序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇培訓(xùn)管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

基礎(chǔ)教育培訓(xùn)安排五周。學(xué)員入學(xué)的第一件事，就是在課堂上以“海報(bào)”似的形式，將自己所從事的職業(yè)、工作經(jīng)歷、文化程度、性格特征乃至所愿意公開的家庭生活和社會(huì)生活等，向教師和同學(xué)展示、介紹。其目的是讓他人了解自己，使自己了解他人，縮短彼此距離，增強(qiáng)親和力和親近感，形成團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)調(diào)、活潑、團(tuán)結(jié)的學(xué)習(xí)氛圍。第一、二周，主要是學(xué)習(xí)如何組織工會(huì)，簽訂集體協(xié)議，開展俱樂部活動(dòng)，提高演講水平，調(diào)查了解會(huì)員的情況，并形成詳盡的記錄資料等等。第三、四周，主要是學(xué)習(xí)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)方面的知識(shí)，學(xué)習(xí)如何提高思辨能力和性格修養(yǎng)，目的是提高工會(huì)干部做人的工作的能力，善于理智地、辯證地觀察、分析、處理問題，特別是在與政府和雇主的談判中，成為一個(gè)出色的、能充分代表會(huì)員利益的高手。在第五周，主要是學(xué)習(xí)社會(huì)傳統(tǒng)學(xué)和遺傳學(xué)方面的常識(shí)，學(xué)習(xí)國家憲法，了解在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，不同國家和民族文化的異同情況，并讓學(xué)員掌握什么是真正的民主、什么是廣義的民主(包括社會(huì)的、家庭的、公共場所的、競選中的民主等等)。基礎(chǔ)教育培訓(xùn)是必修課，它的著眼點(diǎn)是讓工會(huì)干部在了解社會(huì)現(xiàn)狀，放眼經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的新情況、新變化的基礎(chǔ)上，提高自身素質(zhì)，提高工會(huì)工作的水平。

強(qiáng)化提高培訓(xùn)是“選修”式的培訓(xùn)。由學(xué)員根據(jù)需求，有的放矢，富于選擇性、針對(duì)性地學(xué)習(xí)知識(shí)，從共性和個(gè)性的結(jié)合上增加知識(shí)容量，指導(dǎo)工作實(shí)踐。課程設(shè)置是“板塊”型的，例如教育學(xué)、公共關(guān)系學(xué)的有關(guān)知識(shí)為一塊；建立共同協(xié)商委員會(huì)和勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，如何更好地簽訂集體協(xié)議和調(diào)處勞動(dòng)爭議為一塊；確保衛(wèi)生健康與安全，建設(shè)良好的工作場所環(huán)境為一塊；工會(huì)干部如何組織會(huì)員參與工會(huì)的活動(dòng)，建設(shè)好和發(fā)展好工會(huì)，使工會(huì)在政治上更加強(qiáng)有力為一塊；企業(yè)的財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)工資理論、技術(shù)規(guī)程學(xué)為一塊，還有如何加強(qiáng)對(duì)年輕人的教育，培養(yǎng)好后備力量等等。

無論是基礎(chǔ)教育培訓(xùn)，還是強(qiáng)化提高培訓(xùn)，教員都特別注重因人施教，因材施教，既有灌輸，又善于采用問答式的方法，讓學(xué)員動(dòng)腦筋、提問題，引導(dǎo)學(xué)員正確認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)實(shí)踐，使學(xué)習(xí)收到更好的預(yù)期效果。SID每年用于培訓(xùn)工會(huì)代表的經(jīng)費(fèi)是1.1～1.2億丹麥克朗，其中10%是工會(huì)經(jīng)費(fèi)，其余取之于培訓(xùn)基金，所謂“基金”，是集體協(xié)議規(guī)定的由企業(yè)雇主必須支付給工會(huì)干部每小時(shí)27歐分培訓(xùn)費(fèi)的積累。

二、關(guān)于成人職業(yè)培訓(xùn)

我們以極大的興趣，冒雨考察了丹麥Center縣(由26個(gè)市組成)的成人職業(yè)培訓(xùn)中心(AMU)。在丹麥，類似的成人職業(yè)培訓(xùn)中心有七所，此外，還有135個(gè)培訓(xùn)學(xué)校。2001年，有310832個(gè)丹麥人參加了職業(yè)培訓(xùn)，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承擔(dān)的培訓(xùn)量為全國的五分之一。這個(gè)培訓(xùn)中心由12位成員擔(dān)任管理委員會(huì)委員，其中五位是工會(huì)代表，五位是雇主協(xié)會(huì)代表，一位是縣政府代表，一位是市政委員會(huì)的代表，由工會(huì)方擔(dān)任管委會(huì)主席。培訓(xùn)中心的日常管理實(shí)行教師自治。培訓(xùn)中心的管委會(huì)主席向我們介紹說，丹麥?zhǔn)鞘澜缟舷碛凶罡呒夹g(shù)水準(zhǔn)的國家之一。在工業(yè)化社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)邁進(jìn)，勞動(dòng)力市場不斷發(fā)展變化的態(tài)勢下，人們?cè)趲缀跛械墓ぷ髦性絹碓狡惹械匦枰R(shí)更新和技能提高。為此，丹麥自五十年代以來，就制定實(shí)施并不斷完善發(fā)展成人職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃(亦簡稱AMU計(jì)劃)，旨在給社會(huì)成員提供終身學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，掌握勞動(dòng)力市場所需的技能。實(shí)施AMU計(jì)劃的第一階段在六十年代，對(duì)從農(nóng)業(yè)社會(huì)到工業(yè)社會(huì)的轉(zhuǎn)化助了一臂之力，使許多新興生產(chǎn)領(lǐng)域的就業(yè)前景得以改觀。AMU計(jì)劃的第二階段在七十年代和八十年代，解決了當(dāng)時(shí)較高失業(yè)率帶來的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整問題，用新技術(shù)培訓(xùn)了許多失業(yè)人員，大大增加了就業(yè)機(jī)會(huì)。九十年代為AMU計(jì)劃發(fā)展的第三階段，通過企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的密切合作，使知識(shí)、服務(wù)和信息在企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)揮了日益重要的作用，從而推動(dòng)了職工素質(zhì)的全面提高，支持了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。到了2000年，AMU計(jì)劃又跨越了新的門檻，進(jìn)行了新的改革，它使成人教育和繼續(xù)培訓(xùn)更緊密地融合在一起，為職工的終身學(xué)習(xí)打造了一個(gè)嶄新的框架，賦予社會(huì)各階層在優(yōu)先安排AMU計(jì)劃時(shí)承擔(dān)更多的責(zé)任，加強(qiáng)了企業(yè)主、職工和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間的對(duì)話，進(jìn)一步形成了“就業(yè)必須經(jīng)過培訓(xùn)”、“在職必須接受繼續(xù)教育”的理念，對(duì)培養(yǎng)一大批技術(shù)精湛、技能嫻熟的職工起了至關(guān)重要的作用。

篇（2）

(一)管理人員的類型和培訓(xùn)對(duì)策

企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿Α５谌愂菃栴}型管理者，雖然暫時(shí)工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對(duì)策。對(duì)于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績效，但對(duì)他們的升遷愿望不予鼓勵(lì)。但是，有些老黃牛后來居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。對(duì)明星型管理人員，應(yīng)給他們時(shí)間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)他們的潛能。對(duì)于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢。

(二)發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容

1．基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們?cè)O(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~不如授人以漁”，“魚”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們?cè)谒伎紗栴}時(shí)，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸从杀粍?dòng)地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動(dòng)地指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個(gè)成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每一個(gè)被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對(duì)于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識(shí)更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會(huì)計(jì)、市場營銷和公共關(guān)系等。

3．發(fā)展培訓(xùn)的三個(gè)階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對(duì)性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。

(三)發(fā)展培訓(xùn)的方式

發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請(qǐng)一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對(duì)企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實(shí)際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵(lì)每個(gè)受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時(shí)應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對(duì)細(xì)小問題不要過于糾纏；阻止個(gè)別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對(duì)講座的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時(shí)，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會(huì)覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價(jià)。學(xué)員們通過討論，認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品的價(jià)格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號(hào)題時(shí)就能應(yīng)付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗墒苡?xùn)者對(duì)案例進(jìn)行分析和討論，并提出個(gè)人的見解和解決問題的方法。

(2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個(gè)組，每個(gè)組代表一個(gè)“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個(gè)“企業(yè)”一定的人力、財(cái)力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。

然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

1．合理選定受訓(xùn)對(duì)象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因?yàn)檫^于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對(duì)較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識(shí)和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表揚(yáng)少批評(píng)能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識(shí)。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

3．建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

篇（3）

隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求，如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。

一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無法著實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí)，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力，激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

