時間：2023-07-23 09:25:04
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源統計學范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。
人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。
針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置；從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。
以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。
二、建立人力資源統計學框架體系
建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇；以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標；進而進入統計分析階段，介紹一系列的統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
1.人力資源統計學理論基礎
包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等；進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。
3.人力資源綜合指標設置
人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關分析
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。
5.人力資源統計制度的系統設計
包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。
三、結語
通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標，并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。
參考文獻
統計學是一門研究數據的科學，是用以收集數據、分析數據和由數據得出結論的一組概念、原則和方法。統計是適用于所有學科領域的通用數據分析方法，是一種通用的數據分析語言。無論是在社會科學領域，還是在自然科學領域進行某個課題的研究時，為使觀點與結論具有事實依據和說服力，必須根據調查研究或實驗取得的統計數據來說明問題，更需要運用科學的統計方法來進行。將統計學原理和方法合理運用到人力資源管理中，從數量方面反映企業人力資源的規模、質量、結構和開發利用等情況，能更好地為企業人力資源決策提供客觀、科學的依據。
所有的人力資源管理工作都要在系統數據的基礎上，才能做正確的決策。統計是掌握人力資源信息的重要方法；是職位分析的主要手段；是制定人力資源規劃的基本前提；為員工培訓與開發提供客觀依據；為績效考核提供數據支撐。通過搜集、審查、整理資料，準確地掌握企業人力資源的現狀；通過定性與定量分析，更好地提升編制職位說明書、評估職位勝任力的有效性，增強培訓需求預測、績效考核和薪酬激勵的合理性，為招聘甄選奠定良好的基礎，促進企業良性發展。
二、有效運用統計學加強人力資源管理
（一）建立科學的人力資源管理統計評價體系
統計分析的目的是研究總體的數量特征及其規律性。統計學思想可以引導我們樹立科學嚴謹的管理思想，可以引導我們樹立客觀、公正的態度；統計學方法的運用可以幫助我們探索數據信息內在數量的規律性，從而便于建立細化量化的科學指標體系，使人力資源管理脫離傳統的粗放式管理，走向現代集約式科學管理。在具體工作中要主動運用統計學，做好收集數據、整理數據、分析數據、整合數據的工作，得出科學性結論。要善于從大量數據中去發現規律，將其運用到人力資源中，真實、全面地反映出企業目前人力資源管理的所有信息，有利于構建企業管理評估體系，促進企業實現健康發展的目標。
（二）制定科學的人力資源戰略規劃
在企業內外環境和條件分析的基礎上，根據企業自身發展戰略目標以及所處的競爭地位形成一套長期計劃。這是一個系統化的過程，要涉及多方面的情況分析。運用趨勢分析、比率分析、回歸分析等多種分析方法，對本企業現擁有的人力資源數量、質量以及層次結構進行詳細而全面的統計分析。根據統計數據，就未來所需類型、數量、層次的人力資源作出預測，從而得出企業人力資源需求狀況，更好地進行需求決策。制定規劃時，有必要將一系列因素進行細分，歸納出可控因素和不可控因素，運用統計學方法解決相關因素的取舍，制定出科學合理的人力資源戰略規劃。
（三）優化人力資源結構
人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過程實際是多因素選優的過程。不僅要考慮崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協作，以及人才群體間的互動關系等。要構建最佳的人才群體結構使組織整體功能最大化，就需要多次試驗，測試不同搭配下的效果，根據結果分析，找出最為合理的搭配結構。要善于運用統計學原理，分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個崗位和多種類型、層次、素質的人力資源，擇優進行嘗試以實現最優配置。
三、著力解決人力資源管理統計工作中的不足
（一）要提高重視程度
由于對統計在人力資源管理中的重要性認識不足，不了解統計工作的真正內涵與重要意義。導致在現實中，人力資源管理工作仍以經驗管理為主。即使開展統計，也只是將收集的數據進行簡單的匯總，填填報表而已，導致人力資源決策缺乏準確的數據作依據。企業領導應對此有足夠的重視，在具體工作中要身體力行，加大對人力資源統計工作的支持力度。
（二）要增強統計方法
一些企業人力資源管理統計工作仍以人工為主，還未實現統計信息化管理，即使運用計算機也只局限于制作簡單的人力資源統計報表。由于統計方式滯后、工作方式單一，難以保證人力資源統計的準確性和工作效率。因此，要與時俱進，實現信息化管理，根據企業自身特征，建立企業內部數據庫，搭建企業統計網絡平臺。
（三）要豐富統計內涵
關鍵詞：統計人力資源管理定額統計
前言
現代企業是國民經濟活動的基本單位。走企業化道路是現代社會經濟發展的基本態勢。作為企業，必須成為自我發展、自主經營、自負盈虧、自我約束的獨立核算單位，并具有法人地位。沒有企業的發展，就談不上國民經濟的繁榮、社會的進步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強企業活力，促進企業不斷發展，是全面實現小康要求，推動社會現代化，使國民經濟可持續發展的重要途徑。
社會主義市場經濟的主體是企業，企業在市場競爭游渦中，不可避免地會優勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產品質量、高技術含量、價格、售后服務等的競爭。要想在競爭中保持優勢，企業必須不斷開發新技術、新產品、新品種，持續改進與提高產品質量，改進工藝與裝備，節約物化勞動和活勞動，降低產品成本，優化價格，提供優質服務等。很明顯，這些都是一定要依靠企業的勞動者來實現的。所以，從深層次分析，市場競爭實質上是人才的競爭、人才素質與人才水平的競爭。
企業要想在市場競爭中求得生存和發展，必須時刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學、合理和充分地使用人才，大力加強人才的開發與培養。因此，企業應堅持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業管理制度。為了適應建立科學的企業人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學的企業人力資源管理統計指標體系，這是市場經濟發展的客觀必然性所要求的。
