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篇（1）

1 引言

 

新時期，結(jié)合信息安全技能培訓(xùn)現(xiàn)狀，構(gòu)建完善的教學(xué)體系，明確技能培訓(xùn)目標，完善教學(xué)管理體制，改進人才考核方式，加強質(zhì)量保障建設(shè)，有利于提高信息安全人才培養(yǎng)的規(guī)范化、科學(xué)化和標準化，提高信息安全人才隊伍整體質(zhì)量和水平，對保障國家信息安全都有著非常重要的現(xiàn)實意義。

 

2 信息安全技能培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

 

信息安全人才培養(yǎng)對社會發(fā)展意義重大，它不僅是企業(yè)正常運營與發(fā)展的根本前提，而且是國家信息安全保障體系構(gòu)建的先決條件。但就現(xiàn)狀來講，我國信息安全人才技能培訓(xùn)還存在著認識度不高和人才短缺的問題，嚴重制約了我國信息安全的現(xiàn)代化建設(shè)步伐。

 

信息化時代。企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理已經(jīng)離不開互聯(lián)網(wǎng)，這也決定了信息安全對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。據(jù)調(diào)查，有九成以上的企業(yè)完全或高度以來互聯(lián)網(wǎng)開展業(yè)務(wù)，企業(yè)安全問題十分常見，大到企業(yè)商業(yè)機密，小到個人隱私信息。

 

但即便如此，大部分企業(yè)決策者依然沒有充分意識到信息安全保障的重要性，錯誤地認為一個殺毒軟件、一道防火墻、一個IT部門，就可以完全解除這種風(fēng)險存在。可以說，信息化時代企業(yè)的“生產(chǎn)”安全指標通常是個未知數(shù)。

 

此外，信息安全人才短缺是當(dāng)前普遍存在的一個問題。當(dāng)企業(yè)逐步意識到信息安全保障重要性，并開始著手進行體系構(gòu)建的時候。卻“意外”地發(fā)現(xiàn)信息安全人才是異常短缺。

 

保障信息系統(tǒng)的安全，人才始終是根本，信息安全人才培養(yǎng)是為適應(yīng)信息化時展的現(xiàn)實要求，是一種時代催生的全新職業(yè)導(dǎo)向。當(dāng)前，全球各國都急需業(yè)務(wù)能力過硬、綜合素養(yǎng)較高的信息安全人才。

 

拿美國來講，信息安全人才供需比為1：4，而我國在這方面的人才缺口更是驚人。據(jù)最新的權(quán)威數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，2015年我國網(wǎng)絡(luò)安全人才缺口高達上百萬。截止2014年，我國高校設(shè)有信息安全專業(yè)的才僅僅103所，而碩士點和博士點更是少得可憐，總?cè)藬?shù)不到50個，而每年我國信息安全專業(yè)畢業(yè)的人才數(shù)量不足1萬人。由此可見，人才供需存在著嚴重失衡。

 

但是，人才需求與人才數(shù)量是不能劃等號的，信息安全教育因其專業(yè)獨特性，企業(yè)在信息安全人才的引進方面也存在許多問題：信息安全人才技能培訓(xùn)體系不健全，人才引進機制不合理，高校教育重理論輕實踐，安全人員大部分都是“紙上談兵”等。可以說，面對社會認識度不足和信息安全人才短缺等問題，信息安全人才培訓(xùn)體系的構(gòu)建已迫在眉睫。

 

3 信息安全技能培訓(xùn)的體系構(gòu)建

 

3.1 教學(xué)內(nèi)容體系構(gòu)建

 

信息安全培訓(xùn)教學(xué)體系的構(gòu)建，主要包括基本概念、操作系統(tǒng)安全、防火墻技術(shù)、應(yīng)用密碼技術(shù)、入侵檢測技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)安全技能、病毒分析與防御和安全審計等方面，這是結(jié)合信息安全專業(yè)特征，在充分教學(xué)目標的基礎(chǔ)上所確定的內(nèi)容，具有非常強的適用性。

 

首先，合理選擇培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容。通過對信息安全職業(yè)的全面分析，并基于信息安全的職業(yè)導(dǎo)向，明確各個工作環(huán)節(jié)的任務(wù)。然后針對具體任務(wù)確定相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，包括病毒特點與機制、安全數(shù)據(jù)庫設(shè)計、掃描軟件的使用、安全審計的基本概念、Web應(yīng)用服務(wù)等。

 

其次。合理安排培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容。結(jié)合不同行業(yè)對安全信息保障的不同要求，構(gòu)建靈活、開放、多元的教學(xué)模塊，并將其分為前導(dǎo)性模塊和獨立性教學(xué)模塊，前者主要是信息安全的基本概念和法律法規(guī)，后者則主要上述所講的不同工作環(huán)節(jié)所涉及的教學(xué)點。這些教學(xué)點的課時與順序是由教師自行安排的，以更為全面的滿足不同行業(yè)領(lǐng)域的個性需求。

 

3.2 教學(xué)管理體系構(gòu)建

 

信息安全技能培訓(xùn)的管理體系，主要包括組織結(jié)構(gòu)的管理和檔案信息的管理。一方面，信息安全人才技能培訓(xùn)組織要在統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施的原則指導(dǎo)下，按照國家相關(guān)部門的部署和計劃有步驟地開展相關(guān)培訓(xùn)工作。此外，要成立培訓(xùn)工作指導(dǎo)委員會，對安全信息人才技能培訓(xùn)進行質(zhì)量管理，以確保其高效、規(guī)范、合理地開展。

 

各級信息安全人才技能培訓(xùn)機構(gòu)要負責(zé)組織和知道相關(guān)工作的開展;行業(yè)主管部門則負責(zé)制定培訓(xùn)標準、發(fā)展計劃，指導(dǎo)運營使用單位相關(guān)工作的順利開展，以確保上級政策的全面貫徹與執(zhí)行;而信息系統(tǒng)運營使用單位則負責(zé)具體的培訓(xùn)工作，確保信息安全人才按計劃參加具體培訓(xùn)活動，同時保證經(jīng)費投入。

 

另一方面，要構(gòu)建完善的培訓(xùn)檔案管理機制。做好信息安全技能培訓(xùn)的檔案管理，不僅是技能培訓(xùn)規(guī)范化開展的有力保障，而且是對培訓(xùn)教育重視程度的具體體現(xiàn)，也是后續(xù)教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)和管理策略調(diào)整的重要依據(jù)。

 

具體地說，檔案管理主要包括培訓(xùn)規(guī)章制度資料管理、培訓(xùn)理論教材管理、培訓(xùn)教學(xué)計劃管理、培訓(xùn)考核管理、培訓(xùn)輔助資料管理等。在培訓(xùn)檔案管理過程中，要注重對相關(guān)檔案的搜集、整理、保存，并成立專門的資料庫，以便后續(xù)的開發(fā)與利用。

 

3.3 教學(xué)評價體系構(gòu)建

 

信息安全培訓(xùn)既要強調(diào)理論教學(xué)，又要做好實訓(xùn)教學(xué)，所以其評價方式也分為兩部分，即理論知識考核和實踐操作考核，兩者所占比應(yīng)為4：6。

 

理論知識考核主要是基本知識點掌握程度的考核，并結(jié)合重難點進行考核權(quán)重的合理分配，如操作系統(tǒng)安全和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)都是需要熟練掌握的內(nèi)容，因此其考核權(quán)重各占6%，數(shù)據(jù)庫安全、入侵檢測技術(shù)和安全審計技術(shù)是需要掌握的內(nèi)容，其考核權(quán)重可設(shè)為5%，信息安全的基本概念、基本法規(guī)和密碼技術(shù)是需要理解的內(nèi)容，其考核權(quán)重可設(shè)為2%，而剩下知識點則可酌情分配。

 

這樣一來，就構(gòu)建了層次分明、靈活性強的評價體系，有利于幫助信息安全人員理解信息安全的內(nèi)涵，提高培訓(xùn)教學(xué)的針對性和實效性。

 