作者:呂蓓 單位:國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院

篇（4）

案例教學(xué)首創(chuàng)于哈佛大學(xué)，最早被運(yùn)用于19世紀(jì)后半葉的教學(xué)中。自20世紀(jì)70年代以后于教師培訓(xùn)中，以其與實(shí)際聯(lián)系緊密和操作性強(qiáng)的特點(diǎn)得到大家的認(rèn)可。從廣義上講，案例教學(xué)可界定為通過對(duì)一個(gè)含有問題在內(nèi)的具體情境的描述，引導(dǎo)學(xué)生對(duì)這些特殊情境進(jìn)行討論的一種教學(xué)方法，在一定意義上它是與以教師為中心的講授法相對(duì)立的。狹義上是基于一定的教學(xué)目標(biāo)，選擇一定的教學(xué)案例從事教學(xué)的一種教學(xué)方法。[1]

本文通過借鑒英特爾未來教育的案例教學(xué)方式，案例教學(xué)的一般步驟，并結(jié)合我國教師信息技術(shù)培訓(xùn)狀況，提出在我國教師信息技術(shù)培訓(xùn)中開展案例教學(xué)一般方法和應(yīng)注意的主要事項(xiàng)。

一、目前我國教師信息技術(shù)培訓(xùn)中存在的問題

1、與實(shí)際脫節(jié)。

一方面，目前教師培訓(xùn)工作基本上是由校外機(jī)構(gòu)承擔(dān)，信息技術(shù)僅僅是眾多必修課程中的一門，由于授課教師對(duì)教學(xué)實(shí)際認(rèn)識(shí)不足，再加上培訓(xùn)課時(shí)過少，因而過于強(qiáng)調(diào)教育技術(shù)的理論知識(shí)教學(xué)，其結(jié)果是難于直接與教師的教學(xué)實(shí)際相結(jié)合。

另一方面，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)過分關(guān)注教師信息技術(shù)技能的培訓(xùn)，盼望以技能的提高促進(jìn)教師信息技術(shù)與課程整合能力的提高。但是他們忽略了，信息技術(shù)技能的提高不能地轉(zhuǎn)變教師對(duì)整合的認(rèn)識(shí)，改變教師的教學(xué)觀念，因此也不能教會(huì)教師如何有效地把信息技術(shù)整合于課程中。

2、培訓(xùn)的師資力量不足。

我國于2001年起先后辦起了國家級(jí)骨干教師和省級(jí)骨干教師培訓(xùn)班,培訓(xùn)教學(xué)一線的教師。同時(shí)，英特爾未來教育也在我國的18個(gè)省市辦起了信息技術(shù)培訓(xùn)。但是，實(shí)際上，能夠勝任教師培訓(xùn)任務(wù)的師資是相當(dāng)有限的，還無法滿足當(dāng)前的需求。

此外，當(dāng)前我國教師信息技術(shù)培訓(xùn)還存在著培訓(xùn)模式單一、教學(xué)資源庫匱乏等問題。

二、案例教學(xué)在教師培訓(xùn)中的作用

從案例教學(xué)的應(yīng)用情況來看，案例教學(xué)在教師培訓(xùn)中有以下作用：

1、促進(jìn)被培訓(xùn)者內(nèi)化知識(shí)，更好地掌握理論。

不少人認(rèn)為教學(xué)案例是特殊的典型的，表現(xiàn)為某時(shí)某地的教學(xué)情景，不能傳遞理論的知識(shí)。事實(shí)上，哈佛法學(xué)院的第一主任蘭格德認(rèn)為，案例會(huì)促使被培訓(xùn)者對(duì)理論運(yùn)用的方式、原因等作深入的思考。一旦案例當(dāng)中隱含的理論問題或基本原理被揭示出來，就可以用來討論新的案例。因此，經(jīng)過一段時(shí)間的案例討論后，被培訓(xùn)者從案例教學(xué)中獲取的理論知識(shí)，就會(huì)慢慢地與原有的知識(shí)能力加以融合，成為原本能力結(jié)構(gòu)的一部分，從而更好地掌握理論。

2、促進(jìn)被培訓(xùn)者對(duì)教學(xué)中問題的分析和反思。

通過討論信息技術(shù)與課程整合案例中涉及到的各種各樣問題，被培訓(xùn)者逐漸學(xué)會(huì)了如何去分析問題，同時(shí)，當(dāng)被培訓(xùn)者認(rèn)出案例中所描述的“此時(shí)此地”事件并與之產(chǎn)生的共鳴時(shí)，他們就會(huì)很自然地對(duì)自己以往的教學(xué)進(jìn)行反思。這樣他們就逐漸養(yǎng)成分析問題和反思的習(xí)慣。

3、大大縮短了理論與實(shí)際的差距，提高被培訓(xùn)者解決實(shí)際問題的能力。

接受過信息技術(shù)培訓(xùn)的被培訓(xùn)者大都有這種感覺，就是他們學(xué)到很多關(guān)于信息技術(shù)與課程整合的理論和技術(shù)，但實(shí)踐時(shí)卻不知道如何使用。其原因，用羅杰斯的人本主義理論來解釋，就是沒有接觸到信息技術(shù)與課程整合的實(shí)際問題。運(yùn)用案例來進(jìn)行教學(xué)，創(chuàng)設(shè)機(jī)會(huì)讓被培訓(xùn)者接觸整合教學(xué)中的實(shí)際問題，能大大縮短理論與實(shí)際的差距，被培訓(xùn)者頭腦風(fēng)暴式的案例討論，也有助于提高其表達(dá)能力與解決實(shí)際問題的能力。

4．為被培訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)和交流提供有效的方式，促使工作創(chuàng)新。

現(xiàn)實(shí)教學(xué)中，被培訓(xùn)者的工作是獨(dú)立完成的，很少有與同事一起分享經(jīng)驗(yàn)、交流的機(jī)會(huì)。案例教學(xué)可以創(chuàng)設(shè)實(shí)際教學(xué)問題討論的氛圍，通過案例的討論和被培訓(xùn)者實(shí)際整合教學(xué)問題的討論，被培訓(xùn)者可以了解同事是如何面對(duì)整合問題的，他們的對(duì)策是什么，從而反思自己的教學(xué)，通過小組討論和交流，被培訓(xùn)者漸漸融入討論中，開始把自己只能意會(huì)不能言傳的整合理論知識(shí)，經(jīng)過討論和評(píng)論性分析提升到理性認(rèn)識(shí)的階段，被培訓(xùn)者還可結(jié)合自己的工作進(jìn)行創(chuàng)新。

三、案例教學(xué)的兩種類型

案例在教師信息技術(shù)培訓(xùn)中應(yīng)用的兩種類型：

1、被培訓(xùn)者觀摩案例并進(jìn)行討論。

在這類的案例教學(xué)中，被培訓(xùn)者是通過觀摩信息技術(shù)和課程整合的案例來進(jìn)行討論的。旁觀者清，在真實(shí)的問題前面，被培訓(xùn)者得到了像專家般進(jìn)行思考的機(jī)會(huì)，從而掌握信息技術(shù)與課程整合的理念和方法。

2、被培訓(xùn)者作為親身體驗(yàn)者直接參與案例的教學(xué)和討論。

與第一類的案例教學(xué)不同，這類的案例教學(xué)要求教學(xué)雙方進(jìn)行角色扮演。共同演繹并親身體驗(yàn)真實(shí)的教學(xué)情景。培訓(xùn)者可根據(jù)被培訓(xùn)者所任教的科目和年級(jí)進(jìn)行分組，進(jìn)行相應(yīng)的信息技術(shù)與課程整合課的教學(xué)。培訓(xùn)者應(yīng)營造輕松愉快的氛圍，把整合的理念和方法滲透在教學(xué)過程中，鼓勵(lì)各個(gè)小組的成員表達(dá)新觀點(diǎn)，交換各自意見，并可介入作適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。與此同時(shí)，被培訓(xùn)者要積極地參與以學(xué)生為中心的互動(dòng)式教學(xué)和探究式教學(xué)中。完成教學(xué)后，培訓(xùn)者組織并促進(jìn)被培訓(xùn)者就他們親身體驗(yàn)的信息技術(shù)與課程整合案例進(jìn)行討論和反思。

通過課堂模擬，被培訓(xùn)者不僅受到信息技術(shù)與課程整合理念的熏陶，學(xué)到了整合的方法，還領(lǐng)略到了以學(xué)生為中心的樂趣，促使被培訓(xùn)者從技術(shù)的個(gè)人運(yùn)用到使學(xué)生參與使用技術(shù)整合觀念的轉(zhuǎn)變，得益良多。

同時(shí)，培訓(xùn)者從被培訓(xùn)者對(duì)該課的討論和反思報(bào)告中也可以得到啟發(fā)，進(jìn)而設(shè)法地改進(jìn)信息技術(shù)與課程整合課的教學(xué)質(zhì)量，這樣一來，教學(xué)相長，雙方都得到鍛煉和提高。

