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篇（1）

民辦高校是在面對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的人才需求和百姓日益增長(zhǎng)的教育需求，考慮到高教發(fā)展的需要和國(guó)家投入相對(duì)不足的狀況，各個(gè)地方提出了轉(zhuǎn)換辦學(xué)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制，實(shí)行多渠道多元化投資模式，走民辦大學(xué)道路的設(shè)想的背景下產(chǎn)生的，“產(chǎn)權(quán)股份化、運(yùn)作企業(yè)化、后勤社會(huì)化”是其主要的辦學(xué)模式。

民辦教育是蓬勃興起的、有廣闊發(fā)展前景的領(lǐng)域，但在前進(jìn)過(guò)程中會(huì)遇到困惑。在我國(guó)民辦教育事業(yè)逐步走上法制化軌道的歷史時(shí)刻，大家尤其關(guān)注當(dāng)前民辦教育發(fā)展中碰到的問(wèn)題。與當(dāng)前的公辦高校相比，民辦高校還顯得單薄、羸弱。哈佛作為世界一流的私立大學(xué)，我們和它的差距甚遠(yuǎn)，和公辦院校相比，發(fā)展軌跡又有很大的不同，制約我國(guó)民辦高校發(fā)展的因素很多，在眾多因素中，師資問(wèn)題仍然是首當(dāng)其沖。

一、我國(guó)民辦高校師資的界定

高校的教師可以按編制情況和崗位情況劃分。按編制情況可分為專(zhuān)職教師和兼職教師，按崗位情況可分為專(zhuān)任教師和兼任教師。

“只求所用、不求所有”是民辦院校解決師資問(wèn)題時(shí)奉行的主要原則之一。這條原則對(duì)于民辦高校來(lái)說(shuō)非常適用，由于民辦學(xué)校教師人事編制尚未理順，在這種情況下學(xué)校很少有編制，主要是通過(guò)其他途徑如掛編予以解決。不可否認(rèn)，掛編教師是民辦高校的專(zhuān)任教師。所以，從根本上說(shuō)，從崗位的任職情況來(lái)區(qū)分更具有意義，體現(xiàn)了忽視從哪里來(lái)，看中的是在干什么，干了多少時(shí)間。

迄今為止，我國(guó)大陸對(duì)于專(zhuān)兼任教師，官方還沒(méi)有明確的定義。聯(lián)系我國(guó)實(shí)踐，筆者認(rèn)為，民辦高校專(zhuān)任教師應(yīng)滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件：(1)具有大學(xué)教師資格證；(2)在本校工作一年以上；(3)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。

二、民辦高校的發(fā)展階段

一所民辦高校的成功發(fā)展需要很多方面因素的配合，硬件建設(shè)和軟件建設(shè)一樣都不能少。很多高校的管理者也認(rèn)識(shí)到，民辦高校要實(shí)現(xiàn)新一輪的發(fā)展，民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要實(shí)現(xiàn)質(zhì)的突破，關(guān)鍵在于教師隊(duì)伍。只有重視教師隊(duì)伍的建設(shè)和管理，最大限度發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，民辦高校才能在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

在教師隊(duì)伍建設(shè)與管理問(wèn)題上，民辦高校不同程度地存在著一些困難和問(wèn)題。一般而言，民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展水平，基本是與民辦高校發(fā)展的階段性相一致的。民辦高校的發(fā)展通常分為三階段：

1.硬件建設(shè)階段。民辦高校在發(fā)展初期，都面臨著爭(zhēng)奪生源的激烈競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)校的校園環(huán)境、教學(xué)設(shè)備也成了學(xué)生家長(zhǎng)和考生選擇高校的標(biāo)準(zhǔn)。

2.質(zhì)量提升階段。隨著高等教育大眾化的推進(jìn)，高等教育將日益由“賣(mài)方市場(chǎng)”過(guò)渡為“買(mǎi)方市場(chǎng)”，民辦高校必須重視辦學(xué)質(zhì)量的提升，以質(zhì)量求發(fā)展。因此，民辦高校經(jīng)過(guò)一段時(shí)間規(guī)模擴(kuò)張之后，必然要逐步穩(wěn)定辦學(xué)規(guī)模，大力追求辦學(xué)質(zhì)量。在這一階段，教師隊(duì)伍的建設(shè)將逐漸成為辦學(xué)的重點(diǎn)。

3.特色發(fā)展階段。經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的質(zhì)量提升后，民辦高校的發(fā)展進(jìn)入特色發(fā)展階段。在這一階段，民辦高校辦學(xué)將著力打造自己學(xué)校聲譽(yù)和教育品牌。在高質(zhì)量的教學(xué)基礎(chǔ)上塑造自身的辦學(xué)特色，以便在更高的層次上增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

三、民辦高校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析

民辦高校在師資隊(duì)伍建設(shè)上，可以充分發(fā)揮其辦學(xué)自主性的優(yōu)勢(shì)，擇優(yōu)錄用教師，井通過(guò)激勵(lì)、約束等手段，建立起富有活力的用人機(jī)制。目前，民辦高等學(xué)校的師資隊(duì)伍基本情況如下：

1.全國(guó)民辦高校專(zhuān)任教師數(shù)量與學(xué)歷結(jié)構(gòu)

民辦高校只能把聘用對(duì)象主體定格在高校應(yīng)屆畢業(yè)生和公立高校的離、退休教師身上，其中主體是高校應(yīng)屆畢業(yè)生。此外，兼任教師承擔(dān)了主要教學(xué)任務(wù)，形成了民辦高校對(duì)兼任教師過(guò)于依賴(lài)，而對(duì)專(zhuān)任教師隊(duì)伍建設(shè)又不夠重視，造成民辦高校專(zhuān)職教師隊(duì)伍先天不足、后天營(yíng)養(yǎng)不良。

2.全國(guó)民辦高校專(zhuān)任教師的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)

當(dāng)前民辦高校教師中的高級(jí)職稱(chēng)比例較高，基本達(dá)到了40%~50%，和公立高校相比具有一定的優(yōu)勢(shì)。全國(guó)普通民辦高校在2003年教師高級(jí)職稱(chēng)的比例為39.5%。這也是民辦高校能受到很多考生青睞的主要原因。

3.全國(guó)民辦高校專(zhuān)任教師的年齡分布

當(dāng)前，民辦高校專(zhuān)任教師中30歲以下的青年教師和60歲以上的老年教師居多，中年教師比例較少，年齡分布呈現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象。這說(shuō)明民辦高校較多的吸引了剛畢業(yè)不久而不易進(jìn)入公立高校的青年教師和從公立高校退休的老教師，對(duì)具有較豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，又有較好的發(fā)展前景的中年教師來(lái)說(shuō)，他們還是不太愿意進(jìn)入民辦高校工作。

四、民辦高校師資隊(duì)伍存在的主要問(wèn)題

1.教師隊(duì)伍穩(wěn)定性差，流失率高

民辦高校教師由三部分組成：離退休老教師、專(zhuān)職教師(主要是青年教師)和從高校聘請(qǐng)的兼任教師。民辦高校教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性依然存在。雖然專(zhuān)兼任并舉的聘請(qǐng)措施是民辦高校在創(chuàng)建師資隊(duì)伍過(guò)程中為降低教學(xué)成本所采取的必然手段，但由于兼任教師與學(xué)校的關(guān)系是一種臨時(shí)雇傭關(guān)系，兼任教師數(shù)量過(guò)大，教師的流動(dòng)性必然大。

2.教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前民辦高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理突出表現(xiàn)在教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)上。從年齡結(jié)構(gòu)上看，教師年齡結(jié)構(gòu)是兩頭大，中間小。民辦高校專(zhuān)職教師以公立高校退休教師居多，其次是剛畢業(yè)的大學(xué)生，缺少教學(xué)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。整個(gè)教師隊(duì)伍青黃不接，缺乏中青年骨干教師；從專(zhuān)兼職結(jié)構(gòu)比例上看，民辦高校專(zhuān)職教師數(shù)量不足，許多已有一定規(guī)模的民辦高校，仍然是兼職教師挑大梁。專(zhuān)兼職結(jié)構(gòu)的不合理，在一定程度上也影響了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理性。

3.教師隊(duì)伍的管理制度不健全

民辦高校在其發(fā)展的過(guò)程中，雖然認(rèn)識(shí)到了教師隊(duì)伍建設(shè)的重要性，但在教師隊(duì)伍管理上存在著不合理的制度規(guī)定。從外部體制來(lái)看，一些民辦高校沒(méi)有明確的主管機(jī)構(gòu)，即便有，在民辦高校教師的評(píng)優(yōu)、職稱(chēng)、進(jìn)修等工作上也存在有重公辦、輕民辦的現(xiàn)象。學(xué)校內(nèi)部的管理體制也不健全，學(xué)校對(duì)教師的培養(yǎng)、培訓(xùn)、職稱(chēng)評(píng)定、教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估、教學(xué)行為的規(guī)范等都沒(méi)有建立相應(yīng)完善的制度。

4.教師隊(duì)伍的師德建設(shè)被忽視

在與教師的座談中，發(fā)現(xiàn)民辦高校普遍比較重視顯性課程，即學(xué)科教學(xué)，而忽視隱性課程，即校園文化的建設(shè)，對(duì)教師職業(yè)精神的倡導(dǎo)和培養(yǎng)不夠，致使少數(shù)青年專(zhuān)職教師責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏愛(ài)崗敬業(yè)的精神。

民辦高校在我國(guó)還處于初級(jí)發(fā)展階段，很多制度仍存在不完善的地方，而師資問(wèn)題就是其中的一個(gè)重要體現(xiàn)，相信隨著市場(chǎng)需要的變化和民辦高校的發(fā)展，會(huì)慢慢得到改善，最終形成成熟完善、科學(xué)合理的民辦高校的管理體制。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊東平.2005年中國(guó)教育發(fā)展報(bào)告.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2006.

