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序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇公務員制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
第二，改革錄用制度。一定要使公務員的招錄范圍面向全社會，不能用職業或身份戶籍等作為評判的標準或取舍的根據。建立科學的選拔系統，選拔系統是確保高素質人才在公平合理的競爭中進入公務員隊伍的一個關鍵點。選拔系統應進一步擴大考試錄用的適用范圍，盡量縮小委任制、調任制等行政任用方式，讓更多的空缺職位增強競爭性，通過公開公平的考試選拔人才。要確保經過選拔的優秀人才正式進入擬定的公務員職位。
第三，競爭機制。競爭是指在公平公正的基礎上，根據客觀事實的情況，擇優任用公務員的手段。各地在制定實施意見時，都嚴格按照事先確定的步驟運作，由組織部門把好程序關。在具體操作過程中，許多地方對競爭上崗的所有環節都予以公開，包括公開條件、公開職位、公開報名、公開筆試成績、當場公布面試成績、公開民主推薦或測評結果、公開考核結果。
實行分類管理。西方國家公務員制度普遍實行“兩官分途”，即將公務員分為政務類公務員與業務類公務員。政務類公務員實行任期制，由民選產生或由政府首腦任命，負責政黨政策在政府工作中的貫徹執行；業務類公務員實行常任制，多數通過考試錄用，主要負責執行政府的日常業務。兩者不得相互轉任。
保持政治中立。西方國家既要堅持“政黨輪流執政”，又要避免“政黨分贓”的腐敗現象，因而特別強調業務類公務員得保持政治中立：必須忠于政府，不得帶有黨派傾向和其他政治傾向，不得參與黨派活動，同時其管理也不受政黨干預。日本國家公務員法規定：“公務員不得為政黨和政治目的謀求接受捐款及其他利益，或者不得以任何方式參與這些行為”，“公務員不得作政黨或政治團體的負責人、政治顧問或有同等作用的成員”。
一、經濟全球化對我國的影響。
經濟全球化是指貿易、投資、金融、生產等活動的全球化，即生存要素在全球范圍內的最佳配置。從根源上說，經濟全球化是生產力和國際分工的高度發展，要求進一步跨越民族和國家疆界的產物。經濟全球化有利于資源和生產要素在全球的合理配置，有利于資本和產品在全球范圍內流動，有利于科技在全球性的擴張，有利于促進不發達地區經濟的發展，是人類發展進步的表現，是世界經濟發展的必然結果。但它對每個國家來說，都是一柄雙刃劍，既是機遇，也是挑戰。特別是對經濟實力薄弱和科學技術比較落后的發展中國家，面對全球性的激烈競爭，所遇到的風險和挑戰將更加嚴峻。
改革開放以來，我國人民通過各種世界交往方式，同世界各國人民形成了越來越密切的經濟與社會聯系，無論是在廣度還是深度方面，都已經十分普遍地擴大了。我國社會公眾生活方式也呈現出不斷國際化與全球化的趨向。由于中國與各國之間存在一定的經濟與文化差距，人們在融入全球一體化的社會生活過程中，產生了這樣那樣的不適應性，造成各種各樣的矛盾和不穩定因素，從而有可能產生和加劇我國社會的不穩定狀況。
當前，經濟全球化對我國社會生活的影響，呈現出這樣一些特點：第一，在影響的方向上是國際國內雙向互動。經濟全球化對我國社會生活穩定產生直接的影響，我國經濟政治發展也對國際社會經濟政治的穩定發展產生積極的影響。第二，在影響的內容上是經濟、政治和文化交叉滲透、相互轉化和全面擴展的一體化發展態勢。但在文化上仍然是文明的沖突與文化的整合并存，中國文化與西方文化之間還沒有出現一體化的可能性。第三，在影響的格局上是有利因素和不利因素共容并存。經濟全球化對我國社會生活穩定的影響，既有破壞安定團結的不利一面，也有促進政治穩定的有利一面。總的來看，是有利因素大于不利因素。
二、西方文官制度改革潮流的理論透視。
文官制度起源于19世紀中后期，經過100多年的發展，文官制度已經發展成熟。然而，隨著科技革命的迅速發展，國際經濟結構調整加速，經濟全球化明顯加快，私營部門和公眾對政府服務的期望增強，傳統的文官制度越來越不適應信息社會以及全球化時代政府管理的實踐的需要。20世紀90年代以來，西方世界掀起一場行政體制改革西方各個國家都對公務員制度進行了改革，其范圍之廣、力度之大，前所未有。下文將對西方文官制度改革潮流作理論分析，以期為中國的公務員制度建設提供借鑒。
（一）西方文官制度面臨的挑戰。
隨著西方國家由工業社會向信息社會的轉變以及全球化時代的來臨，傳統西方文官制度的核心價值或基本精神在當代面臨著巨大的沖擊和嚴峻的挑戰。首先，文官的政治中立原則受到嚴峻的挑戰。所謂“政治中立”是指，在政府中工作的業務類公務員，在執行公務的過程中應超然與政黨政治和個人政治理念之外，不以行政權力偏袒某一政黨、政治團體或利益集團，應以客觀、公正、公平的態度和中立的能力盡終職守，推動政府的各項政策，為人民服務；不受利益團體的影響，更不能圖謀某個集團的利益，采取統一的標準，執行法律；不介入派系或政治紛爭，專心本職工作。在當代，雖然政治中立原則并沒有改變，但在實踐中，公務員隊伍已經出現了政治化的傾向，政治中立原則被束之高閣，文官也開始參與政策制定。其次，合同制、兼職越來越多地運用到文官制度中，迅速變化的環境要求政府具有很強的靈活性，而文官常任制的非靈活性與惰性使政府回應能力削弱，對效率和靈活性的追求要求國家采取措施，很多國家采取了諸如強制性裁員、合同制、使用臨時制雇員等措施。最后，文官的兩官分野漸趨融合。原來政務官和事務官是兩個不同的管理體系，但在當今西方國家，兩官并沒有截然分開。如日本歷屆政府首腦，大多是從事務官生涯躍入政務官領域的。
（二）西方文官制度進行的改革。
西方世界范圍內掀起了一場文官制度改革的潮流。綜而觀之，他們主要采取了以下措施：1.下放公務員管理權限；2.精兵簡政，裁減冗員；3.完善公務員選任錄用機制，吸引高素質人才進入文官隊伍；4.加強對公務員的培訓，挖掘潛能；5加強公務員道德文化建設，健全公務員廉政機制；6.政府解制，增加文官處理事務的自由，充分發揮其主觀能動性。
三、中國公務員制度建設的現狀、存在的問題
1993年10月1日《國家公務員暫行條例》正式施行，經歷了十幾年來的探索與實踐，到2006年1月1日《公務員法》正式實行，我國實現了由傳統的人事制度向現代公務員制度的轉變，建立起由中國特色的公務員制度。
（一）中國公務員制度建設取得的成就。
1.公務員職位分類制度完成，實現了法制化的人事管理。
《國家公務員暫行條例》施行以來，各地、各部門積極進行機構改革和制度推行。2005年頒布的《公務員法》中的第三章第十四條規定：國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。
各職位類別的適用范圍由國家另行規定。分類管理變得有法可循。
