序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇培訓體系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1 引言

 

新時期，結合信息安全技能培訓現狀，構建完善的教學體系，明確技能培訓目標，完善教學管理體制，改進人才考核方式，加強質量保障建設，有利于提高信息安全人才培養的規范化、科學化和標準化，提高信息安全人才隊伍整體質量和水平，對保障國家信息安全都有著非常重要的現實意義。

 

2 信息安全技能培訓的現狀分析

 

信息安全人才培養對社會發展意義重大，它不僅是企業正常運營與發展的根本前提，而且是國家信息安全保障體系構建的先決條件。但就現狀來講，我國信息安全人才技能培訓還存在著認識度不高和人才短缺的問題，嚴重制約了我國信息安全的現代化建設步伐。

 

信息化時代。企業的業務和管理已經離不開互聯網，這也決定了信息安全對企業生存與發展的重要性。據調查，有九成以上的企業完全或高度以來互聯網開展業務，企業安全問題十分常見，大到企業商業機密，小到個人隱私信息。

 

但即便如此，大部分企業決策者依然沒有充分意識到信息安全保障的重要性，錯誤地認為一個殺毒軟件、一道防火墻、一個IT部門，就可以完全解除這種風險存在。可以說，信息化時代企業的“生產”安全指標通常是個未知數。

 

此外，信息安全人才短缺是當前普遍存在的一個問題。當企業逐步意識到信息安全保障重要性，并開始著手進行體系構建的時候。卻“意外”地發現信息安全人才是異常短缺。

 

保障信息系統的安全，人才始終是根本，信息安全人才培養是為適應信息化時展的現實要求，是一種時代催生的全新職業導向。當前，全球各國都急需業務能力過硬、綜合素養較高的信息安全人才。

 

拿美國來講，信息安全人才供需比為1：4，而我國在這方面的人才缺口更是驚人。據最新的權威數據調查顯示，2015年我國網絡安全人才缺口高達上百萬。截止2014年，我國高校設有信息安全專業的才僅僅103所，而碩士點和博士點更是少得可憐，總人數不到50個，而每年我國信息安全專業畢業的人才數量不足1萬人。由此可見，人才供需存在著嚴重失衡。

 

但是，人才需求與人才數量是不能劃等號的，信息安全教育因其專業獨特性，企業在信息安全人才的引進方面也存在許多問題：信息安全人才技能培訓體系不健全，人才引進機制不合理，高校教育重理論輕實踐，安全人員大部分都是“紙上談兵”等。可以說，面對社會認識度不足和信息安全人才短缺等問題，信息安全人才培訓體系的構建已迫在眉睫。

 

3 信息安全技能培訓的體系構建

 

3.1 教學內容體系構建

 

信息安全培訓教學體系的構建，主要包括基本概念、操作系統安全、防火墻技術、應用密碼技術、入侵檢測技術、網絡服務安全技能、病毒分析與防御和安全審計等方面，這是結合信息安全專業特征，在充分教學目標的基礎上所確定的內容，具有非常強的適用性。

 

首先，合理選擇培訓教學內容。通過對信息安全職業的全面分析，并基于信息安全的職業導向，明確各個工作環節的任務。然后針對具體任務確定相應的教學內容，包括病毒特點與機制、安全數據庫設計、掃描軟件的使用、安全審計的基本概念、Web應用服務等。

 

其次。合理安排培訓教學內容。結合不同行業對安全信息保障的不同要求，構建靈活、開放、多元的教學模塊，并將其分為前導性模塊和獨立性教學模塊，前者主要是信息安全的基本概念和法律法規，后者則主要上述所講的不同工作環節所涉及的教學點。這些教學點的課時與順序是由教師自行安排的，以更為全面的滿足不同行業領域的個性需求。

 

3.2 教學管理體系構建

 

信息安全技能培訓的管理體系，主要包括組織結構的管理和檔案信息的管理。一方面，信息安全人才技能培訓組織要在統一規劃、分級實施的原則指導下，按照國家相關部門的部署和計劃有步驟地開展相關培訓工作。此外，要成立培訓工作指導委員會，對安全信息人才技能培訓進行質量管理，以確保其高效、規范、合理地開展。

 

各級信息安全人才技能培訓機構要負責組織和知道相關工作的開展;行業主管部門則負責制定培訓標準、發展計劃，指導運營使用單位相關工作的順利開展，以確保上級政策的全面貫徹與執行;而信息系統運營使用單位則負責具體的培訓工作，確保信息安全人才按計劃參加具體培訓活動，同時保證經費投入。

 

另一方面，要構建完善的培訓檔案管理機制。做好信息安全技能培訓的檔案管理，不僅是技能培訓規范化開展的有力保障，而且是對培訓教育重視程度的具體體現，也是后續教學經驗總結和管理策略調整的重要依據。

 

具體地說，檔案管理主要包括培訓規章制度資料管理、培訓理論教材管理、培訓教學計劃管理、培訓考核管理、培訓輔助資料管理等。在培訓檔案管理過程中，要注重對相關檔案的搜集、整理、保存，并成立專門的資料庫，以便后續的開發與利用。

 

3.3 教學評價體系構建

 

信息安全培訓既要強調理論教學，又要做好實訓教學，所以其評價方式也分為兩部分，即理論知識考核和實踐操作考核，兩者所占比應為4：6。

 

理論知識考核主要是基本知識點掌握程度的考核，并結合重難點進行考核權重的合理分配，如操作系統安全和網絡應用技術都是需要熟練掌握的內容，因此其考核權重各占6%，數據庫安全、入侵檢測技術和安全審計技術是需要掌握的內容，其考核權重可設為5%，信息安全的基本概念、基本法規和密碼技術是需要理解的內容，其考核權重可設為2%，而剩下知識點則可酌情分配。

 

這樣一來，就構建了層次分明、靈活性強的評價體系，有利于幫助信息安全人員理解信息安全的內涵，提高培訓教學的針對性和實效性。

 