篇（2）

（一）教師選擇制度

1.公開(kāi)招聘制。在教師的選拔上美國(guó)高校采用的是公開(kāi)招聘制度，即要求高校在招聘教師時(shí)公開(kāi)招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應(yīng)聘。這不但充分體現(xiàn)了公開(kāi)與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質(zhì)量。2.不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教。美國(guó)大學(xué)的慣例是不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生做教師。這一制度最開(kāi)始實(shí)施的時(shí)候遇到很大的阻力，有些人會(huì)認(rèn)為讓自己培養(yǎng)的一流人才流向其他大學(xué)會(huì)削弱自己的實(shí)力而助長(zhǎng)他人力量。但長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開(kāi)闊視野、增強(qiáng)交流、提高研究水平。3.專(zhuān)職教師與兼職教師相結(jié)合。聘任兼職教師可以適當(dāng)減輕學(xué)校的經(jīng)濟(jì)壓力，節(jié)約社會(huì)資源。同時(shí)，聘任兼職教師也為教師隊(duì)伍注入了新的活力，加強(qiáng)了教師之間的交流與學(xué)習(xí)。但值得注意的是，過(guò)多的兼職教師會(huì)影響教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因此美國(guó)規(guī)定兼職教師的比例不得超過(guò)全體教師的50%。4.教師任期制。美國(guó)高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類(lèi)。終身教授制源于20世紀(jì)初美國(guó)威斯康星大學(xué)教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP），開(kāi)始是為了保障教師表達(dá)自己異端觀點(diǎn)而免受政治報(bào)復(fù)的，如今已經(jīng)成了美國(guó)高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經(jīng)過(guò)多項(xiàng)復(fù)雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無(wú)特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學(xué)術(shù)自由權(quán)，為追求真正學(xué)術(shù)研究的學(xué)者掃清了障礙。美國(guó)高校較低職務(wù)的教師多實(shí)行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿(mǎn)后如不能獲得晉升就必須離開(kāi)。美國(guó)知名大學(xué)各類(lèi)教師的聘任標(biāo)準(zhǔn)基本相同：對(duì)教授的要求是高深的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，社會(huì)服務(wù)能力也是考察的范圍；對(duì)副教授的要求是較高的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平；對(duì)助教的要求是一定的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平。聘任期限除教授實(shí)行終身制外，其他各類(lèi)教師有所不同。例如，耶魯大學(xué)的非終身副教授任期總共不能超過(guò)10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ⒉〖伲┛裳娱L(zhǎng)3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過(guò)10年，因?yàn)槟承┰颍ㄉ⒉〖伲┛裳娱L(zhǎng)3年。斯坦福大學(xué)的副教授任期一般為6年，可續(xù)聘；助教任期不超過(guò)5年，一般為3年，但是任期期限不能超過(guò)7年。普林斯頓大學(xué)副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過(guò)6年。西北大學(xué)副教授的任期為6年，不能超過(guò)6年；助教的任期根據(jù)教師個(gè)人表現(xiàn)而定，一般為3年，沒(méi)有最長(zhǎng)任期。麻省理工大學(xué)的副教授和助教都實(shí)行部分非終身制，任期不超過(guò)5年，任期期限總和不能超過(guò)8年。

（二）教師培訓(xùn)制度

美國(guó)高校對(duì)教師的篩選是很?chē)?yán)格的，新參加工作的教師在進(jìn)入教學(xué)崗位之前多數(shù)已具備了很高的學(xué)術(shù)水平，所以美國(guó)高校的教師培訓(xùn)重點(diǎn)在于教學(xué)方法與教學(xué)手段的提高。許多大學(xué)都制定了符合自身發(fā)展需要的教師培訓(xùn)方面的規(guī)定。例如，哈佛大學(xué)規(guī)定所有學(xué)院必須對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)技能的培訓(xùn)；紐約大學(xué)在教師中開(kāi)展“教學(xué)咨詢(xún)”活動(dòng)。在對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)方法培訓(xùn)的同時(shí)，美國(guó)高校也不斷重視對(duì)教師的教育技術(shù)培訓(xùn)，從而保障教師及時(shí)掌握各種現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，并鼓勵(lì)他們?cè)谌粘＝虒W(xué)過(guò)程中使用這些手段。

（三）教師評(píng)價(jià)制度

教師評(píng)價(jià)是對(duì)教師工作的考評(píng)或考核，是對(duì)教師是否按崗位職責(zé)的要求完成工作的評(píng)定。美國(guó)高校幾乎都建立了完善的教師評(píng)價(jià)體系并制定了詳細(xì)的教師評(píng)價(jià)政策。在制定這些政策的同時(shí)，評(píng)價(jià)的方法也日趨多樣化，包括系主任評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)等。多元化的教師評(píng)價(jià)方法有效避免了評(píng)價(jià)的片面性，能全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)情況。美國(guó)高校的教師評(píng)價(jià)主要有以下三種類(lèi)型：年度評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)以及終身聘任和終身職后評(píng)價(jià)。年度評(píng)價(jià)是指每年進(jìn)行的對(duì)教師本年度工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)，是教師能否繼續(xù)留任以及工資增減的依據(jù)。年度評(píng)價(jià)指標(biāo)分為教學(xué)、科研以及為社會(huì)服務(wù)三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下面又設(shè)立了若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)。晉升的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與年度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較類(lèi)似，也是制定一個(gè)包括教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)的評(píng)價(jià)體系，最終由校長(zhǎng)與教師評(píng)議會(huì)協(xié)商決定。在美國(guó)的多數(shù)高校里，晉升與獲得終身聘任的過(guò)程幾乎相同，只是晉升標(biāo)準(zhǔn)重視的是教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，而終身聘任標(biāo)準(zhǔn)更加強(qiáng)調(diào)教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。終身職后評(píng)審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)終身教授的評(píng)審不是對(duì)其終身教授資格的再評(píng)審，而是以保障教育質(zhì)量為目的的評(píng)審。

（四）教師激勵(lì)制度

教師激勵(lì)制度是美國(guó)高校教師管理制度的一個(gè)重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵(lì)制度是首先要提到的。在美國(guó)高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對(duì)于教師隊(duì)伍的建設(shè)以及對(duì)教師的激勵(lì)起著關(guān)鍵作用。美國(guó)高校普遍采用年薪制，一般來(lái)說(shuō)教師的工資每一兩年就會(huì)增加一次，這種增加可分為自動(dòng)增加和獎(jiǎng)勵(lì)性增加。自動(dòng)增加人人有份，獎(jiǎng)勵(lì)性增加是對(duì)教師教學(xué)及科研成績(jī)的鼓勵(lì)。因此，通過(guò)工資對(duì)教師的激勵(lì)主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性增加上面。除了物質(zhì)激勵(lì)以外，對(duì)教師的激勵(lì)還體現(xiàn)在精神方面，例如突出貢獻(xiàn)制。許多高校在經(jīng)過(guò)評(píng)選之后，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的教授授予“突出貢獻(xiàn)教授”的稱(chēng)號(hào)，還有些州把學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學(xué)術(shù)思想陷入狹窄，許多大學(xué)還鼓勵(lì)教師從事各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，并實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度。這些措施調(diào)動(dòng)了教師的積極性和創(chuàng)造性，為美國(guó)高校師資管理注入了新的能量。

二、美國(guó)高校師資管理制度對(duì)中國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的啟示

美國(guó)高校師資管理體系經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展已具備了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，我們要根據(jù)自己的實(shí)際情況取其所長(zhǎng)、棄其所短，制定出一套切實(shí)可行的、具有中國(guó)特色的高校師資隊(duì)伍建設(shè)體系。

（一）教師錄用制度方面

我國(guó)高校的用人機(jī)制目前還有一定的不完善之處，如人才引進(jìn)渠道單一、教師錄用標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化、教師錄用程序性不強(qiáng)等，因此美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。首先，要拓寬人才引進(jìn)的渠道，采用公開(kāi)化、競(jìng)爭(zhēng)化的招聘機(jī)制。當(dāng)今高等教育的發(fā)展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因此不能僅僅單一地引進(jìn)剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，還需要更多地引進(jìn)具有豐富研究與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師。在引進(jìn)人才時(shí)要把目光放寬些，雖然現(xiàn)階段可能還做不到不留本校應(yīng)屆畢業(yè)生任教，但是至少可以不把教師隊(duì)伍的來(lái)源僅僅局限在本校或少數(shù)幾個(gè)高校上。我們應(yīng)當(dāng)更多地吸收新鮮的血液，面向全國(guó)甚至是全球，進(jìn)行公開(kāi)的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊(duì)伍的健康發(fā)展。其次，要進(jìn)一步明確并細(xì)化教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)文件中都對(duì)高等學(xué)校教師資格要求有相關(guān)的規(guī)定，但是這些規(guī)定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時(shí)要根據(jù)自身發(fā)展需要，在符合相關(guān)法律、法規(guī)的前提下，制定出一套符合本單位實(shí)際情況的教師錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而確保在錄用過(guò)程中有標(biāo)準(zhǔn)可依，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)行事，有效地避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。最后，要注重在教師錄用過(guò)程中的程序性建設(shè)。長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)的許多領(lǐng)域都存在重實(shí)質(zhì)輕程序的現(xiàn)象，高校教師錄用也不例外。美國(guó)高校教師的錄用程序雖然普遍比較復(fù)雜，但程序的遵守實(shí)際上是公平性的最佳保障。因此，我們應(yīng)借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，在招聘形式上公開(kāi)招聘廣告，面向全社會(huì)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，從而吸引校內(nèi)外、國(guó)內(nèi)外各種人才。在錄用上由院系把關(guān)，成立專(zhuān)家考評(píng)小組，經(jīng)過(guò)考核書(shū)面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評(píng)小組投票決定是否錄用，并將結(jié)果報(bào)學(xué)校核定。與此同時(shí)，在選舉考評(píng)小組成員時(shí)還應(yīng)采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。

（二）教師培訓(xùn)制度方面

高校教師應(yīng)站在某一學(xué)科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識(shí)水平。因此，對(duì)于高校管理者來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)教師培訓(xùn)就顯得尤為重要。新教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此要對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之能更好地將自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中。老教師也同樣需要進(jìn)行培訓(xùn)，一是由于知識(shí)的不斷更新，他們?cè)械闹R(shí)勢(shì)必會(huì)陳舊、老化；二是隨著時(shí)代的發(fā)展，他們?cè)械慕虒W(xué)方法及手段也存在能否能適應(yīng)新形勢(shì)的問(wèn)題。借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，高校教師培訓(xùn)可以分為以下幾個(gè)方面：首先，由各省教育行政主管部門(mén)制訂教師培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)各高校教師有針對(duì)性地輪流進(jìn)行培訓(xùn)；其次，各學(xué)校應(yīng)成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的學(xué)術(shù)委員會(huì)來(lái)指導(dǎo)教師提高和發(fā)展；再次，各學(xué)校在針對(duì)性培訓(xùn)的基礎(chǔ)上對(duì)全體教師進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)實(shí)際需要，幫助全體教師及時(shí)更新知識(shí)和改良教學(xué)手段；最后，各學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)并支持教師到實(shí)際部門(mén)進(jìn)行走訪(fǎng)、調(diào)查，這不僅可以積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，而且可以更好地調(diào)整教師的知識(shí)研究方向，從而達(dá)到科研為實(shí)踐服務(wù)的目的。

