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時(shí)間：2022-07-05 10:43:20
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇績(jī)效考核與績(jī)效管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
一、引言
自從績(jī)效考核在績(jī)效管理的平臺(tái)上得到升華之后, 不少企業(yè)和管理者對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)和實(shí)施中存在誤區(qū)。績(jī)效管理與績(jī)效考核雖然只有兩字之差，但涵蓋的內(nèi)容、折射的理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認(rèn)識(shí)兩者及其之間關(guān)系,績(jī)效管理的價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn), 企業(yè)也不能通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高員工績(jī)效、進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、相關(guān)概念闡述
績(jī)效是指一定時(shí)期員工個(gè)人工作成績(jī)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率或者企業(yè)總體業(yè)績(jī)績(jī)效。從組織層次上來(lái)看，企業(yè)績(jī)效包括員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和總體企業(yè)績(jī)效三個(gè)層次（鄧婕，2008）。績(jī)效（performance）也被稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。績(jī)效還包括個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效（彭劍鋒，2003）。
績(jī)效考核是組織對(duì)組織內(nèi)的成員一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核, 是前段時(shí)間的工作總結(jié), 同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策( 晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金等)提供依據(jù)。這就指出了績(jī)效考核是事前控制，也有從績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果來(lái)說(shuō)明，如績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn), 通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程度, 以確定其工作成績(jī)的一種管理方法（王長(zhǎng)纓，2006）。績(jī)效考核也被稱為績(jī)效評(píng)價(jià)，只是側(cè)重點(diǎn)不同，有的學(xué)者就從評(píng)價(jià)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核。績(jī)效評(píng)價(jià)是指對(duì)某個(gè)單位、某個(gè)地區(qū)的工作，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)運(yùn)用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)它們所取得的業(yè)績(jī)和效益（馮英浚等，2003）。
通過(guò)對(duì)上述各位學(xué)者對(duì)于績(jī)效考核的理解，總結(jié)如下，績(jī)效考核是在工作一段時(shí)間或工作完成之后,對(duì)照工作說(shuō)明書(shū)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)方法,檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度, 對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展情況,員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職,并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性（胡學(xué)群，2006）。
關(guān)于績(jī)效管理的含義可謂仁者見(jiàn)人，智者見(jiàn)智。績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展（崔風(fēng)玲，2005）。在《績(jī)效管理理論概要》一書(shū)中, 著名人力資源管理學(xué)專家李業(yè)昆先生提出：“績(jī)效管理是從員工績(jī)效管理出發(fā), 實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理與組織的績(jī)效管理的整合, 包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整的系統(tǒng)。”成功的績(jī)效管理僅取決于管理本身,而且很大程度上取決于與管理相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程（游思遠(yuǎn)、向映，2009）。
三、績(jī)效考核和績(jī)效管理的聯(lián)系
崔鳳玲（2005）認(rèn)為，績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系是績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可或缺的組成部分。通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
吳有倫、曹明華（2005）在談到認(rèn)識(shí)績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系時(shí)指出，明確績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果只要績(jī)效考核而不談績(jī)效管理,那就是見(jiàn)樹(shù)木而不見(jiàn)森林。當(dāng)然,脫離了績(jī)效管理的績(jī)效考核是無(wú)本之木,無(wú)源之水,推行不了多久就會(huì)失敗。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理始于績(jī)效考核，績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)，是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效管理成功與否在很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。
四、績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別
王長(zhǎng)纓（2006）認(rèn)為，績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別是：在以往, 績(jī)效考核是用來(lái)控制員工的, 也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的依據(jù)，難免會(huì)引起員工的本能抗拒,藐視組織的要求, 而上級(jí)也就只好用哄騙、獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰的手段來(lái)促使員工工作或合作。同時(shí)由于績(jī)效的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及主管的情感等因素, 考核難以取得令人滿意的效果。
而績(jī)效管理就是要?jiǎng)?chuàng)造一種組織環(huán)境, 使員工能同時(shí)達(dá)到個(gè)人及組織的目標(biāo), 因而績(jī)效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一個(gè)重要工具。脫離績(jī)效管理體系的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，主要原因就在于缺少員工的參與, 缺少考核雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別：
（一）對(duì)人性的假設(shè)不同
績(jī)效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟(jì)人，這種人性觀認(rèn)為員工在沒(méi)人監(jiān)督的情況下會(huì)盡量少做工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核，通過(guò)考核這個(gè)“鞭策”之鞭提高員工的工作績(jī)效。現(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想，把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具，人是世間的最高價(jià)值。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡(jiǎn)單地被控制，更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。
（二）管理的目的不同
由于績(jī)效考核的地位和作用，是績(jī)效管理中連接績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋與面談的環(huán)節(jié)，目的是從其作為績(jī)效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)評(píng)定員工的績(jī)效水平、判斷員工的績(jī)效等級(jí)，從而使績(jī)效反饋與面談?dòng)嗅槍?duì)性。績(jī)效管理從人力資源管理的角度上看，其目的主要有：為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)；為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制定員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
（三）管理者扮演的角色不同
績(jī)效考核中，管理者需要從各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，公平、公正是至關(guān)重要的。因此，管理者更像裁判員，根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平。在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做一名輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。但在這之前，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，作為績(jī)效考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。
五、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)以上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理理解為績(jī)效考核；但是我們也不能完全否定績(jī)效考核。在績(jī)效考核的過(guò)程中做到公平、公正、客觀，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)就會(huì)反映員工的真實(shí)情況，對(duì)于其相關(guān)的績(jī)效提高和薪酬管理是大有裨益的。同時(shí)也不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作，它是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，和其他環(huán)節(jié)緊密相關(guān)，相互磨合下才能發(fā)揮整個(gè)人力資源系統(tǒng)的作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，績(jī)效考核必然會(huì)走向績(jī)效管理，即管理思想上從科學(xué)管理發(fā)展到人本管理, 管理手段上從行政約束發(fā)展到溝通激勵(lì), 管理基點(diǎn)上從結(jié)果管理發(fā)展到過(guò)程管理, 并在此基礎(chǔ)上建立全面績(jī)效管理體系。
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績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是管理者與員工之間為提高員工能力及績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。在人力資源管理中，績(jī)效考核可定義為是一種衡量、評(píng)估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能，從而使個(gè)人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。有效的績(jī)效考核與管理是企事業(yè)經(jīng)營(yíng)管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業(yè)得以長(zhǎng)足發(fā)展。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核在企事業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企事業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為。績(jī)效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注。績(jī)效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用，但在工作實(shí)踐中很多企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，使績(jī)效管理流于形式。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績(jī)效考核和績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核和績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程。
【關(guān)鍵詞】
企事業(yè)組織；績(jī)效考核；績(jī)效管理
一、引言
政府部門(mén)、事業(yè)單位和企業(yè)構(gòu)成了我國(guó)社會(huì)生活中的三大組織形態(tài)，三者各自內(nèi)部機(jī)制的健全與完善與否以及三者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展與否直接影響到整個(gè)社會(huì)的政治效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在企事業(yè)組織發(fā)展的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)中，人力資源無(wú)疑是企事業(yè)組織的核心資源，人力資源開(kāi)發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會(huì)的安定與發(fā)展。績(jī)效考核屬于人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)，它是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。只要存在組織目標(biāo)和人力資源管理工作的組織，都需要進(jìn)行良好的績(jī)效考核工作。開(kāi)展績(jī)效考核對(duì)于增強(qiáng)組織人員的服務(wù)意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，提升組織對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能具有深遠(yuǎn)的意義。它直接關(guān)系到企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量，所以著眼于企事業(yè)組織績(jī)效考核和績(jī)效管理的研究對(duì)提高企事業(yè)組織的效率，進(jìn)而推動(dòng)企事業(yè)組織的發(fā)展都有著重大意義，認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的績(jī)效考核體系，構(gòu)建以正確政績(jī)觀為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式，是企事業(yè)組織轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高運(yùn)行效率的需要。
