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所謂貨幣政策中介目標(biāo)，就是在預(yù)測貨幣政策最終目標(biāo)方面能夠提供有用信息、從而指引貨幣當(dāng)局進行政策操作的變量。通過對中介目標(biāo)變動的分析，貨幣當(dāng)局也可以了解到國民經(jīng)濟運行的實際狀況以及其偏離調(diào)控目標(biāo)的方向和程度，從而為下一階段的貨幣政策操作提供指導(dǎo)。引入中介目標(biāo)概念以后，貨幣政策實施過程就通常被劃分為政策工具——中介目標(biāo)——最終目標(biāo)三個相互關(guān)聯(lián)的階段。

一、國外貨幣政策中介目標(biāo)的種類

（一）匯率。目前，有一些國家將匯率作為貨幣政策的中介目標(biāo)，這些國家往往是一些實行開放經(jīng)濟的小國。這些國家的中央銀行確定本國貨幣同另一個較強國家貨幣的匯率水平，并通過對貨幣政策操作，盯住這一水平，以此實現(xiàn)最終目標(biāo)。

將匯率作為中介目標(biāo)有以下幾個優(yōu)點：首先，匯率目標(biāo)盯住建立在國際間貿(mào)易商品基礎(chǔ)上的通脹率，有利于將通脹保持在可控制的范圍內(nèi)；其次，如果匯率目標(biāo)是可信賴的，它將盯住對目標(biāo)國通脹率的通脹預(yù)期；再次，匯率目標(biāo)提供了一個關(guān)于貨幣政策行為的自動規(guī)則，避免了時間的不一致性；最后，匯率目標(biāo)具有簡單和清晰的優(yōu)點，社會公眾易于理解。

（二）利率。利率目標(biāo)的優(yōu)點是：中央銀行可以直接控制再貼現(xiàn)率，而通過公開市場業(yè)務(wù)或再貼現(xiàn)政策，能調(diào)節(jié)市場利率的走向；并且，市場利率的水平及結(jié)構(gòu)在任何時候都可被中央銀行所觀察并進行分析；再者，市場利率作為經(jīng)濟的一個內(nèi)在因素，總是隨社會經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r而變化。然而，利率指標(biāo)也存在不理想之處，作為政策變量，利率與總需求應(yīng)沿同一個方向變動：經(jīng)濟過熱，應(yīng)提高利率；經(jīng)濟疲軟，應(yīng)降低利率。這就是說，利率作為內(nèi)生變量和作為外生變量的效果混合在一起，往往很難區(qū)分，使中央銀行無法確定貨幣政策是否奏效。

（三）貨幣供應(yīng)量。貨幣總量目標(biāo)的優(yōu)點是中央銀行可以調(diào)整貨幣政策，能選擇不同于其他國家的通脹目標(biāo)，并允許對產(chǎn)量波動做出一定程度的反應(yīng)。中央銀行達到目標(biāo)的信息也能立即地公布于眾。因此，貨幣總量目標(biāo)能立即向公眾和市場傳遞貨幣政策的姿態(tài)和政策制定者的意圖。這些信號都有助于固定通脹預(yù)期和產(chǎn)生較低的通脹。但是，隨著各種結(jié)合了付息特征和隨時支取特征的金融創(chuàng)新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，這不僅模糊了活期存款與定期存款的界限，也模糊了投機性貨幣持有和交易性貨幣持有的界限，使不同層次貨幣量變化同實體經(jīng)濟運行的穩(wěn)定聯(lián)系趨于破裂。不僅如此，國際資本的大規(guī)模流動也使英美等國越來越難以控制貨幣總量，最后導(dǎo)致各國逐漸放棄了貨幣總量指標(biāo)。

（四）通貨膨脹。自1990年新西蘭成為全世界第一個采用“盯住通貨膨脹”貨幣政策的國家后，加拿大、英國、澳大利亞、泰國、韓國、南非等國先后宣布“盯住通貨膨脹”。到2000年初，“盯住通貨膨脹”的國家已達到30多個。

“盯住通貨膨脹”的貨幣政策主要包括以下內(nèi)容：（1）確定、設(shè)置物價穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)，并向公眾公布作為貨幣政策目標(biāo)的通貨膨脹率；（2）央行建立模型預(yù)測通貨膨脹的發(fā)展趨勢，并以此指導(dǎo)貨幣政策的操作；（3）加強央行同公眾的交流，增加政策透明度；（4）增加央行獨立性，強化央行的責(zé)任。

通貨膨脹作為中介目標(biāo)的前提是中央銀行具有高度的獨立性，且只有保持物價穩(wěn)定這一單一目標(biāo)。同時，通

脹目標(biāo)制是一種承諾制，對央行貨幣政策的透明度也有很高的要求。

二、以貨幣供應(yīng)量作為我國貨幣政策中介目標(biāo)存在的問題

（一）從相關(guān)性角度看，我國貨幣量增長同名義GDP增長之間的相關(guān)性比較低；并且，不同層次貨幣量的變動存在著嚴(yán)重的非同步性，貨幣量指標(biāo)難以為我們提供明確一致的指導(dǎo)性信息。改革開放以來的實踐清楚地表明，影響我國貨幣需求的因素主要有：（1）以貨幣為中介的商品交易量。它不僅取決于國民收入總量，也取決于經(jīng)濟的商品化、貨幣化程度；（2）國民收入分配格局的變化。國民收入分配向個人傾斜在帶來消費強勁增長的同時，也帶來了居民儲蓄的超常規(guī)快速增長；（3）以股票、債券為代表的直接融資導(dǎo)致資金流通渠道發(fā)生變化。同時，品種更加齊全的金融工具也影響到居民對金融資產(chǎn)的持有行為；（4）金融資產(chǎn)收益率的相對變動會對居民持有金融資產(chǎn)的行為產(chǎn)生影響；（5）居民對未來的預(yù)期既影響到居民消費，也會對居民資產(chǎn)持有量和持有結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。這五種因素對貨幣需求產(chǎn)生影響的性質(zhì)不同，影響的力度和發(fā)揮作用的時間也不一樣，因此我們不能期望貨幣變動一定要與國民經(jīng)濟變動保持相當(dāng)高的相關(guān)性，從而使我們能夠從貨幣量的變動中比較準(zhǔn)確地預(yù)測到國民經(jīng)濟變動的趨勢。同樣，伴隨著居民資產(chǎn)持有的日益多元化，我們也不能期望不同層次貨幣量變動之間保持高度的一致性。

（二）從可控性角度看，人民銀行對貨幣量的控制能力也比較低。

1、基礎(chǔ)貨幣的投放難以控制是導(dǎo)致我國貨幣供應(yīng)量可控性差的主要因素。首先，1994年我國外匯管理體制改革后，由此產(chǎn)生的外匯儲備的高增長，使外匯占款成為我國貨幣投放的主渠道，外匯持續(xù)流入所造成的被迫基礎(chǔ)貨幣投放，使貨幣供給的內(nèi)生性更加明顯。中央銀行難以實現(xiàn)對貨幣供給的主動調(diào)控；其次，中央銀行對再貸款或再貼現(xiàn)也缺乏有效的控制手段。一方面國有商業(yè)銀行一直以來存在著信用擴張的沖動，研究表明：即使再貸款利率高于商業(yè)銀行的貸款利率，也不能阻止再貸款的增加，這削弱了央行對M1、M2的控制能力，而商業(yè)銀行貸款的急速增加更明顯地體現(xiàn)了央行各種政策工具的乏力；另一方面中央銀行對政策性銀行的貨幣供給也不能有效控制，大量的政策性貸款降低了央行調(diào)控基礎(chǔ)貨幣的靈活性。

2、貨幣乘數(shù)不穩(wěn)定是影響我國貨幣供應(yīng)量指標(biāo)可控性差的重要原因。貨幣乘數(shù)由中央銀行、商業(yè)銀行、居民和企業(yè)的行為共同決定。在影響貨幣乘數(shù)的眾多因素中，只有法定存款準(zhǔn)備金率是由中央銀行自行決定，而現(xiàn)金漏損率、存款比率以及超額存款準(zhǔn)備金率是由社會公眾和商業(yè)銀行體系所決定，其變化都是難以預(yù)期的。由此可以看出，中央銀行對貨幣乘數(shù)不能有效地進行控制。

3、其他因素也導(dǎo)致了央行對貨幣供應(yīng)量的控制能力差。近些年來，金融工程、支付系統(tǒng)（電子貨幣）的創(chuàng)新使流動性渠道增加，各個貨幣層次的劃分越來越模糊，虛擬貨幣的發(fā)展導(dǎo)致貨幣供給的內(nèi)生性增強以及貨幣政策的效果削弱，這些都導(dǎo)致了貨幣供應(yīng)量作為中間目標(biāo)的相關(guān)性、可控性和貨幣需求穩(wěn)定性的降低；另一方面由于我國貨幣市場不健全，公開市場業(yè)務(wù)量較小，沒有成為投放基礎(chǔ)貨幣的主要渠道，影響了中央銀行通過公開市場業(yè)務(wù)調(diào)控貨幣供應(yīng)量的效果。

三、改進措施

（一）完善貨幣市場，理順利率體系，加速推進利率市場化進程。貨幣市場作為金融市場的基礎(chǔ)市場，具有融資、價格形成、政策傳導(dǎo)三大功能，中央銀行對存款準(zhǔn)備金率和再貼現(xiàn)率的調(diào)整以及公開市場業(yè)務(wù)操作無不依賴于貨幣市場的這個載體，它是中央銀行調(diào)節(jié)利率的基礎(chǔ)和依托，只有完善貨幣市場才能實現(xiàn)利率產(chǎn)生的真實性和合理性。并且，隨著金融機構(gòu)改革和利率市場化的穩(wěn)步推進，貨幣政策中介目標(biāo)將逐步從貨幣供應(yīng)量轉(zhuǎn)向包括利率的一組指標(biāo)，許多研究表明，以貨幣供應(yīng)量作為單一的中介目標(biāo)已經(jīng)不可行，關(guān)注更多的信息變量將是未來中國貨幣政策中介目標(biāo)的改革方向。

由于我國金融資產(chǎn)品種不夠豐富，而利率市場化將帶來較大的沖擊。因此，應(yīng)積極發(fā)展利率衍生產(chǎn)品，包括利率期貨、利率期權(quán)、利率互換等，目的是使企業(yè)在面對利率風(fēng)險時提高風(fēng)險轉(zhuǎn)移與分散的策略和手段。隨著經(jīng)驗的積累和市場機制的完善，應(yīng)進一步開發(fā)高級金融衍生工具，充分發(fā)揮其在風(fēng)險防范、減少金融成本上的優(yōu)勢。

（二）深化外匯管理機制和匯率形成機制改革，緩解外匯儲備壓力。2005年7月21日，我國確立了以市場供求為基礎(chǔ)、參考一攬子貨幣進行調(diào)節(jié)、有管理的浮動匯率制度。更加靈活的匯率制度將為外匯占款增加所導(dǎo)致的基礎(chǔ)貨幣的被動投放提供良好的解決途徑，從而提高我國貨幣政策的獨立性和有效性。由于強制結(jié)售匯對于基礎(chǔ)貨幣的沖擊不可避免，只能靠在操作方法上進行優(yōu)化來緩解沖擊，通過買賣現(xiàn)券來對沖外匯占款的長期影響，通過回購交易對沖外匯占款的季節(jié)性變動。

（三）中央銀行應(yīng)逐步減小對金融機構(gòu)的再貸款。首先，中央銀行應(yīng)減少對政策性金融機構(gòu)的再貸款，通過發(fā)行債券解決其所需資金，逐步切斷政策性金融信貸與基礎(chǔ)貨幣供給的關(guān)系；其次，隨著貨幣市場和間接調(diào)控機制的逐步完善，商業(yè)銀行利用貨幣市場進行流動性管理的能力提高，中央銀行可以逐步縮小再貸款規(guī)模，同時根據(jù)債券市場和票據(jù)市場的發(fā)展，將目前的無擔(dān)保再貸款逐步向抵押貸款或再貼現(xiàn)轉(zhuǎn)變，確定合理的再貼現(xiàn)規(guī)模，發(fā)揮中央銀行最后貸款人的作用。

