序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源規(guī)劃含義范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1 人力資源管理在公共部門中的含義

在某種程度上其實還包含除了中國內(nèi)部政府外的一系列的公共部門，這些公共部門包含企事單位與一些不是為了盈利的組織等公共部門，這些組織一般情況下是公共部門至關(guān)重要的組織。那么，什么才是真正意義上的的公共部門人力資源規(guī)劃呢？其實真正意義的公共部門人力資源規(guī)劃就是在公共組織的基礎(chǔ)上做到為其的長期發(fā)展的一系列的目標(biāo)作出的一些明確的規(guī)劃，那么制定這些明確的人力資源規(guī)劃的前提就是一定要把握好現(xiàn)實生活中人力資源的各個方面。

2 人力資源管理在公共部門中的影響因素

其實日常生活中的公共部門方面的人力資源規(guī)劃的整個過程中所包含的科學(xué)性與合理性其實不是因為一個因素所造成的，相反為許許多多與其相關(guān)的原因在一定程度上對其的影響。因為公共部門的環(huán)境和公共部門都有著各自的特殊性和復(fù)雜性，從而在日常生活中的人力資源規(guī)劃的整個實施過程中一定要把公共組織內(nèi)外因素分析透徹，然后再確定這個規(guī)劃是否可以實行。通常情況下，公共部門人力資源規(guī)劃的影響因素被人們劃分成內(nèi)外兩個部分：首先，就是所謂的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部門所處的外部環(huán)境中一切對公共部門人力資源規(guī)劃存在影響的客觀因素分別是經(jīng)濟因素、法律因素以及社會因素三大方面中的因素。

在一定程度上，這三個因素的產(chǎn)生于變化都會對公共部門人力資源規(guī)劃多多少少造成一些大大小小的影響。其中所謂的內(nèi)部方面的因素，內(nèi)部因素所指的就是在公共組織所處的內(nèi)部環(huán)境中，根據(jù)內(nèi)部的一系列的變化從而影響到公共部門人力資源規(guī)劃的一系列的因素分別是公共組織目標(biāo)與職業(yè)技能重心的遷移、公共組織內(nèi)部所包含的人力資源的一系列的結(jié)構(gòu)以及處于公共部門內(nèi)部所有人力資源一系列的流動現(xiàn)象。

3 公共部門人力資源規(guī)劃方法探析

3.1 人力資源規(guī)劃的重要性

伴著日常生活中的管理方面的主義以及與“師法企業(yè)”相關(guān)方面的離理念，在我們現(xiàn)實生活中的公共組織的改革的過程中具有一種強勢性的推動作用，同時人力資源管理方面的觀念和在人力資源管理方面的技術(shù)模式也慢慢引到了公共組織中去了，從而成為在整體方面中的改革思維的重要組成部分。在某種程度中，對于公共部門方面的人力資源規(guī)劃過程中是非常有必要對其進行一系列的研究的，換句話說，也就是必須做到非常深刻的去對公共部門方面的人力資源規(guī)劃造成相應(yīng)影響的影響因素進行精確的分析，一定要做到把針對個人的一系列職業(yè)規(guī)劃和公共組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃巧妙的融合到一起，只有這樣，個人的職業(yè)規(guī)劃和公共組織的人力資源規(guī)劃才能在這個背景下有一個非常良好的發(fā)展環(huán)境。

3.2 公共部門利用人力資源規(guī)劃解決問題

因為在某些程度上國家內(nèi)部的一些公共部門會遇到無論是部門內(nèi)部還是部門外部中的影響，以及在組織方面的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)也隨著時間的推移不斷的更新變化，因此人們對組織方面的所處于內(nèi)部的人力資源在無論是數(shù)量還是質(zhì)量更是結(jié)構(gòu)方面也會多多少少做出一些至關(guān)重要的全新要求。所以，日常管理當(dāng)中，人們?nèi)Ψ彩强梢杂绊懙焦膊块T方面的一些人力資源的相關(guān)規(guī)劃，以及公共部門無論是內(nèi)部還是外部方面的因素與人力資源規(guī)劃之間持有的一些關(guān)鍵性的意見。同時還要去對公共部門的無論是實現(xiàn)整體性的目標(biāo)還是很好的運作公共組織，都要使用相對欠恰當(dāng)?shù)姆椒ㄈソ鉀Q問題。

