勞動強度較大的崗位工資上浮10%。還可將借閱權限升級，每月提供相應的單位時間免費使用電子閱覽室等優惠措施予以激勵。提高學生參與勤工儉學工作的積極性，凸顯薪酬分配的激勵功能，體現勤工助學學生的勞動價值，增強工作的自信心和主人翁精神，充分調動學生勤工助學工作的積極性和主動性。