序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人事檔案管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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人事檔案是個人參加各種社會實踐活動的歷史記錄，是個人成長經歷的客觀反映,是個人社會生活的“伴生物”，一直以來，人事檔案是人事管理的重要依據,也是一種全國通用的人才評價工具。社會由人組成，更突出地表現為復雜交錯的社會關系。人的活動創造了社會，而社會又不斷地影響著人。對于一個人來說，社會是他生存的環境，對他的生存與發展都存在著很大的影響。社會的發展，又有賴于人的努力。是人類的活動創造了社會，推動了社會的發展。因此，對人的研究成為了哲學、管理學、社會學等眾多學科的要務，社會管理從某種意義上講也可以被看作為人的管理。

一、人事檔案管理研究趨勢展望

通過梳理現階段我國人事檔案管理研究的理論成果，筆者認為，未來一段時間內的人事檔案管理的研究，需要在以下幾個方面進一步加強。

（一）加強人事檔案工作改革的研究

我國的人事檔案工作是在戰爭時期人事檔案管理的基礎上建立和發展起來的，人事檔案的作用在很大程度上表現為管理人、控制人。這種歷史遺留下來的特點很突出地反映在人事檔案的內容上，重政治歷史、輕工作實績，重思想品德、輕才能成就，無法全面、完整地反映一個人的真實面貌。在當今競爭愈加激烈的信息化時代，傳統的人事檔案內容明顯不符合時代潮流，無法在人事工作中發揮應有的作用。因此，人事檔案內容及其管理到了非改革不可的時候。關于人事檔案改革的研究，已有不少學者提出了一些改革思路，譬如，陳兆祦提出要改革人事檔案的“終身制”，王英瑋提出要改革人事檔案的管理機制，等等。筆者認為，還需要進一步加強人事檔案改革的研究，研究內容主要應集中在人事檔案管理體制的改革和人事檔案本身的改革等方面。

（二）加強人事檔案的“三化”研究

人事檔案的“三化”是指人事檔案管理的現代化、規范化和標準化。現代化是人事檔案工作在信息化時代的必經之路，是新形勢下人事工作發展的需要，這就需要進一步研究人事檔案的數字化、數據庫建立、管理系統研發、信息網絡化建設等核心問題。規范化是實現人事檔案管理現代化的重要中間環節。由于受歷史條件的制約，不少人事檔案材料載體不統一、裝訂不整齊、書寫不規范、管理不規范等現象還比較突出。因此，加強人事檔案管理的規范化研究，建立嚴格的管理規章制度，為人事檔案規范化管理提供理論支持與方法指導，已成為迫切需要解決的重要問題。另外，標準化也是實現人事檔案管理現代化的重要基石。加強人事檔案標準化建設研究，特別是要加強人事檔案載體標準、格式標準、管理標準等方面的研究，建立健全人事檔案。

二、計劃經濟體制下人事檔案管理的特點

（一）人事檔案是員工的身份證明,關系個人的切身利益

在計劃經濟體制下,無論是企事業單位,還是政府部門,員工都由干部、工人組成;人事檔案是根據人事管理的需要建立起來的,因此,相應地分為干部檔案、工人檔案;而一般的農民以及城鎮無業人員,即使擁有部分人事檔案材料(如學生檔案),如果沒有獲得干部或工人份,其最終是沒有人事檔案的。可見,人事檔案是員工的身份證明。個人在國家社會、組織單位的地位和權利都由這一身份證明所決定。人事檔案幾乎決定了個人的生老病死，例如，招工、錄干、調動工作、晉升、加薪、公費醫療、福利待遇、離退休等等都由人事檔案中的相關內容來證明或確定。甚至,當事人的家庭生活、子女前途都由人事檔案來決定,例如,領取結婚證,分房,子女入戶、上學、頂職等都須由人事檔案所在單位提供各種證明材料。

（二）人事檔案是單位控制員工的有效手段，員工因人事檔案而被迫依附于單位

人事檔案雖然是個人社會生活的歷史記錄,但是,在計劃經濟體制下,人事檔案由單位建立,由單位保管,主要供單位利用。一般情況下,只有單位組織人事管理部或人員能利用員工的人事檔案,而人事檔案對當事人與他人都是保密的。而且,我國實行人檔合一,檔隨人走的人事檔案管理制度。個人到哪里工作、學習,其人事檔案必須跟隨轉移到哪里。人事檔案不能轉移,個人就無法流行動。離開人了人事檔案,員工就會失去身份證明,其本人和家庭就會前途難卜,命運堪憂。因而,個人完全依附于人事檔案。因為人事檔案由單位所管控,所以,單位憑借對人事檔案的控制權就可以容易地控制員工,員工則因為人事檔案的約束而完全依附于單位,不能隨便調離單位。