3.4 教學(xué)保障體系構(gòu)建

 

信息安全技能培訓(xùn)教學(xué)的保障體系構(gòu)建，主要是指培訓(xùn)的質(zhì)量監(jiān)督和評估體系構(gòu)建。培訓(xùn)的質(zhì)量監(jiān)督主要包括，對各類人員培訓(xùn)考核情況的監(jiān)督、對計劃實施情況的監(jiān)督、對檔案管理情況的監(jiān)督、對技能培訓(xùn)機構(gòu)的監(jiān)督、對技能培訓(xùn)制度制定和落實的監(jiān)督等。而培訓(xùn)的質(zhì)量評估。

 

就是在公正公平的原則指導(dǎo)下，結(jié)合相關(guān)制度標準和發(fā)了法規(guī)，合理制定質(zhì)量評估標準。信息安全技能培訓(xùn)教學(xué)的質(zhì)量評估，是一種對培訓(xùn)效果的綜合性評估，可通過直接評估、間接評估和現(xiàn)場評估等形式，對參訓(xùn)人員的行為態(tài)度、學(xué)習(xí)效果、實際改進等方面展開動態(tài)評估。可以說，完善的教學(xué)保障體系很大程度上決定著信息安全技能培訓(xùn)能否達到預(yù)期效果。

 

4 結(jié)束語

 

為推進國家信息安全保障建設(shè)的深入開展，也為提高信息安全從業(yè)人員的整體水平，以及降低信息安全事件的發(fā)生率。

 

篇（2）

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要資源，對國有企業(yè)而言更是如此。在我國。如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才，如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓(xùn)成本等，已成為我國國企改革與發(fā)展的一個現(xiàn)實課題。

一、目前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入嚴重不足

我國企業(yè)人力資源的培訓(xùn)無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入嚴重不足。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓(xùn)，而我國則是企業(yè)職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓(xùn)的需要。

2、適合國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的體系尚未建立

目前，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都存在一定的盲目性，培訓(xùn)內(nèi)容停留在簡單的基本技能培訓(xùn)上，以“應(yīng)急式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)的中長遠規(guī)劃和分階段計劃，對培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。

3、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的計劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合

培訓(xùn)計劃沒有考慮如何充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質(zhì)，“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。企業(yè)在落實培訓(xùn)計劃中，有時為了湊人數(shù)把應(yīng)該參加甲理論培訓(xùn)的人送去參加乙理論的培訓(xùn)，使培訓(xùn)的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓(xùn)資源的浪費。

4、缺乏有效的人力資源培訓(xùn)的激勵制約機制

目前，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵制約機制，職工參加培訓(xùn)只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓(xùn)，躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴重。盡管有的培訓(xùn)計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓(xùn)與崗位(工資)晉升、晉級相聯(lián)系(不培訓(xùn)或不達到一定的培訓(xùn)效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓(xùn)的“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

5、培訓(xùn)形式單一，師資隊伍缺乏

企業(yè)培訓(xùn)大多以理論教學(xué)、課堂教學(xué)為主，對職工的現(xiàn)場操作能力的培訓(xùn)力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓(xùn)的教師隊伍建設(shè)上，缺乏深度和廣度，大多數(shù)往往滿足于從本企業(yè)的技術(shù)人員和技師中抽調(diào)任課，由于其自身工作任務(wù)重，授課往往缺乏系統(tǒng)性，“應(yīng)付式”的教學(xué)比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請有經(jīng)驗的教師，以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。

二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)機制構(gòu)建對策

根據(jù)目前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)中普遍存在的問題，以及在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實際需要，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本思路應(yīng)是：

1、確立“以人為本”的培訓(xùn)理念

在計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經(jīng)濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓(xùn)增強企業(yè)的競爭力，是當(dāng)前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。海爾集團的成功經(jīng)驗與發(fā)展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售，等等。但是，海爾人認為，培訓(xùn)也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓(xùn)為基礎(chǔ)、以實戰(zhàn)技能培訓(xùn)為重點、以良好的培訓(xùn)環(huán)境做保障、以個人生涯培訓(xùn)促發(fā)展這樣一種人才培訓(xùn)機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉(zhuǎn)化的過程，培訓(xùn)無疑是知識轉(zhuǎn)化和傳播的最佳途經(jīng)。國有企業(yè)提高對“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓(xùn)理念，是搞好人力資源培訓(xùn)的前提。

2、加大對人力資源培訓(xùn)的投人

人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認識到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質(zhì)提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。國有企業(yè)員工培訓(xùn)欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應(yīng)考慮提高培訓(xùn)費的提取比例，并實施國有企業(yè)“兩高”人才培養(yǎng)計劃。

3、建立完善的人力資源培訓(xùn)體系

(1)建立完善的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等。培訓(xùn)制度需要企業(yè)根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的實際，參照國內(nèi)先進企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗認真制定。

(2)掌握培訓(xùn)需求信息

一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓(xùn)，需要補充什么知識，了解上一次培訓(xùn)無論是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)員工存在哪些問題，為制訂新的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

(3)制訂培訓(xùn)計劃和進行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

制訂完善的培訓(xùn)計劃是完成培訓(xùn)目標、實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵。因此，在制訂培訓(xùn)計劃時應(yīng)注意以下幾方面的問題：一是培訓(xùn)計劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略需要二是培訓(xùn)計劃要能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標，兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益三是要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)四是企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓(xùn)計劃同時成為可提升員工的發(fā)展計劃五是培訓(xùn)計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，防止盲目性。

由于我國目前培訓(xùn)經(jīng)費只占員工工資總額的1.5%，為了把錢花在刀刃上，在制定堵訓(xùn)計劃的同時，必須認真編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。可以利用會計方法計算培訓(xùn)成本，一方面要切實滿足保證員工的培訓(xùn)需要，另一方面能夠提供必要的培訓(xùn)成本控制和費用節(jié)約方案。

(4)實施培訓(xùn)計劃

實施培訓(xùn)計劃是人力資源培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓(xùn)計劃的實施應(yīng)注意以下幾點：一是確定培訓(xùn)機構(gòu)——企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是組織外出培訓(xùn)二是確定培訓(xùn)內(nèi)容——要保證其適應(yīng)性、時效性和針對性三是培訓(xùn)的考試考核四是學(xué)員的管理等。

(5)評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)效果的評估是對受培訓(xùn)的員工是否達到培訓(xùn)目標進行評估。這是人力資源培訓(xùn)體系中的重要環(huán)節(jié)。它主要包括以下幾個層次：

一是從企業(yè)角度去評估。看企業(yè)花這么多錢和時間是否合適看是否改變了受訓(xùn)者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

二是從受訓(xùn)者的角度評估。看受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試看受訓(xùn)者是否把培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能有效地運用到工作中去。

三是從培訓(xùn)機構(gòu)的角度評估。看培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的經(jīng)濟效益和社會效益，檢驗當(dāng)初的培訓(xùn)設(shè)想是否真實有效。

4、企業(yè)人力資源培訓(xùn)要與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來

篇（3）

1、 培訓(xùn)工作內(nèi)部組織總體框架

2、 成立培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組　長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理

成　員：各部門長

執(zhí)行秘書：培訓(xùn)主管

3、 各部門培訓(xùn)職責(zé)

①培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作職責(zé)

---審議年度培訓(xùn)工作總體規(guī)劃

---審核年度營銷網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程開發(fā)規(guī)劃

---組織開展年度培訓(xùn)合作伙伴招標工作

---對內(nèi)部培訓(xùn)師的資格審核

---組織召開季度培訓(xùn)工作例會

---審核培訓(xùn)計劃實施效果

②綜合管理部工作職責(zé)

---公司培訓(xùn)管理的歸口部門

---制定年度培訓(xùn)工作總體規(guī)劃

---專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)招標考核管理

---負責(zé)公司新員工的入職培訓(xùn)以及內(nèi)部員工的常規(guī)培訓(xùn)