2.考試錄用制度全面實行。《公務員法》中的第四章第二十一條規定：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。其實早在《國家公務員暫行條例》施行的第二年，中央國家機關和中央直屬機關“不拘一格降人才”，面向全國優秀者敞開大門，出現了“萬人趕考的場面”，以后的國家公務員考試以及各省市區的公務員考試陸續展開，表明在公務員入口這方面做到了非常公正。
3.公務員交流與回避制度確立。1996年，人事部出臺了《國家公務員職位輪換、輪崗暫行辦法》，輪崗、回避制度逐步實施。2006年施行的《公務員法》規定：國家公務員實行交流制度。公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員交流。交流的方式包括調任、轉任和掛職鍛煉。同時《公務員法》第六十八條、六十九條、第七十條、第七十一條和第七十二條還規定了公務員之間存在回避的情形。
4.公務員“出口”暢通，辭職辭退制度顯出成效。公務員的辭職、辭退與退休制度是公務員離開公務員隊伍的主要制度“出口”，這一制度的目的主要是：讓不愿意和不適宜在公務員崗位上的人員，按照法定的程序離開公務員隊伍，使公務員隊伍新陳代謝，保持公務員隊伍的生機與活力。《公務員法》規定了公務員辭職與被辭退的權利和義務。辭職辭退制度的建立，使國家行政機關開始形成“能進能出”、優勝劣汰的新陳代謝機制，對增強公務員的危機感、緊迫感，促進公務員隊伍“高效、精干、廉潔”意義重大。
（二）中國公務員制度存在的問題。
1.考錄制度方面。國家公務員考試錄用制度充分體現了公平競爭原則，是人類最理性的選拔人才的方式。從1994年第一次國家公務員考試開始實行的十幾年來，已經形成了一套較為完整的國家公務員考試錄用體系。不過，當前我國公務員考試錄用制度仍然存在一些問題和缺陷。
一是公務員考試錄用外部環境方面的問題。社會政治系統、社會經濟系統和社會文化系統，是我國國家公務員制度的生長的“土壤”，它對公務員制度的推行與發展產生種種影響。
政治生活方面依然存在“神秘主義”、“主觀主義”、“任人唯親”
的現象；生產力水平還不能迅速適應公務員考試錄用制度的現實需要；“朝中無人不做官”等傳統社會觀念也在一定程度上構成了國家公務員考試的心理障礙。另外，單位人才壁壘制度、戶籍制度也在一定程度上對公務員考錄制度產生了負面影響。這一規定阻止了人才的自由流動，對提高公務員隊伍整體素質有一定負面影響。
二是公務員考試體系自身方面的問題。《公務員法》只規定了國家行政機關在錄用擔任主任科員以下的非領導職務的公務員時，采取公平考試、嚴格考核的辦法，而對于其他職位的公務員錄用問題沒有具體的規定。在實際的考錄工作中，許多限制條件如地域限制，不合理的年齡限制阻礙了不少社會精英分子進入公務員隊伍。這些違背了我國國家公務員考試錄用的基本原則。在考試內容與考試方法的設計上缺乏一定的科學性，存在著“重記憶，輕理解；重理論，輕應用”等現象。
在面試過程中存在面試標準難以把握，考官具有較大的自由裁量權，甚至有“暗箱操作”的現象，這既影響了公務員考試的質量，新錄用公務員的素質無法得到保證，又損害到考錄工作的客觀性和公正性原則，也挫傷了社會人員參加公務員考試的積極性。
2.公務員制度的實施面臨著諸多外在因素的制約。公務員制度的推行面臨著諸多障礙和制約因素。第一，政府職能轉變滯后，機構改革不到位。第二，黨政關系不順，公務員管理體制矛盾重重。當前黨政關系在人事制度的突出表現是權限不清、職能交叉。第三，缺乏領導者的支持以及良好的社會競爭氛圍。第四，公務員制度實施的相關配套制度改革滯后。僵化的戶籍制度成為推行公務員制度的攔路虎和絆腳石；工資制度改革滯后；國家財力的外在剛性約束。
四、完善中國公務員制度的對策（一）完善考錄制度。
考錄問題既有體制性方面的問題，又有執行不到位方面的問題。要解決考錄方存在的問題，首先要把競爭上崗作為一項制度來推行，打破資歷、戶口等條件的限制，使那些德才兼備的人通過公平的考試進入到公務員隊伍當中來；其次是要進一步完善公務員考試制度，提高公務員考試試題的科學性與公正性。加強考官隊伍建設，接受社會各界的監督。
（二）完善考核制度。
《公務員法》中關于考核的具體措施，總共只有五條。對考核主體責任規定得不清晰，考核結果分為四等（優秀、稱職、基本稱職和不稱職），考核結果等次較粗，無具體的執行細則出臺，而且在實踐中，考核主體礙于面子，考核結果一般都優于工作實績。
要解決上述問題，首先應建立公務員考核責任制，明確規定各類公務員考核的各個環節，考核主體應負的責任，以保證考核程序和考核結果客觀、公正；其次，應該按照公務員職位的工作性質、工作方式的不同，制定出有區別的考核標準；最后，制定出易于執行、易于量化的標準，以減少考核主體的自由裁量權。
（三）完善教育培訓制度。
要堅持思想政治教育和業務培訓相結合的原則，將思想政治教育在《公務員法》中明確出來，提高他們的思想政治覺悟水平，堅決服從黨的領導，同時，也要加強對國家公務員業務素質、業務水平的提高。還要將公務員培訓的內容同日常工作緊密聯系起來，以理論指導實踐，通過實踐發現問題，以便作為下一次培訓的內容。
（四）完善和探索符合黨政機關特點的工資福利制度。
根據國民經濟發展水平和社會生活費用指數的變動，相應提高機關工作人員的工資水平，建立動態的增長機制；加強對工資分配的宏觀管理，保障離退休人員離退休費和有關待遇的落實，防止地區、行業之間工資分配差距過大，結合機關后勤管理制度的改革和住房、養老、醫療、保險等制度的改革，加速建立機關工作人員的醫療、養老、保險、待業制度。
（五）深化黨政領導干部制度改革建設。
深化改革黨政領導干部制度建設應該從以下幾方面入手：
1.深化黨政領導干部選拔任用機制改革。完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度；推行黨政領導干部任前公示制度；實行領導干部任期試用期制度；修訂《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，制訂配套法規或實施細則，逐步形成黨政領導干部管理的法規體系。
2.推進黨政領導干部交流工作。各地區、各部門應該結合實際、制定具體辦法，對培養鍛煉流、回避流、任職期滿交流，逐步規范化和制度化。
3.加強對黨政領導干部和干部選拔任用工作的監督。建立和完善領導干部報告個人重大事項制度、廉政建設、任職經濟責任審計制度；加強對黨政領導干部選拔任用工作的監督；建立干部選拔任用工作責任制，探索實行用人失察、失誤責任追究制度。明確選拔任用工作過程中推薦、考察、決定等各個環節的責任主體和責任內容。對選拔任用工作的失職、瀆職行為，依照有關紀律和法律規定追究責任。
參考文獻：
[1]許放。國家公務員制度[M].武漢：武漢出版社，2004:208～220.
