序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇解除勞動關系證明范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

解除勞動關系的證明由企業(yè)負責開出，解除勞動合同證明，一般都有標準格式，載明《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定內容，由當?shù)貏趧硬块T統(tǒng)一制作，用人單位領用。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第五十條，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

（來源：文章屋網 ）

篇（2）

1、參保單位與職工解除或者終止勞動關系的，應當書面告知職工有按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權利，為其出具解除或者終止勞動關系的證明，并自解除或者終止勞動關系之日起7日內將失業(yè)人員名單、繳費記錄、解除或者終止勞動關系證明報當?shù)厣鐣ｋU經辦機構備案，失業(yè)人員應當自解除或者終止勞動關系之日起60日內，持原單位為其出具的解除或者終止勞動關系的證明和身份證明，到當?shù)厣鐣ｋU經辦機構辦理失業(yè)登記和失業(yè)保險金申領手續(xù)；

2、符合享受失業(yè)保險待遇條件的，應當開具領取失業(yè)保險金的單證，由失業(yè)人員憑單證到指定銀行領取失業(yè)保險金，失業(yè)保險待遇自辦理失業(yè)登記之日起計算；

3、超過60日保險公司視同放棄不再受理領取失業(yè)金業(yè)務。

（來源：文章屋網 ）

篇（3）

    （一）由其失業(yè)前所在的單位為其出具終止或解除勞動關系的證明。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)，可分為兩種情形：

    1、終止勞動合同。即雙方在合同中約定的期限已到期或者雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)，合同終止履行，單位不再與其續(xù)簽勞動合同，造成失業(yè)。

    2、解除勞動合同。即雙方提前終止勞動合同的履行。根據(jù)勞動法的規(guī)定，解除勞動合同的具體條件：一是雙方協(xié)商同意解除勞動合同；二是用人單位可以在下列情況下解除勞動合同：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損害的，被依法追究刑事責任的；（2）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的；（5）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。

    用人單位在勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為全部喪失或者部分喪失勞動能力，患病或者負傷并在規(guī)定的醫(yī)療期內，女職工在孕期、產期、哺乳期內及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形出現(xiàn)時解除勞動關系的，其行為無效，勞動者應當通過申請勞動爭議仲裁維護自己的合法權益。

    根據(jù)享受失業(yè)保險待遇條件的規(guī)定，除失業(yè)人員在主動辭職的情況下不能享受失業(yè)保險待遇外，因上述其他原因造成失業(yè)的，均可申領失業(yè)保險待遇。另外，失業(yè)人員因用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件而主動解除勞動關系的，也可以享受失業(yè)保險待遇。

    用人單位應當為失業(yè)人員出具解除或終止勞動關系的證明，證明應當注明失業(yè)人員的姓名、年齡等基本情況及解除或終止勞動關系的時間、原因等內容，并告知失業(yè)人員是否可以享受失業(yè)保險待遇、應當在多長時間內向哪個經辦機構提出申領申請等。

    （二）用人單位應將失業(yè)人員的名單在7日內報所在地社會保險經辦機構備案。

    （三）職工失業(yè)后，可以選擇是否申領失業(yè)保險待遇。愿意申領的，應當持本人身份證明、單位出具的終止或解除勞動關系的證明等材料，及時到失業(yè)保險關系所在地的失業(yè)保險經辦機構辦理申領登記手續(xù)。

篇（4）

    分析：

篇（5）

茲證明xxx先生/女士/小姐原系我公司 市場開發(fā)部 職員，在職時間為20xx年01月01日至20xx年07月31日。現(xiàn)已辦理完所有離職手續(xù)。

特此證明!

公司名稱（加蓋公章）

20xx年xx月xx日

公司離職證明范本2：

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________（部門）的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動關系。

特此證明！

公司名稱（加蓋公章）

20xx年xx月xx日

公司離職證明范本3：

XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任職于XXX公司，于X年X月X日正式與我公司解除勞動關系，特此證明。

XXX公司(或人力資源部人事處)蓋章

X 年 X 月 X 日

公司離職證明范本4：

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入職我公司擔任人力人事專員職務，至20xx年06月31日因個人原因申請離職，在此間無不良表現(xiàn)，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司名稱（加蓋公章）

____年__月__日

擴展：

【為什么要寫離職證明】

《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”

《勞動合同實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

從上面的兩項規(guī)定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。

【開具離職證明要求】

1、時間確定性

篇（6）

離職證明1茲有____同志____年____月____日至____年____月____日在我單位擔任________一職，因個人原因提出離職，現(xiàn)與公司解除勞動關系。

特此證明!