3.3 人力資源規(guī)劃在公共部門得以很好的實現(xiàn)

篇（2）

人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。

1 人力資源規(guī)劃的含義和作用

第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

第一,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施

第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時,與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測,協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標(biāo)實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨特的工作,對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢,實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

篇（3）

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實施

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或不足，無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認(rèn)為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認(rèn)識上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。

（五）制定靈活多變、動態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預(yù)見，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標(biāo)進行深入細(xì)致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實施，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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篇（4）

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。實質(zhì)上就是在保持組織與員工個人利益平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。

人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃；按范圍可分為總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。

一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃，一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的主要作用是用于指導(dǎo)企業(yè)未來人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。下面就企業(yè)人力資源規(guī)劃談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>

1人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）、規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

（二）、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

（三）、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

（四）、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用

（一）、人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中居核心地位

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的有機組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃中居核心地位。

（二）、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

隨著組織規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，人力資源管理的難度在提高。人力資源規(guī)劃的作用是顯而易見的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就必然會陷入混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（三）、人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工成本，提高員工工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用

人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。當(dāng)企業(yè)規(guī)模小的時候，問題不是很大，隨著時間的推移，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，員工不斷增加，職務(wù)等級水平不斷提升，工資的成本也就會不斷地增加。這樣，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，從而提高企業(yè)的勞動效率。人力資源規(guī)劃還可通過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進行分析檢查，找出影響人力有效運用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

篇（5）

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場經(jīng)濟條件下,中小企業(yè)成長發(fā)展具有很多優(yōu)勢,如資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術(shù)進步緩慢等劣勢。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對嚴(yán)峻的市場競爭和大量的市場機會,吸引優(yōu)秀人才,形成一個牢固和充滿活力的團隊,獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是一個在市場經(jīng)濟條件下面臨的嚴(yán)峻課題。解決這一課題的對策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長遠(yuǎn)的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學(xué)規(guī)范的方法,進行人力資源需求和供給的分析預(yù)測,編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

    通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個重要的變量加以考慮。例如,如果預(yù)測的人力資源供給無法滿足設(shè)定的目標(biāo),那么就要對戰(zhàn)略和規(guī)劃進行相應(yīng)調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應(yīng)的調(diào)整,如改變經(jīng)營計劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;

    雖然人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤最大化為目標(biāo)的,追求以最小的投入實現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費,而且還會增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎(chǔ),但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導(dǎo)意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準(zhǔn)備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政治、經(jīng)濟、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會對人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實是對去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。根據(jù)經(jīng)驗,“盤點”的資料應(yīng)當(dāng)包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時更新、修正和提供相關(guān)的信息。

    2.預(yù)測階段

    這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上,選擇有效地預(yù)測方法,對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預(yù)測。在整個人力資源規(guī)劃中,這是最為關(guān)鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準(zhǔn)確地預(yù)測出供給和需求,才能采取有效的措施進行平衡。

    3.實施階段

    在攻擊和需求預(yù)測出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃,制定并實施平衡工序的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當(dāng)然在制定相關(guān)措施時應(yīng)當(dāng)使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃與企業(yè)的其他計劃相協(xié)調(diào)。

    4.評估階段

    對人力資源規(guī)劃實施的效果進行評估是整個計劃過程的最后一步,由于預(yù)測不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實施的過程中,要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果,并對平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進行評估,對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗,為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對企業(yè)競爭的作用

    人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃,即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

篇（6）

人力資源規(guī)劃的缺乏對企業(yè)所造成的損害是極大的。企業(yè)常常由于缺乏人力資源計劃或?qū)θ肆Y源計劃不足而負(fù)擔(dān)無形的成本。不完善的人力資源計劃會導(dǎo)致職位的空缺而無法彌補，有時類似的職位一個部門在撤消而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。南此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證。同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營或運作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。