四、教師信息技術(shù)培訓(xùn)中案例教學(xué)的實(shí)施方法

通過多次的教學(xué)實(shí)踐，我們可以出案例教學(xué)在教師信息技術(shù)培訓(xùn)中的實(shí)施方法，在實(shí)際的操作過程中大概可以分為以下幾個(gè)階段：

（一）準(zhǔn)備階段

1.分析教學(xué)需求，確定教學(xué)目標(biāo)

確定教學(xué)目標(biāo)，即明確要教什么，是案例課程設(shè)計(jì)的第一步。

2.選擇案例

在教學(xué)目標(biāo)定以后，我們就可以選擇案例了。案例的來源有很多，對(duì)于第一種類型的案例教學(xué)來說別人的成功經(jīng)驗(yàn)和自己的教學(xué)經(jīng)歷都可以作為案例。對(duì)于第二種類型的案例教學(xué)來說，則是基于一定學(xué)科教學(xué)目標(biāo)，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者親身參與的信息技術(shù)與課程整合案例。

3.被培訓(xùn)者的課前準(zhǔn)備

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)者往往擔(dān)當(dāng)臺(tái)上的主角，而被培訓(xùn)者往往是觀眾。但是案例教學(xué)要求被培訓(xùn)者也要在課前做相應(yīng)的準(zhǔn)備，如仔細(xì)地閱讀案例，以便參與課上的討論。

（二）課堂實(shí)施階段

1.案例的引入

案例的引入關(guān)鍵在于巧。對(duì)于別人的案例，可以向被培訓(xùn)者指出案例中必須注意的地方，討論的難度、要達(dá)到的目標(biāo)。而對(duì)于自己編寫的案例，可以說說自己當(dāng)時(shí)的感受以及趣聞。目的都是引起被培訓(xùn)者的注意。

2．案例的討論

案例的問題可以由被培訓(xùn)者提出，也可以由培訓(xùn)者提出。在教師信息技術(shù)培訓(xùn)中的案例討論一般針對(duì)信息技術(shù)與課程整合的教學(xué)設(shè)計(jì)方面，以及信息化環(huán)境下開展教學(xué)活動(dòng)，如自主學(xué)習(xí)，協(xié)作學(xué)習(xí)，研究性學(xué)習(xí)方面的問題。一般涉及的問題有：

=1\*GB2⑴信息技術(shù)是否適用于當(dāng)前教學(xué)內(nèi)容、學(xué)習(xí)者和教學(xué)目標(biāo)的需要？

=2\*GB2⑵信息技術(shù)在實(shí)現(xiàn)當(dāng)前教學(xué)目標(biāo)方面是否具有不可替代的優(yōu)勢？如果有，它具體體現(xiàn)在哪些方面，應(yīng)如何通過有效的教學(xué)策略使優(yōu)勢轉(zhuǎn)為實(shí)效？

=3\*GB2⑶信息技術(shù)在目前整合教學(xué)中有那些不足，應(yīng)如何避免？

=4\*GB2⑷信息化環(huán)境下如何開展自主學(xué)習(xí)/協(xié)作學(xué)習(xí)/研究性學(xué)習(xí)？[2]

由于一個(gè)案例可能會(huì)引發(fā)一系列的問題，培訓(xùn)者可以把被培訓(xùn)者分成4~5人的小組，按照教學(xué)的目的，引導(dǎo)被培訓(xùn)者討論相關(guān)的問題。當(dāng)被培訓(xùn)者提出不同的整合方案時(shí)，培訓(xùn)者可引導(dǎo)被培訓(xùn)者對(duì)不同方案進(jìn)行討論，排除不合理的整合方案，確定最佳的整合方案，待小組討論后，培訓(xùn)者可安排各個(gè)小組上臺(tái)匯報(bào)，在全班范圍內(nèi)開展整合方案討論，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，實(shí)現(xiàn)思想共鳴。當(dāng)然，當(dāng)被培訓(xùn)者提出的方案大致一樣時(shí)，為了確保討論的順利進(jìn)行，培訓(xùn)者必須給予及時(shí)的幫助，設(shè)法啟示被培訓(xùn)者提出另外一種方案，引發(fā)大家的探討。

3、總結(jié)評(píng)述

總結(jié)是案例教學(xué)中的重要環(huán)節(jié)。案例討論完畢后，可以由培訓(xùn)者進(jìn)行總結(jié)，也可以由被培訓(xùn)者進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)者補(bǔ)充。總結(jié)面要廣，不要單就某人的表現(xiàn)和存在的問題作出評(píng)價(jià)，而應(yīng)當(dāng)指出案例涉及的理論問題、關(guān)鍵問題、解決方案，以及討論中的不足和長處，并進(jìn)一步引導(dǎo)被培訓(xùn)者對(duì)提出的問題進(jìn)行思考，這是保證教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。

（三）鞏固練習(xí)階段

國內(nèi)外的實(shí)踐告訴我們，教師培訓(xùn)如果單靠案例討論的形式，其成效是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上其他職業(yè)培訓(xùn)那么突出的。教師培訓(xùn)必須要在反復(fù)討論中做自省和行為跟進(jìn)才有成效。案例教學(xué)必須走：案例討論——反思——親身實(shí)踐+同事互助輔導(dǎo)(peercoaching)的道路。

波斯納指出：沒有反思的經(jīng)驗(yàn)是狹隘的經(jīng)驗(yàn)，至多只能成為膚淺的知識(shí)。因此，課后，培訓(xùn)者要及時(shí)地向被培訓(xùn)者布置反思的任務(wù)，讓被培訓(xùn)者對(duì)課堂討論、案例內(nèi)容或者是自身的教學(xué)進(jìn)行自省。同時(shí)，培訓(xùn)者要給予理論的指導(dǎo)。

在接受了頭腦風(fēng)暴式的討論和自省后，被培訓(xùn)者很自然地會(huì)產(chǎn)生在他們?nèi)谓痰目颇恐羞M(jìn)行信息技術(shù)與課程整合的想法。針對(duì)這種心理，培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)布置信息技術(shù)和課程整合的教學(xué)任務(wù)，安排環(huán)境和理論技術(shù)支持，給予他們親身實(shí)踐的機(jī)會(huì)。實(shí)踐的內(nèi)容可參照英特爾未來教育的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容，被培訓(xùn)者可在培訓(xùn)者與同伴的互助指導(dǎo)下進(jìn)行整合課程的教學(xué)設(shè)計(jì)并開展實(shí)踐。

（四）評(píng)價(jià)階段

評(píng)價(jià)是案例教學(xué)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要目的是培訓(xùn)者可以清楚的了解教學(xué)的效果。評(píng)價(jià)主要包括以下三大方面：

1．被培訓(xùn)者行為的評(píng)價(jià)

對(duì)被培訓(xùn)者行為的評(píng)，一方面可以從被培訓(xùn)者的課堂參與考察，即是否積極參與討論，做出對(duì)理解案例有幫助的，提出其他人沒有提到的方案等；第二方面可以從被培訓(xùn)者案例分析的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，培訓(xùn)者可布置案例讓被培訓(xùn)者分析，設(shè)立一定的量規(guī)，評(píng)價(jià)案例分析的能力；第三方面可以從被培訓(xùn)者的反思和整合教學(xué)實(shí)踐中評(píng)價(jià)，培訓(xùn)者可有關(guān)整合背景下的教學(xué)設(shè)計(jì)的規(guī)范，英特爾未來的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

2.教學(xué)評(píng)價(jià)

教學(xué)評(píng)價(jià)包括案例質(zhì)量評(píng)價(jià)、課堂討論評(píng)價(jià)和培訓(xùn)者自我評(píng)價(jià)。課堂討論評(píng)價(jià)是案例教學(xué)得以有效執(zhí)行的前提條件，積極的討論是必要條件，培訓(xùn)雙方要認(rèn)真評(píng)價(jià)案例的質(zhì)量和課堂討論情況，培訓(xùn)者要不斷地反思，做出評(píng)價(jià)，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

3.培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)

培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)要求被培訓(xùn)者和審查委員會(huì)的共同參與。被培訓(xùn)者是培訓(xùn)課程的親身體驗(yàn)者，他們的評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)課程有著重要的意義。提問是最好的反饋，培訓(xùn)者可以從平常的提問、交流以及調(diào)查問卷中把握被培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)和期望。

五、案例教學(xué)在教師信息技術(shù)培訓(xùn)中應(yīng)注意的事項(xiàng)

案例教學(xué)是一項(xiàng)復(fù)雜系統(tǒng)的教學(xué)活動(dòng)，它是學(xué)生與教師之間相互滲透、相互融合、相互促進(jìn)的教學(xué)過程。在這個(gè)過程中，我們應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