[2]溪流。中國公務員制度[M].北京：清華大學出版社，2002.
一、政府雇員制度
在一些西方國家的行政實務中,人們通常將包括公務員在內所有行政公務人員都稱之為政府雇員,這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才,以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員,他們一般不占用行政編制,不直接行使行政權力,按照雇用合同的約定享有權利、履行義務,在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門,他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。
根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指:“政府根據全局性工作的特殊需要,從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才,他們不具有行政職務,不行使行政權力,不占用政府行政編制,服務于政府某項工作或某一政府工作部門。”政府雇員的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外,還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱,有較深的學術和專業造詣,在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響,且專業技術工作業績特別突出,政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的,也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務員制度的區別
政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異,筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
(一)立足于宏觀層面上看
首先,政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看,中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開,是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣,政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要,因此,政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次,政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分,也是我國政府人力資源法治化的主體構成;而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次,政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化,而不能局限于傳統的官僚制理念。因此,政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念,無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神,以行為規范和行政效率為理念,同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。
(二)立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任,公務員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業相同,是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業。
2、適用法律規范不同。國家公務員制度適用的是《中華人民共和國公務員法》,而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現在違紀責任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關之間是勞動關系,不是行政職務關系,因此,政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔的責任不屬于行政責任,政府雇員的責任不能以行政處分的責任懲戒形式進行處理,而只能依據雙方簽訂的協議條款、勞動合同所規定的責任形式進行懲戒,或者依據國家相關的勞動、安全等法律制度規范進行處理。如果政府雇員對行政機關的決定不服,他不能像公務員一樣進行申訴和向上級行政機關或行政監察機關提出控告,但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提起訴訟。公務員承擔的違紀責任是行政責任,承擔責任的形式是行政處分,行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除,同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務員對處理不服的,可以進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告,但是不能向法院提起訴訟。 3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務員制度在具體運作管理中存在很大的差異,主要表現在:(1)錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據招聘崗位的不同性質采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考,人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續,經試用合格即可成為正式雇員。而我國公務員錄用是相當規范的,除了一些特殊職位或專業,政府錄用主任科員以下非領導職務的公務員一般都要采用公開考試(筆試和面試)、嚴格考核的辦法,按照德才兼備的標準擇優錄用。(2)退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關構成勞動關系的,因此,政府雇員是否退出取決于勞動合同的規定,當合同期滿政府不再續約,或者在合同執行期間發生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員,都會導致合同關系的中止。因此,政府雇員的退出主要有三種形式:合同期滿、辭職、解雇。公務員的退出是指公務員根據國家有關規定,按照法定程序與行政機關解除任用關系的一種法律行為。就我國而言,公務員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式,并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制,必須履行一定的法律程序。(3)考核制度方面。政府雇員制和公務員制度在考核方面有著十分明顯的區別:對政府雇員的考核一般是由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行的,其基本依據是政府與雇員間簽署的勞動合同,主要考核內容是政府雇員在雇用期內是否完成了合同中所規定的任務,取得了良好的工作實績。考核結果將會成為續約或解雇雇員的重要標準。對公務員的考核由國家行政機關按照管理權限,對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核,重點考核工作實績,而政府雇員制目前尚未建立系統的考核方式和程序等機制。(4)工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協商的結果決定,各地政府對政府雇員大都實行年薪制,其金額大大超過公務員的薪水水平,政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關法律法規為其辦理社會保險,一般不再享受其它福利待遇。我國公務員的工資制度以按勞分配為原則,實行的是職級工資制。公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資、和工齡工資四個部分組成,同時公務員按照有關規定享受地區津貼和其他津貼,公務員實行定期增資制度。公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務員制度的內在統一性分析
我國政府雇員制與公務員制度的關系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度,它們之間還是存在著一定的聯系,主要表現在:政府雇員制和公務員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分,它們的終極目的是相同的。公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員,通過對公務員進行全面、科學、系統的管理,促使公務員積極、有效的進行工作,最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度,也是為了促使政府更好的實現公共管理和服務的目標。
四、結束語
總而言之,政府雇員制對于我國來講是新生事物,要為其創制一個新的制度所需的成本會很大,因此我們應當盡量去開發目前中國公務員制度的體制資源,盡量去完善中國的公務員制度。并在此基礎上,來探索和實踐中國雇員制。
參考文獻:
根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。”政府雇員的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，且專業技術工作業績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務員制度的區別
政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看，中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業。
2、適用法律規范不同。國家公務員制度適用的是《中華人民共和國公務員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現在違紀責任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關之間是勞動關系，不是行政職務關系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔的責任不屬于行政責任，政府雇員的責任不能以行政處分的責任懲戒形式進行處理，而只能依據雙方簽訂的協議條款、勞動合同所規定的責任形式進行懲戒，或者依據國家相關的勞動、安全等法律制度規范進行處理。如果政府雇員對行政機關的決定不服，他不能像公務員一樣進行申訴和向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務員承擔的違紀責任是行政責任，承擔責任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務員對處理不服的，可以進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是不能向法院提訟。
3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據招聘崗位的不同性質采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續，經試用合格即可成為正式雇員。而我國公務員錄用是相當規范的，除了一些特殊職位或專業，政府錄用主任科員以下非領導職務的公務員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關構成勞動關系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規定，當合同期滿政府不再續約，或者在合同執行期間發生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導致合同關系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務員的退出是指公務員根據國家有關規定，按照法定程序與行政機關解除任用關系的一種法律行為。就我國而言，公務員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務員制度在考核方面有著十分明顯的區別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行的，其基本依據是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內容是政府雇員在雇用期內是否完成了合同中所規定的任務，取得了良好的工作實績。考核結果將會成為續約或解雇雇員的重要標準。對公務員的考核由國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協商的結果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關法律法規為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務員按照有關規定享受地區津貼和其他津貼，公務員實行定期增資制度。公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務員制度的內在統一性分析
我國政府雇員制與公務員制度的關系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯系，主要表現在：政府雇員制和公務員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員，通過對公務員進行全面、科學、系統的管理，促使公務員積極、有效的進行工作，最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現公共管理和服務的目標。
四、結束語
總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應當盡量去開發目前中國公務員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務員制度。并在此基礎上，來探索和實踐中國雇員制。
參考文獻：
1、湯興荷.政府雇員制度:公務員制度的一種補充與發展[J].云南行政學院學報,2005(3).