2、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使企業(yè)內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期氽業(yè)內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為企業(yè)未來發(fā)展所需人才作出安排。

（1）防止人員配置過剩或不足。如果擁有過多員T，企業(yè)會因工資成本過高而損失經(jīng)濟效益；如果工過少，又會由于企業(yè)不能滿足現(xiàn)有顧客需要而導(dǎo)致銷售收入減少，并有可能導(dǎo)致未來顧客損失。

（2）確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、地點獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工。企業(yè)必須從技能、工作習(xí)慣、個性特征、招募時問等方面預(yù)汁其所需要的員工類型，這樣才能招聘到最適應(yīng)企業(yè)需求的員工，并能有針對性地培訓(xùn)員工，使他們能在企業(yè)需要的時候產(chǎn)生最高的工作績效。

（3）確保企業(yè)能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。人力資源規(guī)劃過程要求對環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部的信息及變化情況予以充分重視和考慮，從而促使企業(yè)對環(huán)境狀態(tài)進行思索和評估，預(yù)測和規(guī)劃任何可能的變化，而不是被動地對這種情況做出反應(yīng)，使企業(yè)總能比競爭對手先行一步。

（4）為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃為其他人力資源職能（如人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效評價、薪酬等）確立了方向，并確保企業(yè)采用比較系統(tǒng)的觀點看待人力資源管理活動，理解人力資源計劃和體系之問的相互關(guān)系，以及某一職能領(lǐng)域的變化對另一職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的影響。

二、影響人力資源規(guī)劃制定的因素

影響人力資源規(guī)劃制定的因素主要來自于以下幾方面：

1、經(jīng)濟因素。市場的繁榮與蕭條對人力資源規(guī)劃會產(chǎn)生顯著影響，經(jīng)濟增長、利率調(diào)整、通貨膨脹等兇素決定了人力資源的可獲得性，對工資高低、加班以及雇傭、裁員等決策都有直接的影響。

2、技術(shù)與設(shè)備條件。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，一方面會使企業(yè)所需要的人員數(shù)量減少，另一方而對人員的知識技術(shù)與技能的要求隨之提高。

3、氽業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面：一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)。這兩方而的變化對人力資源的增減都會產(chǎn)生影響。

4、企業(yè)文化。文化審查幫助企業(yè)了解員工的態(tài)度與行為，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的小群體和非正式群體，這對于人力資源的各項規(guī)劃制訂都具有重要的意義。

三、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性原則

過去的人事管理巾缺乏動態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息，設(shè)定相關(guān)的人事政策，或者一勞永逸，沿襲過去的規(guī)劃，是與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)的，往往造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性。由于企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境都處在發(fā)展的變化當(dāng)中，為了使企業(yè)適應(yīng)這些變化，人力資源的規(guī)劃必須不斷檢查、更新，以適應(yīng)新的情況。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、參考信息的動態(tài)性；

2、依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；

3、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；

4、具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；

5、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

四、制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟

1、企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略想吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源規(guī)劃。如企業(yè)在制定出擴大生產(chǎn)、提高綜合生產(chǎn)率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃就應(yīng)考慮增加人員、提高人員素質(zhì)、進行相應(yīng)的培訓(xùn)等問題。因此，在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中首先是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)不可能確定人力資源規(guī)劃。

2、提供人力資源信息

任何一項規(guī)劃或者是計劃要想做好，都必須充分的占有相關(guān)的信息。信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測，就需要通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息。企業(yè)人力資源系統(tǒng)包括信息內(nèi)容很多，主要有：人員調(diào)整狀況、人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求、工資名單上的人員情況、員T的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息一方面來源于企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)，另一方而來源于崗位分析工作。