三、對傳統人事檔案管理制度與管理方式的挑戰

理念指導制度，制度又約束行為（方式）。由此可見，有什么樣的理念，伴隨而生也就會有什么樣的制度與管理方式。在保守的“管”字當頭的理念下，傳統的人事檔案管理制度和方式猶如一潭死水，毫無生機。筆者查閱了部分單位的人事檔案管理制度，盡管內容上略有差別，但印象最深的就是大多數單位人事檔案管理制度開篇的“保密”二字。也就是在這種略顯“左”的保密思想下，無數人事檔案人耗掉了青春，耗掉了熱情。人事檔案工作逐漸成了一項默默無聞的工作，因為它不像其他工作那樣容易引人注意，發揮不出多少作用，更不容易取得明顯成績。有些單位的領導干部和部分同志更認為檔案工作不如其他工作重要，沒有把檔案工作擺到應有的位置，出現那種要用時想到、不用時不要、考核檢查時才突擊整理的現象，平時對檔案工作缺少投入，出現問題后也不積極主動地去想辦法解決。導致了全國上下整體人事檔案工作一直處于被動應付的狀態。結合當前實際來看，比如《干部檔案管理條例》規定“干部檔案實行黨委或行政主管部門領導下集中統一和分級負責的管理體制”。

四、充實人事檔案內容

企業工人合同制、事業單位人員聘用制實行后,單位和個人是平等協商的聘用關系,聘用合同書和各種協議是體現聘用關系的有效憑據,也是約束雙方履行責任與義務的主要法律依據。因此,勞動合同、工作協議、聘用書等文件材料應歸檔,成為員工人事檔案的重要組成部分。此外,考核、辭聘、解聘等方面的材料,也應及時存入人事檔案。

五、結語

新時期，黨和國家的精神要求人事檔案部門要堅持與時俱進，不斷創新人事檔案管理的方式、方法。與其他各項工作一樣，人事檔案管理必須始終堅持與時俱進，不斷改革創新管理方式、方法，只有這樣，人事檔案工作才有持久的生命力。否則，一成不變，不能適應時代的需要，遲早要被歷史淘汰。特別是對人事檔案管理，傳統的做法和功能面臨挑戰，如不再調整、完善，使之始終跟上形勢的需要，發揮積極的作用，煥發新的生機，就很可能會走向消亡，這是我們都不愿意看到的。因此，檔案工作人員要牢固樹立與時俱進，科學發展的思想，加強調查研究，摸清檔案工作現狀，努力探索人事檔案管理的新途徑、新方法，不斷開拓人事檔案管理的新局面。

參考文獻：

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[2]趙守清.人事檔案管理系統分析及實現原理[J].浙江檔案,2006(10).

[3]任秀軍.人事檔案計算機管理系統的實踐應用[J].黑龍江檔案,2008(2).

[4]黃霄羽.國外人事檔案管理的特點及啟示[J].北京檔案,2006(1).

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一、我國人事檔案管理中存在的主要問題

（一）人事檔案內容失真真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發現問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。

（二）人事檔案材料不全一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省，履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填，家庭成員及社會主要關系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內容不全，更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。

（三）人事檔案管理政出多門現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。

（四）人事檔案利用范圍狹窄人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現狀來看，由于人事檔案強調保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關、國有企事業單位，利用最多的主要是傳統人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經濟體制改革的深入，非公有制經濟的迅速發展非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時，隨著國有企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革，國有企事業單位人員由“單位人”變成了“社會人”，大中專畢業生要面向市場自主擇業，這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業單位人員、大中專畢業生流向非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等，而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然，傳統人事檔案的利用制度不能適應現代人力資源開發的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業，人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率，這是一個具有重大現實意義的問題。

二、改革我國人事檔案管理的幾點建議

（一）提高檔案管理人員素質人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真偽，才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。

（二）完善人事檔案管理制度人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。

（三）采用信息化管理手段信息化是當今社會發展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實現人事檔案信息化管理。目前，國外檔案管理很多已使用計算機，就是在國內，使用計算機輔助管理檔案的也越來越多。實現人事檔案計算機輔助管理勢在必行。

（四）建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業單位的人事檔案管理權重新上收歸政府所有，成立政府所屬的統一的人事檔案管理中心，除公務員身份的人事檔案仍由黨委組織部門管理外，企事業單位人員(包括改制破產的企事業單位置換身份后的人員)、大中專畢業生、非公有制單位的人員以及其他社會流動人員的人事檔案統一由政府所屬的人事檔案管理中心管理。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經費來源方面，從初始設置的“以檔養檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全額提供經費，從而以機構的獨立性、職能的專業性、服務的無償性為基礎，逐步建立為社會公信力強的人事檔案管理機構。

參考文獻：

[1]陳小薇.對企業人事檔案管理存在問題初探[J].就業與保障，2006（2）.