長期以來,我國企業人力資源管理主要側重于采用定性的、傳統的經驗型、粗放式管理,而現代人力資源管理離不開定量管理。定量管理是建立在對統計資料的搜集、整理和分析的基礎上,用一系列統計指標反映企業員工的數量、質量、流動情況、工作效率以及企業薪酬激勵效果、員工培訓情況等。隨著企業管理科學化要求的提高,人力資源定量化管理將越來越受到重視,因此構建科學合理的企業人力資源管理統計指標體系尤為重要。
一現代企業人力資源管理
人力資源供求預測是人力資源管理的中心環節，它以人力資源信息系統為基礎。預測的內容包括:勞動力供給量、勞動力需求量、供求差量、失業率及其分行業資料，也就是說，既要預測總體供求關系，又要預測各行業或專業人才的供求關系。人力資源的供求關系受多方面因素的影響，如總體經濟形勢、社會需求總量及需求結構、勞動價值觀念、政府政策法規等，預測時應綜合分析這些影響因素，以便盡可能準確把握供求關系的發展態勢。預測的方法可根據具體情況選用適當方法，如勞動力供給量可以在現有勞動供給量的基礎上參照各年齡人口數資料并結合人口死亡率水平來推算，勞動力需求量可采用如勞動生產率法、GDP增長就業彈性法等進行測算。
現代企業人力資源管理是國內企業在建立現代企業制度過程中遇到的新問題。使企業充滿生機和活力并保持持久的競爭力是一個世界性的難題。美國、加拿大和日本等發達資本主義國家，企業為了贏得競爭優勢，在人力資源管理方面進行了一系列的探索并取得了許多有價值的成果，值得我們進行認真地學習和借鑒。在國內，搞活搞好企業，從企業組織形式上就是要建立現代企業制度。而實施人力資源管理，是建立現代企業制度這一系統工程中的一個重要組成部份。國內學者分別在用人、激勵等方面進行了有益的探索。
人力資源管理對企業績效的貢獻還表現在企業的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發所產生的獲利。人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務來證明自身的存在。現在，作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理人員必須把他們活動所產生的東西作為企業的成果。特別是作為人力資源投資的回報。高績效工作實現的人力資源管理是和良好的企業財政狀況相聯系的。人力資源管理的其他一些活動如培訓等也給企業的績效提高帶來幫助。因為，培訓必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業的成果帶來更大的價值。
擴展人力資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和外部吸引優秀的人力資源。作為企業的戰略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業的競爭力。企業通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業生涯的設計。
在21世紀，隨著世界經濟的全球化程度日益加深，知識經濟時代的到來，以及企業所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經全面參與企業的戰略決策，對組織的成功和績效起著舉足輕重的作用。
二現代企業人力資源管理統計的重要性
建立人力資源統計，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴大統計領域的范圍，完善統計理論，合理地配置人力資源，提高經濟效益，具有深遠的理論意義和現實價值。進入21世紀，人才的競爭已經成為各個城市、各個企業競爭的焦點。為了在大規模人力資源管理方面做出有價值的探索，利用數據挖掘技術發現有價值的知識，從而為制訂人才需求規劃、人才招聘和培養提供比較客觀的決策支持。
1.可以反映人力資源管理的概況
人力資源的總量指標可以反映企業人力資源的總規模；人力資源的結構指標可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質量指標可以反映企業人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標可以反映人力資源的管理效果。
2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學依據
人力資源管理是一項細致而復雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導思想外，還必須聯系實際，對客觀實際進行調查研究，從定向與定量兩個方面對人力資源現狀進行評價及研究。人力資源統計是從定量方面反映人力資源管理的現狀和成果。有了數量方面的反映，就能使我們對人力資源管理及其發展變化趨勢有較全面的認識，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據。
3.為企業決策者優化配置人力資源奠定基礎
人力資源的配置情況與企業的績效和發展密切相關，而人力資源的優化配置，離不開對人力資源的總量、質量及結構等情況的了解和研究。人力資源統計就是從量化的角度反映企業內人力資源的總量、質量、結構比例及未來發展變化的趨勢，從而為決策者最大限度地開發利用人力資源奠定基礎。
4.發揮企業管理的重要助手作用
①促進企業加強內部管理的信息，如不同地區、不同行業的人工費用資料，這有助于企業通過對比分析，找準本企業人工成本的最佳切入點，從而促進企業管理，建立以人工成本為核心的自我約束機制.
②為企業合理科學用工提供幫助的信息，如供給的勞動力的數量和素質，不同工種、不同職業崗位的從業人員的勞動報酬水平和勞動力市場工資價值等，這些都有利于企業在勞動力市場上找到合適的勞動者，并且有助于企業與勞動者更好地協調勞動關系。
綜上所還，企業人力資源管理統計，運用科學的統計方法，正確地反映企業人力資源現象的數量方面，結合深入實際的調查，研究企業人力資源現象之間以及與其它現象間的數量關系及相互影響，研究分析生產力與生產關系、經濟基礎與上層建筑對人力資源現象的數量、數量關系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學可靠的基礎上，從而對加強企業人力資源管理，實現人力資源管理的科學化、現代化，提高企業經濟效益，使企業在市場競爭中求得生存和發展，具有極其重要的意義。
三、企業人力資源管理統計指標體系
人力資源管理主要完成招聘和培訓員工，制訂具有競爭力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內部人才和外部招聘人才的關系，以及如何對現有人員進行最佳的安排，力求使每個員工都能最大限度地發揮他們的作用，為企業創造更多的效益。此外，還要應對薪酬結構的挑戰，在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養和留住優秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會失效。因此，人力資源管理是企業生存的命脈。
企業人力資源管理統計指標體系主要包括如下幾個方面：人力資源現狀統計、人力資源崗位結構統計、人力資源人才流動統計、人力資源勞動報酬獎懲結構統計、定額統計、和人力資源投入產出統計等六個。
(一)人力資源現狀統計
要開展生產經營與服務活動，必須配置足夠多的、達到一定素質水平的人員。因此，首先應觀察企業人力資源總量，設計、建立人力資源總量指標，如期末人數和平均人數等指標。其次，要研究企業人力資源的配置與構成情況。人力資源的配置包括優化配置、比例配置和均衡配置等，企業人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成和工作性質構成等，它們都需要以相應的統計指標來顯示。此外，還要建立企業人力資源變動統計指標，以反映企業人力資源的市場開發、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業人力資源素質是指身體素質、文化程度、技術水平、業務能力和品德教養等，研究企業人力資源素質狀況，為企業加強職工的職業技能開發、引進企業急需的高水平人才、提高企業人力資源整體素質、促進企業生產經營和服務不斷擴展與深化提供服務。