3、人員預(yù)測

人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。這座橋梁不是對未來發(fā)展一廂情愿的設(shè)計，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實的因勢利導(dǎo)。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。在預(yù)測過程中，人力資源的需要明顯地是產(chǎn)量、銷量、稅收等商業(yè)要素，但并不是說產(chǎn)量增加，勞動力成比例的增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進工作力方法、改進管理等非商業(yè)因素的影響。

4、執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控

在確定相應(yīng)的人力資源汁劃后，應(yīng)采取各種具體行動，如開始招聘、錄用、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計劃、目標(biāo)日期、時問進度安排和資源投入等操作的項目，并具體實施計劃，同時對計劃實施情況進行監(jiān)控。

5、評估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實施后的效果評價。

（1）事前的結(jié)果預(yù)計。雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作，主要對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進的方面進行評價。

（2）實施后的評價，主要包括以下幾點：

①實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量的比較；

②勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平的比較；

③實際的與預(yù)測的人員流動率的比較；

④實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較：

⑤實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；

篇（7）

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀(jì)經(jīng)濟的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。

1 人力資源的概念及意義

著名管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時代的進步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。

人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時它還能發(fā)揮人的主觀能動性，創(chuàng)新性。總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標(biāo)。

合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個動態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會環(huán)境的情況，運用科學(xué)的方法對人力資源進行預(yù)測和分析，從而能切實的滿足企業(yè)對于人才的需求。實際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因為它包含了對人員的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項職能。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細(xì)，做精，做好，對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會忽視一些情況，經(jīng)常會有下面幾個問題出現(xiàn)：

2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機制不完善 我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時候，用于人力資源上的經(jīng)費很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機制的不夠健全，例如：沒有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計劃，沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。

2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個必不可少的有機組成，同時也明確了企業(yè)未來一段時間的發(fā)展目標(biāo)。

正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們在不斷擴大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量優(yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。

2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門，但在實行人力資源規(guī)劃的效能時，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對人力資源管理一知半解；第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展；第三，沒有完備的人員培訓(xùn)計劃。

人力資源規(guī)劃是一項非常重要的工作，對于學(xué)習(xí)能力，個人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實踐中磨練出來的，光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要理論聯(lián)系實踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實踐經(jīng)驗，還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對策

3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見規(guī)劃出來的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測不準(zhǔn)，就是造成資源的浪費。因此，認(rèn)清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實際情況，來考察自身的資金流動情況，根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。

之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個時期的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費。

3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識，不要將其邊緣化，更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無。實際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會的競爭其實就是人才的競爭，誰能獲得優(yōu)秀的員工，對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。

3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊伍 目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調(diào)過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗，但對于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進入企業(yè)；二是，加強對從事人力資源規(guī)劃的人員進行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，增強培訓(xùn)的實用性和針對性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進行學(xué)習(xí)，通過實地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅實的基礎(chǔ)。同時也要加強企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進員工對人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。

3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個動態(tài)的變化過程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。

4 結(jié)語

人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機的結(jié)合起來，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo)，而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。

參考文獻：

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[2]陳雪玲.淺議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策[J].法制與經(jīng)濟，2009（6）.

[3]謝柯凌.我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J].人力資源開發(fā)，2007（1）.

篇（8）

 

人力資源規(guī)劃三要素

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。有效的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)預(yù)見未來，減少不確定性；確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的有效實施；對組織緊缺的人才發(fā)出引進或開發(fā)的預(yù)警；更有效率地使用現(xiàn)有員工，防止招聘人數(shù)過多和盲目裁員；使現(xiàn)有員工更加滿意；降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來較高的工作質(zhì)量等。人力資源規(guī)劃主要幫助企業(yè)解決下面幾個問題：

 

首先，企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。

其次，企業(yè)在相應(yīng)的時間內(nèi)能得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對應(yīng)。

最后，在這段時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過何種方式達到人力資源供需的平衡。

可以說，上述三個問題形成了人力資源規(guī)劃的三個基本要素，涵蓋了人力資源規(guī)劃的主要方面。如果能夠?qū)@三個問題做出比較明確的回答，那么人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)就完成了。

 