3.4 教學保障體系構建

 

信息安全技能培訓教學的保障體系構建，主要是指培訓的質量監督和評估體系構建。培訓的質量監督主要包括，對各類人員培訓考核情況的監督、對計劃實施情況的監督、對檔案管理情況的監督、對技能培訓機構的監督、對技能培訓制度制定和落實的監督等。而培訓的質量評估。

 

就是在公正公平的原則指導下，結合相關制度標準和發了法規，合理制定質量評估標準。信息安全技能培訓教學的質量評估，是一種對培訓效果的綜合性評估，可通過直接評估、間接評估和現場評估等形式，對參訓人員的行為態度、學習效果、實際改進等方面展開動態評估。可以說，完善的教學保障體系很大程度上決定著信息安全技能培訓能否達到預期效果。

 

4 結束語

 

為推進國家信息安全保障建設的深入開展，也為提高信息安全從業人員的整體水平，以及降低信息安全事件的發生率。

 

篇（2）

隨著經濟的發展，人力資源已經成為企業的重要資源，對國有企業而言更是如此。在我國。如何培養高級管理人才和高技能人才，如何在企業裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發展的一個現實課題。

一、目前國有企業人力資源培訓存在的問題

1、企業人力資源培訓投入嚴重不足

我國企業人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發達國家，企業要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓，而我國則是企業職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。

2、適合國有企業人力資源培訓的體系尚未建立

目前，大多數國有企業的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上，以“應急式”的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。

3、企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合

培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。

4、缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制

目前，國有企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。

5、培訓形式單一，師資隊伍缺乏

企業培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業與大專院校和企業聯系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。

二、國有企業員工培訓機制構建對策

根據目前國有企業人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下企業人力資源培訓與開發的實際需要，國有企業人力資源培訓的基本思路應是：

1、確立“以人為本”的培訓理念

在計劃經濟體制下的企業，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經成為企業發展戰略的重要組成部分，“人”在企業中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰。海爾集團的成功經驗與發展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規劃、戰略、市場銷售，等等。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰技能培訓為重點、以良好的培訓環境做保障、以個人生涯培訓促發展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程，培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經。國有企業提高對“人力資源”在生產諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓理念，是搞好人力資源培訓的前提。

2、加大對人力資源培訓的投人

人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。國有企業員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應考慮提高培訓費的提取比例，并實施國有企業“兩高”人才培養計劃。

3、建立完善的人力資源培訓體系

(1)建立完善的培訓制度

培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定，結合本企業生產、經營的實際，參照國內先進企業或國外一些成功企業的經驗認真制定。

(2)掌握培訓需求信息

一般來說，企業培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。

(3)制訂培訓計劃和進行培訓經費預算

制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。

由于我國目前培訓經費只占員工工資總額的1.5%，為了把錢花在刀刃上，在制定堵訓計劃的同時，必須認真編制培訓經費預算。可以利用會計方法計算培訓成本，一方面要切實滿足保證員工的培訓需要，另一方面能夠提供必要的培訓成本控制和費用節約方案。

(4)實施培訓計劃

實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業內部培訓還是組織外出培訓二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性三是培訓的考試考核四是學員的管理等。

(5)評估培訓效果

培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環節。它主要包括以下幾個層次：

一是從企業角度去評估。看企業花這么多錢和時間是否合適看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業的經營業績。