(二)人力資源崗位結構統計
企業擁有足夠多的具備素質的人力資源，是為了與生產資料相結合，從事生產經營與服務活動，即勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，應正確處理勞動者的生活日分配問題，規定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業的生產經營和服務成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產有直接聯系；勞動者勞動能力再生產狀況如何，和企業的生產經營與服務活動有直接聯系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統計觀察。專業技術人員在企業人力資源總體中占有重要地位，因而對他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對于采取必要的措施，改善其工作環境和工作條件，充分發揮專門人才的聰明才智，促進企業的發展都是有利的。
在企業人力資源的使用過程中，改善勞動環境，優化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現了社會主義市場經濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調動勞動者的積極性和創造性。勞動環境與勞動保護工作情況的統計包括：勞動環境統計、勞動保護措施統計、工傷事故統計和職業病統計等。
勞動關系實際上是一種利益關系。有利益就會有矛盾。勞動合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動爭議的處理制度、工會協調參與等，都是調整勞動關系的內容，通過對雙方利益矛盾的調節，使勞動關系正常、健康的發展。工會是職工群眾利益的代表，工會應積極維護職工群眾的正當權益，要關注、參與、調解企業和職工在勞動關系中的有關權利與義務之間的矛盾，促進企業和諧、穩定與健康的發展。勞動關系統計，研究勞動者參與情況和結果，分析并評價勞動仲裁的作用等。
(三)人力資源人才流動統計
在市場競爭十分激烈的情況下，隨著科學技術的飛速發展，企業求生存、求發展，必須不斷應用新技術與新工藝，開發新產品，提高產品質量和檔次。這就要求企業要加大人力資源的開發力度，在人才市場上，廣攬對企業發展有用的人才，加強人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進入渠道，積極招聘，擇優錄用，調整企業人力資源的結構，補充新生力量。在企業內部，加強對現有職工的專業技術與技能的培訓，使他們掌握新技術和新工藝，提高他們的技能水平。企業人力資源開發統計，要研究開發的各種表現、采用的形式和取得的成果及其對改善企業人力資源結構的作用，反映人力資源開發為企業帶來的經濟效益，以及為企業人力資源開發活動提供信息，以促進企業人力資源開發工作的步步深入。
一個企業是為了追求效益而存在的，人力資源體現了多大的價值，為企業帶來了多大的效益，可以用下面的幾個指標來反映企業的人力資源對企業的貢獻水平。
①人力資源效益系數：反映人力資源創造增加值的能力
人力資源效益系數＝報告期企業增加值÷該期企業員工平均人數
②人力資源利稅率:反映人力資源創造利稅的能力
人力資源利稅率＝報告期企業利稅總額÷該期企業員工平均人數
(四)人力資源勞動報酬獎懲結構統計
企業支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質都是工資。企業進行工資核算，是企業整個經濟核算的一個重要方面。工資核算的直接作用表現在兩個方面，一是為了核算企業生產經營成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業和職工都非常關注的重要問題。正確處理企業內的工資分配問題。應該堅持如下原則：
①反對平均主義傾向，正確體現按勞分配原則。
②在企業經濟效益不斷增長的基礎上，相應地穩步提高職工的工資水平。
③協調好企業發展所需資金與職工工資增長的關系。
④要適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數據資料，便于企業正確解決職工工資問題，處理好企業與勞動者的關系，充分調動各方面的積極性，促進企業全面發展。
勞動生產率與勞動效益指標是企業人力資源管理統計的核心指標。在企業生產經營和服務規模一定的條件下，勞動生產率水平的高低決定著企業人力資源使用數量的多少，同樣也決定著企業職工的勞動報酬水平。提高勞動生產率是節約勞動力、降低生產經營成本、增加盈利和提高經濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產率是綜合反映企業工作質量的極為重要的指標之一。
工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產生的直接經濟效益,是決定工資水平的重要依據,包括工資生產率和產值工資率兩個指標。工資生產率是指勞動成果與工資(或工資與獎金之和)的比例,勞動成果以利潤總額計算或實物計算,如百元工資產值率、百元工資利稅率、百元工資實物產量等。據此指標可以研究工資效益變化對生產經營成果以及工資總額投入的影響。產值工資率是工資生產率的逆指標,即產值中多少是用于發放員工工資的,如百元產值工資率、百元創利工資率。工資效益的升降對工資總額所代表的勞動投入會產生直接影響,或節約勞動投入,或勞動投入超支,實際反映的是人工費用的節約或超支。
企業勞動生產率一般只反映企業生產經營過程中的勞動效率，而企業生產前的決策如何、產品推銷和售后服務質量狀況，勞動生產率很難反映。在社會主義市場經濟體制下，企業的經濟效益，除了受制于勞動生產率外，還取決于產前的決策、推銷和售后服務質量狀況。所以，為了適應社會主義市場的需要，促進企業經濟效益的提高，除研究勞動生產率外，必須分析勞動效益，設立勞動效益指標。勞動效益指標是勞動生產率指標的必要補充，二者相輔相成，應結合運用。
(五)勞動定額統計
勞動定額完成情況指標、產品工時消耗統計和勞動定額工作統計等，構成企業勞動定額統計的基本內容。從本質上說，勞動定額是定額勞動生產率，用工時表現的勞動定額完成情況指標是勞動生產率指標的一種表現形式。由于勞動定額統計研究的特殊性、內容的差異、任務的不同，勞動生產率統計替代不了勞動定額統計，因此，勞動定額統計具有獨立的意義。
通過定額的統計與分析，可以正確地反映工人實際達到的定額水平，了解車間、班組或個人完成定額的情況，分析影響產品勞動消耗量的因素，發現生產管理中的薄弱環節，從而為編制計劃、核算成本、實行經濟核算、考核工人的生產成果、評定工資和獎勵、開展社會主義勞動競賽、降低工時消耗、改進企業管理等，提供可靠的依據。
勞動定額的統計和分析，是搞好定額管理工作的基礎工作，是各級定額人員的一項日常工作，對基層定額人員更為重要。
通過勞動定額的統計，可正確的反映工人實際達到定額水平的程度，為編制生產(施工)計劃，實行經濟核算，開展社會主義勞動競賽提供資料。通過分析定額統計資料，可得出影響完成勞動定額的各種因素，明白在生產過程中，勞動組織和企業各項管理工作的某些薄弱環節，為進一步采取技術組織措施，加強企業管理、提高勞動生產率提供一定的依據。因此對定額統計工作一定要實串求是。
1.定額統計的主要內容
①認真收集原始記錄資料。包括工程任務單、作業定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產品驗收單等。
②制定各種定額統計報表。包括班組個人工時匯總表，由班組匯總后上報車間；車間生產日程表，由車間匯總后上報廠部；企業定額完成情況統計報表，其中包括旬報、月報、季報和年報等。定額統計月報是定額管理的基本報表，也是企業管理的重要統計資料，它為定額統“季報和年報提供了基礎資料。
③及時分析、匯總各種定額資料。統計資料是各個時期定額完成情況的真實記錄，必須及時進行分析和匯總。
2.勞動定額的統計內容
可分產品工時消耗和勞動定額完成情況統計。
①產品工時消耗統計，是記錄工人完成單位合格產品實際消耗的工作時間。由于工人技術水平、操作熟練程度、勞動態度、材料半成品、現場施工技術管理及產品質量要求等不同，在完成產品定額時，所消耗的時間也不同。
