序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工激勵方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2、雅芳的制度前期收入較高,但團隊獎只能拿三代,后期收入少.

3、玫琳凱的制度前期定美容包收入教高,但上級別要求教高.中期收入一般.

4、如新的制度是難度最大，每月任務要求高，完不成就開除，這類制度在發(fā)達資本主義國家追求挑戰(zhàn)的人來說是好事，但中國是發(fā)展中國家很難適應它的強度。

5、康寶萊的制度是反應一般，相對安利來說培養(yǎng)一個獨立部門小組達標能拿錢。比安利有進步。

6、美樂家的制度是矩陣制的代表，它走的是會員制，就是只能發(fā)展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400-700，否則取消資格，它說到95%是回購率是指你不買產(chǎn)品就把你開除，這樣不是消費者自愿的情況下取得的是毫無意義的。而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的團隊中第八代出現(xiàn)一個人才，他的業(yè)績再大也和你沒關(guān)系了。

8立新世紀雖然已經(jīng)撤出中國就不多說了。但他的制度要求開三個橫排能拿最高獎勵，說是獲得專利獎，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好隨著撤出中國也無法進行市場檢驗了。

9、天獅的制度是累級三三制在前期容易達成,很容易啟動市場,但累積制當下級級別并級后收入很少,很難留住高層人才,天獅高層流失率很高. 高層流失就意味著難民營、連、排會層出不窮。

10、南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降,但團隊某個人級別上到10%后,拿不到差價了,前期收入較少.

11、完美的制度是累積制,對消費者來說很好,但對經(jīng)營者來說并不好,當消費累積到五星后,上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務.

12、新時代的制度和完美等累積制大同小異,也存在并級拿不到錢,不能調(diào)動人的積極性.

13、中脈國際的獎金制度單邊雙軌套極差，前期快，中期、后期要做大很難。

14、寧波三生有國內(nèi)計劃、VIP計劃和國際計劃，經(jīng)銷商可以任意選擇。國內(nèi)計劃很有安利的味道，但業(yè)績累積不歸零聘位只升不降更符合中國的國情。國際計劃集合了單軌、雙軌、晉級、三三、矩陣等計劃的優(yōu)點，不推薦只消費也拿錢(最深緊縮16層)、以產(chǎn)品銷售為主、鼓勵推薦(領(lǐng)導獎最高拿8代)，比較符合前期快、中期穩(wěn)、后期大的特點，很多具有國際市場的大型正規(guī)直銷企業(yè)在采取這樣的制度。

20xx公司獎勵計劃范文2獎勵與懲罰管理制度

1、目的

為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。

2、范圍

適用于公司全體人員。

3、獎懲原則

有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。

4、獎懲種類

4.1.獎勵種類

公司設立如下獎勵項目：

4.1.1.精神獎勵

(1)表揚(口頭或書面表揚);

(2)嘉獎(獎狀、獎品);

(3)記小功;

(4)記大功。

4.1.2.物質(zhì)獎勵

(1)一次性獎金;

(2)晉級;

(3)其他(旅游、培訓機會、住房等)。

4.2.處罰種類

公司設立如下懲罰項目：

4.2.1.精神懲罰

(1)警告(口頭或書面警告);

(2)通報批評;

(3)記過;

(4)辭退;

(5)開除

4.2.2.物質(zhì)懲罰

(1)一次性罰款;

(2)降級;

4.3.獎懲輕重

4.3.1.獎勵表揚嘉獎記小功記大功晉級;

4.3.2.懲罰警告通報批評記過降級辭退開除。

一次性獎金和罰款須和以上獎懲種類同步進行。

5、內(nèi)容

5.1.獎勵內(nèi)容

5.1.1.獎勵范圍。

對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;

(2)在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的;

(3)對公司提出積極、有實效的合理化建議;

(4)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;

(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;

20xx公司獎勵計劃范文3一、名詞解釋

1、云廣告：又叫精準廣告，公司推出的一款互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，是一個互動、精準、誠信、專業(yè)的超大網(wǎng)絡廣告平臺，可為客戶提供全方位的互聯(lián)網(wǎng)廣告服務。

2、紅通幣(H幣)：公司秒結(jié)秒算客戶獎金的代用貨幣，也是公司與客戶、客戶與客戶之間通行的貨幣。1H幣等于1元人民幣。

3、平安通道：又叫生命線，客戶注冊加盟時所在實點位置的那條通道。

4、財富通道：又叫財富線，客戶符合公司規(guī)定條件時，系統(tǒng)自動分配給客戶的那條通道。客戶在平安通道直接推廣1個云廣告位即有資格開通財富通道。

5、全球一條線借力通道：公司將全球所有加盟的客戶全部按注冊激活時間先后順序排列在一條線上互相借力發(fā)展的那條通道。

6、點位：每個客戶注冊加盟時都有兩個點位：一個在全球一條線借力通道上，叫借力點位;一個在平安通道上，叫實點位。

7、拐：自己的財富通道主線叫1拐，自己財富通道主線上所有客戶再開通的財富通道叫2拐，以此類推。

8、注冊：初次繳納2個月云廣告租賃費220元，并激活成功。

9、續(xù)費：客戶第三個月起每月重復繳納云廣告租賃費110元，并繳費成功。

二、客戶資格

云廣告位租賃費110元/月。初次繳納2個月(220元)租賃費租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。第三個月起，每月按時續(xù)交租費1次。所有客戶免交公司網(wǎng)絡使用維護費。所有客戶可以使用云廣告宣傳合法信息，并有資格宣傳推廣云廣告位獲取推廣獎勵。

三、客戶待遇

(一)新人注冊加盟時各星客戶所拿獎金：

1、一星客戶：初次繳納2個月(220元)租賃費租用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。。

一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內(nèi)無限深度注冊點點2H幣獎金。

2、二星客戶：直接推廣1個云廣告位同時開通財富通道即成為公司二星客戶。

二星客戶除獲得一星客戶獎金外：

(1)再獲得全球一條線借力通道直接推廣客戶點位后下滑壓縮10個點位所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點1H幣獎金。

(2)再獲得自己平安通道直接推廣客戶所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點15H幣獎金。同時再獲得這個直接推廣客戶所開財富通道主線所推薦的所有客戶再開通的財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點15H幣獎金。

3、三星客戶：開通財富通道并在財富通道直接推廣1個以上云廣告位即成為公司三星客戶。

三星客戶除獲得一星和二星客戶的獎金外：

(1)再獲得自己財富通道所有客戶在全球一條線借力通道點位后下滑壓縮10個廣告位所開財富通道主線(1拐)無限深度注冊點點1H幣獎金。

(2)再獲得自己財富通道前5拐無限深度注冊點點5H幣，后10拐無限深度注冊點點2H幣獎金，共計15拐獎勵。

(二)續(xù)費后各星客戶除獲得第(一)部分獎金外，還可以獲得以下獎金：

1、獲得平安通道從自己實點位后壓縮60層內(nèi)所有廣告位續(xù)費點點1H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。

2、獲得財富通道從自己實點位后壓縮60層內(nèi)所有廣告位續(xù)費點點1H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。

3、獲得自己財富通道主線(1拐)上廣告位無限深度續(xù)費點點15H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。

4、獲得自己財富通道上所有客戶所開財富線5拐內(nèi)廣告位無限深度續(xù)費點點5H幣獎金。只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。

四、重復消費

公司采用消費代替銷售的方式，客戶每月重復消費110元，每月重復獲得獎勵。公司因而持續(xù)穩(wěn)定倍增長久發(fā)展。

五、秒薪結(jié)算

客戶獎勵全部實行秒結(jié)秒算。在初次繳費激活客戶的1秒鐘內(nèi)，所有獎勵同時以紅通幣的形式分發(fā)到應得獎勵的客戶后臺H幣明細賬戶里。客戶可以隨時在會員之間互相兌現(xiàn)，也可以隨時向公司客服申請?zhí)岈F(xiàn)。

六、客戶義務

客戶必須每月準時繳納110元云廣告位租用費。當月沒有在應交對應日之前上交云廣告位租用費的，不領(lǐng)應交對應日之后的云廣告位提成返點。系統(tǒng)在其本人補交日前會跳過其本人按以上辦法獎勵其他人，本人提成返點從補交日開始領(lǐng)取(以后按這個日期計算)。如果客戶連續(xù)3個月沒有繳納云廣告位租用費(不論缺幾個月的只需補一個月的云廣告位租用費110元)，公司取消其客戶資格。

公司不允許客戶提前續(xù)費，更不接受一次多月提前繳費。客戶必須在應繳費當天之前存夠續(xù)費的110個紅通幣，系統(tǒng)會自動給你續(xù)費。

注意：應繳費對應日是指客戶激活當日或補交租用費之日，如果當月沒有此日，則按此月最后一日計算。公司系統(tǒng)后臺會有提示。

七、云廣告位轉(zhuǎn)讓

云廣告位可以憑密保資料轉(zhuǎn)讓。客戶最初登記的郵箱(實名認證含身份證和手機號)是識別其身份的重要憑證之一。客戶切記密保資料，密保資料泄露等于轉(zhuǎn)讓賬號。