人力資源規(guī)劃四步走

人力資源規(guī)劃一般包括以下四個步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、實施階段和評估階段（圖1）。

第一步，準(zhǔn)備

準(zhǔn)備階段需要收集和調(diào)查有關(guān)信息，主要包括外部環(huán)境信息、內(nèi)部環(huán)境信息、現(xiàn)有人力資源的信息等。

第二步，預(yù)測

預(yù)測階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇并使用有效的預(yù)測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求做出預(yù)測。人力資源預(yù)測分為需求預(yù)測和供給預(yù)測兩部分。只有準(zhǔn)確地預(yù)測出供給和需求，才能采取有效的措施進行平衡。

 

人力資源需求預(yù)測（如圖2）分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分，具體步驟如下：

首先，根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置；

第二，進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，并就上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論，最終得出的統(tǒng)計結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求；

 

第三，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量，再根據(jù)工作量的增長情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計，該統(tǒng)計結(jié)論即為未來人力資源需求；

第四，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測，得出未來流失人力資源；

最后，將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

人力資源供給預(yù)測（如圖3）分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩部分。具體步驟如下：

首先，進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；

第二，分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，同時向各部門的人事決策者匯報可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況并將得到的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果；

 

第三，分析影響外部人力資源供給的地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果；

最后，將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測結(jié)果。

第三步，實施

在供給和需求預(yù)測出來以后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制訂并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足。人力資源的供需平衡是人力資源規(guī)劃的最終目的，供給和需求的預(yù)測即是為了實現(xiàn)這一目的打下的基礎(chǔ)。

 

第四步，評估

最后一步是對人力資源規(guī)劃實施的效果進行評估。人力資源規(guī)劃的評估包括兩層含義：一是指在實施的過程中，要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整；二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問題以及有用的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

 

如何應(yīng)對預(yù)測中的供需不平衡

在整個人力資源規(guī)劃中，預(yù)測是最為關(guān)鍵的一部分，也是難度最大的一部分，直接決定著規(guī)劃的成敗。在預(yù)測的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)人力資源供大于求和供不應(yīng)求兩種預(yù)測情況。以科學(xué)的態(tài)度和合適的手段應(yīng)對供求失衡，是人力資源規(guī)劃剩余步驟能夠順利進行的重要前提。

 

1.應(yīng)對供大于求的情況

當(dāng)預(yù)測的人力資源供給大于需求，即發(fā)現(xiàn)人力資源過剩時，可以采取以下措施，從供給和需求兩方面來平衡供需。

（1）永久性的裁員或者辭退員工。裁員是一種最無奈但最有效的方式。在進行裁員時，企業(yè)首先需要制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后裁減那些希望主動離職的員工；最后裁減工作考評成績低下的員工。這種方法雖然比較直接，但由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。

 

（2）縮短員工的工作時間。實行工作分享或者降低員工的工資的方式也可以減少供給。

（3）鼓勵員工提前退休。給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。

（4）凍結(jié)招聘。停止從外部招聘人員，減少供給。

（5）自然減員。當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不再進行人員補充。

（6）擴大經(jīng)營。企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求，例如企業(yè)可以通過實施多種經(jīng)營來吸納過剩的人力資源供給。

（7）培訓(xùn)。對富余員工實施培訓(xùn)，相當(dāng)于進行人員的儲備，為企業(yè)將來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。

篇（9）

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01

定義：人力資源規(guī)劃是論證和定義對于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義的人力資源需求（組織的綜合能力、員工的勝任能力、文化/工作方式）和行動綱領(lǐng)的工作活動。它是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲取適當(dāng)?shù)娜肆Y源的重要管理環(huán)節(jié)。它有以下三層意含義：一是人力資源規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)。企業(yè)制定有效的戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提，戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃在本質(zhì)上具有相當(dāng)?shù)囊恢滦浴６瞧髽I(yè)應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以保證企業(yè)的熱比資源需求能夠得到政策方面的支持。三是組織發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合。