（三）教師評(píng)價(jià)制度方面

就我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看，教師評(píng)價(jià)制度主要體現(xiàn)在考核制度上。雖然多數(shù)高校實(shí)施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標(biāo)，但是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置卻不盡合理，有些要求過(guò)分機(jī)械，影響了教師積極性的發(fā)揮。因此，改革教師考核內(nèi)容及方法，建立起適應(yīng)時(shí)展的教師評(píng)價(jià)制度刻不容緩。首先，要結(jié)合實(shí)際明確考核方向。如前所述，美國(guó)高校把教師職責(zé)主要?jiǎng)澐譃榻虒W(xué)、科研與為社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面。在我國(guó)，由于類(lèi)型與定位不同，每個(gè)高校都各有側(cè)重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學(xué)水平與效果，有的則兩者兼顧。各高校可以根據(jù)自己的實(shí)際情況對(duì)教師進(jìn)行考核，但是要特別注意科研與教學(xué)的共同發(fā)展。僅重科研而不發(fā)展教學(xué)將會(huì)背離大學(xué)教書(shū)育人的宗旨，僅教學(xué)而不搞科研又會(huì)使高等教育無(wú)異于基礎(chǔ)教育。其次，要采取多種形式的評(píng)價(jià)方法，如教師自身評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、校外專(zhuān)家評(píng)價(jià)等。不同的評(píng)價(jià)方式保障教師評(píng)價(jià)制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實(shí)水平。再次，要保障評(píng)價(jià)的客觀公正性，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中適當(dāng)?shù)姓省?duì)高校教師的考核應(yīng)注重評(píng)審工作的透明度，分別由學(xué)校不同部門(mén)的管理人員以及部分教師共同組成評(píng)審委員會(huì)。最后，對(duì)教師的考評(píng)除了科研及教學(xué)以外，還應(yīng)注重師德、師風(fēng)等方面的評(píng)價(jià)，與業(yè)務(wù)能力一樣，這些也是同等重要的。

（四）教師激勵(lì)制度方面

篇（3）

1.引言

人本管理思想是在西方國(guó)家首先被提出并應(yīng)用于企業(yè)管理中的，取得了良好的管理效果，并促進(jìn)了管理思想和理念的深入變革。隨著我國(guó)高等教育的發(fā)展，高校中生源數(shù)量和教師數(shù)量呈現(xiàn)出逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)，師資管理已經(jīng)成為高校管理工作中的重要環(huán)節(jié)，人本管理思想作為高效的管理模式已經(jīng)在各大高校中得到了普遍應(yīng)用，提升了教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，增強(qiáng)了教師的工作熱情，實(shí)現(xiàn)了高等教育的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。激勵(lì)是人力資源管理中的重要內(nèi)容，如何建立完善的激勵(lì)機(jī)制是各大高校管理者首先要考慮的問(wèn)題。

2.激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)介

激勵(lì)機(jī)制屬于管理學(xué)范疇，指管理者根據(jù)相應(yīng)的法律法規(guī)和本組織內(nèi)的人文環(huán)境根據(jù)被管理者的價(jià)值取向、精神追求等采取一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)表現(xiàn)優(yōu)異者，從而開(kāi)發(fā)個(gè)體的潛能，調(diào)動(dòng)工作積極性，實(shí)現(xiàn)管理效率最大化。激勵(lì)機(jī)制是在現(xiàn)代企業(yè)管理中普遍使用的管理方式，也是最具成效的管理辦法，對(duì)于整個(gè)組織的成長(zhǎng)和發(fā)展產(chǎn)生了至關(guān)重要的作用。具體來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾種功能：

2.1導(dǎo)向作用

導(dǎo)向作用是全局觀念、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和集體觀念的和諧統(tǒng)一，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和定位而服務(wù)的。合適的激勵(lì)政策必然會(huì)激勵(lì)和引導(dǎo)個(gè)體行為向著相同的目標(biāo)前進(jìn)，通過(guò)每個(gè)個(gè)體的共同努力實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。對(duì)教師的行為進(jìn)行引導(dǎo)進(jìn)一步增強(qiáng)了教師努力的目的性和方向性，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人需求與組織需求的統(tǒng)一，最終必然會(huì)達(dá)到共贏的局面。

2.2滿(mǎn)足需求

馬斯洛的需求層次理論指出，個(gè)人有包括生理需求、精神追求、尊重需求等在內(nèi)的七種心理需求，其中又分低層次的需求和高層次的需求兩大類(lèi)。低層次的需求可以通過(guò)外部物質(zhì)條件得到滿(mǎn)足，但是高層次需求是無(wú)法得到充分滿(mǎn)足的。激勵(lì)是引導(dǎo)員工積極追求高層次滿(mǎn)足的一種活動(dòng)，只有滿(mǎn)足了員工的高層次需求才能保持組織的整體創(chuàng)造性和核心競(jìng)爭(zhēng)力，為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供內(nèi)在動(dòng)力。總之，在高校師資管理中引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制是保證師資管理走向正規(guī)化和專(zhuān)業(yè)化的關(guān)鍵，也是促進(jìn)高校教學(xué)和管理實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在要求。

3.高校建立激勵(lì)機(jī)制的有效策略

高校是人才的搖籃，社會(huì)的希望，為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了充足的人才支持，高校教師管理水平直接關(guān)系學(xué)校的未來(lái)和學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，因此各大高校必須加強(qiáng)師資力量管理體制的建設(shè)，積極引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理模式，完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，提升辦學(xué)水平和教育水平，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)高校教育的長(zhǎng)久發(fā)展。

3.1建立經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，滿(mǎn)足教師的物質(zhì)需求。

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段是一種比較低級(jí)的激勵(lì)形式，也是整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中不可獲取的組成部分。高校教師作為一種特殊的、復(fù)雜的職業(yè)群體，首先要滿(mǎn)足的就是基本的物質(zhì)需求。高校管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在尊重基本事實(shí)的基礎(chǔ)上了解教師的生活需要，提升教師的經(jīng)濟(jì)收入，從而滿(mǎn)足其實(shí)際生活需求。高校教師只有首先解決了自身的物質(zhì)需求才有充足的時(shí)間和精力投身于教學(xué)、研究和服務(wù)社會(huì)等工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織價(jià)值追求的和諧統(tǒng)一。目前高校教師的資金收入主要來(lái)源于工資、獎(jiǎng)金、講課補(bǔ)助、年終績(jī)效獎(jiǎng)金等，高校應(yīng)該在自身財(cái)政能力的范圍內(nèi)將提升教師的資金收入和生活水平等工作落到實(shí)處，完善現(xiàn)有的福利政策，為教師解決后顧之憂(yōu)。

3.2完善激勵(lì)政策滿(mǎn)足教師的精神需求。

馬克?吐溫說(shuō)：“一句話(huà)的贊詩(shī)能使人不吃不喝活上兩個(gè)月。”任何一個(gè)正常的人都有被尊重的感情需要。高校教師作為社會(huì)上的高級(jí)知識(shí)分子，被尊重的渴望比其他任何群體都突出，希望通過(guò)正常的行為和語(yǔ)言的交流使自己的能力被他人認(rèn)可，進(jìn)而獲取一定的社會(huì)地位。因此，高校管理者應(yīng)該在認(rèn)識(shí)到教師基本心理的基礎(chǔ)上，建立平等的溝通交流平臺(tái)，利用一切機(jī)會(huì)與他們建立情感和心靈之間的交流紐帶，幫助他們解決生活和工作中的實(shí)際困難，并認(rèn)真聽(tīng)取關(guān)于完善現(xiàn)有管理制度和提升校園建設(shè)水平的合理建議，使教師獲得被重視的心理滿(mǎn)足感。另外，應(yīng)該營(yíng)造良好的民主氛圍，讓教師以主人翁的姿態(tài)參與到校園環(huán)境的優(yōu)化和發(fā)展工作中，將自身的成長(zhǎng)與學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，建立命運(yùn)共同體。

3.3建立健全激勵(lì)機(jī)制。

每個(gè)社會(huì)個(gè)體都有證明自我價(jià)值的意愿，高校教師更是如此，高校教師只有將自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一，并在一定程度上促進(jìn)社會(huì)的和諧進(jìn)步。建立成就機(jī)制必須結(jié)合教師基本情況，提升高校教師準(zhǔn)入門(mén)檻，本著“任人唯賢”的招聘原則，提升高校教師的整體水平。建立完善的教師晉升體制，嚴(yán)厲杜絕學(xué)術(shù)造假和任人唯親的情況發(fā)生，為教師提供更好的升職平臺(tái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)體的同步發(fā)展。

4.結(jié)語(yǔ)

完善的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地激發(fā)個(gè)人的能動(dòng)性與創(chuàng)造性，為個(gè)人水平的提升和團(tuán)體實(shí)力的發(fā)展提供更好的平臺(tái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。21世紀(jì)，高校更應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代潮流，積極完善現(xiàn)有的人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師教學(xué)水平和科研能力的提高，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)高等教育的整體發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫華，符少輝.論高校師資管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006，04：62-64.

篇（4）

（一）教師評(píng)價(jià)制度差異教師評(píng)價(jià)不僅是對(duì)其教學(xué)成果的一種肯定，同時(shí)也是對(duì)教師自身社會(huì)價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)及認(rèn)可。為了能夠有效杜絕教師評(píng)價(jià)工作主觀色彩濃厚、評(píng)價(jià)方法單一、內(nèi)容片面等弊端，美國(guó)高校相繼建設(shè)了符合自身教育發(fā)展理念及實(shí)際的教師評(píng)價(jià)制度。其主要評(píng)價(jià)方法涵蓋了年度評(píng)價(jià)、晉升評(píng)價(jià)以及終生職后評(píng)價(jià)三種。1.年度評(píng)價(jià)年度評(píng)價(jià)主要是以年為評(píng)價(jià)周期，就該教師本年度教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平以及科研成果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而如實(shí)掌握其實(shí)際情況，為下一年度是否仍然聘用該教師提供科學(xué)依據(jù)。通常情況下，年度評(píng)價(jià)內(nèi)容涵蓋教學(xué)質(zhì)量、科研成果、社會(huì)服務(wù)三方面內(nèi)容，在每個(gè)次級(jí)目錄之下仍然分列不同細(xì)化之后的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2.晉升評(píng)價(jià)晉升評(píng)價(jià)內(nèi)容與年度評(píng)價(jià)所采取的評(píng)價(jià)體系大同小異，其主要差異在于晉升評(píng)價(jià)側(cè)重于該教師所作出的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，并且對(duì)其學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)大小作進(jìn)一步細(xì)化，以此來(lái)為教師提供合理的成長(zhǎng)空間。3.終生職后評(píng)價(jià)終生職后評(píng)價(jià)的目的在于幫助已經(jīng)獲得終生任教資格的教師或教授進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量及教學(xué)水平，通過(guò)尋找評(píng)價(jià)前后不足之處并加以改進(jìn)，以提高其學(xué)術(shù)研究或?qū)嶋H教學(xué)效果。特別需要注意的是，該評(píng)價(jià)內(nèi)容并非是對(duì)終生任職資格的審核，而是以幫助教師成長(zhǎng)為目的的評(píng)價(jià)方式。上述三種評(píng)價(jià)在目前我國(guó)高校中尚未得到有效利用，大部分內(nèi)容并沒(méi)有引入到教師評(píng)價(jià)之中，其所關(guān)注的重點(diǎn)也并非教學(xué)質(zhì)量及教學(xué)水平，而是以學(xué)術(shù)研究為主，如該教師本年度在重要刊物上發(fā)表的文章數(shù)量、高校就業(yè)率等。評(píng)價(jià)制度方面的片面性導(dǎo)致我國(guó)高校教師并沒(méi)有將如何提升教學(xué)質(zhì)量及水平放在首要位置，對(duì)于提高高校自身社會(huì)形象及競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力而言帶來(lái)了一定程度的負(fù)面影響。