2、胡火明.探索中的中國政府雇員制[J].云南行政學院學報,2004(4).
〔中圖分類號〕D630.3〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-9187-（2012）03-0081-05
一、公共行政的新范式：新公共管理
西方的國家公務員制度，也即文官制度自19世紀中后期開始逐步建立起來，到20世紀則構成了西方各國公共行政管理以及官僚體制的基石。然而，隨著西方各國由工業社會向后工業社會轉變，傳統的文官制度的弊端日益凸顯，越來越不能夠適應政府管理實踐的需要。從20世紀70年代末80年代初開始，西方各國掀起了一場聲勢浩大的政府改革運動，這次運動被統稱為“新公共管理”運動，新公共管理運動的目標是要塑造一個更有效率、更具回應性、更負責任、更有服務品質的顧客導向型政府。作為政府改革的主要內容之一的公務員制度理所當然地也成為了這次改革的重點。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治—行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎的傳統公共行政的基礎上發展起來的，它的出現大大改變了公共行政的研究領域和實踐，“意味著公共管理部門領域中新的范式的出現”。〔1〕我國學者將新公共管理概括為八個方面的特征：一是強調職業化管理。“新公共管理”者認為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰盡責，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統的僅僅聽命于別人的行政官員。二是明確的績效標準與績效評估。“新公共管理”與傳統的公共行政的一個重要差別在于關注產出或結果，而非投入和過程。三是項目預算與戰略管理。在“新公共管理”中項目預算系統取代以往的“一線項目”預算。四是提供回應。“新公共管理”則強調顧客至上或顧客導向，它通過把公民變成消費者（顧客），以市場取代政府，提供回應，滿足公民(顧客)的不同需求。五是公共服務機構的分散化和小型化。“新公共管理”運動中最重要的結構性變革在于，建立執行機構或半自治性的分散機構，讓它們負責公共項目的執行和公共服務的提供。六是競爭機制的引入。“新公共管理”主張用市場的力量來改造政府，在公共部門中引入市場機制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機構之間展開競爭，以縮小政府規模，提高公共物品及服務供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當代私人部門管理（工商管理）所發展起來的管理經驗、理論、方法及技術，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關系的改變。〔2〕
新公共管理在很大程度上指導了西方自20世紀80年代以來的政府行政改革。從美國的“重塑政府”運動到英國的“運動”，以及其他西方國家普遍實行的市場導向和顧客導向的行政改革措施，都在不同程度上實踐著新公共管理，體現出新公共管理的諸般特征。〔3〕進入70年代以來，以信息技術為基礎的新文明動搖并改變了原有的政治、經濟和社會運動模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術性體制設計扼殺了行政人員的個性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動精神和創造精神的剛性系統。〔4〕此外，官僚制所帶來的政府部門機構林立、職能重疊交叉、機構臃腫龐大、猖獗等等也長期為人們所詬病。因此，以市場為導向，引入“企業家精神”來改造政府的新公共管理運動對西方國家的公務員制度產生了很大的沖擊和影響，實際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國家的公務員制度。
二、西方的經驗：新公共管理對公務員制度的改造公務員制度是由一系列制度構成的，具體包括：招考、錄用、培訓、評估、獎勵、晉升、退休等。本文將主要從公務員的進出制度、培訓考核制度、薪酬激勵制度、人事管理制度等入手，來探討新公共管理是如何改造了西方國家公務員制度的。
（一）公務員的進入和退出制度
1.在職位分類方面，實行品位分類和職位分類優勢互補。品位分類和職位分類各有優缺點，在西方國家的公務員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢。英國1968年文官制度改革，中低級文官通過競考也能擔任高級行政職務，1971年開始實行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國在1978年文官制度改革后，設立高級文官班子，高級文官級隨人走，不受職位分類制限制，更多實行品位分類。〔5〕
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）09-0246-02
一、《國家公務員制度》在人力資源管理專業和公共事業管理專業中的地位
《國家公務員制度》是我院人力資源管理和公共事業管理專業機關事業管理方向的專業選修課。國家公務員制度是通過制定法律和規章，對公務員依法進行管理的總稱[1]。它主要研究以下內容：公務員概述，公務員職責和權利，公務員職位分類，公務員考試錄用、考核，公務員獎懲，公務員職務任免與升降，公務員交流與回避，公務員工資保險福利，公務員辭職辭退，公務員退休等內容。可以看出，國家公務員制度的研究內容是未來學生畢業后進入機關所必需的知識，因此，它在人力資源管理和公共事業管理專業中有重要的專業地位。
二、《國家公務員制度》教學中存在的問題
1.學生對選修課認識偏差，態度不夠端正
在大多數學生眼中，選修課沒有必修課重要，因此對待必修課和選修課的態度也不一樣。由于選修課不采取閉卷方式考試，相比較必修課容易獲得學分，因此出現學生對不同課程的不同態度。就出勤率來看，必修課上學生的出勤率普遍比選修課上學生的出勤率高；課堂情況方面來看，在必修課上，大多數同學做筆記，認真聽講，但是在選修課上，做筆記的同學很少，認真聽講的同學也有限，有的同學干脆在干自己的事情，看自己的學習資料，看考研的，看英語的，看閑書的等等。學生認為，選修課沒有必修課重要，而且期末考核方式簡單，學分較易獲得。因而就出現了其對選修課學習態度不端正，認識有偏差的結果。
2.研究內容理論性偏強，缺乏吸引力
從《國家公務員制度》的研究內容可以看出，理論性知識占70%，實踐性知識僅占30%。在整個課程中只有考試錄用、工資、福利、保險等少部分制度與現實緊密相關，是大多數學生感興趣的，能夠吸引學生，其他大多數章節內容理論性較強，與實踐關系不夠緊密，基本知識趣味性又不足，學生學習興趣和主動性不高。而且在《國家公務員制度》課程教學中，教材選用空間小。大多教材體系結構類似，實踐性知識不足，理論性知識過多，教師選用教材時選擇性較小；同時前沿性教材出版速度過于緩慢，跟不上教學實踐的發展速度，這更凸顯了其缺乏現實性的缺點，這些弊端使得課程的吸引力不足，學生學習興趣和積極性缺乏。