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1人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

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一 、人事檔案管理工作中存在的問題

人事檔案出現的各種問題,原因是多方面的、深層次的,也不是一兩個部門、一個地區的事,它是全社會共同要面對的問題,是社會發展到一定階段必然要出現的問題,關鍵是解決問題,要根據發展要求,賦予其新的生命力,更好地為經濟發展服務。人事檔案作為最原始的信用記錄,不能沒有,其功能不僅不能弱化,反而更要豐富,要強化。人事檔案管理工作中村子存在的問題有以下幾個方面:

(一)管理力量薄弱,管理水平偏低,管理方法落后。

隨著人事制度改革的逐步推進,機構調整、科室重組、人員競聘上崗,原有的干部人事檔案管理人員的崗位變動、退休,大部分人員沒有經過專業檔案知識培訓,對檔案的管理要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解,檔案收集意識淡薄,而且大多數檔案人員身兼數職,對檔案工作精力投入不足,日常業務往往只是將材料放入檔案盒,沒有及時整理歸檔,嚴重影響了檔案管理水平。隨著當前企業規模不斷擴大,員工數量不斷增多,檔案數量也與日俱增,檔案管理難度增大,有關的管理措施未跟上。

(二)立卷不規范,案卷質量不高。

一是檔案材料內容填寫前后不一,如參工時間、出生日期等;二是檔案用紙規格不一。雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙,但現在的公文材料、學歷材料等基本上是A4紙,紙張大小不同,致使有的表格超過裝訂線,給立卷工作帶來了麻煩;三是材料歸檔不準確。有點不該歸檔的材料歸了檔,而該歸檔的零散材料卻沒有歸檔;四是檔案材料短缺。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多,而反映個人的能力、技術特長等方面的內容少,這些都會直接影響案卷的質量。

(三)人事檔案管理的科學化、信息化程度不高。

隨著科學技術手段的不斷更新,人事檔案信息管理系統已得到普遍采用,計算機信息的水平也在不斷提高,但計算機技術還沒有在人事檔案管理工作中廣泛運用,如檔案目錄等仍習慣于用手工操作,這樣既不利于檔案的保管,又影響工作效率。

(四)人事檔案利用工作水平較低。

對人事檔案管理者來說,無論是收集整理,還是鑒別、保管,都是為了提供檔案信息,服務于干部人事工作,為人事決策提供參考依據,其目的在于利用。當前的人事檔案管理還存在著重保密、輕利用的現象,檔案服務開發意識差。即使是使用,范圍也有限,查閱的大部分內容是簡歷、職稱、學歷、工資情況等,而且是需要者找上門才提供利用,工作處于一種被動服務的狀態。

二、關于人事檔案管理的建議

(一)建立健全科學合理的人事檔案管理制度。

制度是做好工作的前提和保障,人事檔案的性質決定了檔案工作室一項瑣碎繁雜、非常嚴肅的工作。因此必須結合人事檔案管理工作的實際和社會現實需要,進一步建立和健全各項檔案管理制度,嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事。使檔案管理工作有規可循、有章可依。人事檔案管理活動中,對于不適應新形勢、新情況、新任務的規章制度,必須要進行改革,及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在檔案的收集上要及時、完整;在檔案的鑒別上必須遵循“取之有據,舍之有理”;檔案的整理歸檔要嚴謹、科學;檔案的借閱應根據具體情況具體分析,對人力資源管理部門及其他部門應有所區別,注意檔案安全;檔案的更新應及時、準確、完整,尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。

(二)改進檔案的檢索與查閱方法。

改進檔案的檢索與查閱方法,實行計算機管理,提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索,無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行,這兩種方法均有一定的科學性,但用記起來費時,用起來繁鎖,工作效率低。為提高效率,可考慮采取以英文字母的順序號進行編排,便于記憶,利于查找,提高速度。同時,為提高檔案管理水平,可以采用計算機管理人事檔案信息,研究建立兩個系統:檢索系統和利用系統。同時,運行干部人事檔案原件管理系統,使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件,不僅可以提高查閱檔案的速度,同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。

(三)實行計算機管理,提高檔案管理的信息化。

人事檔案管理工作的科學化、現代化既包括管理手段的科學化、現代化,又包括管理理念的現代化、科學化。管理手段的科學化、現代化,最終是要在建立一個以員工人事檔案信息為基礎的員工信息系統。而這個系統的初步要求則是建立人機結合的技術性管理系統,實現人事檔案的計算機管理,使查檔人員利用計算機在不接觸檔案的前提下查閱檔案原件,不僅可以提高查閱檔案的速度,同時也有利于人事檔案的保密和安全。

