序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業文化形成的因素范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

企業文化首先是企業經營者對企業創立、經營、發展及延續具有明晰的思路和定位，并通過各個管理部門到各工序環節，由這個企業的群體在生產過程中形成適合本企業發展的企業文化雛形，繼之通過磨合、磨礪、磨難不斷加以完善，然后在完善的過程中去粗取精、去偽存真，由一代代人傳承下去，這種企業文化絕不是靜止、固化的，它應是與時俱進的，符合向上、創新的科學發展理念的，是企業從上至下全員緊緊圍繞，積極參與，共同培育的企業文化精華。

（一）企業文化的形成

企業文化的實體是企業所有的人通過經營、管理、生產的各個環節的運行實踐，通過市場、行業的競爭、交流及探索，總結經驗、教訓的過程中，形成了獨特的適合本企業生存、發展、壯大的思路、制度、方法，從而提煉出的精神內涵。

企業文化形成的一個重要因素是以人為本，尊重個性，揚長避短，人盡其才，讓每個管理者包括最基層員工都能自覺并積極地關注企業的立足生存和發展，把企業的興衰與自己的切身利益牢牢地維系在一起，如此，主人翁精神、敬業愛崗、舍小家顧大家等等便會成為全員的自覺向往和行動。如此，每個人把自己的份內工作做到極致，并能努力發揮團隊力量，呵護團隊榮譽，珍惜企業生命力，并由此逐漸形成適合本企業發展的企業文化。

（二）企業文化的完善

優秀的并得以持久發展的企業文化必定是要經過艱難、艱辛的創新、摸索、鍛打、修正的不斷完善過程，以使其更貼近時代脈搏、更符合時代精神、更具有蓬勃向上的生命力，這個過程會有痛苦，也會有挫折，但只要是積極向上，孜孜以求地行進在不斷進取、不斷完善的路徑上，就一定能使日臻完善的企業文化落地生根，引領企業跨過一道道險阻，取得一個個勝利，始終立于不敗之地。

（三）企業文化的傳承

企業文化是需要傳承的，它如人類的繁衍，需要一代代人的接力和傳承。前人在企業的經營、管理生產實踐中逐漸形成的行之有效的企業文化，通過新老交替的傳授和繼承，是保證企業薪火相傳、經久不衰，成為品牌或“百年老店”的必由之路。

二、企業文化形成傳承完善的要素

企業文化不只是抽象的概念，它的建設和實施必須融入企業活動的各個要素和各個環節中去。實現從理論到實踐的轉化。

（一）弘揚企業文化內涵，提高員工參與度

企業文化形成、完善、傳承的主體是所有員工，可以說企業文化同時又是所有員工的文化，向員工宣傳企業文化內涵，弘揚企業奉行的精神，鼓動員工積極參與把企業文化建設貫穿于企業生產經營每一個環節和員工的職業行為當中，為員工了解、熟悉企業文化搭建平臺，才能產生良好的效果。

（二）以人為本，尊重個性

企業文化對不同的員工有不同的作用和意義，員工對企業文化建設的認知和執行也不盡相同。企業文化要落地首先要分析企業文化建設對不同群體的影響，以及他們在企業文化建設中的不同責任與義務，有針對性地開展工作。企業決策管理機構要主導企業文化的形成、建設及推廣。首先要在管理人員中形成正確的企業文化導向，引導他們在工作中自覺向企業文化靠攏并利用與基層的交流溝通，把正確的理念擴散出去；基層職工則要主動學習、積極參與、認真執行，并能結合不同崗位工種的實際反思、回饋，促使企業文化不斷趨向完善。

（三）循序漸進與創新實用相輔相成

企業文化形成完善傳承要從上到下、由點到面，在貼近經營管理和企業實際的基礎上關注員工的接受程度。根據不同階段的特點，采取相適應的方式實施企業文化各項舉措，以此保障企業文化平穩落地。與事物的發展規律一樣，優秀的企業文化需要不斷地變革和發展，才能適應時展，才能做到與企業和社會的和諧發展。要不斷補充具有實用價值的新鮮元素才能滿足企業發展的需要，適應市場的需求。因此，如何在有序推進企業文化落地的過程中富有創造性的進行企業文化建設，已經成為新時代企業文化發展的新課題。

三、企業文化形成完善傳承的做法

企業文化形成完善傳承的過程是企業文化要內化員工的心理，外化員工的行動上，固化在制度上。簡單來說，就是對員工對企業文化認知、接受、執行的過程。

（一）營造和諧文化氛圍是增強企業文化認知度的基礎

企業文化氛圍是員工執行企業文化程度的體現。和諧文化的氛圍雖然看不見、摸不著的，但是能通過員工之間的信息的傳播和存儲，行動與效果感受到。通過宣傳、引導營造文化氛圍必不可少。要組織開展內容豐富、形式多樣的各類活動，營造和激發員工的集體榮譽感和歸屬感，弘揚“命運共同體”理念，形成一個凝聚力量的相互關愛的整體。使企業各個部門積極投入企業文化形成完善傳承的實踐中，通過加強內部宣傳工作力度，使員工更好地了解企業的發展情況，增強員工對企業發展的信心，引發全體職工傳承弘揚優良傳統、創新企業文化的思考和討論，以行為文化提升士氣、樹立形象。企業要圍繞文化理念，開展勞動競賽、技術比武及各類文體活動，不斷豐富員工文化生活，使企業文化氛圍滲透到每一個角落。員工長期處于“企業精神”的熏陶，經過潛移默化，在內心深處認同企業文化，并在具體工作、學習過程中體現出來。

（二）提高員工素質是員工接受企業文化的有效途徑

員工是企業最重要的資源，開發員工的潛力，除了在業務技能的培訓，員工素質的更為重要。企業文化建設能為員工成長搭建平臺，提供向往的工作環境，自然會吸引人才關注，增強員工忠誠度和凝聚力。企業為營造企業和諧氛圍、促進員工勤奮學習方面，需做大量的有效的工作。企業不斷為員工崗位成材搭建平臺，將員工個人發展與企業發展緊密聯系起來，如定期舉行崗位練兵、技術比武和培訓、考證，通過優化員工尤其青年員工崗位成才機制，為更多有潛力、有能力的員工提供成長空間；每年對新進員工進行崗前培訓，介紹企業發展歷史和未來規劃，為新人盡快融入企業、崗位成才奠定基礎。引導激勵廣大員工開闊視野，超越自我。企業要著力培養樹立先進員工先進典型，用先進企業文化和發生員工身邊的事教育大家。內外兼修，軟硬結合，提高企業綜合實力，實現又好又快發展。員工參與各項培訓學習教育的過程，實際就是了解、參與并融入企業文化的過程，也是企業文化形成完善傳承的一大途徑。