（四）進一步完善貨幣供應(yīng)量的統(tǒng)計口徑，完善公開市場操作。隨著金融市場的發(fā)展、金融創(chuàng)新的變化以及金融工具的不斷推出，貨幣供應(yīng)量的層次將越來越復(fù)雜。因此，必須合理界定和調(diào)整貨幣供應(yīng)量的層次和各自的統(tǒng)計范圍，以適應(yīng)貨幣調(diào)控的需要。

加大公開市場操作的力度和靈活性，加強對基礎(chǔ)貨幣總量的調(diào)控，靈活調(diào)節(jié)商業(yè)銀行的流動性，有效引導(dǎo)貨幣市場和債券市場利率。公開市場操作必須與其他貨幣政策工具（如再貼現(xiàn)和窗口指導(dǎo)等），相互配合、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

參考文獻

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篇（2）

關(guān)鍵詞 德爾菲法；分級測量；護理

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.062

作者單位：830011烏魯木齊市新疆醫(yī)科大學(xué)第五附屬醫(yī)院

田萍：女，碩士，副主任護師，護士長

通信作者：李星梅

基金項目：新疆醫(yī)科大學(xué)第五附屬醫(yī)院科研基金項目（WFY2012005）

工作量是進行績效分配、人員配置的依據(jù)，準(zhǔn)確的測量護理工作量對于公平的績效分配、合理的護理人員配置尤為重要。目前，測量護理工作量的方法較多，且各有利弊，因此，本研究旨在基于不同護理級別，相同護理操作所需操作時間也不完全相同，結(jié)合以往的研究成果，構(gòu)建一套適用于住院患者的護理工作項目分級測量指標(biāo)體系，實現(xiàn)準(zhǔn)確測量護理工作量，為分級護理收費標(biāo)準(zhǔn)及合理配置護理人力提供客觀依據(jù)。

1資料與方法

1.1一般資料本研究由5名預(yù)測專家領(lǐng)導(dǎo)小組及30名函詢專家組組成。預(yù)測專家領(lǐng)導(dǎo)小組5名，1名護理部主任，1名科護士長，3名病區(qū)護士長。學(xué)歷：大專1名，本科3名，碩士1名。職稱：主管護師2名，副主任護師2名，主任護師1名。函詢專家組專家為來自新疆、西安、安徽3個城市的5所三級甲等醫(yī)院的病區(qū)護士長、科護士長、護理部主任30名。均為女性，年齡30~52歲，平均（38.55±7.55）歲。學(xué)歷：大專2名，本科22名，碩士6名。職稱：主管護師8名，副主任護師17名，主任護師5名。

1.2方法

1.2.1設(shè)計問卷預(yù)測專家領(lǐng)導(dǎo)小組以衛(wèi)生部頒布的“綜合醫(yī)院分級護理指導(dǎo)原則”及“住院患者基礎(chǔ)護理服務(wù)項目（試行）”為理論指導(dǎo)，在查閱文獻及與病區(qū)護士長及三級護士進行半結(jié)構(gòu)訪談基礎(chǔ)上建立護理工作項目分級測量指標(biāo)體系調(diào)查問卷。問卷主要包括3部分：（1）致專家信。向函詢專家致謝并說明研究的目的、內(nèi)容及對查閱文獻的分析情況。（2）專家基本情況調(diào)查表及專家權(quán)威程度調(diào)查表，包括專家一般資料及專家對研究問題的熟悉程度和判斷依據(jù)。熟悉程度按照Likert分級法分為很熟悉、比較熟悉、一般熟悉、不太熟悉到不熟悉，分別評1，0.8，0.6，0.4，0.2分；判斷依據(jù)包括理論分析、實踐管理經(jīng)驗、國內(nèi)外學(xué)習(xí)、直觀感覺4個條目，影響程度分為大、中、小，分別賦予0.5，0.4，0.3分。（3）護理工作項目分級測量指標(biāo)體系專家咨詢表，包括二個一級指標(biāo)和88個二級指標(biāo)。二級指標(biāo)為具體的護理操作項目。請專家對各級指標(biāo)的重要性進行判定，指標(biāo)的重要性依據(jù)護理項目操作工時是否受患者護理級別影響即是否受患者病情程度、自理能力等影響。采用Likert 5級評分法：很重要（5分）、重要（4分）、一般重要（3分）、不太重要（2分）、不重要（1分）。表格下方附意見修改欄，專家可增加意見或提出建議。

1.2.2函詢專家進行2輪函詢，函詢采用電子郵件的方式發(fā)放和回收。第一輪發(fā)放問卷30份，回收有效問卷28份（93.33％），17位（56.67％）專家提出修改意見；問卷回收后，對資料進行整理、歸納、分析、匯總，按照評價指標(biāo)重要程度篩選、確定護理工作項目分級測量指標(biāo)體系。第2輪函詢問卷依據(jù)第1輪結(jié)果及專家意見修改形成，評價內(nèi)容與第1輪一致。所有專家均會收到上第1輪問卷調(diào)查的結(jié)果。在第2輪專家咨詢中，專家以不記名方式表達或修改上一輪結(jié)果，要求專家確認(rèn)護理工作項目分級指標(biāo)重要程度并可提出自己的意見。第2輪發(fā)放問卷28份，回收有效問卷28份（100％），4位（14.28％）專家提出修改意見。專家的意見基本趨于一致時結(jié)束函詢。

1.3統(tǒng)計學(xué)處理應(yīng)用spss 16.0軟件分析數(shù)據(jù)。專家的權(quán)威程度用權(quán)威系數(shù)（Cr）表示，權(quán)威系數(shù)（Cr）=判斷系數(shù)（Ca）+專家對指標(biāo)的熟悉程度系數(shù)（Cs）／2。專家意見集中程度用指標(biāo)的重要性賦值均數(shù)。專家意見協(xié)調(diào)程度用變異系數(shù)和協(xié)調(diào)系數(shù)（w）表示。篩選指標(biāo)以同時滿足重要性賦值均數(shù)>3.50，變異系數(shù)<0.25為標(biāo)準(zhǔn)［1］，預(yù)測專家領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合函詢專家意見進行指標(biāo)篩選。

2結(jié)果

2.1專家的權(quán)威程度（1）Cr本研究中，Cr為0.725~0.925，平均0.830。（2）專家意見的集中程度。第1輪函詢所有指標(biāo)的重要性均數(shù)為4.06，83.40％的指標(biāo)均數(shù)>3.50。第2輪所有指標(biāo)的重要性均數(shù)為4.55，96.70％的指標(biāo)均數(shù)>3.50。（3）專家意見的協(xié)調(diào)程度。第一輪專家咨詢中，一級指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)為0.507，經(jīng)χ2檢驗，χ2值為6.000，P值為0.014，二級指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)為0.372，經(jīng)χ2檢驗，χ2值為367.047，P<0.001，變異系數(shù)為0.0664~0.2939，表明專家意見的協(xié)調(diào)性比較好。第二輪專家咨詢中，一級指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)為0.540，經(jīng)χ2檢驗，χ2值為16.200，P<0.001，二級指標(biāo)的協(xié)調(diào)系數(shù)為0.425，經(jīng)χ2檢驗，χ2值為334.544，P<0.001，變異系數(shù)為0.0322~0.2127，表明專家意見的協(xié)調(diào)性比較好。

2.2患者護理工作項目分級測量指標(biāo)體系的篩選與修改第1輪函詢指標(biāo)體系包括2個一級指標(biāo)，88個二級指標(biāo)；根據(jù)函詢結(jié)果作如下修改：一級指標(biāo)中將“分級護理測量項目”和“非分級護理測量項目”改為“按級別護理測量項目”和“非按級別護理測量項目”；對二級指標(biāo)作相應(yīng)的修改。專家函詢結(jié)果：“非按級別護理測量項目”中“打印輸液卡、條形碼”“貼血便痰體液標(biāo)簽”“藥品交接”的指標(biāo)的重要性均數(shù)分別為4.80，4.60及4.87，變異系數(shù)分別為0.0847，0.1083及0.0709，將其由“非按級別護理測量項目”改為“按級別護理測量項目”，“按級別護理測量項目”“護理查房”“病例討論”的重要性均數(shù)分別為2.25，2.10，變異系數(shù)分別為0.0928，0.1123，將其由“按級別護理測量項目”改為“非按級別護理測量項目”，將“送修物品”“報修故障”合并為“消除故障”。最終形成的指標(biāo)體系包括2個一級指標(biāo)，76個二級指標(biāo)。

3討論

3.1患者護理工作項目測量的現(xiàn)狀大多數(shù)護理管理者將護理工作項目分為直接護理項目和間接護理項目［2-3］，任小英等［4］提出非護理工作項目，如與患者和家屬的溝通、費用解釋、儀器維護、教學(xué)等；趙光紅［5］將其歸為間接護理項目。考慮到護理工作隨機性強，不同醫(yī)院的工作內(nèi)容有差異，劉華平等［6］則將這些項目列為不需測量的機動項目。王詩堯［7］的研究將護理工作項目分為收費護理項目、非收費護理項目不需要測量的護理項目，每天由研究者測量1名護士一天的工作量。此種測量方法優(yōu)點在于由一個研究者測量，所測結(jié)果相對準(zhǔn)確；弊端在于將處理輸液或儀器故障、教學(xué)等納入不需要測量的護理項目，這樣測量出工作量不能真正反映全天的真實工作量，而且反映的是測量階段的護理工作量，以此為依據(jù)計算出的護理人員配置具有片面性。

3.2建立患者護理工作項目分級測量體系的意義建立患者護理工作項目分級測量體系，將護理工作項目分為需按護理級別測量項目和不需按護理級別測量項目，在測量護理工時需按護理級別測量項目根據(jù)患者護理級別測量，能準(zhǔn)確區(qū)分不同級別患者同一操作項目所耗費護理工時不同，從而不同級別患者一天的護理工作量存在差異，為護理人員績效公平分配及建立護理級別收費標(biāo)準(zhǔn)提供客觀依據(jù)。而且將處理輸液或儀器故障、教學(xué)等納入不需按護理級別測量項目，這樣測量出工作量能真正反映全天的真實工作量，增加了護理工作項目測量的全面性。進一步來說，準(zhǔn)確測量各級別患者護理工時，根據(jù)各醫(yī)院每年患者不同級別患者人數(shù)，可較為準(zhǔn)確計算各醫(yī)院年護理工作量，有助于推算各級別患者日平均護理工作量，為醫(yī)院護理人員合理配置提供理論依據(jù)。

3.3患者護理工作項目分級測量體系指標(biāo)的特點分級測量指標(biāo)體系建立的依據(jù)是操作項目護士是否需要以患者護理級別進行測量，換而言之，執(zhí)行操作的時間是否受到患者病情嚴(yán)重程度、自理能力的影響。根據(jù)此建立2個一級指標(biāo)體系“按級別護理測量項目”“非按級別護理測量項目”。

護理工作項目分級測量體系涵蓋內(nèi)容全面。分析二級指標(biāo)體系，可以發(fā)現(xiàn)，“按級別護理測量項目”與“直接護理項目”涵蓋的內(nèi)容相近，而“非按級別護理測量項目”則涵蓋了“間接護理項目”及“不需測量的機動項目”。

4小結(jié)

本課題建立護理工作項目分級測量指標(biāo)體系，測量過程耗費較多的人力、時間，探求簡便、易行、高效的測量方法將是我們進一步研究的課題。

參考文獻

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篇（3）

2 電力企業(yè)保衛(wèi)工作實現(xiàn)目標(biāo)管理的思考

2.1 保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的制定

電力企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展的過程中，與人們?nèi)粘Ｉ钣秒姷陌踩浴⒖煽啃杂兄苯拥穆?lián)系，因此，要做好電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理，首先要針對電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理制定總的目標(biāo)，主要圍繞著電力企業(yè)的安全生產(chǎn)、穩(wěn)定發(fā)展進行[2]。首先，要根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、任務(wù)等，制定一個整體的保衛(wèi)工作目標(biāo)，確保電力企業(yè)發(fā)展有有序進行。其次，要根據(jù)電力企業(yè)發(fā)展的時期性，在一定時期內(nèi)制定具體的保衛(wèi)工作目標(biāo)，要從電力企業(yè)各方面發(fā)展的需求來制定，同時要結(jié)合地方公安機關(guān)提出的相關(guān)要求，以及電力企業(yè)保衛(wèi)工作的實際情況、生產(chǎn)情況等制定保衛(wèi)工作目標(biāo)。另外，在制定電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的過程中，還應(yīng)結(jié)合地方的地理環(huán)境、工作基礎(chǔ)、工作條件以及員工的職業(yè)素質(zhì)等方面進行，實事求是的制定電力企業(yè)的保衛(wèi)工作目標(biāo)。