單位產品實際耗時的計算方法：
單位產品實際耗時（工日）=統計期實際作業總工日/統計期完成產品數量
②按產量定額統計
一個工人或一個小組生產一種產品或完成某一工序的完成定額程度的計算方法為：
定額完成程度＝（際完成產量/定額應完成產量）*100%
不受一個工人或一個小組生產一種或多種產品因素的約束，按產量來表達完成定額程度一般用于機械施工部分，生產單一產品也可以使用。
(六)人力資源投入產出統計
人力費用即人工成本，是企業生產經營成本的重要組成部分。企業在市場博奔中占有優勢，才能取得競爭的勝利，這些優勢有產銷對路、高技術含量、質優、售后服務優良和價格優勢等。價格優勢就是指價格合理或低價值。價格是由生產經營成本決定的。要有較低的價格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質消耗成本，二是人工費用。這兩方面的節約，都會拉低價格。人力費用統計，要研究企業人力費用的結構、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動的各種因素，為企業采取得力措施、不斷降低人力費用提供依據，促進企業競爭能力的進一步增強。
四結合統計學建立高效的人力資源管理體系
人力資源統計指標體系是一個相互聯系、相互滲透的有機整體，它提供了一套完整的人力資源統計數據。利用這些統計數據，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，在此基礎上，對人力資源進行合理開發、優化配置、充分利用和動態管理。
1.樹立正確的培訓觀
物業管理企業應該清楚地認識到人力資源培訓是有利于提高員工的能力和素質，有利于提高企業的勞動生產率和經濟效益，有利于滿足員工實現自我價值的需要，有利于營造優秀的企業文化，有利于企業提高核心競爭力和獲取競爭優勢。只有在明確了培訓的實質與優勢的前提下，才能逐步轉變培訓觀念，切實將員工培訓工作落實到實處。
最后，應當樹立戰略性的培訓觀。現代物業管理企業競爭和發展的關鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰略價值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓，其戰略意義和所起的作用也發生了質的變化，正在從傳統的、職能性的向戰略性的轉變，即需要圍繞企業的戰略發展目標而進行人力資源培訓工作。物業管理企業需要樹立戰略性的培訓觀應該是以“人”為核心，以“戰略”為導向，以“業主滿意”“員工滿意”為重點，以“有效提高員工的知識與技能，為企業戰略發展服務”為關鍵，來達到人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟社會效益，實現企業的長遠發展戰略目標。
2.把好人才觀
一個企業要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關的詳細信息，并且還必須保證這些工作的要求與個人素質之間是相互匹配的。職務分析是人力資源管理者所從事的所有活動的基礎，通過職務分析，制定職務描述，確保企業實現戰略目標所必須完成的所有工作都已經明確清晰的分配至每個工作崗位。讓每個員工都清楚自己的責、權、利，找到自己和任職條件的差距，通過工作、學習提高自己。把好人才入口關。招聘和選拔工作的質量直接關系到企業人才的素質和質量，直接影響人才的培訓和使用。因此，必須制定科學、合理的人才招聘和選拔系統，合理進行人力資源規劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學的選拔方法確保所進人才的素質和質量。
3.對人力資源實施宏觀調控和積極引導
根據供求狀況，調整和改善供給結構，使其符合國民經濟發展的需要。宏觀上，對人力資源進行整體評估和預測非常重要。國家和地區必須定期給出詳盡的數據信息，反映人力資源的供求，為勞動力市場主體提供必要的決策信息，避免盲目開發和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國人力資源統計體系的薄弱環節，人力資源市場信息極不完全，數據不準確或殘缺不全，缺乏有效的統計手段和迅速及時的信息預測機制。另外，我國教育結構不合理，培養的人才結構與人力資源的需求結構不相協調，造成供需失衡。因此，國家必須完善這方面的統計，提供權威性供求預測信息并進行有力的宏觀調控和調整教育結構。
4.分析人力資源數量配置,提出人員配置原則
通過對企業勞動力數量的分析研究,可以使企業的人力資源部門在進行人員配置時,從企業整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調動、增減變化時,不再只關注人頭數量的簡單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實做到增員增效,減員不減效,從而提高企業的勞動生產率,提高企業的經濟效益。
5.合理薪酬制度的基本框架
我國企業改革的目標是建立現代企業制度，工資收入分配制度改革的目標應
該與之相適應，即建立現代企業薪酬制度。現代企業薪酬制度至少應有四個特點：
①薪酬方案決策程序及權力安排與公司治理結構一致，公司的薪酬方案一般由董事會的薪酬委員會提出，董事會決定，涉及稅后待分配利潤的部分和股權激勵的方案要經股東會審議批準。監事會、職代會和工會有權對收入分配方案發表不同意見。
②應當包括勞動報酬和其它生產要素報酬及福利待遇，有基本工資、獎金、福利計劃、長期激勵計劃等多個要素。
③要根據員工的崗位、責任、業績確定薪酬方案。
④與國家政策（稅收、社會保障）相一致。有些項目可以全部進入公司費用成本，有些項目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤支付。總之，應該做到“治理主體明確、基礎規范、制度科學、關系合理、激勵充分、約束嚴明”。
五結語
教學設計是指教學目標和任務、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統規劃,良好的教學設計是提高課程教學效果、發揮專業優勢的關鍵。優化《人力資源管理》課程的教學設計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關學科專業,特別是工商管理專業和管理學科的發展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學設計的比較
雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。
(一)教學目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學任務的比較。
在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學模式的比較。
在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。
(四)教學方法的比較。
在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。
(五)教學媒介的比較。
在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。
三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:
(一)突出層次,分類教學。
本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。
(二)區別專業要求,培養課程特色。
我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。
(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。
參考文獻:
[1]教育部人事司組編.高等教育心理學.高等教育出版社,1998:373-392.