---組織各部門實施職能范圍內(nèi)的培訓(xùn)活動

---內(nèi)部講師的管理

---培訓(xùn)效果評估與考核管理

③各部門各大區(qū)培訓(xùn)負責(zé)人職責(zé)：

---制定本部門/區(qū)域培訓(xùn)計劃，并組織實施

---對培訓(xùn)課程的實施進行檢查、考核

---負責(zé)編制本部門/區(qū)域?qū)I(yè)性的培訓(xùn)教材，主持內(nèi)訓(xùn)

④各部門培訓(xùn)員工作職責(zé)

---編制本部門下月培訓(xùn)計劃、上月培訓(xùn)工作小結(jié)

---負責(zé)本部門當(dāng)月培訓(xùn)工作的實施

---負責(zé)跟蹤培訓(xùn)計劃的落實，并根據(jù)本部門情況及時提出調(diào)整建議

⑤銷售代表、服務(wù)代表職責(zé)

---負責(zé)轉(zhuǎn)訓(xùn)相關(guān)營銷、服務(wù)培訓(xùn)課程

---負責(zé)經(jīng)銷商、服務(wù)商的內(nèi)部培訓(xùn)工作支持及考核

⑥各部門培訓(xùn)分工

綜合管理部： 對公司內(nèi)部全體員工的培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)部：對經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)人員的營銷、管理等培訓(xùn)

售后部：對服務(wù)網(wǎng)點人員的管理、技術(shù)等培訓(xùn)

銷售部：對信息員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及指導(dǎo)

市場部：對促銷員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及指導(dǎo)

二、培訓(xùn)方式

公司培訓(xùn)采取內(nèi)部培訓(xùn)和外委培訓(xùn)相結(jié)合的原則

1、 內(nèi)部培訓(xùn)

課堂培訓(xùn)－通過內(nèi)部講師進行有針對性的課程開發(fā)，通過正式授課實施培訓(xùn)；

實習(xí)培訓(xùn)－通過指定帶教老師對新上崗人員進行指導(dǎo)與培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)工作需要；

工作指導(dǎo)－通過領(lǐng)導(dǎo)對具體工作的指導(dǎo)、修正來通過下屬人員自身工作水平；

內(nèi)部交流－通過同事之間內(nèi)部研討、頭腦風(fēng)暴、內(nèi)刊等共享經(jīng)驗教訓(xùn)來提高自身工作水平；

競賽活動－通過比賽的形式來提升對知識技能的掌握。

2、 外委培訓(xùn)

委托社會培訓(xùn)咨詢機構(gòu)進行有針對性的課程開發(fā)及課堂培訓(xùn)實施。

對公司高層、企劃、財務(wù)、物流、人力等有特殊專業(yè)培訓(xùn)需求的人員，可以申請報名參加社會培訓(xùn)咨詢機構(gòu)組織的專業(yè)性培訓(xùn)班。

三、培訓(xùn)管理與考核

1、 培訓(xùn)管理采取分級管理原則，綜合管理部負責(zé)公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)；各部門負責(zé)組織自己職能范圍內(nèi)的培訓(xùn)及內(nèi)部日常培訓(xùn)。

2、建立培訓(xùn)例會制度，每季度召開一次培訓(xùn)例會，參加人員包括：培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組所有人員及各部門培訓(xùn)員，展開培訓(xùn)工作的季度總結(jié)和部署。

3、員工培訓(xùn)考核采取學(xué)分制+考核考試成績相結(jié)合的原則。每一個員工建立個人培訓(xùn)檔案卡，按每參加培訓(xùn)1小時計1學(xué)分，全年需滿100分；將學(xué)習(xí)內(nèi)容及學(xué)分成績，經(jīng)由授課人或指導(dǎo)者和綜合管理部簽字確認；凡授課培訓(xùn)，必須進行書面考試，考試分數(shù)記載于個人培訓(xùn)檔案卡。

4、對于計劃外的內(nèi)部培訓(xùn)，各部門或個人應(yīng)提前至少兩周提出培訓(xùn)申請，并填寫《培訓(xùn)需求申請表》報至綜合管理部統(tǒng)籌安排。

5、特殊專業(yè)培訓(xùn)，各部門或個人應(yīng)提前至少一個月前提出培訓(xùn)申請，并填寫《培訓(xùn)需求申請表》，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批，報培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準后送至綜合管理部，可參加外部培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)費用在3000元以下者一律可先行墊付，然后參照考核成績、轉(zhuǎn)訓(xùn)情況、培訓(xùn)教材歸檔情況報培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組批準后給予報銷，并將報銷額度匯入培訓(xùn)檔案。

四、培訓(xùn)工作流程

1、培訓(xùn)需求調(diào)查

1.1綜合管理部每年11月下旬組織公司各部門培訓(xùn)員依據(jù)該部門的培訓(xùn)目標，分別對內(nèi)部營銷服務(wù)人員、外部營銷服務(wù)網(wǎng)絡(luò)人員制定調(diào)查計劃，實施調(diào)查，做出《培訓(xùn)需求調(diào)查表》報綜合管理部。

1.2綜合管理部將根據(jù)各部門的工作職責(zé)及培訓(xùn)需求的合理性，進行核查、匯總及確認。

1.3《培訓(xùn)需求調(diào)查表》的填寫可通過訪談或書面資料的形式進行。

2、培訓(xùn)計劃制定

2.1綜合管理部根據(jù)公司長遠發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃、銷售公司的營銷計劃和營銷策略、銷售公司組織機構(gòu)和崗位設(shè)置、崗位標準和素質(zhì)要求、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃公司培訓(xùn)目標、培訓(xùn)需求調(diào)查于每年12月底前制定下年度培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)計劃中對講師授課費、課程開發(fā)費及外派培訓(xùn)費等費用進行預(yù)算注明，將預(yù)算一并培訓(xùn)計劃報培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

2.2各部門培訓(xùn)員依據(jù)公司年度培訓(xùn)計劃制定本部門的年度培訓(xùn)計劃，填寫《

年度

部門培訓(xùn)計劃表》，經(jīng)本部門確認后交綜合管理部審核備案。

2.3各部門培訓(xùn)員需根據(jù)本部門的年度培訓(xùn)計劃按月進行分解，制定月度培訓(xùn)計劃，經(jīng)本部門確認后，于每月26日交綜合管理部審核備案。

2.4綜合管理部將結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀每年6月對培訓(xùn)計劃進行合理的調(diào)整、優(yōu)化。

3、培訓(xùn)課程開發(fā)

3.1綜合管理部根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的匯總結(jié)果，于每年12月分別組織相關(guān)部門或培訓(xùn)咨詢機構(gòu)進行有針對性的課程開發(fā)。

3.2如現(xiàn)有力量無法自行開發(fā)的課程將通過培訓(xùn)咨詢公司招標來完成。

3．3培訓(xùn)課程開發(fā)從公共課程、基礎(chǔ)課程、進階課程設(shè)計課程模塊，形成模塊化課程設(shè)置。

4、培訓(xùn)師資選聘

4.1公司的培訓(xùn)課程是以內(nèi)部開發(fā)為主，外部引進為輔，與之相應(yīng)的師資也以內(nèi)部講師為主，外部講師為輔。對于內(nèi)部講師，其來源主要為：公司高層管理者、部門負責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員和內(nèi)部選聘的其他合適人選；對于外部講師，綜合管理部將在每年12月通過培訓(xùn)咨詢機構(gòu)的廣泛招標來嚴格選聘，也將在集團培訓(xùn)部、兄弟企業(yè)、其他成功企業(yè)中認真細致地選聘出優(yōu)秀的培訓(xùn)講師。

4.2對培訓(xùn)講師的評估，一方面對參與講授的外聘講師資格進行權(quán)威認可和淘汰篩選，另一方面對內(nèi)部講師也要進行合理的監(jiān)控和選拔。

5、培訓(xùn)資料制作

綜合管理部保證參訓(xùn)人員人手一份內(nèi)容較詳實的紙質(zhì)培訓(xùn)資料，便于以后進一步鞏固消化。部分課程，根據(jù)實際情況制作電子版本（如光盤格式）資料以利于轉(zhuǎn)訓(xùn)。