二是從受訓者的角度評估。看受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。

三是從培訓機構的角度評估。看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

4、企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來

篇（3）

1、 培訓工作內部組織總體框架

2、 成立培訓工作領導小組

組　長：總經理

副組長：副總經理

成　員：各部門長

執行秘書：培訓主管

3、 各部門培訓職責

①培訓工作領導小組工作職責

---審議年度培訓工作總體規劃

---審核年度營銷網絡培訓課程開發規劃

---組織開展年度培訓合作伙伴招標工作

---對內部培訓師的資格審核

---組織召開季度培訓工作例會

---審核培訓計劃實施效果

②綜合管理部工作職責

---公司培訓管理的歸口部門

---制定年度培訓工作總體規劃

---專業培訓機構招標考核管理

---負責公司新員工的入職培訓以及內部員工的常規培訓

---組織各部門實施職能范圍內的培訓活動

---內部講師的管理

---培訓效果評估與考核管理

③各部門各大區培訓負責人職責：

---制定本部門/區域培訓計劃，并組織實施

---對培訓課程的實施進行檢查、考核

---負責編制本部門/區域專業性的培訓教材，主持內訓

④各部門培訓員工作職責

---編制本部門下月培訓計劃、上月培訓工作小結

---負責本部門當月培訓工作的實施

---負責跟蹤培訓計劃的落實，并根據本部門情況及時提出調整建議

⑤銷售代表、服務代表職責

---負責轉訓相關營銷、服務培訓課程

---負責經銷商、服務商的內部培訓工作支持及考核

⑥各部門培訓分工

綜合管理部： 對公司內部全體員工的培訓

網絡部：對經銷網絡人員的營銷、管理等培訓

售后部：對服務網點人員的管理、技術等培訓

銷售部：對信息員的業務培訓及指導

市場部：對促銷員的業務培訓及指導

二、培訓方式

公司培訓采取內部培訓和外委培訓相結合的原則

1、 內部培訓

課堂培訓－通過內部講師進行有針對性的課程開發，通過正式授課實施培訓；

實習培訓－通過指定帶教老師對新上崗人員進行指導與培訓，使其盡快適應工作需要；

工作指導－通過領導對具體工作的指導、修正來通過下屬人員自身工作水平；

內部交流－通過同事之間內部研討、頭腦風暴、內刊等共享經驗教訓來提高自身工作水平；

競賽活動－通過比賽的形式來提升對知識技能的掌握。

2、 外委培訓

委托社會培訓咨詢機構進行有針對性的課程開發及課堂培訓實施。

對公司高層、企劃、財務、物流、人力等有特殊專業培訓需求的人員，可以申請報名參加社會培訓咨詢機構組織的專業性培訓班。

三、培訓管理與考核

1、 培訓管理采取分級管理原則，綜合管理部負責公司統一安排的培訓；各部門負責組織自己職能范圍內的培訓及內部日常培訓。

2、建立培訓例會制度，每季度召開一次培訓例會，參加人員包括：培訓工作領導小組所有人員及各部門培訓員，展開培訓工作的季度總結和部署。

3、員工培訓考核采取學分制+考核考試成績相結合的原則。每一個員工建立個人培訓檔案卡，按每參加培訓1小時計1學分，全年需滿100分；將學習內容及學分成績，經由授課人或指導者和綜合管理部簽字確認；凡授課培訓，必須進行書面考試，考試分數記載于個人培訓檔案卡。

4、對于計劃外的內部培訓，各部門或個人應提前至少兩周提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》報至綜合管理部統籌安排。

5、特殊專業培訓，各部門或個人應提前至少一個月前提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》，經部門領導審批，報培訓工作領導小組審核批準后送至綜合管理部，可參加外部培訓機構組織的培訓課程。培訓費用在3000元以下者一律可先行墊付，然后參照考核成績、轉訓情況、培訓教材歸檔情況報培訓工作領導小組批準后給予報銷，并將報銷額度匯入培訓檔案。

四、培訓工作流程

1、培訓需求調查

1.1綜合管理部每年11月下旬組織公司各部門培訓員依據該部門的培訓目標，分別對內部營銷服務人員、外部營銷服務網絡人員制定調查計劃，實施調查，做出《培訓需求調查表》報綜合管理部。

1.2綜合管理部將根據各部門的工作職責及培訓需求的合理性，進行核查、匯總及確認。

1.3《培訓需求調查表》的填寫可通過訪談或書面資料的形式進行。

2、培訓計劃制定

2.1綜合管理部根據公司長遠發展規劃和年度經營計劃、銷售公司的營銷計劃和營銷策略、銷售公司組織機構和崗位設置、崗位標準和素質要求、員工職業生涯的規劃公司培訓目標、培訓需求調查于每年12月底前制定下年度培訓計劃，在培訓計劃中對講師授課費、課程開發費及外派培訓費等費用進行預算注明，將預算一并培訓計劃報培訓工作領導小組審批。

2.2各部門培訓員依據公司年度培訓計劃制定本部門的年度培訓計劃，填寫《

年度

部門培訓計劃表》，經本部門確認后交綜合管理部審核備案。

2.3各部門培訓員需根據本部門的年度培訓計劃按月進行分解，制定月度培訓計劃，經本部門確認后，于每月26日交綜合管理部審核備案。

2.4綜合管理部將結合公司發展現狀每年6月對培訓計劃進行合理的調整、優化。

3、培訓課程開發

3.1綜合管理部根據培訓需求調查的匯總結果，于每年12月分別組織相關部門或培訓咨詢機構進行有針對性的課程開發。

3.2如現有力量無法自行開發的課程將通過培訓咨詢公司招標來完成。

3．3培訓課程開發從公共課程、基礎課程、進階課程設計課程模塊，形成模塊化課程設置。

4、培訓師資選聘

4.1公司的培訓課程是以內部開發為主，外部引進為輔，與之相應的師資也以內部講師為主，外部講師為輔。對于內部講師，其來源主要為：公司高層管理者、部門負責人、專業技術人員和內部選聘的其他合適人選；對于外部講師，綜合管理部將在每年12月通過培訓咨詢機構的廣泛招標來嚴格選聘，也將在集團培訓部、兄弟企業、其他成功企業中認真細致地選聘出優秀的培訓講師。

4.2對培訓講師的評估，一方面對參與講授的外聘講師資格進行權威認可和淘汰篩選，另一方面對內部講師也要進行合理的監控和選拔。

5、培訓資料制作

綜合管理部保證參訓人員人手一份內容較詳實的紙質培訓資料，便于以后進一步鞏固消化。部分課程，根據實際情況制作電子版本（如光盤格式）資料以利于轉訓。

6、培訓課程實施

6.1綜合管理部在培訓計劃的基礎上制定培訓實施方案，并報培訓工作領導小組審核批準。各部門按培訓計劃要求分別負責組織實施各項培訓計劃。

6.2培訓實施方案設置相應的課程體系和培訓對象，綜合管理部有權要求相關部門按要求派員參加，并審查參訓學員資格。

6.3參訓學員培訓前須做好工作交接，如遇特殊情況不能參加培訓，需提前一天以書面形式由主管部門領導簽字批準，報綜合管理部請假。

6.4培訓實施期間，全體人員暫停使用一切通訊工具（手機、BP機并調至震動）。培訓過程中，應嚴格遵守課堂紀律，不準遲到、早退，否則將嚴肅處理。

6.5綜合管理部在培訓實施期間有權對相關部門的培訓資源，包括培訓設施、課程、師資等進行調配。

6.6對于公司或部門培訓計劃中各項目發生變更時，在培訓項目實施前項目負責部門需填寫《培訓課程調整申請表》交綜合管理部審核備案。

7、培訓效果評估

7.1綜合管理部將按照《培訓效果反饋表》對整個培訓課程實施過程中的師資、組織、課程設置等方面進行系統效果評估。

7.2綜合管理部及各部門培訓員對培訓評估結果不合格的分析原因并制定整改措施。

8、培訓檔案整理

8.1各部門培訓員對公司及各部門培訓課程實施過后一周內，將每個參加培訓的學員的《

培訓簽到表》以及考試成績匯總，并報至綜合管理部審核存檔。

8．2綜合管理部將按照培訓課程的實施情況對每一個學員填寫《個人培訓檔案卡》，并將依據《個人培訓檔案卡》不定期對學員的培訓成效進行追蹤調查，并加入工作考核之中。

篇（4）

這次兩天的培訓中，汪老師和趙老師的生動教學，使我在理論水平上有了明顯的提高，對體系管理有了更深層面的了解。我更進一步了解和掌握了體系管理的方向和目標，反思了以往工作中的不足。汪老師和趙老師鮮活的實例和豐富的知識內涵及精湛的理論闡述，使我的觀念進一步得到更新，真是受益匪淺。