針對“傳統”專業學生學習興趣不濃、創新能力不足、專業認知不清晰等問題，如何有效激發學生學習與創新實踐熱情？新形勢下，如何配置和融合多方位教育資源，培養行業所需要的國際化、高素質、創新型人才？天津大學以激發學生學習與創新熱情為出發點，提出“熔煉互激”的教育理念，并建立了協同多元教育資源培養能源動力類“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三”教育體系，培養視野開闊、基礎扎實、綜合素質高、創新能力強的行業急需人才。
成果解決教學問題的方法
實施“熔煉互激”理念，激發師生熱情
在課程、實習和實踐教育環節，組建由國內外教授、講師、研究生、學生和工程師等多層次人員構成的多元互動式教育場景（稱為“熔爐”）。例如在“傳熱學”課程教學中，以“競標團隊”形式建立由海內外教授、講師、研究生、本科生和工程師構成的多元化課程團隊。在實踐教學中，如學生車隊，以“虛擬公司”和“項目小組”等形式構建跨專業、跨年級學生組成的多元化項目團隊。通過多形式、多階段的考核評估以及營造群體競爭氛圍等措施，推動師生共同面對實際問題的挑戰，頻繁地交流、討論、咨詢、匯報、評價，即“熔煉”作用;全體參與者相互學習、撞擊、錘煉與激勵，最大限度地獲得教育和成長，達到“互激”狀態。
構建“三五三”教育體系，支撐培養目標
學科教育委員會協調國家和教育部重點實驗室的科研資源、內燃機和地熱產學研聯盟的產業資源和內燃動力引智基地的國際資源，組織為三大教育資源。構建項目制課程、科研實習、企業實習、國際視野拓展、群體創新實踐等五大教育板塊（圖1），協力培養“國際視野、高素質、創新”等三大能力素質。構建成三大資源和五大教育板塊相互促進、相互補充、共同發揮作用的“三五三”教育體系。重點實施項目制課程、群體創新實踐和國際視野拓展等改革，推動三大教育資源匯集于五大教育板塊，為人才培養目標提供多方位、多層次支撐。建立課程改革、教育質量反饋等21項制度以及學生實踐教學管理信息平臺，從人員落實、資源到位、過程規范、效果評價等角度，保障教育體系的可持續運行和不斷完善。
修訂培養方案，實施5項教改計劃
項目制課程改革計劃：分批次選擇專業課，改革教學大綱。以3種典型的項目實施模式，開展基礎課程改革（見表1）。以項目為牽引，建立不同規模的項目團隊，采取個人和團隊表現相結合以及分階段、多形式的考核方式，強化“學以致用，創新實踐，溝通協作”意識。
表1 項目制課程改革方案
群體創新實踐計劃：給一年級新生宿舍發放內燃機，舉辦以宿舍為單位的拆裝競賽。組織二至四年級學生建立方程式車隊，按照虛擬設計公司運行，參加全國比賽。個人和團隊表現計入實踐學分。
國際視野拓展計劃：聘請20多位海外學者，建立5個國際化教學團隊，建設專業課，開設13門選修課和講座。暑期邀請海外教授，面向全國大學生舉辦暑期國際學校。選拔優秀學生赴海外游學。
科研實習計劃：組織重點實驗室每年招聘30-40名三年級本科生，加入課題組進行科研實習，實習評價作為保研和考研面試參考。
企業實習計劃：建立8個國內企業實習基地和3個海外企業實習基地，組織二、三、四年級本科生以多種形式參加企業實習。
建立組織管理機制，保障可持續運行
組建教育委員會及6個工作組，制定21項管理制度，落實學分認定、人員到位、資源配置、過程規范、效果評價。通過在校生、教師、畢業生和用人單位等四層次反饋，實現全過程監督和反饋，確保教育體系的穩定運行和不斷完善。
成果的創新點
提出了激發學生主動學習和創新熱情的“熔煉互激”教育理念
傳統教育一般為“老師教，學生學”的“二元主從式結構”，學生常常處于被動地位，興趣不濃，熱情不高。“熔煉互激”理念改變了傳統的教育場景和教育模式，學生從被動的受教育者變為教育過程的主動參與者和貢獻者。以技術競標團隊、虛擬設計公司和項目小組為主要形式的多元化熔爐，拉近了職業場景。一大批學生在履行“總經理”“總工程師”和“項目經理”等崗位職責時，表現出高度的責任心和自豪感，有效激發了學生學習和創新的熱情。在“熔爐”中，教師的作用更多表現為營造“熔煉互激”的氛圍，教師和工程師參與的熱情也得到激發，維持了“熔煉”的“熱度”，確保了“熔煉”的可持續性。
提出了協同多元化教育資源培養“國際化、高素質、創新型”人才的“三五三體系”
成果突破了傳統的教育資源和教育體系范疇，將學科牽頭的內燃機和地熱產學研戰略聯盟、內燃動力111 引智基地、國家重點實驗室/教育部重點實驗室等三大資源有效納入本專業的教育體系。設置項目制課程、科研實習、產業實習、國際視野拓展、群體創新實踐等五大教育板塊。在每個板塊的教育“熔爐”中，匯集相應的教育資源，實現資源的協同。在教育委員會的組織下，實施五項教育改革計劃，協力培養“國際視野”“高素質”和“創新能力”等三大能力要素。
成果的推廣應用效果
學生受益顯著，綜合素質整體提升明顯
本專業四屆12個班級400余名學生培養質量整體顯著提升。50%進入國內一流大學深造，10%直接被世界一流大學錄取深造，30%-40%被國內外龍頭企業和院所錄用。100余人獲得全國大學生“節能減排”競賽、“挑戰杯”等獎勵。6名同學以第一作者發表國際一、二區期刊論文6篇，單篇最高影響因子達4以上。
對參加傳熱學課程的130余名在校生和30余名畢業生抽樣調查表明，90%以上的同學感受到該課程明顯促進了對基礎知識的理解和掌握，98%以上的同學認為自己的演講、溝通、團隊協作能力得到顯著提升，部分同學還提到這將是自己大學生活“永生難忘的記憶”。
天津大學北洋動力FSAE方程式賽車隊參加了4屆賽車比賽，成員來自能源與動力工程、自動化、工程管理等30余個專業600余人。車隊以虛擬公司方式運作，獲得2010年度最佳組織獎，2013年度設計、營銷、加速等成績排名進入前10%。
全國20余所高校的1000余名學生參加了天津大學舉辦的4期暑期國際學校，拓展了國際視野。
畢業生受到行業用人單位高度認可
2013年12月，對一汽、上汽、長安、長城、廣汽、濰柴、玉柴、聯電、德爾福、中科院廣州能源所等21家國內外大型企事業單位進行了本專業畢業生13項能力素質指標問卷調查。結果表明，在基礎知識的掌握、創新能力、適應社會的能力、團隊領導能力、解決復雜問題的能力及對事業/公司的忠誠度等13個方面均表現優異。應屆畢業生受到用人單位的渴求，供需比連續四年超過1∶6。
成果示范效果顯著，受到知名高校的認可和使用
浙江大學、山東大學、湖南大學、吉林大學、北京理工大學等10所高校，借鑒和運用本成果的培養模式和教育理念，改革成效顯著，受益學生達3100余人，其中300余人次在“挑戰杯”“節能減排”“FSC”等各類比賽中獲獎。
參與企業多方面受益
上世紀80年代以來河南的信息資源豐裕系數（指人均信息產品生產量和信息設施擁有量的綜合數值）一直低于東部沿海地區，而且還有進一步降低的趨勢。由于信息閉塞，河南農村人力資源開發大多呈無序狀態，農民對于往哪就業，怎么就業缺乏認識，往往在就業過程中受騙上當，這既損壞了農民的利益也不利于經濟的發展。由此可見信息化在促進中原經濟區農村發展和人力資源開發中起著舉足輕重的作用，我們必須加快信息化的進程，改造傳統工業和傳統農業，為農村人力資源提供更多的就業崗位。
二、以“兩化融合”為契機，加速中原經濟區城鎮化的進程，擴大城鎮對農村人力資源的吸納空間