（二）教師激勵(lì)制度差異目前，美國(guó)高校針對(duì)教師激勵(lì)所采取的制度為工資激勵(lì)制度和學(xué)術(shù)休假制度兩種。其中，工資激勵(lì)制度又可以細(xì)分為自動(dòng)增加以及獎(jiǎng)勵(lì)性增加兩種。前者在每一兩年時(shí)間里增加一次，并且人人有份。而后者則是視該教師所作出的突出貢獻(xiàn)以及教學(xué)質(zhì)量提高效果而給予物質(zhì)及精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)術(shù)休假制度主要是高校為了拓寬教師學(xué)術(shù)視野，鼓勵(lì)其積極參與到社會(huì)實(shí)踐工作中，從中總結(jié)自身教育創(chuàng)新的突破點(diǎn)。反觀我國(guó)，由于高校教學(xué)任務(wù)重，工作內(nèi)容繁雜，學(xué)術(shù)休假制度未能夠得到有效落實(shí)，教師所參加的社會(huì)實(shí)踐幾乎為零，并不了解當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需，使教授的內(nèi)容無(wú)法滿(mǎn)足學(xué)生就業(yè)需要，教學(xué)內(nèi)容及思維創(chuàng)新性仍然有待進(jìn)一步提高。

二、基于美國(guó)高校師資管理制度的啟示

通過(guò)分析美國(guó)高校師資管理制度，本文就我國(guó)高校師資管理現(xiàn)狀并結(jié)合所學(xué)內(nèi)容將其所帶來(lái)的啟示總結(jié)如下：

篇（5）

一、高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理的重要意義。

財(cái)務(wù)管理在高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財(cái)務(wù)管理制度是培訓(xùn)項(xiàng)目順利運(yùn)行的保障，能夠有力推進(jìn)項(xiàng)目的完成，保證各個(gè)環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，保證教學(xué)過(guò)程的實(shí)施，又能高效利用項(xiàng)目資金，將經(jīng)費(fèi)的使用效益最大化。加強(qiáng)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理，使其適應(yīng)項(xiàng)目實(shí)施的需求，對(duì)財(cái)務(wù)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的推動(dòng)和實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。

科學(xué)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理制度，有助于決策者進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和控制。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)財(cái)務(wù)管理信息來(lái)做出正確的決策，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。這對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施起著重要的導(dǎo)向作用。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的硬件和軟件等方面進(jìn)行調(diào)整和控制，對(duì)于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對(duì)于資金過(guò)度增長(zhǎng)的方面，要及時(shí)的控制比例，壓縮開(kāi)支。采取有效的措施，將資金用對(duì)地方，提高教學(xué)投入，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

這樣會(huì)有助于高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目管理的精細(xì)化。科學(xué)的財(cái)務(wù)預(yù)算以及完善的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，嚴(yán)格資金的有效使用，有助于形成完善的內(nèi)部控制機(jī)制，對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)進(jìn)行加強(qiáng)和改善，將資金使用到每個(gè)需要的項(xiàng)目上。對(duì)項(xiàng)目的各個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行精細(xì)化的管理，理順各種財(cái)務(wù)關(guān)系和每項(xiàng)資金使用，促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的順利實(shí)施。

二、采取切實(shí)措施加強(qiáng)高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理。

（一）加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。

財(cái)務(wù)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力在財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮著重要的作用。培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程所作的綜合性管理。重視財(cái)務(wù)管理是對(duì)培訓(xùn)工作的有力保障。只有從思想上重視財(cái)務(wù)管理，才能對(duì)財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行全面改進(jìn)。

否則會(huì)造成專(zhuān)款不能專(zhuān)用、資金浪費(fèi)等不良情況。因此，只有強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理的重視程度，提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能從根本上提高效率和財(cái)務(wù)管理水平。

1.加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德教育，樹(shù)立正確的價(jià)值觀和職業(yè)觀，嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)法規(guī)定履行職責(zé)，客觀公正地搞好服務(wù)，并抵制不正當(dāng)?shù)倪`法行為和財(cái)務(wù)糾紛。

2.財(cái)務(wù)人員要具備處理復(fù)雜經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)的能力，具有良好的溝通和表達(dá)能力。同時(shí)，要具備較強(qiáng)的團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)，正確融洽地處理好上下級(jí)之間、部門(mén)之間、單位內(nèi)外的關(guān)系，樹(shù)立財(cái)務(wù)人員良好的社會(huì)形象。

3.組織財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)稅務(wù)、法律、審計(jì)等方面的相關(guān)政策法律規(guī)定以及發(fā)達(dá)國(guó)家財(cái)務(wù)管理工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)業(yè)務(wù)，更新理念，提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。

（二）科學(xué)預(yù)算，嚴(yán)格資金的使用和控制。

項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門(mén)收到上級(jí)下達(dá)的文件后，根據(jù)要求，及時(shí)做好項(xiàng)目實(shí)施之前的預(yù)算，合理分配資金。同時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)、費(fèi)用支出、概算和有關(guān)財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，編制項(xiàng)目管理費(fèi)支出預(yù)算表，上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。開(kāi)支預(yù)算批準(zhǔn)后，項(xiàng)目組要嚴(yán)格執(zhí)行。確實(shí)需調(diào)整的預(yù)算，再次按照原報(bào)批程序上報(bào)審批。管理費(fèi)用支出預(yù)算總額不能超過(guò)文件規(guī)定的項(xiàng)目管理費(fèi)用總額。財(cái)務(wù)部門(mén)可進(jìn)一步量化、細(xì)化和優(yōu)化經(jīng)費(fèi)開(kāi)支，編制各分項(xiàng)經(jīng)費(fèi)明細(xì)預(yù)算，報(bào)上級(jí)行政部門(mén)審批后執(zhí)行。

1.堅(jiān)持科學(xué)預(yù)算。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)等材料，按照各項(xiàng)費(fèi)用支出門(mén)類(lèi)、支出數(shù)額等，科學(xué)編制項(xiàng)目資金需求及分配預(yù)算。做好培訓(xùn)前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。

做好預(yù)算工作，我們要做到：一是要做好預(yù)算審查。預(yù)算是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理的核心，也是項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)活動(dòng)的指示牌，調(diào)節(jié)和控制經(jīng)費(fèi)運(yùn)行的目錄表。在項(xiàng)目啟動(dòng)之前，培訓(xùn)實(shí)施單位將財(cái)務(wù)預(yù)算上報(bào)上級(jí)行政部門(mén)審核。審批經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)要看是否按照要求安排經(jīng)費(fèi)，各個(gè)類(lèi)別的經(jīng)費(fèi)是否合理。二是把好借款控制關(guān)。借款即開(kāi)支，為避免開(kāi)支超額，要嚴(yán)格控制開(kāi)支，必須嚴(yán)格控制借款。要按預(yù)算借款，這樣才能保證經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理實(shí)施。要結(jié)合培訓(xùn)任務(wù)和進(jìn)展情況，制訂出科學(xué)合理的階段用款計(jì)劃，經(jīng)項(xiàng)目實(shí)施單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，項(xiàng)目承辦機(jī)構(gòu)才可向上級(jí)財(cái)務(wù)部門(mén)借款。要做到既保證完成培訓(xùn)任務(wù)的資金需求，又不造成資金閑置。

2.嚴(yán)格資金控制。財(cái)務(wù)管理中的資金控制也是非常重要的環(huán)節(jié)，這有利于財(cái)務(wù)部門(mén)及時(shí)做好資金使用的調(diào)控，確保預(yù)算的合理支出。一是要做好審核報(bào)銷(xiāo)。審核報(bào)銷(xiāo)是控制費(fèi)用使用和確保資金使用的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)嚴(yán)格審核，來(lái)確保培訓(xùn)項(xiàng)目資金流動(dòng)的合理性以及合法性。這就要求財(cái)務(wù)人員要明確工作職責(zé)，要有處理復(fù)雜事務(wù)的能力，不能因?yàn)槿饲榈年P(guān)系，而遷就對(duì)方，更不能以權(quán)謀私，造成資金流失。在審核過(guò)程中，要嚴(yán)格報(bào)銷(xiāo)單的審核，不符合條件的不報(bào)銷(xiāo)。建立請(qǐng)示制度和聯(lián)簽制度，根據(jù)支出金額的數(shù)量，申請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓(xùn)項(xiàng)目帶來(lái)?yè)p失。二是做好檢查考評(píng)。科學(xué)合理的預(yù)算考評(píng)制度是指導(dǎo)項(xiàng)目做好各項(xiàng)預(yù)算考評(píng)工作的行動(dòng)指南。衡量預(yù)算執(zhí)行情況如何，主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是，每一項(xiàng)的花費(fèi)是否超過(guò)預(yù)算，經(jīng)費(fèi)的使用是否合理，收支是否平衡，執(zhí)行預(yù)算的監(jiān)督機(jī)制是否完善等。一方面，財(cái)務(wù)部門(mén)要做好階段性的財(cái)務(wù)分析報(bào)告，先從自查做起；另一方面，上級(jí)財(cái)務(wù)部門(mén)要督查有力，不定期地進(jìn)行分支部門(mén)的財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，看是否保證專(zhuān)款專(zhuān)用，是否各個(gè)類(lèi)別的經(jīng)費(fèi)未超過(guò)預(yù)算。我們也可以將信息管理系統(tǒng)先進(jìn)技術(shù)把項(xiàng)目預(yù)算考評(píng)納入進(jìn)來(lái)，這樣便于我們統(tǒng)籌經(jīng)費(fèi)使用，而且有利于我們?cè)谥贫壬蠈⒘鞒毯涂刂骗h(huán)節(jié)加以?xún)?yōu)化，將預(yù)算考評(píng)數(shù)據(jù)建立專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)庫(kù)，整合所在單位考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，達(dá)到資源共享的目的。

（三）評(píng)價(jià)與反饋。

評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制是高校師資培訓(xùn)財(cái)務(wù)管理制度持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。財(cái)務(wù)報(bào)告資料和信息確保準(zhǔn)確完整，而且要公正、公開(kāi)、透明。建立嚴(yán)格科學(xué)的評(píng)價(jià)制度，對(duì)年度預(yù)算考核和項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，將分析的結(jié)果和績(jī)效相結(jié)合，進(jìn)而對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反饋和修正，使得財(cái)務(wù)制度不斷地完善。健全監(jiān)督機(jī)制，運(yùn)行合法資產(chǎn)，對(duì)資產(chǎn)的使用進(jìn)行嚴(yán)格控制。審計(jì)部門(mén)要不定時(shí)對(duì)項(xiàng)目財(cái)務(wù)進(jìn)行審計(jì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，將其加以改進(jìn)和完善。建立評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制，有助于提高財(cái)務(wù)管理水平和可持續(xù)的發(fā)展能力。