(四)引進高素質人才,加強人員培訓,提高人員素質。

人才是事業的基礎,是社會前進、發展的動力,做好新形勢下的檔案管理工作必須有一支綜合素質和業務水平過硬的人事檔案管理的工作隊伍。對于檔案管理部門來說亦是同樣的道理。在知識經濟時代,檔案人員應當通過人事檔案主管部門的培訓考核取得崗位合格證后方能上崗。在現代化程度不斷提高的今天,引進高素質的檔案人才是檔案工作發展的必然要求。在引進高素質人才的同時,也應注重對現有檔案人員的培訓,使其適應新形勢下的新要求,從而全面提高檔案管理人員的素質。

(五)增強服務意識,積極主動的提供利用。

人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑是人事檔案信息的提供,所以人事檔案管理人員應認清形勢,擺正位置,端正態度,增強服務意識,改變長期以來坐等上門的被動服務方式,增強服務意識,積極主動地為企業人力資源管理提供信息服務。人事檔案管理服務于人力資源管理,促進人力資源管理,是人力資源管理工作的基礎。

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人事檔案工作是人事管理工作的重要組成部分，它是發現人才、使用人才和管理人才的重要依據。改革開放以來，我國的人事檔案管理工作取得了顯著的成績。但是隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，近年來人員流動頻繁，原有的人事檔案管理體制的弊端日漸顯露。人事檔案工作如何與時俱進，充分發揮為經濟社會服務的職能，已成為我們必須努力解決好的一個重大課題。

1當前企業人事檔案管理存在的問題

企業人事檔案管理工作在長期的實踐中，積累了豐富的經驗，形成了一定的管理模式。但舊的企業人事檔案管理模式與市場經濟體制環境下企業發展對人才管理的需求不相適應的種種弊端已顯露出來。具體可以總結為：

1.1企業人事檔案單一的管理模式與企業職工層次的多樣性不適應。

目前，我國企業人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，這種管理模式適合本單位內部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構人員，同時這種模式也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。企業職工層次的多樣性決定了企業的人事檔案管理方法要與之相適應。企業人事檔案還是要堅持統一由人事部門管理，以及企業人事檔案工作也必須由企業各級組織、人事部門根據自己的管理權限負責某一級的人事檔案的管理方式已經沒有辦法再適應企業職工的這種多樣性的特點了。

1.2僵化的企業人事檔案管理體制與企業靈活的用人機制不適應。

隨著市場經濟體制的建立，人們的思想觀念發生了重大改變，企業在招聘使用員工的時候，更多地看重個人的能力，企業對員工的約束主要是靠合同、協議，而不是人事檔案。員工如履行了合同、協議，即可自由流動，選擇更適合自己的崗位。用工制度的變化以及人才之間激烈的競爭，出現了許多員工為求個人發展而從原來的單位跳槽到另一單位另謀出路的情況，而舊單位為維護本單位利益而不放其人事檔案等情況，于是社會上就出現了“死檔棄檔”、“人檔脫節”、“人質檔案”、“檔案克隆”、“虛假檔案”的情況。加之企業人才流動較快，使現行的人事體制包括人事檔案管理體制難以發揮其服務功能，因而也難以適應這類型企業靈活的用人機制需要。

1.3企業人事檔案的內容不夠完備。

現代企業制度最明顯的特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，人事檔案管理制度作為其中的一項內容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等。企業是以最大限度激發員工創造力，達到最佳的經濟效益作為目標，這跟一般的機關干部的做法還是有很大的區別，所以企業的人事檔案除目前的基本內容以外，還應結合企業自身管理需求充實一些內容。同時，通過調整企業人事檔案的內容構成，才能形成具有企業自身特色的人事檔案管理體系，而不是僅僅照搬干部人事檔案管理體系。

1.4檔案管理人員素質薄弱

由于受傳統觀念的影響，對檔案管理的認識不足，重視程度不夠。專職檔案管理人員被裁減，且一崗多職，造成檔案工作兼而不顧。還有的檔案人員更換頻繁，因業務素質不高，難以勝任檔案工作。隨著當前企業規模不斷擴大，員工數量不斷增多，檔案數量也與日俱增，檔案管理難度增大，有關的管理措施未跟上。

1.5檔案利用價值不高

由于檔案材料的不完善，不能客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價值相對降低。不重視企業內部的實績考核，輕視人事檔案記錄，人為地造成了人員與其檔案的兩者分離，這些原因都不同程度地造成了企業人事檔案利用率的降低。