6、培訓(xùn)課程實施

6.1綜合管理部在培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)實施方案，并報培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準。各部門按培訓(xùn)計劃要求分別負責(zé)組織實施各項培訓(xùn)計劃。

6.2培訓(xùn)實施方案設(shè)置相應(yīng)的課程體系和培訓(xùn)對象，綜合管理部有權(quán)要求相關(guān)部門按要求派員參加，并審查參訓(xùn)學(xué)員資格。

6.3參訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)前須做好工作交接，如遇特殊情況不能參加培訓(xùn)，需提前一天以書面形式由主管部門領(lǐng)導(dǎo)簽字批準，報綜合管理部請假。

6.4培訓(xùn)實施期間，全體人員暫停使用一切通訊工具（手機、BP機并調(diào)至震動）。培訓(xùn)過程中，應(yīng)嚴格遵守課堂紀律，不準遲到、早退，否則將嚴肅處理。

6.5綜合管理部在培訓(xùn)實施期間有權(quán)對相關(guān)部門的培訓(xùn)資源，包括培訓(xùn)設(shè)施、課程、師資等進行調(diào)配。

6.6對于公司或部門培訓(xùn)計劃中各項目發(fā)生變更時，在培訓(xùn)項目實施前項目負責(zé)部門需填寫《培訓(xùn)課程調(diào)整申請表》交綜合管理部審核備案。

7、培訓(xùn)效果評估

7.1綜合管理部將按照《培訓(xùn)效果反饋表》對整個培訓(xùn)課程實施過程中的師資、組織、課程設(shè)置等方面進行系統(tǒng)效果評估。

7.2綜合管理部及各部門培訓(xùn)員對培訓(xùn)評估結(jié)果不合格的分析原因并制定整改措施。

8、培訓(xùn)檔案整理

8.1各部門培訓(xùn)員對公司及各部門培訓(xùn)課程實施過后一周內(nèi)，將每個參加培訓(xùn)的學(xué)員的《

培訓(xùn)簽到表》以及考試成績匯總，并報至綜合管理部審核存檔。

8．2綜合管理部將按照培訓(xùn)課程的實施情況對每一個學(xué)員填寫《個人培訓(xùn)檔案卡》，并將依據(jù)《個人培訓(xùn)檔案卡》不定期對學(xué)員的培訓(xùn)成效進行追蹤調(diào)查，并加入工作考核之中。

篇（4）

這次兩天的培訓(xùn)中，汪老師和趙老師的生動教學(xué)，使我在理論水平上有了明顯的提高，對體系管理有了更深層面的了解。我更進一步了解和掌握了體系管理的方向和目標，反思了以往工作中的不足。汪老師和趙老師鮮活的實例和豐富的知識內(nèi)涵及精湛的理論闡述，使我的觀念進一步得到更新，真是受益匪淺。

在這次培訓(xùn)中，給我印象最深的就是他們的課堂。追求真實，向?qū)嵺`靠近。

兩位老師都給我留下了深刻的印象。兩位老師都是特別有親和力的老師，在培訓(xùn)的過程中，我深有體會的是我們學(xué)員彼此得到了交流、溝通、合作、學(xué)習(xí)。那快樂的合作情景，將令我終身難忘，那段記憶將永遠伴隨著我。這也是我許多年不曾擁有的、快樂的、充實的人生。

總之，通過這次培訓(xùn)自己收獲頗多，但我覺得最重要的是在今后的工作中如何把本次培訓(xùn)所學(xué)到的理論始終如一的貫徹下去，使自己的工作不斷完善、不斷提高。同時也使我對今后的工作充滿信心。學(xué)以致用，我會將在這里學(xué)到的新知識盡快地內(nèi)化為自己的東西，運用于實際工作過程中去，努力學(xué)習(xí)同行們的學(xué)習(xí)態(tài)度、求知精神、協(xié)作能力。加強平時的學(xué)習(xí)、充電。他山之石，可以攻玉。我會將在這里的學(xué)習(xí)、生活中學(xué)到的東西帶回去，為公司體系運作多做貢獻。

篇（5）

以往員工培訓(xùn)中存在的困擾

為更好地探索構(gòu)建新的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)切實符合員工成長需求和企業(yè)發(fā)展需要，四航二于2010年對以往培訓(xùn)體系進行了系統(tǒng)的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)以往員工培訓(xùn)工作主要存在四個方面的困擾，且具有一定的行業(yè)共性。

培訓(xùn)系統(tǒng)性較差。以往對員工的培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)組織、訓(xùn)后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導(dǎo)致員工培訓(xùn)規(guī)律性不足，效果難以掌控。

工學(xué)矛盾突出。以往員工培訓(xùn)是本部統(tǒng)一組織資源，項目部派人參加的模式。因施工企業(yè)具有生產(chǎn)流動性的特點，同時受履約壓力的影響，時常造成項目部中想要獲取培訓(xùn)的員工無法參加的現(xiàn)象。

培訓(xùn)針對性不強。以往組織的外部培訓(xùn)課程較為大眾化，對基層員工實際需要的，特別是能夠指導(dǎo)現(xiàn)場施工管理的培訓(xùn)比較欠缺。

培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)度較弱。以往培訓(xùn)更多的是引導(dǎo)員工對現(xiàn)崗位業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，從內(nèi)部各崗位序列縱向來看，課程設(shè)計得不夠系統(tǒng)，與員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)度較弱，導(dǎo)致員工對自身職業(yè)發(fā)展路徑以及各發(fā)展階段所需具備的知識和能力的認知度不高，因此員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的主動性不強；同時，員工在晉升初期往往缺乏準備，不能較快勝任新崗位。

近年來培訓(xùn)體系優(yōu)化實踐

針對以往培訓(xùn)中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實施，逐步完善和優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)體系。

規(guī)范并完善培訓(xùn)實施體系。在對培訓(xùn)實施體系的優(yōu)化過程中，四航二遵循著培訓(xùn)計劃制定、組織實施、效果評估及優(yōu)化的PDCA循環(huán)，通過各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點的控制，保證培訓(xùn)實施效果達到預(yù)期目標。

制定合理的培訓(xùn)計劃。四航二年度培訓(xùn)計劃的制定思路是：在對員工自身培訓(xùn)需求進行調(diào)查歸集的基礎(chǔ)上，綜合考慮公司戰(zhàn)略需求、崗位資源需求、崗位資質(zhì)供需差距及員工績效考核后的改進目標，進行分析后最終確定出年度培訓(xùn)計劃。

在計劃的制定過程中，主要通過四個過程關(guān)鍵點的控制保證最終輸出計劃的科學(xué)合理。一是確保培訓(xùn)調(diào)研在公司范圍內(nèi)的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調(diào)研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓(xùn)需求，使得培訓(xùn)能夠兼顧員工個人職業(yè)生涯發(fā)展、部門績效目標以及公司的戰(zhàn)略進程；三是將員工培訓(xùn)需求與公司掌握的培訓(xùn)資源進行正確匹配；四是在培訓(xùn)計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準確合理。

規(guī)范培訓(xùn)實施流程。為提高培訓(xùn)實施的效率，四航二對員工培訓(xùn)的組織實施流程進行了規(guī)范。嚴格按照“確定培訓(xùn)課程、約請師資、確定參訓(xùn)人員、下達培訓(xùn)通知、培訓(xùn)場地準備、學(xué)員登記、培訓(xùn)過程監(jiān)控、組織培訓(xùn)評估與考核、記錄整理與歸檔”的標準流程開展培訓(xùn)。

培訓(xùn)評估及體系優(yōu)化。為及時掌握員工學(xué)習(xí)成效和培訓(xùn)體系運轉(zhuǎn)狀態(tài)，以便對培訓(xùn)體系進行更有針對性的完善和優(yōu)化，四航二構(gòu)建了訓(xùn)后三級評估機制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓(xùn)實施過程中存在的不足，為后續(xù)優(yōu)化提供依據(jù)。二、三級評估的實施，則能讓公司準確把握員工學(xué)習(xí)成效和知識運用情況，將評估結(jié)果反饋至來年的培訓(xùn)計劃制定過程中，促使員工經(jīng)由培訓(xùn)得到針對性的持續(xù)提升。