本文從理論和現(xiàn)實(shí)的角度論證了績(jī)效考核的概念、績(jī)效考核的目的、意義、方法、績(jī)效考核的原則、績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系、提升績(jī)效管理水平方案、結(jié)論與展望，充分證明了績(jī)效考核和績(jī)效管理的必要性，對(duì)照績(jī)效考核有關(guān)理論指出了績(jī)效考核的重要意義，在此基礎(chǔ)上對(duì)如何提高績(jī)效考核的質(zhì)量提出了可行的思路和對(duì)策。
二、績(jī)效考核與績(jī)效管理概述
（一）績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核，是針對(duì)每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。
（二）績(jī)效考核的目的、意義、原則、方法等
1、績(jī)效考核的目的
通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策；通過(guò)考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，激勵(lì)員工努力工作。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的主要目的有：
（l）改善員工的工作表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
（2）提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（3）公平合理地進(jìn)行員工的職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲等，并作為開(kāi)展人事管理的依據(jù)。
（4）增進(jìn)主管與員工之間的相互了解和溝通。績(jī)效考核與績(jī)效管理概述
（5）為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門(mén)提供決策參考。
2、績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核的意義在于，績(jī)效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒(méi)有績(jī)效考核，人力資源開(kāi)發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開(kāi)發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時(shí)，績(jī)效考核積累下來(lái)的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理最好的信息提供者。
（1）績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。
（2）績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書(shū)，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個(gè)人都可以升職的，這也要看員工平時(shí)工作中的績(jī)效的，這是一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績(jī)效，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（3）績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)的員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。
（4）績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要。績(jī)效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。
（5）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。績(jī)效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來(lái)更主動(dòng)，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利，才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。
（6）把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步，這點(diǎn)一定要記住，這樣會(huì)更有利于企業(yè)的發(fā)展。
3、績(jī)效考核的原則
一般來(lái)說(shuō)，所有績(jī)效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開(kāi)公平原則、準(zhǔn)確性原則、及時(shí)反饋原則、區(qū)分性原則。
4、績(jī)效考核的方法
所謂績(jī)效考核方法，是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開(kāi)展績(jī)效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見(jiàn)的績(jī)效考核方法主要有：等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考核法、序列比較法、相對(duì)比較法、小組評(píng)價(jià)法、重要事件法、評(píng)語(yǔ)法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法、綜合法等。
（三）績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系
績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切，績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過(guò)績(jī)效考核才能為企事業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系統(tǒng)的一部分；二是，績(jī)效考核注重結(jié)果，而績(jī)效管理注重過(guò)程；三是，績(jī)效考核側(cè)重于回顧，而績(jī)效管理具有前瞻性；四是，績(jī)效考核注重成績(jī)的大小，而績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)。如何做好績(jī)效考核更加成為理論界探討的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。
所謂的績(jī)效管理，它通過(guò)組織與員工的溝通確定績(jī)效目標(biāo)作為管理目的，通過(guò)持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績(jī)效考核來(lái)肯定員工的價(jià)值并保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)管理者與員工的績(jī)效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)柬幫助員工實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)施績(jī)效激勵(lì)來(lái)保證組織的不斷發(fā)展。
可見(jiàn)，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jī)效考核只是工具而不是目的。績(jī)效管理的目的包括三個(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門(mén)和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)組織戰(zhàn)略的手段。其次，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后績(jī)效管理應(yīng)著眼于人力資源的開(kāi)發(fā)，使員工持續(xù)成長(zhǎng)，績(jī)效持續(xù)改善。我們只有以績(jī)效考核的結(jié)果為導(dǎo)向，以此來(lái)改善員工的工作、調(diào)整員工的薪資、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理。
（四）提升績(jī)效管理水平方案
績(jī)效管理關(guān)注企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，按照績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、分析與評(píng)價(jià)、激勵(lì)與改善等績(jī)效管理流程，通過(guò)建立戰(zhàn)略地圖、分解與傳遞目標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等步驟，建立績(jī)效管理體系。
（五）在提升績(jī)效管理水平中需要注意的問(wèn)題
應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理推進(jìn)的不同階段，有針對(duì)性地組織相關(guān)的理念培訓(xùn)和宣導(dǎo)，同時(shí)強(qiáng)化思想環(huán)境即“軟環(huán)境”的建設(shè)。具體內(nèi)容包括：強(qiáng)化企事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展理念、健全績(jī)效管理組織、選擇試點(diǎn)單位運(yùn)行、完善推行績(jī)效管理的配套措施等。
（六）結(jié)論與展望
績(jī)效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，績(jī)效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用.本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程。
績(jī)效管理的改進(jìn)和完善是一個(gè)在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)的過(guò)程。相信只有通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)工作，通過(guò)不斷發(fā)現(xiàn)和探索，才能成為真正意義上的績(jī)效管理，我們的組織才可以能越做越好。
參考文獻(xiàn)：
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［2］趙曙明.中國(guó)企業(yè)人力資源管理［M］.南京大學(xué)出版社，1995
二、提高企業(yè)績(jī)效管理水平的措施
提高企業(yè)績(jī)效管理水平是提高企業(yè)管理效率，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。要將績(jī)效管理的理念和措施落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)每一個(gè)過(guò)程，宣傳發(fā)動(dòng)到位、組織協(xié)調(diào)到位、跟進(jìn)督導(dǎo)到位，形成正面、積極的績(jī)效考核管理模式。
1、績(jī)效管理要注重考評(píng)的整體性
績(jī)效考核應(yīng)覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，制定出全面的考核管理指標(biāo)。重視績(jī)效考評(píng)主體的客觀多樣性，根據(jù)崗位和職位的不同，具體的問(wèn)題具體分析，針對(duì)基層的工作任務(wù)，制定出適合操作員工的考核指標(biāo)，而對(duì)于企業(yè)的管理者，不但要提出具體的考核指標(biāo)，還要注意制定的考核指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致。
2、績(jī)效管理要注重指標(biāo)的科學(xué)性
受到內(nèi)外部環(huán)境的影響，需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo)，構(gòu)建多層級(jí)指標(biāo)體系，完善對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，并隨著指標(biāo)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整單項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重。定性指標(biāo)具有很大的不確定性，難以形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，容易出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，因此需要盡量減小績(jī)效考核的定性指標(biāo)，多提出具體的可量化的指標(biāo)。同時(shí)，選擇能突破的關(guān)鍵指標(biāo)與先進(jìn)指標(biāo)對(duì)比，通過(guò)具體的數(shù)值來(lái)完成績(jī)效的精確考核，利用量化考核的方式提高員工參與績(jī)效管理的積極性，形成自我提升的競(jìng)賽模式。
3、績(jī)效管理關(guān)鍵是指標(biāo)控制監(jiān)督
強(qiáng)化實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)管理，使績(jī)效考核過(guò)程處于受控狀態(tài)。按照考核指標(biāo)完成的難易程度分級(jí)管理，通過(guò)指標(biāo)細(xì)化，責(zé)任細(xì)分，將績(jī)效考核指標(biāo)分解落實(shí)到每名員工，使之明確自己承擔(dān)的指標(biāo)對(duì)所在班組和崗位的影響，將企業(yè)年度目標(biāo)完成情況與員工的收入掛鉤。建立跟蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)每月排名、分析、考核，對(duì)創(chuàng)出的新指標(biāo)、高紀(jì)錄進(jìn)行公示，對(duì)落后指標(biāo)進(jìn)行分析整改，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、警示后進(jìn)、傳遞壓力的目的。
4、建立常態(tài)化的績(jī)效溝通機(jī)制
要注重暢通溝通渠道，幫助員工理清工作思路，提供必要的資源支持，提高員工的技能水平，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果透明，提高員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同程度，使員工工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向一致，保證員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
5、改進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考核方式
由自上而下的考核方式逐漸轉(zhuǎn)變成自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。通過(guò)自我考核的方式，更好的促進(jìn)員工的自我認(rèn)識(shí)和自我改進(jìn)，促進(jìn)每個(gè)員工主動(dòng)思考“做什么”、“怎么做”，形成“企業(yè)—部門(mén)—崗位”全員目標(biāo)管理的完整鏈條。通過(guò)對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。
Abstract: The performance managemen is a process that improves the management to enhance the performance. And the performance assessment is one of the links of performance management. While, the performance management is about the management and strategic aspect; the performance assessment is about work and the tactical aspect. Enterprise should perfect the performance management from the tactical argument and improve the performance management from strategic evaluation. After combing, analysing and researching, the author points out the main mentality and development direction of construction enterprise performance management, and summarizes the evaluation methods and main points of the work. Mainly starting from the simple analysis of performance management system, this paper emphasizes to peovide the solutions from the main program, key points and difficult points of performance evaluatio.