八、在校學生，軍人，不得參與本活動。

九、所有客戶必須遵守公司營運守則和所在國法律法規(guī)。

十、本獎金制度最終解釋權(quán)歸紅通公司。

特別說明：

1、所有新老客戶全部按加盟時間先后順序排在一條線借力發(fā)展，享受制度規(guī)定利益。

2、本著扶助弱勢群體的根本宗旨，從本制度實施之日起到6個月內(nèi)，加盟紅通并經(jīng)實名認證第一個廣告位且連續(xù)續(xù)費但沒有收回本金(660元)的客戶，經(jīng)本人提出申請，公司在第七個月無條件給予補足本金差額，同時收回點位，確保紅通家人不受一分錢損失。

3、本辦法實施日期，以網(wǎng)站公布時間為準計算。

紅通制度第一項

一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20個點位所開財富通道3拐內(nèi)無限深度注冊點點2H幣獎金。

舉個例子 20個點位都開財富線了 他們的財富線都發(fā)展了10個點位，(一拐)。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，(二拐)。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也都是10個點位，(三拐)，你算算點點2元，你可以拿多少錢?

答： 20個都開財富線都是10個深 就是200個點位 點點2元 就在一拐上拿400元。

一拐的200個點位 開財富線 都是10個深 就是20xx個點位，點點2元 就是4000元 這是2拐的

二拐的20xx個點位 開財富線 都是10個深 就是20xx0個點位，點點2元 就是40000元 這是3拐的 1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元

接剛才那道題 要是他們下個月每個推廣1個廣告位 你只是續(xù)費110 你的平安通道沒有人 財富線也沒有人 你還是沒有推廣 你這個月可以拿錢嗎? 要是可以拿，拿的是什么錢?拿多少?

答：應該還是44400元 因為就新增加了22200人

篇（2）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 062

[中圖分類號] F279.23.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0127- 02

隨著市場經(jīng)濟改革的不斷深入，我國的國有企業(yè)由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉(zhuǎn)到復雜人力資源管理方面。國有企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，企業(yè)的發(fā)展取決于員工的積極性。近幾年，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到私營企業(yè)，造成了國有企業(yè)人力資源流失。在這些情況之下，我國必須建立一套適合國有企業(yè)的人力資源管理機制，以此來推動國有企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。國有企業(yè)應該堅持以人為本的原則，以此來建立系統(tǒng)、有序的人才激勵機制。國有企業(yè)的員工也應秉承以求真務實、誠實守信為核心來推動企業(yè)的經(jīng)營與管理。

1 國有企業(yè)人力資源管理存在的弊端

1.1 國有企業(yè)中人力資源管理意識落后

在當今社會，許多國有企業(yè)都采取人力激勵機制的措施來對員工留存、鼓勵。在這一現(xiàn)象的普遍下，同時也出現(xiàn)了不少問題。換而言之，就是國有企業(yè)中人力資源管理上存在種種問題。對國有企業(yè)造成一定的影響。國有企業(yè)應該提高人力資源的管理意識，進一步提高員工的綜合素質(zhì)，為此，來推動國有經(jīng)濟發(fā)展。

1.2 國有企業(yè)中存在著盲目激勵現(xiàn)象

許多國有企業(yè)看到其他的企業(yè)實施人才激勵機制，便“借鑒”其他國有企業(yè)的激勵機制。但是他們的借鑒純粹是以照搬的模式來實施，導致了許多問題出現(xiàn)。如果每一個企業(yè)都是以照搬其他企業(yè)的人才激勵機制，那么“激勵”對國有企業(yè)而言毫無意義與價值。要讓激勵機制變得更有意義，務必立足于國有企業(yè)中員工的需要。要想消除盲目激勵的現(xiàn)象，企業(yè)必須對員工所真正需要之處做出深度的分析與研究，從而做出另一份創(chuàng)新的人才機制鼓勵的模式，來為社會做出參考模式。國家一直強調(diào)社會主義價值，當然，國有企業(yè)的獎勵機制也應以社會主義價值為核心。隨著對外開放的政策執(zhí)行，我過應采取西方的榮耀激勵來對員工進行鼓勵，從而更好的激發(fā)他們的積極性。

1.3 國有企業(yè)中的鼓勵機制過度單一、簡化

在我國，大部分的國有企業(yè)的激勵方式毫無差別，“一刀切”的對所有的員工采取同樣的手段來進行激勵。因此，國有企業(yè)應該結(jié)合實際來對不同的員工實施不同的獎勵，這樣才能激發(fā)員工的積極性。國有企業(yè)應改變單一的人才激勵機制。要想改變單一的機制，就應該制定出系統(tǒng)、有效的方案。

在我國，激勵機制中存在的問題有許多，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展滋生出的新問題。現(xiàn)代國有企業(yè)要想擁有合理與科學的人才激勵機制，就應該從根本著手，也就是創(chuàng)新與改革人才管理機制。以實事求是的態(tài)度，發(fā)展國民經(jīng)濟。

2 解決我國國有企業(yè)人才鼓勵機制中出現(xiàn)問題的措施

針對當前的情況，國有企業(yè)中隨著視察過經(jīng)濟的不斷發(fā)展的同時也滋生了許多問題，為此，提出以下措施。

2.1 提高員工的綜合素質(zhì)

前言提到，人才激勵機制中的管理不到位，導致作用相對來說不明顯。在管理實踐當中，人才的管理也是對企業(yè)能進一步的發(fā)展起到相當大的作用。為此，國有企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時，也要提高員工的綜合素質(zhì)，體現(xiàn)自身價值。

2.2 運用多種激勵機制

在管理實踐當中，盲目的激勵對企業(yè)來說既“勞命傷財”，又對員工起不到真正的激勵作用，因此，國有企業(yè)應采取多種、特別的方式來對不同的員工進行激勵，以此進一步更好的提高員工的管理意識，并且大大的從本質(zhì)上激發(fā)了他們的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

2.3 獎懲并用，引入末位淘汰機制

隨著我國改革開放的進一步發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立。許多企業(yè)只采取獎勵來激發(fā)員工的積極性。但在實踐當中，不少的單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，但是目的卻沒有達到。因此，企業(yè)在采取獎勵的同時，也要采取懲治并行的方式來提高質(zhì)量。通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名落后的員工，按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降辭或辭退。其目的是通過末位的強行淘汰來增加員工的危機感和緊迫感，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以此來推動國有企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

3 國有企業(yè)中人才激勵機制的重要意義

當今，人才資源是當今社會發(fā)展中的重要資源，國有企業(yè)當中最重要的仍然是人才的培養(yǎng)。因此，人才激勵機制是激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性的首要因素。結(jié)合我國的實際情況要看，人才激勵機制過度的單一造成一定的影響，這更加證明了人才激勵機制對我國的重要性與影響力。為此，我們應該進一步的努力與改善，才能更好的發(fā)展國有經(jīng)濟。總的來說，人才激勵機制的重要性部制體現(xiàn)在資金當中，還關(guān)系到綜合能力。再者，我國一直提倡“要建立健全與社會市場經(jīng)濟體制相適應、與工作相緊密、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制”。因此，要把人才激勵機制的建立作為企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的基礎來抓。

4 結(jié) 語

結(jié)合我國的實際情況，員工激勵是國有企業(yè)的主要激發(fā)員工積極性的措施。由此可見，人才激勵機制是我國企業(yè)的核心與首要。但在我國的激勵機制當中出現(xiàn)的問題有許多。例如，人才管理不到位、機制的單一性、盲目性等等。我們務必盡快解決這些問題。國有企業(yè)應該按市場的價值觀、評價標準及運行模式啦進行激勵，而不能按政府的行為模式來進行激勵。將人才激勵機制的歹意性發(fā)展成人才激勵機制的多樣性與特殊性；提高人才管理能力。在激勵方案中，要根據(jù)企業(yè)自身的特點，站在公司戰(zhàn)略高度系統(tǒng)考慮問題，建立多層次、系統(tǒng)、多角度的獎勵機制來推動國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

主要參考文獻

[1]劉姍姍.國有建筑企業(yè)知識型員工激勵機制優(yōu)化研究――以CR12集團為例[D].太原：太原理工大學，2010.