構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)資源。通常來說，企業(yè)內(nèi)部并不會缺乏具有豐富的業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進行梳理總結(jié)，并送達項目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業(yè)培訓(xùn)中工學(xué)矛盾突出、針對性不強等方面的不足。

基于上述認知，四航二于2010年起積極培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)講師、開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程。選取各業(yè)務(wù)領(lǐng)域2到3名骨干員工組成內(nèi)訓(xùn)師隊伍，并與外部咨詢機構(gòu)合作，通過標準化、流程化的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“23211”模式（如表2所示），打造優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍和課程庫。

所謂“23211模式”，是指以課程開發(fā)形成和不斷優(yōu)化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓(xùn)練和輔導(dǎo)的形式，提升和鞏國內(nèi)訓(xùn)師課程設(shè)計和講授技巧兩個方面的能力。具體包括以下流程步驟。

推進員工學(xué)習(xí)地圖建設(shè)。為給員工的職業(yè)發(fā)展及針對性培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供指引，使員工進一步明確學(xué)習(xí)努力的方向，增強其學(xué)習(xí)自主性，同時確保員工的成長符合企業(yè)發(fā)展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業(yè)生涯發(fā)展流程化培養(yǎng)，推進學(xué)習(xí)地圖建設(shè)。

員工學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計一體系建立”的工作流程，各環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容及關(guān)注重點如下。

首先，企業(yè)需通過崗位梳理，合并內(nèi)部工作職責(zé)相近的崗位，形成崗位族，并結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展路徑，明確各崗位族的職業(yè)發(fā)展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復(fù)以及學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的復(fù)雜程度。四航二員工的崗位序列發(fā)展有兩大途徑，一是基于管理角色轉(zhuǎn)變的行政發(fā)展通道，二是基于專業(yè)能力提升的技術(shù)發(fā)展通道。

其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進行梳理和確認，并據(jù)此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應(yīng)分為維持類和發(fā)展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發(fā)展類則是員工在職業(yè)發(fā)展下一階段所需擁有的。

再次，依據(jù)梳理出的崗位知識和能力，結(jié)合公司所掌握的培訓(xùn)資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)方式，并對這些學(xué)習(xí)內(nèi)容進行分類與分級，形成各職序的專業(yè)技能類學(xué)習(xí)內(nèi)容以及較通用的管理培訓(xùn)類學(xué)習(xí)內(nèi)容。

最后，匯總所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容，根據(jù)員工不同崗位序列發(fā)展路徑的要求，將學(xué)習(xí)內(nèi)容分為新員工學(xué)習(xí)內(nèi)容、普通員工學(xué)習(xí)內(nèi)容、管理路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容、專業(yè)路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應(yīng)的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。

篇（6）

一、研究背景

近年來，企業(yè)為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展對人才的需求，每年都要招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生充實人才力量。崗前培訓(xùn)，是企業(yè)招聘后緊接著的環(huán)節(jié)，成功的崗前培訓(xùn)可以有效傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，清晰展現(xiàn)工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應(yīng)時間，為企業(yè)贏得更多發(fā)展優(yōu)勢和空間。

如何基于供電企業(yè)現(xiàn)狀，研究出一套適應(yīng)85后和90后特點的新員工崗前培訓(xùn)體系，使新員工快速成長為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展的中堅力量，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

二、新員工崗前培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析

企業(yè)經(jīng)過多年實踐，已建成較系統(tǒng)的新員工崗前培訓(xùn)體系，但仍存在以下問題。

一是培訓(xùn)內(nèi)容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經(jīng)歷過艱苦環(huán)境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業(yè)后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業(yè)環(huán)境要求不熟悉。需結(jié)合新員工的新特點完善培訓(xùn)內(nèi)容，為新員工更好完成角色轉(zhuǎn)換掃除障礙。

二是培訓(xùn)方式需進一步豐富化。據(jù)授課培訓(xùn)師反饋，新員工在授課過程中出現(xiàn)注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務(wù)必采用傳統(tǒng)的課堂授課形式外，更多的結(jié)合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)效果。

三是培訓(xùn)評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓(xùn)情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓(xùn)計劃未能有效落實、未能獲得預(yù)期培訓(xùn)效果等情況。需健全培訓(xùn)評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓(xùn)計劃的落實和培訓(xùn)效果的達成。

三、新員工崗前培訓(xùn)體系建設(shè)方案

結(jié)合企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀，本文提出從系統(tǒng)化方面著手進行新員工崗前培訓(xùn)體系的優(yōu)化，如圖1所示。

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)內(nèi)容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓(xùn)的目標；二是“自下而上”的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，三是新員工的特點。得到的培訓(xùn)課程體系見圖2。

在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面，本文提出：

1、在剛性的培訓(xùn)計劃中，導(dǎo)入員工輔導(dǎo)計劃、專業(yè)口分組培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，提升新員工崗前培訓(xùn)效果。

2、強化職場禮儀、服務(wù)意識的培訓(xùn)和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)不暢，有可能影響到工作開展。因此應(yīng)加強對新員工職場禮儀與服務(wù)意識的培養(yǎng)，加快新員工角色轉(zhuǎn)變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。

3、增加職場心理等課程設(shè)置。在對本局往屆新員工的問卷調(diào)查中，為數(shù)頗多的新員工希望增設(shè)職場心理的課程。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調(diào)試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業(yè)禮儀等課程設(shè)置，培養(yǎng)新員工主動承擔(dān)和感恩企業(yè)的理念。

（二）培訓(xùn)組織實施

將新員工崗前培訓(xùn)分為五個階段：報到入職、公司級培訓(xùn)、局級培訓(xùn)、車間級培訓(xùn)、班組培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)鍵點及方案如表1所示。

（三）注重培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理

為了避免培訓(xùn)流于形式，確保培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)結(jié)束后進行效果評估，對培訓(xùn)工作進行“P-D-C-A”閉環(huán)管理。一是組織學(xué)員對課程、師資、服務(wù)等內(nèi)容進行滿意度測評，了解學(xué)員對培訓(xùn)策劃和實施的滿意程度，二是組織學(xué)員參加培訓(xùn)前后的考試考核，衡量學(xué)員在知識、技能、態(tài)度和行為上對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，三是建立培訓(xùn)效果跟蹤監(jiān)查機制，對學(xué)員進行培訓(xùn)后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務(wù)觀察表》等方式，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后運用所學(xué)內(nèi)容使其行為改善的程度。

（四）保障措施

一是統(tǒng)籌規(guī)劃，提升重視。新員工培訓(xùn)是一項關(guān)系到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要務(wù)，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關(guān)注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓(xùn)工作最大的支持、最優(yōu)的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓(xùn)的同時，充分發(fā)揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導(dǎo)、培養(yǎng)工作。

二是轉(zhuǎn)變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態(tài)、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學(xué)；導(dǎo)之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應(yīng)能力、相互協(xié)作能力、務(wù)實肯干作風(fēng)、廉潔從業(yè)品德等。

四、結(jié)語

本文基于供電企業(yè)生產(chǎn)管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，對目前新員工崗前培訓(xùn)體系進行了幾個方面的優(yōu)化：一是根據(jù)崗位的知識結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向；二是在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式；三是對培訓(xùn)方案的有效組織落實；四是完善三級培訓(xùn)評價體系實現(xiàn)培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理。

為確保新員工快速成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應(yīng)該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓(xùn)體系的實用性、可行性和有效性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。

參考文獻：

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[4]賈偉偉.通信企業(yè)新員工培訓(xùn)問題的研究.北京郵電大學(xué)碩士學(xué)位論文.2010