（三） 高效的執行力是企業文化形成完善傳承的重要手段

執行力是企業貫徹落實目標任務的重要途徑，更是企業文化由理念轉為實際的手段。提高執行力首先就是提高責任心，員工要緊緊圍繞企業安全生產和經營管理的各項目標任務，通過形勢任務教育、宣傳先進事例、完善制度流程等方式，引導員工樹立執行理念，埋頭苦干抓落實，力爭上游謀發展。企業要采取積極人才戰略，以注重實際為出發點，把合適的員工安排在適合其特點的崗位上，發揮能力最大化，既提高工作績效，又培養員工高效的執行力，事半功倍，保證企業方針目標的實現。企業都會面臨轉型發展，人員結構發生變化的情況，青年員工逐漸成為生力軍，這正是提高執行力良好契機。為此，企業要從不同層面鼓勵青年人在執行企業戰略、目標過程中，既要傳承“企業精神”，又要大膽創新勇于實踐。企業要注重復合型人才培養，尤其是在青年職工群體中，通過崗位競聘、帶教培養發掘人才，根據各人特點制定培養計劃；智能部門要通過勞動競賽、技術比武等形式來發掘業務新秀，使企業企業文化的形成完善傳承的戰略目標得以實現。

四、企業文化形成完善傳承的探索

（一）制度文化與企業文化有機結合

企業文化形成完善傳承作為促進企業發展進步的一個隱形的工具，就是要把企業文化扎根于管理流程中，體現在制度建設上。制度管理承接管理層對員工的行為準則、工作成效的期望，引導員工明確并實現期望。所以只有建立了符合企業文化的體制機制，使企業文化具體化，可操作化，員工才能更容易了解、接受并最終執行。推進制度文化建設，如何將企業發展的愿景、目標與制度有機結合，這將是未來企業文化建設的側重點。

篇（2）

一、企業文化效績評價的指標體系構建

完善的企業文化評價體系也是目前理論界和企業界迫切需要解決的問題。企業文化績效的建設是一個動態的、復雜的過程。為了客觀、準確、完整地評價企業文化的整體水平，有必要建立一個能夠全方位、多角度反映企業文化水平的評價指標體系。企業文化評價指標體系的設計應主要從企業文化各個組成部分來考慮；將這些因素劃分為對企業文化績效影響的程度打分，進而算出各因素在評價企業文化績效時的權重，以加權衡量；再建立五個等級的評語集，即：優秀、良好、中等、及格、不及格，然后利用模糊評判法對企業文化績效進行綜合評價。研究擬用了9個一級指標，27個二級指標，運用模糊綜合評判法構建了企業文化評價的指標體系，如表1.1所示。

表1 企業文化效績評價指標體系及權重

目標層 一級指標 權重

（100） 二級指標 權重

企業文化 企業精神 15 企業家精神 4.5

企業成員群體的精神風貌

7.5

員工進取心與觀念意識 3

企業道德與誠信 20 企業之間、顧客之間、內部之間關系行為規范 6

銀行信貸信譽與賦稅情況 8

假冒偽劣惡意傾銷情況 6

價值觀念 10 員工對企業意義的價值評價

3

員工對企業經營目的價值評價

2

員工對企業經營宗旨的價值評價

3

全體員工共同的價值準則 2

企業形象 10 社會對企業外部特征和經營實力認可度 3

地方對企業外部特征和經營實力認可度 4

行業對企業外部特征和經營實力認可度 3

企業使命 5 在社會經濟發展中所應擔當的角色 3

在社會經濟發展中所應擔當的責任 2

文化結構 10 企業物質文化形態

3

企業行為文化形態 2

企業制度文化形態 3

企業精神文化形態

2

經營哲學 15 戰略決策哲學 3

企業特有的生產經營方法 4.5

企業特有的管理原則 4.5

社會人文經濟心理學的創新運用 3

團體意識 5 組織成員的集體觀念 5

企業制度 10 對員工強制性的各種規定 3

對員工保障權益的各種規定 2

對員工利益的實際關注度 5

二、實例分析及求解

模糊綜合評判法是運用模糊數學的思想和方法，對現實世界中不易明確界定的事物進綜合評判的一種數學方法。傳統的績效評價算法如遺傳算法，蒙特卡洛算法層次分析法等等，在實際的評價系統中，難以給出較高的評價精度和準確度，而模糊綜合評判法是根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，即用模糊數學對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價。它具有結果清晰，系統性強的特點。

根據構建的企業文化評價指標體系，以對洛陽某公司的考核為例。根據企業文化的各個組成，運用MATLA編程將28個一級指標分成企業精神（ ）、企業道德及誠信（ ）、價值觀念（ ）、企業形象（ ）、企業使命（ ）、文化結構（ ）、經營哲學（ ）、團體意識（ ）、企業制度（ ）這九個子因素集。考核情況如表3.1。