本人簽名：________單位蓋章：________

____年____月____日____年____月____日

離職證明2茲證明________先生/女士/小姐原系我司________部職員，在職時間為20____年____月____日至20____年____月____日。現(xiàn)已辦理所有離職手續(xù)。

特此證明!

公司名稱(加蓋公章)

20____年____月____日

離職證明3姓名：____，男，身份證號碼：_____________，自______年____月____日入職我公司擔任____部_______一職，至_____年____月____日因個人原因申請離職，在此一年間工作良好無不良表現(xiàn)。

經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。____因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

____部經理(簽名)__________

___________公司蓋章

_____年_____月_____日

離職證明4_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系。以資證明!

公司名稱(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明5________監(jiān)督管理局:

我單位(______藥店)員工(______)擔任(______)崗位，已于____年____月____日離職，同意該人員注銷其本人的《________行業(yè)從業(yè)人員上崗證》(證號：__________)，并已依法解除勞動關系。

企業(yè)負責人簽字：________(單位蓋章)

_____年_____月_____日

離職證明6離職證明

先生/女士/小姐(身份證號為 )自20__年01月01日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至20__年07月31日因 個人原因申請離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)

21年07月31日

離職證明7甲方：____公司

乙方： 身份證號：

乙方原為甲方職工，于2021年 月 日經雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。

雙方現(xiàn)已就經濟補償金及勞動關系存續(xù)期間的所有問題達成一致，并已一次性結清，不再有需向勞動爭議仲裁委員會及人民法院申請?zhí)幚淼娜魏螤幾h和糾紛。同時，乙方已完成離職交接工作。

篇（7）

勞動關系的解除是指勞動關系確立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動關系一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為，勞動關系的解除通常分為法定解除和約定解除兩種形式。但在實踐中，一些事實勞動關系的解除往往并不明確。為此，我們認為，事實勞動關系的解除關鍵應從勞動關系構成要件是否喪失來判斷進行。

我們來看一則案例：

當事人羅某于1996年11月到本市電纜廠工作，雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限從1996年11月1日至2002年6月30日止。合同期滿后，羅某繼續(xù)向電纜廠提供勞動至2003年5月31日止。羅某訴稱自2003年6月1日起，電纜廠安排其待崗，但沒有提供證據(jù)證明其觀點。電纜廠則稱，2002年6月30日合同期滿后，雙方勞動合同關系已終止。羅某認為電纜廠至今沒有為其辦理終止勞動合同關系的手續(xù)，雙方仍存在勞動關系。2004年5月，羅某到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求電纜廠支付2003年6月至2004年5月期間的待崗生活費，并申請安排工作。勞動爭議仲裁委員會經依法審理作出裁決，駁回羅某的仲裁請求。

我們認為本案的爭議焦點是勞動者與用人單位之間的勞動關系存續(xù)期間。按照《民事訴訟法》的規(guī)定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。羅某對其提出自2003年6月1日起電纜廠安排其待崗的觀點，有責任提供證據(jù)證明。根據(jù)《勞動法》第16條和原勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第2條的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同；若雙方沒有簽訂勞動合同，而勞動者以用人單位職工身份為用人單位提供有償勞動的，則雙方有事實勞動關系。在羅某與電纜廠沒有續(xù)訂勞動合同的情形下，羅某于2003年6月1日起沒有向電纜廠提供有償勞動，羅某該行為導致雙方勞動關系解除。而這一要件的判定，就成了駁回羅某仲裁請求的重要依據(jù)。當然，若電纜廠沒有為羅某辦理解除勞動關系手續(xù)而給羅某造成損失，羅某可就損失部分向電纜廠申請仲裁要求索賠，但并不等同于雙方勞動關系延續(xù)。

篇（8）

員工_____，擔任_______公司的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系，以資證明!