（一）選編適合教學(xué)需要的高質(zhì)量案例

我國有句成語叫“巧婦難為無米之炊”，如果沒有豐富的切實(shí)有效的案例，案例教學(xué)只能是美好的愿望。在實(shí)際的案例教學(xué)中，我們應(yīng)注意選擇適合教學(xué)需要的案例。具體說來，要做到以下兩點(diǎn)：

1、案例來源要真實(shí)準(zhǔn)確。案例教學(xué)首先要做到案例真實(shí)準(zhǔn)確，不能隨意將道聽途說的事情當(dāng)作案例，更不能任意杜撰。在講述案例時(shí)，一定要說明案例的來源，以體現(xiàn)案例教學(xué)的性、嚴(yán)肅性、真實(shí)性和可信性。

2、案例要典型生動(dòng)。所選案例要與教學(xué)聯(lián)系緊密，典型生動(dòng)，有說服力和感染力，能激起學(xué)生強(qiáng)烈的共鳴，否則就達(dá)不到預(yù)期的效果。

3、要注重實(shí)效性。所選案例要能反映現(xiàn)實(shí)，充滿氣息，把握學(xué)生所關(guān)注的焦點(diǎn)，這樣才能引起學(xué)生的興趣，提高教學(xué)效果。

（二）案例分析要深入透徹

有的教師為了滿足學(xué)生的好奇心理，吸引學(xué)生的注意力，在課堂上過多地講述離奇古怪的案例。雖然學(xué)生聽得津津有味，但卻沒有多大積極意義，甚至?xí)a(chǎn)生不良。其實(shí)案例教學(xué)不僅僅是列舉案例，更重要的是通過對(duì)案例的分析，來闡述某些基本觀點(diǎn)和。所以在案例教學(xué)中，深入透徹的分析是至關(guān)重要的，只有通過對(duì)案例進(jìn)行深入透徹的分析，才能使學(xué)生更深刻地理解案例所反映的問題和所包含的方法，達(dá)到案例教學(xué)的真正目的。[3]

六、結(jié)束語

案例教學(xué)以其與實(shí)際聯(lián)系緊密、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)被于教師信息技術(shù)培訓(xùn)中，架起了與實(shí)踐的橋梁。開展案例教學(xué)將成為教師信息技術(shù)培訓(xùn)中的重要趨勢。但我們必須明白，沒有十全十美的教學(xué)方法，在教師信息技術(shù)培訓(xùn)中，我們應(yīng)該針對(duì)不同的情況，綜合運(yùn)用不同的教學(xué)方法，如專家講座法，微格教學(xué)法等，進(jìn)一步提高教師培訓(xùn)的效果。

【參考】

篇（5）

人類社會(huì)進(jìn)入20世紀(jì)末，特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主體的新經(jīng)濟(jì)特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現(xiàn)；三是信息技術(shù)飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)方興未艾。因此，企業(yè)要在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存就必須不斷進(jìn)行技術(shù)、制度與管理的變革與創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)作與管理的重要資源，知識(shí)管理的能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。在市場競爭環(huán)境快速變化的情況下，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，擴(kuò)大企業(yè)知識(shí)共享范圍，拓展企業(yè)知識(shí)庫的廣度和深度，將知識(shí)管理融入到企業(yè)管理特別是培訓(xùn)環(huán)節(jié)的管理成為企業(yè)界的一個(gè)熱點(diǎn)話題。本文筆者將探討知識(shí)管理與企業(yè)培訓(xùn)二者的關(guān)系，并分析如何基于知識(shí)管理理念建立企業(yè)培訓(xùn)體系。

一、知識(shí)管理簡述

1．1知識(shí)管理定義。由于知識(shí)管理本身具有極大的復(fù)雜性，是一個(gè)多元化、多層次、多功能的綜合物，國內(nèi)許多專家學(xué)者從不同角度定義了知識(shí)管理。如，烏家培教授認(rèn)為知識(shí)管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識(shí)，并用知識(shí)提高特定組織的應(yīng)，變能力和創(chuàng)新能力。邱均平從廣義和狹義兩個(gè)角度對(duì)知識(shí)管理進(jìn)行了分析，他認(rèn)為廣義的知識(shí)管理不僅包括對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理，還包括對(duì)與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)、知識(shí)人員的全方位和全過程的管理。目前國內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識(shí)管理的定義是：知識(shí)管理就是對(duì)一個(gè)企業(yè)集體的知識(shí)與技能的捕獲，然后將這些知識(shí)與技能分布到能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識(shí)管理的目標(biāo)就是力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜耍员闶顾麄兡軌蜃龀鲎詈玫臎Q策。

1．2知識(shí)管理內(nèi)容及流程

1．2．1知識(shí)管理內(nèi)容。知識(shí)管理的對(duì)象就是知識(shí)，而知識(shí)又分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類，因此知識(shí)管理的內(nèi)容包括對(duì)顯性知識(shí)的管理、對(duì)隱性知識(shí)的管理以及對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間變化過程的管理三方面。對(duì)顯性知識(shí)的管理體現(xiàn)為對(duì)知識(shí)本身的管理；對(duì)隱性知識(shí)的管理體現(xiàn)為對(duì)人的管理；對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間變化過程的管理體現(xiàn)為知識(shí)變換模式的建立。

1．2．2企業(yè)知識(shí)管理流程。本文筆者認(rèn)為完整的企業(yè)知識(shí)管理是一個(gè)閉環(huán)化的流程，即由對(duì)知識(shí)由生成、收集獲取、組織整理到對(duì)知識(shí)的交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新的管理。而知識(shí)管理的最終目的是交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值，拓展企業(yè)原有知識(shí)庫的廣度和深度，擴(kuò)大知識(shí)庫外延。圖1顯示了企業(yè)知識(shí)管理的具體流程。

1．3構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的必要性。營銷學(xué)認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產(chǎn)品所處的具體階段，制定相應(yīng)的營銷決策。本文筆者認(rèn)為知識(shí)也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識(shí)的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識(shí)，為未來競爭提前作好準(zhǔn)備。我們可以看出，任何一種知識(shí)都會(huì)不同程度的對(duì)目前和未來競爭格局產(chǎn)生不同的影響，因此，要提高企業(yè)在未來市場的競爭力就必須不斷學(xué)習(xí)，自上而下和自下而上在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí)和關(guān)鍵知識(shí)的掌握對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。只有掌握了基礎(chǔ)知識(shí)，把握關(guān)鍵知識(shí)，才能應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場環(huán)境，保持并提升企業(yè)未來競爭力。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復(fù)雜多變，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代變化，不斷學(xué)習(xí)各種新知識(shí)、新技術(shù)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。國際許多知識(shí)企業(yè)，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識(shí)管理理念融入到企業(yè)日常工作中，并已建立學(xué)習(xí)型組織，將員工學(xué)習(xí)能力作為招聘員工考核指標(biāo)之一，這些企業(yè)重視學(xué)習(xí)型組織的建立，因?yàn)榻M織學(xué)習(xí)已成為組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。當(dāng)今世界最成功的企業(yè)必定是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥沓志玫母偁幠芰?yōu)化是比競爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快，先于競爭對(duì)手掌握關(guān)鍵技術(shù)和知識(shí)。

二、企業(yè)培訓(xùn)簡述

2．1企業(yè)培訓(xùn)模式概述

企業(yè)培訓(xùn)模式多種多樣，本文筆者對(duì)培訓(xùn)模式進(jìn)行總結(jié)歸類，下表1是對(duì)主要培訓(xùn)模式的介紹。

2．2企業(yè)培訓(xùn)的必要性。在市場環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢就必須將學(xué)習(xí)理念融入到企業(yè)管理中，建立學(xué)習(xí)型組織企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是通過不斷的培訓(xùn)強(qiáng)化形成的。同時(shí)，由于知識(shí)的轉(zhuǎn)化過程包括了對(duì)顯性知識(shí)的管理、對(duì)隱性知識(shí)的管理和對(duì)顯性知識(shí)與隱性知識(shí)變換過程之間的管理，企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際上是對(duì)全體組織成員顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的管理，通過培訓(xùn)提供員工知識(shí)分享與交流的機(jī)會(huì)，使員工掌握工作的最優(yōu)方法，提高員工工作效率和個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人和組織的應(yīng)變力和適應(yīng)力。其次，培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感，使員工更好的認(rèn)同企業(yè)文化。許多五百強(qiáng)企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工都會(huì)有較長時(shí)間的培訓(xùn)，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓(xùn)也使新員工對(duì)企業(yè)文化領(lǐng)悟和認(rèn)同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業(yè)生存和發(fā)展共進(jìn)退。第三，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高新技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使企業(yè)面臨的競爭環(huán)境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優(yōu)勢，就必須不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，如上圖2所示的知識(shí)生命周期，企業(yè)必須盡早把握關(guān)鍵知識(shí)，學(xué)習(xí)有前途的知識(shí)，才能使企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展，而新知識(shí)和新技術(shù)的學(xué)習(xí)往往是通過培訓(xùn)完成的。