通過向非農產業就業和農村人口城鎮化等城鄉一體化方式，緩解人口對土地等自然資源的壓力是河南農村人力資源開發的必然選擇。城鎮化、工業化和信息化三者是相互聯系相互促進的關系。工業化是城鎮化的基礎，城鎮化是工業化的結果。信息化則成為工業化和城鎮化的加速器和推動者。目前，中原經濟區內工業化水平相對較低，信息化較落后，導致城鎮化進程緩慢。城市規模偏小、結構失衡，集聚和擴散作用不強，不能充分吸納農村人力資源。只有通過工業化和信息化的發展，采取大中城市和小城鎮并舉的方針，層次推進，建立結構合理、功能互補的城市結構體系，加快中原經濟區城鎮化的進程，才能實現農村人力資源向城市的盡快流動。
（一）用以信息產業為代表的支柱產業推動省會鄭州的發展，發揮其集聚和輻射作用
省會鄭州應利用中部崛起的機遇，發揮資源稟賦與市場潛力的優勢，引進資金和技術，積極參與國內外的分工，選準經濟的增長點和發展極，突出重點產業尤其是以信息產業為代表的高新技術產業，合理組合人力、資金、技術等工業化資源，堅持信息化與工業化融合，走出一條科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化路子，實現經濟的跨越式發展。隨著城市從單一生產型轉變為多功能型，產業結構從以傳統工業為主轉向以現代服務業為主，城市的就業機會將大幅度增加，為廣泛吸納農村人力資源創造積極條件。
（二）在省會鄭州信息產業的輻射帶動下，加快中原城市群區域內其他城市二、三產業的發展
中原城市群區域內其他城市應鼓勵勞動密集型產業的發展，利用信息化的發展改組傳統制造業和裝備業，實現二、三產業的信息化。以工業的發展來帶動第三產業的發展，把發展第三產業和城鎮化的建設結合起來，讓更多的農村人力資源到流通、服務等領域就業，使農村人力資源與城鎮先進生產要素相結合，成為城鎮化進程中不可缺少的推動力。農村人力資源到城市中就業不僅為城鎮化發展做了“貢獻”，而且也使他們的收入逐步提高，生活得到改善，使農民逐漸市民化。
（三）在保護環境與生態平衡的前提下，加強鄉鎮企業的發展，有序發展小城鎮
應大力發揮鄉鎮企業消化吸收人力資源主渠道的作用。我們應從當地的資源、人才、交通、能源、水源等綜合條件出發，因地制宜，合理布局，建設鄉鎮工業小區，有計劃、有組織地引導鄉鎮企業向小城鎮和工業小區聚集，帶動小城鎮二、三產業的發展。用信息技術改造鄉鎮企業，用信息資源增強鄉鎮企業競爭力，使鄉鎮企業通過信息交流和共享而獲益，實現鄉鎮企業的二次創業。引導、鼓勵農民自主創業，逐步實現農村的城市化。
三、以信息化帶動農業產業化，調整農業結構，發展特色產業和綠色產業，實現農村人力資源的就地開發
農業信息化的發展必須以農業產業化的發展為依托，農業產業化是農業信息化的基礎，信息化則是產業化的活力源泉，兩者是相互依賴的。
（一）加大信息技術在農業上的應用，能促進農業產業化進程
關鍵詞 ：人力資源管理 婦幼保健院 人事制度
婦幼保健院對保障婦女兒童的健康具有重要的臨床意義，并且隨著社會經濟的不斷發展，我國對婦幼保健院的服務治療要求也越來越高。為研究并探討人力資源管理對婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，現對某婦幼保健院的人事制度改革進行規劃管理，現將研究報告陳述如下。
一、資料與方法
1.一般資料。對某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較第一階段以及第二階段管理過程中該院的一般資料，兩階段差異較小（P>0.05），不具有統計學意義，兩階段之間具有良好可比性。
2.一般方法。第一階段該院給予常規管理。第二階段該院給予人力資源管理，具體做法如下：第一，制定人力資源配置方案，實施競聘上崗的策略方案，通過報名、審查、個人述職、群眾評議、領導考核的步驟，進行擇優選擇。采用競聘的方法可以保證有實力的工作者走上部門管理崗位。大膽改革，創建一條新型的人事制度途徑，加強醫院的管理質量。第二，人力資源規劃，組建強大的醫生隊伍，并且按照層次結構安排，各科的主任醫師：副主任醫師：主治醫師：醫師=1：3：5：7。還需要將護理人員的隊伍規模化，護士人數需要為醫生人數的兩倍，并且護理人員數量約在100名左右。后勤人員以及行政人員數量控制在40名左右。第三，加強人力資源開發，提高對人力資源應聘者的綜合能力考核，包括計算機等級、教育背景、畢業院校、英語等級、等等。采用公平、公開的用人制度，嚴格進行考核，擇優錄取。錄取的人力資源工作人員在上崗前需要進行專業培訓，加強對醫院的了解，如醫院的一般情況以及發展歷程、組織結構、質量管理、規章制度、各部門管理等等。第四，加強考核管理，各個科室需要考核的內容包括處方合格率、病床使用率、門診量、治療好轉率、平均住院時間、投訴情況、院內感染情況、病種費用等等。每月對各個科室進行一次考評，將考核結果與該月獎金聯系起來，激勵大家的工作積極性。
3.觀察指標。比較兩個階段的管理方法下對醫院的影響，即包括該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量。
4.統計學處理。實驗研究結束后，將第一階段以及第二階段的臨床結果數據情況均準確地錄入到spss19.0軟件中進行數據處理，計量資料用（ x ± s）表示，用t檢驗，計數資料用n和百分率表示，用卡方檢驗，兩階段的研究結果中95%作為可信區間，并且結果中P＜0.05表示組間差異具有統計學意義。
二、結果
比較第一階段以及第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量差異，從本次研究結果可得，第二階段管理結束后該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量顯著高于第一階段管理結果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。詳情如表一所示。
三、討論
隨著醫院的種類不斷增加，醫院之間的競爭也逐漸殘酷，加強對婦幼保健院的人力資源管理能夠提高該院的競爭力。當前醫院的競爭就是人才的競爭，堅持以人為本的管理原則能夠提供合理的發展平臺。隨著衛生事業的不斷壯大，婦幼保健院的競爭也面臨了巨大的挑戰。在對婦幼保健院的人力資源管理過程中只有不斷地總結經驗，改革創新才能取得良好的效果。
在本次研究結果可得，第二階段管理結束后，該院的門診人次、住院人次以及手術臺次數量顯著高于第一階段管理結果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統計學意義。綜上所述，對婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫院的服務質量，深受患者青睞，值得在臨床上廣泛推廣。
參考文獻
【關鍵詞】 護理；人力資源；狀況分析；繼續教育
護理人員承擔著臨床護理工作，其人員素質決定著提供護理服務的能力與水平。為了解護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱結構和工作情況，為建立結構合理的護理隊伍提供科學依據，現將2011年雷山縣人民醫院護理人力資源情況報告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫院2011年護理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對護理人員資料建立數據庫，采用SPSS 18.0統計軟件進行統計學分析，用χ2檢驗，以P＜0.05為有統計學意義。