公司名稱(加蓋公章)

正規(guī)版：

勞動關系終止確認書

甲方：XXXX公司

乙方： 身份證號：

乙方原為甲方職工，于20xx年 月 日經雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。

雙方現(xiàn)已就經濟補償金及勞動關系存續(xù)期間的所有問題達成一致，并已一次性結清，不再有需向勞動爭議仲裁委員會及人民法院申請?zhí)幚淼娜魏螤幾h和糾紛。同時，乙方已完成離職交接工作。

特此證明。

甲方(簽章)： 乙方簽字：

甲方代表簽字：

離職證明范本(二)

篇（9）

2014年6月18日，被告向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期間的工資，違法解除勞動合同的賠償金，2013至2014年度績效獎金，原告支付被告2014年度4天未休帶薪年休假工資報酬。2014年10月16日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決原告支付被告2014年6月10日至16日病假工資，原告支付被告違法解除勞動合同的經濟賠償金；原告支付被告2014年度3天未休年假工資；并駁回了被告的其他申請請求。

現(xiàn)原告公司不同意仲裁裁決，訴至法院。原告訴稱，2014年6月9日，原告公司單方解除勞動合同，解除的理由是公司客觀情況發(fā)生重大變化，與勞動者協(xié)商變更勞動合同未能達成一致意見。同日，原告公司當面向被告送達解除勞動合同通知，但被告拒簽。2014年6月10日，被告向原告發(fā)電子郵件提供了聯(lián)系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址郵寄送達解除勞動合同通知。2014年6月16日，被告簽收。原告公司認為雙方勞動合同解除時間是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工Y。原告公司屬于合法解除勞動合同，故不同意支付違法解除勞動合同的賠償金。請求判令原告無需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工資，原告無需向被告支付違法解除勞動關系的賠償金。

被告陳某某辯稱：原告稱在2014至2015財年業(yè)務計劃時，做出了“保持水務業(yè)務的增長，剝離建筑業(yè)務，根據(jù)業(yè)務情況收縮或關閉景觀規(guī)劃業(yè)務，發(fā)展環(huán)境業(yè)務”的決定，與事實不符。原告公司的經營狀況與其描述不符，被告的工資在新合同中有所提高，而且被告的績效工資在100%以上，均說明被告的工作表現(xiàn)突出，原告公司的經營狀況良好。2012年很多員工都與原告續(xù)簽了合同，增長了工資。即使原告公司有部門計劃，但在2014年6月原告也沒有任何關閉景觀部門的行為。2014年5月29日，原告召集了規(guī)劃景觀部門開會，并未告知上述決定，只是對部門考勤時間進行調整，將滿勤改為五分之三，一周只上三天班，只發(fā)60%的工資。2014年6月5日，原告的律師和員工談話，稱5月份發(fā)60%的工資，并表示如果不同意，公司就要解除勞動合同。2014年6月9日，原告公司人力資源總監(jiān)劉某某當面表達了不管被告是否同意，公司都要單方解除勞動合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除勞動合同通知書。2014年6月17日，被告再沒去過公司。因此，被告認為單位屬于違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同的經濟補償金。2014年6月18日被告向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁決。現(xiàn)被告同意裁決，不同意原告的訴訟請求。

[審理結果：]

法院經審理認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。2014年6月9日，原告以簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動合同無法繼續(xù)履行，經雙方協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成一致意見為由解除勞動合同。但原告提供的財務報表等證據(jù)無法證明其經營情況出現(xiàn)重大變化，故原告以此為由解除勞動合同，屬于違法解除，其應支付被告違法解除勞動合同的經濟賠償金，因此，原告要求不支付被告違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。

被告簽收《解除勞動合同通知書》的時間為2014年6月16日，故雙方勞動關系存續(xù)至該日。2014年5月30日，醫(yī)院開具的休假證明可以證實被告2014年6月10日至2014年6月16日屬于病假期間，故原告應該支付被告上述期間的病假工資。因此，原告要求被告不支付病假工資的訴訟請求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。

[評析意見：]