Keywords: construction enterprise; performance management; performance evaluation
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
績(jī)效管理是全面開(kāi)發(fā)組織和員工潛能，持續(xù)改善企業(yè)管理水平，保障企業(yè)健康發(fā)展的管理方法。績(jī)效考核是全面評(píng)價(jià)組織或個(gè)人是否完成目標(biāo)績(jī)效，保持企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的工作方法。績(jī)效管理是管理角度、戰(zhàn)略層面；績(jī)效考核是工作角度、戰(zhàn)術(shù)層面。企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)術(shù)上論證完善績(jī)效考核，從戰(zhàn)略上評(píng)價(jià)改進(jìn)績(jī)效管理。企業(yè)各方面管理應(yīng)緊緊圍繞績(jī)效管理而展開(kāi)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者形成嚴(yán)密、科學(xué)的戰(zhàn)略思維管理方式。
根據(jù)本人多年在施工企業(yè)從事績(jī)效管理并組織績(jī)效考核的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)梳理、分析、研究，提煉出施工企業(yè)績(jī)效管理的主要思路和發(fā)展方向，總結(jié)出施工企業(yè)績(jī)效考核的方式方法和工作要點(diǎn)。本文主要從績(jī)效管理的體系進(jìn)行簡(jiǎn)單論述，著重就績(jī)效考核的主要程序、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點(diǎn)難點(diǎn)等提供解決方案。
一、重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核
作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主要負(fù)責(zé)人，一定要重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核，從理解上精準(zhǔn)認(rèn)知、從定位上準(zhǔn)確把握。
有些管理者會(huì)簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核誤認(rèn)為績(jī)效考核管理。其實(shí)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)；而績(jī)效管理是對(duì)組織和個(gè)人行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是持續(xù)改進(jìn)管理從而提高績(jī)效的一個(gè)過(guò)程，有其完整的程序運(yùn)行。
較單純的績(jī)效考核，績(jī)效管理更加關(guān)注績(jī)效執(zhí)行過(guò)程，強(qiáng)調(diào)過(guò)程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開(kāi)展輔助溝通。未來(lái)，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標(biāo)改造績(jī)效管理過(guò)程，將注意力從績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理。
二、績(jī)效管理
（一）績(jī)效管理的內(nèi)容和要點(diǎn)
所謂績(jī)效管理，是指組織和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。
績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。
對(duì)于施工企業(yè)，因其主營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程不可逆，績(jī)效管理的應(yīng)用尤為重要，對(duì)工程項(xiàng)目的過(guò)程控制更加關(guān)鍵，必須及時(shí)追蹤項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，隨時(shí)監(jiān)督施工進(jìn)度、質(zhì)量安全、責(zé)任成本等主要管理內(nèi)容。在此就公司對(duì)項(xiàng)目部的績(jī)效管理進(jìn)行闡述：公司與項(xiàng)目部共同制定績(jī)效計(jì)劃，溝通形成統(tǒng)一的績(jī)效計(jì)劃；通過(guò)與項(xiàng)目部輔導(dǎo)溝通，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題，開(kāi)展指導(dǎo)、幫助，同時(shí)采取必要措施；在項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的考核時(shí)點(diǎn)，組織對(duì)其考核，形成績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目部的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效項(xiàng)目繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效項(xiàng)目分析原因，找出差距改善績(jī)效；隨后公司與項(xiàng)目部溝通，總結(jié)好的做法，分析差的原因并制定改進(jìn)措施和方法，持續(xù)提升項(xiàng)目管理和績(jī)效。
（二）績(jī)效管理的思路和方法
通過(guò)以上績(jī)效管理在施工企業(yè)的具體應(yīng)用，績(jī)效管理的主要內(nèi)容和基本流程逐步清晰。很容易發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的四個(gè)主要環(huán)節(jié)績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用構(gòu)成了PDCA的閉環(huán)管理；績(jī)效計(jì)劃制定是“策劃P”，績(jī)效輔助溝通是“實(shí)施D”，績(jī)效考核評(píng)價(jià)是“檢查C”，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是“改進(jìn)A”。如此形成了績(jī)效管理的循環(huán)持續(xù)，實(shí)現(xiàn)了有序提升組織績(jī)效的運(yùn)轉(zhuǎn)。PDCA的閉環(huán)管理是績(jī)效管理的核心思路和方法。
（三）績(jī)效管理是企業(yè)提升管理水平、加強(qiáng)自身修煉的重要法寶
隨著企業(yè)管理的完善、管理者觀念的更新以及管理者素質(zhì)的提高，績(jī)效管理的先進(jìn)性被越來(lái)越多的企業(yè)重視，逐步成為企業(yè)提升管理水平、加強(qiáng)自身修煉的重要法寶。在績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程中,在明確年度或戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，首先將目標(biāo)分解傳遞，根據(jù)不同對(duì)象的職能定位確定管理思路、管理內(nèi)容、管理目標(biāo)及管理方式，同時(shí)商定相應(yīng)的管理制度或監(jiān)管要求，形成配套的績(jī)效考核制度；隨后及時(shí)監(jiān)督目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，過(guò)程中雙向溝通、輔助指導(dǎo)、幫助完成；然后實(shí)施績(jī)效考核，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，反思管理思路、管理內(nèi)容、管理制度，分析管理漏洞與管理方式；最終確定下一年度管理重點(diǎn)，持續(xù)循環(huán)改進(jìn)，逐步提升企業(yè)管理及績(jī)效。
三、績(jī)效考核
在此，以施工企業(yè)為模型，進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)分析。分析對(duì)象及主體是施工企業(yè)C，該公司是B公司下屬的全資子公司，同時(shí)是A上市公司（國(guó)有控股）下屬的三級(jí)法人公司；其所屬分支機(jī)構(gòu)主要有分公司、子公司及直屬項(xiàng)目部；分子公司中有主營(yíng)施工業(yè)的，也有輔助施工業(yè)的，還有工商旅服業(yè)的；其機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)按行政和黨群兩類部室設(shè)置，機(jī)關(guān)人員由經(jīng)理層、中層領(lǐng)導(dǎo)（各部室正副部長(zhǎng)）及普通部員構(gòu)成。
下面按績(jī)效考核的主要程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)逐一論證，同步為績(jī)效考核中的重點(diǎn)、難點(diǎn)提供解決方案。
（一）成立專門(mén)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
為保障績(jī)效考核工作的順暢、有序、規(guī)范、高效，成立專門(mén)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)非常必要。其職能主要有：負(fù)責(zé)企業(yè)年度總體工作計(jì)劃的研究確定；負(fù)責(zé)年度內(nèi)部績(jī)效考核的總體思路；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)確定下年度被考核對(duì)象的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)；負(fù)責(zé)調(diào)整企業(yè)及被考核對(duì)象的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)；負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織、商議、決策；負(fù)責(zé)決定績(jī)效考核過(guò)程中的重大事項(xiàng)；負(fù)責(zé)對(duì)年度考核結(jié)果的總結(jié)分析；負(fù)責(zé)糾偏管理思路、修訂考核制度、完善考核程序等工作。
企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的設(shè)置最好由三個(gè)層次構(gòu)成：領(lǐng)導(dǎo)決策小組、管理評(píng)審小組和日常考核小組。分別按權(quán)限范圍和職責(zé)分工具體負(fù)責(zé)相關(guān)工作及事項(xiàng)。例如：C公司，其領(lǐng)導(dǎo)決策小組由公司黨委會(huì)成員構(gòu)成，負(fù)責(zé)商定績(jī)效考核結(jié)果、下年度目標(biāo)績(jī)效及決定重大事項(xiàng)；管理評(píng)審小組由公司主管領(lǐng)導(dǎo)與公司企管、財(cái)務(wù)、人力資源、經(jīng)營(yíng)核算及相關(guān)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)組織商議績(jī)效考核相關(guān)事項(xiàng)，為領(lǐng)導(dǎo)決策小組提供成熟方案；日常考核小組由主要涉及的部室分管負(fù)責(zé)人構(gòu)成，負(fù)責(zé)按程序和要求開(kāi)展績(jī)效考核相關(guān)工作。
（二）確定績(jī)效考核對(duì)象，做好總體策劃
考核對(duì)象類型有三：一是組織，如分子公司或項(xiàng)目部；二是團(tuán)體，如分子公司、項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子或管理層；三是個(gè)人，如職員。
在確定考核對(duì)象時(shí)，要有利于考核方與被考核方目標(biāo)的一致；要注意考核的目的、意義和實(shí)效；將與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)或年度目標(biāo)密切相關(guān)的單位或個(gè)人納入考核。例如：C公司，由于經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)的結(jié)果直接關(guān)系到施工企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，所以要將主管市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的部門(mén)及其負(fù)責(zé)人納入考核范圍。
在確定績(jī)效考核對(duì)象后，根據(jù)其職能定位（或崗位職責(zé)）、主營(yíng)業(yè)務(wù)（或工作內(nèi)容），可以進(jìn)行具體劃分，分類對(duì)待，差異化管理。例如：C公司，對(duì)其下屬各單位績(jī)效考核，可以分劃成四類：直屬項(xiàng)目部一類、主營(yíng)施工業(yè)公司一類、輔助施工業(yè)公司一類、單獨(dú)管理的公司一類。
（三）建立績(jī)效考核制度
1、建立績(jī)效考核制度的原則
基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則。如不能與企業(yè)戰(zhàn)略充分銜接，就無(wú)法根據(jù)績(jī)效判斷被考核者行為與企業(yè)要求之間的擬合程度。看不到績(jī)效達(dá)成與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略或目標(biāo)的關(guān)系，勢(shì)必出現(xiàn)盲目追求考核評(píng)分的短期逐利行為。