2.2 保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的分解

首先，要明確具體的目標(biāo)，針對電力企業(yè)的近期發(fā)展進行分析，電力企業(yè)保衛(wèi)工作的管理目標(biāo)制定的項目不宜過多，要注意目標(biāo)項目應(yīng)突出重點，目標(biāo)實現(xiàn)期限也不宜過長，適當(dāng)?shù)倪x擇期限，期限也不能過短，否則將失去管理目標(biāo)的意義[3]。其次，電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)要有可預(yù)見性，主要是根據(jù)電力企業(yè)的實際需求來確定目標(biāo)，并且，保證目標(biāo)具有一定的先進性、科學(xué)性、系統(tǒng)性，尤其是對電力企業(yè)內(nèi)部員工之間的協(xié)作關(guān)系，要妥善處理，這樣才能確保電力企業(yè)的保衛(wèi)工作能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力、財力、物力等方面進行有效的分配，實現(xiàn)電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的最佳配置。

例如，在某市電力企業(yè)的發(fā)展中，該市的保衛(wèi)工作實現(xiàn)目標(biāo)管理對各個部門以及保衛(wèi)工作進行分解，具體如下圖（如圖1所示），該企業(yè)對保衛(wèi)工作的分解非常詳細(xì)，主動的對保衛(wèi)工作進行測量和監(jiān)測，并從中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，而且，對事故產(chǎn)生的財產(chǎn)損失以及其他損失的情況也都詳細(xì)的分析出來，進一步保證該市電力企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展。在對電力企業(yè)進行保衛(wèi)工作管理時，可以參考該市的目標(biāo)管理結(jié)構(gòu)圖，但是，具體的細(xì)節(jié)要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況來定，要符合企業(yè)的發(fā)展，這樣才能促進企業(yè)保衛(wèi)工作管理的發(fā)展。

2.3 保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的實施

電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)的制定、分解等都是為了做好前期的準(zhǔn)備工作，目標(biāo)的實施主要是電力企業(yè)的各個職工、各個部門以及各級的組織機構(gòu)等嚴(yán)格按照各自的目標(biāo)規(guī)范開展保衛(wèi)工作，目標(biāo)實施的每個階段都有著不同的授權(quán)范圍，而且，保衛(wèi)工作目標(biāo)的完成程度也與自身的利益有著直接的聯(lián)系，這樣在電力企業(yè)保衛(wèi)工作管理目標(biāo)實施的過程中，能夠充分調(diào)動企業(yè)員工以及部門的積極性，提高電力企業(yè)的保衛(wèi)工作質(zhì)量。另外，在保衛(wèi)工作管理目標(biāo)實施的過程中，還要本著權(quán)責(zé)分配的原則，要明確每個部門、人員等權(quán)責(zé)，各個部門以及個人要在自己的權(quán)限之內(nèi)來完成目標(biāo)，可以自行選擇合理的實施手段以及方法，這樣可以充分發(fā)揮出電力企業(yè)員工以及部門保衛(wèi)工作的主動性和創(chuàng)造性，進一步提高電力企業(yè)保衛(wèi)工作的質(zhì)量。

2.4 保衛(wèi)工作目標(biāo)實施過程中的管理

篇（4）

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤服務(wù)的需求已經(jīng)發(fā)生了較大變化，工作效能持續(xù)改善日益重要。目前高校后勤人才匱乏、結(jié)構(gòu)不適、效率不高較為普遍，已嚴(yán)重制約高校后勤事業(yè)的生存與發(fā)展。實踐證明，改進管理的唯一辦法是實施績效管理[1]，建立能鼓勵創(chuàng)新和團隊合作的學(xué)習(xí)型后勤是高校后勤可持續(xù)健康發(fā)展的必然選擇。

一、高校后勤績效管理的基本概念

績效（performance）即業(yè)績與效率。績效管理是管理者與被管理者就被管理者的預(yù)定目標(biāo)以及如何實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)互相溝通、達成共識的周期性持續(xù)關(guān)注，從而促進被管理者及其組織成功實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的管理方法[2]。績效管理強調(diào)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工個人奮斗目標(biāo)一致，組織和員工同成長；體現(xiàn)“以人為本”思想，在管理的各個環(huán)節(jié)需要管理者和員工的共同參與。

高校后勤績效管理是指高校后勤為了達到服務(wù)保障的預(yù)定目標(biāo)，各級管理者與員工共同參與實施的目標(biāo)與計劃、輔導(dǎo)與溝通、考核與評價、反饋與應(yīng)用、實現(xiàn)與提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升后勤組織、員工工作效益，實現(xiàn)后勤服務(wù)保障的優(yōu)質(zhì)高效，其中，計劃制訂是基礎(chǔ)，輔導(dǎo)溝通是手段，考核評價是核心，反饋應(yīng)用是關(guān)鍵[3]。

二、高校后勤績效管理的現(xiàn)實必要性

（一）克服原有工作評價的不足

20世紀(jì)80年代以來，知識經(jīng)濟競爭日趨激烈。為適應(yīng)新形勢下高校的發(fā)展，高校后勤在人員缺乏、資源有限的條件下完成工作任務(wù)就必須不斷提高每位員工的工作效率，實現(xiàn)整體效益。由于歷史等原因，高校后勤現(xiàn)有工作模式和評價辦法存在許多不足，評價大多是主觀的、武斷的；不同管理者的評定不能相互比較；反饋延遲，好的做法不能及時得到認(rèn)可，不足之處不能盡快改正。建立一個以績效為導(dǎo)向的后勤文化，增進員工與管理者之間交流，挖掘工作潛能，促進工作進步，成為必然選擇。

（二）促進質(zhì)量管理不斷改善

績效可以分為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。近年來，質(zhì)量已經(jīng)成為績效的一個重要方面，質(zhì)量管理已經(jīng)成為關(guān)注熱點。高校后勤績效管理可以加強全面質(zhì)量管理（TQM），給管理者提供持續(xù)改進TQM的技能和工具。設(shè)計科學(xué)的高校后勤績效管理過程本身就是一個追求質(zhì)量的過程――達到或超過高校師生員工的期望可以激勵員工精益求精，促進工作質(zhì)量不斷提升。

三、績效管理過程

高校后勤績效管理是一系列循環(huán)工作過程，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效[4]四個環(huán)節(jié)，它通過后勤員工的工作規(guī)范，充分發(fā)揮每位員工的能效來不斷提高服務(wù)水平。

（一）績效計劃

績效計劃是后勤管理者對員工制定的績效期望并得到其認(rèn)可的過程。制訂績效計劃必須明確說明期望員工達到的結(jié)果以及為達到結(jié)果期望員工應(yīng)表現(xiàn)的行為和技能，即確定工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)[4]。

1.工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)

工作目標(biāo)設(shè)計[5]是一個自下而上將員工個人目標(biāo)、組織目標(biāo)結(jié)合統(tǒng)一的過程，是員工全面參與管理、明確自己職責(zé)的過程。

在目標(biāo)設(shè)計中，應(yīng)注意幾個問題：第一，個人目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)一致。個人目標(biāo)的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)為從總體目標(biāo)到部門目標(biāo)再到個人目標(biāo)的逐步分解過程，個人目標(biāo)是中心。第二，工作目標(biāo)的設(shè)計是員工與所在部門管理者共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計自己的目標(biāo)，并與所在部門管理者要求達成一致。第三，工作目標(biāo)應(yīng)符合“SMART”目標(biāo)原則，即Special，工作目標(biāo)是準(zhǔn)確界定的；Measurable，工作目標(biāo)是可測量和評價的；Agreed，工作目標(biāo)是雙方認(rèn)可的；Realistic，工作目標(biāo)是可達到并具有挑戰(zhàn)性的；Timed，工作目標(biāo)是明確的，規(guī)定了最后期限和回顧日期[4]。第四，應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為5～7個目標(biāo)，每一目標(biāo)都應(yīng)賦予權(quán)重，按重要程度排列。第五，每一目標(biāo)都應(yīng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，根據(jù)可量化的程度課選擇數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等作為衡量指標(biāo)。

2.發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)

工作目標(biāo)的實現(xiàn)，離不開員工的工作實踐；員工的工作實踐應(yīng)確保工作目標(biāo)實現(xiàn)。在確定工作目標(biāo)時，應(yīng)該確定和認(rèn)可相關(guān)工作要求，即勝任特征。設(shè)計目標(biāo)時考慮到與目前管理系統(tǒng)主張發(fā)展導(dǎo)向相一致的發(fā)展目標(biāo)。強調(diào)發(fā)展目標(biāo)既可滿足后勤發(fā)展需要，也可為員工贏得榮譽、利益和個性發(fā)展。

確定勝任特征就是建立工作目標(biāo)要求的勝任特征模型，具體包括如下五個步驟。

第一步，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。理想的績效標(biāo)準(zhǔn)是“硬”指標(biāo)，如服務(wù)滿意度、工作獎勵和發(fā)表的文章等。如果沒有合適的“硬”指標(biāo)，可以采取讓上級、同事、下屬和被服務(wù)者提名的方法。

第二步，選擇效標(biāo)樣本，即根據(jù)已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇先進組和普通組，即達到績效標(biāo)準(zhǔn)的組和未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的組。

第三步，獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料。收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事件訪談（BEI）、專家小組、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。目前，采用的最主要的方法是行為事件訪談法。

第四步，分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。通過對從各種途徑和方法中所得到的數(shù)據(jù)進行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。

篇（5）

作為一名企業(yè)管理人員，一方面要認(rèn)真做好自己所負(fù)責(zé)的工作，圓滿完成其應(yīng)分擔(dān)的任務(wù)； 另一方面關(guān)鍵是要管理好下屬員工，充分調(diào)動和激發(fā)他們的工作積極性，使每位員工最大限 度地發(fā)揮各自的能力，實現(xiàn)最好的工作績效。然而，企業(yè)管理者究竟應(yīng)采取哪些激勵措施來 提高員工的工作績效呢？傳統(tǒng)的激勵理論已經(jīng)很多，諸如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格 的“保健——激勵”雙因素理論等等。這些理論一直被管理界所推崇和借鑒，但是隨著社會 的發(fā)展和人們心理的變化，傳統(tǒng)理論的激勵作用顯得越來越有限，為適應(yīng)新形勢的發(fā)展，必 須結(jié)合各自企業(yè)實際，開拓新的激勵手段和措施。實際上，如果我們仔細(xì)分析一下，下面所 提出的提高員工績效的措施仍然來自傳統(tǒng)，但轉(zhuǎn)換一下思考角度，賦予這些傳統(tǒng)的激勵手段 新的內(nèi)涵，其作用仍不可小視。

一、企業(yè)管理者應(yīng)學(xué)會換位思考、精確思考

所謂“換位思考”，是指在管理過程中管理者與被管理者雙方在發(fā)生矛盾時，一方能站在另 一方的立場上思考問題。在企業(yè)運營過程中，換位思考在使用上具有方向性，一般只適宜上 級對下屬換位思考，而不能要求下級對上級換位思考。上對下?lián)Q位思考有利于采納下屬意見 ，實行民主管理，特別是下級提出的一些較尖銳的問題，在換位思考的狀態(tài)下，企業(yè)管理者 才可能就聽得進去，有利于提高管理者的管理水平。因此，換位思考一般只適宜上對下，不 宜下對上。但在實際中，當(dāng)員工在工作上出現(xiàn)問題，員工績效不佳時，企業(yè)管理者與員工因 績效問題發(fā)生矛盾時，多數(shù)企業(yè)管理者往往很少會換位思考，首先從自己身上找原因，而是 喜歡一股腦地把責(zé)任都推到員工頭上。埋怨員工難管理，缺乏責(zé)任心，沒有按照管理者的意 圖去做事情，素質(zhì)低，如此等等。作為一名企業(yè)管理者真心要想提高下屬員工的工作績效， 就必須學(xué)會換位思考、精確思考，把自己放到一名普通員工地位，站在員工的角度仔細(xì)分析 造成績效不佳的原因，用員工的眼光評價自己：自己在工作安排上是否有疏漏之處？對員工 之間關(guān)系的協(xié)調(diào)是否到位？是否清楚自己的手下性格好壞、能力短長？是否知道自己手下的 缺點和長處？對員工工作安排是否科學(xué)到位？是否存在“狗拉犁、牛看家”的工作分派現(xiàn)象 ？員工在工作、生活和思想上有疑惑時是否喜歡向自己傾訴？下屬們能否緊密地團結(jié)在自己 的周圍、“唯自己的首是瞻”？企業(yè)管理者要經(jīng)常思考以上問題，并且對每一個問題都有圓 滿的解決。