篇（3）

一、優(yōu)秀員工如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境。

二、一流的企業(yè)員工應該具備什么樣的意識。

如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境，答案只有一個，改變！

改變，首先從改變自己開始。

如何使自己的改變適應環(huán)境的改變？我們先看一下今天環(huán)境改變的速度，今天的社會被專家稱作知識經(jīng)濟時代，它的改變速度被稱為——十倍速的變革。要適應十倍速變革的環(huán)境，那么你變革的速度必須大于十倍速。

學習是改變的基礎和原動力，今天的競爭不再只是價格、質(zhì)量的競爭，而是學習力的競爭。

請看下面一個公式：

L≧C

L就是Learning（學習）的意思，C就是Change改變的意思。也就是說，只有當一個人的學習速度大于或等于社會改變的速度時，他才能適應這個社會的改變。

什么是學習，學是我們通常所講的學習，習是我們通常所講的實踐。

學而時習之，不亦樂乎！

案例

從改變自己開始

1930年初秋的一天，東方剛破曉，一個只有1米45的矮個子青年從位于日本東京目黑區(qū)神田橋不遠處的長凳上爬了起來，他用公園里的免費自來水洗了臉，然后從容的從這個“家”徒步去上班。在此之前，他因為拖欠了房東七個月的房租已經(jīng)被迫在公園的長凳上睡了兩個多月了。

他是一家保險公司的推銷員，雖然每天都在勤奮的工作，但收入仍少的可憐，為了省錢，他甚至不吃午餐、不搭電車。

一天，年輕人來到一家名叫“村云別院”的佛教寺廟：“請問有人在嗎？”“哪一位啊？”“我是明治保險公司的推銷員”“請進來吧！”

聽到“請”這個字，年輕人喜出望外，因為在此之前，對方一聽敲門的是推銷保險的，十個人中有九個會讓來人吃閉門羹，有時即使有人會讓推銷員進來，態(tài)度也相當冷淡，更不用說“請”了。

年輕人被帶進廟內(nèi)，與寺廟住持吉田相對而坐。寒暄之后，他見住持無拒人之心，心中暗暗叫好，接下來便口若懸河、滔滔不絕的向這位老和尚介紹起投保的好處來。

老好尚一言不發(fā)，很有耐心的聽他把話講完。然后平靜的說：“聽完你的介紹后，絲毫引不起我投保的意愿。”年輕人楞住了，剛才還信心十足的氣球突然讓別人扎了一針，一下子泄了氣。

老和尚注視著他，良久，接著又說：“人與人之間，象這樣相對而坐的時候，一定要具備一種強烈的吸引對方的魅力，如果你做不到這一點，將來就沒什么前途可言了。”年輕人啞口無言。老和尚又說了一句：“小伙子，先努力改造自己吧……”

從寺廟里出來，年輕人一路思索著老和尚的話，若有所悟。

接下來，他組織了專門針對自己的“批評會”，每月舉行一次，每次請五個同事或投了保的客戶吃飯，為此，他甚至不惜把衣物送去典當，目的只為讓他們找出自己的缺點。

“你的個性太急噪了，常常沉不住氣……”“你有些自以為是，往往聽不進別人的意見，這樣很容易招致大家的反感……”“你面對的是形形的人，你必須有豐富的知識，你的常識不夠豐富，所以必須加強進修，以便能很快與客戶尋找到共同的話題，拉近彼此間地距離……”

年輕人把這些可貴的逆耳忠言一一記錄下來，隨時反省，勉勵自己，努力揚長避短、發(fā)揮自己的潛能。

每一次“批評會”后，他都有被剝了一層皮的感覺。通過一次次的批評會，他把自己身上的缺點一點點剝落了下來。隨著缺點的消除，他感覺到自己在逐漸進步、完善、成長、成熟。

與此同時，他總結(jié)出了自己含義不同的39種笑容，并一一列出各種笑容要表達的心情與意義，然后對著鏡子反復練習，直到鏡中出現(xiàn)所需要的笑容為止。他甚至每個周日晚上都要跑到日本當時最著名的高僧哪兒去學習坐禪。

一次次批評、一次次坐禪使這個年輕人開始像一條成長的蠶，隨著時光的流逝悄悄的蛻變著。到了1939年，他的銷售業(yè)績榮膺全日本之最，并從1948年開始，連續(xù)15年保持全日本銷量第一的好成績。

1968年，他成為了美國百萬圓桌會議的終身會員。

這個人就是被譽為“練出值百萬美金笑容的小個子”、美國著名作家襖個滿地挪稱之為“世界上最偉大的推銷員”的推銷大師原一平。

“我們這一代最偉大的發(fā)現(xiàn)是，人類可以經(jīng)由改變自己而改變生命。”原一平用自己的行動印證了這句話，那就是：有些時候，迫切需要改變的，或許不是環(huán)境，而是我們自己。

一流企業(yè)員工應該具備如下的意識：

信心、學習、改變、團隊、創(chuàng)新、質(zhì)量、服務、市場、競爭

現(xiàn)在讓我來告訴你們成功的絕秘。關(guān)鍵只有一點，不要問這樣的問題：“我能夠為我的老板做什么呢？”而是要問，“我能夠做什么？”

要顯示出你堅定的決心，決心力爭有朝一日出人頭地。

不要把自己的失敗歸咎于自己的上司總是提拔那些他偏愛的人或是與他有關(guān)系的人。

智慧與才華永遠都是大受歡迎的，你要埋下這樣的種子等待它生根發(fā)芽，不斷的成長。因為這樣的一種商品無論你積蓄多少，在哪兒都會有最好的市場。不要將你的智慧與才華這些商品囤積，你能夠賣出的智慧與才華越多，你就能夠索要的價格就會越高。

將你所有的精力、所有的思想、還有所有的資金都集中投入到你所從事的一件事情上去。

第二部分一流員工如何掌握自己的情緒

一、情緒控制的重要性。

二、掌握情緒的關(guān)鍵。

三、控制情緒的方法。

(1)積極的自我對話

(2)積極的形象

(3)積極的健康食品

(4)積極的自我訓練與發(fā)展

(5)積極的人物

(6)健康習慣

(7)積極的行動

積極的自我對話。假如你講的每句話都是積極的，相信你的言行舉止也一定是積極的。

積極的形象。假如你是一個隨時都挺直腰板走路的人，那你走起路來必然是非常有精神，相信你給人的感覺是非常積極和認真的一個人；如果你每天總是彎腰駝背，借口說：“哎呀我不行，不會，太差，沒讀什么書或是我如何如何”，那你最終將會變成一個無論干什么事都毫無自信心的十分消極的人。這就需要鍛煉心理健康的第二個層次——積極的形象，你的衣著、外表，永遠感覺很得體，你說的每句話都讓人家很愿意接受，讓大家感覺到你是一個受歡迎的人，無論外表還是內(nèi)在的形象都是如此。

積極的健康食品。有這么一句話，“如果把你的腦袋給愁死了，你就不必再去擔心你的胃部了”。想在你的發(fā)展過程中被人尊敬或喜歡，你就需要不斷地充實自己的知識，這叫“積極的健康食品”。知識就是力量，當你有了豐富的知識時，不管走到哪里，你都會成為一個贏家。

積極的自我訓練與發(fā)展。怎么樣在社會上脫穎而出？你應該把工作以外的一些時間安排在自我成長上，去參加一些比較好的訓練課程，讓自己能夠更充實，讓自己能夠認識更多的人，這叫做積極地自我訓練與發(fā)展。

積極的人物。你要學習跟那些積極的人交朋友，不要跟那些每天都滿口我不行我不會我太差的人在一起，否則你永遠不會進步。你要和你單位業(yè)績最好的同事和最好的主管交朋友，他們的積極也會帶動你的積極。

健康的習慣。習慣，有消極的，也有積極的。積極的習慣是每天早上起來，對著鏡子說：“我很健康、快樂、充滿活力”。你每天的動作和健康的形象都會自然地表現(xiàn)出來，這就叫做積極的習慣。

積極的行動。你無論做什么事情，永遠不要在乎別人對你怎么想怎么說，只要自己是對的，就要永遠好好地去做，叫做馬上行動。今天你的客戶打電話給你，你應怎樣？——馬上行動。你的客戶有問題要問你，你要怎么樣？——馬上行動。每天都應該積極地馬上行動！又如你的朋友或你的主管告訴你去拜訪某一個客戶，你應怎么做？——馬上行動。

第三部分建立堅定不移的自信

一、為什么要有自信心。

二、如何建立自信心。

信心是成功的先決條件，沒有信心我們將一事無成。自信是自立的基礎，是我們不斷改變自己，挑戰(zhàn)極限，超越目標，實現(xiàn)卓越的動力源泉。

樹立自信的十個步驟：

步驟1：建立一明確目標，并且朝著目標前進，確定你要的是什么，并且努力去得到它。但應確定你所希望的目標是值得你努力而且你可達成的目標。別小看自己的能力，但也別制定出一個遙不可及的目標。

步驟2：早晚祈禱你所訂立目標的實現(xiàn)，以堅定你對目標的信念。想想看，當你達到目標后的歡愉感覺。當你達到一個目標之后，再設定一個新目標，但切勿因達到目標就感到自滿。