基于適應(yīng)公司企業(yè)文化的原則。任何管理工具和模式的導(dǎo)入，都必須適應(yīng)企業(yè)的文化，必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，得到考核者和被考核者的認(rèn)可并產(chǎn)生其管理價(jià)值。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值取向，發(fā)展目標(biāo)，精神理念，并為企業(yè)發(fā)展提供無(wú)形力量，是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境，其獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了考核制度必須與其相適應(yīng)。
基于被考核對(duì)象職能發(fā)揮的原則。例如：C公司下屬某個(gè)輔助施工業(yè)D公司，C對(duì)D的定位和職能確定就直接決定著績(jī)效考核制度的內(nèi)容和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。如果對(duì)D的定位是增收創(chuàng)效、盤(pán)活資產(chǎn)的話，那在制度的政策導(dǎo)向和考核體系的設(shè)計(jì)上就是盈利和提高資產(chǎn)收益率的要求；而如果對(duì)D的定位是顧全大局、保障生產(chǎn)的話，它的政策導(dǎo)向和考核體系設(shè)計(jì)將發(fā)生大的變動(dòng)。
基于管理者對(duì)被考核單位既定管理思路的原則。例如：C公司對(duì)其直屬項(xiàng)目部管理進(jìn)行了改革，實(shí)行了項(xiàng)目承包的模式。那對(duì)其考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)行改變。改變后，可能對(duì)項(xiàng)目最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)變成了考核重點(diǎn)，放寬了過(guò)程中的合規(guī)性要求。
基于責(zé)權(quán)利匹配的原則。責(zé)權(quán)利匹配是成熟管理模式和方法的最終要求，是提高績(jī)效的源泉?jiǎng)恿Γ菑?qiáng)化執(zhí)行落實(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效保障。責(zé)權(quán)利的不匹配將導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏公平公正性，得不到被考核者的支持，無(wú)法將被考核者行為與組織目標(biāo)達(dá)成一致，嚴(yán)重影響績(jī)效管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)。
2、設(shè)計(jì)考核目標(biāo)體系的要求
首先，設(shè)計(jì)考核目標(biāo)指標(biāo)必須符合企業(yè)實(shí)際、符合戰(zhàn)略要求、能夠切實(shí)調(diào)動(dòng)被考核者生產(chǎn)積極性；其次，在分解年度目標(biāo)時(shí)，不是單純地對(duì)量化指標(biāo)的分批，是基于機(jī)構(gòu)職能定位，圍繞既定管理思路開(kāi)展的，是組織管理的過(guò)程；再次，注意防止關(guān)鍵性績(jī)效考核指標(biāo)的缺失，同時(shí)可以獨(dú)立增設(shè)價(jià)值創(chuàng)造類指標(biāo)。例如：C公司對(duì)所屬分公司績(jī)效考核制度就在綜合評(píng)價(jià)體系外獨(dú)立增設(shè)機(jī)關(guān)管理費(fèi)節(jié)余、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)、二次經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)等價(jià)值創(chuàng)造類指標(biāo)。
3、其它應(yīng)注意事項(xiàng)：
考核程序設(shè)計(jì)要規(guī)范、可操作、順暢、閉合。考核程序的規(guī)范體現(xiàn)在考核流程的明確和清晰；考核程序的可操作主要體現(xiàn)在考核結(jié)論認(rèn)定的合理和科學(xué)；考核程序的順暢主要體現(xiàn)在考核各小組的職能發(fā)揮及公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的配合協(xié)調(diào)；考核程序的閉合主要體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果統(tǒng)一認(rèn)知過(guò)程中反復(fù)溝通、持續(xù)接近、最終實(shí)現(xiàn)意見(jiàn)一致。
考核周期的設(shè)計(jì)也要注意，基于不同的目標(biāo)管理內(nèi)容，考慮目標(biāo)管理的過(guò)程控制要求，合理策劃績(jī)效考核節(jié)點(diǎn)，并結(jié)合被考核對(duì)象的實(shí)際情況充分論證后確定。
編制的考核制度、確定的考核指標(biāo)，爭(zhēng)取盡可能形成邏輯關(guān)系，實(shí)現(xiàn)相互印證。例如：C公司對(duì)所屬分公司D經(jīng)營(yíng)結(jié)果進(jìn)行年度績(jī)效考核，在未對(duì)D公司進(jìn)行審計(jì)的基礎(chǔ)上，C公司對(duì)其實(shí)施考核。由于考核制度中對(duì)利潤(rùn)總額及資金上繳兩項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)進(jìn)行了要求，這樣即便無(wú)法落實(shí)D公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果是否存在潛盈潛虧，但在資金上繳方面對(duì)其形成了壓力。基于此，D公司在反映經(jīng)營(yíng)結(jié)果時(shí)偏差不會(huì)太大；如還有必要，可以引入應(yīng)付未付、應(yīng)支未支等監(jiān)管指標(biāo)。總之，力爭(zhēng)形成指標(biāo)體系的邏輯聯(lián)系與印證機(jī)能，客觀真實(shí)的反映績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。
注重學(xué)習(xí)通行有效的績(jī)效考核方法，如目標(biāo)管理方法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等，這些均是具體的技術(shù)業(yè)務(wù)，對(duì)其進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，可以增強(qiáng)績(jī)效考核制度優(yōu)化和有效應(yīng)用。
（四）組織實(shí)施考核
1、注重溝通、反饋的重要性
績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)溝通與反饋應(yīng)貫穿整個(gè)考核流程。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面的：與自評(píng)被考核單位就經(jīng)營(yíng)自評(píng)結(jié)果的溝通與反饋；與各業(yè)務(wù)考核部門(mén)就被考核單位考評(píng)結(jié)果的溝通與反饋；自評(píng)單位與考評(píng)部門(mén)之間的組織溝通、協(xié)調(diào)一致；績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部的溝通與反饋。
2、注重過(guò)程記錄的有效性
注重年度目標(biāo)商定會(huì)議及資料的記錄；注重被考核者自評(píng)、考核者考評(píng)結(jié)論及相關(guān)資料的記錄；注重經(jīng)營(yíng)考核小組內(nèi)部商議結(jié)果的記錄；注重績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)決策小組對(duì)績(jī)效考核結(jié)果商議的記錄；注重被考核單位申訴的記錄及領(lǐng)導(dǎo)決策小組的批復(fù)記錄；最終要形成年度企業(yè)績(jī)效考核報(bào)告。
3、建立申訴機(jī)制，助推持續(xù)改善
由總經(jīng)理參加，領(lǐng)導(dǎo)小組成員出席，各考核業(yè)務(wù)部門(mén)列席，聽(tīng)取各類組織、團(tuán)隊(duì)的申訴意見(jiàn)，有效控制考評(píng)尺度，保障績(jī)效考核的實(shí)事求是、公平嚴(yán)謹(jǐn)、有依有據(jù)、合情合理，最終達(dá)到溝通充分、一致認(rèn)識(shí)、考核定論的目的。
4、建立談話機(jī)制，分類進(jìn)行指導(dǎo)
在績(jī)效考核完成后，根據(jù)績(jī)效管理、提升績(jī)效的要求，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人要單獨(dú)就被考核組織或團(tuán)體的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通談話，共同總結(jié)好績(jī)效的做法與經(jīng)驗(yàn)，分析差績(jī)效的不足與問(wèn)題，并進(jìn)行分類指導(dǎo)，勉勵(lì)績(jī)優(yōu)的進(jìn)一步提升績(jī)效實(shí)現(xiàn)能力，幫助績(jī)差的制定具體的改善方案和糾正措施。
（五）分析考核結(jié)果，持續(xù)改進(jìn)
1、從績(jī)效管理的體系角度分析
分析績(jī)效考核結(jié)果，開(kāi)展績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分析被考核單位存在的問(wèn)題和管理缺陷，反思自身管理思路、戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理PDCA的工作思路，持續(xù)提升績(jī)效實(shí)現(xiàn)能力。
2、從績(jī)效考核的業(yè)務(wù)角度分析
對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)考核制度、考核程序梳理反思，以考核結(jié)果是否能真實(shí)反映被考核單位經(jīng)營(yíng)結(jié)果，是否符合公司對(duì)被考核單位的職能定位，是否能夠落實(shí)公司監(jiān)管重點(diǎn)等方面為依據(jù)，對(duì)考核制度的不實(shí)用性、不嚴(yán)謹(jǐn)性、無(wú)差別性、難操作性進(jìn)行修訂；對(duì)考核過(guò)程的不順暢、難協(xié)調(diào)、欠科學(xué)、差合理的方式方法進(jìn)行完善。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，基于戰(zhàn)略要求，不斷調(diào)整績(jī)效考核內(nèi)容。
（六）確定下一考核周期的績(jī)效目標(biāo)
基于考核者的全盤(pán)統(tǒng)籌和最大限度提升被考核單位的生產(chǎn)積極性，依照戰(zhàn)略規(guī)劃的階段要求，組織考核部門(mén)、績(jī)效考核小組及被考核單位對(duì)下年度經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)、監(jiān)管重點(diǎn)、卡控節(jié)點(diǎn)反復(fù)研究、精準(zhǔn)測(cè)算、嚴(yán)謹(jǐn)論證，在顧全大局、考略周全、預(yù)測(cè)準(zhǔn)確、目標(biāo)一致的情況下，合理、科學(xué)、可控確定下年度績(jī)效目標(biāo)。
（七）績(jī)效考核是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)、加強(qiáng)內(nèi)部控制的神兵利器
眾所周知，“責(zé)權(quán)利匹配”是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和動(dòng)力之源，但如何做到企業(yè)對(duì)管理組織或工作人員在承擔(dān)責(zé)任、賦予權(quán)力、得到利益等三方面的對(duì)等和匹配，一直困擾著施工企業(yè)，也是企業(yè)管理的難點(diǎn)。
責(zé)權(quán)利匹配是強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部控制的有效保障。“價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配”是責(zé)權(quán)利匹配需要解決的核心內(nèi)容；而績(jī)效考核正是完成目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值、績(jī)效評(píng)價(jià)、分配價(jià)值的過(guò)程實(shí)現(xiàn)。所以說(shuō)績(jī)效考核是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行落實(shí)、加強(qiáng)內(nèi)部控制的神兵利器。
四、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效管理是各系統(tǒng)管理的高度整合，更是企業(yè)文化的重要組成部分和改造工具。績(jī)效管理已成為不斷完善企業(yè)各業(yè)務(wù)分系統(tǒng)以及實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)優(yōu)化、提升績(jī)效的有效工具。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是系統(tǒng)管理工作，績(jī)效考核是技術(shù)業(yè)務(wù)工作。對(duì)此，我們要全面認(rèn)知，同時(shí)養(yǎng)成一種與企業(yè)組織目標(biāo)同步發(fā)展的行為習(xí)慣，從而形成企業(yè)獨(dú)有的可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——績(jī)效文化。