在這次培訓中，給我印象最深的就是他們的課堂。追求真實，向實踐靠近。

兩位老師都給我留下了深刻的印象。兩位老師都是特別有親和力的老師，在培訓的過程中，我深有體會的是我們學員彼此得到了交流、溝通、合作、學習。那快樂的合作情景，將令我終身難忘，那段記憶將永遠伴隨著我。這也是我許多年不曾擁有的、快樂的、充實的人生。

總之，通過這次培訓自己收獲頗多，但我覺得最重要的是在今后的工作中如何把本次培訓所學到的理論始終如一的貫徹下去，使自己的工作不斷完善、不斷提高。同時也使我對今后的工作充滿信心。學以致用，我會將在這里學到的新知識盡快地內化為自己的東西，運用于實際工作過程中去，努力學習同行們的學習態度、求知精神、協作能力。加強平時的學習、充電。他山之石，可以攻玉。我會將在這里的學習、生活中學到的東西帶回去，為公司體系運作多做貢獻。

篇（5）

以往員工培訓中存在的困擾

為更好地探索構建新的培訓體系，使培訓切實符合員工成長需求和企業發展需要，四航二于2010年對以往培訓體系進行了系統的調研分析，發現以往員工培訓工作主要存在四個方面的困擾，且具有一定的行業共性。

培訓系統性較差。以往對員工的培訓計劃編制、培訓組織、訓后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導致員工培訓規律性不足，效果難以掌控。

工學矛盾突出。以往員工培訓是本部統一組織資源，項目部派人參加的模式。因施工企業具有生產流動性的特點，同時受履約壓力的影響，時常造成項目部中想要獲取培訓的員工無法參加的現象。

培訓針對性不強。以往組織的外部培訓課程較為大眾化，對基層員工實際需要的，特別是能夠指導現場施工管理的培訓比較欠缺。

培訓與員工職業生涯的關聯度較弱。以往培訓更多的是引導員工對現崗位業務知識的學習，從內部各崗位序列縱向來看，課程設計得不夠系統，與員工職業生涯的關聯度較弱，導致員工對自身職業發展路徑以及各發展階段所需具備的知識和能力的認知度不高，因此員工通過培訓學習以實現職業發展目標的主動性不強；同時，員工在晉升初期往往缺乏準備，不能較快勝任新崗位。

近年來培訓體系優化實踐

針對以往培訓中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實施，逐步完善和優化內部培訓體系。

規范并完善培訓實施體系。在對培訓實施體系的優化過程中，四航二遵循著培訓計劃制定、組織實施、效果評估及優化的PDCA循環，通過各環節關鍵點的控制，保證培訓實施效果達到預期目標。

制定合理的培訓計劃。四航二年度培訓計劃的制定思路是：在對員工自身培訓需求進行調查歸集的基礎上，綜合考慮公司戰略需求、崗位資源需求、崗位資質供需差距及員工績效考核后的改進目標，進行分析后最終確定出年度培訓計劃。

在計劃的制定過程中，主要通過四個過程關鍵點的控制保證最終輸出計劃的科學合理。一是確保培訓調研在公司范圍內的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓需求，使得培訓能夠兼顧員工個人職業生涯發展、部門績效目標以及公司的戰略進程；三是將員工培訓需求與公司掌握的培訓資源進行正確匹配；四是在培訓計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準確合理。

規范培訓實施流程。為提高培訓實施的效率，四航二對員工培訓的組織實施流程進行了規范。嚴格按照“確定培訓課程、約請師資、確定參訓人員、下達培訓通知、培訓場地準備、學員登記、培訓過程監控、組織培訓評估與考核、記錄整理與歸檔”的標準流程開展培訓。

培訓評估及體系優化。為及時掌握員工學習成效和培訓體系運轉狀態，以便對培訓體系進行更有針對性的完善和優化，四航二構建了訓后三級評估機制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓實施過程中存在的不足，為后續優化提供依據。二、三級評估的實施，則能讓公司準確把握員工學習成效和知識運用情況，將評估結果反饋至來年的培訓計劃制定過程中，促使員工經由培訓得到針對性的持續提升。

構建內部培訓資源。通常來說，企業內部并不會缺乏具有豐富的業務知識和經驗的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進行梳理總結，并送達項目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業培訓中工學矛盾突出、針對性不強等方面的不足。

基于上述認知，四航二于2010年起積極培養內訓講師、開發內部培訓課程。選取各業務領域2到3名骨干員工組成內訓師隊伍，并與外部咨詢機構合作，通過標準化、流程化的內訓師培養“23211”模式（如表2所示），打造優秀的內訓師隊伍和課程庫。

所謂“23211模式”，是指以課程開發形成和不斷優化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓練和輔導的形式，提升和鞏國內訓師課程設計和講授技巧兩個方面的能力。具體包括以下流程步驟。

推進員工學習地圖建設。為給員工的職業發展及針對性培訓學習提供指引，使員工進一步明確學習努力的方向，增強其學習自主性，同時確保員工的成長符合企業發展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業生涯發展流程化培養，推進學習地圖建設。

員工學習地圖的構建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓內容設計一體系建立”的工作流程，各環節的主要內容及關注重點如下。