表2 企業考核指標體系及考核表

一級指標 二級指標 優秀 良好 中等 及格 不及格

企業精神 企業家精神 0.3 0.4 0.2 0.1 0

企業成員群體的精神風貌

0.3 0.3 0.3 0 0.1

員工進取心與觀念意識 0.6 0.2 0.1 0.1 0

企業道德與誠信 企業之間、顧客之間、內部之間關系行為規范 0.1 0.4 0.3 0.2 0

銀行信貸信譽與賦稅情況 0.2 0.3 0.4 0.1 0

假冒偽劣惡意傾銷情況 0.5 0.2 0.1 0 0

價值觀念 員工對企業意義的價值評價

0.2 0.3 0.3 0.2 0

員工對企業經營目的價值評價

0.4 0.3 0.1 0.1 0.1

員工對企業經營宗旨的價值評價

0.8 0.1 0.1 0 0

全體員工共同的價值準則 0.3 0.4 0.1 0.1 0.1

企業形象 社會對企業外部特征和經營實力認可度 0.4 0.3 0.2 0.1 0

地方對企業外部特征和經營實力認可度 0.1 0.5 0.3 0.1 0

行業對企業外部特征和經營實力認可度 0.3 0.4 0.2 0.1 0

企業使命 在社會經濟發展中所應擔當的角色 0.2 0.6 0.1 0.1 0

在社會經濟發展中所應擔當的責任 0.2 0.2 0.5 0.1 0

文化結構 企業物質文化形態

0.4 0.5 0.1 0 0

企業行為文化形態 0.6 0.3 0.1 0 0

企業制度文化形態 0.3 0.4 0.2 0.1 0

企業精神文化形態

0.1 0.1 0.6 0.1 0.1

經營哲學 戰略決策哲學 0.2 0.3 0.5 0 0

企業特有的生產經營方法 0.1 0.3 0.4 0.1 0.1

企業特有的管理原則 0.2 0.4 0.3 0.1 0

社會人文經濟心理學的創新運用 0.5 0.3 0.2 0 0

團體意識 組織成員的集體觀念 0.3 0.4 0.1 0.1 0.1

企業制度 對員工強制性的各種規定 0.1 0.4 0.3 0.1 0.1

對員工保障權益的各種規定 0.1 0.4 0.3 0.2 0

對員工利益的實際關注度 0.2 0.3 0.3 0.2 0

設專家設定指標權重，一級指標權重為：

二級指標權重為

； ； ； ； ； ； ；

對各個子因素集進行一、二模糊綜合評判得到

將上述計算結果轉換為評語集，根據最大隸屬度原則，認為對該企業文化的評價為良好。

三、結論

篇（3）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.044

近些年，越來越多的企業重視企業文化，為了激勵企業中的每一位成員，企業將會制定出更加明確更為符合的企業文化，同時企業文化也會隨著市場環境、國家政策、上層經營管理人員、經營管理理念等的變化而發生變革。

1 企業文化

1.1 企業文化的含義

本文對日本幾位專家關于企業文化定義的研究進行了簡單總結。河野豐弘（1988）在《變革的企I文化》中說，企業文化即企業中所有參與者之間共有的價值觀、共同的思考方式、處事的方法以及共同的行為基準的總和。梅澤正（1990）從觀念體系、制度體系、思考行為模式等更廣的范圍對企業文化進行了定義。

綜上所述，企業文化是一個企業組織內部的文化，上到企業最高經驗管理者，下到企業的每一位職員，企業中的每一位成員共同繼承實踐的價值觀和行為基準。

1.2 企業文化的形成與變革

企業文化的形成過程（張虹、金雅美、吉村孝司、根本孝2004），起初創業者為了實現自己的想法信念開始創業，形成初期的經營理念。并把這個理念深入到企業每位成員中，根據個性做出調整，形成共同的價值觀和行為基準，通過制定制度規定來強化企業文化。當時代環境發生變化，經營管理者發生交替，成員產生變更，企業的事業、戰略、經營理念發生變化形成新的企業文化。

企業文化形成過程中的必要因素。分為外因和內因（河野豐弘，1997），外因是社會價值，家長教育，學校教育，以及外部對內部成員的期待。在企業文化的形成與變革中最重要的是內因，內因是在企業文化形成時期最具有影響力的人及其影響因素。企業文化發生變革有三個因素，分別是信息情報，實驗，賞罰制度。企業文化就在這種不斷強化變革的過程中，成為企業發展的最重要動力之一。

2 資生堂的企業文化

資生堂于1872年由福原有信在東京開創至今已有140多年的歷史，從創業初期的“至哉坤元，萬物滋生”到現在的“資生堂，143年與世界分享美，仍有期待”，資生堂的企業文化也在不斷變革。資生堂的企業文化與企業理念相輔相成，“Our Mission，Our Values，Our Way”是資生堂企業文化的共同的價值觀、意思決定、行為準則。本文就是圍繞資生堂140多年的歷史，在闡述了資生堂企業文化的含義與因素之后，進一步探究其企業文化在不同的歷史時期的形成與變革，以及形成變革中的主要因素。

3 資生堂企業文化的形成與變革

3.1 資生堂企業文化的形成過程及變革

3.1.1 創業時期企業文化的形態：1872～1916

1872年，日本封建主義被，開始構建資本主義的近代國家。在這種時代背景下，福原有信在日本東京銀座開創了資生堂，取《易經》中的“至哉坤元，萬物滋生”而命名，隨后其兒子把“花椿”（山茶花）作為資生堂的商標，立足于日本文化的最前沿，大步邁向下一個時代。資生堂的企業文化在當時資本主義的時代背景下，由創始人的個性與理念決定。

3.1.2 企業文化的強化與扎根：1917～1930

一戰中勝利的日本，迎來了大好時光。良好的社會環境讓資生堂從創業開始就一直風調雨順，更加注重企業文化。而1920年的世界恐慌，各大企業紛紛倒閉，資生堂也不得不改變企業經營管理模式，提出了“五大主義”這一新的企業理念，企業文化也隨之改變。1923年的關東大地震席卷東京，銀座變作了一片廢墟，資生堂重新組建，企業內外部成員都朝著共同的“五大主義”價值觀而努力，資生堂在這一場淘汰賽中仍保持優勢，企業文化也就在這場淘汰賽中深深扎根。1927年，資生堂責任有限公司正式成立。

3.1.3 企業文化的變革與新企業文化的形成：1931年至今

1932年資生堂開拓海外市場，1940年松本升擔任董事長，1941年爆發太平洋戰爭，經濟高度發展的環境給資生堂企業文化帶來了巨大的影響。1974年爆發了石油危機，日本經濟低速成長化妝品行業也進入了低成長期。1990年資生堂提出了“我們在與越來越多的人相遇中，不斷發現新的深層價值，不斷創造美的生活文化”新的企業理念。1999年的“THE SHISEIDO WAY”讓資生堂進入了國際化全球化，2014年資生堂集團新的企業理念“Our Mission， Values and Ways”形成，新的企業文化也隨之形成。

資生堂的經歷了日本戰后復興期，經濟高度成長期，經濟低成長期直至現在，隨著時代的變換，由最初的董事長福原信三到現在的第16任董事長魚谷雅彥，資生堂的企業文化的形成過程與變革如圖所示。

3.2 資生堂企業文化的形成要素

資生堂的企業文化是在內因和外因雙重作用下形成的。

外因對于資生堂企業文化形成來說，就是當時日本的社會環境。期初的“國粹論”及資本主義的雛形，形成了最初的企業文化。一站中的戰勝國日本，使得資生堂的事業也突飛猛進，在世界恐慌的影響下，資生堂提出了“五大主義”，企業文化進一步加強。

其次是內因。內因是文化形成初期最具有影響力的人及影響因素。資生堂企業文化形成過程中，最有影響力的人是創始人福原有信，學醫出生，資生堂的最初是以藥局的形態創立的；第一任董事長福原信三設計了商標“花椿”，福原信三在美國哥倫比亞大學留學時期學習了化妝品的生產與經營方法，將資生堂轉變為化妝品行業；第二任董事長松本升命名了“資生堂”，松本升畢業于紐約大學商科，提出了“資生堂躍進5年計劃”和“3年計劃”。資生堂最初的企業文化就是在這三個人的理念下形成的。