3.教學互動偏少，學生參與不足
在目前的高校教育中，仍然存在著填鴨式教學——教師講，學生聽。這種教學首先會出現教師講教師的，學生學自己的教學割裂現象。“有意思”的知識學生聽一聽，“沒意思”的知識學生干脆不聽。其次，還會使許多學生養成懶惰依賴的壞習慣，學生懶于思考問題，也懶于主動去學習，而是等著老師為其講解知識，靠著老師來介紹課程框架。學生不能主動參與學習，不利于學生主體地位和獨立思考能力的培養。這種互動少，參與差的教學模式直接導致了教學分離的后果，老師臺上唱獨角戲，學生臺下干自己的事情，即便老師有提問，學生也不知問題是什么。長此以往，教師會有“對牛彈琴”的失落感，失去上課的熱情，學生也會失去聽課的積極性，從而形成教與學的惡性循環。
三、解決《國家公務員制度》教學中問題的途徑
針對本課程教學中存在的幾個問題，本文試圖從以下幾個方面進行改善：
1.加強專業教育，糾正學生對選修課的偏差認識
在新生入學時就要進行深入全面的專業教育，使學生了解培養方案，知道必修課和選修課共同構成專業知識整體框架，正確對待選修課，認識選修課《國家公務員制度》的專業地位和重要意義。人力資源管理和公共事業管理共有的一個方向就是機關事業管理，《國家公務員制度》作為機關事業管理方向重要的選修課之一，有其重要的作用。它不僅能給學生呈現管理公務員的完整制度和過程，為學生今后走上公務員崗位儲備專業知識，而且還能為學生客觀認識公務員崗位、理性報考公務員、合理規劃職業生涯、拓寬就業渠道提供專業指導和幫助。因此可見，它對人力資源管理和公共事業管理專業的學生很有意義。此外還要改革選修課考核方式，突出對學生主動學習的考核，加大對學生平時表現的考核，增加考核難度來端正學生對選修課的不認真態度。通過專業教育和考核改革來加強學生對專業的全面了解，糾正學生對選修課《國家公務員制度》的偏差認識，激發其對《國家公務員制度》的學習熱情和積極性。
2.增加研究內容的實踐性和應用性，加強課程的吸引力
首先，重新設計課程教學。為了更好增強課程的實踐性和應用性，將教學分為三部分：第一部分為實踐教學，即安排一定數量的課時讓學生去合作機關或實習基地實踐，讓學生在機關里切身體驗公務員管理制度的各方面內容，真實感受實際生活中公務員制度的實施情況。第二部分為老師教授，教師講授相關的知識點，介紹課程的整體框架。第三部分為學生講授。與此對應，按照教學設計將《國家公務員制度》課程的考核也分為三部分，第一部分為實踐教學成績，第二部分為期末小論文成績，第三部分為學生講授成績。為了突出學生的平時表現和對學生主動學習的鼓勵，實踐教學成績比重為30%，期末小論文成績比重30%，學生講授成績比重40%。其中實踐教學重點考查學生在實習單位的表現，學以致用的能力。小論文主要通過選題、文獻查閱能力、組織結構框架、分析論述、寫作規范等要素，重點考查學生寫作專業論文的能力，為以后畢業論文的寫作提供基礎訓練。學生講授考查學生自學和主動學習情況，依據其表達能力、講授情況、參與課堂討論情況來評價。通過教學內容的重新設計和相應的考核方式改革，加大對學生的平時考核和主動學習的考核，這樣既培養了學生在課外實踐教學中學以致用的能力，又鍛煉了規范寫作專業論文的能力，同時還加強了學生對基本理論知識的主動學習和掌握。
其次，課程內容要與時俱進。我國公務員制度初步確立，在實踐中實施會遇到很多的新問題、新情況。公務員制度課程講授也要與時俱進，反映制度實施過程中遇到的新問題，新情況，使我們的理論講授也要隨著實踐更新和提升，以便學生能及時了解公務員制度實踐中的新情況，密切理論和實踐的聯系，從而學以致用。比如，講到公務員工資制度時，要結合2006年國務院頒發的《公務員工資制度改革方案》（國發〔2006〕22號）[2]，介紹目前我國正在進行的公務員工資制度改革實施情況。涉及公務員保險制度要結合實際介紹公務員保險制度改革，涉及公務員福利制度要介紹目前正在關注的福利制度問題，引入學者的學術文章，了解目前對公務員福利制度改革的情況。講到退休制度要引入當下熱點問題：“延遲退休年齡”、“養老金‘雙軌制’被指不公取消呼聲鼎沸”[3]以及“公務員退休金是職工3倍，延遲退休受益最大”[4]等熱點問題。講到公務員錄用制度時，可以介紹歷年國家公務員考題和內蒙古地區的考題，比較歷年招錄要求的不同，分析招錄要求中出現的新問題、新要求、新特點，為有意報考國家公務員和地方公務員的同學提供便利。
再次，結合實際，科學合理選用教材。針對教材中出現的問題，要結合實際，科學合理選用教材。鼓勵教師選用科學性、前沿性、實踐性和適用性強的教材，鼓勵教師優先選用“面向21世紀課程教材”或者已經獲獎被認可的最新版的優秀教材，能夠反映新的研究內容、理論成果、學科和專業前沿動態的教材。此外，還應鼓勵教師編寫適應本校學生實際情況的教材，增加教師選用教材的空間，服務學生。如可以編寫《公務員制度前沿問題探討》、《國家公務員制度案例匯編》、《國家公務員制度法律法規匯編》、《國家公務員考試歷年真題匯編》、《內蒙古公務員考試歷年真題匯編》等。
3.改革教學方式，增強互動，激發學生參與教學
為了改革互動少，參與差的教學模式，激發學生主動學習的積極性，增加師生的互動，要鼓勵學生參與教學，讓學生講授相關知識，督促其主動學習。
第一，講授內容的設計。講授內容包括兩方面，一是教學大綱，另一個是熱點問題。教學大綱列出章節主要內容和重點、難點，提前發給學生參閱。熱點問題由老師根據自己的教學經驗，擬定一些有學術價值的前沿問題和當下正在討論、關注的熱點問題。學生既可以按照教學大綱列出的章節內容講授某一知識點，也可以就老師給定的公務員制度方面的熱點問題進行講解和探討。
第二，講授要求。大綱和熱點問題提前給定學生，以便學生有充足的時間去準備，就其感興趣的內容查閱相關資料、圍繞某個知識點或問題展開敘述。根據學生人數和學生講授課時提前對學生分組，并落實每組的講授任務，由組長具體分配落實每個組員的學習任務，督促組員主動去查閱資料，為大家講授。學生可以做成PPT講授，也可以板書呈現。學生講授時，可以自由表達自己的觀點和看法，同時老師和其他同學也可以就其感興趣和不太明白的問題進行質疑和爭辯。
第三，記錄總結。學生講授時，老師要做記錄打分，作為學生講授的成績，按照40%的比例計入期末總成績。同時，對課堂上的討論，要做積極正確的引導，就大家討論的問題盡量達成共識，當然允許學生保留自己的意見，但對過于偏激的觀點要正確疏導。在學生講授完畢后，老師要對學生講授、大家討論做點評和小結，對學生所講的精彩之處，要鼓勵和表揚。對學生講授有誤的知識點要予以更正。對學生沒講到的大綱知識和講授不完整的內容要進行補充，以強化和鞏固教學內容。
學生講授，老師記錄點評的教學方式避免了填鴨式教學的弊端，將學生調動起來，提前去查閱資料，主動去學習相關知識，不僅可以培養學生的自主學習能力和習慣，同時還可以培養學生的表達分析能力和團隊合作能力。老師不僅需要仔細聽講，同時還要隨時記錄學生授課中的亮點和不足，以便更好地總結點評。這樣學生不再是被動的接受者，學生必須主動學習所需知識，參與教學；老師也不再在臺上唱獨角戲，成為教學的組織者、合作者，老師和學生在自由的討論中，可以共同提高，共同進步。
參考文獻：
[1]舒放，等.國家公務員管理教程[M].北京：中國人民大學出版社，2007：1.