步驟3：將自己的基本行為動機和你的明確目標聯(lián)系起來，給自己下一道強制的命令，去做你想要做的事，并盡可能每天在腦海回想一次這道命令。

步驟4：寫下你明確的目標，并時時在腦海中想著它的好處，使你借著自我啟發(fā)的力量創(chuàng)造出成功意識。

步驟5：和那些支持你和你的明確目標的人交往，并接受他們的鼓勵，這些人可能是你的同事、朋友或家人。

步驟6：別在過完一天之后，才發(fā)現(xiàn)當天的所作所為，對明確目標沒有一點明顯的貢獻。

步驟7：選擇一位富裕、自力更生和成功的人作為楷模，并時時想到你不但要迎頭趕上，而且還要超越他。

步驟8：在你的四周放置書籍、圖片、座右銘能強化成就和自力更生意義的東西，并且隨時變更放置位置。這些是使人警惕反省的東西，能幫助你有機會從不同的角度觀看這些東西，并和其他不同的東西發(fā)生聯(lián)系。

步驟9：別因為遭到反對意見就想要逃避，而應運用你所有的資源反抗和戰(zhàn)斗。

步驟10：為完成任何有價值的事情，都付出一定的代價，任何有價值的事情也值得去做。自力更生的代價就是當一個人在運用信心的時候，必須時時保持謹慎的態(tài)度。

第四部分充滿激情的投入自己的工作

一、挑戰(zhàn)自我，超越目標。

二、享受工作，激情投入。

不能挑戰(zhàn)自我就永遠不能超越人生目標。

有四個營銷員接受任務，到廟里找和尚推銷梳子。第一個營銷員空手而歸，說到了廟里，和尚說沒頭發(fā)不要梳子，所以一把都沒賣掉。第二個營銷員回來了，銷了十多把。他介紹經(jīng)驗說，我告訴和尚，頭皮要經(jīng)常梳梳，不僅止癢，頭不癢也要梳，可以活絡血脈，有益健康。念經(jīng)念累了，梳梳頭，頭腦清醒。這樣就銷掉一部分梳子。第三個營銷員回來，銷了百十把。他說，我到廟里去，跟老和尚講，您看這些香客多虔誠呀，在那里燒香磕頭，磕了幾個頭起來頭發(fā)就亂了，香灰也落在他們頭上。您在每個廟堂的前面放一些梳子，他們磕完頭，燒完香可以梳梳頭，會感到這個廟關(guān)心香客，下次還會再來。這一來就銷掉百十把。第四個營銷員說他銷掉好幾千把，而且還定貨。他說，我到廟里跟老和尚說，廟里經(jīng)常接受人家的捐贈，得有回報給人家，賣梳子送給他們是最便宜的禮品。您在梳子上寫上廟的名字，再寫上積善梳，說可以保佑對方，這樣可以作為禮品儲備在那里，誰來了就送，保證廟里香火更旺。這一下就推銷掉好幾千把。這個例子告訴我們，市場是可以創(chuàng)造的，老是想著和尚要什么梳子呀，工作就沒法做了。（自我設限是人生成功的最大障礙，阻止你前進的真正對手就是自己）

沒有付出就沒有回報，激情投入才能享受工作。

案例一珍籠棋局

天龍八部中逍遙派掌門人無崖子設珍籠棋局尋找武學傳人，天下英豪紛至沓來，四大惡人之首段延慶，無崖子的不肖之徒星宿老怪，大燕國皇族后裔“以彼之道，還施彼身”的故蘇慕容氏慕容復，吐蕃國國師鷲魔智，還有天龍寺的首席禪師、少林寺的高僧大德、聰慧過人的大理王子段譽，智慧超群的“神仙姐姐”王語嫣……武學才俊、少年英豪群雄畢集，但是卻無人能夠破解這珍籠棋局，慕容復當場發(fā)瘋要吻脛自殺，段延慶差點走火入魔，鷲魔智連聲嘆息不能自已，但最終卻被一個無名小和尚虛竹先舍一子，自棄一片而反敗為勝，論武功論才學沒有一個在虛竹之下，但他們卻不懂放棄、不懂付出，所以也未能得到無崖子的武學真?zhèn)鳌?/p>

案例二分糖果的故事

我們再來看一個分吃糖果的例子，一個父親參加完朋友的婚慶筵席后帶回一些糖果，他回到家里后先給了兒子一顆，當兒子正要把糖往嘴里放的時候，他告訴兒子等一下，然后又拿出一包糖來，他讓兒子數(shù)一數(shù)，兒子數(shù)了一下告訴父親一共十七顆，父親微微笑著說，親愛的寶貝先別忙，做完一道題后再吃好嗎？兒子在學校中學習很好，對這個提議當然不會反對。于是，父親說，把你手中的糖果分成三份，第一份是總數(shù)的三分之一、第二份是總數(shù)的二分之一、第三份是總數(shù)的九分之一，來，分分看。兒子想了半天也沒有想出來，父親微微的笑著說，你手里不是還有一顆嗎。兒子把另外一顆糖也放在一起，這道題目就迎刃而解了，答案大家自己算一算。好了，父親告訴兒子一句很經(jīng)典也很真實的話：想得到，先要學會付出；想成功，先要學會投入。

案例三兩片海，兩種人

巴勒斯坦有兩片海。一片是活水，魚兒在水里游。貪玩的水花點綴著海岸。海邊樹木枝繁葉茂，饑渴的樹根伸進海里，吮吸著滋潤的海水。

約旦河用山澗亮晶晶的溪流造就了這片海。于是海水在陽光下歡歌。人們在海邊建房，鳥兒在海邊筑巢，所有的生命都因為海的存在過著更加幸福的生活。

約旦河繼續(xù)南流，流進另一片海。

這里沒有游動的魚兒，沒有飄舞的樹葉，沒有鳥兒的鳴囀，沒有孩子們的歡笑。行人改走別的路，除非事情緊迫。水上空氣凝重，不管是人還是飛禽走獸都不喝這里的水。

兩片海相距不遠，為什么差別竟然如此之大？不能怪約旦河，注入到兩片海里的約旦河水是一樣的；也不能怪海水所在的土壤，或者海邊的鄉(xiāng)村。

區(qū)別在這兒：加利利海接納約旦河水但并不守著河水一滴不放。約旦河每流進一滴水，加利利海就流出一滴水。接受和付出以同樣的速度在進行。

另一片海則更為精明，小氣的把喝水儲存起來。無論你怎么利誘，它就是沒有那種慷慨的沖動，滴水不放。

加利利海懂得付出，所以能活下來。另一片海絲毫不肯付出。人們稱之為死海。

這個世界上有兩種人，巴勒斯坦有兩片海。

第五部分提升自己的使用價值

一、樹立終身學習的意識。

二、如何提高自己的使用價值。

學習+人脈+付出提升使用價值

如何提升自己的使用價值：

1、工作學習化；

2、學習工作化。

第六部分把工作變成樂趣

一、為什么要把工作變成樂趣

二、如何把工作變成樂趣

案例生命的石像

測驗人的品質(zhì)有一個標準，就是他工作時所具的精神。假使他對工作是被動的而非主動的，像奴隸在主人的皮鞭督促之下一樣；假使他對工作感覺到厭惡，假使他對工作沒有熱忱和愛好之心，不能使工作成為一種喜悅，而只覺得是一種苦役，那他在世界上，一定不會有什么成就。

一個人工作時所具的精神，不但與工作的效率有很大關(guān)系，而且對于他本人的品格也有很大影響。工作就是一個人的人格表現(xiàn)，我們的工作就是我們的志趣、理想，我們“真我”的外部寫真。看到一個人所做的工作，就是如見其人了。

自尊、自信是成就大事業(yè)的必須條件，但對工作不肯盡心盡力，而只求敷衍塞責的人，是不會有這種自信、自尊的。一個人假使不能在工作上盡心竭力的去努力，那他決不能很好的造就自己。工作是一個訓練、培育品格的大學校。

因此，在任何情形之下，不容許自己對于工作發(fā)生厭惡。這是最重要的一件事。假使你為環(huán)境所迫，而只能做些乏味的事情，你也當努力設法，從這些乏味的工作中找些興趣、意義來。要曉得凡是應當做又必須做的工作，總不可能是完全無興趣或無意義的。問題全在我們對待工作的精神狀態(tài)如何。良好的精神，會使任何工作有意義、有興趣。