國(guó)際上許多大的石油公司為了減少企業(yè)事故的發(fā)生，提升員工的安全意識(shí)，有效規(guī)范員工的安全操作行為，創(chuàng)造健康安全的工作環(huán)境，紛紛引入一些先進(jìn)的企業(yè)管理和績(jī)效考核體系，收到了比較好的效果，極大地遏制各種惡性事故的發(fā)生。
國(guó)內(nèi)許多石油公司，積極貫徹國(guó)家“以人為本，安全第一，預(yù)防為主”的工作方針，也陸續(xù)引入了一些先進(jìn)的管理體系作為企業(yè)績(jī)效管理和考核的依據(jù)。但在具體的實(shí)施過(guò)程中，只有少數(shù)大企業(yè)能夠很好地貫徹執(zhí)行和發(fā)展，多數(shù)企業(yè)都存在這樣那樣的問(wèn)題，沒(méi)有收到預(yù)期良好的運(yùn)行效果。
一、國(guó)內(nèi)鉆井企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.沒(méi)有把先進(jìn)的管理體系與公司實(shí)際相結(jié)合。很多企業(yè)在引入國(guó)際先進(jìn)的管理體系時(shí)，只是引入一些標(biāo)準(zhǔn)體系、規(guī)范流程和專業(yè)術(shù)語(yǔ)，卻沒(méi)有很好地和企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)體系在推行過(guò)程中，會(huì)遇到種種阻力，員工無(wú)法接受和理解，還可能會(huì)影響企業(yè)日常的運(yùn)行，最終的結(jié)果就是制定了一堆規(guī)范，了一堆文件，但實(shí)際卻無(wú)法推行，形同虛設(shè)，沒(méi)有起到應(yīng)有的效果。
2.缺乏系統(tǒng)完整的績(jī)效管理方案。很多公司無(wú)論是引入標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理體系還是自己構(gòu)建績(jī)效管理體系，在實(shí)施過(guò)程中，往往都是在一些點(diǎn)上實(shí)施，而沒(méi)有形成一套完整的、系統(tǒng)化的績(jī)效管理方案。例如，只是針對(duì)員工制定一些績(jī)效考核辦法，通過(guò)相應(yīng)的考核流程對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核前，員工也沒(méi)有很好地參與整個(gè)考核計(jì)劃，只是單向地進(jìn)行規(guī)范執(zhí)行。而執(zhí)行過(guò)程中，員工也沒(méi)有很好地參與進(jìn)來(lái)，缺乏有效持續(xù)的溝通，到了最后，只是拿考核的結(jié)果作為員工獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)過(guò)程中，并沒(méi)有通過(guò)績(jī)效管理很好地提升員工的業(yè)績(jī)水平和安全意識(shí)，僅僅成為了一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的考核，沒(méi)有把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)過(guò)程化的管理和一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。
3.績(jī)效管理缺乏明確的目標(biāo)。作為鉆井企業(yè)，績(jī)效管理應(yīng)該是以提升員工的工作能力和績(jī)效、提升員工安全意識(shí)、形成企業(yè)健康、安全的工作環(huán)境為目標(biāo)，而不僅是簡(jiǎn)單地進(jìn)行績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，作為給員工發(fā)放獎(jiǎng)金或懲罰的依據(jù)，從而失去了績(jī)效管理的真正意義。
4.績(jī)效管理缺乏溝通，員工缺乏認(rèn)同。很多企業(yè)的績(jī)效管理往往都是單向執(zhí)行的，一級(jí)考核一級(jí)，考核工作也是由專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)執(zhí)行，而員工卻很少參與其中，不清楚公司的績(jī)效考核管理制度、考核方式、考核程序等，最終只是看到一個(gè)考核結(jié)果，但對(duì)于結(jié)果如何來(lái)的、有什么用都缺乏了解。久而久之，員工就會(huì)對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)同和信心，逐漸產(chǎn)生抵觸情緒，使得績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)員工起到真正的指導(dǎo)和促進(jìn)作用，無(wú)法取得預(yù)期的結(jié)果。
5.績(jī)效考核方法單一，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。很多鉆井企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，方法比較單一，例如只是采用簡(jiǎn)單的行為判定法，通過(guò)制定員工的行為準(zhǔn)則，并將員工的日常行為與行為準(zhǔn)則進(jìn)行比對(duì)，若沒(méi)有違反，則發(fā)放一定的獎(jiǎng)金；若違反了，則扣除一定的考核分和獎(jiǎng)金。此種方法只適用于員工獎(jiǎng)金的分配，并不能用于提升員工本身的工作技能。同時(shí)，很多企業(yè)對(duì)員工的考核指標(biāo)也缺乏科學(xué)性，考核指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放，沒(méi)有量化和細(xì)化，不具有可操作性，從而無(wú)法反映出員工真實(shí)的情況，達(dá)不到績(jī)效管理和考核的真正目的。
二、績(jī)效考核體系構(gòu)建方案
績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，主要是指對(duì)員工及其工作情況進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)，體現(xiàn)員工在企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)程度。績(jī)效考核的目的是為了幫助員工提升和改善績(jī)效。構(gòu)建企業(yè)完整系統(tǒng)的績(jī)效考核體系主要有以下一些方法。
1.引入HSE管理績(jī)效考核體系。HSE管理體系是把健康（H）、安全（S）、環(huán)境（E）作為一個(gè)整體來(lái)管理，是近幾年出現(xiàn)的國(guó)際石油天然氣工業(yè)通行的管理體系，它體現(xiàn)了當(dāng)今石油天然氣在大城市環(huán)境的規(guī)范運(yùn)作，突出了預(yù)防為主、領(lǐng)導(dǎo)承諾、全員參與和持續(xù)改進(jìn)的科學(xué)管理思想。HSE管理績(jī)效考核，又稱為HSE管理成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是石油天然氣企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)的各級(jí)人員進(jìn)行的管理與考核。HSE管理績(jī)效考核是講求“大安全”的管理理念，HSE管理績(jī)效考核方法是通過(guò)分析HSE管理體系中的關(guān)鍵要素，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)理論和量化評(píng)估的思想，建立模糊數(shù)學(xué)量化模型，并通過(guò)定量分析，來(lái)評(píng)估企業(yè)整體的績(jī)效情況。通過(guò)引入HSE管理績(jī)效考核體系，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)各級(jí)人員實(shí)現(xiàn)過(guò)程和結(jié)果考核，從而減少企業(yè)的安全事故。
2.制定完整系統(tǒng)的績(jī)效考核方案。企業(yè)應(yīng)該要制定出適合自身的系統(tǒng)性績(jī)效考核方案，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程的管理和監(jiān)控，而不僅僅是結(jié)果管理與評(píng)價(jià)，構(gòu)建出一套完整的績(jī)效考核方案，從而提升員工的積極性、業(yè)績(jī)水平和安全操作技能。
3.加強(qiáng)績(jī)效考核的員工參與、溝通和執(zhí)行。考核前，由員工參與共同制定考核計(jì)劃，并加強(qiáng)培訓(xùn)，貫徹各種績(jī)效考核制度、考核程序和考核指標(biāo)等，讓員工充分了解績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程；在考核完畢后，要重視有效的績(jī)效反饋，從而加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可和接受程度，有利于下一次績(jī)效考核工作的展開(kāi)。通過(guò)員工全程參與績(jī)效考核，可以很好地提升員工的安全意識(shí)和作業(yè)技能，提升企業(yè)管理水平。
4.設(shè)計(jì)健全合理的績(jī)效考核體系。在設(shè)計(jì)鉆井企業(yè)的績(jī)效考核體系時(shí)，要以過(guò)程為導(dǎo)向，以提升員工的規(guī)范操作技能和安全意識(shí)為目標(biāo)，在公平客觀、嚴(yán)格、直線考核、屬地責(zé)任、結(jié)果公開(kāi)、獎(jiǎng)懲結(jié)合等原則的指導(dǎo)下，制定細(xì)致有效的考核辦法，針對(duì)每個(gè)員工制定他們的崗位考核方案。加強(qiáng)員工的參與和溝通，對(duì)員工的日常工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和考核，不斷提升員工的績(jī)效。
5.制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)是衡量績(jī)效計(jì)劃是否完成的標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效考核的基礎(chǔ)就是要制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，如果沒(méi)有指標(biāo)，就談不上績(jī)效管理和考核。制定鉆井企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)可以采用定性和定量相結(jié)合的方式。定性法主要是采用行為定性描述的方法，而行為定性描述又可分為否決性指標(biāo)考核和過(guò)程性指標(biāo)考核，否決性指標(biāo)是危害程度較高的指標(biāo)，處罰也比較重，主要是為了避免員工發(fā)生重大事故而產(chǎn)生的不良影響；過(guò)程性指標(biāo)主要是對(duì)過(guò)程考核的指標(biāo)，是逐漸積累產(chǎn)生的，當(dāng)積累到一定程度就會(huì)受到相應(yīng)的處罰。定量指標(biāo)主要是采用模糊數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)分析方面的知識(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化和數(shù)字化，從而加強(qiáng)績(jī)效考核的精確性和準(zhǔn)確性。
鉆井企業(yè)屬于高危行業(yè)。為了降低企業(yè)事故發(fā)生的幾率，提升員工的安全操作技能和工作績(jī)效，讓企業(yè)向國(guó)際化和標(biāo)準(zhǔn)化邁進(jìn)，必須采用適合企業(yè)自身、科學(xué)的、規(guī)范的績(jī)效管理和績(jī)效考核體系。要加強(qiáng)過(guò)程管理，讓企業(yè)的每一位員工都參與進(jìn)來(lái)，做到人人肩上有責(zé)任，人人都有指標(biāo)考核，不斷提升企業(yè)的管理水平和大安全理念。
參考文獻(xiàn)：
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一、20xx年績(jī)效考核工作開(kāi)展情況
1、部門(mén)績(jī)效考核工作
20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，修訂和完善了部門(mén)績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書(shū)。新辦法充分結(jié)合了各部門(mén)的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書(shū)和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書(shū)簡(jiǎn)化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書(shū)的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門(mén)更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。