[2]中華人民共和國國務院.國務院關于改革公務員工資制度的通知[J].云南政報，2006，（12）.
二、《國家公務員制度》通識教育選修課的主要內容
(一)講授《國家公務員制度》的基本理論
很多大學生對公務員這一職業不了解，不清楚與公務員相關的管理制度，譬如，公務員的職位分類制度、考核制度、紀律與懲戒制度、交流與回避制度等。他們對現實中公務員、和某些公務員不合理的晉升、懲戒等現象沒有客觀的認知，認為這些問題是通過金錢搞好關系就可以解決的，而且，認為公務員可以利用公共權力獲取很多資源，這是一些大學報考公務員的動機之一。為此，針對這一現實，結合政治學、法學和倫理學等相關理論知識講授《國家公務員制度》，使大學生對公務員這一職業和管理制度產生合理的認知。
(二)分析國家公務員職業的現實境況
近幾年，政府對公務員要求嚴格，一些不合理的福利待遇減少或者取消，但是一些在校大學生依然選擇公務員職業，以實現家人的愿望。通過調研發現，一些畢業大學生通過努力考上了公務員，他們對公務員這一職業后并不是很滿意，甚至有些失落。主要表現是:其一，一些懷有公務員夢想和抱負的畢業大學生，考上公務員后，卻不能發揮自己的能力，因為初任公務員基本是做一些簡單瑣碎的事情或是被安排到基層做與專業不相適應的工作。理想與現實的落差巨大，使他們在日常工作中的熱情日趨減少。其二，收入待遇與期望相差甚遠。比起想象中公務員待遇，現實中的基層公務員，并沒有那么好。大學畢業生初任公務員進入基層后，由于工作時間短、工作成績不突出，與選擇其他職業的同學相比，收入不高有差距，沒有榮譽感以致在工作會沒有較強的進取心。其三，競爭與壓力較大。在一些領導看來，大學畢業生學歷較高，能力也應該較強，是比較優秀的人才，當然會對其期望很高和工作要求較高、分配的任務較多。然而，多數大學畢業生剛剛參加公共管理領域的工作，需要適應環境、轉變角色，同時由于經驗不足、實踐能力不強，在工作上效率與質量不高，被認為眼高手低，使他們容易產生受挫心理。在基層，晉升壓力大，因為公務員的職務有限而欲晉升的人員多，晉升是非常慢的過程，這也會影響大學畢業生的工作積極性。通過對初任公務員的現實情況分析，使在校大學生清楚公務員職業的現實情況，公務員職業并不是很輕松沒有壓力的工作，所在領域要求有比較高的能力和素質，也存在被淘汰的風險。相較其他領域，公務員系統的等級制度比較嚴格，工作環境因其特殊性，相對比較保守，晉升競爭比較激烈。為此，大學生應該根據自己的專業、能力和興趣去選擇職業，不要盲目、盲從去報考公務員，減少浪費資源。
(三)指導大學生應對公務員考試
大學生不僅對公務員職業性質與本質不是很清楚，而且對參加公務員考試也有些模糊，僥幸心理較多，不會合理利用時間和備考。在調查中看到，在校大學生持“試一試”的態度去考公務員較多，做充分準備的人不是很多。而且通過訪談發現，應屆畢業生即使有考公務員的想法，只是按照自己一貫的學習模式進行突擊，看幾本公務員考試指南書和多做幾套題，僥幸心理較多。然而，公務員考試題復雜多變，涉及面積廣，可謂是包括了整個人類的文明成果，如果沒有平時的積累和認真的準備，僅僅采取突擊的方式是很難取得理想成績的;或者是大學生注重書本知識，忽視個人能力的培養，往往是筆試成績很高而面試失利。也有一些大學生選擇捷徑備考，把成功的期望放在參加公務員考試的培訓班上。在對公務員調研過程中獲知，不論是領導還是初任公務員，都不提倡參加輔導班。因此，在講授《國家公務員制度》通識教育選修課的過程中，客觀理性地講授與公務員考試相關的內容，使在校大學生了解如何報考如何準備，端正態度以減少在時間和金錢的浪費，并通過努力實現做公務員的愿望。
三、《國家公務員制度》通識教育選修課的形式
為了更有效地讓在校大學生了解國家公務員職業及相關制度，運用不同的教學方式安排和講授《國家公務員制度》通識課，以達到預期效果。
(一)運用現實中的案例，講授國家公務員制度
其一，解讀公務員職業。結合社會眾多職業進行比較，指出公務員是社會各種職業中的一種，只是由于所在領域即在國家的各種機關中任職，具有特殊性，他們主要是運用所掌握的公共權力管理公共資源提供公共服務，要求具有無私奉獻的精神，不是運用公共權力謀取私利的平臺。而且，欲成為一名公務員必須通過公務員考試，凡進必考，不經過考試進入國家機關的人員不是正式公務員，不能享受公務員待遇，因為，這一職業是非常神圣而嚴肅的職業。其二，公務員的分類辨析。針對大學生考研還是考公務員的矛盾心理，結合職位的分類制度剖析學歷和任職的關系，引導大學生根據自己的情況進行選擇。職位分類是一種以工作職位為主要依據的人事分類制度，是對公務員進行各種管理的依據。公務員類別按照一定的標準又可分綜合管理類、行政執法類和專業技術類等，不同職位所要求的專業和能力有差別。在我國進行公務員管理時，根據情況還需要結合品位分類進行。譬如，在初任公務員的初始定級中，以學歷和閱歷為主，認識到學歷和閱歷的價值，比如本科是科員，碩士可能是副主任科員(副科級)，博士是主任科員(正科級)，認識到公務員制度的公正性，也明白經過研究生學習后依然可以選擇公務員職業。其三，公務員的晉升、紀律和獎懲制度的分析。在社會現實中，許多人認為，公務員的升遷和獎懲主要依靠社會關系和金錢來運作。因此，選擇關于公務員的晉升、紀律和獎懲制度這些方面的案例，使其了解公務員的晉升、紀律和獎懲制度都是需要依據法定的條件和程序進行的，凡是沒有根據這些制度運作的，最后都會有相應的行政和法律制裁，當前眾人皆知的腐敗案例，就是比較有力的說明。其四，交流和回避制度的闡釋。這些制度是比較專業的，在現實中熟知的人不是很多。因此，結合國家高級公務員的異地任職、工作調動的事例進行分析，使大學生明晰此類規定是為了防止領導類公務員在不同工作領域、地域形成的關系網所帶來的消極影響;同時，分析公務員執行公務和任職的限制條件要求，指出目的是為了保證行政執行過程的公正性。通過對這些制度的講授，使在校大學生能夠認清公務員制度客觀公正的現實。
(二)通過不同的教學環節，使大學生了解公務員考試，為考試做好準備
在《國家公務員制度》通識教育選修課過程中，需要有不同的環節，針對具體的《行政能力測試》和《申論》考試科目，向學生講授一些與公務員考試相關的知識，指出《行政能力測試》試題比較靈活、涉及范圍廣，離不開理論和實踐的積累，多讀書勤思考會有所助益，并提供應該閱讀的書目類別;在練習環節，對于《申論》的準備，引導他們經常參與一些積極的公益性、公共危機處理的活動，平時多關注新聞時事，不斷進行理性分析，養成從宏觀上看問題的邏輯分析能力，并根據《申論》歷年考試的特點，指導他們練習寫作以提升寫作水平。在實踐環節，鼓勵他們在課堂上積極發言和演講，鍛煉自己的語言表達和邏輯分析能力，有機會去參加和宣傳社會上的積極活動，不斷磨礪自己，使自己沉著冷靜。此外，借助大學生的學生社團功能，定期組織在校大學生進行公務員模擬考試的活動，邀請專家、有經驗的老師指導、評價，從中總結經驗發現自己的不足，為正式的公務員考試做好準備。
二、官僚制時代下的傳統文官制度
20世紀初到70年代，韋伯的官僚制作為一種普遍的組織機制滲入一切社會組織，全球大多數國家都采用了與官僚制理論聯系在一起的傳統公共行政模式[2]71。官僚制以專業分工、層級制和規則非人格化為主要特征，構成了20世紀西方行政制度的基石。
（一）傳統文官制與官僚制的契合
現代文官制度起源于19世紀的英國，其發展經歷了從傳統型權威到理性法律型權威的轉變。這種轉變符合韋伯官僚制理論，是官僚制理論在公共部門的具體實踐的體現。政府職能多樣化、社會分工復雜化的工業化社會，要求技術理性和工具理性，官僚制便成為各國公務員制度的參照坐標，常任文官制度由此建立。誕生自英國的文官制發展到官僚制時代，經過西方各國的效仿和不斷演變，其常任原則、專業分工原則、競爭原則、功績主義以及文官考試制度等方面，與官僚制理念達成了契合，文官制也因此成為官僚制體系的重要組成部分。
（二）傳統文官制下的“通才”原則與品位分類制