假使你以為你的職務是乏味的，那你厭惡的心理，厭倦的念頭，足以招致失敗。樂觀的、積極的、熱忱的心理，才是吸引成功與幸福的磁石。

任何工作，凡是我們本身所尊崇的，都具有無上的神圣性。凡是有利于世界人類的工作，沒有一件是卑賤的、可恥的。

只要精神貫注，那工作上的厭惡、痛苦的感覺，都會消失；凡是不曾懂得這個秘訣的人，就是不曾懂得獲取成功與幸福要道的人。

你的工作就是你生命的石像。它是美是丑，可愛可憎，全掌握在你自己的手里。

擔任每一種職務，寫每一封信，出售每件商品，每句談話，每個理想，每種動作，都仿佛是鑿子的一擊，可以美化你的石像，也可以損毀你的石像。

無論做任何事，必須竭盡全力。這種精神的有無，可以決定一個人日后事業(yè)上的成功或失敗。

應該在心中立下這樣的信念和決心：從事工作，你必須不顧一切，盡你最大的努力。如果你對工作不忠實，不盡力，那將貶損你自己，糟蹋你自己。

第七部分努力營造一個和諧、向上的團隊氛圍

一、為什么要具有團隊精神

二、如何成為團隊中受歡迎的人

成功學理論告訴我們：成功=30%的知識+70%的人脈

一個不具備團隊協(xié)作精神的人，他的人脈關(guān)系會很好嗎？答案當然是否定的。

現(xiàn)代社會是一個十倍速改變的社會，目前的社會不崇尚英雄，更需要團隊的合作，因為只有合作起來，才能適應多變的企業(yè)環(huán)境，個人的能力面對如此快速變革的社會環(huán)境，實在是有限的很，所以，你必須學會如何跟他人良好的合作，這就需要你具備良好的團隊精神。

1、自我的成功需要團隊精神。

2、組織的成功需要團隊精神。

3、組織要求它的成員具備團隊精神。

如何成為團隊中受歡迎的人：

1、不斷的學習——閱讀+交流。

2、提升自己的使用價值和不可替代性。

3、友善的態(tài)度，謙恭的心態(tài)。

4、助人為樂。

5、開放的心態(tài)。

6、不斷付出。

7、良好的溝通能力。

8、積極發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)點和長處，包容他人的不足。

9、承擔自己的責任。

10、做一個積極樂觀的人。

第八部分如何熱愛并推銷自己的企業(yè)

一、必須熱愛自己的企業(yè)。

熱愛自己的企業(yè)就像熱愛自己，熱愛自己的愛人，熱愛自己的家庭，熱愛自己的家鄉(xiāng)，自己的國家一樣。因為，自己的企業(yè)是自己的，不是別人的，正如你的身體、愛人、家鄉(xiāng)、國家一樣，它不是別人的，如果連你自己都不愛，還會有誰來熱愛呢。我們的自信建立的基礎之一就是熱愛，熱愛自己吧，還有你自己的企業(yè)，這樣，你才會真正自信起來，快樂起來并走向成功。

二、如何熱愛自己的企業(yè)。

1、要像熱愛自己一樣。

篇（4）

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設計與變革：組織架構(gòu)設計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后，面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：，全國公務員共同天地

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓機構(gòu)、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃

（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和TPP等專項培訓計劃

（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓評估

（9）追蹤培訓作業(yè)

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結(jié)，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構(gòu)，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序，簽定培訓合同，并領(lǐng)取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結(jié)，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓機構(gòu)

（1）與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構(gòu)和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關(guān)指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準后，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

篇（5）

企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢、低成本優(yōu)勢，并且特別能促進知識型企業(yè)核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，還可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業(yè)一方面按照國家政策、中國交建的政策執(zhí)行各項福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競爭優(yōu)勢。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發(fā)生均需符合國家政策規(guī)定，均需符合中國交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計部門審計核查。

福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規(guī)劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業(yè)大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。

廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：

第一，法定社會保險、住房公積金福利。

根據(jù)國家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金。

除養(yǎng)老保險根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購買醫(yī)療保險的各項手續(xù)。

廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關(guān)于個人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節(jié)省所得稅，同時單位成本也有所下降。

第二，企業(yè)補充保險計劃。

企業(yè)年金。廣航局按照中國交建的統(tǒng)一規(guī)定，實施員工企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數(shù)進行分配。從2006年開始為員工建立企業(yè)年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業(yè)年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對退休后多一份保障甚感欣慰。

團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業(yè)保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。

補充養(yǎng)老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險費用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個人的補充養(yǎng)老保險帳戶中一次性領(lǐng)取補充養(yǎng)老保險金，并終止補充養(yǎng)老保險關(guān)系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨著國家規(guī)定的變化而變化。

按照國家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。

員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫(yī)療期。

廣航局船員還享有船員管理條例規(guī)定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。

其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來其他福利也有細微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。

貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。

實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經(jīng)理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。

服務利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；

機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。

仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟效益持續(xù)攀升，主營業(yè)務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規(guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵作用最大化。

三、廣航局員工福利方案改善設想

一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：

第一，提供員工服務福利。

據(jù)了解，很多先進企業(yè)都會為員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。可以有如下幾種福利：

員工援助計劃、咨詢服務。可以利用內(nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對內(nèi)部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業(yè)文化。

開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。

健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變?yōu)橐荒暌淮巍V航局為員工提供的健康服務可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關(guān)系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導對員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。

第二，彈利計劃實施。

實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。

針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結(jié)合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。

第三，對現(xiàn)有福利進行重新規(guī)劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結(jié)果進行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。

針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡上交流關(guān)于福利的問題。

福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發(fā)展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。

四、總結(jié)

縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

篇（6）

目前大多數(shù)醫(yī)院績效考核實行成本核算模式的考評方案，對科室在開展醫(yī)療活動中的各項收入和支出進行記錄、計算，結(jié)余按一定比例提成。以收入為導向的成本核算考核體系越來越不適應發(fā)展的需要，工作中顯現(xiàn)出許多缺陷。工作量績效考評方案，從根本上切斷科室收入與獎金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標，關(guān)注醫(yī)療服務質(zhì)量，技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經(jīng)濟取向。它是以工作量考核為基礎，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅持向高風險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評模式。工作量績效考評方案依據(jù)RBRVS評估項目及內(nèi)容引入績效費率、護理時數(shù)概念，這些先進理念的引入，使得醫(yī)院績效考評工作更趨合理。筆者從一個財務人員角度，談談醫(yī)院績效工資考評方面的幾點建議。

一、以收入為導向的成本核算方案存在的缺陷

無法全面反映不同科室醫(yī)療服務高技術(shù)、高風險的價值含量；不能體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務所需的技術(shù)含量和風險因素。如化驗費和手術(shù)費，化驗室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對一名外科醫(yī)生來說，需要高度付出，才能成功完成一例手術(shù)。兩者的技術(shù)含量和風險含量是不同的，是無法用收入簡單衡量的。

以科室為核算單元，以收入為評價標準，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內(nèi)科購置了胃鏡等大型醫(yī)療設備，收入大幅度提高，該科室績效工資平均水平在內(nèi)科系統(tǒng)前列。相反傳染科，該科室承擔了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據(jù)，衡量科室績效工資顯然是不公平的。

科室獎金數(shù)與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實際工作量水平的變化，醫(yī)生和護理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自的工作數(shù)量和質(zhì)量，科室受醫(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據(jù)市物價局、衛(wèi)生局聯(lián)合下發(fā)的收費標準，對部分醫(yī)療項目進行了調(diào)整，由于CT收費標準的提高，影像科績效工資大幅度提高，遠遠高于臨床一線科室。

導致醫(yī)療費用的不正當增長。科室為提高收入，就會為病人多開檢查項目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會擅自提高醫(yī)療項目收費標準，濫向病人收費；科室為提高收入，就會故意延長病人在院時間，增加病人的平均住院日。以上幾種現(xiàn)象導致醫(yī)療費用的不斷增長，增加了病人的經(jīng)濟負擔，嚴重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽。

二、以工作量為基礎的績效考評方案優(yōu)勢

(一)符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求

符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。”

符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》的要求，《意見》中提出，二級以上公立醫(yī)院全面推進十項改革措施，其中績效考核要求二級以上公立醫(yī)院要積極開展人事和收入分配制度，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標，關(guān)注醫(yī)療服務質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平。

(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求

工作量績效考評方案，改變過去以科室為核算單元，對各項收入和支出進行記錄、計算，結(jié)余按一定比例提成核算模式，績效考核僅僅局限于會計核算，充分發(fā)揮會計人員財務管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

工作量績效考評方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)醫(yī)護人員的技術(shù)價值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過去以收入為導向的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁俊⒎召|(zhì)量和病人滿意度為重點，醫(yī)患關(guān)系去向融洽，充分體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

工作量績效考評方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過信息化平臺，對各種財務數(shù)據(jù)進行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財務人員的管理職能，提高工作效率。

三、以工作量考核為基礎績效考評具體實施方案

根據(jù)年度預算方案，確定績效工資在人員經(jīng)費的比例，嚴格控制績效工資增長幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)崗位不同進行分類，全院醫(yī)師、護士、技師、行政后勤全面分開，充分體現(xiàn)不同崗位的勞動投入價值，依據(jù)工作量大小、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等情況，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當分開檔次，績效分配向臨床一線傾斜。