本案爭議的焦點在于原告公司的解除勞動關系的行為是否為違法解除勞動關系。

在現(xiàn)有的勞動法律制度下，用人單位與勞動者解除勞動關系有以下幾種方式：（1）勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動關系。該種情形下又可細分為用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除與勞動者提出并與用人單位協(xié)商一致解除兩種情形。第一種情形下用人單位需要向勞動者支付經濟補償金；第二種情形下用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。因為雙方是協(xié)商一致解除故用人單位和勞動者可就勞動合同的終止時間、經濟補償金的支付情況以及后續(xù)社保和人事檔案關系的轉移及工作交接手續(xù)等具體事宜進行充分協(xié)商達成一致意見，這也是實踐中最常見的終止勞動關系的情形，無論是用人單位還是勞動者一般在出現(xiàn)需要解除勞動關系的情形下，首先會選擇協(xié)商的方式和另一方進行溝通，該種情形下的法律依據(jù)為《勞動合同法》第三十六條，因為該種情形是勞動合同雙方平等協(xié)商的結果，故《勞動合同法》對此沒有禁止性規(guī)定。（2）用人單位單方解除勞動關系。該種情形主要是由于勞動者在工作期間有重大的違法、違紀等情形出現(xiàn)則用人單位可以單方解除勞動關系，《勞動合同法》第三十九條以列舉的方式列出了六種法定情形。這就意味著其僅且出現(xiàn)了以上六種情形，用人單位才能主張單方解除，本條是為了防止用人單位任意單方解除，從而保護勞動者的合法權益。在此種情形下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。（3）用人單位提前解除勞動關系。《勞動合同法》第四十條對此種情形下的解除做了嚴格的限制，且其僅出現(xiàn)三種法定情形，同時《勞動合同法》第四十二條對該條做出了禁止性規(guī)定，在此種情形下用人單位才可以單方提前解除勞動關系，并且規(guī)定了形式要件用人單位有提前三十天的法律義務或者額外支付一個月的工資作為代通知金，且必須要使用書面的方式。此種情形下，用人單位必須支付經濟補償金。（4）用人單位裁員。這種情況特指《勞動合同法》第四十一條所規(guī)定法律情形。勞動合同法對此種情形做了更嚴格的限制，內容上通過列舉的方式明確規(guī)定了僅有的幾種情形，對特殊的勞動者單獨列出做出保護，程序上除了報工會外還需向勞動行政部門報告，同時第四十二條還對該條款的適用做了禁止性的限制，故該條在實踐中幾乎很少適用，如果出現(xiàn)此種情況，單位仍需要向勞動者支付經濟補償金。再來看下第三種單位提前解除勞動關系及第四種單位裁員情形下的法律禁止性規(guī)定，《勞動合同法》第四十二條在本條的五類禁止性條款下有一個第六條其他情形的兜底條款，法律通過該兜底性條款對今后可能發(fā)生的有損勞動者權益的情形做了一個保留，更限制了單位單方提前解除與勞動者的勞動關系以及單位進行裁員的法律適用。（5）員工單方解除勞動關系。該種情形指《勞動合同法》第三十八條所規(guī)定的情形。對比上述第二種情形即單位單方解除勞動關系，法律除了明確列舉了五項情形外，第六條的其他情形做了兜底，為法律制定之時尚未發(fā)生今后有可能發(fā)生的情形做了開放性的規(guī)定，防止法律實施過程中出現(xiàn)新的情況而做的規(guī)定，另外對極端情況如單位的暴力、威脅等做了列明。此種情形下的解除用人單位仍需向員工支付經濟補償金。（6）員工提前解除勞動關系。該種情形指的是《勞動合同法》第三十七條規(guī)定的情形，條規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情形可以比照上述第三種單位提前解除勞動關系情形對比。法律賦予勞動者更大的自主擇業(yè)的權利，對用人單位的自由用工的權利做了必要的限制規(guī)定，以防止用人單位濫用自主用工權隨意侵害勞動者的勞動權利。此種情形下，用人單位無需為勞動者支付經濟補償金。（7）勞動合同終止。該種情形指的是《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的情形，在勞動合同期滿的情形下，如果單位不同意續(xù)訂，則需向勞動者支付經濟補償金，如果單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的，則用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。該條第二或第三項出現(xiàn)的情形下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。該條第四或第五項出現(xiàn)的情形下，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。在此種情形下，法律做出了禁止性的規(guī)定，《勞動合同法》第四十五條規(guī)定勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

除了以上列舉的幾種方式，用人單位單方解除勞動關系的行為就為違法解除勞動關系，用人單位須向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。