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理過程的初始環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理各項活動的起點，是人力資源管理的重要組成部分。它主要是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合格的人力資源保障，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。所以，宣鋼公司在組建人力資源部伊始，就在勞動組織科基礎(chǔ)上成立了人力資源規(guī)劃科，加大了人力資源規(guī)劃工作的管理力度。

一、編制人力資源規(guī)劃，解決人力資源供需矛盾

2010年，根據(jù)宣鋼公司發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，人力資源部對公司2010年及近三年的新上項目人力資源供需狀況，進行了認(rèn)真的調(diào)研、分析與核定，編制出臺了年度規(guī)劃《宣鋼2010年人力資源供需計劃》和中期規(guī)劃《宣鋼2010-2012年人力資源規(guī)劃》。

1.對2010-2012年人力資源總供給與新項目人員需求進行比較。

2.對在崗人力資源流失進行預(yù)測

根據(jù)現(xiàn)行內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)政策規(guī)定， 2010-2012年預(yù)計有1580名在崗職工到達內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)年齡，其中：2010年571人、2011年552人、2012年457人。如考慮因正常辦理內(nèi)退造成的崗位缺員，2010年—2012年人力資源供給小于需求4567人，其中：2010年人力資源供給小于需求1705人，2011年人力資源供給小于需求1925人，2012年人力資源供給小于需求937人。

3.分析2010年—2012年人力資源供需存在的問題

①2010年—2012年人力資源總供給小于總需求2987人（考慮內(nèi)退因素影響后在崗人力資源總供給小于總需求4567人）。

②公司整體規(guī)劃淘汰落后項目時間滯后新項目投產(chǎn)時間，而且需給新項目人員留出前期培訓(xùn)時間，這樣就造成新項目投產(chǎn)前淘汰落后富余人員不能及時到位，影響職工崗前培訓(xùn)和新項目的順利投產(chǎn)。

③公司2010年—2012年按規(guī)定正常辦理內(nèi)部離崗?fù)损B(yǎng)，將造成在崗職工崗位缺員1580人，預(yù)計三年補充大學(xué)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人1300人，人員補充少于流失280人。

4.解決人力資源供需存在的問題

通過上述人力資源供需情況分析，近三年宣鋼將面臨人力資源供小于求的局面。為實現(xiàn)公司提出的“優(yōu)化人力資源，在不增加人員前提下，通過優(yōu)化現(xiàn)有崗位，保證新上項目按期順利投產(chǎn)”的方針，人力資源部采取“統(tǒng)籌安排，分步實施”的方法，組織了人力資源優(yōu)化工作。

①人力資源部優(yōu)化、核定了各單位的崗位編制，并下達了定員指標(biāo)。公司根據(jù)單位的定員指標(biāo)實行增人不增資，減人不減資的激勵方法，促進了人力資源優(yōu)化工作順利開展。

②加快維檢修、部分動力系統(tǒng)、材料與備件庫管等專業(yè)化集中管理步伐，發(fā)揮集中整合的優(yōu)勢，實現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。

③通過優(yōu)化現(xiàn)有管理模式，減少中間管理環(huán)節(jié)，撤并重復(fù)設(shè)置崗位，優(yōu)化人力資源。

④對“因淘汰落后產(chǎn)能滯后于新上項目”，造成的部分崗位階段性缺員，人力資源部制定并實施了《宣鋼公司部分新上項目崗位人員三班運行期間產(chǎn)生加班費用的支付方案》，在不增加人員，且符合《勞動法》規(guī)定的前提下，對上述崗位實施了階段性三班運行。期間產(chǎn)生了職工超額勞動，通過加班工資予以兌現(xiàn)，既調(diào)動了職工生產(chǎn)工作積極性，又保證了新項目的順利運行達產(chǎn)。

篇（10）

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

0 引言

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，員工的充足是企業(yè)生存與生產(chǎn)的保證，所以加強對人力資源管理具有十分重要的意義。現(xiàn)代化企業(yè)對人力資源的工作有著更為嚴(yán)格的要求，只有靈活多樣的方式才能適用企業(yè)發(fā)展的需要。