2適應現代企業發展要求，改進人事檔案管理工作的對策

2.1建立健全科學合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在檔案的收集上要及時、完整;在檔案的鑒別上必須遵循“取之有據，舍之有理”;檔案的整理歸檔要嚴謹、科學;檔案的借閱應根據具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區別，注意檔案安全;檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。

2.2建立科學的人事檔案分類系統，充實檔案內容

人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。在同一個人的人事檔案中也是有差別的，如有的內容可以進入公共信息體系，有的則只能處于高度的保密狀態。根據這一情況，我們可以在信息化和市場化的基礎上分類管理人事檔案。根據不同類別的人員設計不同的管理制度，對檔案的功能進行重新定位，增加反映個人個性特點和專業能力的資料，使人事檔案更加貼近社會和用人單位的需求，提高人事檔案的利用效率，提高人事檔案的價值。

2.3加快人事檔案管理工作的科學化、現代化進程

人事檔案管理工作的科學化、現代化既包括管理手段的科學化、現代化，又包括管理理念的現代化、科學化。管理手段的科學化、現代化，最終是要在企業中建立一個以企業員工人事檔案信息為基礎的員工信息系統。而這個系統的初步要求則是建立人機結合的技術性管理系統，實現人事檔案的計算機管理。

2.4引進高素質人才，加強人員培訓，提高人員素質

人才是企業前進、發展的動力，對于檔案管理部門來說亦是同樣的道理。在知識經濟時代，在現代化程度不斷提高的今天，引進高素質的檔案人才是企業檔案工作發展的必然要求。在引進高素質人才的同時，企業也應注重對現有檔案人員的培訓，使其適應新形勢下的新要求，從而全面提高企業檔案管理人員的素質。

2.5增強服務意識，積極主動的提供利用

人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑是人事檔案信息的提供，所以人事檔案管理人員應認清形勢，擺正位置，端正態度，增強服務意識，改變長期以來坐等上門的被動服務方式，增強服務意識，積極主動地為企業人力資源管理提供信息服務。人事檔案管理服務于人力資源管理，促進企業人力資源管理，是企業知識管理的基礎。

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二、對癥下藥

領導看重。領導一句話，頂過半邊天。單位領導對人事檔案管理這個事必須充分重視起來，要加強相關方面的意識，要對人事檔案的作用有充分的認識。另外，要對人事檔案管理這項工作有充分的部署，要設立機構，安排專門人員從事相關管理，做到有計劃，有落實，有檢驗，對檔案管理工作者要加強關心和了解，要讓他們也得到同等福利待遇和升遷機會。這些必將提高相關人員的工作績效，使他們有更好的工作心態，從而促進人事檔案管理。撥款到位。對人事檔案管理工作，要適當給予項目經費，要把它列入每年的經費預算之中，并且要安排專門的地方，盡量讓三室分開，并且配置齊去濕去塵儀器，裝好防盜防火設備，做到硬件設施杠杠的。要實現專業化。對相關人員入職時要提高入職門檻和入職標準，必須是招專業人員來進行人事檔案管理這項工作，不要由人力資源相關人員兼著做，這樣可以提高檔案管理的水平，保證檔案工作的長效性。其次，要提高檔案管理人員的理論素質、業務素質、道德素質。檔案管理人員應該不斷學習最先進的管理知識，將它應用于實際工作中去，同時要不斷結合單位實際情況，創新工作方式方法，提高業務能力。最后，要有良好的道德素質，做好檔案管理工作，要有責任心，對每份人事檔案都應仔細仔細再仔細，確保資料齊全真實，管理得當。單位應當制定相應的規章制度，定期檢查。對檔案的報送、收集、整理、資料是否完備、表達是否準確等方面都要經過細致檢查，這些過程都要制定相應的標準，不能人為恣意的發揮主觀能動性，一切按程序按制度來。實現科技化管理。應當及時更新檔案管理技術，將檔案管理與信息技術有效結合。把相關的存儲技術、防護技術等等都用上，提高工作效率和工作質量，延長人事檔案的壽命。

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人事檔案是黨政軍群機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。

一、醫院人事檔案的種類、內容和檔案工作的基本原則

（一）醫院人事檔案是按醫院構成人員劃分的

1.按職業和專業來分，有醫生檔案、護士檔案、管理人員檔案、會計檔案、工人檔案。

2.按職務級別來分，分為高級人員（指副主任醫師以上人員）、中級人員（指主治醫師級）、一般人員檔案。

3.按政治面貌分，可分為黨員、團員、非黨團人員或民主人士檔案。

4.按是否在職，又可分為在職人員、離退休人員和死亡（犧牲）人員檔案。

但無論怎樣劃分，各種人事檔案的內容、規格和整理辦法必須統一。一個人在同一時期只能有一種人事檔案。

（二）醫院人事檔案的特性與內容

為了整理、使用方便，醫院人事檔案可分為兩大類進行管理。

1.干部檔案。干部，在醫院一般是指已列入中央有關部門確定的干部統計范圍的人員，包括醫院各種管理干部、醫生、護士、會計等。也可以說，凡是列入全國干部定期統計對象的人員的人事檔案，都應該屬于干部檔案范圍。干部檔案是機密程度較高的檔案，由干部部門集中保管。