三、知識(shí)管理與企業(yè)培訓(xùn)的有效整合

3．1我國企業(yè)培訓(xùn)目前存在的問題

培訓(xùn)管理工作是一個(gè)閉環(huán)化的流程，主要包括需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估4個(gè)環(huán)節(jié)，本文筆者認(rèn)為目前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)在以上4個(gè)環(huán)節(jié)中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環(huán)節(jié)

需求分析是指對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展奠定基礎(chǔ)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)管理工作的起點(diǎn)和重點(diǎn)。目前國內(nèi)企業(yè)在需求分析環(huán)節(jié)都不同程度的存在問題。

(1)培訓(xùn)需求分析不完善，未將培訓(xùn)目標(biāo)與組織中長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，忽略了組織戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)工作指導(dǎo)性不強(qiáng)。

(2)培訓(xùn)需求往往只結(jié)合組織管理層的意志，未將員工個(gè)人能力和發(fā)展方向與培訓(xùn)工作結(jié)合，需求分析往往體現(xiàn)的是組織自上而下的發(fā)展和管理需求，未能自下而上的體現(xiàn)組織中員工個(gè)人的發(fā)展需求。

(3)培訓(xùn)調(diào)研不足，國內(nèi)許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)，往往憑領(lǐng)導(dǎo)層的意志進(jìn)行，沒有對(duì)組織進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，這也導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性。

(4)培訓(xùn)需求分析重視程度不夠。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作是根據(jù)近期將要開展的大型項(xiàng)目或過去幾個(gè)月的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行的，培訓(xùn)工作只是針對(duì)某一個(gè)具體的項(xiàng)目進(jìn)行，未對(duì)公司目前存在問題和長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行深入考慮和分析，造成培訓(xùn)的系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強(qiáng)。

3．1．2計(jì)劃制定環(huán)節(jié)。計(jì)劃制定是指就中長期的培訓(xùn)工作而言制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施的具體步驟進(jìn)行分解，分階段的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工作承上啟下的節(jié)點(diǎn)，既承接需求分析環(huán)節(jié)，也為培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)。筆者認(rèn)為該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)時(shí)性不強(qiáng)。許多企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行或領(lǐng)導(dǎo)層的意志進(jìn)行，即使制定了培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)，計(jì)劃更新也存在一定問題，如未對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行年度更新，未根據(jù)市場環(huán)境的變化更新培訓(xùn)計(jì)劃，未將培訓(xùn)計(jì)劃與公司或部門年度發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

3．1．3培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實(shí)施是指聯(lián)系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、組織培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作，它是培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要有以下幾點(diǎn)。

(1)培訓(xùn)手段單一，缺乏完整有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理方面，僅有42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。同時(shí)，培訓(xùn)過于依賴外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)方式主要是傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，而利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，特別是采用E—leanring培訓(xùn)方式的企業(yè)仍然很少。

(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。據(jù)對(duì)282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2．2％(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49．5元)，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10％一15％的水平。

(3)培訓(xùn)實(shí)施前未進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)研，導(dǎo)致培訓(xùn)人員不了解員工培訓(xùn)期望，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。如果員工差異性較大將直接影響培訓(xùn)效果。

3．1．4效果評(píng)估環(huán)節(jié)

效果評(píng)估是指在進(jìn)行人員培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于評(píng)估未能及時(shí)跟進(jìn)、單向評(píng)估。

(1)國內(nèi)許多企業(yè)在培訓(xùn)工作結(jié)束后，未有效的對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)實(shí)踐效果差。缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層未能及時(shí)了解培訓(xùn)存在問題以及需改進(jìn)之處，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展毫無促進(jìn)效果。

(2)單向評(píng)估，未對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估。一些企業(yè)在對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往只是了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的認(rèn)可度和滿意度，而未對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，不能及時(shí)了解和掌握員工培訓(xùn)效果。

(3)未能及時(shí)跟進(jìn)員工培訓(xùn)效果。一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估往往只是在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會(huì)形成書面報(bào)告，而未對(duì)培訓(xùn)工作結(jié)束后的一段時(shí)期考察員工態(tài)度、行業(yè)以及工作效果的變化。柯氏四級(jí)評(píng)估體系建議在培訓(xùn)工作結(jié)束后，應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果4個(gè)層面對(duì)員工的工作態(tài)度、技能、效率等進(jìn)行全方位的評(píng)估，才能全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。

3．2基于知識(shí)管理的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

3．2．1知識(shí)管理體系結(jié)構(gòu)。知識(shí)管理的體系結(jié)構(gòu)主要包括知識(shí)管理主體、知識(shí)管理工具和知識(shí)管理客體三要素，如圖4所示。人是知識(shí)的載體，在知識(shí)管理三要素中，知識(shí)管理主體既要設(shè)計(jì)和使用知識(shí)管理工具，更要對(duì)知識(shí)攜帶者進(jìn)行管理，從而有效地開發(fā)、傳播、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用知識(shí)。知識(shí)管理主體主要是指知識(shí)主管、知識(shí)項(xiàng)目管理者、知識(shí)工人以及非專門從事知識(shí)管理的人員，這些人員的主要工作職責(zé)。．

3．2．2構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系。對(duì)構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系有所啟示，本文筆者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)環(huán)節(jié)三方面進(jìn)行構(gòu)建。

(1)培訓(xùn)方式的多樣化。隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速普及，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)的方式受到越來越多企業(yè)的認(rèn)同。首先利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)可以節(jié)約成本和時(shí)間；其次員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，員工個(gè)人可根據(jù)自身情況安排學(xué)習(xí)，不會(huì)影響日常工作的開展；再次利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可以保留學(xué)習(xí)課件，便于隨時(shí)查閱。現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)方式和途徑主要有：傳統(tǒng)的課堂教學(xué)、E—learning、定期舉辦的部門知識(shí)分享會(huì)議、專業(yè)學(xué)術(shù)期刊或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)、學(xué)徒制模式、崗位技能培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇適合自己的培訓(xùn)方式，才能達(dá)到理想效果。

(2)培訓(xùn)人員的層次化。企業(yè)的財(cái)力和資源是有限的，不可能對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，因此在選擇員工參加培訓(xùn)時(shí)，需將公司資源與員工職位級(jí)別相結(jié)合，對(duì)不同層次的員工實(shí)施不同級(jí)別的培訓(xùn)，對(duì)于高層員工需注重其管理能力的培養(yǎng)，因此可以投入較多資源對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；對(duì)于基層員工主要注重的是其專業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓(xùn)需重點(diǎn)關(guān)注與崗位職責(zé)相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)。:

篇（6）

二、信息安全管理培訓(xùn)思路

為滿足信息安全管理工作在人員培訓(xùn)方面的需要，需要依托各級(jí)培訓(xùn)學(xué)校，按照國家和省市地方的制度法規(guī)，借助現(xiàn)代教育思想，借助現(xiàn)代教育技術(shù)，明確符合實(shí)際需要的功能定位，建設(shè)信息安全管理復(fù)合應(yīng)用型人才培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)信息安全管理工作對(duì)培訓(xùn)教育、終身教育的培訓(xùn)要求。

1.培訓(xùn)依據(jù)

（1）依據(jù)各種信息安全管理制度法規(guī)。信息安全人員在履行工作職責(zé)的時(shí)候，必須按照各種信息安全管理法規(guī)、制度和要求實(shí)施，制訂人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃必須依據(jù)國家、省市和本部門的信息安全管理的相關(guān)規(guī)定，這樣的教學(xué)內(nèi)容才能保證人才培養(yǎng)的針對(duì)性和實(shí)用性，保證管理干部履行信息安全管理職責(zé)的有效性。涉及信息安全制度法規(guī)的相關(guān)文件很多，有的是專門為信息安全制訂的，有的制度和法規(guī)散落在各個(gè)業(yè)務(wù)管理制度中。在建設(shè)信息安全管理知識(shí)體系時(shí)，必須將業(yè)務(wù)部門的相關(guān)規(guī)定融入知識(shí)體系中，使得管理干部在處理具體業(yè)務(wù)中的信息安全管理工作具有針對(duì)性和有效性。

（2）符合培訓(xùn)教育特點(diǎn)規(guī)律。信息安全管理技能是從事管理工作人員的基本技能，屬于崗位專業(yè)培訓(xùn)或?qū)I(yè)技能培訓(xùn)，屬于培訓(xùn)教育培訓(xùn)。受訓(xùn)人員專業(yè)背景不同，理論基礎(chǔ)不同，學(xué)習(xí)能力不同，必須避免材、統(tǒng)一授課、統(tǒng)一訓(xùn)練、和統(tǒng)一考核的傳統(tǒng)教學(xué)模式，采取因人而異、因材施教的有針對(duì)性的教學(xué)方式，強(qiáng)調(diào)個(gè)性化學(xué)習(xí)，將不同層次受訓(xùn)者的信息安全管理能力達(dá)到信息安全管理工作所需要的水平上來。