（四）加強(qiáng)財(cái)務(wù)檔案信息化建設(shè)。

財(cái)務(wù)檔案信息化是檔案工作現(xiàn)代化的表現(xiàn)形式，是社會(huì)信息化發(fā)展重要組成部分。隨著社會(huì)信息化的發(fā)展，檔案的傳統(tǒng)基礎(chǔ)管理朝著檔案信息化方向邁進(jìn)，提高檔案的信息化現(xiàn)代化程度。首先，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)資源電子檔案資源共享，提高財(cái)務(wù)辦公效率。其次，加強(qiáng)檔案數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)檔案信息資源共享。檔案數(shù)據(jù)庫(kù)是檔案儲(chǔ)備的有效途徑，將傳統(tǒng)檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)建設(shè)，加強(qiáng)檔案網(wǎng)站建設(shè)通過(guò)檔案管理系統(tǒng)加強(qiáng)管理，推動(dòng)檔案信息化工作的開(kāi)展。方便各部門(mén)從網(wǎng)上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財(cái)務(wù)管理和高校培訓(xùn)項(xiàng)目服務(wù)。

結(jié)束語(yǔ)。

伴隨著財(cái)政體制改革的不斷深入，高校師資培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理須不斷強(qiáng)化模式，加大改革力度，堅(jiān)持專(zhuān)款專(zhuān)用、科學(xué)預(yù)算，建立公正透明的績(jī)效評(píng)價(jià)反饋制機(jī)制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓(xùn)質(zhì)量，提升高校師資教育能力和水平。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類(lèi)號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

當(dāng)前我國(guó)高校正不斷深化人事制度改革，改革的目標(biāo)指向更為公平、公正、透明、競(jìng)爭(zhēng)性的管理機(jī)制，在改革的力度表現(xiàn)了前所未有的決心和動(dòng)力。關(guān)于進(jìn)一步深化師資管理制度的改革，需進(jìn)行有效和深入的具體措施探索。

1 選擇機(jī)制

1.1 嚴(yán)格進(jìn)人制度

高校須繼續(xù)普及實(shí)行教師公開(kāi)招聘制。在制度的層面上，高校教師公開(kāi)招聘機(jī)制應(yīng)得到進(jìn)一步確立，在確保人才質(zhì)量的同時(shí)，也體現(xiàn)就業(yè)公平性原則。在高校的招聘過(guò)程中，招聘信息可通過(guò)專(zhuān)業(yè)雜志、新聞報(bào)紙和國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)站向社會(huì)公布。同時(shí)，應(yīng)制定適合各個(gè)高校乃至專(zhuān)業(yè)特色的公開(kāi)的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顧慮人才的國(guó)籍、種族、性別甚至年齡等，只看重他的學(xué)術(shù)水平，目的只為選拔出色的人才，確保引進(jìn)教師的質(zhì)量。[1]

1.2 人才引進(jìn)避免“近親繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考慮嘗試避免“近親繁殖”的問(wèn)題。所謂避免“近親繁殖”，就是高校不留本校畢業(yè)的學(xué)生做教師。美國(guó)柏克萊加州大學(xué)前校長(zhǎng)田長(zhǎng)霖講述這一制度的形成過(guò)程：“柏克萊加州大學(xué)能成功，一是靠教授會(huì)，還有一個(gè)是絕對(duì)不聘用自己的博士研究生做教師，一定要從別的學(xué)校來(lái)，這樣才能夠交流。在我們學(xué)校，1950年實(shí)行這個(gè)條例時(shí)，很多院系都反對(duì)，覺(jué)得我們不收自己最好的學(xué)生，麻省理工學(xué)院不放他們最好的學(xué)生，我們不是吃虧了嗎？……，結(jié)果麻省理工學(xué)院第二、第三名學(xué)生到我們學(xué)校來(lái)，后來(lái)變得比第一名好許多。通過(guò)論證，在美國(guó)高等教育界已經(jīng)公認(rèn)這是正確的指導(dǎo)思想”[2]。不難分析，高校中的“近親繁殖”對(duì)學(xué)術(shù)研究發(fā)展的確存在弊端，同一個(gè)教授的學(xué)術(shù)思想或同一學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)研究作風(fēng)，都是由一代代學(xué)生不斷地沿襲，如果這些思想或作風(fēng)得不到新鮮思想或作風(fēng)的撞擊與競(jìng)爭(zhēng)的話(huà)，將會(huì)逐漸禁錮自封，缺乏與外界學(xué)術(shù)的交流，走向衰落。相反，一個(gè)學(xué)校的教師如果都具備多元化的學(xué)術(shù)思想和風(fēng)格，那么這個(gè)學(xué)校將具備更加優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備。

2 人才流動(dòng)機(jī)制改革[3]

2.1 兼職教師制度改革

在日本，高校教師在校外兼職的現(xiàn)象非常普遍，據(jù)統(tǒng)計(jì)，兼職教師的人數(shù)占一半以上。目前在我國(guó)，高校兼職教師主要以客座教授、特聘教授、合作導(dǎo)師等形式存在。但是，由于目前我國(guó)高校還沒(méi)有形成完善教師兼職制度，教師在外校兼職存在諸多方面的制約，比如工作時(shí)間和人事管理，從而我國(guó)高校教師仍未在兼職上體現(xiàn)有更多有實(shí)質(zhì)性、廣泛性的成效。如果我國(guó)高校教師能夠同時(shí)在幾所高校甚至企事業(yè)單位進(jìn)行兼職工作，將本高校和個(gè)人的學(xué)術(shù)思想與其它高校或單位的學(xué)術(shù)思想形成交流與融合，那么這樣的工作經(jīng)歷對(duì)拓展教師的視野和提高教師的學(xué)術(shù)能力都有積極的作用。

2.2 教師任期制度改革

在日本，在法規(guī)上規(guī)定了大學(xué)教師任期制度，高校具有對(duì)教師任期制的決定權(quán)，在教師任期屆滿(mǎn)之后，大學(xué)管理部門(mén)須通過(guò)嚴(yán)格的考核程序方可決定是否繼續(xù)聘任。作為教師而言，可以按照自身的需求同時(shí)在幾所學(xué)校任職和自由地調(diào)換。在任職期限上，日本高校一般規(guī)定在2至10年之間，而且在續(xù)任次數(shù)上一般限制在1次。因而，這些規(guī)定在很大程度上推動(dòng)了高校之間教師的人員流動(dòng)，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)交流的交融性和靈活性。對(duì)于一個(gè)高校而言，增加了更多年輕人來(lái)校工作的機(jī)會(huì)，學(xué)校能保持新鮮血液的補(bǔ)給和學(xué)術(shù)思想的活躍，就長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要的意義。在我國(guó)，目前高校教師任期制度還不完善。總體而言，高校教師任職相對(duì)穩(wěn)定，任職期滿(mǎn)之后沒(méi)有嚴(yán)格的考核續(xù)聘制度，在續(xù)聘次數(shù)更沒(méi)有規(guī)定。一個(gè)教師自進(jìn)入高校后，如果沒(méi)有原則上和身體上的問(wèn)題，基本上可以在該校一直工作到退休。而在教師的個(gè)人流動(dòng)方面，也不夠靈活，一個(gè)教師要轉(zhuǎn)職到其它高校，在程序上存在諸多限制。因而，我國(guó)高校目前的任期制度存在改革的必要性與迫切性。

3 建立優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制

高校管理者在制定激勵(lì)機(jī)制和政策時(shí)，一方面，可以根據(jù)不同教師成長(zhǎng)階段的需求，劃分教師群體，然后針對(duì)不同的群體建設(shè)不同的激勵(lì)機(jī)制。另一方面，根據(jù)教師對(duì)精神激勵(lì)的需求，采取適宜的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)互補(bǔ)的原則。作為教師，既有物質(zhì)方面需求，需每天面對(duì)衣、食、住、行等許多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，所以，無(wú)論在任何時(shí)候，在任何位置，教師的精神激勵(lì)必須要有物質(zhì)激勵(lì)的支持，同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)也必須要有精神激勵(lì)的導(dǎo)向，只有兩者協(xié)調(diào)起來(lái)才能使教師取得更好地發(fā)展。另外，教師健康發(fā)展需進(jìn)一步深化激勵(lì)機(jī)制的公正性原則。

公正性原則是建立激勵(lì)機(jī)制的一條重要原則。教師只有在工作中發(fā)現(xiàn)自己的投入和報(bào)酬的比例相當(dāng)，心理上才會(huì)平衡，認(rèn)為公正，于是心情舒暢，努力工作；相反，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的投入和報(bào)酬的比例不相當(dāng)，低于別人，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，影響到工作的成績(jī)。最后，應(yīng)采取內(nèi)因激勵(lì)和外因激勵(lì)互補(bǔ)的原則。內(nèi)因激勵(lì)是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定的、更持久的、更強(qiáng)有力的激勵(lì)。內(nèi)因激勵(lì)依靠人的精神力量和工作的動(dòng)機(jī)。正確的人生觀和世界觀是精神力量的源泉。只要高校教師能夠?qū)ξ覈?guó)教育事業(yè)的意義存在正確的認(rèn)識(shí)，以及自身的理想和能力能夠得到充分的發(fā)揮，教師便會(huì)在教育工作的過(guò)程中，獲得一種成就感、貢獻(xiàn)感和滿(mǎn)足感，教育工作本身就能變成一種精神享受，成為奮力拼搏的無(wú)窮的自身激勵(lì)力量。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)結(jié)合教師的實(shí)際情況、學(xué)校辦學(xué)條件，給教師設(shè)置適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和目標(biāo)，施加一定的外因激勵(lì)，使教師感覺(jué)到工作上的挑戰(zhàn)性，從而增強(qiáng)教師的成就感。[4，5]

4 建立穩(wěn)定骨干機(jī)制

穩(wěn)定高校教師骨干與加強(qiáng)教師流動(dòng)和聘任期制度并不矛盾。穩(wěn)定骨干是針對(duì)優(yōu)秀學(xué)者或者高級(jí)職稱(chēng)教師而言。在美國(guó)，終身教授制是一種學(xué)術(shù)骨干的穩(wěn)定機(jī)制，基本上美國(guó)通用的教師管理制度。具有終身教授資格的教師在學(xué)校享受終身聘用制。所謂終身聘用，是指除了本人辭職或退休，學(xué)校在無(wú)特別情況下不能解聘教師。而特別情況主要指的是學(xué)校財(cái)政困難導(dǎo)致無(wú)法維持正常動(dòng)作，或者是學(xué)科的重大變動(dòng)引起專(zhuān)業(yè)的撤銷(xiāo)等，當(dāng)然也包括其它教師自身原因引起的解聘，比如教師嚴(yán)重失職或觸犯了法律。總的來(lái)說(shuō)，高級(jí)教師人才在美國(guó)具有相對(duì)的穩(wěn)定機(jī)制，這種機(jī)制有助于高校留住高級(jí)、拔尖類(lèi)人才。就學(xué)科和學(xué)術(shù)發(fā)展而言，具有一定的時(shí)間性和持續(xù)性，任何重大學(xué)術(shù)成就的產(chǎn)生，需要長(zhǎng)期研究積累過(guò)程，因此，在一定程度上，建立穩(wěn)定的教師機(jī)制是必要的。[6]

5 結(jié)語(yǔ)

高校在師資管理機(jī)制改革上，有必要借鑒國(guó)外一些較為有成效的管理機(jī)制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教師錄用、激勵(lì)和成長(zhǎng)培養(yǎng)環(huán)境機(jī)制，另一方面，在高校之間也需建成更為合理的人才流動(dòng)和發(fā)展機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1] 湯全起. 美國(guó)高校師資管理機(jī)制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.