部門(mén)考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書(shū)，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的。考核過(guò)程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。績(jī)效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開(kāi)展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。
2、員工績(jī)效考核工作
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門(mén)考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員，由部門(mén)負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
為確保績(jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
3、公示考核結(jié)果
xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開(kāi)欄里及時(shí)公布考核成績(jī)，給各部門(mén)下發(fā)《整改通知書(shū)》，使部門(mén)、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，xx中心20xx年的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果。績(jī)效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jī)效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。績(jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門(mén)和職工 20xx年的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、部門(mén)績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對(duì)五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門(mén)進(jìn)行評(píng)審。
2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。
績(jī)效考核又可稱為績(jī)效評(píng)估或是績(jī)效評(píng)價(jià)，屬于人力資源管理中的一種方法，對(duì)組織及員工的工作行為和成果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)定后，將評(píng)定結(jié)果用于與職工有切身利益的工作中，如職務(wù)升遷、酬勞分配等，可以極大的調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展中有著潛移默化的作用。
1.定量考核
1.1定量考核的內(nèi)涵
使用數(shù)據(jù)形式，對(duì)被考核人需要考核的各項(xiàng)因素進(jìn)行定量計(jì)分，從而獲得考核結(jié)果的這種方法被稱為定量考核。在這種考核中，最重要的是定量。定量考試是對(duì)日常完成任務(wù)情況以及員工日常完成崗位責(zé)任的考核，并不是一次性或者某一項(xiàng)的考核，而是長(zhǎng)期的考核，系統(tǒng)的過(guò)程。因此，對(duì)“量”的要求要嚴(yán)格，首要任務(wù)是定好考核的分?jǐn)?shù)等。對(duì)員工的考核通常離不開(kāi)這四個(gè)方面，即德、能、勤、績(jī)，但是每個(gè)方面又會(huì)細(xì)分為很多因素。總之，采取數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行的考核即定量考核。
1.2定量考核的表達(dá)
定量考核的核心在于“量化”。定量考核對(duì)“量”的硬性要求，使得考核內(nèi)容具有特定性。任務(wù)的完成過(guò)程所涉及的技術(shù)水準(zhǔn)、管理水平以及業(yè)務(wù)學(xué)術(shù)水平和該過(guò)程中存在的缺點(diǎn)，是否符合要求等是評(píng)價(jià)定量考核的工作目標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)。
在完成了定量的任務(wù)后，就要制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是把提供各項(xiàng)工作具體的指標(biāo)，可以用數(shù)量來(lái)表達(dá)出來(lái)，同時(shí)要制定出符合要求的考核分值。如何分配具體的分值？具體來(lái)說(shuō)，就是要根據(jù)不同的部門(mén)不同的工作難度，不同的工作性質(zhì)合理的分配數(shù)值。“績(jī)”“勤”應(yīng)該作為重要的依據(jù)，“德”“能”應(yīng)該放在次要的考慮依據(jù)。同時(shí)，因?yàn)閷?duì)“量”的控制，也使得相關(guān)的部門(mén)由彈性較強(qiáng)的“軟件”變得可考核性更強(qiáng)。通過(guò)這種考核方式，可以明顯的提高員工的工作積極性，挖掘員工的工作潛力，使得考核的工作成績(jī)更加突出。
定量考核的關(guān)鍵在于“記錄”。記錄就是記錄員工的出勤、工作量以及指標(biāo)完成情況。具體的執(zhí)行方法可以制定出比較規(guī)律的考核時(shí)間、考核的具體員工、考核的具體事項(xiàng)，通過(guò)日考勤、月考勤以及季考勤的具體方式記錄員工的出勤情況。
當(dāng)前佛山供電局建設(shè)的績(jī)效考核信息系統(tǒng)已經(jīng)很好地完成了與生產(chǎn)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)的對(duì)接，實(shí)現(xiàn)工作記錄數(shù)據(jù)的同步提取，使得班組員工的工作計(jì)劃性、工作完成情況跟蹤、工作量統(tǒng)計(jì)都能夠在既定考核周期內(nèi)提取。并且在對(duì)相關(guān)的工作設(shè)定分值后，班組的常規(guī)性工作基本可以實(shí)行“計(jì)件”計(jì)分。使得考核者能夠在每個(gè)考核周期末可以及時(shí)提取被考核者出勤情況、工作量等具體的量化的數(shù)據(jù)。
2.定性考核
2.1定性考核的內(nèi)涵
定性考核，即采用綜合形式概括的描述被考核人員，以“質(zhì)”對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行真實(shí)反映。從某種意義上說(shuō)，對(duì)電力員工的評(píng)價(jià)采用定性考核的方法，得到的是一個(gè)具有最終性的結(jié)果。此評(píng)價(jià)是從“數(shù)量”到“質(zhì)量”，從“現(xiàn)象”到“本質(zhì)”的飛躍。因此，在定量考核的基礎(chǔ)上，采用定性考核對(duì)其進(jìn)行客觀、公正的考核，這對(duì)于企業(yè)制度的完善有著非常重要的意義。
2.2定性考核的方法
任務(wù)對(duì)照法。期初將工作目標(biāo)、要求、方式、準(zhǔn)則、措施等內(nèi)容以文字描述出來(lái)，期末時(shí)將完成情況進(jìn)行對(duì)照評(píng)價(jià)。
自然觀察法。即直接觀察了解被考核人員，從而確定其優(yōu)劣。孔子有云：“今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行”，通過(guò)直接觀察其外部表征，透過(guò)表象看本質(zhì)。
自我鑒定法。即被考核人員對(duì)自己的本職工作和表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，自我總結(jié)，使考核者更加全面的了解被考核者。
綜合評(píng)議法。即綜合多種方法，如自我簽訂、觀察法等。對(duì)成績(jī)予以肯定，評(píng)判出其中的差距，再由考核人員或是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析。在考核中，該方法屬于比較常用的方法，能夠?qū)Ρ豢己巳藛T作出更為完整、全面的評(píng)價(jià)。
3.績(jī)效管理的定量考核與定性考核的互補(bǔ)應(yīng)用趨勢(shì)
在績(jī)效管理考核中，定性考核與定量考核屬于最基本的方法。兩種方法各有長(zhǎng)短，相互聯(lián)系，不可分割。對(duì)于較為抽象的用數(shù)字難以描述的工作，可以采用定性考核方法；對(duì)于一些有指標(biāo)的考核，可以采用定量的考核方法；當(dāng)需要對(duì)員工的勤、德、能、等方面做出全面的評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用立體考核方式，從多角度及多層次對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；再之用“量”的獲取作為基礎(chǔ)，目的則采用“質(zhì)”的確定，將定性考核與定量考核兩種方法進(jìn)行合理有效的綜合。
這一點(diǎn)在佛山供電的績(jī)效考核中體現(xiàn)得淋漓盡致。無(wú)論是組織績(jī)效還是員工績(jī)效，均應(yīng)用了定量與定性相結(jié)合的考核模式。績(jī)效合約被分為指標(biāo)類（定量指標(biāo)）、任務(wù)類（定量+定性的描述）、創(chuàng)新類（定性指標(biāo)）、扣減類（定量）等方面的內(nèi)容，以綜合體現(xiàn)一個(gè)單位（組織）或一個(gè)員工的綜合業(yè)績(jī)――既有注重?cái)?shù)據(jù)、結(jié)果的量化指標(biāo)，也有關(guān)注過(guò)程管理、發(fā)展?jié)撃堋⒖紤]區(qū)域（個(gè)體）差異的定性指標(biāo)。同時(shí)對(duì)不同的部門(mén)（組織）或不同類別（崗位）員工在定性與定量考核方面也體現(xiàn)了差異化管理。例如：班組技能類員工的定量考核比例較高，可高達(dá)70-80%；而管理崗位員工則是定性考核類占比較高；同樣，生產(chǎn)部門(mén)指標(biāo)比例與權(quán)重相對(duì)較高，行政管理部門(mén)則任務(wù)類考核內(nèi)容占比較多。
以上粗淺簡(jiǎn)單地論述了電力企業(yè)員工的兩種最基本的考核方法。事實(shí)上，隨著國(guó)有企業(yè)制度的不斷改革，電力企業(yè)的考核制度在得到了優(yōu)化和完善。目前，對(duì)電力企業(yè)員工的考核分為以下幾種趨勢(shì)：
第一，考核標(biāo)準(zhǔn)逐漸由主觀隨意性逐漸的趨向客觀標(biāo)準(zhǔn)化，從個(gè)性的特征內(nèi)容轉(zhuǎn)向職位的規(guī)范要求，這包括質(zhì)量、適應(yīng)能力（包括學(xué)習(xí)新工作、政策水平的能力以及人際關(guān)系）等；第二，從定性到定量，再結(jié)合定量和定性；第三，考評(píng)更加立體，以自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、360度環(huán)評(píng)相結(jié)合；第四，績(jī)效考核的信息化工具及應(yīng)用正在逐步推廣；第五，將其他學(xué)科的評(píng)定方法間接地引入到考核之中，如心理學(xué)、調(diào)查學(xué)以及統(tǒng)計(jì)學(xué)等，從而降低主觀錯(cuò)誤，進(jìn)一步提高結(jié)果的準(zhǔn)確性。
4.結(jié)語(yǔ)
在人力資源管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)比較重要的任務(wù)和工作。因此在當(dāng)前，人事考核必須適應(yīng)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)制度改革，跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。因此必須進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理工具，使其更加完善。從而將員工的積極性與創(chuàng)造性完全的挖掘并調(diào)動(dòng)出來(lái)，進(jìn)一步的提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
當(dāng)前，績(jī)效考核的功能進(jìn)一步拓寬。績(jī)效考核已不僅僅作為員工薪酬、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，同時(shí)更成為管理決策依據(jù)。人力資源管理者需要善用績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)指標(biāo)與績(jī)效數(shù)據(jù)等反推驗(yàn)證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)投入的效益、工作流程的合理性、人才選聘任用的科學(xué)性等，從而實(shí)現(xiàn)為管理決策糾偏。