總之績效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領(lǐng)導層面的關(guān)注，績效工資考評方案選取適當與否，關(guān)系到患者、職工甚至社會的利益，關(guān)系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當然以工作量為基礎的績效考評方案的有效實施，需要質(zhì)量控制和綜合目標考核等手段配合。公立醫(yī)院績效考評需要不斷探索，在成長中不斷完善。

參考文獻：

[1]張永征.以績效考評為核心的財務管理經(jīng)驗交流與探討,公立醫(yī)院改革試點經(jīng)驗高峰論壇，2011

[2]郭愛群,李志明.績效理論與醫(yī)院核心競爭力,中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2005

[3]蔡志明,王琦,王光明.醫(yī)院績效評估與績效管理,2005

篇（7）

中圖分類號:G647 文獻標識碼:A

獨立院校對教職工的考評模式大部分是模仿公辦高校傳統(tǒng)做法,從而失去了自身的特點。如何激發(fā)教職工的創(chuàng)造力,提高教學質(zhì)量和水平,培養(yǎng)搶手人才是關(guān)乎獨立學院生存與發(fā)展的頭等大事。我們以某獨立學院為例,提出高校教職工績效考評設計方案,旨在為改善獨立學院教職工績效評價模式,提出有效的框架建議。

一、高校教職工績效考評存在的問題

高校教職工績效考評,就是指對教職工的德、能、勤、績等多方面進行考評的評價體系及在這個評價體系之上構(gòu)建的評價制度。它是高校人力資源管理體系的基礎,也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。目前高校的績效考評制度主要存在如下問題:

1. 關(guān)鍵指標不突出,考評的目的性不強。主要表現(xiàn)為,考評內(nèi)容過于寬泛,考評指標模糊,項目指標設置 “細”而“多”,難以體現(xiàn)崗位的關(guān)鍵業(yè)績,考評的目的性不強。

2. 考核主體的重心偏上,直接管理者考核權(quán)限較小。從考評的操作層面,考核以校級管理部門為考核主體,考評權(quán)重較大,而直接管理者和服務對象的權(quán)重較小。

3. 缺乏反饋機制,考核互動性不夠。目前高校的教職工考評忽略了溝通環(huán)節(jié),教職工作為被考評者,往往只知道考評結(jié)果,而對考評的目標、內(nèi)容和標準等知之甚少,考評缺乏雙向互動性。

二、以教師崗位為例,教職工績效考評方案的設計

根據(jù)教育部和省教育廳關(guān)于高校人事制度改革的精神,我們從商學院實際出發(fā),在充分調(diào)研論證的基礎上,設計了《某獨立院校教師崗位考評方案》框架。

1. 考評目標的確定。以現(xiàn)代績效管理理論為指導,建立一套科學有效的獨立學院教職工績效考評方案,在充分調(diào)動全體教職員工工作積極性的基礎上,激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造熱情,不斷改進教學(工作)質(zhì)量,促進學校長遠發(fā)展。教師崗位考核的目標:規(guī)范教學行為,改進教學質(zhì)量,提高教學水平,增進學生滿意。

2. 考評指標的設置。考核指標的設計體現(xiàn)考核目標,突出教師崗位的工作特點,從“備教輔改考研”六大過程提取關(guān)鍵績效指標;以崗位重大事項發(fā)生頻率為依據(jù),設定加減分項目指標;以違反校紀校規(guī)的事件為基準,設定否決項目。

(1)關(guān)鍵績效指標由六個項目構(gòu)成

a.備課質(zhì)量(10%,考核教師備課質(zhì)量);b.教學質(zhì)量(42%,考核教師課堂管理與教學態(tài)度、教學水平和教學效果);c.輔導答疑(10%,考核教師教學輔導答疑效果);d.作業(yè)批改、實習(驗)指導(10%,考核教師作業(yè)、論文、實習(驗)報告批閱質(zhì)量);e.考試規(guī)范(10%,考核教師命題、閱卷規(guī)范性以及登分、閱卷差錯率);f.科研成果(10%,考核教師科研成果數(shù)量與質(zhì)量)。在每個指標上設計A、B、C、D四個評價維度。

(2)加減分項目

考查學校重點關(guān)注的重點工作。包括教師所帶班級學生平均到課率、考試命題科學性、期末考試登分統(tǒng)分差錯率、課間保潔情況和教學成果獎獲得情況。

(3)降檔或否決項目

閱卷規(guī)范:違規(guī)拆開密封線,降一檔處理;學期授課量平均每周少于6節(jié),降一檔;違反行為規(guī)范,根據(jù)規(guī)定降檔或一票否決。

3. 考評等級及分值的設定。考核最終等級劃分標準,90分以上為A級,89-85分為B級,84-80分為C級,79-75分為D級,74分及以下為E級。考核標準設計上,突出“量化與細化”結(jié)合的原則,能量化的指標以數(shù)據(jù)為準,不能量化的指標采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級。

4. 考評主體確定。設立上級、同事、下級和服務對象結(jié)合,教師崗位突出學生考核為主(占考核權(quán)重50%以上)的原則,以計算機打分的方式進行。

5. 考評結(jié)果的應用。評定等級與浮動獎金掛鉤,評定為E級或一票否決的教職工不享受浮動獎金。考核具體結(jié)果(等級、總分、各項得分以及加分、減分、降檔等),以密封形式交給教師本人,作為改進工作和個人職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。

三、對教師崗位績效考評方案設計的評價

該設計方案突出獨立學院的特點,以教學為中心,提高教學質(zhì)量為重點,體現(xiàn)了教學及教學管理的中心地位,有利于教學質(zhì)量的不斷提高和科研水平的有序改善。方案的設計有幾個方面的特點:

1. 突出重點考評指標,考評體系完整。考核項目及指標體系的設定,其中“關(guān)鍵績效指標”提取源于崗位業(yè)績結(jié)果和職責履行過程,其表述方式體現(xiàn)其內(nèi)在邏輯規(guī)律,結(jié)果與過程的統(tǒng)一,全面考核崗位工作績效。“加減分項”對達不到基本工作要求的行為或業(yè)績,實行扣分制度,對創(chuàng)新的工作表現(xiàn)和業(yè)績,實行加分激勵,突出了考核的導向價值。“降檔或否決項”。對教職工的行為規(guī)范加以強化,設定績效考核的“高壓線”。區(qū)別不同情況對待。

2. 突出“量化與細化”結(jié)合的原則,注重定量考評。能夠量化的指標以數(shù)據(jù)為準,不能量化的指標采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級。注重定量考評,對于教學過程“備教輔改考研”一級指標進行細化。

3. 突出考評的實施主體。根據(jù)差異特點設置評價權(quán)重,如 “到課率”指標,不同學院有所差異,同一學院的畢業(yè)班與非畢業(yè)班考核有差異,本科班與專業(yè)班有差異。根據(jù)服務對象設計評價權(quán)重,如“教學效果”指標考核,院考核組占20%、學生占60%、督導室20%。“教學輔導答疑效果”,學生評價占100%。

4. 突出對考評責任人的明確規(guī)定。學校成立校級考核領(lǐng)導小組,各學院成立以院長為組長的院級考核小組,層層落實考核責任。考核核查小組的成立,保證了考核工作的公正性。

篇（8）

在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

一、績效考核對于當前管理服務型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié)，為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據(jù)。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績效考核是員工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據(jù)此考核情況進行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據(jù)這些基礎數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析，總結(jié)出了以下幾點問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結(jié)果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

5.考核的結(jié)果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務型企業(yè)員工績效考核方案的管理

1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產(chǎn)生的效應，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠的戰(zhàn)略為目標，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的發(fā)展情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業(yè)，切實具體的考核方案應該做到：以業(yè)績?yōu)榛A，實行100計分制，做出相應的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔梢约毣ぷ鬟M度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續(xù)改進。企業(yè)在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他善于激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核？如何更真實地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負責人，應該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進步。

篇（9）

[摘要] 在現(xiàn)代社會經(jīng)濟的快速發(fā)展以及人民生活水平日益提高的情況下，人們的健康意識越來越強烈，越來越注重自身的健康。婦幼保健院以其特殊的地位，在醫(yī)療衛(wèi)生服務領(lǐng)域為人們的健康做著貢獻。婦幼保健院具有特殊的職能，特定的服務人群，長遠的服務成效，并在護理工作中發(fā)揮了積極的作用。

[

關(guān)鍵詞 ] 婦幼保健院；護理；方案

[中圖分類號] R197.323　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）08（c）-0049-03