首先，企業需通過崗位梳理，合并內部工作職責相近的崗位，形成崗位族，并結合員工的職業發展路徑，明確各崗位族的職業發展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復以及學習地圖規劃的復雜程度。四航二員工的崗位序列發展有兩大途徑，一是基于管理角色轉變的行政發展通道，二是基于專業能力提升的技術發展通道。

其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進行梳理和確認，并據此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應分為維持類和發展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發展類則是員工在職業發展下一階段所需擁有的。

再次，依據梳理出的崗位知識和能力，結合公司所掌握的培訓資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓課程和學習方式，并對這些學習內容進行分類與分級，形成各職序的專業技能類學習內容以及較通用的管理培訓類學習內容。

最后，匯總所有的學習內容，根據員工不同崗位序列發展路徑的要求，將學習內容分為新員工學習內容、普通員工學習內容、管理路徑學習內容、專業路徑學習內容，并按照職業發展路徑形成相應的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業學習地圖。

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一、研究背景

近年來，企業為適應電網發展對人才的需求，每年都要招聘一批應屆大學畢業生充實人才力量。崗前培訓，是企業招聘后緊接著的環節，成功的崗前培訓可以有效傳遞企業價值觀和核心理念，清晰展現工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應時間，為企業贏得更多發展優勢和空間。

如何基于供電企業現狀，研究出一套適應85后和90后特點的新員工崗前培訓體系，使新員工快速成長為適應電網發展的中堅力量，對企業的可持續發展至關重要。

二、新員工崗前培訓體系現狀分析

企業經過多年實踐，已建成較系統的新員工崗前培訓體系，但仍存在以下問題。

一是培訓內容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經歷過艱苦環境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業環境要求不熟悉。需結合新員工的新特點完善培訓內容，為新員工更好完成角色轉換掃除障礙。

二是培訓方式需進一步豐富化。據授課培訓師反饋，新員工在授課過程中出現注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調研發現，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務必采用傳統的課堂授課形式外，更多的結合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓，以提高培訓效果。

三是培訓評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓計劃未能有效落實、未能獲得預期培訓效果等情況。需健全培訓評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓計劃的落實和培訓效果的達成。

三、新員工崗前培訓體系建設方案

結合企業新員工崗前培訓現狀，本文提出從系統化方面著手進行新員工崗前培訓體系的優化，如圖1所示。

（一）培訓需求分析

培訓內容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓的目標；二是“自下而上”的培訓需求調查結果，三是新員工的特點。得到的培訓課程體系見圖2。

在培訓內容設置方面，本文提出：

1、在剛性的培訓計劃中，導入員工輔導計劃、專業口分組培訓等環節，提升新員工崗前培訓效果。

2、強化職場禮儀、服務意識的培訓和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導致溝通協調不暢，有可能影響到工作開展。因此應加強對新員工職場禮儀與服務意識的培養，加快新員工角色轉變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。

3、增加職場心理等課程設置。在對本局往屆新員工的問卷調查中，為數頗多的新員工希望增設職場心理的課程。調查發現，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業禮儀等課程設置，培養新員工主動承擔和感恩企業的理念。

（二）培訓組織實施

將新員工崗前培訓分為五個階段：報到入職、公司級培訓、局級培訓、車間級培訓、班組培訓。培訓關鍵點及方案如表1所示。

（三）注重培訓工作的閉環管理

為了避免培訓流于形式，確保培訓效果，在培訓結束后進行效果評估，對培訓工作進行“P-D-C-A”閉環管理。一是組織學員對課程、師資、服務等內容進行滿意度測評，了解學員對培訓策劃和實施的滿意程度，二是組織學員參加培訓前后的考試考核，衡量學員在知識、技能、態度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度，三是建立培訓效果跟蹤監查機制，對學員進行培訓后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務觀察表》等方式，衡量學員在培訓后運用所學內容使其行為改善的程度。

（四）保障措施

一是統籌規劃，提升重視。新員工培訓是一項關系到企業持續發展的要務，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓工作最大的支持、最優的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓的同時，充分發揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導、培養工作。

二是轉變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學；導之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應能力、相互協作能力、務實肯干作風、廉潔從業品德等。

四、結語

本文基于供電企業生產管理現狀及未來發展需要，對目前新員工崗前培訓體系進行了幾個方面的優化：一是根據崗位的知識結構要求，重新審視和調整授課內容和方向；二是在傳統授課教育基礎上，創新授課方式；三是對培訓方案的有效組織落實；四是完善三級培訓評價體系實現培訓工作的閉環管理。

為確保新員工快速成為推動企業發展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓體系的實用性、可行性和有效性，實現員工與企業共同發展的目標。

參考文獻：

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[2]朱全欣.S公司基于COAST模型的新員工崗前培訓研究.蘭州大學碩士學位論文.2011

[3]林葉，陳燕燕.體驗式新進員工崗前培訓.中國衛生事業管理[J].2010（S1）

[4]賈偉偉.通信企業新員工培訓問題的研究.北京郵電大學碩士學位論文.2010

作者簡介：

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班組是企業的“細胞”，是企業生產和管理工作最基層的組織單元，擔負著企業生產活動中繁重的指標和任務。加強班組建設，提升班組執行力，是事關公司全局性、基礎性的工作，為適應電網發展和公司發展的需要，近年來，我公司大力開展班組建設工作，通過不斷完善班組學習、培訓制度體系建設，依據員工的不同情況、不同時期的學習需求進行針對性的學習，提高培訓效果，班組學習氛圍濃厚，取得良好的效果。

1 培訓制度體系建設的意義

1.1 有利于班組培訓管理

培訓制度體系是班組基礎管理的重要組成部分，完善的培訓制度體系是班組有效開展培訓、學習活動的基礎，是提高培訓效果，學習氛圍的重要保證，通過抓制度建設逐步完善學習型班組的建設。通過完善、有效的培訓和學習制度體系能更好的規范班組培訓、學習工作。