2.工人檔案。工人在醫院中占全體人員的1/5左右，有全民所有制和集體所有制兩種。工人檔案在醫院一般和干部檔案一起保管，但在大醫院也可由人事機構中勞資部門保管。

3.醫院人事檔案的內容。干部檔案根據工作需要和人員管理情況分正本和副本。正本是由全面地反映一個人的歷史和現實情況的材料構成的一套最完整的人事檔案材料。一般由原材料組成。其內容包括：①履歷材料；②自傳材料；③鑒定材料；④考核材料；⑤政治歷史問題的審查材料及甄別、復查的決定、批復材料。

二、人事檔案的補充、鑒別與整理

因為人事檔案是反映個人歷史和現在的整體“圖象”，而每個人的情況又都在變化之中，所以必須具備動態性。人事檔案也需要補充新內容。在管理改革中根據中央規定、上級部門的指示，實事求是的對檔案鑒別與整理，去掉失去意義及虛假的部分，使每份檔案都能較真實地反映該人的情況。

（一）人事檔案的補充

醫院工作人員活動范圍小，材料容易收集，所以內容補充一般不困難，但必須建立材料收集的制度定期補充。如遇專業技術職務晉升、全院性的獎懲、干部任免時，要收集全所需的材料，對調入的人員，要檢查檔案的完整性，補充缺乏部分。人事檔案的補充工作要求及時、準確，嚴格按照歸檔需要的數量來收集。各種表格要求填寫清楚，事實準確，手續齊全。補充的鑒定意見要求一分為二、民主評議、組織鑒定要與本人見面對補寫自傳的要求是：既要反映全貌，又要突出特征；既要補敘過程情節，又要有必要的分析；既要具體詳盡，又要力求簡明、真實準確。歸檔工作應按制度在黨的組織和人事部門的統一審核下進行。

（二）人事檔案材料的鑒別

鑒別就是按照一定的原則和規定，對收集來的材料進行甄別和價值鑒定，再根據其真偽和價值進行取舍，把具有保存和使用價值的材料歸入檔案，把那些不應歸案的材料剔出銷毀或轉送有關部門處理。這項工作在人事檔案工作和人才管理中占有相當重要的地位。

嚴格掌握材料鑒別原則：凡是確定歸檔的材料，要符合有關的規定；凡是確定剔出處理的，要有理由，尤其是對將銷毀的材料，更要有充足的理由。鑒定時要吃透兩頭：一頭是吃透有關人事檔案內容的條文和各種材料處理的政策規定；一頭是對材料逐份認真地審閱，弄清材料的內容，然后對照鑒別的有關規定作出正確的判定。鑒別的內容有：（1）材料是否是該人員的；（2）材料是否屬于人事檔案的內容；（3）是否符合材料清理的有關政策規定；（4）材料是否精煉；（5）材料是否完整；（6）手續是否完備。

（三）人事檔案的整理

所謂整理，就是按照一定的規則和步驟將個人材料系統化、條理化進行加工。整理的范圍包括：新建檔案的整理和因增減材料而進行的重新整理。

人事檔案整理的作用是避免人事檔案材料的錯亂和失散，有利于使用。通過不斷整理，使之適應人事檔案管理科學化和現代化的要求。

人事檔案整理工作包括鑒別、分類、編排、編制目錄、裝訂，達到內容完整、真實、精煉、實用的目的。在歸類的基礎上，把因材料過多而不便裝訂和使用的材料分裝成若干冊。根據需要可以復制，如復印、掃描、打印、抄寫、攝影，但必須忠實于原件，字跡清楚，手續完備。原件不得銷毀或丟失。

三、人事檔案的保管和利用

（一）人事檔案的保管

因為人事檔案具有保密性，所以給保管工作提出了較高的要求。中央組織部頒發的《干部檔案工作條例》中指出：“在管理工作中必須堅決貫徹執行黨和國家的保衛、保密制度，嚴密保管，保證干部檔案的絕對安全。”這是人事檔案的保管工作必須遵循的。人事檔案必須在人事、組織等管人的部門集中保留，其保管的范圍必須同人員的范圍一致。任何個人不得私自保存他人的人事檔案材料。保管中的人事檔案，要有科學的編號，以利查找。人事檔案保管工作，除建立保存制度、檢查核對制度、轉遞制度、保衛保密制度、統計制度外，還要注意人事檔案庫房是否合乎要求，防止材料變質及其他損失。