二、企業(yè)管理者為每位員工確立明確的工作目標(biāo)

幾乎每個企業(yè)管理者都深知為員工確立目標(biāo)的重要性，也很看中目標(biāo)的確立，但是確立目標(biāo) 的真正意義何在，應(yīng)該清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是 利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨， 沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的 努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免有所不同。制定目標(biāo)應(yīng)遵循什么樣的原則，如何確立 目標(biāo)，其實許多企業(yè)管理者并不是十分清楚。

1.為員工確立目標(biāo)的意義與原則。 目標(biāo)是方向，目標(biāo)是動力，沒有目標(biāo)的工作就好象是在大海航行中失去燈塔的航船，員工沒 有方向感，容易感到迷惑和彷徨，企業(yè)管理者和員工也很難團結(jié)成一個有力的團隊，一個渙 散的團隊其工作效率是可想而知的。有了明確的目標(biāo)，員工們才能團結(jié)起來，心往一處想， 勁向一處使；才能對工作樹立信心，準(zhǔn)確地掌握自己的崗位責(zé)任，對行動計劃有充分準(zhǔn)備， 在企業(yè)里會有一種神圣的參與感和價值感。所以，確立了明確的目標(biāo)就向成功邁出了關(guān)鍵的 一步。作為一名企業(yè)管理者，其首要任務(wù)就是清楚地告訴下屬他們的目標(biāo)是什么：是產(chǎn)品第 一還是產(chǎn)量第一？是質(zhì)量第一還是銷量第一？是銷量第一還是顧客第一？是顧客第一還是利 潤第一？是“舍魚而取熊掌”還是“魚和熊掌兼得”？目標(biāo)的確定應(yīng)以員工工作崗位為依據(jù) ，以企業(yè)的發(fā)展計劃為導(dǎo)向，符合“SMART”目標(biāo)原則，即：Specific——工作目標(biāo)是準(zhǔn)確 界定的，是員工清楚把握的；Measurable——工作目標(biāo)是可測量和評價的，至少可以細(xì)分為 不同的量化考核指標(biāo)；Agreed——工作目標(biāo)是雙方認(rèn)可的，是由企業(yè)管理者與員工雙方通過 協(xié)商認(rèn)可、符合實際、切實可行、通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；Realistic——工作目標(biāo)是可達到 且具有一定程度的挑戰(zhàn)性；Timed——工作目標(biāo)是明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的。

2.為員工確立目標(biāo)的步驟。 作為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)在充分掌握所有信息的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己在企業(yè)能夠控制的資源、工 作難度、以往經(jīng)驗和個人能力為下屬確立工作目標(biāo)。一般情況下，企業(yè)管理者若能對本部 門各種資源隨意調(diào)配，就可以 為每位員工確立明確的目標(biāo)，把每一個下屬放在最適 合他的位置上。具體步驟如下：第一，讓員工知道自己承擔(dān)的目標(biāo)能給自己帶來的好處。作 為一般員工，最關(guān)心的就是自己利益的得失，所以為下屬制定目標(biāo)時，企業(yè)管理者必須向下 屬詳細(xì)解釋目標(biāo)能夠給組織、部門和員工個人帶來什么樣的利益，員工能從中獲得何種好處 。以此降低和消除下屬心理壓力，排除不愿承擔(dān)責(zé)任的阻力，為下屬指明前進方向，激發(fā)前 進動力。第二，調(diào)動員工積極性，讓員工為自己設(shè)定工作目標(biāo)。最了解員工的的莫過于員工 自己，在企業(yè)管理者向下屬詳細(xì)傳達本部門工作目標(biāo)之后，讓員工自定目標(biāo)，一方面可賦予 下屬更多的權(quán)力，使他們感到更多的責(zé)任感和壓力，對問題的考慮更為全面和實際，對潛在 的問題會做更多思考并提出更多的解決方案；另一方面，也可以培養(yǎng)下屬獨立思考和解決問 題的能力。第三，目標(biāo)與績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一。統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是激勵員工更好工作的有效手 段，是激發(fā)員工追求更高標(biāo)準(zhǔn)的動力，不一致的標(biāo)準(zhǔn)只能引起員工的抵觸和不滿，降低員工 積極性，激化員工矛盾 ，而不能帶來任何好處。第四，要求下屬在為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提 下，首先草擬自己的目標(biāo)；其次，企業(yè)管理者與下屬坐在一起詳細(xì)討論目標(biāo)的現(xiàn)實性和可行 性，制定目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。第五，確定目標(biāo)實現(xiàn)的先后順序。

三、建立科學(xué)、清晰、能夠量化的績效考評標(biāo)準(zhǔn)

有了目標(biāo)，沒有對目標(biāo)實現(xiàn)程度的考核標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)就成了無意義的目標(biāo)。所以，為了更好的 激發(fā)員工的積極性，必須建立一套科學(xué)、清晰、能夠量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。借助績效考核， 員工通過對自己目標(biāo)完成情況與標(biāo)準(zhǔn)的對比，很容易知道自己與公司要求的差距，自覺做到 “老牛自知夕陽短，不待揚鞭自奮蹄”，取得預(yù)想不到的效果。

目標(biāo)確定后，必須圍繞目標(biāo)的實現(xiàn)，設(shè)定考核的分項指標(biāo)及其評價標(biāo)準(zhǔn)。一般地，考核指標(biāo) 應(yīng)是經(jīng)過提煉的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通常有5～7 項，一般包括個人工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作 能力、工作態(tài)度、團隊意識、協(xié)作意識、積極性、主動性、創(chuàng)造性，以及工作責(zé)任感等基本 需要考核的內(nèi)容。指標(biāo)的設(shè)定，既要考慮避免出現(xiàn)因指標(biāo)數(shù)量太少而過于宏觀的現(xiàn)象，又要 考慮因數(shù)量太多而使被考核者無所適從的現(xiàn)象，同時每一項指標(biāo)都應(yīng)賦予不同的權(quán)重。雖然 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)盡可能易于測量，但實際工作中仍然存在定量指標(biāo)（如營業(yè)額、營業(yè)利 潤指標(biāo)、成本監(jiān)控、市場占有率指標(biāo)）和定性指標(biāo)（如培養(yǎng)后備干部的優(yōu)劣）兩類。定量指 標(biāo)與定性指標(biāo)的比例由考核者與被考核者在績效管理實施的開始階段具體商定。定量指標(biāo)往 往與企業(yè)下一年度的經(jīng)營指標(biāo)有關(guān)，定性指標(biāo)則產(chǎn)生于企業(yè)業(yè)務(wù)特點、企業(yè)文化特點和戰(zhàn)略 目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展越穩(wěn)定，著眼越 長遠(yuǎn)，定性部分比重往往就越大，被考核者層次越高，定性部分的比重也越高。考核指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)確定后，千萬不能把標(biāo)準(zhǔn)“掛在墻上”不管不問，那樣只能是空洞的標(biāo)準(zhǔn)，無意義的標(biāo) 準(zhǔn)。重要的是必須把考核標(biāo)準(zhǔn)灌輸?shù)矫课粏T工心目中去，使他們清楚的知道每一項標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí) 行條件、效力范圍，知道自己的每一步行動是否符合公司要求，對行動后果承擔(dān)什么樣的責(zé) 任，獲得什么樣的好處，從而使員工自覺參照考核標(biāo)準(zhǔn)要求和約束自己的行為。與考評標(biāo)準(zhǔn) 相對應(yīng)的是還必須有與考評相匹配的科學(xué)的薪酬獎懲機制。以績效考評結(jié)果為依據(jù)，適時獎 懲，才能取得事半功倍的效果。這樣，有了科學(xué)、清晰、公開、透明的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，有與 之匹配的獎懲機制，即使沒有專職的績效考評員，員工也會自己考評自己，自己為自己算薪 酬、做評語。

四、適時考評，及時反饋、及時激勵

明確了目標(biāo)，制定了考評標(biāo)準(zhǔn)，下一步的工作就是適時對員工進行考評，并及時將考評結(jié)果 反饋到每位員工。考評的周期上，企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際，配合薪酬發(fā)放規(guī)律，每月或 每季度進行一次。做每一項工作，都應(yīng)取得應(yīng)有的結(jié)果，考評也一樣，決不能為考評而考評 ，趕時髦，走過場，搞花架子工程。每次考評都必須認(rèn)真細(xì)致，切實發(fā)揮考評的作用，真正 借助考評發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題，以提高工作績效。不考評期間，必須對考評標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行 情況進行必要的監(jiān)控。只有監(jiān)控及時，才能在考評時獲得全面客觀的真實信息，才能避免考 評時被那些“聰明員工”鉆空子，做面子活討好上級或考評者，影響其他員工的積極性，制 造不必要的矛盾。對于考評結(jié)果，企業(yè)管理者應(yīng)及時，無論公開與否，都應(yīng)讓每位員工 清楚自己的考評結(jié)果，知道優(yōu)勢與不足，并針對不足及時整改，從而促使員工不斷提 高。

企業(yè)管理者往往很關(guān)注績效不好的情況，對績效不好的員工、部門很敏感，批評很及時。但 是，對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵為主。對員工工作中哪 怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能 激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績效才會達到最佳。另外，容易犯的一個錯誤就是 經(jīng)濟激勵不及時，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時候，才想到是否激勵不夠；而當(dāng) 看到員工的工作熱情很高時，就忘記了激勵。正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時就激勵，等 到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時才激勵效果不好，并且還會給員工一種錯覺：鬧情緒（之類）能獲得 好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟獎勵，實際上不可能對員工的 任何出色表現(xiàn)都給予經(jīng)濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是，隨 時隨地給予精神激勵——贊美、表揚。任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被 贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，筆者比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人。對他人 的一點點進步、成績、優(yōu)點等都應(yīng)該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷 的進步。

參考文獻：

1．加里.德斯勒.人力資源管理［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999

2．斯蒂芬.羅賓斯.管理學(xué)［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999

3．叢 慶，王玉梅.員工績效評價方案的設(shè)計與實施研究［J］.成都大學(xué)學(xué)報,2004（12）

篇（6）

資 料

姓 名

XXX

性 別

男

?