3.3 資生堂企業文化的變革要素

資生堂企業文化的變革要素也是由外因內因組成。

首先是內因。本文主要探討信息情報和實驗這兩個內因。信息情報是隨著個人或者集團的意識而改變的。資生堂從創業到現在歷經了16任董事長，在董事長的更替中，企業理念企業文化也隨之變革。由創始人福原有信的“美與健康”到福原義春的“THE SHISEIDO WAY”到末川久幸的“Our Mission Values and Way”。實驗主要是指新商品市場戰略。資生堂成立初期的商品是潔牙肥皂，后來轉變為化妝水、香水、口紅等等，不僅在日本國內市場發展快速，如今資生堂的海外銷售額已超過總銷售額的一半。商品戰略的不斷變化，企業文化不斷變革，“一瞬間、一生中，永遠美麗”的“創造美的生活文化”的資生堂企業文化已傳遍到地球的每個角落。

其次是外因。外因就是當時的社會、環境等因素。資生堂從開創至今，經歷了資本主義萌芽期、一戰的勝利、二戰、世界恐慌、石油危機、全球化熱潮，資生堂的企業文化隨著不同環境展現著不同時代背景下的“美”，努力“創造美的生活文化”。

4 結語

資生堂化妝品公司能夠在全球范圍的化妝品行業中一直具有競爭力，就是因為有著與企業經營理念相輔相成的企業文化，而且企業文化也是隨著內因外因不斷變革適應新的企業理念。一個企業有了一個好的企業文化，就有了全企業人員的共同價值觀和行為基準，企業所有成員才會有同一個努力奮斗的目標，促進企業發展。

參考文獻

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[4]虹，金雅美，吉村孝司，根本孝.テキスト企I文化[M].泉文堂，2004.

[5]Y生堂百年史[M].Y生堂，1972.

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中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1009-2374(2010)06-0042-02

企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。正確認識企業文化的內涵以及種類是當前企業文化建設的首要任務。

一、企業文化的定義

所謂的文化是依據團體價值所學習而來的行為組合,那么企業文化,也就是在公司內部使員工生生不息運作的動力,也就是說使公司上下一致共同遵守的價值。

企業文化有四個組成要素:語言、價值與態度、教育、組織。其中:

1.語言:每一個企業都會有屬于自己的專業術語,而這些專業的語言也就會變成為該公司獨特的語言,它也是包含在企業文化里面。

2.價值與態度:一家企業的領導者及高層領導者,他們秉持著何種的價值觀,及經營的態度與理念,會直接影響到企業文化。

3.教育:一個企業如何去教育它的員工,也會對于這家公司的企業文化造成潛移默化的作用。

4.組織:每一個企業里都會有一群群的小組織,而這一些小組織,小團體彼此之間的互動,角力,所產生的作用與變化也會影響到公司的企業文化。

關于企業文化的定義,可以參考哈佛大學教授泰倫斯-迪爾研究美國十八家杰出企業的管理后發現一個事實,即在公司內部使“人”能生生不息運作的動力,則是上下一致共同遵循的價值體系-及企業文化。所謂企業文化,就是一個企業內人員共同一致的價值觀、信念、準則、傳統、風格等,也可以簡單地說成:“在這個企業內待人處事一般方式”。

二、企業文化的內涵

企業文化從本質上看,是一種產生于企業之中的文化現象,它的出現是與現代企業管理在理論和實踐上的發展密不可分的。從管理的角度看,企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段。因此,企業文化不僅具有文化現象的內容,還具有作為管理手段的內涵。

1.企業文化是以企業管理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態,并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。企業文化有自己的管理目的,通過一定的管理手段來實施,從一定意義上說,企業文化就是企業管理的文化。

2.企業文化不可能脫離企業這個組織而存在,是一種組織文化,有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的,與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。

3.企業文化是一種“經濟文化”。企業文化是企業和企業員工在生產經營過程和管理活動中逐漸形成的,并為企業生產經營服務的。如果離開企業的經濟活動,就不可能有企業文化的形成,更談不上形成優秀的企業文化。

總之,企業文化是員工工作時采行的一組隱晦的基本假說、價值觀與信念,由于過去運作良好而被接受成為組織內部的工作氛圍,甚至內化成為正式的組織結構與管理風(DiBella&Nevis,1998),相當穩定而且不易被改變。基本上,我們可以通過外顯及內隱兩個層面的因素來觀察企業文化的內涵特質,外顯性因素是可以透過直接觀察的方式來了解企業文化的特質,包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規則、故事、迷思、語言及儀式,也可以從成員對組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制、風險容忍度、薪酬制度沖突耐力、績效導向與組織對外部環境適應性高低等因素來觀察企業具備的文化傾向;而內隱性因素則是指無法直接由觀察來了解企業文化特質的因素,包括員工共享的價值觀、規范、信念及組織成員嵌在心中的種種行為假說,這必須身臨其境,實際地與員工產生互動與交流,才能從中體覺到成員表現在工作行為與態度上的文化假定,筆者認為,企業文化就像是“組織內員工共同遵守與分享的待人處世之制約氛圍,它具備有隱晦、不成文與不易改變等特性,透過種種外顯與內隱性的因素,體現在企業面對內外部環境所做的種種決策、態度與管理風格上”。

三、企業文化的種類

(一)Deal and Kennedy的企業文化分類

Deal and Kennedy(1982)考察美國數百家企業及他們的企業環境后,發現大部分的公司隸屬于四大類企業文化。

1.硬漢式的企業文化(the tough-guy culture):包含一批特立獨行的好漢,他們經常冒大風險,孤注一擲,立見行動的成敗。

2.工作努力/玩時盡興的文化(the work hard/play hard culture):一般都重行動,講享樂,員工很少需要冒風險,一切作為立見成果,這類企業文化鼓勵人們盡量采取低風險以求成功。

3.以公司為賭注的企業文化(the bet-your-company culture):通常決策要發極大的成本,冒極大風險,結果要在數年之后才能分曉。

4.注重過程的企業文化(the process culture):重點在關注辦事的程序與手續,不易測其效果。又稱官僚作風。

(二)Frohman的組織文化分類

1.家長作風式文化(paternalistic culture):高階主管作決策,其它人員不用負責任,基層人員只要遵守執行,不要多新點子,所以有礙創新。

2.個人主義式文化(individualistic culture):企業成員只做自己的事,不分享、溝通觀念,不相互幫忙。團隊無法建立規范,不能進成團隊合作的創新工作。

3.團隊式文化(based on teams culture):團隊在組織中具有權威性,組織以團隊執行公司目的,團隊目標與組織目標共存。

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（一） 企業文化的內涵

企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的、被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張、以及由此產生的組織行為。企業文化就是企業成員共同的價值觀念和行為規范。