通才原則、常任原則、競爭原則、中立原則是英國文官制度的四個基本原則。通才原則，即在選拔文官的考試中擇高文化修養的人才優先錄取。品位分類制，以人為中心強調人的資格條件，級別與人掛鉤，利于選拔通才。現代中國公務員制度規定了職位分類法，但是受古代官吏品位分類的影響，如明清時期的九品十八級，仍然帶有較多品位分類的痕跡，公務員仍分為領導與非領導職務。通才原則與品位分類提高了當時文官的文化水平，使文官的文化素質更好地適應了社會發展。傳統文官制認為，最適合擔任公職的就是受過優秀高等教育的通才，這后來也成為現代大學培養通才、實行博雅教育的基本理念。然而過于迷信通才后來導致了重視人文科學、輕視自然科學的偏見，使許多公共部門出現了外行領導內行的情況。
三、“后官僚制”時代下的雇員制、聘任制
官僚制一度被認為是工業社會下的一種最為完美的組織結構，然而長時間以來各種低效率的現象也漸漸顯露出來，如帕金森定律等。20世紀80年代西方各國開始了行政體制的改革，展開了旨在“重塑政府”的新公共管理運動，作為官僚制支柱的文官制度首當其沖成為改革的焦點。
（一）“專才”原則下的政府雇員制
“后官僚制”時代西方文官制度改革中重要的一點，就是實現職位分類和品位分類的互補、通才與專才原則的統一。職位分類，以事為中心強調職位的性質，級別與職位掛鉤，利于選拔專才。政府雇員，是政府機關以契約形式招聘的專門人才和輔工作人員。政府雇員在中國歷史上早已有之，“白役”“師爺”“長隨”等都具有政府雇員特征，其受雇于官吏但又不位列于官吏[3]26-30。現今中國的政府雇員制是在市場經濟背景下，政府以雇用形式聘請人員從事專業性或輔工作的用人制度[4]105-110。中國目前的計劃編制是對人員、機構進行計劃配置和管理的手段，在于防止機構無序膨脹。然而現代政府職能多樣化發展，導致公共部門日常行政管理對編制需求與編制的剛性供給的矛盾突出。由此中國各政府機關編制外雇傭的方法，對于降低用人成本、增強公務員隊伍活力方面起到了一定作用。
（二）從政府雇員制到公務員聘任制
政府雇員制是中國公務員制度改革的一次嘗試，近期公務員聘任制的實施則是將政府雇員制納入正式化、規范化的軌道。政府雇員制和公務員聘任制，其最大的不同就是政府雇員一般不占用行政編制，而聘任制公務員則占用編制。政府雇員發揮著政策咨詢、技術創新的重任，聘任制公務員則需擔負行使公共權力、提供公共服務的職責[5]15-17。中國公務員任用制度目前分為四類：選任制、委任制、考任制、聘任制。選任制公務員任期一般就是選舉間隔時間；委任制公務員和考任制公務員一經錄用，無法定事由不經法定程序不得辭退；聘任制公務員的任期由聘任合同中約定，任期有較大的彈性。公務員聘任制基于分類管理和契約理念等特點，逐步健全了公務員的退出機制[6]140-146。
四、中國公務員制度路徑依賴下的變革
路徑依賴由新制度經濟學家諾斯提出，認為一個國家的制度變遷存在著“路徑依賴”，一種制度一旦形成就如同進入一種特定的路徑，在一定時期內影響其后的制度選擇。中國公務員制度的變革，既非純粹的制度移植也非傳統回歸，其帶有獨特的路徑依賴和制度慣性。中國歷史上各種正式、非正式的制度性資源稟賦，是路徑依賴產生的原因，亦是當今中國本土性制度資源。隨著政府雇員制、聘任制在西方國家廣泛推行，當下中國所欠缺的正是文官制所強調的專業分工、功績主義與理性規則，應在充分發揮文官制精髓的同時，有范圍、有步驟地推進聘任制與現有制度的逐步融合。
（一）重視傳統文官制下常任制的主體作用
目前一定時期內中國公務員制度仍需堅持常任制、考任制的主體地位，其還無法完全摒棄和超越傳統的文官制度。當西方進入后官僚制時代、批判官僚制的時候，中國還需構建韋伯理想意義上的官僚制。常任原則，是英國文官制度的基本原則，而常任制，也是行政管理和公務員制度發展到一定階段的產物，是適應現代行政管理發展趨勢的。目前中國雖然初步建立起現代常任公務員制度，但遠沒有完善。傳統文官制度下常任制的精髓是功績制、專業化、規則理性。中國上千年的人治而不是法治的傳統，還難以達到官僚制以規則替代人情的階段，更不存在西方所批判的官僚制“過度理性”的基本國情。而在人情至上的社會環境下，考任制又是目前相對公平的制度選擇。
（二）制度移植下聘任制、雇員制與現有制度的融合
公務員聘任制、政府雇員制，都是新公共管理理論倡導破除職位壟斷、引入競爭機制的實踐產物，其使傳統的行政隸屬關系變為市場化的勞動雇傭關系，實現了公務員資源配置的市場化，利于完善公務員的退出機制。然而，聘任制需考慮推廣實行的范圍，公務員制度應符合分類管理的原則，其必須考慮綜合管理類、專業技術類、行政執法類公務員的適用和管理，避免出現外行領導內行、專業人員不被重視的局面。此外，聘任制、雇員制，都屬于行政關系市場化范疇，而中國的公務員編制又是計劃編制體制，當下編制內、外人員并存這種“計劃—市場”的雙軌體制就是路徑依賴的結果[7]10-14。由此務必逐步、有范圍地推進聘任制與現有“滯后”制度的融合，達到制度移植與觀念變革的契合。
（三）路徑依賴下文官職業倫理的回歸
西方文官制變革中，各國把文官職業倫理放在非常重要的位置，把職業倫理看作是公職人員從事倫理行為、維護公共威信的內在義務和責任[8]101-104。自古以來，德性主義與政治倫理化便是中國古代政治的主要特征，其把道德作為所有社會思考的起點和最終歸宿，政治上主張德主刑輔，政治與道德相互融合、相互包容，以道德評價作為政治清明的主要標準。中國德性主義與政治倫理化的制度路徑依賴，亦是當前中國公務員制度變革的本土性制度資源。加強倫理法制化，建立和完善文官職業倫理相關法律法規，實現倫理與制度的真正統一，正是中國公務員變革過程中的重點。
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我國公務員制度的建立符合政府機關人事管理的需求，也是因為有公務員制度，才能約束國家公務員按照規定章程工作和生活。如今國家公務員制度的現狀如下：
（一）公務員工作的責任心不強
國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德，以及公務員職業的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育和激勵推動。
政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。
（二）公務員缺乏完善自我的意識
國家公務員需要跟隨社會發展的速度，不斷完善自我，影響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素，即，文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物 發展 外因是條件，內因是根據，外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因，那么，政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我，實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問，有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。
（三）公務員的管理機制不夠規范
市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在現象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現象，使優秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。
二、我國公務員制度中存在的問題
對如何建立和健全公務員人力資源管理機制的問題，已經引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。
（一）競爭機制中存在的問題
競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：1.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領導集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。