（3）遵循現(xiàn)代教育思想。在實(shí)施教育訓(xùn)練過程中，現(xiàn)代教育思想要求采取“學(xué)為主體、教為主導(dǎo)”的教學(xué)理念，學(xué)員能夠方便地獲得完整的知識(shí)體系和解決問題的技能和方法，自主學(xué)習(xí)，開放學(xué)習(xí)，自主理解、掌握知識(shí)和技能。為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目的，需要分析信息安全管理技能特點(diǎn)，需要分析管理干部學(xué)習(xí)動(dòng)力，結(jié)合教學(xué)目標(biāo)，設(shè)計(jì)學(xué)員學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的教育訓(xùn)練環(huán)境，提供完整的知識(shí)體系、豐富的教學(xué)資源、模擬的問題情況、交互的學(xué)習(xí)平臺(tái)和方便的使用途徑，提供與培訓(xùn)教育特點(diǎn)規(guī)律和技能訓(xùn)練要求相適應(yīng)的培訓(xùn)條件。

2.信息安全管理培訓(xùn)目標(biāo)

按照信息安全管理工作的實(shí)際情況，培養(yǎng)信息安全管理工作中管理、業(yè)務(wù)和技術(shù)三支人才隊(duì)伍，突出業(yè)務(wù)和管理人才需要，兼顧信息安全技術(shù)人員的人才培養(yǎng)，以現(xiàn)代教育思想為指導(dǎo)，以信息技術(shù)為核心支持技術(shù)，建設(shè)滿足信息安全人才培養(yǎng)的現(xiàn)代培訓(xùn)條件。信息安全管理培訓(xùn)以管理干部為培訓(xùn)對(duì)象，以信息安全管理工作為培訓(xùn)內(nèi)容，區(qū)分信息安全管理人員、業(yè)務(wù)干部和信息技術(shù)專門人員等不同層次，跟蹤信息安全管理形勢，實(shí)行階段反復(fù)輪訓(xùn)，以適應(yīng)信息安全管理不斷發(fā)展的需要，確保信息安全管理工作的正常開展。

三、信息安全管理培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)建

為適應(yīng)信息安全管理培訓(xùn)需要，適應(yīng)管理干部培訓(xùn)教育需要，必須構(gòu)建遵循信息安全管理規(guī)定、符合現(xiàn)代教育思想、依托信息技術(shù)手段、瞄準(zhǔn)復(fù)合型適用人才培養(yǎng)的教育環(huán)境。信息安全管理培訓(xùn)條件涉及面很廣，包括組織機(jī)構(gòu)、舍堂館所、師資隊(duì)伍、后勤保障等等，這里我們更關(guān)心符合培訓(xùn)思路的培訓(xùn)模式和教學(xué)支持。從知識(shí)體系、學(xué)習(xí)途徑、訓(xùn)練場所和訓(xùn)練系統(tǒng)多方面著手，構(gòu)建信息安全管理訓(xùn)練體系，構(gòu)建管理人員信息安全人才培養(yǎng)條件。依據(jù)教育信息化研究成果和培訓(xùn)教育教學(xué)特點(diǎn)，需要建立完整的信息安全管理知識(shí)體系，建立開放式、自主式教育網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立強(qiáng)時(shí)效性的教學(xué)資源體系，建立信息安全管理知識(shí)測試系統(tǒng)，建立信息安全管理能力訓(xùn)練系統(tǒng)，等等。

1.構(gòu)建信息安全管理知識(shí)體系

培訓(xùn)教育的一個(gè)特點(diǎn)就是受訓(xùn)對(duì)象知識(shí)背景和技能掌握程度千差萬別，必須首先建立完整的知識(shí)體系，以滿足不同基礎(chǔ)、不同需求受訓(xùn)者對(duì)知識(shí)掌握和能力訓(xùn)練的要求。知識(shí)體系必須建立覆蓋學(xué)科知識(shí)和管理手段的所有內(nèi)容，包括理論體系和教學(xué)資源兩部分，其中理論體系包括基礎(chǔ)知識(shí)、安全理論、規(guī)范制度、管理方法、歷史沿革、防范手段和操作方法，教學(xué)資源包括現(xiàn)狀分析、經(jīng)典案例、技術(shù)講解、訓(xùn)練題庫和數(shù)據(jù)模型，適應(yīng)和滿足每個(gè)受訓(xùn)對(duì)象的需求。為滿足個(gè)性化服務(wù)需要，可以按照知識(shí)點(diǎn)建設(shè)模塊化框架結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)具備菜單選擇功能的專家系統(tǒng)，允許受訓(xùn)者建立適合自己的個(gè)性化教學(xué)計(jì)劃和實(shí)施方案，確保受訓(xùn)者完成培訓(xùn)任務(wù)后勝任安全管理的崗位需要。可以建立智能教學(xué)計(jì)劃生成系統(tǒng)，系統(tǒng)對(duì)每位受訓(xùn)者進(jìn)行知識(shí)和技能測試，按照教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)測試結(jié)果，將該學(xué)員沒有掌握或掌握不夠的知識(shí)內(nèi)容和技能形成列表，從知識(shí)體系中搜尋相關(guān)知識(shí)和技能的概念、理論、技術(shù)和操作技能，形成該受訓(xùn)者個(gè)性化的教學(xué)計(jì)劃。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和信息安全管理需求的變化，信息安全管理知識(shí)體系應(yīng)該是動(dòng)態(tài)更新的，剔除修改陳舊的，充實(shí)替換實(shí)用的。

2.搭建開放、共享和交流的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)

網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)是信息資源共享的基礎(chǔ)，是交流互動(dòng)的基礎(chǔ)。按照學(xué)科專業(yè)建設(shè)與管理規(guī)范建設(shè)知識(shí)體系，以數(shù)字化形式在互聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)信息安全管理教育資源共享。作為資源共享平臺(tái)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，不僅為建設(shè)者資源共享提供平臺(tái)，而且可以為學(xué)習(xí)者提供資源上傳服務(wù)，成為學(xué)習(xí)者之間相互交流資源的共享平臺(tái)，更為信息資源積累提供了很好的機(jī)制和存儲(chǔ)條件。網(wǎng)絡(luò)具有兩個(gè)特點(diǎn)，一是允許網(wǎng)絡(luò)用戶365天24小時(shí)使用，可以提供受訓(xùn)者隨時(shí)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，二是允許網(wǎng)絡(luò)用戶在任何有信息覆蓋的地方登錄，可以提供受訓(xùn)者隨地學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這兩個(gè)特點(diǎn)打破了傳統(tǒng)教學(xué)時(shí)空的限制，為學(xué)員自主學(xué)習(xí)、教師開放教學(xué)、師生互動(dòng)交流提供了可能，也為實(shí)施現(xiàn)代教育思想提供了條件。

3.建立虛擬講堂

優(yōu)秀教師的講授可以將學(xué)習(xí)效果演繹得趣味精彩，可以將學(xué)習(xí)內(nèi)容組織得明白易懂，可以將現(xiàn)實(shí)運(yùn)用解析得透徹自然。為更多學(xué)員獲得完美的教學(xué)體驗(yàn)，為積累并共享優(yōu)秀教學(xué)資源，為學(xué)員快捷準(zhǔn)確全面理解知識(shí)運(yùn)用知識(shí)提供幫助，記錄、整理并優(yōu)秀教師或?qū)＜沂谡n錄像，供更多受訓(xùn)者學(xué)習(xí)參考。教學(xué)錄像在網(wǎng)上成為虛擬講堂，成為不同專業(yè)不同時(shí)期受訓(xùn)者良好的教學(xué)資源，目前全球風(fēng)行的慕課，可以成為這種培訓(xùn)目的的教學(xué)模式，成本低，效益好。因?yàn)榧夹g(shù)層面的因素，信息安全管理知識(shí)體系在理論基礎(chǔ)和原理解釋有大量不易理解的知識(shí)點(diǎn)和疑難問題，學(xué)習(xí)時(shí)需要佐證的理論和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫞枰獋魇谡攮h(huán)環(huán)相扣的謹(jǐn)密推演，因此針對(duì)重要知識(shí)點(diǎn)和疑難雜診的講授片段是受訓(xùn)者自主式學(xué)習(xí)時(shí)需要的重要教學(xué)參考資料。各個(gè)大學(xué)基本都建設(shè)了網(wǎng)絡(luò)課堂，為虛擬講堂建設(shè)提供了很好的技術(shù)平臺(tái)。依據(jù)此平臺(tái)，建設(shè)信息安全管理和教學(xué)資源和網(wǎng)絡(luò)課程，可以構(gòu)筑完整的知識(shí)體系，為培訓(xùn)教育自主式學(xué)習(xí)提供了很好的學(xué)習(xí)資源。