1.2 有助于保障生產安全穩定

培訓可以幫助員工了解組織的歷史與文化，樹立共同的人生觀、價值觀和組織理念；清楚自身崗位的職責和重要性；培訓積極的工作態度、良好的工作作風和習慣以及較高的目標追求。如果每一個基層員工都能清楚自身崗位職責與公司發展目標之間的關系，明確自身工作的價值，最終才能確保生產安全穩定。

1.3 有利于體現員工自身價值

每個人都渴望得到他人的認可，成就動機是現代員工最主要的欲望。班組培訓制度體系為員工提供了不斷學習、訓練的機會，提升了職業技能和職業品質，為員工發展成長提供了必需的資源，增強員工的歸屬感和責任感，提升工作效率和職業責任心。

2 完善班組培訓制度體系，創建學習型班組

針對以往大家對培訓內容不感興趣，培訓沒有收到應有的效果，反而成了一種負擔的情況。班組在培訓之前首先針對要培訓的內容不同進行一下調查，目的是讓大家都能了解我們的現況，讓員工的學習狀態由被動變成主動。然后再通過班組培訓管理制度，讓大家經常處于一個學習的狀態。

2.1 改進班組培訓機制，建立人才儲備

班組培訓實行項目化，建立詳細的節點，實行分階段考核，確保培訓進度和成效。在每年度培訓工作完成后，立即著手結合明年工作重點制定下一年度培訓計劃。制定詳細的周計劃、月度計劃、年度計劃。在實施過程中，近期、中期、長期計劃相互銜接，根據具體實施情況實行滾動調整，保證其靈活性和可操作性。

建立人才儲備，是為了從制度上保證員工隊伍的穩定性和可流動性，有效激勵員工工作積極性和創造性，體現以人為本、和諧發展的管理理念。建立梯形團隊，實現老中青員工交叉互補，師傅學員交叉互補。確保在班組正常運行的情況下，各項培訓工作的正常開展。

2.2 科學規劃新員工成長培訓方案

新員工的成長培訓是培訓工作的重點，是維持員工隊伍活力的有力保障。根據公司現有新入職大學生的培訓制度，即輪崗實習一年后通過考試自由選擇崗位，我們改進了定崗后的培訓方式，將以前單一的師傅帶徒弟培訓方式強化為基于帶有考核節點的師徒合同，交叉輪換跟班實習制度。

新的師徒合同在不同的時間段加入了考核節點，對一個階段后培訓內容的完成量進行考查，明確責任目標。師傅帶徒弟是老傳統，這種培訓方式具備高效、實用等一系列優點，廣泛采用。但與此同時，這種機制的也存在一部分瑕疵：每個師傅的工作風格因人而異，帶出的徒弟或多或少會繼承師傅的一部分風格，這其中包含許多經年積累的寶貴經驗，也有一些個人風格。新的師徒機制將實現師徒輪流傳帶，讓新員工到不同師傅班上去工作一段時間，熟悉不同的風格，取長補短，形成自己的工作特色。

2.3 加強在職員工綜合素質培訓

結合班組培訓機制的改進，對于在職員工隨崗培訓的工作中，改進的重點是加強員工之間的交流，提升員工綜合素質。技術優秀、業務精干是一名合格員工所必須具備的基本素質，但是在實際工作中，員工不僅僅要跟設備打交道，還要進行工作協調，確保生產流程的順利，確保工作準確無誤，所以溝通協調的藝術同樣是不可或缺的。

加強溝通能力，就要與人溝通，將班組周例會制度擴充完善起來，召開班組交流會，輪流邀請其它專業的員工進行專題講座，觸類旁通，盡可能了解多方面的知識技能，精通一項工作，掌握兩項工作，熟悉三項工作，并就近期工作中的重點問題展開討論交流，分享工作心得。

2.4 開展差異化培訓、學習

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1970年12月29日，隨著美國職業安全與健康法案（Occupational Safety and Health act ）的頒布實施，美國成立了職業安全與健康管理局（OSHA ），其隸屬于美國勞工部，是具備獨立地制定職業安全與健康標準，并對職業事故擁有裁決權，以減少職業場所傷亡率和職業病為目的的聯邦政府機構。OSHA的職責除了制定和推行行業職業健康和安全標準以外，提供教育和培訓、信息咨詢，推動各州制定其職業安全和健康計劃也是其重要職責之一，其很多經驗與做法值得我們借鑒。

OSHA的培訓課程計劃分為三類，外展培訓課程主要面向雇主和員工，內部培訓課程主要面向聯邦和各級政府官員，蘇珊哈伍德培訓資助計劃則主要資助非盈利組織用以發展職業衛生材料和培訓課程。三種培訓計劃覆蓋了從社區到企業，從雇主、雇員到政府官員，從潛在就業者到危險環境工作人員，完全覆蓋了職業安全可能涉及到的人群。

OSHA外展培訓計劃主要為雇主和員工提供職業安全培訓，以幫助他們識別，避免，治理及預防工作場所所存在的安全和健康危害，同時可提供關于工人權利、雇主責任，以及如何進行投訴等方面的信息。自1971年開始實施，OSHA外展培訓計劃得到了迅速發展，它通過培訓培訓師其后授權培訓的模式擴大了計劃的覆蓋面，提高了培訓的便利性，在2005至2010年度期間，有超過3.5萬名雇員通過該計劃得到了職業安全知識的培訓。OSHA鼓勵經授權的外展訓練機構把他們的培訓資質、培訓課程目錄及培訓計劃在網站上，雇主和雇員們可通過郵編在網站上查找住址附近的培訓點，選擇合適的機構來進行培訓。培訓的課程一般分為10個學時課程及30個學時的課程兩種。10學時課程適用于入門級工人，而30小時學時的課程更適合高級管理者或負責安全管理的雇員。通過外展培訓，職業安全與衛生管理局可確保工人更了解工廠危險源和他們的權利，并有助于提高生產力。