（二）企業文化的特點

1. 積累性：企業文化的形成是在企業發展過程中不斷改進、更新、豐富的，一成不變的企業文化只是形式性的規定，不會起到增強員工凝聚力和推動企業發展的作用。

2. 雙重性：當說“每個企業都有自己的企業文化”時，并沒有說明這些企業文化究竟是好還是不好。但是，當說一個企業想做企業文化方面的建設時，這個意義上的“企業文化”就是特指好的企業文化。

3.實踐性：企業文化是在實際管理和工作中逐漸豐富和體現出來的，要在企業發展的實踐過程中才能感受到這個企業文化的特點。

二、企業文化建設在企業發展中的作用分析

（一）堅定理想信念，提高員工凝聚力

企業員工的凝聚力對于企業的良性發展具有重要的推動作用，企業文化建設過程中將理念、情感、價值觀等傳達給員工，加深員工對企業的發展方向、戰略目標的理解，提升員工在企業中的的融入感和集體榮譽感，把員工緊緊聯系到一起，為了共同的目標和方向付出努力。以美國通用電氣公司為例，目前該公司在全球100多個國家經營生產，并在26個國家擁有250多個工廠，員工近30萬人，銷售額與利潤長期居世界前茅，其文化變革理念表現為“善于掌握自己的命運”，其核心則是通過領導者言行將所確定的企業發展戰略、企業目標、企業精神傳達給公眾，爭取全體員工的合作，并形成影響力，使相信遠景目標的人們形成聯盟，得到他們的支持。從美國通用電氣公司的成功案例中可以得出：讓員工深刻領悟企業的發展理念和未來方向，使員工更加堅定理想信念以及增強員工的向心力對于企業的良性發展意義重大。

（二）增強企業核心競爭力

隨著市場化經濟的快速發展，企業的競爭力日益成為企業生存和發展的基本和前提，企業文化建設對于提高企業的核心競爭力、找尋到有利的突破口具有積極地推動作用。在各個行業的競爭壓力越來越大的當下，每個企業都要樹立自己獨特的競爭優勢，唯有企業領導者致力于構建企業文化的風格及內涵，并將企業文化的精髓傳達給員工，使員工對于企業文化有所領悟、有所總結，才能提高員工整體素質，形成有利于增強企業競爭力的文化氛圍。

（三）成就員工，推動企業發展

企業文化看似平和，但這種潛移默化的管理方式能起到理想的效果，相對于經濟上的激勵和管理，文化建設更加深入人心，對于員工企業文化對員工進行規范和適當地引導，改善企業員工的態度和行為，讓員工有所成就，在成就員工的同時推動企業的發展。員工個人的成長與企業的發展是相互融合、相輔相成的，而兩者之間的重要聯系紐帶便是企業內部文化的建設與內涵的逐漸豐富。企業的發展離不開員工個人能力的增長與對企業文化的強烈認同感，在企業向上攀升的過程中，企業文化對于員工的工作態度和行為規范加以引導，提高員工的個人素質，帶動員工的工作積極性，提高工作效率，為企業獲得更好的發展前景。

（四）塑造企業形象，打造優質品牌

篇（6）

隨著市場經濟環境的變化，企業會根據發展戰略目標不斷地調整產品的組合、經營方向以及生產方式。在調整的過程中，企業的正常運轉會受到來自外界與內部各種因素的影響。而企業文化作為企業發展中的重要組成部分，在形成企業核心價值觀與行為準則以及行為方式等多個方面對調整措施起著重要的作用。

一、 關于企業文化剛性特征的概述

所謂企業文化剛性特征，就是指在企業運行發展的過程中，尤其是在企業調整發展戰略的過程中，企業文化所表現出來的不容易被改變的一種特征。其內容主要包括以下三個方面：一是企業文化剛性特征中的惰性，即企業所形成的文化與企業內部結構、業務程序以及發展戰略等多個方面相互制約，相互影響；二是剛性特征一旦形成，很難改變，即企業成員所接受的行為準則與價值觀是企業在發展過程中形成的，很難被改變或者模仿；三是企業文化剛性特征中的抗性，其主要表現是企業文化一旦形成，就會對外部的文化產生抗拒性。而企業文化剛性特征具有三個層次：一是中介文化，其主要表現是生活文化、管理文化以及制度文化；二是表層文化，其主要表現是物化文化，比如說辦公設備、社區環境、工作場所以及建筑設計等；三是深層文化，其主要表現是觀念文化，比如說企業宗旨、企業目標、職業道德、價值標準等。

二、 針對產生企業文化剛性特征原理的研究

企業文化作為企業成員所接受的一種價值觀、信仰或者行為準則，不僅具有很強的群體特征，同時也具有很強的客觀性特征。其主要的表現是：一是企業文化不是一種單獨存在的文化形式，它是與企業成員的成長、企業與成員之間的發展關系以及企業的生產經營等多個方面結合在一起，當企業文化形成的時候，會對企業成員的心理機制產生很大的影響，逐漸成為企業成員做出正確價值評判依據；二是企業文化是由不同文化背景與特質的企業成員所創造的，是企業文化意義的最小單位，其中的文化特質包括價值觀念、行為模式以及人造物品等多種形式，而人類的組織活動特性、成員與周圍環境的關系、人際關系特性以及時空特性作為企業比較特殊的形式，在一定意義上組成了企業文化的價值體系；三是企業文化是隨著企業的產生、運行發展的過程中形成的，它不再單純地表示自然存在的形象與力量，同時也表示企業文化存在的意義。企業文化在發展的過程中具有自我組織的能力，它可以根據企業的發展需要對企業外部環境的意義與價值進行二次選擇與控制。

三、 針對企業文化剛性特征下的整合與重塑的研究

（一） 措施之一——采取措施強化對企業成員的學習與培訓

要強化對企業成員的學習與培訓，首先要明確企業文化培訓的內容，比如說聯系形式、企業內部共享的價值觀與行為規范、文化習慣以及文化儀式等；其次是要定期或者不定期選調各個部門中的優秀人才參與到企業文化學習與培訓活動當中來，使其具有很強烈的系統性與目的性，從而有效克服企業文化剛性特征，有助于改善企業文化中的結構與文化知識系統。

（二） 措施之二——采取措施實行整體性的重構或者整合的方法

整體性的重構或者整合方式比較適合于處于成長階段的企業，即在企業發展初期，選擇資質比較優秀的人員作為部門的主觀。在他的管理過程中，將先進的文化理念與價值觀貫徹到整個部門的管理當中，爭取在最短時間內形成企業文化。這種方式的主要步驟是通過挑選中層管理工作人員中的優秀人才參與培訓，強化他們的專業知識水平與對企業文化的深刻認識。