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[3] 陳麗樺， 陳洪濤. 日本高校師資管理機(jī)制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.

篇（7）

師資培訓(xùn)投資的主體主要是學(xué)校和教師，而教師人力資本產(chǎn)權(quán)具有特殊性：(1)雖然學(xué)校為教師培訓(xùn)提供資金、時(shí)間等物質(zhì)保障，但教師的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等諸多方面的存量與教師本人不可分割，所以學(xué)校不擁有教師人力資本產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)天然屬于教師個(gè)人占有。(2)價(jià)值度量的間接性、不確定性和外在性。一般來(lái)說(shuō)，人力資本投資的量越大，其價(jià)值越高，但人力資本的價(jià)值是以社會(huì)平均受教育的程度為尺度來(lái)衡量，如學(xué)歷，或其它個(gè)人獲得的社會(huì)榮譽(yù)，無(wú)具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。(3)收益的外部性和長(zhǎng)期性。教師人力資本投資收益的長(zhǎng)期性與增值性相關(guān)，隨著教師職業(yè)生涯的發(fā)展、教師的知識(shí)、技能更加豐富和完備，他能為學(xué)校和社會(huì)提供更多、更好地服務(wù)，同樣，他能因此得到更多的回報(bào)。(4)產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)的自貶性和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自發(fā)性。當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)其人力資本投資與預(yù)期收益出現(xiàn)偏差時(shí)，教師可能關(guān)閉其部分人力資本產(chǎn)權(quán)，以期達(dá)到效用均衡。同時(shí)，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化，在退出成本較低的情況下，教師可能選擇流動(dòng)；如果退出成本較高，教師可能選擇“隱性就業(yè)”，或“出工不出力”，同樣能一如既往地獲得學(xué)校提供的福利和保障，或在他處同時(shí)獲得收益以達(dá)到效用的最大化。

基于教師人力資本有上述特殊性，培訓(xùn)行為無(wú)論是對(duì)學(xué)校還是教師個(gè)人都應(yīng)慎重選擇。對(duì)學(xué)校而言，培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的需要，這是不容置疑的，也是容易鑒別和修正的。但對(duì)參加培訓(xùn)的教師的選拔和甄別，投資對(duì)象的確定存在風(fēng)險(xiǎn)。雖然，大多數(shù)的學(xué)校都與參加培訓(xùn)的教師有事先約定，但教師人力資本與物質(zhì)資本有一個(gè)明顯的差異：即教師人力資本具有能動(dòng)性。教師能夠利用自己擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)尋找個(gè)人效用最大化實(shí)現(xiàn)的場(chǎng)所，因而培訓(xùn)使教師人力資本增值后，教師本人可能成為學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖取的對(duì)象，容易流動(dòng)；學(xué)校不能為教師提供與其人力資本價(jià)值相匹配的發(fā)展平臺(tái)及相應(yīng)的激勵(lì)時(shí)，可能導(dǎo)致教師人力資本產(chǎn)權(quán)的“自貶”或教師的流出。

風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的主要原因是：信息不完備、不確定、有限理性。通常，在教師參加培訓(xùn)之前，高校與教師會(huì)對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、享受的待遇、違約責(zé)任等內(nèi)容予以約定。雙方簽約時(shí)共同知曉的信息，如教師過(guò)去的業(yè)績(jī)、能力、偏好、身體健康狀況，學(xué)校培訓(xùn)的規(guī)定、現(xiàn)有的師資條件和教學(xué)、科研設(shè)備、各種費(fèi)用的分擔(dān)。還有一類(lèi)是簽約時(shí)不能察覺(jué)或觀測(cè)到的信息，如教師的努力程度、培訓(xùn)結(jié)束教師擇業(yè)選擇；學(xué)校經(jīng)辦人，即被授權(quán)者的權(quán)力及對(duì)學(xué)校制度和發(fā)展的理解，信息傳遞的準(zhǔn)確程度(被授權(quán)者權(quán)力模糊、信息傳遞失真，信息傳遞的成本會(huì)越高)。機(jī)會(huì)成本，如，人力資本市場(chǎng)價(jià)格的變化、招聘成本、因引進(jìn)新人而導(dǎo)致的低效率成本、發(fā)展機(jī)會(huì)等。

培訓(xùn)信息不完備、不確定造成的后果容易使學(xué)校對(duì)教師人力資本投資產(chǎn)生種種顧慮，或者利用行政權(quán)力，提高培訓(xùn)的門(mén)檻，抑制教師的培訓(xùn)積極性；或者放棄有計(jì)劃地培訓(xùn)，使教師培訓(xùn)處于盲目狀態(tài)。鑒于高校目前的人事管行政體制，教師也擔(dān)心自己的權(quán)益不能得到保證，對(duì)培訓(xùn)也心存疑慮。

培訓(xùn)信息不完備、不確定條件下管理對(duì)策

學(xué)校與教師之間這種矛盾的表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上是雙方對(duì)未來(lái)培訓(xùn)收益的博弈。教師個(gè)人效用最大化是以人力資本市場(chǎng)供求關(guān)系確定的價(jià)格高限為參考。學(xué)校追求效用最大化是以教育投資獲得平均收益為最低預(yù)期。由于學(xué)校相對(duì)教師具有行政權(quán)力的強(qiáng)勢(shì)，而教師在個(gè)人信息方面相對(duì)學(xué)校占有優(yōu)勢(shì)，博弈結(jié)果，雙方均能接受的是作為第三方的人力資本市場(chǎng)的定價(jià)。因而，以人力資本市場(chǎng)的定價(jià)為參照，使雙方的效用函數(shù)基本一致的操作具有可行性。

對(duì)于教師而言，追求效用最大化，不僅有經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)，還包括提高社會(huì)地位，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等目標(biāo)，對(duì)學(xué)校而言，教師素質(zhì)的提高，能提高辦學(xué)水平和質(zhì)量，從而能獲取較大的社會(huì)回報(bào)率，因而，追求社會(huì)效益的最大化是學(xué)校的組織目標(biāo)。而學(xué)校效用最大化的實(shí)現(xiàn)，依賴(lài)教師人力資本價(jià)值的發(fā)揮，因而在培訓(xùn)契約的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)充分體現(xiàn)對(duì)教師的激勵(lì)，激勵(lì)要優(yōu)于監(jiān)督。具體操作中，可按培訓(xùn)期和服務(wù)期分段進(jìn)行激勵(lì)。

(一)培訓(xùn)期。根據(jù)人力資本與其載體的不可分割性和價(jià)值度量的間接性、不確定性和外在性，雙方可約定根據(jù)教師培訓(xùn)的可量化指標(biāo)支付培訓(xùn)成本，如：培訓(xùn)費(fèi)用的支付、生活津貼的發(fā)放。除不可抗力外雙方違約責(zé)任的承擔(dān)。培訓(xùn)違約屬經(jīng)濟(jì)侵權(quán)行為，它包括兩部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括違約者違約本身需承受的資源消耗代價(jià)，法定成本是指法律規(guī)定的違約者因違約行為應(yīng)該承受的代價(jià)。它實(shí)質(zhì)是對(duì)違約行為的一種制裁。可通過(guò)成倍增加違約者預(yù)期法定成本，進(jìn)而提高違約者的總和預(yù)期成本，使其預(yù)期收益相對(duì)降低，甚至出現(xiàn)負(fù)收益的風(fēng)險(xiǎn)。違約條款的設(shè)定，是一種負(fù)激勵(lì)，旨在通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段來(lái)遏制嚴(yán)重主觀過(guò)錯(cuò)的違約行為。違約金的補(bǔ)償應(yīng)以實(shí)際投入的培訓(xùn)成本為計(jì)算依據(jù)，以人力資本市場(chǎng)價(jià)格為參考。

(二)服務(wù)期。根據(jù)人力資本收益的外部性和長(zhǎng)期性及產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)的自貶性和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自發(fā)性，為實(shí)現(xiàn)“利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”，學(xué)校對(duì)教師的激勵(lì)，可運(yùn)用“隨機(jī)政策理論”，使長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

篇（8）

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)的發(fā)展，高校的師資隊(duì)伍也漸漸進(jìn)入高速發(fā)展的時(shí)期，從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)向人力資源管理模式，學(xué)習(xí)并引用先進(jìn)的管理方法，全方位提升高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量。

一、高校師資隊(duì)伍管理的不足

1.師資隊(duì)伍缺乏系統(tǒng)的管理模式

眾所周知，教師是一個(gè)穩(wěn)定性較高的職業(yè)，多數(shù)教師一般都會(huì)選擇終身制教學(xué)，致使高校師資隊(duì)伍出現(xiàn)平均主義。在高校管理體制中，沒(méi)有相對(duì)完整的用人機(jī)制，教在教學(xué)和課題研究上缺乏較高的積極性和鉆研性，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的原因，再加上管理機(jī)制上缺乏創(chuàng)造性和管理職能上存在空缺，教師的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的分層培養(yǎng)。高校應(yīng)該針對(duì)教師的個(gè)人能力的差異，從而進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)，但目前此方法并未被廣泛應(yīng)用。

2.師資隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性

目前，人才培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，有些高校為了能爭(zhēng)取到人才，不惜使用大量資金和優(yōu)厚待遇來(lái)吸引人才，使高校之間的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)秩序不夠穩(wěn)定，造成了大批人才向城市流動(dòng)，使一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的人才流失。

二、影響高校師資隊(duì)伍建設(shè)的要素

1.師資隊(duì)伍外部要素

影響師資隊(duì)伍外部要素主要有管理體制、政策環(huán)境、法制環(huán)境。管理體制指的是高校在人力資源管理方面的作用，2014年各高校的管理體制改革和學(xué)生的數(shù)量變化，使高校對(duì)教師的擴(kuò)招數(shù)量有了明顯變化，如今，最大的問(wèn)題是相應(yīng)的政府機(jī)關(guān)對(duì)高校的編制、管理要求、上崗數(shù)量依然按照擴(kuò)招來(lái)制定，使高校師資隊(duì)伍的管理機(jī)制結(jié)構(gòu)不完整，人才流動(dòng)機(jī)制浮動(dòng)較大；政策環(huán)境指的是政府對(duì)高校人事管理的限制。其中包含教師編制、福利待遇、崗位級(jí)別等。法制環(huán)境指的是《教師法》《教育法》等有關(guān)法律條文對(duì)高校教師實(shí)行法制管理方式。