目前，競爭機制存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段
（二）績效機制中存在的問題
為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。
但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。
（三）薪酬福利機制中存在的問題
職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。
一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。
（四）末位淘汰激勵機制中存在的問題
實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領導從客觀環境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。
我以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規之嫌。《國家公務員暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續兩年被確定為不稱職的；不勝任現職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規之嫌。
這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發兩種不良行為。一是不正當的競爭行為。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數，以減少自己的風險；部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結果將正常享受產假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。
三、我國公務員制度出現問題的原因分析
（一）傳統思想仍然存在
古時，人們通過學習升官加爵，當時人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務員的人們都是因為這個原因才加入政府部門的，他們在內心深處認為能夠成為公務員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個職業，而且這種傳統思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務員中習以為常的規則和自己在工作中積累出來的一些經驗，缺乏現代人力資源管理的系統教育，從而容易犯一些自認為很正常的管理錯誤。由于習以為常的思想，這種陋習就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務員人力資源管理始終踏步不前的局面。
（二）現行管理法規存在著一定的漏洞
我國現有的《公務員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實施十二年基礎上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時必須看到，當時的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當權者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權力的增長，一些當權者是很難理智的運用自己的權力為人民服務的，從而頻頻出現本末倒置的情況。
四、國家公務員應建立完善的人力資源管理體系
人力資源管理有6個模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務員在人力資源方面的規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。
（一）構建完善的法律法規
抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調任、回避、處分、申訴等規定的配套法規，逐步建立完備的公務員法律法規體系；對于《公務員法》中規定的公務員行政回避制度應以專門法律規范加以明確;在制定有關法律法規時引入公務員外部監督機制，加大監察、審計等部門的監督力度，使公務員個人行為和政府行為接受群眾的監督。
（二）加強公務員的人力資源開發
公務員的流動，包括公務員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內的一系列行為。建立公務員需求與供給評估機制，以此制訂公務員錄用、聘任計劃；完善公務員錄用考試機制，健全社會監督體系，增強考錄過程的公平性；合理調整錄用考試的考官隊伍，提高考試內容的科學性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業務培訓相結合；加強一般公務員的平行流動；細化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關條件和程序。
（三）規范績效管理制度
實行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調查機制，增強工資標準制定的科學性和靈活性；完善社會保障制度，適時推進福利貨幣化，解決公務員的后顧之憂。構建科學合理的績效考核體系。完善目標考核體系；始終堅持公正的原則，考核的條件和標準應當合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結果的準確度；提高考核結果的綜合運用水平，使之真正成為選拔任用的依據和物質精神獎勵的標準。
（四）完善的人力資源管理保障體系
在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分,公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。
因此,我國要建立完善的公務員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實公務員與企業的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價補償、法律保障的原則的,企業的薪資管理方式在很多地方式值得公務員借鑒的,只要做到以上幾個原則, 并根據自身情況加以改進,公務員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。
（五）完善職業培訓機制
更新培訓者與被培訓者的觀念，使之充分認識到培訓工作的重要性；重視對公務員培訓需求分析，使培訓內容更具有針對性；要根據培訓需求分析，設置不同的培訓方案，逐步建立不同類別的公務員與培訓內容的對應關系；建立培訓方案體系的更新機制，實現不同類別公務員與培訓的動態匹配；建立健全科學而規范的培訓成果評估體系，使培訓方案能夠得到及時反饋和修正，確保培訓的最佳效果。
開拓職業發展新空間。根據公務員職位的性質、特點和管理需要，對綜合管理類、專業技術類和行政執法類及其他職位類別的公務員，分別制定具體的管理辦法，逐步細化和完善職位分類管理制度；對工作實績特別突出、德才兼備、群眾公認的優秀公務員，可以提供“快車道”，實行越級或放寬資格條件進入更高的職位，為專業技術人才開辟一個快捷靈活的渠道；根據個人能力特點提供職業指導，幫助其確定和實現職業發展規劃；完善公務員退出機制，拓寬退出公務員隊伍人員的擇業渠道和救濟渠道，確保公務員管理“出口”的暢通。