（二）人事檔案的利用

人事檔案的調閱工作是一種服務性合作。根據有關規定和原則，為人事工作和其他工作提供檔案中有關情況和材料。中央組織部頒發的《干部檔案工作條例》，對查閱和借用干部檔案作了原則規定。根據規定精神，制定醫院人事檔案利用范圍的原則及各種手續。為了便于使用，在檔案室旁設立人事檔案閱覽室，這樣，材料不出門，可以防止泄密和丟失，并且便于監督，便于詢問。

參考文獻：

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個人檔案內容的真實性是進行人事檔案工作的前提基礎，這對后續工作有著重要的意義。檔案的真實及完整性充分體現了職工干部的工作狀態及精神面貌，也可以使相關部門提拔有能力的干部時，進行準確的定位及相關評估，做出更接近個人實際情況的判斷。因此可以看得出來，這個關系到每個人自身利益的人事檔案，更是關乎個人仕途的人事檔案。這樣具有重要性的人事檔案其內容的真實性是非常重要的，一旦因為檔案內容的不真實，影響了真正具有能力和水平的人在仕途上面的發展，這不僅僅對有能力的人是一項損失，更是對社會的嚴重損失，使社會沒有能夠充分發揮培養人才的目的，發揮其社會價值。這就要求從事檔案管理的相關人員認真對有關人員的檔案進行核實、整理，使其個人檔案能夠充分反映這個人的實際工作能力和水平。但值得注意的是，將所有檔案資料整理入冊并不意味著檔案整理工作就此順利結束，檔案是隨著個人的工作經歷及事業發展所改變的，因此對個人檔案的管理要隨時改變、隨時建立，使個人的檔案完善，把個人的閱歷及經歷都體現在個人檔案中，這樣個人的檔案也就隨之豐富起來。

1.2實現人事檔案管理的目的

實現人事檔案管理工作的既定目標，是在檔案管理工作方面實現質的進步。這一定程度上使目前人事制度的管理實現體制化、規范化、科學化的道路。這也為社會的建設提供了有利的資源和保障。為此進行人事檔案的管理工作有幾點亟需注意[2]。

1.2.1按程序歸檔

檔案內資料的收集及整理要按照程序進行，把材料整理后歸檔。按照個人工作經驗及歷程將相關證明材料納入個人的人事檔案中，在個人檔案中能夠突出本人的實際業務水平的資料都要放入其中，以待在以后選拔干部的時候作為一項有力的參考依據。并且要做到檔案的更新要及時，隨時變動隨時更新，緊跟個人的社會腳步，同步個人業績。整理完相關資料要按照有關要求，將檔案交給檔案存放處進行檔案存檔的管理，對于檔案內容要求字跡清晰，手續完備，并且對于組織上形成的證明材料需要有相應的組織印章、任免資料以及聘用信息。如有審批表等一系列文件需要有相應批準機關的單位名稱、時間及文件編號等信息。個人書寫的證明材料需要本人簽名及資料形成的時間，需要一一將這些材料按照歸檔程序裝入檔案。

1.2.2檔案規范化整理

檔案管理的工作人員要做到對人事檔案規范管理，對人事檔案定期進行核實及整理，及時糾正有問題的檔案，如不該納入人事檔案的資料應該剔除，缺少的人事檔案資料需要補充進去，如發現虛假資料需要按照有關規定進行處理，對檔案的真實性進行嚴格審查，杜絕虛假資料。一旦發現問題需要及時上報，向相關部門反應情況，按照規定進行處理。

1.2.3建立符合標準的設施

檔案管理的相關設施進行升級及更新，追隨社會的步伐及大眾的需求。要配備專門的庫房進行管理，設置專門的檔案盒、檔案紙及打孔機等相關配備用品。還要配置除去空氣中的濕氣的空調，以防止紙質的檔案發霉等情況發生。而且還要配置專門的防火、防蟲等設施，保證人事檔案的安全性。

2增強檔案信息化管理水平

提高檔案的管理水平及能力是實現現代化檔案管理的最高目標，可以充分利用人事檔案對個人工作經歷的整理為人事部門的工作提供便利。為提升工作效率及管理水平，當務之急就是要使檔案管理加快信息化進程。要使計算機在檔案管理過程中發揮其自身優勢。建立電子檔案，實現電子信息化的檔案管理。建立個人的檔案系統及人事檔案數據庫，實現各省市的聯網應用及查詢。這樣就可以對人事檔案進行動態跟蹤，省時省力，便于管理人員的輸入與信息的提取，實現將固定的人事資料變成可以靈活更新的動態化信息。設置專人專戶的賬號信息，可以確保檔案的真實性，內容準確可靠。