民 族

漢 族

籍 貫

廣東廣州

出生日期

199X/10/31

政治面貌

團 員

學(xué) 歷

重點本科

健康情況

良 好

專 業(yè)

建筑環(huán)境與能源工程

通訊地址

重慶西南農(nóng)業(yè)大學(xué) 76#

郵 編

400716

聯(lián)系電話

023-6825**** （寢室） 1398320****

求 職

意 向

工民建、房地產(chǎn)、施工單位、工程預(yù)算、科研設(shè)計單位或與建筑業(yè)相關(guān)的行業(yè)

教 育

背 景

XX-09 XX-07 西南農(nóng)業(yè)大學(xué)

XX-09 XX-07 廣州市培英中學(xué)

個 人

技 能

英語通過四級（六級成績未出），具有良好的聽、說、讀、寫能力。正在備考計算機二級 C 語言（筆試已通過），對 OFFICE 辦公系統(tǒng)軟件、 PHOTOSHOP 、 AUTOCAD 、天正繪畫等應(yīng)用軟件以及大部分操作系統(tǒng)能熟練操作，且對 PC 機的組裝和維護有一定的經(jīng)驗

獲獎情況

XX-09 XX-09 獲專業(yè)獎學(xué)金三等獎

曾 任

職 務(wù)

大三時擔(dān)任班上團支書，且擔(dān)任宿舍檢查小組成員

大二時擔(dān)任班上組織委員

社 會

實 踐

大三暑假 曾跟隨 老師在重慶南川一個農(nóng)場進行為期二天的測量工作，且在上課期間在本校的實驗大樓施工工地進行為期四天的建筑施工實習(xí)

大二期間，參與了本校部分區(qū)域、位置平面圖設(shè)計，是測量小組的成員

大一暑假參加學(xué)校開展的智力支鄉(xiāng)廣州小分隊

主 修

課 程

建筑給水排水工程，建筑制圖，普通物理學(xué)，建筑測量，建筑材料，建筑審計與監(jiān)理，傳熱學(xué)與流體力學(xué)，結(jié)構(gòu)力學(xué)，建筑力學(xué)，彈性力學(xué)，房屋建筑學(xué)，鋼筋混凝土，土力學(xué)地基基礎(chǔ)，建筑電工，砌體結(jié)構(gòu)，高層建筑結(jié)構(gòu)，建筑機械 , 鋼結(jié)構(gòu)，建筑工程概預(yù)算，建筑施工，單層廠房，房屋建筑學(xué)課程設(shè)計，混凝土結(jié)構(gòu)課程設(shè)計，砌體結(jié)構(gòu)課程設(shè)計，單層廠房課程設(shè)計等

興趣愛好

看書，聽音樂，玩電腦，打籃球等

閱讀延伸：簡歷中如何巧妙避開自身不利因素

如果你以前的工作經(jīng)歷跟將來想做的工作無關(guān)時，你可以采用技能履歷，好處是強調(diào)了那些從其它工作種學(xué)習(xí)使用的，而能在新工作中運用的技能。又如轉(zhuǎn)變行業(yè)要讓雇主接受，是需要你的理由的，這就需要你舉出在你以前經(jīng)歷中哪些是表現(xiàn)在新行業(yè)中的能力，你在新行業(yè)中獲取成功的計劃是什么。

在寫一份個人簡歷時，對你以往的經(jīng)歷應(yīng)該有取舍地來寫，以下幾點或許可以幫助你。

1、工作經(jīng)歷中的間隙：很多人在工作經(jīng)歷中有間隙，如能合理解釋，如就學(xué)、生育，那你只需將此寫進履歷即可。有時，你可以填入一些其它活動，就象填入其它工作一樣。其它一些如幾個月沒有工作，根本無須提及。你可以省去月份，而只寫1999-XX在哪里工作，這樣幾個月的空隙就根本看不見。

2、失去工作：有些很有成就的人偶爾會沒有工作，這種情況每年在勞動人口總數(shù)中占1/5。其實這更本不是什么難看的事，很多老板自己就有這樣的經(jīng)歷，然而傳統(tǒng)上仍要將此隱晦過去。有種技巧是在履歷上寫19**至今來表示你最近的一份工作，這樣看起來，你似乎仍在職。這么做有時是可行的，但也有可能在剛開始不久的面試中，要你解釋這個問題時，這種自欺欺人可能給人以較壞的第一印象，最終可能根本不是幫你。因此，如果你目前沒有工作，就寫明你最近離開那份工作的月份，或可添上在過度期所做的事，如自行經(jīng)營。即使那只是臨時辦公，或做零工，也要比欺騙來的強。要知道很多雇主自己也有這樣的親身經(jīng)歷，理解你的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎你的想象。

3、工作經(jīng)歷中的被開除以及其它不利情況：在履歷中沒有必要寫為什么離開原來的工作，除非他們是有利的，對你有利的，如，離開原來的工作，接受具有更大挑戰(zhàn)的工作。一般被開除，不是因為工作表現(xiàn)問題，通常是因個人矛盾的原因。那就是很平常的事，也不說明你會在新工作中有機會碰到同樣的問題。如果是工作表現(xiàn)問題，就要說明那不會成為新工作中的問題。履歷是表現(xiàn)你在以前工作中的成就，把這種問題留到面試，當(dāng)然之前要準(zhǔn)備好如何應(yīng)答。

4、工作經(jīng)歷與目前工作目標(biāo)無關(guān)：如果你以前的工作經(jīng)歷跟將來想做的工作無關(guān)時，你可以采用技能履歷，好處是強調(diào)了那些從其它工作種學(xué)習(xí)使用的，而能在新工作中運用的技能。又如轉(zhuǎn)變行業(yè)要讓雇主接受，是需要你的理由的，這就需要你舉出在你以前經(jīng)歷中哪些是表現(xiàn)在新行業(yè)中的能力，你在新行業(yè)中獲取成功的計劃是什么。

5、應(yīng)屆畢業(yè)生：如果你新近畢業(yè)，可能就要與跟你有著同等教育和工作經(jīng)歷的人競爭。如果你沒有什么相關(guān)經(jīng)驗，很自然會想到強調(diào)你的教育背景，這要包括你學(xué)過的特別課程，和所參加的一切與新工作有關(guān)的活動。應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)將他們的學(xué)業(yè)看成工作經(jīng)歷，因為學(xué)業(yè)中需要自學(xué)能力，完成不同的任務(wù)，和其它類似工作中要求的活動。雇主一般都會雇傭那些有經(jīng)驗的。在這中情況下，就需要強調(diào)你的適應(yīng)性來彌補經(jīng)驗的短缺，技術(shù)履歷能幫助你表現(xiàn)最光彩的一面。如突出刻苦學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟新知識快等技能，會影響雇主舍棄有經(jīng)驗的工人而考慮你。你可以尋找并強調(diào)一切可以稱為經(jīng)歷的事情，這包括義務(wù)工作、家庭責(zé)任、教育、培訓(xùn)、軍訓(xùn)、及任何表明你適合這份工作的可以接受的活動。

6、條件過高：在失業(yè)一段時間以后，很多人愿意接受比預(yù)期低的工作。如果你愿意接受那些，對你來說可能條件過高的工作，那就得考慮是否不要把一些學(xué)歷和工作證書寫進履歷。并準(zhǔn)備說明，你為什么想要這份工作，同時如何把你豐富的經(jīng)驗變成求職的動力，而不是阻力。

篇（7）

面對當(dāng)前的形勢，如何在較短的時間里形成強勁的企業(yè)生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。作為安徽高速公路集團公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產(chǎn)業(yè)公司，這兩年我們通過完善績效評價體系，實施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。

一、績效考評體系的特點

1、體系結(jié)構(gòu)的建立

遵循“科學(xué)性、規(guī)范性、公正性、真實性”的原則，根據(jù)考評對象的不同，績效考評體系分為部門業(yè)績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業(yè)績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。

2、部門業(yè)績的全面評價

采用年度目標(biāo)考核、階段性目標(biāo)考核、測評打分、互評打分、領(lǐng)導(dǎo)打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業(yè)績進行全面評價。職能部門業(yè)績評價以年度主要工作目標(biāo)為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產(chǎn)經(jīng)營單位業(yè)績評價突出收入、回款、質(zhì)量、服務(wù)、資源收益和安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容。

3、員工績效的綜合考評

根據(jù)經(jīng)理層、職能部門主管、生產(chǎn)單位以及機關(guān)服務(wù)崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項目和考核內(nèi)容。考核內(nèi)容包括KPI指標(biāo)以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業(yè)績考核結(jié)果和個人能力，真正體現(xiàn)了員工個人績效的綜合考評。

4、工作缺陷的實時評定

出臺《缺陷評定實施辦法》，對各職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位全年中發(fā)生的工作缺陷進行實施監(jiān)督、動態(tài)評定，作為扣減分?jǐn)?shù)項及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標(biāo)無法覆蓋以及定性目標(biāo)無法定量考評的難題。

5、明確年度工作目標(biāo)

職能部門的年度工作目標(biāo)以公司制定的年度工作目標(biāo)為依據(jù)，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標(biāo)，集團公司下達的各項年度主要考核指標(biāo)，以及根據(jù)公司的發(fā)展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標(biāo)。生產(chǎn)經(jīng)營單位的年度工作目標(biāo)由各職能部門下達，重點突出合同收入、工程回款、質(zhì)量控制、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容的考核指標(biāo)。

6、明確階段性工作目標(biāo)

階段性工作目標(biāo)是公司各職能部門根據(jù)本部門管理職責(zé)和年度工作目標(biāo)制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標(biāo)考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內(nèi)部必須將本部門階段性工作目標(biāo)分解下達，具體工作落實到主管，以強化業(yè)務(wù)主管的管理職能。

二、績效考評實施的經(jīng)驗體會

1、加強兩個統(tǒng)一

――加強員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一。通過年度職代會、溝通見面會、生產(chǎn)經(jīng)營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業(yè)的市場環(huán)境和競爭環(huán)境，讓員工明白只有“機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新”才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。“干部能上能下、收入能多能少、員工能進能出”的現(xiàn)代企業(yè)用人機制得到員工的認(rèn)識和理解，員工的思想認(rèn)識得到統(tǒng)一是績效考評實施工作的前提和保證。

――加強員工學(xué)習(xí)理解的統(tǒng)一。建立績效評價體系，制定考核實施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認(rèn)知和理解。考核辦法和績效指標(biāo)必須于年初出臺，明確績效考評的內(nèi)容和實施細(xì)則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進行學(xué)習(xí)，在與員工進行面對面的溝通和答疑中，對辦法進行及時的補充和修訂。由于員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)明確，使得考評內(nèi)容得到認(rèn)知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。

2、完善三個機制

――激勵機制。績效考評的根本目的是獎勵先進、激勵后進，最終提升企業(yè)團隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務(wù)晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業(yè)中積極設(shè)計并宣傳員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機會均等、競爭上崗的環(huán)境氛圍，為員工績效考評的實施創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。

――約束機制。提高約束機制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發(fā)生重要指標(biāo)嚴(yán)重缺陷的單位，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產(chǎn)單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰，員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據(jù)。由于用人約束機制的剛性和硬度得到員工認(rèn)識并理解，員工績效考評的執(zhí)行力度大大加強。

――監(jiān)督機制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心，在本部門職能范圍內(nèi)出臺具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，并將公司年度工作目標(biāo)具體分解到每個生產(chǎn)經(jīng)營單位。職能部門是生產(chǎn)經(jīng)營單位的監(jiān)督考核單位，公司總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)是職能部門的監(jiān)督考核單位，公司年度績效目標(biāo)層層分解，層層考核。

3、堅持四個結(jié)合

――定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。對合同收入、財務(wù)回款、工程質(zhì)量、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)具體量化，實施定量考核。對于部門階段性工作目標(biāo)，如缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析總結(jié)、學(xué)習(xí)考核以及不定期的測評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)打分等實施定性考核。由于考核指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學(xué)性、適宜性以及可操作性的考評原則。

――定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考評包括季度階段性工作目標(biāo)考評和年度工作目標(biāo)考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析考評、安排的學(xué)習(xí)活動考評以及不定期測評、互評以及領(lǐng)導(dǎo)打分等。定期考評指標(biāo)的設(shè)立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側(cè)重工作重點，解決主要矛盾。不定期考評是對目標(biāo)指標(biāo)考核的補充和完善，能隨公司工作重點和實際情況動態(tài)刷新。定期考評與不定期考評的有效結(jié)合，為員工績效綜合考評創(chuàng)造了條件。

――考評與幫助指導(dǎo)相結(jié)合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應(yīng)積極組織各部門、各單位進行民主討論，就各項考核指標(biāo)的設(shè)立以及衡量、評價標(biāo)準(zhǔn)達成共識。考核結(jié)果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項進行歸納總結(jié)后及時予以公布，并對考核部門提出改進意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進行改進和提高，并最終實現(xiàn)員工自我啟發(fā)和個人能力的提升。

――個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，員工個人目標(biāo)的設(shè)定必須與部門和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機結(jié)合，讓員工個人價值實現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)達成統(tǒng)一，可以更有力地推動員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，促進企業(yè)最終形成一支高效率的工作團隊。

結(jié)語

篇（8）

分類號 B842

1 前言

隨著科技的進步，互聯(lián)網(wǎng)和通訊設(shè)備的廣泛普及使得人們可以跨越時間和地點進行無障礙交流。人們不出門就能掙到錢已經(jīng)成為可能。越來越多的人把未完成的工作帶回家或者轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂陕殬I(yè)者，例如自由撰稿人、股票投資人等。科技的進步使得人們可以在傍晚、深夜或者周末安排工作。工作和非工作之間界限的模糊化已經(jīng)成為一種趨勢。短期來看，員工可以按時完成工作指標(biāo)，積累工作經(jīng)驗。但長時間工作會造成員工的疲勞感上升，情緒枯竭甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。個體下班后仍然沉浸在工作中，沒有在工作角色和非工作角色間轉(zhuǎn)換，被稱為個體心理分離程度低。本文從心理分離概念的發(fā)展脈絡(luò)及研究現(xiàn)狀兩方面進行整理，幫助人們更好地理解心理分離，并給國內(nèi)的同類研究提供參考。