OSHA下設的培訓機構教育中心OTI，是一家由OSHA授權的全國性的非盈利機構，其主要功能是為聯邦政府、各州官員以及其他聯邦機構人員提供關于職業健康和安全的合規培訓，并代表OSHA為公眾，工會組織，企業管理者及監督員提供職業健康安全培訓。課程包括OSHA標準、外展培訓課程培訓師課程及其他升級課程。

蘇珊哈伍德培訓資助計劃自1978年以來已培訓了超過180萬名工人。OSHA通過該計劃為非營利組織提供資金以發展職業安全和健康培訓材料和培訓計劃。蘇珊哈伍德培訓資助計劃的重點是為提供工人和雇主的培訓和教育，以幫助他們識別，避免和預防工作場所存在安全和健康危害，并告知雇員和雇主根據“職業安全與衛生法”他們各自所應擁有的權利及所應承擔的責任。目標受眾包括潛在雇員，受教育程度較低的人員，和高危險行業的工人。該計劃基金主要來源于國會的撥款，以競爭的形式向非營利組織提供。基金每年劃撥一次，每次劃撥的基金方向都不盡相同，主要集中在組織能力建設，特定主題培訓及培訓材料的開發等方面。

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其實，如何將培訓所學貫穿于工作始終，并能學以致用，一直是很多銷售服務類企業培訓時的一大難題。學的太實際，對員工綜合素質的提升沒有太大用處，學的太不接地氣，會讓員工對培訓產生排斥心理。對此，資深培訓規劃師AMY提出的建議是先區分新員工和老員工，新員工強調從心理和實用上雙管齊下地來安排培訓，老員工則注重實用和提升性的培訓。

新員工培訓關鍵：引領她們走出誤區

1.心理：首次培訓要給新員工溫暖的鼓勵

新員工進入美容院后，不僅要面對新的工作環境，還要面對各式各樣的顧客需求，這些都會讓新員工感覺很棘手，再加上若是處理不好可能會引來脾氣不好的領導的責難，自卑心理很快就會占據內心。有些心態不夠陽光的新人，還會覺得自己跟老員工有明顯的分界，這樣就先把自己孤立了。因此，最快打破新員工這種情況的方式，就是美容院的培訓活動。第一次的培訓，可以讓大家給新人一句話的鼓勵，制定一幫一的提升組合，由領導或資深美容師出面講述美容院的團結事項，分享美容院多年來互幫互助的感人事件，讓新人第一時間感受到自己是來對了地方，愿意在這種積極向上的氛圍中成長。培訓內容多為指導員工融入新生活，并保持積極的心態對待身邊的人事物，要讓新員工覺得目前雖然是技術從零開始，但是有前輩幫忙，有團結氛圍，成為好的美容師，得到預期的高額薪水都不是夢想。這樣一場培訓下來，新人們就會開始敞開心扉，對前景充滿信心。

2.話語術：讓美容師培訓美容師

讓資深一些的美容師來針對性的培訓新員工，比統一上課的效果更好。比如，可以要求每個新人提出一個自己覺得比較難回答的顧客的問題，然后在公司早會的時候匯總提出，讓所有資深美容師和店長給出最終說辭和口徑，之后可以結成冊子下發給員工。一個星期后進行實地角色模擬，由培訓專員和管理者模擬顧客，提出問題，由新員工作答。這樣一來資深員工的銷售技巧可以由新員工學習并發揚，有范本可依也讓新員工對顧客有了說話的底氣。

3.技術培訓：不要“灌”太快

美容院進行新員工技術培訓時，切忌一次性灌輸太多。由于美容院的技術操作代表著美容院的實力，美容師的技術就是美容院的金字招牌，所以，過快地要求新人達到高標準并不現實。而放慢速度，與員工接受和理解問題的能力保持一致，會使技術掌握得更扎實。所以建議一個課時講清一個重要問題，利用各種輔助手段，比如美容導師親自讓新人感受按摩手法和力度，另外結合說聽練習、觀看PPT、分組討論等方式，才能讓新人把培訓的內容學扎實。

老員工培訓關鍵：全方位中抓重點

1.目的：培訓的目的在于轉變觀念

這里講的老員工是指在美容企業轉正后大概半年左右，并且參加過幾次新人培訓和技術培訓，可以自主拓展客戶進行美容操作的員工。這樣的老員工普遍需要拓展知識、提高技能，但在觀念、知識、技能三者之中，觀念處于主導地位。所以，轉變觀念就成為培訓老員工的首要任務。可是，比起提升觀念，很多老員工更關注職位的提升，提成的多少，所以各種培訓之前，需要講一下這些培訓的真正目的，是為了更好地實現她們升職加薪的最終訴求。要告訴她們，作為已經在這個行業內有經驗的人，需要開放你的意識，理解競爭、效率、學習對提升自我的重要性。為了創建更好的美容院，為了讓大家的收入隨著美容院經營業績而翻番，一定要轉變觀念，用學習來提升自己。

2.因人而異：培訓前務必要調查

老員工與新員工不同，根據目前的生活狀態，她的需求可能跟新員工完全不同。有些需要趕緊了解新技術知識，有些需要學點心理學多拓客，所以，管理者在進行培訓前要做好老員工調查工作。比如主動詢問她們的職業發展需求，然后為該名員工設計一種自我提升的軌跡式的培訓課程，讓她提出自我要求，明確想法后，幫助她進行提升，然后進行實地考核，考核合格后職位上提升，并讓她提交下一個目標選擇，然后進行下一輪的自我學習和提升，這樣良性的循環周期可以讓老員工始終有目標感、存在感，也比較容易留住核心人才。