1婦幼保健院護理工作

孕產(chǎn)婦以及嬰兒的死亡率已經(jīng)成為衡量個地區(qū)甚至一個國家經(jīng)濟、政治、文化教育的綜合指標。婦女和兒童是婦幼保健院的主要護理對象，“母親安全、兒童優(yōu)先”是婦幼保健院的工作原則，其工作目標主要是提高婦女和兒童的健康水平，提高出生人口素質(zhì)，降低孕產(chǎn)婦以及5歲以下兒童的死亡率。針對兒童方面的工作包括負責向家長提供合理喂養(yǎng)、科學育兒方面的指導；對于低出生體重兒、早產(chǎn)兒以及各種先天缺陷病和嚴重影響幼兒健康的慢性病的兒童進行專案管理；定期對0~6歲兒童進行健康檢查和生長發(fā)育監(jiān)測。針對孕產(chǎn)婦的保健服務包括對從懷孕起到產(chǎn)后42 d對胎兒、孕婦、新生兒、產(chǎn)婦進行系統(tǒng)全面的保健指導、檢查和監(jiān)護等醫(yī)療保健服務。婦幼保健院除了對孕婦和兒童提供保健服務外，包括每2年對已婚育齡婦女進行乳房、宮頸和生殖道等病的檢查。婦幼保健院除了要對婦女和兒童做好護理工作外，還要了解其家庭成員的狀況，并通過訪問的形式對其進行健康教育知識宣傳，幫助他們建立良好的生理環(huán)境和擁有一個健康積極的生活心態(tài)。雖然婦幼保康院的工作重點在于保健，但保健也要與醫(yī)療相結(jié)合才能更好的做好一系列工作。

2婦幼保健院護理工作任務

婦幼保健院的工作重點在于為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務，所以改善臨床護理服務質(zhì)量是婦幼保護院護理工作的首要任務。為了給患者提供更專業(yè)、全面、人性化的護理服務，可以對護理模式進行改革，推行責任制整體護理工作模式；責任護士要做好心理支持、病情觀察、專業(yè)照顧、健康指導等工作，各科室的護理人員要了解本專業(yè)的護理特點，能夠從患者的需求出發(fā)，為患者提供整體、連續(xù)、個別、人性化的服務。同時，還要規(guī)范護理人員的護理行為，使其護理工作更加標準化，認真落實護理技術(shù)規(guī)范和臨床護理實踐指南，使護理人員能夠?qū)颊邔嵤┱_的治療處置辦法，通過觀察能夠?qū)颊叩牟∏樽龀鲈u估，針對患者的變化及時與主治醫(yī)師溝通，加強醫(yī)患間的交流，增進護患間的信任。最重要的是要提高專科護理水平，為患者提供更具專科特色的護理服務，同時，護理人員能夠運用專業(yè)知識指導患者進行康復鍛煉，幫助患者進行功能恢復訓練，保障患者安全，以提高婦幼保健院的醫(yī)療水平和質(zhì)量。

3婦幼保健院護理工作方案

在醫(yī)療市場競爭激烈的今天，由于婦幼保健院內(nèi)護理者本身以及護理管理方面的不足，使婦幼保健院處于弱勢地位，所以需要護理服務模式進行改革，同時堅持以科學管理為中心，以提高臨床護理的質(zhì)量，還要建立護理服務長效機制，以提高醫(yī)護人員工作的主動性和積極性，提高專科護理水平，解決護理中的疑難問題，保障患者的安全，使護理服務達到優(yōu)質(zhì)標準，以滿足患者的需求。

3.1提高醫(yī)護人員對護理工作的認識

護理工作不僅僅是指對疾病的護理，護理的任務除了包括對疾病的治療外還包括 對患者心理和社會保健的任務，護理目標已經(jīng)擴大到平衡和滿足人們的心理社會狀態(tài)層面上。護理不單單是指對個人健康的維護，它還具有更重要的意義維護和提高對家庭、社區(qū)以及整個人類的健康水平，醫(yī)護人員要明確護理工作的重要性，要提高對護理工作的認識，這是提供高質(zhì)量護理工作的基礎。

3.2加強護理工作管理制度方面的建設

加大婦幼保健院規(guī)章制度方面的建設可以保證婦幼保健院的工作能夠順利有序地開展，能夠規(guī)范婦幼保健院內(nèi)所有護理人員的行為，使婦幼保健院的護理工作更加規(guī)范化，在降低動作成本的同時還能夠保障職工的合法權(quán)益，同時也能減少糾紛的發(fā)生，還要建立一定的激勵機制，以激發(fā)婦幼保健院內(nèi)護理人員的工作積極性和主動性，使職工的個人目標與婦幼保健院的整體目標相統(tǒng)一。另外，婦幼保健院要能夠根據(jù)實際形勢的需要，再與臨床實踐相結(jié)合，不斷地對質(zhì)控制度進行健全和完善，不斷地對護理人員的考核細則進行修訂，如：基礎護理、病房管理、分組護理、消毒隔離工作等方面，使護理人員的考核內(nèi)容和評價標準更加完善。同時，婦幼保健院還要加大對護理人員工作流程的督查力度，一定要保證基層護理人員的工作質(zhì)量，做好質(zhì)量控制管理工作，使每個護理人員都明確自己的工作職責，要努力做到人人參與、層層管理、共同把關(guān)，一定要做好護理人員的檢查記錄、分析和評價工作，為將來措施改進提供可靠的依據(jù)。另外，婦幼保健院內(nèi)的護理人員一定要參加醫(yī)療護理法律法規(guī)培訓，單位可以通過訂座、組織學習以及專題講座等形式對護理人員進行培訓，提高婦幼保健院內(nèi)護理人員的法律意識，以更好地保護護理人員以及患者是的合法權(quán)力。相關(guān)管理部門要對護理人員的護理工作進行嚴格的監(jiān)查，一旦發(fā)現(xiàn)有安全隱患，一定要及時制定處理方案，將護理差錯事故消滅于萌芽之中，同時要對護理部門中發(fā)現(xiàn)的問題進行及時的記錄，以有效地避免護理差錯事故的發(fā)生，還要做好感染控制管理工作，使婦幼保健院的護理工作質(zhì)量得到很好的保證，以促進婦幼保健院的健康發(fā)展。

3.3利用現(xiàn)代化的護理手段

這就需要婦幼保健院內(nèi)的管理人員要更新管理觀念，使護理管理以科學的論為基礎，使護理管理融入新的護理理念，以實現(xiàn)科學化、現(xiàn)代化、系統(tǒng)化的護理管理，為提高護理管理的有效性、理論性奠定穩(wěn)定的基礎，使護理質(zhì)量等到全面地提升。要采用現(xiàn)代化的科學管理方法，積極地采納現(xiàn)代的管理方面研究成果，運用多樣化的管理手段和技術(shù)，使護理工作更加簡單化、標準化，同時要求護理人員有一定的計算機操作能力，能夠熟練地運用計算機協(xié)助護理工作，建立計算機管理護理，使護理管理手段更加現(xiàn)代化。

3.4不斷提高護理人員的職業(yè)道德

隨著社會的發(fā)展，人們的需求不斷提高，對服務質(zhì)量的要求也在不斷地提高，所以目前婦幼保健院內(nèi)的護理人員在護理患者時，首先要求有良好的服務態(tài)度，盡量滿足患者的需求，努力做好護理工作，同時婦幼保健院也要采取一定的手段來調(diào)動護理人員的工作熱情，使護理人員能夠盡職盡責的工作，為了保證為患者提供最好的服務，要盡量減少護理人員所承擔的非護理性工作，而且主管護師在完成自己工作職責的基礎上，還要負責去護理人員進行授課、帶教和質(zhì)控等工作，并不斷對各級別的護理人員進行考評，尤其對于聘用的護理人員、新入院的護理人員等要加強考核，不斷強化護理人員的學習意識，同時要培養(yǎng)護理人員使其擁有積極向上和無私奉獻的精神，為了體現(xiàn)婦幼保健院的人性化管理，相關(guān)部門的主管人員要經(jīng)常與護理人員進行個別交流，做到關(guān)心和尊重基層護理人員，尤其對于那些有思想包袱的護理人員要更加關(guān)心，要了每位護理人員的心理需求，通過各種手段來調(diào)整護理人員的心理，減輕護理人員的工作壓力，從而調(diào)動護理人員的工作主動性和積極性，以推動婦幼保健院的康健發(fā)展。

3.5給予護理人員足夠的支持

婦幼保健院要建立健全的護理人員保障系統(tǒng)，盡力改善護理人員的工作條件，真正關(guān)心護理人員的身心健康，有效地提高護理工作的效率。要保證后勤、藥劑、器械、供應室等部門對病房進行下收下送服務，使其能夠滿足臨床護理工作的需求；關(guān)于一些檢查預約申請單和各種檢驗標本，應安排專門人員負責護送，這樣可以減少護理人員的非護理工作外出；同時，為了體現(xiàn)婦幼保健院的人性化管理，可以在護士節(jié)安排一些活動，讓護理人員更深入地理解優(yōu)質(zhì)護理服務的涵義，使護理人員能夠深切地感受到醫(yī)院對他們的支持與關(guān)懷，從而激發(fā)護理人員的工作熱情，使護理人員更加愛崗敬業(yè)，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護理服務。