4.建設(shè)信息安全管理實(shí)驗(yàn)室

培訓(xùn)教育能力訓(xùn)練是教學(xué)環(huán)節(jié)中的主要部分，驗(yàn)證理論、觀摩操作方法和訓(xùn)練技能需要包括場所、設(shè)備和軟件等實(shí)驗(yàn)條件，實(shí)驗(yàn)室是完成實(shí)驗(yàn)任務(wù)和檢驗(yàn)方法效果必須具備的教學(xué)條件。理論、方法和技能的實(shí)驗(yàn)和訓(xùn)練是信息安全管理培訓(xùn)需要完成的教學(xué)環(huán)節(jié)，這些需要信息安全專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的支持。信息技術(shù)具有可設(shè)計(jì)、可復(fù)制、可重用的特點(diǎn)，使得基于信息技術(shù)的教育訓(xùn)練條件具備降低訓(xùn)練費(fèi)用、提高學(xué)員學(xué)習(xí)自主性、提供學(xué)員反復(fù)學(xué)習(xí)等長處，結(jié)合音頻處理技術(shù)、視頻處理技術(shù)、三維動(dòng)畫技術(shù)，可以為學(xué)員學(xué)習(xí)提供強(qiáng)烈逼真的感官刺激、美輪美奐的藝術(shù)表現(xiàn)和自主操控的虛幻體驗(yàn)。從訓(xùn)練目的而言，實(shí)驗(yàn)室可以分為虛擬實(shí)驗(yàn)室和能力訓(xùn)練場兩部分。

篇（7）

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國在內(nèi)的八個(gè)亞洲國家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對(duì)將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對(duì)人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實(shí)際上是對(duì)未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會(huì)有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國內(nèi)教育體系的能力，建立和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國國情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對(duì)建立、健全中國管理再教育體系應(yīng)有所作為。

2國內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展

國外對(duì)企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評(píng)價(jià)中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實(shí)際上，評(píng)價(jià)中心是采用模擬情景對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評(píng)方法系列，如公文包測量、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時(shí)又十分注重實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，可直接為企業(yè)實(shí)踐服務(wù)。國外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個(gè)維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對(duì)將近3000名各級(jí)軍官的事件樣本、20個(gè)實(shí)驗(yàn)室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對(duì)公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對(duì)管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對(duì)管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對(duì)管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對(duì)管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對(duì)我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個(gè)非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國外更有意義的工作是針對(duì)管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評(píng)價(jià)中心對(duì)管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計(jì)的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評(píng)價(jià)中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級(jí)管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對(duì)概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對(duì)具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對(duì)而言，國內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識(shí)到管理教育對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次。現(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識(shí)和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國也有一個(gè)艱巨的移植過程。針對(duì)我國的具體實(shí)際，逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。

3培訓(xùn)理論研究的可行性

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程[8]。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對(duì)所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動(dòng)中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對(duì)實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動(dòng)中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作化的過程。

3.3角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動(dòng)等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。

上述三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計(jì)訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計(jì)模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個(gè)技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。

關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會(huì)有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對(duì)以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對(duì)某一具體的公文包測驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對(duì)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對(duì)公文包測驗(yàn)的效度評(píng)價(jià)構(gòu)成體系所作的深入分析，對(duì)國內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價(jià)值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測評(píng)方法與評(píng)價(jià)中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對(duì)將評(píng)價(jià)中心中的具體方法（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗(yàn)和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個(gè)例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評(píng)價(jià)中心方法選拔英國軍隊(duì)軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測評(píng)方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動(dòng)研究(actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動(dòng)。活動(dòng)研究的過程包括5個(gè)階段：診斷、分析、反饋、行動(dòng)和評(píng)價(jià)。活動(dòng)研究有兩個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問題為中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與[12]。活動(dòng)研究非常強(qiáng)調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練成績百分比(%)

方法數(shù)量優(yōu)于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評(píng)價(jià)中心72143.540.326.2

上述情況說明了這樣一個(gè)事實(shí)，即國際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對(duì)我國企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。

5培訓(xùn)中的難點(diǎn)

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題。可以說企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開展這方面的研究工作，對(duì)于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺(tái)階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)我國企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

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[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment

篇（8）

二、電力企業(yè)人員培訓(xùn)與管理策略

1.建立健全員工管理培訓(xùn)體系

電力企業(yè)管理人員在進(jìn)行員工管理時(shí)，需要有比較完善的管理培訓(xùn)體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質(zhì)量，同時(shí)也可以提升培訓(xùn)效率。在以往的工作中，由于管理人員對(duì)員工的工作素質(zhì)不夠重視，電力企業(yè)發(fā)展的需求很難得到滿足。通過管理培訓(xùn)制度的建立，能夠明確各個(gè)崗位工作人員的責(zé)任，讓他們掌握更加專業(yè)的操作技術(shù)，最終達(dá)到電力企業(yè)人員管理培訓(xùn)的目標(biāo)。建立健全職工培訓(xùn)管理制度，首先就要制定好相應(yīng)的培訓(xùn)方案，要建立健全電力企業(yè)內(nèi)各種各樣崗位的職責(zé)，同時(shí)也要建立起員工能力素質(zhì)模型，并對(duì)這些模型數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找到自身企業(yè)員工工作與發(fā)展中存在的問題，然后再做出更加科學(xué)的解決方案，為以后電力企業(yè)的進(jìn)步提供幫助。其次，要努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化發(fā)展。如果職工培訓(xùn)形式過于單一，員工的學(xué)習(xí)積極性就會(huì)下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業(yè)的發(fā)展水平。因此在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，相關(guān)人員需要結(jié)合員工的需求，不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，能夠讓員工講培訓(xùn)理論與自身實(shí)踐相結(jié)合，在工作崗位上創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.提高職工的學(xué)習(xí)理念

電力企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，不僅需要加強(qiáng)內(nèi)部制度的建設(shè)，同時(shí)還要轉(zhuǎn)變職工的工作理念，努力學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，爭做學(xué)習(xí)型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻(xiàn)。職工管理與培訓(xùn)工作要想順利展開，管理人員就要積極轉(zhuǎn)變職工的工作理念，增強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)意識(shí)，在培訓(xùn)的過程中盡可能多的掌握一些技術(shù)，學(xué)習(xí)相應(yīng)的知識(shí)，從而提高職工的工作效率，為電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供人才保障。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，管理人員要重視可持續(xù)培訓(xùn)工作，為職工創(chuàng)建一個(gè)良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)和環(huán)境，讓他們?cè)诠ぷ髦嗄軌蜻M(jìn)行自我提高。比如可以創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，既可以實(shí)現(xiàn)員工之間的交流，也可以向一些專業(yè)人士請(qǐng)教工作知識(shí)，提高他們的整體素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，管理培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，結(jié)合不同崗位員工的技術(shù)需求，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場競爭力。

3.制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

管理人員在對(duì)電力企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要制定出比較科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，掌握當(dāng)前企業(yè)員工的實(shí)際狀況，從而保證培訓(xùn)質(zhì)量。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，人員管理部門要充分了解各個(gè)工作崗位職工的培訓(xùn)需求，結(jié)合不同崗位狀況調(diào)整培訓(xùn)方案，使得該方案內(nèi)容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓(xùn)，讓這些人員認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識(shí)，要讓他們充分了解企業(yè)文化，以文化為基礎(chǔ)，更快地融入到新的工作環(huán)境中，最終達(dá)到崗前培訓(xùn)的工作目標(biāo)。除此之外，培訓(xùn)計(jì)劃還要有較強(qiáng)的前瞻性，能夠滿足今后電力企業(yè)人才發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)后評(píng)估工作

電力企業(yè)員工在接受培訓(xùn)后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時(shí)鞏固已學(xué)知識(shí)，這樣就無法達(dá)到培訓(xùn)的工作目標(biāo)。因此管理人員在制定培訓(xùn)方案時(shí)，還要加強(qiáng)職工的培訓(xùn)評(píng)估，及時(shí)了解職工的培訓(xùn)質(zhì)量，從而為下一次的培訓(xùn)方案制定提供科學(xué)數(shù)據(jù)。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)估可以利用多種形式來進(jìn)行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓(xùn)評(píng)價(jià)形式既提升了管理人員對(duì)員工培訓(xùn)狀況的了解程度，又激勵(lì)了職工及時(shí)溫習(xí)所學(xué)過的知識(shí)，為電力企業(yè)的安全生產(chǎn)奠定基礎(chǔ)。除上述內(nèi)容外，在進(jìn)行電力企業(yè)職工培訓(xùn)時(shí)還要提升員工的職業(yè)道德水平，讓他們認(rèn)識(shí)到責(zé)任意識(shí)的重要性，要加強(qiáng)對(duì)其他員工行為的監(jiān)督，減少工作失誤的出現(xiàn)，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。