1 人力資源規(guī)劃的含義

之所以要進行人力資源規(guī)劃是因為企業(yè)是不斷發(fā)展壯大的，在不同的時期對人員需要的數(shù)量以及對人員素質(zhì)的要求都具有十分明顯的差異性。人才對企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，所以必須加強企業(yè)的人力資源管理，確保企業(yè)的發(fā)展得以平穩(wěn)的進行，為企業(yè)的發(fā)展掃清人力不足的障礙。

1.1 通過上文的分析可知，人力資源工作為了協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與人才同步發(fā)展。它不僅僅需要掌握公司的實時經(jīng)營狀況，還需要了解企業(yè)的長期規(guī)劃，從而游刃有余的解決企業(yè)的發(fā)展問題，最大程度上為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

1.2隨著市場的不斷變化，企業(yè)的生產(chǎn)部署也處于動態(tài)的變化之中。正是這種動態(tài)的變化使得企業(yè)不斷的增長壯大，企業(yè)的生產(chǎn)調(diào)整也直接帶動人員需求的變動。利用人力資源可以有效地解決由于企業(yè)的生產(chǎn)變化導(dǎo)致人員變動問題。

1.3 一個公司的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有自己的特色性，是基于本公司的實時經(jīng)營狀況與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合的方式而制定的。所以各個企業(yè)的人力資源應(yīng)當(dāng)具有自己典型的政策方針。

1.4 同時，人力資源的存在是為了協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的利益矛盾關(guān)系，讓員工的利益不受損害，確保公司得以長遠(yuǎn)的發(fā)展；企業(yè)與員工的利益并不是對立的，從某一角度來說，二者是統(tǒng)一的。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 所謂人力資源的整體規(guī)劃實質(zhì)上是基于公司的經(jīng)營計劃，長遠(yuǎn)目的為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中實時的經(jīng)營狀況，制定出一個能夠保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人才計劃。

2.2 總體規(guī)劃是一個宏觀的概念，具體到行動上還需要具體計劃的有力支撐。為了保證公司正常運行不受影響，在與總體規(guī)劃不矛盾的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的發(fā)展進行人員部署。需要注意的是不管是哪種規(guī)劃，都需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，以及實施方案等。由于這些要素的存在也保證了企業(yè)的人力資源工作可以有序的展開。

3 人力資源規(guī)劃功能

3.1 其實人力資源工作的進行不僅僅是保證了企業(yè)的正常生產(chǎn)，還提高了企業(yè)的競爭力與綜合實力。因為良好的人力資源管理能夠基于企業(yè)的發(fā)展制定出合理的人員使用方案，充分的利用人才，提高員工的工作效率，大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，有利于企業(yè)的發(fā)展。

3.2 人力資源還極大地提高了員工的工作效率，使得各個部門的人員配置更加合理化，更加高效化。利用人力資源，企業(yè)可以吸引更多專業(yè)性人才，大大提高了公司的經(jīng)營效率，生產(chǎn)出更加優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，提高企業(yè)的綜合實力與人才隊伍。

3.3 人力資源規(guī)劃對滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。良好的人力資源管理模式對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分積極的促進作用，提高員工的利用效率。

4 人力資源規(guī)劃的制訂程序

4.1 企業(yè)內(nèi)、外部信息對人力資源的要求

在通常的情況下，一個企業(yè)的人力資源信息主要有兩種。其一為企業(yè)的內(nèi)部信息，主要涉及到一個企業(yè)的員工數(shù)量，員工的背景，員工的文化程度以及員工的調(diào)離職等情況、其二為企業(yè)的外部信息，在這個方面主要涉及到市場的變化，勞動力薪資水平的變化，國家的相關(guān)政策等信息。只有對外部信息有了充分而全面的了解，才能促進企業(yè)的能夠吸引人才，促進企業(yè)的順利發(fā)展。當(dāng)人力資源部門了解了外部的相關(guān)信息后，不能聽風(fēng)就是雨，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)的研究分析，然后基于企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與長遠(yuǎn)目標(biāo)向結(jié)合的方式，提高對信息的利用率，保證企業(yè)的進步。當(dāng)然，如果建立一個有效的人力資源管理系統(tǒng)將會大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。