3.6保證提供優(yōu)質(zhì)的服務

首先要擁有一個良好的服務態(tài)度，尤其針對入院的患兒一定要親切、溫柔要有愛心，工作要細心；其次，對于健康教育方面一定要詳細全面，還要做好入院介紹，提供耐心的指導還要做好護理記錄；要做到護理措施全面、病情了解全面、基礎護理到位、溝通指導詳細，針對即將出院患者還要給予溫馨的出院指導；最后，還要對已出院的患者進行電話服務，以便及時發(fā)現(xiàn)護理服務中的問題，進而使婦幼保健院的護理服務水平得到不斷的完善。對于早產(chǎn)兒、低體重兒等擁有先天缺陷的新生兒要給予更加細心、周到的護理，對于NICU病房一定要做到無陪護管理，固定時間允許家屬探視，可以在病房外通過專業(yè)設備來觀察新生兒的一切情況，同時負責護理新生兒的責任護士要隨時和家屬針對新生兒的情況進行溝通，使家屬能夠更詳細了解到新生兒的實際狀況，也使產(chǎn)婦能夠安心地接受恢復治療，在新生兒出院后，醫(yī)院還可以給家屬提供其責任護士的聯(lián)系方式，以便隨時對家屬進行出院護理指導。

婦幼保健院一定要保證產(chǎn)科的護理技術(shù)先進，以全于為母嬰提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)前、產(chǎn)時和產(chǎn)后服務，同時也要做好新生兒的保健護理工作，要保證護理要溫馨、服務要細心，這樣才能使婦幼保障院更具競爭力。產(chǎn)婦病房要做盡量家庭化，配套設施要全面，包括為產(chǎn)婦提供熱水器、微波爐、冰箱等設施，同時醫(yī)院要安排責任護士指導產(chǎn)婦進行產(chǎn)后護理，還要傳授產(chǎn)婦及其家屬有關(guān)新生兒護理方面的知識，當產(chǎn)婦能夠自理時，責任護士可以讓產(chǎn)婦參與新生兒的護理工作，并給予細心、全面的指導，要保證產(chǎn)婦在出院后能夠獨立護理新生兒。婦幼保健院可以開展一些新的產(chǎn)時服務模式，如：一對一陪產(chǎn)服務、導樂陪伴分娩等，使產(chǎn)婦在生產(chǎn)時得到心理、生理、精神等各方面的支持，使產(chǎn)婦增強自然分娩的信心，以保證產(chǎn)婦的順利生產(chǎn)。孕產(chǎn)婦在待產(chǎn)過程中可以保持自由，這樣可以提高陰道分娩率，還能夠增進護理人員與產(chǎn)婦間的關(guān)系。為了保證婦幼保健院的護理服務更全面細心，還要積極開展一些相關(guān)的延伸服務，積極促進母乳喂養(yǎng)工作的開展，向產(chǎn)婦宣傳母乳喂養(yǎng)的好處和相關(guān)的知識，提高6個月純母乳喂養(yǎng)率，可以安排產(chǎn)科和新生兒科等相關(guān)部門為其提供專科隨服務，對于出院產(chǎn)婦者還可以安排專門部門提供上門服務，幫助母嬰解決產(chǎn)褥期所遇到的問題。

婦幼保健院要不斷加強產(chǎn)科建設，盡量減少孕產(chǎn)婦以及5歲以下兒童的死亡率。對于各級醫(yī)療保健機構(gòu)產(chǎn)科方面的護理工作給予足夠的重視，不斷加強此方面的建設，使基層產(chǎn)科護理服務水平和急救能力得到明顯的提高，要做到切實加強產(chǎn)科和兒科的基礎建設和培訓工作，使婦幼保健院的護理工作制度更加完善、技術(shù)服務更加規(guī)范，采取一定的措施使護理人員積極做好高危妊娠的篩查和管理工作，使孕產(chǎn)婦和5歲以下兒童的死亡率得到有效的控制。同時，要使兒童系統(tǒng)管理和孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理工作得到可靠的保證，領(lǐng)導和相關(guān)管理部門要對兩個系統(tǒng)管理工作給予足夠的重視，要保證基礎設施齊全，各級護理人員到位，保證各級護理人員分工明確，一定要加大這兩個系統(tǒng)管理工作的指導、檢查和監(jiān)督力度，對婦幼保健院的護理人員進行兩個系統(tǒng)化方面的培訓，提高護理人員的服務水平，使護理人員的工作更加規(guī)范化，以促進婦幼保健院工作的順利開展，使孕產(chǎn)婦和兒童健康率達標，同時也要保證婦女、兒童的身心得到健康的發(fā)展。

3.7進一步完善護理科學管理

要保證臨床一線護理隊伍科學化，要保證每名責任護士護理患者的數(shù)量不超過8人，病房可以采用責任制護理模式，婦幼保健院在安排護理時要考慮到本院實際的治療量、急診量以及手術(shù)量等因素，使護理隊伍實現(xiàn)合理配置。同時，為了保證婦幼保健院能夠滿足患者的需求，為患者提供安全、全面的護理工作，醫(yī)院需要所技術(shù)難度、工作量等因素對護理人員進行合理的調(diào)整，實行彈性排班制，對于重癥患者多、工作量較大的科室，其護理部要安排機動班，還可以在夜間增加雙班，以適應較大的工作量，同時還要制定護理人員緊急調(diào)配方案，以應對一些緊急的特殊情況和突發(fā)事件，對于護理人員的工作安排還要考慮到護理人員自身的情況和意愿，也要考慮到臨床需求，要實現(xiàn)對患者提供全程、連續(xù)和人性化的護理服務。為了保證護理人員的服務質(zhì)量，還要對護理人員進行績效考核，并將護理人員的職稱、收入、獎勵和進修與考核結(jié)果相統(tǒng)一，使護理人員的技術(shù)難度、工作量能通過薪酬體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)多勞多得。為了給患者提供更先進的護理服務，醫(yī)院還應該定期安排護理人員進行培訓，并制定全面的培訓計劃，不僅要對新護士進行管理培訓和規(guī)范化培訓等崗前培訓，還要對在職護理人員進行培訓，培訓后要進行技術(shù)考核，以達到更好的培訓效果。另外，還要對加強護理人員的黨性教育，抓好婦幼保健院的醫(yī)德醫(yī)風和精神文明建設，組織院內(nèi)全體黨員、干部深入教育、加強學習，并帶動全院的護理人員進行學習，對其進行思想教育，開展職業(yè)道德、醫(yī)風醫(yī)德、反商業(yè)賄賂以及文明服務方面的教育，使全院職工的全面素質(zhì)得到提高。為了提高護理人員的應急能力和搶救配合能力，各科室的負責人要承擔培訓本科室護理人員急救技術(shù)和急救知識的責任，并由護理部負責對其進行抽查考核。為了使保證婦幼保健院的護理質(zhì)量，可以選派護理精英和護士長外出參加培訓工作，使其能夠及時地掌握和運用新業(yè)務和新知識。婦幼保健院的護理人員要一直堅持“以病人為中心”的護理理念，針對手術(shù)室、新生兒科、產(chǎn)科、以及兒科重癥監(jiān)護等科室的護理人員還要安排專科護士培訓，既要提高護理人員的職業(yè)素養(yǎng)也要注重培養(yǎng)護理人員的人文精神，使護理人員能夠為患者提供高技術(shù)、優(yōu)質(zhì)的護理服務。

[

參考文獻]

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篇（10）

（一）A公司績效考核現(xiàn)狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求；企業(yè)管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統(tǒng)本身的理解不力,掌握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微；企業(yè)管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執(zhí)行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當中。考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀

這里我們將突出強調(diào)A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發(fā)展，同時也不利于公司的發(fā)展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業(yè)績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導致忽視了重要評價因素。（3）現(xiàn)有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業(yè)管理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發(fā)展。

A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的

（1）通過對中層管理人員在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和年度考評。

月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。 年度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。

（三）考評機構(gòu)、考評時間與考核程序

（1）考評機構(gòu)：公司成立考評委員會（非正式常設機構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為

考評工作機構(gòu)負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關(guān)系如表一所示。[/b]

[b] （5）結(jié)果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的特殊能力；態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。完成PI到KPI的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導向依據(jù)。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在一

個較長時間段中才能準確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度考評。

（五）考評結(jié)果的使用

（1）人員日常考評結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。

（2）考評結(jié)果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。

考評結(jié)果與相應的考評系數(shù)對照表如表四所示。[/b]

[b] （3）依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層管理人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。

職務降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。