篇（9）

在新時代下，傳統的人事管理已經難以適應當前人才強國的戰略需要，因此開展全面的人事改革已經成為必然。當前在人事管理改革方面出現了一系列新問題，這些問題影響著人事管理改革的內容，人事管理改革需要從機制、制度、角色、風氣等多方面實現全面改變。

一、人事管理改革的特點

疾控中心醫療衛生機構在人事管理改革方面主要的特點包括：在人力資源開發方面與人事管理方面的戰略性；在人力資源開發方面與人事管理方面的廣泛性；在人力資源開發方面與人事管理方面的目的性；在人力資源開發方面與人事管理方面的主體多元性；在人力資源開發方面與人事管理方面的手段人道性；在人力資源開發方面與人事管理方面的結果效益性等。

二、人事管理改革的內容

1.引進市場競爭機制。

人才資源的配置應當建立在市場的基礎上。我國疾控中心醫療衛生機構大部分還是建立在以權力為中心的運作形式上，其具有隨意性、無序性、公開度低以及存在暗箱操作等缺點，因此需要轉變這種建立在權力中心上的模式。引入市場機制，能夠提高競爭的公平性，保證每個人都可以有機會獲得職位，從而使隊伍建設更有活力，消除人才的身份之別，讓整個市場的人才可以實現無障礙流通。

2.建立科學的人才評價制度。

人才培養和成長的關鍵就是人才評價制度的建立。社會評價體系倡導什么，人們就會向什么方向發展。通過建立科學合理的人才評價制度，有助于為衛生醫療機構的人才樹立明確的追求方向，不僅符合社會經濟發展的內在要求，而且也實現了對人才資源的優化配置。傳統的過于形式化的人才評價標準必然會導致人力資源浪費。因此消除傳統的論資排輩、長官意志等情況勢在必行。

3.加強培訓，建立服務型機構。

建立服務型機構，也就意味著每一個在疾控中心醫療衛生機構工作的人員都能加強服務意識。而通過加強培訓工作，可以提升整個工作團隊的素質能力，是實現建立服務型機構的重要途徑之一。疾控中心醫療衛生機構的工作人員素質能力和業務水平將直接決定機構的工作效率和工作結果。因此，從工作人員的思想、信念、世界觀、價值觀等方面出發，做好培訓工作，樹立服務意識，非常關鍵、重要。

三、人事管理改革下人事檔案管理改革對策

1.更新管理理念。

對于疾控中心醫療衛生機構的人事檔案管理而言，首先要從管理理念進行改革，放棄過去那種“嚴管觀”的做法，注重對人事檔案的利用，注重服務于人的發展。這樣才能讓人事檔案服務于人力資源開發。在管理理念上應當從“為單位”管理轉變向“為人”管理，真正將管理從約束管理轉變到服務管理。可以說，人事檔案管理理念的改革已經成為當前疾控中心醫療衛生機構人事檔案管理的內在要求。當前，要認識到人才是改革發展的重中之重，也是各項工作順利開展和進行的關鍵，同時在科學發展觀理論的倡導下，進行管理理念的轉變和更新已經勢在必行。即便是在現代人力資源管理理論中也提出，科學技術的進步、物質財務的創作、社會生產力的發展以及社會經濟系統的運行都是建立在人的服務和勞動之上的。因此，“以人為本”的人本管理思想是當前人事檔案管理改革的重點。

2.健全管理制度。

當前我國疾控中心醫療衛生機構在人事檔案管理制度上依然采用的是比較繁瑣的保管制度。主要分為保管和利用兩塊，保管是負責材料歸檔、檢查核對、轉遞、保衛保密、統計等，利用主要是利用方式。這種管理制度存在著非常復雜的程序，從最簡單的查閱利用就可以感受到。因此，人事檔案管理制度的改革，要注重保管和利用結合。保管雖然重要，但是不能忽視利用。在利用制度上應當力求簡潔便利、保證信息實效性等。

3.改革管理體制。

近年來我國疾控中心醫療衛生機構在各方面改革都取得了不錯的成績，但是就人事檔案管理體制來說，還存在一些問題。很多單位依然通過人事檔案來阻止人才流動。人事檔案主要是用于求生存、謀發展的，因此必須對當前的人事檔案管理體制進行改革。現在的人事檔案內容往往比較陳舊，不適應發展需要。人事檔案管理改革要能夠將檔案隨人走轉變為人檔的適當分離，也就是建立分段管理體制，這樣才能夠充分發揮人事檔案的作用，將其更充分地利用于企業發展。作為保管流動人才人事檔案信息的人才交流中心，應當主動跟各用人單位合作，進而解決人事檔案信息不全的問題。

參考文獻

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這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義