2 結果
2.1 護理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫院有護理人員82名，均為女性，其中在編護理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學歷層次
82名護理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；專科18人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；專科47人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）-0085-02
前沿
“企業管理”這個詞匯可以分兩部分理解：“管”字所代表的是一種約束。“理”字所代表的則是一種變化。兩者是辯證統一的關系。“管”主要是理論，而“理”則主要是如何靈活運用理論，是一種智慧的體現。
人力資源管理本質上運用了管理學、心理學上的一些方法。從而對企業人員進行合理的安排，使員工發揮出最大作用，從而實現有效的協調管理。但人不是理性的機器，會犯各種各樣的錯誤，因此需要用各種各樣的方法進行協調。人力資源管理中的統計主要是通過一系列完整的量化指標反映企業人力資源結構、利用率、質量等。
一、實現企業人力資源管理有效統計的意義
首先，企業的廣大職工處于企業生產經營活動的第一線，對于生產經營活動的具體情況和問題最了解，也最有發言權。因此，通過企業人力資源的統計，企業的員工及時地了解到與自身直接相關的績效考評、工資與福利的水平高低，以及自身在工作中存在的優點與差距。
還有，人力資源管理就是圍繞提高勞動生產率和勞動效益開展工作的，而利用企業人力資源統計，恰好能對相關因素給予充分的反映，挖掘其潛力，最大限度地調動有關積極因素的作用，為勞動生產率與勞動效益的持續上升服務。
二、企業人力資源管理中統計指標體系分析
研究企業人力資源現象和過程，須用一系列的統計指標，從不同方向和層面反映企業人力資源的數量表現與數量關系。這些有聯系的統計指標群體形成了企業人力資源管理統計指標體系。此類指標體系有很多，下面主要探討六個方面。
（一）企業人力資源數量與素質統計
企業要開展生產經營與服務活動，必須配置足夠多的、達到一定素質水平的人員。因此，首先應觀察企業人力資源總量，設計、建立人力資源總量指標，如期末人數和平均人數等指標。其次，要研究企業人力資源的配置與構成情況。人力資源的配置包括優化配置、比例配置和均衡配置等，企業人力資源的構成有專業構成、技術構成、年齡構成、性別構成和工作性質構成等，它們都需要以相應的統計指標來顯示。此外，還要建立企業人力資源變動統計指標，以反映企業人力資源的市場開發、招聘錄用、辭退和退休等變動狀況。企業人力資源素質是指身體素質、文化程度、技術水平、業務能力和品德教養等，研究企業人力資源素質狀況，為企業加強職工的職業技能開發、引進企業急需的高水平人才、提高企業人力資源整體素質、促進企業生產經營和服務不斷擴展與深化提供服務。
（二）企業人力資源的生活日分配統計
企業擁有足夠多的具備一定素質的人力資源，是為了與生產資料相結合，從事生產經營與服務活動，即勞動力的具體使用。企業合理使用勞動力，應正確處理勞動者的生活日分配問題，規定合理的勞動時間和非工作時間。勞動時間的利用程度，對企業的生產經營和服務成果有著重要影響。因此，必須加強對勞動時間利用狀況的統計研究。勞動者的非工作時間的分配情況，和勞動者勞動能力的再生產有直接聯系；勞動者勞動能力再生產狀況如何，和企業的生產經營與服務活動有直接聯系。所以，還必須對勞動者的生活日分配進行統計觀察。
（三）勞動環境與勞動保護統計
在企業人力資源的使用過程中，改善勞動環境，優化勞動條件，加強對勞動者的安全與健康的保護，既體現了社會主義市場經濟條件下以人為本的理念，又有利于充分調動勞動者的積極性和創造性。勞動環境與勞動保護工作情況的統計包括：勞動環境統計、勞動保護措施統計、工傷事故統計和職業病統計等。
（四）勞動生產率與勞動效益統計
勞動生產率與勞動效益指標是企業人力資源管理統計的核心指標。在企業生產經營和服務規模一定的條件下，勞動生產率水平的高低決定著企業人力資源使用數量的多少，同樣也決定著企業職工的勞動報酬水平。提高勞動生產率是節約勞動力、降低生產經營成本、增加盈利和提高經濟效益的重要途徑。所以說，勞動生產率是綜合反映企業工作質量的極為重要的指標之一。
（五）勞動定額統計
勞動定額完成情況指標、產品工時消耗統計和勞動定額工作統計等，構成企業勞動定額統計的基本內容。從本質上說，勞動定額是定額勞動生產率，用工時表現的勞動定額完成情況指標是勞動生產率指標的一種表現形式。由于勞動定額統計研究的特殊性、內容的差異、任務的不同，勞動生產率統計替代不了勞動定額統計，因此，勞動定額統計具有獨立的意義。
（六）勞動報酬統計
企業支付給勞動者的勞動報酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付，其實質都是工資。工資是企業和職工都非常關注的重要問題。正確處理企業內的工資分配問題，要堅持如下原則：（1）反對平均主義傾向，正確體現按勞分配原則；（2）在企業經濟效益不斷增長的基礎上，相應地穩步提高職工的工資水平；（3）協調好企業發展所需資金與職工工資增長的關系；（4）要適應全社會對消費基金的宏觀調控的要求。企業人力資源管理統計研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數據資料，便于企業正確解決職工工資問題，處理好企業與勞動者的關系，充分調動各方面的積極性，促進企業全面發展。
三、統計學原理在人類資源管理中的運用分析
據有關資料顯示，人力資源高層主管的離職周期平均為2年。而另一則資料顯示，企業核心人才的離職會給企業本身造成的損失相當其年薪的1.5倍。那如何實現對人力資源高層主管在平均離職周期規律下降低因其離職造成的企業損失，是企業主應該考慮的問題。對于這個問題，我們可以在統計學中找到解決辦法。那就是在人力資源高層主管工作期間做好歷史數據的分析、整理、備份工作。比如我們在下面將會提到的企業員工年齡分布一月份曲線、員工月離職率分布曲線、各層次員工流動周期分布曲線、人力資源管理成本―月份分析曲線，人力資源產能―月份分布曲線、員工需求調查問卷歷史紀錄及分布情況等。有了這些歷史紀錄，下一屆的人力資源主管人員不但可以根據這些歷史紀錄分析公司的人力資源管理情況，還可以減少人力資源主管在適應新環境、了解新環境所造成的人力資本浪費；從另一方面而言，也避免了人力資源主管主觀印象對其工作造成的判斷誤差。另外這些資料的保存將會是企業資源的一種積淀。下面我們分別分析上面所列分析指標在人力資源管理工作中的應用。