作者簡介：

篇（7）

班組是企業(yè)的“細胞”，是企業(yè)生產(chǎn)和管理工作最基層的組織單元，擔(dān)負著企業(yè)生產(chǎn)活動中繁重的指標和任務(wù)。加強班組建設(shè)，提升班組執(zhí)行力，是事關(guān)公司全局性、基礎(chǔ)性的工作，為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展和公司發(fā)展的需要，近年來，我公司大力開展班組建設(shè)工作，通過不斷完善班組學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度體系建設(shè)，依據(jù)員工的不同情況、不同時期的學(xué)習(xí)需求進行針對性的學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)效果，班組學(xué)習(xí)氛圍濃厚，取得良好的效果。

1 培訓(xùn)制度體系建設(shè)的意義

1.1 有利于班組培訓(xùn)管理

培訓(xùn)制度體系是班組基礎(chǔ)管理的重要組成部分，完善的培訓(xùn)制度體系是班組有效開展培訓(xùn)、學(xué)習(xí)活動的基礎(chǔ)，是提高培訓(xùn)效果，學(xué)習(xí)氛圍的重要保證，通過抓制度建設(shè)逐步完善學(xué)習(xí)型班組的建設(shè)。通過完善、有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度體系能更好的規(guī)范班組培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作。

1.2 有助于保障生產(chǎn)安全穩(wěn)定

培訓(xùn)可以幫助員工了解組織的歷史與文化，樹立共同的人生觀、價值觀和組織理念；清楚自身崗位的職責(zé)和重要性；培訓(xùn)積極的工作態(tài)度、良好的工作作風(fēng)和習(xí)慣以及較高的目標追求。如果每一個基層員工都能清楚自身崗位職責(zé)與公司發(fā)展目標之間的關(guān)系，明確自身工作的價值，最終才能確保生產(chǎn)安全穩(wěn)定。

1.3 有利于體現(xiàn)員工自身價值

每個人都渴望得到他人的認可，成就動機是現(xiàn)代員工最主要的欲望。班組培訓(xùn)制度體系為員工提供了不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機會，提升了職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，為員工發(fā)展成長提供了必需的資源，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，提升工作效率和職業(yè)責(zé)任心。

2 完善班組培訓(xùn)制度體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組

針對以往大家對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，培訓(xùn)沒有收到應(yīng)有的效果，反而成了一種負擔(dān)的情況。班組在培訓(xùn)之前首先針對要培訓(xùn)的內(nèi)容不同進行一下調(diào)查，目的是讓大家都能了解我們的現(xiàn)況，讓員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)由被動變成主動。然后再通過班組培訓(xùn)管理制度，讓大家經(jīng)常處于一個學(xué)習(xí)的狀態(tài)。

2.1 改進班組培訓(xùn)機制，建立人才儲備

班組培訓(xùn)實行項目化，建立詳細的節(jié)點，實行分階段考核，確保培訓(xùn)進度和成效。在每年度培訓(xùn)工作完成后，立即著手結(jié)合明年工作重點制定下一年度培訓(xùn)計劃。制定詳細的周計劃、月度計劃、年度計劃。在實施過程中，近期、中期、長期計劃相互銜接，根據(jù)具體實施情況實行滾動調(diào)整，保證其靈活性和可操作性。

建立人才儲備，是為了從制度上保證員工隊伍的穩(wěn)定性和可流動性，有效激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)以人為本、和諧發(fā)展的管理理念。建立梯形團隊，實現(xiàn)老中青員工交叉互補，師傅學(xué)員交叉互補。確保在班組正常運行的情況下，各項培訓(xùn)工作的正常開展。

2.2 科學(xué)規(guī)劃新員工成長培訓(xùn)方案

新員工的成長培訓(xùn)是培訓(xùn)工作的重點，是維持員工隊伍活力的有力保障。根據(jù)公司現(xiàn)有新入職大學(xué)生的培訓(xùn)制度，即輪崗實習(xí)一年后通過考試自由選擇崗位，我們改進了定崗后的培訓(xùn)方式，將以前單一的師傅帶徒弟培訓(xùn)方式強化為基于帶有考核節(jié)點的師徒合同，交叉輪換跟班實習(xí)制度。

新的師徒合同在不同的時間段加入了考核節(jié)點，對一個階段后培訓(xùn)內(nèi)容的完成量進行考查，明確責(zé)任目標。師傅帶徒弟是老傳統(tǒng)，這種培訓(xùn)方式具備高效、實用等一系列優(yōu)點，廣泛采用。但與此同時，這種機制的也存在一部分瑕疵：每個師傅的工作風(fēng)格因人而異，帶出的徒弟或多或少會繼承師傅的一部分風(fēng)格，這其中包含許多經(jīng)年積累的寶貴經(jīng)驗，也有一些個人風(fēng)格。新的師徒機制將實現(xiàn)師徒輪流傳帶，讓新員工到不同師傅班上去工作一段時間，熟悉不同的風(fēng)格，取長補短，形成自己的工作特色。

2.3 加強在職員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)

結(jié)合班組培訓(xùn)機制的改進，對于在職員工隨崗培訓(xùn)的工作中，改進的重點是加強員工之間的交流，提升員工綜合素質(zhì)。技術(shù)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)精干是一名合格員工所必須具備的基本素質(zhì)，但是在實際工作中，員工不僅僅要跟設(shè)備打交道，還要進行工作協(xié)調(diào)，確保生產(chǎn)流程的順利，確保工作準確無誤，所以溝通協(xié)調(diào)的藝術(shù)同樣是不可或缺的。

加強溝通能力，就要與人溝通，將班組周例會制度擴充完善起來，召開班組交流會，輪流邀請其它專業(yè)的員工進行專題講座，觸類旁通，盡可能了解多方面的知識技能，精通一項工作，掌握兩項工作，熟悉三項工作，并就近期工作中的重點問題展開討論交流，分享工作心得。

2.4 開展差異化培訓(xùn)、學(xué)習(xí)

篇（8）

1970年12月29日，隨著美國職業(yè)安全與健康法案（Occupational Safety and Health act ）的頒布實施，美國成立了職業(yè)安全與健康管理局（OSHA ），其隸屬于美國勞工部，是具備獨立地制定職業(yè)安全與健康標準，并對職業(yè)事故擁有裁決權(quán)，以減少職業(yè)場所傷亡率和職業(yè)病為目的的聯(lián)邦政府機構(gòu)。OSHA的職責(zé)除了制定和推行行業(yè)職業(yè)健康和安全標準以外，提供教育和培訓(xùn)、信息咨詢，推動各州制定其職業(yè)安全和健康計劃也是其重要職責(zé)之一，其很多經(jīng)驗與做法值得我們借鑒。

OSHA的培訓(xùn)課程計劃分為三類，外展培訓(xùn)課程主要面向雇主和員工，內(nèi)部培訓(xùn)課程主要面向聯(lián)邦和各級政府官員，蘇珊哈伍德培訓(xùn)資助計劃則主要資助非盈利組織用以發(fā)展職業(yè)衛(wèi)生材料和培訓(xùn)課程。三種培訓(xùn)計劃覆蓋了從社區(qū)到企業(yè)，從雇主、雇員到政府官員，從潛在就業(yè)者到危險環(huán)境工作人員，完全覆蓋了職業(yè)安全可能涉及到的人群。

OSHA外展培訓(xùn)計劃主要為雇主和員工提供職業(yè)安全培訓(xùn)，以幫助他們識別，避免，治理及預(yù)防工作場所所存在的安全和健康危害，同時可提供關(guān)于工人權(quán)利、雇主責(zé)任，以及如何進行投訴等方面的信息。自1971年開始實施，OSHA外展培訓(xùn)計劃得到了迅速發(fā)展，它通過培訓(xùn)培訓(xùn)師其后授權(quán)培訓(xùn)的模式擴大了計劃的覆蓋面，提高了培訓(xùn)的便利性，在2005至2010年度期間，有超過3.5萬名雇員通過該計劃得到了職業(yè)安全知識的培訓(xùn)。OSHA鼓勵經(jīng)授權(quán)的外展訓(xùn)練機構(gòu)把他們的培訓(xùn)資質(zhì)、培訓(xùn)課程目錄及培訓(xùn)計劃在網(wǎng)站上，雇主和雇員們可通過郵編在網(wǎng)站上查找住址附近的培訓(xùn)點，選擇合適的機構(gòu)來進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的課程一般分為10個學(xué)時課程及30個學(xué)時的課程兩種。10學(xué)時課程適用于入門級工人，而30小時學(xué)時的課程更適合高級管理者或負責(zé)安全管理的雇員。通過外展培訓(xùn)，職業(yè)安全與衛(wèi)生管理局可確保工人更了解工廠危險源和他們的權(quán)利，并有助于提高生產(chǎn)力。