3.學習氛圍：讓培訓滲入工作之中

想要不是為了培訓而培訓，希望在不知不覺的工作中就對員工完成培訓，這當然是最好的狀態。因為在美容院經營中，任何突發狀況，都是對員工們極好的培訓機會。總結每一次的突發事件，把好的處理結果和方式留存在管理日志里，每周或者例會拿出來學習一下，這就是最好的溫故而知新的培訓方式。這樣的培訓方式簡單而且易操作，也會讓員工學習到日常可用的知識，對提升業務能力，起著潛移默化又不能忽視的關鍵作用。

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退休適應性培訓的提法始于日本。在上世紀70年代末，日本進入老齡化社會，而恰值此時日本的經濟也陷入低速增長階段，這使得人口老齡化所帶來的社會問題更加突出。面對這種情況，日本的一些企業認為自己有責任為老年員工服務，減輕社會負擔，因此，它們開始采取積極措施，開展退休適應性培訓。但目前，退休適應性培訓在我國還未引起高度重視，理論界的相關研究比較貧乏；在實際工作方面，據了解，只是廣州、上海、北京等地區的行政事業單位零星的有所開展；而且在培訓的內容、形式方面還處于探索階段，也缺乏相關的資金、人員、場地等的支持，培訓的績效也有待提高。因此如何在借鑒國外成功經驗的基礎上，開展適合我國國情的退休適應性培訓，值得我們探討。

對員工進行退休適應性培訓是企業的需要，也是企業應該承擔的責任，但目前在我國企業實力和資源普遍有限的情況下，如果僅以企業為主體開展退休適應性培訓顯然是不現實的。并且，退休適應性培訓對于解決人口老齡化問題，提高老年人生活質量，構建社會主義和諧社會意義重大。所以，在建立退休適應性培訓體系的過程中，政府和社區組織也應該承擔相應的責任，主要在政策法規、資金、人員、技術、場地等方面提供支持。而退休適應性培訓要使員工個體發展的需求真正得到滿足，需要員工作為退休適應性培訓的主體，參與培訓管理。因此，在我國開展退休適應性培訓，構建政府、企業、社區和個人四重主體的培訓體系較為現實。以下就四個主體在培訓體系中應承擔的責任進行闡述：

一、政府的責任

1.加強老年教育立法，完善終身教育制度

退休適應性培訓是老年教育的重要內容，在目前該項培訓尚未在我國引起足夠重視的情況下，只有加強老年教育立法，將退休適應性培訓納入法制化、規范化的軌道，才能使得全社會在思想上足夠重視該項培訓，并使其有了充分的法律保障，這是開展退休適應性培訓的基礎。因此，我們應盡快制定相關教育專門法，通過持續的法律建設，建立起我國較為完善的終身教育體制，以利于充分開展退休適應性培訓，滿足社會、企業和員工個人的需要。

2.鼓勵和扶持各種機構、組織參與退休適應性培訓

我國要開展退休適應性培訓，必須要有相當數量的專業機構和組織為依托，如老年大學、老年活動中心、老年人才市場、以及各高校的相關院系和各種類型的民間老年教育機構等。它們都需要政府政策和資金的鼓勵和扶持，才能在培訓中發揮積極有效的作用。

二、企業的責任

1.將退休適應性培訓納入企業的培訓規劃

企業方面應把員工的退休適應性培訓看成是企業應盡的責任和義務，當成是企業人力資源開發的一個重要方面，把員工的退休適應性培訓納入到企業的培訓范疇，制定具體的處于職業生涯后期的員工的退休適應性培訓的實施計劃，在經費、場地、人員等方面提供比較充足的保障。

2.建立老年人力資源信息庫，為退休適應性培訓的社會化、市場化提供一個平臺

相對于社會其他機構和組織，企業對員工的基本情況，如工作經歷、技能特長、興趣、愛好、期望等最為熟悉，所以企業應承擔起設立老年人力資源信息庫的責任，在此基礎上，構建相應的市場老年人力資源信息網絡，實現老年人力資源共享，為在社會范圍內開展退休適應性培訓提供較為全面的信息。

三、社區的責任

1.彌補企業培訓的不足

企業資源畢竟有限，若依托社區開展退休適應性培訓，可以在資金、人員和場地等方面獲得更多的支持。例如，可以社區的名義獲取慈善捐款、機構贊助，拓廣退休適應性培訓資金來源；還可以在社區就地聘請退休的有專長的老年人作為培訓講授者和培訓管理人員；并且可以借用社區活動中心作為培訓地點，而不用專門去尋找培訓場地。

2.在已經退休的員工的培訓方面承擔更多的責任

退休適應性培訓的對象是即將退休和已經退休的員工，也就是說，退休適應性培訓從員工即將退休開始，一直持續至員工退休之后。而顯然，企業對退休之后的員工的管理和關心是心有余而力不足的：一方面，企業資源有限；另一方面，員工退休之后就離開了企業，再把他們組織起來培訓，有一定的難度。那么誰對退休之后的員工繼續進行退休適應性培訓呢？社區對于組織這些已經退休的員工的培訓相對來說，更為容易一些。因為老年人的生活更穩定，其日常活動的范圍就是社區，所以社區參與組織退休適應性培訓能將退休員工的日常生活和培訓內容結合起來，效果更好。

四、個人的責任

1.正確認識自己對培訓的需求

培訓需求分析是培訓工作流程的第一步，有效的退休適應性培訓必須建立在明確的培訓需求分析基礎之上。培訓需求分析通常包括兩個部分：組織的培訓需求和員工的培訓需求。員工作為培訓的主體，首要的任務就是正確認識自己的需求，明確自己順利度過退休生活需要什么樣的幫助和支持。

2.與其他培訓主體進行充分的交流和溝通，共同制定退休適應性培訓方案

只有員工切實參與到退休適應性培訓計劃的討論和制定的過程中，與其他培訓主體進行廣泛的交流和溝通，該培訓才能達到使員工健康、快樂和順利地度過退休生活，實現員工個體發展需求的目的，

由此可見，在構建退休適應性培訓體系的過程中，政府、企業、社區和個人四重主體缺一不可。

參考文獻：