2.師資隊(duì)伍內(nèi)部要素

影響師資隊(duì)伍內(nèi)部要素主要包含：高校的規(guī)模、級(jí)別、人事結(jié)構(gòu)、環(huán)境。其中高校的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、環(huán)境是基本構(gòu)成內(nèi)容，而人事結(jié)構(gòu)是決定高校未來(lái)發(fā)展方向的決定因素。我國(guó)將根據(jù)高校的教學(xué)質(zhì)量劃分為研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型、技術(shù)職業(yè)型四種不同類(lèi)型，而不同類(lèi)型高校的辦學(xué)質(zhì)量、教師素質(zhì)也會(huì)不同。高校人事分配職能是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的主要因素。目前，雖然我國(guó)高校對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)改革有了進(jìn)步，但實(shí)質(zhì)并未達(dá)到成熟的程度。

三、高校師資隊(duì)伍的管理策略

1.更改管理模式

受傳統(tǒng)文化的影響，一切事物活動(dòng)僅限于事，很少考慮人的性格特點(diǎn)。在高校管理體制中，多數(shù)人都是任由管理者安排，而被管理者無(wú)條件服從并盡一切辦法完成，高校管理者忽視被管理者的個(gè)人技能、特長(zhǎng)，使教師產(chǎn)生消極的情緒。高校要想實(shí)現(xiàn)全面快速發(fā)展，首要任務(wù)就是要由人事管理模式發(fā)展為人力資源管理模式。

2.注重對(duì)教師培養(yǎng)

高校的主要工作是為國(guó)家培養(yǎng)棟梁之才、為科學(xué)技術(shù)提供便利，解決社會(huì)所需，全部的出發(fā)點(diǎn)是由教師開(kāi)始，教師的工作態(tài)度是高校生存發(fā)展的決定因素。因此，高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教師的培養(yǎng)，形成以教師為主的管理體制。高校教師專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)社會(huì)的發(fā)展有獨(dú)特的見(jiàn)解，鉆研性強(qiáng)，所以高校管理者要以教師為主，形成公平、民主的管理體制，重視教師勞動(dòng)、重視人才的培養(yǎng)。從而使高校有較強(qiáng)凝集力，有較高的教師職業(yè)素質(zhì)的師資隊(duì)伍和良好的校風(fēng)、校紀(jì)、人文環(huán)境等。

高校師資隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期改革的過(guò)程，高校需要不斷地引入先進(jìn)理念、先進(jìn)的工作管理模式，并結(jié)合自身高校管理模式的特點(diǎn)，將其運(yùn)用到實(shí)際師資隊(duì)伍建設(shè)中，才會(huì)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，使師資隊(duì)伍與高校的建設(shè)實(shí)現(xiàn)共贏。

篇（9）

[作者簡(jiǎn)介]楊旺尊，嘉應(yīng)學(xué)院組織部人事處助教，廣東梅州514015

[中圖分類(lèi)號(hào)]G451　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1672－2728(2007)06－0201－03

現(xiàn)代管理的主導(dǎo)思想尤為注重人的因素，重視管理主客體的行為。在一個(gè)組織中，人是組織活動(dòng)的執(zhí)行者，是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者，是核心因素。人的問(wèn)題解決不好，組織就會(huì)陷入混亂，組織目標(biāo)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)。可以說(shuō)，人的管理是組織管理的關(guān)鍵。然而在高校師資管理中，常常被忽視的是教師的心理平衡問(wèn)題。忽視心理平衡原則在師資管理中的運(yùn)用，忽視對(duì)教師心理平衡問(wèn)題的分析和研究，將難以調(diào)動(dòng)教師的積極性。因此，探索教師的心理平衡問(wèn)題是高校師資管理的一個(gè)重要課題。

一、心理平衡在高校師資管理中具有重要意義

1．心理平衡的含義

在心理學(xué)研究中，心理平衡占有舉足輕重的成分，在心理平衡的研究過(guò)程中，平衡的感覺(jué)又是研究之重點(diǎn)。我們將平衡的感覺(jué)簡(jiǎn)稱(chēng)為“平衡覺(jué)”。平衡覺(jué)就是司職身體平衡定位的一種感覺(jué)。平衡覺(jué)使人們產(chǎn)生心理上的平衡或不平衡，平衡覺(jué)也會(huì)使人們產(chǎn)生錯(cuò)誤或正確的判斷。當(dāng)人們的心理需求得到或基本得到滿(mǎn)足時(shí)，就產(chǎn)生了心理平衡；反之，人們就會(huì)出現(xiàn)心理不平衡。心理平衡一方面標(biāo)志著人們滿(mǎn)足的程度；同時(shí)，也標(biāo)明標(biāo)準(zhǔn)制定的高低及寬嚴(yán)都會(huì)改變?nèi)藗冃睦砥胶獾某潭取Ｔ谂忻餍睦硎欠竦玫綕M(mǎn)足、是否平衡時(shí)，人們不斷演示著從滿(mǎn)足到不滿(mǎn)足又到滿(mǎn)足、從平衡到不平衡又到平衡的過(guò)程。人們就是在這種心理平衡的推動(dòng)下，推動(dòng)社會(huì)不斷前進(jìn)。平衡心理作為對(duì)比的心理，是人們根據(jù)自身需求的滿(mǎn)足程度，以客觀現(xiàn)實(shí)為參照物，在自身對(duì)比他人而言自我價(jià)值衡量的一種心理變化，其中既有自我價(jià)值認(rèn)定的高低，也有標(biāo)準(zhǔn)制定的寬嚴(yán)以及心理承受能力的大小。從范圍上講，有家庭、單位、社會(huì)之分；從時(shí)間上講，有歷史、現(xiàn)實(shí)、已經(jīng)發(fā)生、將要發(fā)生之分；從人物上講，有性別、年齡、職業(yè)、能力、職務(wù)、文化程度之分。心理平衡上的參照范圍很廣，對(duì)比物很多，影響到一個(gè)人認(rèn)識(shí)的過(guò)程。所以，平衡心理的正常與否對(duì)一個(gè)人正確認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)世界具有非常重要的作用引。

2．心理平衡原則對(duì)高校師資管理的意義

在師資管理中，無(wú)論是對(duì)教師的激勵(lì)機(jī)制或是約束機(jī)制都必須遵循心理學(xué)的原則，它既是師資管理的心理依據(jù)，又是師資管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的概括與總結(jié)。無(wú)論是管理目標(biāo)的確定還是管理工作的展開(kāi)，無(wú)論是管理制度的建立還是教師積極性的調(diào)動(dòng)以及各方面關(guān)系的協(xié)調(diào)，都離不開(kāi)以心理學(xué)原則作指導(dǎo)。因此，高校管理者要充分認(rèn)識(shí)到，在日常的管理工作中，應(yīng)力求幫助教師實(shí)現(xiàn)心理方面的平衡，設(shè)法使教師行為得到改變或績(jī)效得到提高，能平衡其某種需要，使教師心理健康且心情舒暢地進(jìn)行教學(xué)和工作，這是激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的基礎(chǔ)。倘若教師只忙于追求自己的某種需要，爭(zhēng)取某種平衡，他怎能有充分的時(shí)間和精力來(lái)完成學(xué)校交給的教學(xué)與科研任務(wù)?怎能有積極性為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)而奮斗?

高校管理者一方面要善于利用不平衡原理，樹(shù)立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、壓力機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工的不平衡心理，調(diào)動(dòng)其積極性，為達(dá)到新的平衡，實(shí)現(xiàn)學(xué)校新的發(fā)展目標(biāo)而努力。另一方面，高校管理者必須認(rèn)識(shí)到，對(duì)于產(chǎn)生心理不平衡的教師，都應(yīng)該把他們看成是需要幫助的人，尤其是對(duì)遭遇到挫折的教師，更應(yīng)該主動(dòng)熱情地去關(guān)心、去送溫暖，使他們從精神痛苦中擺脫出來(lái)，恢復(fù)心理平衡，樹(shù)立信心，繼續(xù)努力奮斗。管理者應(yīng)該時(shí)刻注意，不要因?yàn)樽约旱墓芾聿划?dāng)，給教師帶來(lái)不良的心理不平衡，在全體教職員工中應(yīng)提倡相互理解、相互尊重、相互關(guān)心、相互支持、相互幫助、團(tuán)結(jié)友愛(ài)的精神，營(yíng)造健康向上、積極進(jìn)取的校園文化氛圍，建設(shè)一個(gè)好環(huán)境。

二、高校師資管理中引起教師心理不平衡的原因

1．漠視心理平衡的雙邊性

從心理平衡的發(fā)展規(guī)律來(lái)看，只強(qiáng)調(diào)教師一方的單邊關(guān)系是不夠的，必須考慮到管理者與教師的雙邊關(guān)系。在構(gòu)建高校教師管理的心理平衡時(shí)，僅僅站在教師的應(yīng)得或?qū)W校的應(yīng)付去單方面進(jìn)行探討顯然具有明顯缺陷。只有在雙方心理期望中找到交集點(diǎn)，從兩方面考慮彼此的所得和所付，才能保持良好的雇傭合作關(guān)系。許多高校在進(jìn)行教師心理平衡構(gòu)建時(shí)，一味以學(xué)校為核心，沒(méi)有多方面尋求滿(mǎn)足教師個(gè)性特征的需求，忽視教師對(duì)自身的期望值，不能很好滿(mǎn)足其所需，發(fā)揮不出教師心理平衡對(duì)高校發(fā)展的巨大作用。

2．管理層與教師的信息不對(duì)稱(chēng)

構(gòu)建與維持良好的心理平衡，加強(qiáng)溝通是一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。通過(guò)雙向溝通，一方面學(xué)校可以隨時(shí)了解和關(guān)注教師的期望以及高校存在的問(wèn)題，聽(tīng)取教師的意見(jiàn)和建議；另一方面，教師也可以全面了解學(xué)校的期望和當(dāng)前存在的問(wèn)題，通過(guò)共同商討，提出有效方案，使教師在受到尊重、增加自信心的同時(shí)，也使學(xué)校的問(wèn)題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成良好的心理平衡。但是，目前在高校中存在的“信息不對(duì)稱(chēng)”現(xiàn)象，卻破壞了這種溝通，所謂“信息不對(duì)稱(chēng)”是指參與交易的一方比另一方擁有更多的信息，即交易雙方不能等同地具備或掌握作出實(shí)現(xiàn)交易的全部必要信息的非對(duì)稱(chēng)狀態(tài)。在管理者和一般教師之間，管理者掌握的信息多，較綜合，有條理；一般普通教師掌握的信息少且零碎。雙方的信息不對(duì)稱(chēng)，使得高校的報(bào)酬、培訓(xùn)、晉升、出國(guó)等敏感問(wèn)題得不到有效監(jiān)督，助長(zhǎng)了高校內(nèi)部的不正之風(fēng)，造成了高校出現(xiàn)上級(jí)無(wú)溝通意愿，下級(jí)無(wú)溝通動(dòng)力，高校內(nèi)無(wú)溝通氛圍的現(xiàn)象，從而更容易導(dǎo)致教師的心理不平衡。