篇（9）

二、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當(dāng)期，我國的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)絕大多數(shù)沒有設(shè)立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理層和股東層沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)機(jī)構(gòu)發(fā)展的推動(dòng)力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機(jī)構(gòu)在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機(jī)構(gòu)，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒有真正達(dá)到人力資源管理原理中所希望達(dá)到的效果。職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處理事務(wù)為核心，管理工作仍然局限在對(duì)崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認(rèn)為是機(jī)構(gòu)的運(yùn)營成本。人力部門沒有發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性，同時(shí)壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，機(jī)構(gòu)的價(jià)值和教師的價(jià)值都沒有在運(yùn)營環(huán)節(jié)得到實(shí)現(xiàn)。

（二）教師團(tuán)隊(duì)學(xué)歷等結(jié)構(gòu)層次不正常

教師自身的學(xué)歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教育團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的重要數(shù)量指標(biāo)。《高等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》規(guī)定：“大學(xué)本科以上學(xué)歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%。”但通過現(xiàn)實(shí)調(diào)研現(xiàn)實(shí)，目前屬于職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學(xué)校距離行政規(guī)定的建設(shè)目標(biāo)還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學(xué)積累的教師，整個(gè)年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作的實(shí)際操作能力。

（三）教師團(tuán)隊(duì)知識(shí)更新的速度較慢

現(xiàn)階段由于大規(guī)模互聯(lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識(shí)更新速度進(jìn)入加速通道，因此教師的個(gè)人知識(shí)更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進(jìn)性和前瞻性。對(duì)于絕大多數(shù)職業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)都嚴(yán)重的匱乏。而相對(duì)的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)本身也沒有建立健全有效的教師培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)制，給予教師的后期知識(shí)更新方案和培訓(xùn)方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機(jī)構(gòu)自身的知識(shí)落后于整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才不具有實(shí)用性和創(chuàng)造力。

三、提高職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中人力資源管理效果的對(duì)策

（一）加強(qiáng)人力資源管理觀念

職業(yè)教育機(jī)構(gòu)必須轉(zhuǎn)變思維，樹立起以人為本的管理理念，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，必須時(shí)刻保持有先進(jìn)的管理思維和跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機(jī)構(gòu)總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認(rèn)識(shí)到職業(yè)教育機(jī)構(gòu)的獨(dú)特性，在運(yùn)營過程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運(yùn)用的整個(gè)機(jī)構(gòu)的未來發(fā)展中去。機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)從以盈利為目標(biāo)的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開發(fā)的新興思維，機(jī)構(gòu)要努力營造出尊重創(chuàng)新、尊重人才、尊重知識(shí)、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓(xùn)機(jī)制。

（二）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招聘制度

職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應(yīng)該一味的只追求高智力、高學(xué)歷，而是應(yīng)當(dāng)從職業(yè)性的特點(diǎn)出發(fā)，注重教師自身的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來分析每個(gè)老師是否能夠適合學(xué)校所規(guī)劃的教學(xué)發(fā)展方向，并結(jié)合職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特性以獨(dú)特的人才測評(píng)方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才。另一方面，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的確存在著教師團(tuán)隊(duì)人才流動(dòng)性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關(guān)人才備選庫為中心，當(dāng)出現(xiàn)沒有預(yù)備情況下教師離職時(shí)不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫中快速進(jìn)行補(bǔ)足。

篇（10）

2職業(yè)化培訓(xùn)的具體方法

2.1開設(shè)醫(yī)院管理專業(yè)學(xué)歷及學(xué)位再教育

據(jù)調(diào)查，現(xiàn)階段我國衛(wèi)生及教育部門在專業(yè)規(guī)劃及方向方面尚無醫(yī)院管理專業(yè)學(xué)歷教育專業(yè)及相關(guān)課程。因此，我們建議在醫(yī)院設(shè)置相應(yīng)醫(yī)院管理學(xué)科教育，培養(yǎng)相關(guān)專業(yè)性醫(yī)院管理人員，切實(shí)在實(shí)際工作中能夠靈活運(yùn)用，有效、高效、有序進(jìn)行醫(yī)院管理。通過系統(tǒng)的專職醫(yī)院管理相關(guān)專業(yè)學(xué)歷學(xué)位再教育，健全醫(yī)院管理專項(xiàng)制度。

2.2完善醫(yī)院管理職業(yè)化培訓(xùn)體系

目前我國大多數(shù)醫(yī)院的職業(yè)化培訓(xùn)體系存在培訓(xùn)面狹窄、機(jī)構(gòu)混亂、方式單一、內(nèi)容不符合實(shí)際需求等問題，而解決這些問題就需要管理者建立完善的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)計(jì)劃及考核大綱，以實(shí)際需要為依托進(jìn)行完整的課程設(shè)計(jì)。此外，我們建議各醫(yī)院可主動(dòng)開展國際化醫(yī)院管理職業(yè)培訓(xùn)，借鑒國外發(fā)達(dá)國家的管理經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)發(fā)展規(guī)律等。

2.3嚴(yán)格醫(yī)院管理職業(yè)化準(zhǔn)入制度

針對(duì)醫(yī)院管理職業(yè)化考核制度及細(xì)化考核指標(biāo)的缺乏，相關(guān)部門應(yīng)建立健全具體章程并在全國各層級(jí)醫(yī)院管理中推行落實(shí)。在職人員按期進(jìn)行職業(yè)化管理培訓(xùn)教育及階段職業(yè)化管理考核，經(jīng)考核合格獲取任職資格。通過專人專管、專項(xiàng)負(fù)責(zé)、嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院管理人員聘用及考核，切實(shí)確定醫(yī)院中高層管理者的任職條件。

2.4優(yōu)化醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)

醫(yī)院管理人才應(yīng)建立不同層次梯隊(duì)，以高層統(tǒng)管、中層職能、專業(yè)技術(shù)管理及一般管理為分類，分布于醫(yī)療、護(hù)理、后勤各方向的不同層面。醫(yī)院職能管理干部兼?zhèn)溽t(yī)院政策的制定與實(shí)施監(jiān)控作用，應(yīng)掌握現(xiàn)代化的管理理論。因此，醫(yī)院應(yīng)提供優(yōu)秀的業(yè)務(wù)提升平臺(tái)，優(yōu)化中層管理干部職業(yè)化結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新性設(shè)置專職管理職務(wù)，專人專崗，嚴(yán)格崗位設(shè)置及責(zé)任分工，最大效能地發(fā)揮管理職能。

2.5構(gòu)建合理有效的職業(yè)化激勵(lì)政策

醫(yī)院職業(yè)化管理應(yīng)靈活的激發(fā)管理人員的積極性，以專業(yè)化角度啟發(fā)管理者的管理方式及管理理念，最大程度發(fā)揮主觀能動(dòng)性。我們建議，醫(yī)院應(yīng)為職業(yè)化管理人員建立與技術(shù)職稱相應(yīng)的醫(yī)院管理職稱系列，細(xì)化專職管理人員的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)指標(biāo)。在薪資基礎(chǔ)上拓寬分配渠道，借鑒國際上管理人員薪酬通行制度，實(shí)行醫(yī)院管理者年薪制，在經(jīng)濟(jì)上提高對(duì)專職管理人員的重視程度。此外，，醫(yī)院應(yīng)設(shè)立相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可管理者的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)及社會(huì)地位，滿足其榮譽(yù)感、成就感等精神需求。

2.6建立醫(yī)院管理職業(yè)化評(píng)價(jià)體系

以往對(duì)管理人員工作的評(píng)價(jià)以傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核為準(zhǔn)，從德、能、勤、績四個(gè)方向作為終期考核指標(biāo)，側(cè)重于專業(yè)技術(shù)能力指標(biāo)，不完全適用于專業(yè)職業(yè)化管理的考核。對(duì)管理人員職業(yè)化評(píng)估考核應(yīng)以職業(yè)化規(guī)范管理、規(guī)劃嚴(yán)格培訓(xùn)、落實(shí)薪酬分配為目的，采用計(jì)劃制定、專家選擇、方案實(shí)施、結(jié)果分析、結(jié)論考評(píng)及檔案規(guī)范等方法，對(duì)專職醫(yī)院管理隊(duì)伍全面職業(yè)道德考核、工作業(yè)績?cè)u(píng)估、職業(yè)分類、分級(jí)、分等能力考核。專職管理人員的考核應(yīng)著重關(guān)注管理人員的管理協(xié)調(diào)能力及管理創(chuàng)造力的評(píng)估，以“臨床、管理一起抓”為考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，促使醫(yī)院管理人員以醫(yī)院根本利益為基準(zhǔn)作。