（三） 措施之三——采取措施明確企業文化的剛性特征

企業文化中的剛性特征與以下三個方面具有密切的聯系：一是企業文化中的剛性特征與企業成員的文化層次與工齡結構具有很強的聯系；二是企業文化剛性特征與企業自身的成長具有很強的聯系；三是企業文化剛性特征與企業的組織層次具有很強的聯系，呈現出負相關的發展軌跡。

（四） 措施之四——采取措施實施分層次的文化重構方式

分層次的文化重構方式比較適合于企業文化的剛性特征很強的企業，這種層次的文化重構主要針對企業的最高層管理者。比如說，聯想集團在合并IBM公司中的PC分公司時，就采取這種方式。在合并的過程中，堅持尊重與妥協的原則，以業務層為主要的前提，以聯想集團先進的文化理念為核心進行文化重構，不僅發揮了各自的文化優勢，而且有助于實現企業的共同目標。

結語：企業文化是在企業運行發展的過程中形成的，其不僅幫助企業成員樹立正確的企業價值觀與世界觀，而且為企業形成軟競爭實力做出了突出貢獻。但這種企業文化會隨著企業的發展逐步體現出一種剛性特征，它不僅影響企業內部的改革，而且也會排斥企業外部的文化侵蝕。因此，本文將從企業文化剛性特征的角度出發，對如何整合與重塑剛性特征基礎上的企業文化進行有效性研究。

參考文獻

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企業界流傳著這樣一句話：10年企業靠人，50年企業靠制度，100年企業靠文化。企業文化作為一種管理理念，一直是學術界與企業界關注的一個主題。文化特質決定了企業的地位，成功的企業必然有成功的企業文化。它是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，是推動和促進企業持續穩定發展的決定性因素，是企業發展的主導和靈魂，是企業發展的最終核心競爭力。

一、企業文化是企業發展看不見的手

一直以來，由于企業文化的抽象性，在企業的生產經營中往往不被認識與重視。企業作為一個經濟實體圍繞著生產和經營展開活動，注重經濟價值，文化管理很少關注。事實上在企業的經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化體系始終主導著企業的生產經營。企業文化是全體員工認可和共有的企業核心價值，是員工行為的指導思想。這種思想在延續和傳承中創新，使企業長期立于不敗之地。企業的員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們在企業里已不僅僅只是希望通過勞動獲得相應的報酬，更需要有一種被企業和社會認可的成就感和歸屬感。使員工感到企業是自己的企業，這是好的企業文化產生的積極作用。

二、企業文化具有集體性和個別性的特點

企業文化是在生產經營過程中，逐步將自己的價值觀、規范和制度積淀下來的，這是一個長期的積累過程。企業文化是依靠一個企業全體成員的共同努力才建立和完善起來并由企業全體成員共同認可和遵循的，這是企業文化的集體性。

如同沒有性格完全相同的兩個人一樣，不同國家、不同文化信仰下的企業文化，在價值追求上會有差異，不同企業的創業史、發展史以及企業領導者和員工的素質等都會對企業文化產生影響。企業文化在企業內部具有相對穩定性，而在不同企業之間，更多的是個性。

三、構建適合企業自身發展的企業文化

1.構建企業文化要以人為本

企業從創業之初到生存發展的前進過程中，無不蘊含著企業每一名員工的努力奮斗和拼搏奉獻，企業的管理歸根結底是對人的管理。一個企業的員工，有非常愛護自己機器的，有時間觀念很強工作及上下班都非常準時的，有特別勤儉節約的，有非常喜歡學習、研究、創新的等，這些比較好的文化現象，是企業文化形成的基礎要素。好的企業文化，就是要以這些積極的要素為基礎歸納和引導。

在企業文化建設中，企業管理者要注意吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現和升華員工在工作中創造的閃光點，不斷充實企業文化的內容。要在提出和形成企業文化關鍵要素的過程中走群眾路線，使企業文化的內涵在反映企業發展方向與反映職工的意志和根本利益兩個方面有機結合起來。要加強企業文化組織管理，營造企業文化宣傳氛圍，以文化的力量凝聚員工、激發活力。要充分發揮企業管理者自身倡導和示范企業文化的帶頭作用，這樣更能激發員工踐行企業文化的熱情。

2.構建企業文化要傳承歷史，立足根本

有些企業管理者通常認為可以任意造就企業文化，甚至認為管理者自己可以創造企業文化。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。移植和引進的企業文化不具有企業真正的文化底蘊，是不切合實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，只會成為裝飾品，甚至會變成負擔。構建企業文化需要對企業發展以來歷史傳承和文化現狀做全面深刻地梳理和剖析，反復斟酌、不斷歸納和提煉，最終形成適合企業自身的文化精髓。

3.構建企業文化要走出口號，走向實踐

很多企業以為寫幾句有感染力口號就會形成企業文化，其實不然。口號容易歸納提出，但只有員工能夠接受并以之為行動準則才是企業文化形成的關鍵。員工對企業文化的接受、理解和認同，要在企業經營活動中體現出來。最初可能是被動的，員工會按照企業文化的要求約束自己、規范自己，如果這種被動的約束不能轉變成員工的自覺行動，企業文化建設也會流產。因此，企業要通過多種方式加強對員工的文化教育和業務培訓，并教育引導員工樹立良好的價值觀念和職業道德觀念，增強工作責任心。讓理念和行為渾然一體，有機結合，使文化理念深入每個員工的內心深處，由此才能全面展現企業特有的內在精神。

4.不斷創新企業文化的新內涵，深植于企業發展的全局

任何事物只有不斷自我揚棄才能永葆生機和活力，企業文化同樣如此。由于企業是處在一個不斷變化的社會環境中，企業既要保持其文化的特質不變，又要不斷賦予文化新的內涵。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值理念的內核。創新的企業文化是企業技術創新、管理創新、產品和服務創新、市場創新的根本，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的源泉。企業要適時對文化進行整合和重塑，在變化的環境中始終把握符合企業自身特點的企業文化體系，并使之成為企業肩負的使命、行動的準則、團結和號召員工奮斗的旗幟。將良好的企業文化體系深植于每一名員工的心中，植入到每一項生產經營管理活動中，促進企業可持續發展，必然會打造出一個屬于企業自身的百年品牌。