普外科因?yàn)槭罩位颊叩牟∏榧爸委煹奶厥庑裕瑢?duì)護(hù)理人員的護(hù)理工作相應(yīng)的就提出了更加嚴(yán)格的要求，加上如今我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)以及文化水平的迅速提高，患者以及家屬的維權(quán)意識(shí)和法律意識(shí)也日漸不斷增強(qiáng)，在普外科的護(hù)理管理中就愈發(fā)的需要護(hù)理人員對(duì)待患者細(xì)心、謹(jǐn)慎，時(shí)刻注意提高護(hù)理管理的質(zhì)量，減少日常護(hù)理中可能發(fā)生的差錯(cuò)，盡一切可能避免護(hù)患糾紛的發(fā)生。正是在這種大的背景之下，現(xiàn)代管理中的績(jī)效考核方式逐漸被吸收并融入到醫(yī)院的護(hù)理管理當(dāng)中，現(xiàn)在已經(jīng)成為各個(gè)醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)不可缺少的重要組成部分[1]。為了進(jìn)一步分析績(jī)效考核在我院普外科護(hù)理管理中的實(shí)際應(yīng)用效果，本文就我院普外科在2012年～2013年實(shí)施績(jī)效管理前后的護(hù)理管理質(zhì)量進(jìn)行對(duì)比分析，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我院普外科作為護(hù)理管理實(shí)施績(jī)效考核的科室，2012年普外科共有護(hù)理人員共計(jì)30名，年齡19歲～40歲，平均年齡（29.36±2. 72）歲，在這當(dāng)中有9名為主管護(hù)師，13名為護(hù)師，另外8名為護(hù)士。文化程度為：本科及以上9例，大專16例，高中及中專5例；2011年護(hù)理人員共計(jì)30名，年齡20歲～為39歲，平均年齡（29.11±2. 53）歲，其中有8名為主管護(hù)師，15名為護(hù)師，另外7名為護(hù)士。文化程度為：本科及以上8例，大專18例，高中及中專4例，與2012年比較在護(hù)士年齡、文化程度、職稱等各項(xiàng)基本資料基本相同，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。
1.2方法 本次研究績(jī)效考核實(shí)施方法當(dāng)中，嚴(yán)格按照普外科科室工作目標(biāo)及《醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理要求及標(biāo)準(zhǔn)》[2]來(lái)詳細(xì)制定科室的績(jī)效考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，除此之外是由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同科室負(fù)責(zé)人來(lái)對(duì)不同級(jí)別的護(hù)理人員建立相應(yīng)工作績(jī)效的目標(biāo)值。具體的實(shí)施方案主要是：先根據(jù)要求對(duì)護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)，使護(hù)士長(zhǎng)熟練掌握科室績(jī)效考核的各項(xiàng)工作方法、各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以及如何與護(hù)理人員績(jī)效考核面談和書(shū)面交流的方式。實(shí)施過(guò)程中加強(qiáng)實(shí)施情況監(jiān)督與考核，每月進(jìn)行一次日常護(hù)理質(zhì)量考評(píng)及護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查，滿意度調(diào)查通過(guò)我院自行設(shè)定的滿意度調(diào)查表；護(hù)理部采取定期和不定期的檢查方式進(jìn)行質(zhì)量考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、整體護(hù)理質(zhì)量、病房管理質(zhì)量、醫(yī)院感染控制質(zhì)量、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、危重患者護(hù)理、護(hù)理人員工作滿意度、患者滿意度等等。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS17.0軟件包對(duì)本次研究的結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，其中，計(jì)量資料以x±s表示，以P
2 結(jié)果
研究結(jié)果顯示，在實(shí)施績(jī)效管理前的2012年間共計(jì)發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)12起，實(shí)施績(jī)效管理后的2013年間共計(jì)發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)3起，實(shí)施績(jī)效管理后，護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生例數(shù)明顯減少，且基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)分、整理護(hù)理評(píng)分、院感控制質(zhì)量評(píng)分、患者滿意度評(píng)分、危重患者護(hù)理評(píng)分、病房管理質(zhì)量評(píng)分、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量評(píng)分明顯提高（P
3討論
績(jī)效考核是如今各企業(yè)單位常用的一種管理手段，主要是通過(guò)管理者評(píng)價(jià)下屬人員工作表現(xiàn)、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)及所設(shè)定工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)行的成效，據(jù)此而實(shí)施預(yù)防和矯正措施，促使工作人員持續(xù)改進(jìn)的一種工作方法，其目的是通過(guò)一系列的評(píng)估指標(biāo)對(duì)工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此給予相應(yīng)的鼓勵(lì)或懲罰，從而提高工作人員的本職工作的技能水平和態(tài)度[3～5]。由于這種方式能有效的實(shí)現(xiàn)鞭策作用，并提高工作人員的積極性，因此在企業(yè)管理及各組織單位的管理中得到了廣泛的應(yīng)用。在護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核主要對(duì)護(hù)理人員的護(hù)理行為、職業(yè)素養(yǎng)、護(hù)理結(jié)果等方面進(jìn)行全面的評(píng)估，并將考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)護(hù)理人員表現(xiàn)優(yōu)劣以及升職加薪的主要依據(jù)。最后將考核結(jié)果反饋給本人，以此使護(hù)理人員了解到自身的不足并予以改進(jìn)或者表現(xiàn)優(yōu)秀的地方繼續(xù)堅(jiān)持，以此激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情，使護(hù)理人員能自覺(jué)遵守醫(yī)院的管理制度和行為規(guī)范，并主動(dòng)加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，提高自身的護(hù)理水平。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核科室也可以讓護(hù)理人員了解到自身的發(fā)展方向，使其與崗位績(jī)效相適應(yīng)，最終提高護(hù)理質(zhì)量[6]。本文主要通過(guò)對(duì)比分析的方式，對(duì)我院2012年～2013年實(shí)施績(jī)效管理前后的護(hù)理管理質(zhì)量進(jìn)行了對(duì)比分析。
本研究結(jié)果非常清楚的表明，在實(shí)施了績(jī)效管理之后的一段時(shí)間里，普外科的護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生例數(shù)發(fā)生了非常明顯的減少，并且基礎(chǔ)護(hù)理的評(píng)分、整理護(hù)理的評(píng)分、院內(nèi)感染控制質(zhì)量的評(píng)分、患者對(duì)護(hù)理質(zhì)量滿意度的評(píng)分、危重患者護(hù)理的評(píng)分、病房管理的質(zhì)量評(píng)分、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量的評(píng)分都發(fā)生了非常明顯的提高（P
由此可以看出，通過(guò)在普外科采取績(jī)效考核的管理方式，普外科護(hù)理人員的工作責(zé)任心、積極性都發(fā)生了極大的提高，因此護(hù)理差錯(cuò)大大減少；同時(shí)，患者滿意度提高就表明了護(hù)理質(zhì)量得到了明顯的提高。
綜上所述，績(jī)效考核的普外科護(hù)理管理中具有良好的應(yīng)用效果，值得在臨床應(yīng)用上推廣。
參考文獻(xiàn)：
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放眼國(guó)內(nèi)外成功的優(yōu)秀企業(yè)，無(wú)一不具有良好的人力資源管理體系。下文中，筆者就結(jié)合自身實(shí)踐，結(jié)合某企業(yè)的具體實(shí)例，從績(jī)效考核的角度，淺談現(xiàn)代企業(yè)制度下，基于績(jī)效考核的人力資源管理。
1.企業(yè)人力資源管理
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力成為第一要素，也成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。下圖1即為企業(yè)人力資源的使命和目標(biāo)：
如上圖1所示，在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中的重要一環(huán)，也是現(xiàn)有人力管理中，與人力規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪資管理都息息相關(guān)的環(huán)節(jié)。
2.基于績(jī)效考核的人力資源管理
日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說(shuō)：“有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)”。可見(jiàn)，績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理中，具有重要意義。
2.1績(jī)效考核的概念與重要性
現(xiàn)代企業(yè)管理理念認(rèn)為：?jiǎn)T工的能力包括基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力，員工的能力評(píng)價(jià)應(yīng)該為各方面素質(zhì)的綜合。企業(yè)績(jī)效管理即為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工或集體進(jìn)行全面的監(jiān)測(cè)、分析、考核和評(píng)價(jià)，并通過(guò)績(jī)效考核牽引與薪酬制度的掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供有力的推動(dòng)作用。績(jī)效考核制度使得企業(yè)能夠增強(qiáng)對(duì)人力資源的把控，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展進(jìn)步。
2.2績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效考核制度的建立
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)一般包括如下幾個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段和總結(jié)階段。
其中，準(zhǔn)備階段主要用來(lái)明確考評(píng)方法、考評(píng)要素和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段主要用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；實(shí)施階段用來(lái)收集相關(guān)信息和資料，并與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行有效的溝通與討論；考評(píng)階段用來(lái)進(jìn)入實(shí)際考核環(huán)節(jié)，并進(jìn)行審核和反饋；總結(jié)階段對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的總結(jié)與提高。
2.3績(jī)效考核的具體方法
現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)不同，對(duì)績(jī)效考評(píng)的方法也有不同。大致分為主觀行為導(dǎo)向型和客觀行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型等考評(píng)方式，還有一些注重對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)的方法，如：KPI法、BSC法、360度考評(píng)方法等。
（1）KPI（關(guān)鍵指標(biāo)法）
KPI（Key Performance Indication）是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵參數(shù)的分析和計(jì)算，根據(jù)Smart原則，確立關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核的一種方法，KPI考核屬于目標(biāo)式量化管理方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的一系列指標(biāo)和目標(biāo)，是我國(guó)企業(yè)最常運(yùn)用的績(jī)效考核方法之一。