第一，統計原理對HRM中招聘工作的影響。我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰略是建立在公司戰略的基礎上的，而企業戰略目標是要靠人來完成的，但是什么樣的年齡結構最有利于公司戰略的實現，當然是數據說了算。這牽涉到人力資源主管對企業人員構成的整體把握的過程。在如何準確把握企業或團隊的人力資源現狀這個問題上，統計數據的采用往往比感性的估計準確；而且一旦公司的年齡構成不適應公司的長遠發展，這時企業為了穩定士氣，一般不會采用大規模裁員或者是大規模人動的策略，這時企業定期的年齡分布計算和曲線的繪制就會起到對員工招聘時重要的指導作用。
另一方面，在勞動密集型企業，基層員工的流動率會特別高。在我國民營企業里面員工的流失率為20%左右，而且這一指標會隨著一些節日比如春節的臨近有較大幅度的變動。在如何把握住這些隨時間而變動的月員工流動率的大小這個問題上，統計原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動周期分布曲線將會起到預見性的參考作用。
第二，統計原理在HRM中人力資源管理預算中有很多應用之處。一般而言，在管理比較規范的企業里，都會有人力資源管理經費預算。在人力資源管理過程中，有一點難以做到的就是人力資源管理預算是否準確反映企業或團隊需求。具體表現就是用多了，造成資源浪費；用少了，不利于開展工作。缺少一個準確的參考指標。這時統計原理就派上用場了：我們可以利用企業人力資源管理成本率指標算出人均企業人力資源管理成本，進而根據企業人數變動對來年人力資源管理經費做以預測。這樣我們的參考指標就存在了。如果企業對這個指標要求比較嚴格，我們還可以采用回歸方程的算法來分析各個因素對企業人力資源成本率的影響系數，進而更精確地預測企業所需人力資源管理經費。
第三，統計原理對HRM中薪酬激勵機制調整的影響。目前，很多企業都有招聘前的員工需求調查；培訓計劃制作前有培訓需求問卷調查，更多的是對員工滿意度調查之類的調查問卷，但很少出現的是員工職業需求調查，這是一種更廣泛的員工需求調查。這種調查有什么用呢’筆者在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來一個員工在企業中工作，因為員工個體差異不同，員工的興趣愛好也各不相同，它們對于風險與基本生活保障的態度也不盡相同，更不用說對待除顯性薪資之外的隱性薪資的態度了。這個細節如果我們人力資源管理人員沒有弄清，那么離開這個話題之外強調員工的忠實度、企業吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準確把握員工所需、所求，我們才會更有針對性地做好員工的激勵方案，才能把自己的工作做出成效。
這里我們做到這一點的法寶就是統計學原理，我們把員工的需求進行分類整理，做成問卷進行調查，再參考調查結果制定員工激勵方案，相信結果一定會事半功倍的。當然我們也知道，很多專家的觀點顯示，培訓也是一種激勵，那么就如上面所述，有了統計原理的參與，我們的培訓工作將會更有針對性，效果會更明顯。
護士分級管理實際上是依據科室各類醫護人員自身專業能力、自身素養實施的不同層次及其不同級別的規范化管理[1-2]。該院文報道了分級管理模式與常規管理應用在2018年5月—2019年5月期間在該院院就職的60名護理人員中的臨床管理價值。報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料
將該院院就職的60名護理人員進行分組研究，分級組入組30人，女性與男性之比是29:1，最大年齡37歲，最小年齡20歲，平均年齡（28.55±2.22）歲；常規組入組30名，女性與男性之比是28:2，最大年齡36歲，最小年21歲，平均年齡（27.55±2.01）歲。驗證比對分級組與常規組護理人員涉及的基礎資料，差異無統計學意義（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分組，其中30例，男18例，女12例，平均年齡（42.60±2.00）歲，采用常規管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年齡（43.00±2.20）歲，給予分級管理模式。兩組患者認知功能正常，且無急危重癥情況，均為住院患者，知情配合該次研究，一般資料組間比較差異無統計學意義。
1.2方法
常規組予以常規管理模式，依據醫院科室工作量及其人力資源狀態，依據崗位要求讓所有護士都參與輪班，分為夜班、白班及其早晚班，同時依據醫務人員崗位職責將自身護理工作順利完成。分級組予以分級管理模式。設置管理的層級，對規章制度進行嚴格遵守，依據醫務人員專業技能水平、學歷水平、工作經驗及其個人能力實施綜合考核，結合考核結果進行分層級上崗，初級責任護理人員、高級責任護理人員、護理人組長及其護士長為基本管理模式，同時構建合理的層級護士工作程序、崗位職責。工作內容及其流程。分級管理模式的具體層級分工：①初級責任護理人員承擔護理患者自入院到出院期間的的工作，主要涵蓋清潔患者病床、飲食護理、個人衛生干預及其護理干預。②高級責任護理人員因具備較好的專業技能，擁有比較豐富的經驗及其較高資歷，可以順利完成工作任務，同時了解科室整體管理情況。③護理組長一般選擇為高級責任護士，主要承擔監督護理人員的工作，并且制定持續改進服務質量的計劃，建立科學的護理工作質量體系。④護士長屬于團隊核心，同時也屬于科室正常進行運行的關鍵，護士長應該給出本月或者本星期科室整體目標，對各項資源進行整合，將各層級人員職能進行全面落實及其督促，展現良好的頭作用，確保有效運行護理工作。排班模式。依據科室人員實際情況，醫院通過彈性排班法進行處理，強化高峰時間、夜班階段的護理力量，確保連續進行護理工作。
1.3觀察指標
關注且計算常規組和分級組護理人員護理差錯發生率、基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書、患者對服務滿意度。
1.4統計方法
數據應用SPSS21.0統計學軟件進行分析，其中計數資料用（%）表示，進行χ2檢驗，計量資料用（x±s）表示，進行t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1計算研究分級組與常規組護理人員護理差錯發生率
分級組護理人員護理差錯發生率6.67%對比常規組的30.00%，差異有統計學意義（P0.05），見表1。
2.2計算研究分級組與常規組護理人員護理質量
管理前分級組護理人員基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書對比常規組，差異無統計學意義（P＞0.05）；管理后分級組護理人員基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書對比常規組，差異有統計學意義（P0.05）。管理后分級組與常規組護理人員基礎護理、病房管理、護理安全、護理文書對比管理前，差異有統計學意義（P0.05），見表2。
2.3計算研究分級組與常規組護理人員對應患者對服務滿意度
分級組護理人員患者對服務滿意度100.00%顯著高于常規組數據（83.33%），差異有統計學意義（P0.05）。見表3。