參考文獻：

[1]吳聲怡.論當代企業文化是對企業管理的超越.農業技術經濟，1999

篇（8）

一、構建和諧企業文化的基本概況

在企業發展的戰略過程中，如何培育企業的核心競爭力一直是一個極為重要的問題。許多國際知名的跨國企業同樣十分重視企業核心競爭力的培育。邁克爾，波特是哈佛大學商學研究院著名教授。當今世界上少數最有影響的管理學家之一。他曾在1983年被任命為美國總統里根的產業競爭委員會主席，開創了企業競爭戰略理論，并引發了美國乃至世界上對競爭力的討論。波特在《競爭戰略》中明確地提出了三種通用的競爭戰略。波特認為，在競爭力量的抗爭中，總是蘊涵著三類成功型戰略思想，這三種思路是總成本領先戰略、差異化戰略、專一化戰略。無論是哪一種戰略，競爭最終落腳在企業的文化差異上。實現企業特有的戰略性競爭優勢的關鍵，就是要形成不同于其他企業、而且是本企業特有的企業文化。

而就中國目前的企業文化建設來看，筆者認為最大的問題是缺乏協作、缺乏合作競爭的理念，缺乏共贏的長期發展的戰略思想。所以，筆者認為企業文化建設是企業戰略發展的一個核心問題，而企業文化建設的核心內容就是如何構建和諧的企業文化，關鍵所在就是如何構建具有中國特色的和諧企業文化。

筆者理解的企業文化是指在長期的經營與發展過程中，某一特定企業所凝結、弘揚、倡導而形成的以和諧為特征，以體現“以人為本”，并且為全體員工所認同、遵守，帶有本企業特色的價值觀念。一般表現為企業的使命、責任、價值觀念、行為準則、道德規范和鮮明的企業外在特色等。

從我國企業發展的環境分析，我們要構建的社會是社會主義和諧社會，和諧是社會發展的重要內容之一，自然包括經濟發展和文化發展的內容。所以，社會和諧也必須要通過打造和諧企業文化表現出來。現代企業制度強調人的核心價值，必然涉及到企業中人與人之間、企業與企業之間、企業與社會之間、企業與全球環境、企業與自然生態之間的和諧關系。因此，企業文化必然要體現出一定階段的社會價值取向。

二、構建和諧企業文化的影響因素及其對策分析

十七屆六中全會決定要促進社會主義文化事業大發展、大繁榮，為我國企業文化建設指明了發展方向。從建設企業文化的內容角度分析，影響和決定和諧企業文化發展的因素主要是員工的和諧素質、和諧社會的發展程度、企業共同觀念的形成、學習型組織、核心價值體系的構建。

(一)企業員工的和諧素質是影響和諧企業文化的決定因素

第一，優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展，優秀企業必定有自己的優秀文化，它們與普通企業僅一線之隔。普通企業的文化處于一般或低水平狀態，員工也普遍具有低素質的特性。優秀企業的員工實事求是、有主人翁意識、積極投入工作實踐、勇于解決問題。他們的領導千方百計地調動員工的勞動熱情和聰明才智為企業發展服務，讓員工在企業發展的同時努力實現自己的抱負。世界知名優秀企業家不約而同地有這種體會：企業最重要的構成因素就是群體，健全而穩固的組織結構要比實施的經營法則重要得多。

第二，企業員工的素質直接影響到企業的現在與未來，影響著企業的和諧與氣氛。如英國原子能管理局局長約翰?鮑爾認為，只有幕僚和職工之間心心相印、精誠合作，企業才能發揮高效益。努力創建和諧的工作環境，樹立和諧的人際關系，使員工為企業的今天與明天努力奉獻：而只是追求薪金的員工則只是將眼光放在自己的收入、獎金與待遇上，將企業當作是獲得收入的單位，缺乏和諧精神的創造。

第三，優秀的企業員工具有團隊合作意識。企業文化是企業所有員工的共同文化。和諧的本質含義之一就是員工之間的和諧與合作。因此。當代的企業文化與以往的企業文化的區別就在于更加強調員工的合作與共贏，體現出鮮明的團隊合作。團隊精神在企業管理中已占據重要位置，這也是企業文化必不可缺的主要內容。真正的團隊必須具備三個要素：一是必須能夠創造出共同的“產品”，有共同的目標：二是全體成員為共同目標的實現而努力工作：三是團隊成員之間建立或形成互相認可、互相負責、共同遵守的契約。

(二)和諧社會的發展是和諧企業文化建設的環境因素

和諧社會建設，從本質上講就是要構建一個民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。因此，建設和諧文化，是構建社會主義和諧社會的需要，是全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設的需要。和諧的企業也會從社會責任、利益觀念、企業道德等方面影響和諧社會建設。

第一，企業文化是社會文化與企業發展共同形成的文化觀念的產物。它所包含的價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容，也是構建和諧企業文化的主要內容。和諧企業文化以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。

第二，企業文化具有一定的社會基礎，是以社會文化的內容、背景為條件的。有什么樣的社會制度、社會文化、社會精神特征，必然在企業文化的建設中得到反映與表現。社會價值觀念、利益觀念、和諧觀念以及文化觀念無不在企業文化中產生相應影響。

第三，和諧社會是和諧企業文化發展的外在影響因素。和諧社會的社會精神是企業精神形成的基礎。和諧社會從根本上影響企業文化的基本特征。所以，和諧企業文化是以社會文化為發展前提的，與和諧社會的發展目標是一致的。

(三)企業共同價值觀是和諧企業文化形成的基石

文化的本質在于具有社會共識性，只有達成共識的要素才能稱為文化。所以，企業共同價值觀的形成是和諧企業文化形成的根本性約束條件，其原因有如下幾點。

第一，企業共同價值觀從文化角度影響和諧企業文化的形成。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的，在現實生活中，通常很難想象一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣的，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識。因此，不同的企業文化都具有相對的特殊性與相對的獨立性。但是針對具體的企業所具有的文化，則必須是共同價值觀念的綜合表現。

第二，企業共同價值觀的形成不具有

模式的普遍性。企業共同價值觀的成功是指形成了企業家及廣大員工都認同和恪守的共同遵循的價值觀念。其本身就具有復雜性與難以統一性。企業文化主要分為情感型、制度約束型、理念引導型和境界追求型四種。目前絕大多數企業的企業文化屬于第一、二種類型，第三種類型較少，第四種類型則更少。原因就在于人的素質參差不齊。人的追求呈現多元化發展的趨勢，由此所導致的學習型組織、合作型人際關系的嚴重缺位，

(四)創造學習型組織是實現和諧企業文化的重要組織保證

彼德?圣吉在所著的《第五項修煉》中指出，企業惟一持久的競爭優勢源于比競爭對手學得更快更好的能力。這種能力獲得的前提是什么?就是和諧的、充滿活力的企業文化環境。和諧企業文化的構建是一種人際關系的行為。必須有廣大員工的積極參與，才能使企業文化的形成與發展獲得成功。要想使廣大員工從被動參與轉到向往和追求，就應盡快建立先進的組織形式――學習型組織。在這一組織中，引導和要求廣大員工進行自我“修煉”，樹立共同目標，越超自我，突破思維定式，主動參加團隊學習，才能為進行和諧企業文化的建造奠定雄厚的思想基礎。