結合本案看，本案的原告用人單位主張自己的解除行為適用《勞動合同法》第四十條第三款，即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的情形，但是用人單位沒有提供足夠證據(jù)證明自己的主張，故最終承擔敗訴的后果。

在勞動爭議案件中，舉證責任的分配對案件的處理結果有著決定性的意義。我國《民事訴訟法》和相關司法解釋規(guī)定，一般情況下，民事訴訟的舉證原則是“誰主張、誰舉證”，但在勞動爭議案件中，特定情形下法律直接規(guī)定由用人單位承擔舉證責任，即法律對舉證責任予以明確。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條和《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。這一規(guī)定，應包括如下兩層含義：（1）上述勞動爭議案件中用人單位的舉證責任重大。如果用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力，就將承擔舉證不能的后果。（2）上述舉證責任的規(guī)定是法定舉證責任的規(guī)定，并不意味著勞動者不承擔任何舉證責任，在法定的由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其余的事實，仍然由當事人依照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔舉證責任。從上文分析勞動關系解除的幾種情況，可以看出對用人單位提出解除的情形，法律做了很多限制性的規(guī)定，也就意味著用人單位如果主張自己的解除是合法的需向法院提供程序性和實體性的諸多證據(jù)加以證明，如果用人單位無法提供，則用人單位就要承擔敗訴的法律后果。

由于在勞動爭議案件中，用人單位和勞動者有特殊的人身依附關系，所以在舉證責任分配的情形下，法院一般會從以下幾個方面采信雙方提供的證據(jù)。（1）雙方認可的。如對用人單位提供的證據(jù)，勞動者認可，雙方無異議，除非是違反強制性或禁止性規(guī)定的情形，法院一般不會持異議。（2）第三方機構出具的。如在勞動爭議案中，雙方往往對是否存在勞動關系及入職時間等存在爭議，如果當事人一方提供社保繳費證明或銀行出具的工資打卡記錄等。（3）有其他證據(jù)相互印證佐證的。如當事人一方通過一組證據(jù)證明某項事實或主張的。法律的規(guī)定畢竟是抽象的、原則的，而社會生活又是豐富多彩的，具體的個案又千差萬別，往往是發(fā)生爭議后雙方才想起保存證據(jù)。相似的案情如果證據(jù)不同，對案件的處理結果往往也差異很大。由于勞動者和用人單位地位不同，《勞動合同法》一般要求勞動者提供基本的初步的證據(jù)，如果用人單位不認可，需要提供證據(jù)反駁。用人單位有義務向法院提供勞動合同和工資發(fā)放憑證以及考勤記錄等。如果用人單位提供的證據(jù)不足以證明自己的主張就要承擔敗訴的后果，訴訟實踐中，因為用人單位的特殊地位，很多的會議紀要和文件都可能在事后取得，本案中用人單位雖然提供了財務報表和會議紀要等內容，但是依然沒有完成舉證責任，會議紀要等文件上沒有被告勞動者的簽字，勞動者對單位的說法亦不認可，故最終單位在該案件中敗訴。

篇（10）

員工 ，身份證號碼： ，自____年 月________(部門)的_______職務，由于_________原因提出辭職，現(xiàn)已交接完工作，于____年 月 日離職。勞動關系自離職之日起解除。

特此證明!

公司蓋章

日期：

模板二：

xx-xxx先生/女士(身份證號碼為:xx-xxx-x),自xx-xx年xx-x月xx-x日至xx-xxx年xx-xx月xx-xx日在我公司擔任xx-xxx-xx(部門)的 xx-xxx職務,由于xx-xxx-xxx-x原因提出辭職,與公司解除勞動關系,在此間無不良表現(xiàn),經公司研究決定,同意其離職,已辦理離職手續(xù)。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)

模板三：

茲證明xx自xx年xx月xx日入職我公司擔任xx部門xx崗位，至xx年xx月xx日因xx原因申請離職，在此工作期間無不良表現(xiàn)，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予xx稱號(榮譽)。經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。 某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至20xx年01月01日因個人原因申請離職，在此間無不良表現(xiàn)，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續(xù)。 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系。以資證明!

xx-xx年xx-xx月xx-xx日

模板四：