3．激勵(lì)教師的誤區(qū)

高校教師有著區(qū)別于企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，通常高校教師的文化層次較高，有著較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性；高校教師的勞動(dòng)價(jià)值不容易度量，并且他們的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成可度量的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的周期較長(zhǎng)；高校教師對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有著強(qiáng)烈和持久的承諾，他們之中有人可能更多時(shí)候是對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)，而不是對(duì)單位忠誠(chéng)，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，他們?cè)诠ぷ髦械玫降闹饕澷p來(lái)自于工作本身。因此，對(duì)高校教師的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)增加工作的挑戰(zhàn)性，并且對(duì)他們的工作給予充分的支持與鼓勵(lì)。目前許多高校對(duì)教師的激勵(lì)措施大都集中在倫理道德激勵(lì)和酬金激勵(lì)上，這些措施一方面在實(shí)施過(guò)程中有失公平，造成部分教師心理失衡；另一方面豐厚的酬金并不必然導(dǎo)致教師的心理平衡，因?yàn)楦咝＝處煹墓ぷ鲃?dòng)機(jī)不僅僅受到報(bào)酬的影響，一些高校教師還在培訓(xùn)、晉升、出國(guó)等方面對(duì)學(xué)校寄予期望。

4．分配制度改革的不完善

目前，大部分高校都進(jìn)行了分配制度的改革，但是在行政工作人員與教師、教師與教師、低稱(chēng)職與高稱(chēng)職、不同院系和不同專(zhuān)業(yè)、同類(lèi)院校橫向之間存在各種各樣的差別。不少高校所建立起來(lái)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度和分配制度缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易受到不同專(zhuān)業(yè)在學(xué)校中的強(qiáng)弱勢(shì)地位的影響，不是一個(gè)公平的評(píng)價(jià)體系。一些教師通過(guò)橫向與縱向的比較，認(rèn)識(shí)到自己的能力和級(jí)別并不低于他人，但是所得的報(bào)酬和待遇卻低于他人，由此產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了他們的積極性，引起了他們的情緒波動(dòng)，破壞了他們的心理平衡，造成學(xué)校內(nèi)部教師間的心理不平衡。

三、在高校師資管理中營(yíng)造良好的心理平衡氛圍

心理平衡是一個(gè)無(wú)時(shí)無(wú)刻都在生成、轉(zhuǎn)化、建立和消解的過(guò)程，是一個(gè)由平衡到失衡、失衡到平衡、再由平衡到失衡這樣一個(gè)不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程，是一個(gè)建構(gòu)的過(guò)程。可見(jiàn)，平衡是普遍的需要，不平衡是常態(tài)。不平衡需要通過(guò)一定途徑排解以達(dá)到平衡。

1．加強(qiáng)溝通、注重平衡雙邊的信息對(duì)稱(chēng)

學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)要與教師的正當(dāng)需求相符，并能逐步滿(mǎn)足教師的正當(dāng)需求。要做到這一點(diǎn)必須加強(qiáng)管理者和教師之間的交往。這種交往應(yīng)是多渠道、多方面的，要改變過(guò)去那種不出問(wèn)題老死不相往來(lái)，出了問(wèn)題才找來(lái)談話(huà)，處理“危機(jī)”式的交往。管理者和教師的交往應(yīng)堅(jiān)持日常化、民主化、制度化、生活化，從多側(cè)面同教職員工發(fā)生廣泛的交往。因此，作為管理者不能只強(qiáng)調(diào)學(xué)校目標(biāo)而不考慮教師正當(dāng)合理的個(gè)人目標(biāo)，應(yīng)允許學(xué)校目標(biāo)包括正當(dāng)合理的教師個(gè)人目標(biāo)和興趣專(zhuān)長(zhǎng)；同時(shí)，應(yīng)讓教師參與制定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，使教師把個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，并使廣大教職員工產(chǎn)生主人翁感和自尊感，意識(shí)到自己在學(xué)校中的地位和作用，提高自我價(jià)值，產(chǎn)生心理上的滿(mǎn)足。

2．構(gòu)建高校管理的民主氣氛

民主管理問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是擺正領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系問(wèn)題。中國(guó)知識(shí)分子自古以來(lái)就有“士為知己者死”的觀念，你尊重他、信賴(lài)他，他便會(huì)努力地去工作。民主管理的關(guān)鍵在于參與，管理者不要僅把教師看作是管理的對(duì)象，更重要的是把他們變成管理的主人，最大限度地發(fā)揮他們主人翁的積極性。良好的民主氣氛，可以促進(jìn)學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的相互了解，減少矛盾，關(guān)系和諧，克服冷漠、猜疑、嫉妒、不合作的消極情緒，從而形成一種和諧、穩(wěn)定、平衡的心理狀態(tài)，上下一致、齊心協(xié)力搞好學(xué)校的各項(xiàng)工作。

3．激勵(lì)措施公平合理

篇（10）

隨著社會(huì)的進(jìn)步，國(guó)家對(duì)教育的重視和人們對(duì)知識(shí)的渴望，我們的高等教育已經(jīng)不斷的在教育事業(yè)上得到高速的發(fā)展，高校學(xué)生規(guī)模由1998年的340萬(wàn)人增加到2005年的兩2100萬(wàn)人，再到現(xiàn)在的3000多萬(wàn)人。由此可以看出我們的高校在教育方面已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)教育普及的大眾群體化的教育階段。高校在快速發(fā)展的過(guò)程中也面臨著許多問(wèn)題，首先是設(shè)備設(shè)施方面的問(wèn)題，還有師資問(wèn)題，也是最難解決的問(wèn)題，因?yàn)閹熧Y管理方面，急需大量有經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)水平高的教師進(jìn)行教學(xué)，有助于我們?cè)诮逃聵I(yè)上的長(zhǎng)足發(fā)展。

以上問(wèn)題只是我們高校表面上存在的問(wèn)題，造成這個(gè)問(wèn)題的根本原因是我們的思想觀念、我們?cè)趲熧Y方面的管理能力和具體模式方面的原因，具體有以下幾個(gè)方面的主要表現(xiàn)。

1.思想觀念落后導(dǎo)致高校師資管理方面存在的問(wèn)題。我們高校在師資管理過(guò)程中，以行政管理來(lái)取代學(xué)術(shù)管理，行政管理在高校的外在管理上還是可以的，但是在內(nèi)在的輔助上就略顯不足了。學(xué)術(shù)方面往往體現(xiàn)為一種內(nèi)在的形式，而作為教育管理的我們則一直做著自己的份內(nèi)工作。如果兩者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，高校師資管理將會(huì)得到更好地發(fā)展。

2.高校辦學(xué)效益化導(dǎo)致師資管理的下滑。現(xiàn)今我們自高校教學(xué)方面的師資管理中，有一種十分特殊的情況，高校由于擴(kuò)招師資力量不夠，急需面向各種平臺(tái)進(jìn)行招聘。但有些高校卻恰恰相反，并不是很急切地需要師資力量的補(bǔ)充，其主要原因是，師資引進(jìn)不敢太過(guò)急于求成，還有就是在現(xiàn)實(shí)層面上師資力量少但是工資方面也相應(yīng)的變得豐厚了很多，雖然工作壓力會(huì)很大，但是為了能夠盡量降低學(xué)校在師資力量方面的開(kāi)資，現(xiàn)在不少學(xué)校也都是這樣的，寧可我們?cè)趲熧Y數(shù)量上少一點(diǎn)，工作面亂點(diǎn)，壓力大點(diǎn)，還是要盡可量的保持這種狀態(tài)，以此方法來(lái)提高我們高校在辦學(xué)方面的整體利益。因此，我們說(shuō)現(xiàn)在高校為什么會(huì)這樣運(yùn)行，歸根結(jié)底還是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)利益方面的問(wèn)題。

3.高校教育管理方面的問(wèn)題。我們高校在教育管理方面的問(wèn)題，一是，高校的師資力量都是采用編制固定的辦法進(jìn)行管理，這樣對(duì)師資的良性發(fā)展起著一定的制約。二是，教師在職業(yè)的自信與穩(wěn)定感較強(qiáng)，有較強(qiáng)的“鐵飯碗”思想，不會(huì)過(guò)分擔(dān)心因?yàn)樽陨淼哪芰ι系膯?wèn)題。三是，在高校師資的使用方面，過(guò)度重視在數(shù)量上的填補(bǔ)，在教師師資質(zhì)量方面很輕視，在師資力量的考核方面過(guò)于形式化、走過(guò)場(chǎng)。這些問(wèn)題都是我們現(xiàn)在師資力量在管理方面提升緩慢的主要原因。

4.高校師資管理方面的認(rèn)識(shí)較為偏激。我們高校在師資力量的創(chuàng)新中，還存在著一些其他方面的問(wèn)題，如在認(rèn)識(shí)上過(guò)度偏激。只重視在學(xué)歷方面的培養(yǎng)，輕視了在能力上的提升。只注重片面的追求高學(xué)歷。在學(xué)校的教育資源使用方面，只注重對(duì)外在人員的吸引，而不注重內(nèi)在人員的使用，高新聘請(qǐng)?jiān)谕獾闹處煻恢赜帽拘Ｂ嵘饋?lái)的老師。這樣就引起在高校內(nèi)部培養(yǎng)起來(lái)的人才的思想變動(dòng)，造成內(nèi)部人才的外流。

二、高校師資管理的對(duì)策

在高校的師資管理層面，主要是為了建設(shè)一支組織合理、素質(zhì)過(guò)硬的全面型師資人才梯隊(duì)，為高校發(fā)展做好充足的師資資源儲(chǔ)備。具體要做到以下三個(gè)方面。

1.發(fā)揮學(xué)術(shù)自主，促進(jìn)科學(xué)支教。高校在師資管理上應(yīng)當(dāng)認(rèn)清教師的主體地位，在教育根本上達(dá)成共識(shí)的創(chuàng)新機(jī)制，能夠讓教師正確認(rèn)識(shí)自身，約束自身，努力在高校的發(fā)展上貢獻(xiàn)出自己的力量，為我們?cè)诮虒W(xué)方面做好鋪墊。我們要用學(xué)術(shù)的角度去管理，盡量避免利用行政管理的方法來(lái)管理教師，使師資管理方面切合理論實(shí)際，十分符合高校教學(xué)方面的實(shí)際要求。也只有這樣，才能盡可能的避免或減少使用行政管理來(lái)代替學(xué)術(shù)管理的狀況。