三、總結

企業戰略性的目的之一就是要實現企業的持續性發展，它需要企業具有恒久存續的文化支撐，構建起的和諧企業文化可以為企業戰略目標的實現創造良好的條件。筆者認為，中國企業必然受到中國文化的影響，中國企業文化建設也同樣應該帶有中國特色。企業離不開社會發展的大環境，企業相應地也有社會責任。

企業文化建設本身就是企業的戰略目標之一，要使企業形成核心價值觀，必然是一個長期的發展、教育、提煉、創造的過程。它集中地反映企業作為一個社會群體對自身現實目標和未來使命的認識。一般意義上的企業核心價值觀就是指企業在長期的發展過程中所形成的最高精神境界。

從我國企業的情況來看，企業文化的重要性正受到越來越多的重視，但就總體而言，在企業核心價值觀上，沒有形成不同的企業內涵，形式上相互雷同化，缺乏個性，流于形式。沒有對特定的企業核心價值科學定位，導致企業文化建設只是形式的存在，外表的模仿或者雷同化的產物，沒有很好地發揮戰略支撐的作用。這是我國企業文化建設應該格外關注的問題。在中國“仁”、“和”的文化底蘊上，倡導具有中國特色、具有企業特色、具有不可模仿性、具備核心競爭力的企業文化，應該早日提升到企業戰略的地位。只有將我們倡導的核心理念和行為方式達成普遍共識，才能成為企業的核心文化，這些理念和行為方式才能轉化為企業和員工的自覺行動。

所以，如何在企業戰略發展的過程中形成核心價值觀、體現企業文化的和諧性是和諧企業文化建設的本質所在。

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篇（9）

企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態，企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中，全國公務員共同天地去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

2、什么是社會主義的企業文化？

"企業文化"一詞來自西方資本主義國家。作為社會主義國家，中國改革所要建立的市場經濟體制。因此中國所要建設的企業文化只能是社會主義的企業文化。正是根據這種邏輯，我們出版的許多企業文化專著，都冠以"社會主義企業"的名稱。

3、應該怎樣認識、理解企業文化？

首先，要有哲學的方法，從中國企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗，從感認認識到理性認識，進行科學的概括、總結。其次，要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特征去偽存真，從而確定企業文化的本質。第三，要認識到企業文化不是單一的因素構成的，找出企業文化最基本的決定性的因素及其與諸因素的關系。第四，要看到企業文化這個概念不是一成不變的，它是一個動態過程，在發展中形成，并在社會歷史發展中豐富和變化。

4、對企業文化涵義的片面認識常有哪些？

企業文化這個名詞，對于許多人來說并不陌生。而人們對企業文化的理解也是見仁見智，有人認為，企業文化就是在企業內搞的各種文體活動，如打球、唱歌、跳舞等；有人認為，企業文化就是企業形象設計，也就是CIS戰略；也有人認為，企業文化就是企業自己辦廠刊廠報，為職工提供一個文化園地，還有人認為，企業文化就是搞思想教育……

從現在的觀點來看，這些說法都不夠全面。上述種種只是企業文化的表現形式，或者說是企業文化的載體，并不能等同于企業文化。應該明確的是：企業文化不是企業加文化，也不是企業與文化嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼會。

5、企業文化的涵義是什么？

企業文化的內涵具體包括如下一些因素：價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等構成企業文化的核心內容。是企業為生產經營管理而形成的觀念的總和。是一種以人為中心的企業管理理論，它強調管理中的軟要素，其核心涵義是企業價值觀。

6、什么是企業文化的結構？

企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業的物質文化、行為文化、制度文化、精神文化形態。

7、企業文化與企業精神的異同之處是什么？，全國公務員共同天地

相同處是它們都屬于人的意識形態方面的范疇。不同處是企業文化除理念文化那部分內容外，還有其他的內容，如組織制度化，物質文化等。意即企業文化的內涵要大于企業精神。

8、構成企業文化的要素有哪些？

篇（10）

從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是一個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。但是，由于企業文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。其實它就像空氣里的氧氣一樣無時無刻地環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業文化對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。

從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想。現代企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。

二、我國企業文化建設中存在的誤區

1、注重企業文化的形式而忽略了內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

2、將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

3、忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

三、全面構建企業文化中應該注意的若干問題

1、企業文化的構建要以人為本

首先，發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識，甚至業余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。只有善于培育企業文化的管理者，才會知道它們的價值，發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎要素。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。

其次，立足于內部。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化。其實，這種企業文化移植論，少數人創造論是不合乎實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。

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再次，走出口號，走向員工。把概括的企業文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們努力理解這種文化表現。員工接受與否是企業文化形成的關鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業產生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業完全對接，管理者本身沒有文化潛質則很難發現企業文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產生共鳴，概括提煉失真，不當，員工也不會接受。可以利用各種渠道滲透到員工的工作和活動中去，目的就是讓員工企業文化，接受企業文化。

第四，融進員工的意識。員工對企業文化的接受、理解和認同，要在企業經營活動中體現出來，即表現在日常的工作中。最初可能是被動的，員工會按照企業文化的要求約束自己、規范自己。如果這種被動的約束與規范不能轉變成員工的自覺行動，企業文化建設也會流產。所以企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。員工的自學行動是企業文化初步建立的標志。再有，企業每一項經營戰略的實施、每一件高質量的產品都要靠全體員工的有效工作來實現。要通過多種方式加強對員工的文化教育和業務培訓，并教育引導員工樹立為用戶服務、為用戶提供滿意產品的價值觀念和職業道德觀念，增強工作責任心。企業經營展豐富多彩的、有企業特色的文化娛樂活動，以各種活動為載體，豐富員工的團隊精神，提高企業凝聚力。

第五，突出和依靠主體。在企業文化建設中，領導者的關鍵作用和員工的主體作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動搖。強調突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現和升華員工在工作中創造的閃光點，不斷充實企業文化的內容。突出和依靠主體，還要在提出和形成企業文化關鍵要素的過程中走群眾路線，使企業文化的內涵在反映企業發展方向與反映職工的意志和根本利益兩個方面有機結合起來。突出和依靠主體，還要在企業文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復深入的宣傳教育和思想工作達到全員認同，變為全體員工的自覺行動。突出和依靠主體，還表現在領導者和領導班子要率先垂范地實踐企業文化的信條，自覺接受職工群眾的監督，使企業文化不僅成為領導者對全體員工的要求，也同樣成為全體員工對領導者群體的要求。

2、企業文化要不斷創新