OSHA下設(shè)的培訓(xùn)機構(gòu)教育中心OTI，是一家由OSHA授權(quán)的全國性的非盈利機構(gòu)，其主要功能是為聯(lián)邦政府、各州官員以及其他聯(lián)邦機構(gòu)人員提供關(guān)于職業(yè)健康和安全的合規(guī)培訓(xùn)，并代表OSHA為公眾，工會組織，企業(yè)管理者及監(jiān)督員提供職業(yè)健康安全培訓(xùn)。課程包括OSHA標準、外展培訓(xùn)課程培訓(xùn)師課程及其他升級課程。

蘇珊哈伍德培訓(xùn)資助計劃自1978年以來已培訓(xùn)了超過180萬名工人。OSHA通過該計劃為非營利組織提供資金以發(fā)展職業(yè)安全和健康培訓(xùn)材料和培訓(xùn)計劃。蘇珊哈伍德培訓(xùn)資助計劃的重點是為提供工人和雇主的培訓(xùn)和教育，以幫助他們識別，避免和預(yù)防工作場所存在安全和健康危害，并告知雇員和雇主根據(jù)“職業(yè)安全與衛(wèi)生法”他們各自所應(yīng)擁有的權(quán)利及所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。目標受眾包括潛在雇員，受教育程度較低的人員，和高危險行業(yè)的工人。該計劃基金主要來源于國會的撥款，以競爭的形式向非營利組織提供。基金每年劃撥一次，每次劃撥的基金方向都不盡相同，主要集中在組織能力建設(shè)，特定主題培訓(xùn)及培訓(xùn)材料的開發(fā)等方面。

篇（9）

其實，如何將培訓(xùn)所學(xué)貫穿于工作始終，并能學(xué)以致用，一直是很多銷售服務(wù)類企業(yè)培訓(xùn)時的一大難題。學(xué)的太實際，對員工綜合素質(zhì)的提升沒有太大用處，學(xué)的太不接地氣，會讓員工對培訓(xùn)產(chǎn)生排斥心理。對此，資深培訓(xùn)規(guī)劃師AMY提出的建議是先區(qū)分新員工和老員工，新員工強調(diào)從心理和實用上雙管齊下地來安排培訓(xùn)，老員工則注重實用和提升性的培訓(xùn)。

新員工培訓(xùn)關(guān)鍵：引領(lǐng)她們走出誤區(qū)

1.心理：首次培訓(xùn)要給新員工溫暖的鼓勵

新員工進入美容院后，不僅要面對新的工作環(huán)境，還要面對各式各樣的顧客需求，這些都會讓新員工感覺很棘手，再加上若是處理不好可能會引來脾氣不好的領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)難，自卑心理很快就會占據(jù)內(nèi)心。有些心態(tài)不夠陽光的新人，還會覺得自己跟老員工有明顯的分界，這樣就先把自己孤立了。因此，最快打破新員工這種情況的方式，就是美容院的培訓(xùn)活動。第一次的培訓(xùn)，可以讓大家給新人一句話的鼓勵，制定一幫一的提升組合，由領(lǐng)導(dǎo)或資深美容師出面講述美容院的團結(jié)事項，分享美容院多年來互幫互助的感人事件，讓新人第一時間感受到自己是來對了地方，愿意在這種積極向上的氛圍中成長。培訓(xùn)內(nèi)容多為指導(dǎo)員工融入新生活，并保持積極的心態(tài)對待身邊的人事物，要讓新員工覺得目前雖然是技術(shù)從零開始，但是有前輩幫忙，有團結(jié)氛圍，成為好的美容師，得到預(yù)期的高額薪水都不是夢想。這樣一場培訓(xùn)下來，新人們就會開始敞開心扉，對前景充滿信心。

2.話語術(shù)：讓美容師培訓(xùn)美容師

讓資深一些的美容師來針對性的培訓(xùn)新員工，比統(tǒng)一上課的效果更好。比如，可以要求每個新人提出一個自己覺得比較難回答的顧客的問題，然后在公司早會的時候匯總提出，讓所有資深美容師和店長給出最終說辭和口徑，之后可以結(jié)成冊子下發(fā)給員工。一個星期后進行實地角色模擬，由培訓(xùn)專員和管理者模擬顧客，提出問題，由新員工作答。這樣一來資深員工的銷售技巧可以由新員工學(xué)習(xí)并發(fā)揚，有范本可依也讓新員工對顧客有了說話的底氣。

3.技術(shù)培訓(xùn)：不要“灌”太快

美容院進行新員工技術(shù)培訓(xùn)時，切忌一次性灌輸太多。由于美容院的技術(shù)操作代表著美容院的實力，美容師的技術(shù)就是美容院的金字招牌，所以，過快地要求新人達到高標準并不現(xiàn)實。而放慢速度，與員工接受和理解問題的能力保持一致，會使技術(shù)掌握得更扎實。所以建議一個課時講清一個重要問題，利用各種輔助手段，比如美容導(dǎo)師親自讓新人感受按摩手法和力度，另外結(jié)合說聽練習(xí)、觀看PPT、分組討論等方式，才能讓新人把培訓(xùn)的內(nèi)容學(xué)扎實。

老員工培訓(xùn)關(guān)鍵：全方位中抓重點

1.目的：培訓(xùn)的目的在于轉(zhuǎn)變觀念

這里講的老員工是指在美容企業(yè)轉(zhuǎn)正后大概半年左右，并且參加過幾次新人培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，可以自主拓展客戶進行美容操作的員工。這樣的老員工普遍需要拓展知識、提高技能，但在觀念、知識、技能三者之中，觀念處于主導(dǎo)地位。所以，轉(zhuǎn)變觀念就成為培訓(xùn)老員工的首要任務(wù)。可是，比起提升觀念，很多老員工更關(guān)注職位的提升，提成的多少，所以各種培訓(xùn)之前，需要講一下這些培訓(xùn)的真正目的，是為了更好地實現(xiàn)她們升職加薪的最終訴求。要告訴她們，作為已經(jīng)在這個行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗的人，需要開放你的意識，理解競爭、效率、學(xué)習(xí)對提升自我的重要性。為了創(chuàng)建更好的美容院，為了讓大家的收入隨著美容院經(jīng)營業(yè)績而翻番，一定要轉(zhuǎn)變觀念，用學(xué)習(xí)來提升自己。

2.因人而異：培訓(xùn)前務(wù)必要調(diào)查

老員工與新員工不同，根據(jù)目前的生活狀態(tài)，她的需求可能跟新員工完全不同。有些需要趕緊了解新技術(shù)知識，有些需要學(xué)點心理學(xué)多拓客，所以，管理者在進行培訓(xùn)前要做好老員工調(diào)查工作。比如主動詢問她們的職業(yè)發(fā)展需求，然后為該名員工設(shè)計一種自我提升的軌跡式的培訓(xùn)課程，讓她提出自我要求，明確想法后，幫助她進行提升，然后進行實地考核，考核合格后職位上提升，并讓她提交下一個目標選擇，然后進行下一輪的自我學(xué)習(xí)和提升，這樣良性的循環(huán)周期可以讓老員工始終有目標感、存在感，也比較容易留住核心人才。