2 心理分離概念的發(fā)展脈絡(luò)

Etzion，Eden和Lapidot（1998）首先提出分離的概念，將其定義為一種“個體遠(yuǎn)離工作環(huán)境的感覺”。Etzion等為檢驗遠(yuǎn)離工作對于個體倦怠的影響效果，招募了81名服務(wù)中心的工作人員進行測量。研究結(jié)果表明與控制組相比，實驗組（工作中能得到短暫的休息）被試工作結(jié)束時的工作壓力和倦怠水平顯著下降，即遠(yuǎn)離工作的程度越高的個體越可以從繁重的工作壓力中恢復(fù)。

研究者Sonnentag和Bayer（2005）進一步考察分離在個體恢復(fù)過程中的作用時發(fā)現(xiàn)當(dāng)個體工作壓力大時，如果下班后仍然思考工作的事情。那個體的恢復(fù)過程會受到阻礙并且幸福感下降。Son―nentag認(rèn)為心理分離不單指個體遠(yuǎn)離工作場所，還意味著個體下班后心里不再想任何有關(guān)工作的事。因此，Sonnentag將心理分離（Psychological De-tachment）界定為“個體不僅僅是身體離開工作場所，心理上也不再被工作相關(guān)的事情占據(jù)，從與工作有關(guān)的思考中分離出來”。后來。Sonnentag與Fritz（2007）提出心理分離是個體遭遇壓力情境后能夠有效恢復(fù)的必備條件，強調(diào)心理分離對個體恢復(fù)的重要性。

而Smit（2015）則認(rèn)為個體心理分離程度低表明工作目標(biāo)仍然處于激活狀態(tài)且仍可被提取，心理分離程度高表明工作有關(guān)的目標(biāo)已經(jīng)失效而且難以被提取，該概念將心理分離看作一個目標(biāo)導(dǎo)向的狀態(tài)。有的人難以從工作中分離的原因是未完成的工作目標(biāo)仍處于激活的狀態(tài)，從概念上解釋了個體難以從哪分離出來。

由上所述可見，前兩個研究者是從心理分離對個體從壓力情境中恢復(fù)的作用角度出發(fā)對心理分離概念進行界定。但此概念不能清晰地解釋個體難以從工作中分離的具體原因以及為什么有的個體在休息時還會繼續(xù)思考過去的工作表現(xiàn)。Smit則在目標(biāo)系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上重新界定了心理分離的概念，認(rèn)為工作目標(biāo)的狀態(tài)是個體難以分離的原因，使得心理分離的概念更加具體化、清晰化。但此概念未能解釋當(dāng)工作目標(biāo)已經(jīng)完成的情況下，為什么有的個體仍然難以擺脫工作壓力造成的消極影響。因此，當(dāng)前心理分離的概念較為寬泛，都未明確說明心理分離具體的構(gòu)成成分，不利于后續(xù)研究者對其的理解和測量。

3 研究現(xiàn)狀

心理分離的研究自九十年代開始，是一個較新的研究領(lǐng)域。近幾十年來，心理分離一直是廣大組織行為學(xué)研究者的關(guān)注重點。本研究對國外相關(guān)的研究結(jié)果歸納為以下幾個方面。

3.1 心理分離模型的演變

心理分離的模型是伴隨著心理分離概念一同產(chǎn)生和發(fā)展的，模型基于的概念不同。觀點和特點也不相同，下面對其進行詳細(xì)說明。

3.1.1 壓力一分離模型

Sonnentag（2010）在資源保存理論的基礎(chǔ)上，提出了心理分離的第一個模型即壓力一分離模型。資源保存理論（Conservation of Resources theory，COR）是由Hobfoll（1989）提出的，它的核心觀點是個體會努力獲得、保護、維持和建立重要的資源。當(dāng)個體的資源流失或受到威脅時壓力就會產(chǎn)生。個體緊張水平隨之提高，如果個體此時可以從壓力情境中脫離出來，那么損耗的資源就有機會恢復(fù)到壓力情境之前的水平。

壓力一分離模型將心理分離看作壓力情境后個體進行有效恢復(fù)的必備條件并闡明了工作壓力阻礙個體心理分離的過程，如圖1（Sonnentag，2010）。該模型認(rèn)為當(dāng)工作壓力大時個體心理分離受到阻礙，而心理分離程度低使得員工感到緊張，幸福感水平下降，即心理分離作為工作壓力與緊張、幸福感之間的部分中介變量。而Sonnentag認(rèn)為心理分離同時起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)個體心理分離程度高時，工作壓力對緊張、幸福感的不利影響會減弱。當(dāng)個體心理分離程度低，工作壓力會提高個體的緊張反應(yīng)并降低幸福感水平。

該模型將心理分離看作工作壓力與緊張、幸福感之間的中介和調(diào)節(jié)變量，但是沒有得到實證研究的證明，也沒有解釋心理分離是如何同時起到調(diào)節(jié)和中介作用，未來的研究應(yīng)該檢驗心理分離是否在工作壓力與緊張、幸福感之間同時扮演調(diào)節(jié)變量和中介變量兩個角色。

3.1.2 壓力一分離模型的擴展模型

Sonnentag和Fritz（2015）在事務(wù)性壓力理論的基礎(chǔ)上對壓力一分離模型進行了擴展。根據(jù)事務(wù)性壓力理論（Lazarus&Folkman，1984），第一和第二評估在壓力過程中非常重要。在第一評估中。個體會判斷某個事件是否有潛在的威脅，而這一評估的先決條件是個體注意力指向該事件和內(nèi)容。在第二評估中，個體需要判斷是否有方法可以應(yīng)對當(dāng)前壓力。而且，個體第二評估過程會受到個人和工作資源的影響。

該擴展模型認(rèn)為心理分離與工作壓力之間的關(guān)系受到個體第一評估和第二評估的調(diào)節(jié)，而心理分離與緊張、幸福感之間的關(guān)系又受到個體積極再評估和問題解決的調(diào)節(jié)，如圖2（Sonnentag&Fritz，2015）。具體來講，工作壓力大時，如果個體判斷該壓力不構(gòu)成威脅或者自己有能力應(yīng)對，那么個體非工作時間里可以完成心理分離過程，而且心理分離程度低只有在特定的情況下才會對個體造成損傷，如果員工工作體驗積極或者下班后積極思考問題解決的方法，那么心理分離程度低對個體緊張和幸福感的消極影響會降低。該擴展模型在已有模型的基礎(chǔ)上，以事務(wù)性壓力理論為借鑒，進一步豐富了壓力一分離模型并細(xì)化了壓力一分離模型的影響因素以及它的適應(yīng)條件。

3.1.3 心理分離的自我調(diào)節(jié)模型

以往的研究并沒有清晰地解釋個體休息時難以從工作中分離的原因，而且對于心理分離的定義也較模糊。Smit在目標(biāo)系統(tǒng)理論（Kruglanski&Sleeth-Keopler。2002）的基礎(chǔ)上，重塑了心理分離的概念并提出心理分離的自我調(diào)節(jié)模型，如圖3（Smit，2014）。Smit將心理分離看作一個目標(biāo)導(dǎo)向的狀態(tài)，個體心理分離程度低表明工作目標(biāo)仍然處于激活狀態(tài)而且仍可被提取。Smit認(rèn)為個體難以從工作中分離的原因是，個體難以從未完成或失敗的目標(biāo)中分離。未完成或失敗的目標(biāo)會一直占據(jù)個體的注意力資源，直到目標(biāo)得到解決或被放棄。而當(dāng)目標(biāo)被完成，該目標(biāo)和它的關(guān)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)不再被激活，也不容易被提取，個體可以將注意力從已完成的事物轉(zhuǎn)移到新的目標(biāo)上，該機制說明了已完成的目標(biāo)不會阻礙個體心理分離的原因。Smit認(rèn)為目標(biāo)特性在目標(biāo)與心理分離之間起到調(diào)節(jié)作用，目標(biāo)特性包括：目標(biāo)效價、目標(biāo)期望以及目標(biāo)承諾。

Smit認(rèn)為心理分離程度低表明工作相關(guān)的目標(biāo)持續(xù)激活會造成個體執(zhí)行控制資源的負(fù)擔(dān)。執(zhí)行控制指的是意識思考的自上而下的認(rèn)知過程（Diamond，2013）。執(zhí)行控制會損耗個體的認(rèn)知資源，有研究證明執(zhí)行控制功能與自我控制消耗的是同一資源（Kaplan&Berman，2010）。自我調(diào)節(jié)損耗被定義為自我控制執(zhí)行后個體的調(diào)節(jié)資源損耗的狀態(tài)（例如。在不高興的時候做出微笑的表情），研究發(fā)現(xiàn)未完成的遺留任務(wù)會造成自我調(diào)節(jié)的損耗（Masicampo&Baumeister，201 1b）。

該模型清楚地解釋了個體在非工作時間里難以分離是因為工作目標(biāo)沒有被完成或失敗，并將心理分離的概念具體化，擴展了心理分離研究的理論。此模型證明心理分離程度低與個體自我消耗狀態(tài)增長有關(guān)，提供了心理分離自我調(diào)節(jié)作用的證據(jù)。同時，此模型也驗證了計劃行為是有效提高個體心理分離水平的一種方式，突破了心理分離研究在實際應(yīng)用方面的局限性。

3.2 測量方法

目前心理分離的測量工具采用的是問卷調(diào)查的方式。Etizon等（1998）創(chuàng)建了第一個測量心理分離的問卷，該量表共有6個條目，主要測量個體在空閑時間里與工作保持聯(lián)系和思考工作的頻率。

Siegrist等在2004年編制了測量個體過度承諾的6條目量表（α=0.83），該量表采用李克特5點計分從l（非常不同意）到5（非常同意）。De Jonge，Bosma，Peter，&Siezrist（2000）將過度承諾定義為“過度的想要被贊揚或被尊重的強烈愿望”。而VonThiele Sehwarz（2011）認(rèn)為過度承諾包含了個體難以從工作中分離或難以進行恢復(fù)的含義。因此，該量表后來被用來測量個體心理分離程度，量表得分越高表明個體從工作中分離的程度越高。

Sonnentag和Fritz（2007）在情緒調(diào)節(jié)和工作壓力恢復(fù)研究的基礎(chǔ)上，利用自我報告和驗證性因素分析方法創(chuàng)建了恢復(fù)體驗問卷（The RecoveryExperience Questionnaire），并強調(diào)心理分離是恢復(fù)體驗的核心部分。該問卷共包括心理分離、放松、掌握經(jīng)歷和控制四個方面，其中的4個條目（α=0.84）測量個體在近期幾周里的心理分離程度。該量表采用5點計分，計分從l（非常不同意）到5（非常同意）。該量表在往后的研究中被廣泛采納和應(yīng)用。

3.3 心理分離的影響因素

以往研究中，心理分離的影響因素較多集中在工作壓力等外部因素。后來有的研究學(xué)者也探索了個體的工作態(tài)度等內(nèi)部因素，本文從內(nèi)部因素和外部因素兩方面闡述心理分離的影響因素。

3.3.1 心理分離的內(nèi)部影響因素

行動狀態(tài)指向。行動一狀態(tài)指向指的是如果個體將注意力分配到當(dāng)前情境和任務(wù)上，那么個體傾向于行動指向。如果個體反復(fù)思考已發(fā)生的情境和失誤，那么個體傾向于狀態(tài)指向。由此可見，相比狀態(tài)指向的個體，行動指向的個體下班后可能更愿意將注意力放在當(dāng)前情境中，而不是回想當(dāng)天工作發(fā)生的事情。行動一狀態(tài)指向在心理分離研究中多作為控制變量出現(xiàn)（Sonnentag&Bayer，2005）。