以企業(yè)A為例，結(jié)合自經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，將KPI指標(biāo)從規(guī)定時(shí)間和條件下完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及所消耗的成本四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)定。
（2）BSC（平衡積分卡）
BSC（平衡積分卡）不僅僅是一種績(jī)效考核方法，也是一種新型的現(xiàn)代企業(yè)管理方法和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它不僅僅局限于相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而強(qiáng)調(diào)在企業(yè)的運(yùn)行管理中尋求平衡，對(duì)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶關(guān)系發(fā)展、員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步、內(nèi)部管理流程改善等指標(biāo)綜合考慮。
以企業(yè)B為例，根據(jù)平衡積分卡建立的考核指標(biāo)包括辦公用品管理、接待工作、后勤服務(wù)工作、計(jì)算機(jī)管理等24項(xiàng)指標(biāo)。
（3）360度考核法
360度考核是指在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，組織位置在該員工上、下、右的員工來(lái)共同評(píng)價(jià)。全方位的建立包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)在內(nèi)的綜合評(píng)價(jià)體系。360度績(jī)效考核能夠從多視角對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前有超過(guò)10%的美國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核中使用360度考核，還有很多企業(yè)選擇性的使用了360度考核的某些方面。
【關(guān)鍵詞】
績(jī)效考核；薪酬管理
現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，因此，管理者要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的必要性，建立一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核體系，并充分運(yùn)用到薪酬管理當(dāng)中發(fā)揮激勵(lì)作用，激發(fā)企業(yè)每一位員工的潛能。
1 績(jī)效考核概述
績(jī)效考核的定義是為了更好地實(shí)現(xiàn)管理的目的，企業(yè)的考核人員按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和管理階層的員工進(jìn)行綜合的評(píng)定。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，也是績(jī)效管理比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，他是績(jī)效管理日后開(kāi)展的重要依據(jù)。績(jī)效考核一般是對(duì)員工已經(jīng)做過(guò)的事情進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上與相關(guān)的人員進(jìn)行溝通，通過(guò)溝通來(lái)改進(jìn)工作人員的工作方法、調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，從而提高企業(yè)未來(lái)績(jī)效的一種管理方法。
績(jī)效考核包括績(jī)效實(shí)施與修正、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)幾個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)這幾個(gè)環(huán)節(jié)不斷的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的方法。
2 績(jī)效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
把績(jī)效與薪酬相聯(lián)系能夠大大提高企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性，從而提高整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。績(jī)效考核在薪酬管理的運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
2.1 認(rèn)識(shí)績(jī)效考核重要性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪酬的良性互動(dòng)
首先應(yīng)該明確績(jī)效考核不僅僅是人力資源部的任務(wù)，管理層以及其他各個(gè)部門(mén)都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性并將其放到重要的戰(zhàn)略位置。其次，績(jī)效考核在具體的實(shí)施過(guò)程中往往會(huì)注重員工最近的工作成果，從而忽視了員工長(zhǎng)期的工作績(jī)效，長(zhǎng)期下去員工會(huì)對(duì)績(jī)效考核形成誤解，認(rèn)為其不過(guò)通過(guò)績(jī)效考核在發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤和不足。如果員工對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有正確的理解就可能對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施造成很大的阻礙。
2.2 在薪酬管理中建立科學(xué)的績(jī)效考核體系
企業(yè)的人力資源和管理層不僅要從思想上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，更要在行動(dòng)上建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系。一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該包括：明確的考核目標(biāo)、全面的考核指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重、科學(xué)的考核方法和流程、根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的公平、公正的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、制定規(guī)范的成文與公示、對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施人員進(jìn)行相關(guān)的教育與培訓(xùn)、對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行檢討修訂等。當(dāng)績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合在一起時(shí)，如何不正考核指標(biāo)的科學(xué)性、合理性、公平性是一項(xiàng)非常具有難度的工作，人力資源要綜合考慮各方面的因素，建立合理的、科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)。然后當(dāng)科學(xué)的績(jī)效考核體系建立好后，要根據(jù)相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的對(duì)象進(jìn)行公平、公正的考核，對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核的時(shí)候必須以客觀的績(jī)效考核指標(biāo)為依據(jù)，要避免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差等不和諧的因素。接下來(lái)要對(duì)進(jìn)行考核的工作人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，減少考核的誤差，做好考核結(jié)果的溝通，減少考核的矛盾。最后要科學(xué)合理的利用績(jī)效考核結(jié)果。當(dāng)績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)后要根據(jù)客觀情況進(jìn)行處理使之與薪酬掛鉤，通過(guò)與薪酬掛鉤實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與公司員工雙贏的局面。
2.3 保證完整的績(jī)效考核過(guò)程，為薪酬管理提供科學(xué)的依據(jù)
績(jī)效管理要關(guān)注績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核的過(guò)程中要多利用績(jī)效考核的客觀指標(biāo)實(shí)現(xiàn)管理人員和企業(yè)員工的溝通。通過(guò)客觀指標(biāo)的溝通使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到自己目前所處的情況以及將來(lái)自己要達(dá)到什么樣的位置。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)受績(jī)效考核員工的培養(yǎng)，讓員工及時(shí)的了解自己的績(jī)效狀況，然后根據(jù)當(dāng)前的狀況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而調(diào)動(dòng)員工在績(jī)效考核中的積極性和主動(dòng)性。員工在相應(yīng)的調(diào)整過(guò)程中會(huì)有一些反饋，通過(guò)這些反饋實(shí)施績(jī)效考核的工作人員對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整能夠加強(qiáng)受考核人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度。對(duì)問(wèn)題要進(jìn)行深入分析，便于員工及時(shí)總結(jié)，找出不足的原因，形成改善機(jī)制，從而發(fā)揮考核機(jī)制對(duì)薪酬管理的調(diào)節(jié)作用。
2.4 科學(xué)合理的運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果
一個(gè)行之有效的薪酬管理應(yīng)該有三個(gè)基本原則：公平性、激勵(lì)性、合法性。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核最終的結(jié)果是運(yùn)用于薪酬管理，為薪酬管理決策提供依據(jù)。然而在實(shí)際的工作中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)該多元化，例如有些員工的業(yè)績(jī)很好績(jī)效考核結(jié)果名列前茅，可以以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)或者升職來(lái)鼓勵(lì)其本人和其他員工繼續(xù)努力工作。對(duì)績(jī)效考核成績(jī)較差的員工應(yīng)該重點(diǎn)和員工進(jìn)行溝通，找出員工存在的問(wèn)題，并幫助員工采取相應(yīng)的解決措施提高員工下一次績(jī)效考核的成績(jī)。
3 績(jī)效考核新的發(fā)展趨勢(shì)
隨著企業(yè)中人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占有越來(lái)越重要的地位，如何獲取人才、使用人才、評(píng)價(jià)人才已經(jīng)成為各個(gè)管理階層日漸重視的問(wèn)題。因此，績(jī)效考核在新的情形下出現(xiàn)以下幾方面的趨勢(shì)：首先，傳統(tǒng)的績(jī)效考核是對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行考核，而今后的績(jī)效考核主要目的是幫助員工進(jìn)行提高和改善企業(yè)日后的工作效率。其次，傳統(tǒng)的績(jī)效考核的中心是結(jié)果，今后的績(jī)效考核不僅更注重考核結(jié)果的反饋，而且讓員工自己參與考核，并自我考核。再次，以前的績(jī)效考核是針對(duì)人，根據(jù)某個(gè)人的具體表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行考核公示。今后的績(jī)效考核要根據(jù)具體的工作表現(xiàn)和績(jī)效，以此為評(píng)判的標(biāo)注，換句話說(shuō)也就是以具體的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)代替抽象的工作標(biāo)準(zhǔn)。
4 結(jié)語(yǔ)
人才在企業(yè)中占有越來(lái)越重要的位置，因此建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，并把這種考核體系成功的融入到薪酬管理中對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要意義。
【參考文獻(xiàn)】
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