4.2 進行人力資源需求與供給預(yù)測

所謂人力資源需求預(yù)測實質(zhì)上是基于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營狀況，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與外部環(huán)境綜合分析下，對企業(yè)的預(yù)期需要人員的數(shù)量進行部署。人力資源的人力需求預(yù)測有兩種，主要是根據(jù)判定信息的選取差異性而劃分的，當(dāng)然只有兩者兼顧，才能保證預(yù)測的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

4.3 制訂人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃

要想對一個企業(yè)的人才進行了解應(yīng)當(dāng)從員工的數(shù)量，員工的素質(zhì)以及人才的結(jié)構(gòu)三者來分析，只有對人才這三個要素有了充分而全面的了解，才能保證制定的方案的可行性。

4.4 人力資源規(guī)劃實施與效果評價

在人力資源的實施環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)注重實施后的動態(tài)跟蹤與控制。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營以及國家的政策，勞動力市場沒有發(fā)生顯著變化的時候，應(yīng)當(dāng)最大程度上保證人力資源制定的方案能夠按照預(yù)期計劃執(zhí)行，當(dāng)出現(xiàn)問題時也要及時更改。當(dāng)問題解決后應(yīng)當(dāng)再次審核，總結(jié)。在對實施結(jié)果進行總結(jié)時，應(yīng)當(dāng)注重現(xiàn)實的效果與預(yù)期結(jié)果的差異性，找出導(dǎo)致這些差異的因素，在以后的方案落實中應(yīng)當(dāng)盡量避免。

5 進行人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的問題

5.1 制定人力資源規(guī)劃充分考慮靜動態(tài)時期決策

當(dāng)進行人力資源計劃的擬定時，應(yīng)當(dāng)注重與企業(yè)的發(fā)展與長期目標(biāo)聯(lián)系起來，根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前經(jīng)營狀況來分析將來一段時期內(nèi)的人才需求情況。在選取參考分析時間時，需要在正常的情況下，不能選取在淡季或者旺季，否則影響分析的結(jié)果。

5.2 提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

改革開放以來，中國的經(jīng)濟有了很大的改觀。企業(yè)的發(fā)展對于人才的依賴性也更加強烈。所以加強人力資源部門的管理顯得十分必要，人力資源的工作也由先前的對當(dāng)前的員工管理上升到對企業(yè)的人才需求進行分析，控制，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源部門應(yīng)對了解企業(yè)的生產(chǎn)流程以及各個部門的職責(zé)，將不同的類型人才分配到最能發(fā)揮其作用的崗位，大大提高了員工的工作效率與工作積極性，增強企業(yè)的綜合實力與競爭力。

5.3 人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)不同階段和不同對象區(qū)別對待，突出重點。一個企業(yè)的業(yè)務(wù)部署隨著市場的需求將發(fā)生動態(tài)變化，業(yè)務(wù)的調(diào)整對于人才的需求也不是一成不變的，人力資源正是根據(jù)業(yè)務(wù)的變化來調(diào)整人員的數(shù)量，促進企業(yè)的發(fā)展。關(guān)于普通人員的調(diào)整主要是根據(jù)生產(chǎn)的需要，對管理層人員的調(diào)整應(yīng)當(dāng)從管理者的各方面能力來衡量。

5.4人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期利益

基于上文的分析可知，企業(yè)的人力資源管理是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，促進企業(yè)健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。所以，人力資源的管理一定涉及到兩個方面，其一，員工。其二企業(yè)。其實企業(yè)與員工是統(tǒng)一的利益關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營的好，員工的福利自然好，企業(yè)經(jīng)營的差，員工的工資水平也不會高。一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃可以尋求二者利益的最佳結(jié)合點，在保證員工利益的同時，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻：

[1]張紅.A 企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2005