工作卷入。工作卷入是個體心理認(rèn)同自己工作的一種認(rèn)知或信念狀態(tài)（Kanungo，1982）。相比工作卷入程度低的個體，卷入程度高的個體更加認(rèn)同和重視工作，對工作投入的時間和精力更多，難免會在休息時間繼續(xù)處理工作。Sonnentag和Kruel（2006）的研究驗證了工作卷入與個體心理分離之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，持有高工作卷入的個體晚上回到家難以從工作中分離出來會繼續(xù)思考或從事工作有關(guān)的事情。

個體恢復(fù)的自我效能感。恢復(fù)的自我效能感指的是個體對自己從恢復(fù)時間和恢復(fù)機會中受益的能力預(yù)期（Sonnentag&Kruel，2006）。Sonnentag和Kruel（2006）的研究結(jié)果表明。與恢復(fù)自我效能感低的個體相比，恢復(fù)自我效能感高的個體的心理分離程度更高。當(dāng)預(yù)期可以在休息時間得到恢復(fù)時，個體很容易從工作中分離出來并得到恢復(fù)。即使工作浮現(xiàn)在腦中，個體也認(rèn)為這些想法是短暫的能夠很快的被“克服”。但是。當(dāng)預(yù)期不能在休息時間得到恢復(fù)時，個體不會參與有助于分離的活動。

3.3.2 心理分離的外部影響因素

工作壓力。心理分離最初受到廣大研究者的重視，是因為其對個體從工作壓力中恢復(fù)起到非常重要的作用。Sonnentag和Kruel（2006）研究發(fā)現(xiàn)，工作負(fù)荷可以顯著預(yù)測個體自我報告以及他人報告心理分離的程度。一些研究者通過調(diào)查個體每天工作壓力與心理分離的關(guān)系得出相同的結(jié)論，當(dāng)個體面臨大量的工作需求時，個體晚上的心理分離程度較低，緊張水平提高（Siltaloppi，Kinnunen，&Feldt，2009；Taris，Geurts，Schaufeli，Blonk&Lagerveld，2008）。以往的研究者未對個體長期工作壓力與心理分離的關(guān)系進行研究，因此，Sonnentag（2010）招募了309名成年工作者展開了為期12個月的調(diào)查，研究結(jié)果表明高強度的工作壓力不利于個體從工作中脫離出來，并提高個體情緒枯竭水平。除此之外，工作負(fù)荷不是工作場所中唯一的壓力。角色壓力理論認(rèn)為角色模糊和角色沖突都是工作情境下的壓力（Katz&Kahn，1978）。角色模糊是有關(guān)角色的信息和預(yù)期都不清晰。角色沖突指的是角色預(yù)期之間的沖突，個體面臨著同事或者管理者相矛盾的角色預(yù)期。Sonnentag和Fritz（2007）的研究發(fā)現(xiàn)角色模糊與心理分離之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。總之，工作壓力不利于個體完成心理分離過程。即工作壓力與心理分離之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

綜上，有關(guān)工作壓力與心理分離的許多研究結(jié)果都表明兩者高度相關(guān)。有以下幾種解釋：第一，可能是因為面對高工作負(fù)荷的個體會將工作帶到家中繼續(xù)工作。客觀上難以完成心理分離；第二，當(dāng)個體面對高工作負(fù)荷時，個體可能預(yù)期第二天的工作負(fù)荷仍然很高從而難以分離；第三，高工作負(fù)荷造成個體高應(yīng)激水平，當(dāng)應(yīng)激水平難以恢復(fù)到壓力情境之前時，使得個體精神上難以從工作中脫離出來（Brosschot，Gerin，&Thaver，2006）。未來的研究應(yīng)該進一步探索高強度工作負(fù)荷與個體心理分離困難之間的潛在機制。

外部環(huán)境。個體休息時間里所處的環(huán)境也會對心理分離造成影響。Kaplan（1995）認(rèn)為，當(dāng)環(huán)境充滿魅力且與個體特定的目的相融合，會促使人們思考如何在這種環(huán)境中打發(fā)時間。恢復(fù)性的環(huán)境是可以降低注意力引起的個體疲勞的環(huán)境。已有研究發(fā)現(xiàn)，自然環(huán)境有助于個體心理和身體上的恢復(fù)（Hartig，Evans，Jamner，Davis，&Garling，2003）。

由此可見，心理分離不僅受到個體自身特點的影響，還受到工作壓力、休息時間所處的環(huán)境等外部因素的影響。因此，未來研究在探索如何提高個體心理分離程度時，應(yīng)該充分考慮到心理分離內(nèi)部影響因素和外部影響因素的作用。

3.4 心理分離與相關(guān)變量的關(guān)系

心理分離與工作表現(xiàn)。已有研究證明，心理分離可以提高員工的工作表現(xiàn)。工作表現(xiàn)多采用任務(wù)表現(xiàn)和前瞻行為作為指標(biāo)。任務(wù)表現(xiàn)是職位描述的常規(guī)的，工作所需的行為（Williams&Anderson。1991）。前瞻行為是員工自主預(yù)測和開辟工作的行為（Griffin，Neal，&Parker，2007）。

Sonnentag，Binnewies和Moiza（2010）的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工周末成功完成心理分離，接下來的工作周里員工的前瞻行為表現(xiàn)更多。但是，有的研究者提出心理分離只有在一個特定的值上才更有利。Fritz等人（2010）研究發(fā)現(xiàn)心理分離與工作表現(xiàn)之間并非是直線關(guān)系，而是倒U曲線關(guān)系：員工心理分離程度低或分離程度高時，員工的任務(wù)表現(xiàn)差，前瞻行為表現(xiàn)少：當(dāng)員工心理分離程度中等，員工的任務(wù)表現(xiàn)好，前瞻行為表現(xiàn)多。可能是因為，心理分離程度高說明個體的工作與非工作角色的邊界非常清晰（Ashforth，Kreiner，&Fugate，2000），員工需要更多的時間計劃未完成的工作。如果員工休息時已經(jīng)思考了工作問題，一旦進入工作，他們可能短時間內(nèi)就能找到問題的解決方法。該研究表明心理分離程度高也可能降低個體的工作表現(xiàn)。因為，個體心理分離程度越高。重新開始工作所需的時間和努力也越多。

心理分離與幸福感。幸福感是一個廣義的概念，它包括短期的情緒狀態(tài)和長期的心理健康兩方面。研究已證明心理分離與幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系。個體心理分離程度越高，生活滿意度越高，情緒枯竭和心理緊張水平越低（Moreno-Jiménez etal.，2009）。

但是，關(guān)于心理分離與幸福感的關(guān)系，研究結(jié)果不總是一致的。Hahn，Binnewies和Haun在2012年的研究表明，心理分離與個體的活力、愉悅和平靜之間并不相關(guān)。研究結(jié)果不一致的原因有以下幾點：第一，結(jié)果變量不同，分離的模式也不同。當(dāng)緊張水平和生活滿意度作為結(jié)果變量時，心理分離與幸福感關(guān)系的研究結(jié)果一致。但是，當(dāng)積極情緒作為結(jié)果變量時，兩者關(guān)系的研究結(jié)果不一致（Fritz，Sonnentag，Spector，&McInroe，2010）。第二，兩者正相關(guān)關(guān)系不顯著說明個體分離程度低可能在某些特定的情況下才會損傷個體的幸福感。例如，當(dāng)工作環(huán)境壓力大或個體體驗消極時，個體心理分離程低，幸福感水平下降

（Moreno-Jiménez et al.，2009）。由此可見，心理分離與幸福感的關(guān)系不總是正相關(guān)的，今后的研究應(yīng)深入探索心理分離與幸福感的關(guān)系。

心理分離作為調(diào)節(jié)變量、中介變量。Sonnentag等人（2010）對309名人力資源員工進行近一年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，心理分離可以緩解長期的工作壓力引起的緊張反應(yīng)，即心理分離在工作壓力與緊張反應(yīng)之間起到調(diào)節(jié)作用。工作壓力大時，心理分離程度低的員工其緊張反應(yīng)水平上升，工作投入降低。而心理分離程度高的員工不受工作壓力的影響。其他研究檢驗了心理分離在不同類型的壓力和緊張反應(yīng)之間的作用，也驗證了心理分離的調(diào)節(jié)作用（Demerouti。Bakker，Sonnentag，&Fullagar，2012）。由此可見，心理分離可以調(diào)節(jié)工作壓力與個體緊張反應(yīng)之間的關(guān)系。而Kinnunen，F(xiàn)eldt，Sihaloppi和Sonnentag（2011）發(fā)現(xiàn)工作要求（時間壓力、決策需求、工作小時）與心理分離呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而心理分離又與疲勞呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，進而使用結(jié)構(gòu)方程模型驗證了心理分離在工作要求和疲勞之間起到完全中介的作用。

4 問題和研究展望

心理分離發(fā)展至今仍是一個較新的領(lǐng)域，盡管心理分離相關(guān)的研究越來越多，國外眾多研究學(xué)者都非常重視心理分離對員工的工作表現(xiàn)和幸福感的重要作用，但是心理分離的研究仍有許多重要的問題尚未被解決。本研究在對以往的研究進行綜述的基礎(chǔ)上，對心理分離的研究提出了以下的幾點問題并對未來研究進行展望。

第一，心理分離與工作壓力、幸福感之間的因果關(guān)系尚未被證明。以往心理分離研究使用的都是相關(guān)設(shè)計（Kinnunen et al.，2011：Moreno-Jiménezet al.，2009）。研究變量之間的相關(guān)可能是受到第三變量的影響。即使排除其他可能的影響因素，也不能因此說明工作壓力導(dǎo)致個體心理分離程度低以及心理分離程度低導(dǎo)致個體幸福感水平低。因此，未來研究應(yīng)該采用實驗設(shè)計來驗證心理分離與工作壓力、幸福感的關(guān)系。

篇（9）

中圖分類號：N945.15文獻標(biāo)識碼： A 文章編號：

前言：

深圳市水務(wù)集團有限公司服務(wù)區(qū)域包括特區(qū)內(nèi)四個行政區(qū)，約330平方公里，排水管網(wǎng)約2800公里，2007年，管網(wǎng)分公司成立，以“信息化建設(shè)為關(guān)鍵點，將流程清晰，重復(fù)運行的各類工作模塊化，提升管理效率”為總指導(dǎo)思想，對管網(wǎng)管理開展了業(yè)務(wù)優(yōu)化整合，共分為業(yè)務(wù)模塊，從工作目標(biāo)、工作方式、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和記錄及報表五個方面，建立各項業(yè)務(wù)的管理模式，制定詳細(xì)的作業(yè)指導(dǎo)書。歷經(jīng)一年半時間形成模式方案，再用一年半時間進行模式推廣和最終定稿，最終達成統(tǒng)一作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范作業(yè)程序目標(biāo)。此項工作推動了管網(wǎng)分公司管網(wǎng)管理工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化和信息化，優(yōu)化了人力、物力、資源配置，提高了工作效率，提升了管理水平。

為了掌握管網(wǎng)運行和結(jié)構(gòu)狀況，修正排水GIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)，建立管網(wǎng)健康評估系統(tǒng)，計劃用3年時間完成拉網(wǎng)式管線檢查，用5年時間完成管線測量。此項工作由分公司管網(wǎng)管理部、測量隊、下屬管網(wǎng)管理所綜合室、巡查隊共同完成，為下一步開展管網(wǎng)診斷提供了科學(xué)的管網(wǎng)基礎(chǔ)資料，為建設(shè)排水管網(wǎng)水力模型提供了重要的運營數(shù)據(jù)。

第一部分 巡查業(yè)務(wù)模式構(gòu)建與實踐

1.1 業(yè)務(wù)模式簡介

巡查業(yè)務(wù)由分公司管網(wǎng)所巡查隊承擔(dān)，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)供排水管網(wǎng)及附屬設(shè)施巡查工作，主要業(yè)務(wù)包括路面設(shè)施巡查和投訴處理、排水管線檢查和測量、工地管理等。