3.學(xué)習(xí)氛圍：讓培訓(xùn)滲入工作之中

想要不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，希望在不知不覺的工作中就對員工完成培訓(xùn)，這當(dāng)然是最好的狀態(tài)。因為在美容院經(jīng)營中，任何突發(fā)狀況，都是對員工們極好的培訓(xùn)機會。總結(jié)每一次的突發(fā)事件，把好的處理結(jié)果和方式留存在管理日志里，每周或者例會拿出來學(xué)習(xí)一下，這就是最好的溫故而知新的培訓(xùn)方式。這樣的培訓(xùn)方式簡單而且易操作，也會讓員工學(xué)習(xí)到日常可用的知識，對提升業(yè)務(wù)能力，起著潛移默化又不能忽視的關(guān)鍵作用。

篇（10）

退休適應(yīng)性培訓(xùn)的提法始于日本。在上世紀70年代末，日本進入老齡化社會，而恰值此時日本的經(jīng)濟也陷入低速增長階段，這使得人口老齡化所帶來的社會問題更加突出。面對這種情況，日本的一些企業(yè)認為自己有責(zé)任為老年員工服務(wù)，減輕社會負擔(dān)，因此，它們開始采取積極措施，開展退休適應(yīng)性培訓(xùn)。但目前，退休適應(yīng)性培訓(xùn)在我國還未引起高度重視，理論界的相關(guān)研究比較貧乏；在實際工作方面，據(jù)了解，只是廣州、上海、北京等地區(qū)的行政事業(yè)單位零星的有所開展；而且在培訓(xùn)的內(nèi)容、形式方面還處于探索階段，也缺乏相關(guān)的資金、人員、場地等的支持，培訓(xùn)的績效也有待提高。因此如何在借鑒國外成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，開展適合我國國情的退休適應(yīng)性培訓(xùn)，值得我們探討。

對員工進行退休適應(yīng)性培訓(xùn)是企業(yè)的需要，也是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，但目前在我國企業(yè)實力和資源普遍有限的情況下，如果僅以企業(yè)為主體開展退休適應(yīng)性培訓(xùn)顯然是不現(xiàn)實的。并且，退休適應(yīng)性培訓(xùn)對于解決人口老齡化問題，提高老年人生活質(zhì)量，構(gòu)建社會主義和諧社會意義重大。所以，在建立退休適應(yīng)性培訓(xùn)體系的過程中，政府和社區(qū)組織也應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，主要在政策法規(guī)、資金、人員、技術(shù)、場地等方面提供支持。而退休適應(yīng)性培訓(xùn)要使員工個體發(fā)展的需求真正得到滿足，需要員工作為退休適應(yīng)性培訓(xùn)的主體，參與培訓(xùn)管理。因此，在我國開展退休適應(yīng)性培訓(xùn)，構(gòu)建政府、企業(yè)、社區(qū)和個人四重主體的培訓(xùn)體系較為現(xiàn)實。以下就四個主體在培訓(xùn)體系中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任進行闡述：

一、政府的責(zé)任

1.加強老年教育立法，完善終身教育制度

退休適應(yīng)性培訓(xùn)是老年教育的重要內(nèi)容，在目前該項培訓(xùn)尚未在我國引起足夠重視的情況下，只有加強老年教育立法，將退休適應(yīng)性培訓(xùn)納入法制化、規(guī)范化的軌道，才能使得全社會在思想上足夠重視該項培訓(xùn)，并使其有了充分的法律保障，這是開展退休適應(yīng)性培訓(xùn)的基礎(chǔ)。因此，我們應(yīng)盡快制定相關(guān)教育專門法，通過持續(xù)的法律建設(shè)，建立起我國較為完善的終身教育體制，以利于充分開展退休適應(yīng)性培訓(xùn)，滿足社會、企業(yè)和員工個人的需要。

2.鼓勵和扶持各種機構(gòu)、組織參與退休適應(yīng)性培訓(xùn)

我國要開展退休適應(yīng)性培訓(xùn)，必須要有相當(dāng)數(shù)量的專業(yè)機構(gòu)和組織為依托，如老年大學(xué)、老年活動中心、老年人才市場、以及各高校的相關(guān)院系和各種類型的民間老年教育機構(gòu)等。它們都需要政府政策和資金的鼓勵和扶持，才能在培訓(xùn)中發(fā)揮積極有效的作用。

二、企業(yè)的責(zé)任

1.將退休適應(yīng)性培訓(xùn)納入企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃

企業(yè)方面應(yīng)把員工的退休適應(yīng)性培訓(xùn)看成是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，當(dāng)成是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要方面，把員工的退休適應(yīng)性培訓(xùn)納入到企業(yè)的培訓(xùn)范疇，制定具體的處于職業(yè)生涯后期的員工的退休適應(yīng)性培訓(xùn)的實施計劃，在經(jīng)費、場地、人員等方面提供比較充足的保障。

2.建立老年人力資源信息庫，為退休適應(yīng)性培訓(xùn)的社會化、市場化提供一個平臺

相對于社會其他機構(gòu)和組織，企業(yè)對員工的基本情況，如工作經(jīng)歷、技能特長、興趣、愛好、期望等最為熟悉，所以企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起設(shè)立老年人力資源信息庫的責(zé)任，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建相應(yīng)的市場老年人力資源信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)老年人力資源共享，為在社會范圍內(nèi)開展退休適應(yīng)性培訓(xùn)提供較為全面的信息。

三、社區(qū)的責(zé)任

1.彌補企業(yè)培訓(xùn)的不足

企業(yè)資源畢竟有限，若依托社區(qū)開展退休適應(yīng)性培訓(xùn)，可以在資金、人員和場地等方面獲得更多的支持。例如，可以社區(qū)的名義獲取慈善捐款、機構(gòu)贊助，拓廣退休適應(yīng)性培訓(xùn)資金來源；還可以在社區(qū)就地聘請退休的有專長的老年人作為培訓(xùn)講授者和培訓(xùn)管理人員；并且可以借用社區(qū)活動中心作為培訓(xùn)地點，而不用專門去尋找培訓(xùn)場地。

2.在已經(jīng)退休的員工的培訓(xùn)方面承擔(dān)更多的責(zé)任

退休適應(yīng)性培訓(xùn)的對象是即將退休和已經(jīng)退休的員工，也就是說，退休適應(yīng)性培訓(xùn)從員工即將退休開始，一直持續(xù)至員工退休之后。而顯然，企業(yè)對退休之后的員工的管理和關(guān)心是心有余而力不足的：一方面，企業(yè)資源有限；另一方面，員工退休之后就離開了企業(yè)，再把他們組織起來培訓(xùn)，有一定的難度。那么誰對退休之后的員工繼續(xù)進行退休適應(yīng)性培訓(xùn)呢？社區(qū)對于組織這些已經(jīng)退休的員工的培訓(xùn)相對來說，更為容易一些。因為老年人的生活更穩(wěn)定，其日常活動的范圍就是社區(qū)，所以社區(qū)參與組織退休適應(yīng)性培訓(xùn)能將退休員工的日常生活和培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合起來，效果更好。

四、個人的責(zé)任

1.正確認識自己對培訓(xùn)的需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作流程的第一步，有效的退休適應(yīng)性培訓(xùn)必須建立在明確的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上。培訓(xùn)需求分析通常包括兩個部分：組織的培訓(xùn)需求和員工的培訓(xùn)需求。員工作為培訓(xùn)的主體，首要的任務(wù)就是正確認識自己的需求，明確自己順利度過退休生活需要什么樣的幫助和支持。

2.與其他培訓(xùn)主體進行充分的交流和溝通，共同制定退休適應(yīng)性培訓(xùn)方案

只有員工切實參與到退休適應(yīng)性培訓(xùn)計劃的討論和制定的過程中，與其他培訓(xùn)主體進行廣泛的交流和溝通，該培訓(xùn)才能達到使員工健康、快樂和順利地度過退休生活，實現(xiàn)員工個體發(fā)展需求的目的，

由此可見，在構(gòu)建退休適應(yīng)性培訓(xùn)體系的過程中，政府、企業(yè)、社區(qū)和個人四重主體缺一不可。

參考文獻：