1.1.1 路面設(shè)施巡查和投訴處理：從模式構(gòu)建方面實行分片分級管理體制，即責(zé)任分片、路段分級，設(shè)定巡查路線。路面巡查班負(fù)責(zé)對轄區(qū)內(nèi)排水設(shè)施進行巡檢，及時發(fā)現(xiàn)有影響排水設(shè)施正常運行的行為和現(xiàn)象，并處理有關(guān)投訴。從信息化技術(shù)支持方面，建立巡查系統(tǒng)監(jiān)控中心，以“GPS管網(wǎng)巡查系統(tǒng)”為監(jiān)控平臺，通過“GPS管網(wǎng)巡查系統(tǒng)”可以對車輛行駛狀況實時監(jiān)控、車輛行駛軌跡回放、語音通話和工作調(diào)度，對巡查工作量進行統(tǒng)計和分析，為實現(xiàn)巡查工作量化考核提供依據(jù)。并針對具體業(yè)務(wù)進行功能化模塊二次開發(fā)，與SCADA、GIS系統(tǒng)逐步完成集成整合，達成實時調(diào)度，優(yōu)化管理的目的。

圖1 GPS管網(wǎng)巡查系統(tǒng)界面

1.1.2 管線檢查和測量：管線檢查內(nèi)容包括管網(wǎng)結(jié)構(gòu)狀況和運行情況檢查，并對管網(wǎng)管理關(guān)鍵點進行梳理和建檔，分公司成立了專業(yè)的管網(wǎng)測量隊伍，配置了專業(yè)化測量設(shè)備，水準(zhǔn)儀和全站儀。管線測量指檢查井的平面坐標(biāo)和高程測量，通過管線位置精確測量達到修正排水管網(wǎng)GIS數(shù)據(jù)的目的，并為下一步有目標(biāo)的開展管網(wǎng)診斷、建設(shè)排水管網(wǎng)水力模型打下基礎(chǔ)。

表1 管線檢查雨、污水管線登記表

1.1.3 工地管理：為了確保施工工地周邊供排水管線安全運行，保障建筑工地正常的用水和規(guī)范的排水。分公司通過構(gòu)建專業(yè)化工地管理人員梯隊，普及水務(wù)執(zhí)法法規(guī)，建立工地檔案、定期巡檢、并與建設(shè)方簽署《供排水管線保護協(xié)議》共同負(fù)責(zé)。對有違反相關(guān)法規(guī)的行為和現(xiàn)象取證，并與執(zhí)法隊聯(lián)合執(zhí)法，包括現(xiàn)場查處糾正違法排水行為，發(fā)出責(zé)令整改違法通知書，對拒不整改的進入處罰程序。

1.2 作業(yè)指導(dǎo)書簡介

1.2.1針對各業(yè)務(wù)模式，配套制定相應(yīng)的作業(yè)指導(dǎo)書，為一線員工提供操作指引，達到了工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的目標(biāo)。從工作目標(biāo)、作業(yè)人員、工作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、考核要點、記錄及報表、相關(guān)文件等方面，針對具體業(yè)務(wù)給一線員工提供全方位的指引和培訓(xùn)。以《投訴處理作業(yè)指導(dǎo)書》為例，如下：

表2 路面巡查投訴處理作業(yè)指導(dǎo)書

1.2.2巡查業(yè)務(wù)作業(yè)指導(dǎo)書分為三大類共九項，路面設(shè)施巡查包括：設(shè)施巡查作業(yè)指導(dǎo)書、管網(wǎng)管理關(guān)鍵點巡查作業(yè)指導(dǎo)書、投訴處理作業(yè)指導(dǎo)書、查處違章作業(yè)指導(dǎo)書；管線設(shè)施檢查包括：管線檢查作業(yè)指導(dǎo)書、關(guān)鍵點建檔作業(yè)指導(dǎo)書；工地管理包括：施工工地巡查作業(yè)指導(dǎo)書、工程驗收作業(yè)指導(dǎo)書、水務(wù)執(zhí)法作業(yè)指導(dǎo)書。

1.3 實施情況和取得成效

1.3.1通過模式推廣應(yīng)用，使員工工作目標(biāo)明確、內(nèi)容清晰、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，具體反映在員工操作規(guī)范、流程統(tǒng)一，工作記錄表格填寫規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，提高了工作效率，方便了工作量統(tǒng)計和分析。

1.3.2新的業(yè)務(wù)模式強化了工作量統(tǒng)計，能體現(xiàn)出員工工作效率差異，為績效考核提供客觀依據(jù)，工作量和工作效率與績效考核結(jié)合，和績效獎金掛鉤，增強員工工作積極性、主動性。

1.3.3通過借助深圳市數(shù)字化城管巡查力量，優(yōu)化巡查路線，提升處理投訴能力和效率，處理有效投訴及時率為99.98％，有效投訴結(jié)案率達100％。

1.3.4通過管線檢查和測量，提高了GIS準(zhǔn)確率，并借鑒威立雅管網(wǎng)資產(chǎn)管理的先進理念和經(jīng)驗，加強數(shù)據(jù)的統(tǒng)計及分析，與國際先進水務(wù)企業(yè)接軌。

1.3.5《GPS管網(wǎng)巡查系統(tǒng)》集成了車載GPS、GPRS、計算機應(yīng)用技術(shù)，基于“移動”和“監(jiān)控”概念，改進了巡查模式，實現(xiàn)了排水設(shè)施管理電子化、信息化、規(guī)范化和智能化，最大限度的提高巡查的質(zhì)量，提高了工作效率，達到了規(guī)范巡查作業(yè)過程、建立工作監(jiān)督機制、加強巡查結(jié)果分析、提高管理決策水平、使集團的巡查隊伍管理科學(xué)化和信息化，進而提高企業(yè)的綜合實力和競爭能力的目的。通過利用圖形化的工作流平臺及系統(tǒng)業(yè)務(wù)平臺，將巡查業(yè)務(wù)的計劃、任務(wù)分派、現(xiàn)場檢查、監(jiān)督、歸檔、分析等工作的過程進行監(jiān)控的閉環(huán)管理，通過巡查中間數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析，通過多種分析數(shù)據(jù)為管理層提供量化數(shù)據(jù)，建立巡查量化考核機制，對集團巡查隊伍實行量化考核。

第二部分 排水管線檢查和測量實施情況

2.1工作開展目標(biāo)和步驟

為了建立科學(xué)實用的排水管網(wǎng)運行評估系統(tǒng)，有針對性地制定管網(wǎng)維護、維修計劃，消除排水管網(wǎng)運營安全隱患，通過有計劃、分步驟地開展對管轄范圍內(nèi)的排水管線進行檢查、診斷、測量工作，核對管網(wǎng)基礎(chǔ)信息，摸清管網(wǎng)運行現(xiàn)狀，進而夯實管網(wǎng)管理的基礎(chǔ)，推動管網(wǎng)管理持續(xù)、健康的發(fā)展。

計劃用3年時間，通過現(xiàn)場檢查，完成對所轄排水設(shè)施的檢查和基礎(chǔ)信息的核對工作，其中包括對管網(wǎng)的運行狀況和結(jié)構(gòu)狀況的檢查，檢查結(jié)果作為修改、完善GIS數(shù)據(jù)的依據(jù)。用5年時間，通過儀器測量，對GIS數(shù)據(jù)進一步修正，同時利用QV、 CCTV等手段對部分管線進行診斷，為管網(wǎng)建立健康檔案，使排水GIS系統(tǒng)信息進一步完善可靠。

2.2工作開展情況

2.2.1首先構(gòu)建組織架構(gòu)及明確各部門職責(zé)分工，由分公司、管網(wǎng)管理部、管網(wǎng)管理所、測量隊、綜合室、巡查隊分工合作，通過劃分職責(zé)，制定詳細(xì)的工作計劃、統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的監(jiān)督執(zhí)行制度，保證管線檢查和測量順利開展。

2.2.2制定詳細(xì)的工作流程。管線檢查和測量不能同步進行，有時間差，圖紙和文檔還要在不同部門之間流轉(zhuǎn)，為了保證工作順利進行，整個工作分解成若干環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有專人負(fù)責(zé)，有組織、有落實、有檢查，與考核掛鉤，有時效限制，有質(zhì)量控制。

圖2工作流程圖

2.3工作成效

2.3.1經(jīng)過拉網(wǎng)式管線檢查和測量，目前已完成約1700公里，排水管網(wǎng)檢查約1000公里，CCTV檢查15公里，提高了GIS數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率。

2.3.2 梳理了管網(wǎng)管理關(guān)鍵點，對于一些因施工質(zhì)量差存在坍塌隱患的管網(wǎng)、管徑偏小充滿度高的管道、易堵易冒管段等，建立檔案，為今后有針對性的日常清疏管理、對管網(wǎng)的安全性進行評估、制定排水管網(wǎng)改造計劃等提供可靠依據(jù)。

2.3.3 采集了大量的管網(wǎng)基礎(chǔ)資料，為排水管網(wǎng)資產(chǎn)管理，建立管網(wǎng)運行評估系統(tǒng)，制定管網(wǎng)的維護、維修及改造計劃，提高排水設(shè)施的完好率服務(wù)。

第三部分小結(jié)

3.1通過業(yè)務(wù)模式優(yōu)化整合，構(gòu)建業(yè)務(wù)模式架構(gòu)，通過推廣應(yīng)用和實踐，將業(yè)務(wù)模式運行情況固化成操作手冊和作業(yè)指導(dǎo)書，形成一套完整的管理體系，提升了管理水平和管理效率。

3.2通過總結(jié)業(yè)務(wù)模式的運行情況，提出各項量化的管理指標(biāo)，實現(xiàn)量化管理，并加強數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，以數(shù)據(jù)指導(dǎo)生產(chǎn)，優(yōu)化資源配置，逐步提高管網(wǎng)管理及決策水平。

3.3通過業(yè)務(wù)模式的細(xì)分，實現(xiàn)管網(wǎng)管理專業(yè)化、精細(xì)化、流程化，進一步建立管網(wǎng)管理的質(zhì)量控制體系，包括質(zhì)量控制組織架構(gòu)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等，為實現(xiàn)信息化管網(wǎng)管理打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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二、明確市、鎮(zhèn)級河道清淤整治工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

（一）工作目標(biāo)。全市計劃疏浚市、鎮(zhèn)級河道65條，長256.44公里，總土方396.23萬方。其中：市級河道12條、長87.83公里，土方136.92萬方；鎮(zhèn)級河道53條、長168.61公里，土方259.31萬方。

（二）清淤標(biāo)準(zhǔn)。清理河內(nèi)淤泥，保證河道引排順暢，河岸、水面環(huán)境整潔。同時按標(biāo)準(zhǔn)圩堤建設(shè)要求，將清理的土方加高培厚河道堤防，保障河堤防洪安全。

三、精心組織，確保目標(biāo)任務(wù)的全面完成

市、鎮(zhèn)級河道清淤工作難度大，各鎮(zhèn)、市各有關(guān)部門必須切實加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，狠抓各項工作措施的落實，確保工作目標(biāo)任務(wù)全面完成。

（一）切實加強領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)河道屬地管理原則，市、鎮(zhèn)級河道清淤整治的實施主體為河道所在鎮(zhèn)人民政府，各鎮(zhèn)要成立專門的工作班子，堅持主要領(lǐng)導(dǎo)親自過問，分管領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)。同時市將把河道清淤整治任務(wù)完成情況納入年度工作目標(biāo)考核，確保河道清淤工作的順利推進。

（二）堅持分類指導(dǎo)。計劃內(nèi)的每一條河道，有關(guān)鎮(zhèn)都要實地調(diào)研，詳細(xì)測量，制定科學(xué)合理的清淤方案。同時，要抽調(diào)有經(jīng)驗的行政人員和水利技術(shù)干部，分工到村、到段，加強技術(shù)指導(dǎo)、施工管理和組織協(xié)調(diào)，確保清淤工作的有效展開。

（三）多渠道籌集資金。市、鎮(zhèn)級河道清淤所需資金，原則上采取市級以上財政定額補助、其余部分由所在鎮(zhèn)負(fù)責(zé)配套的辦法。市財政每年安排一定的專項資金用于河道清淤補助。鎮(zhèn)級河道清淤，市以上按2.6元/方的標(biāo)準(zhǔn)進行補助；市級河道清淤，市以上按4元/方的標(biāo)準(zhǔn)進行補助。清淤土方以市、鎮(zhèn)聯(lián)合驗收實測數(shù)為準(zhǔn)。同時，各鎮(zhèn)要積極籌集資金，努力增加投入，確保配套資金足額到位，所有市、鎮(zhèn)級河道實施清淤涉及的土地壓廢、青苗補償?shù)染伤阪?zhèn)人民政府負(fù)責(zé)解決。