序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)行政管理知識范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1.1思政工作是管理工作前提

近些年來，電廠企業(yè)基于發(fā)展形式的特殊性和復(fù)雜性，在后續(xù)干預(yù)過程中，必須了解具體管理措施，及時對管理工作內(nèi)容進行分析，最終確定管理工作內(nèi)容。思政工作能強化電廠工作人員之間的聯(lián)系，營造一個和諧的工作環(huán)境，讓員工積極參與到實踐中去。基于管理工作的特殊性和復(fù)雜性，需要重視電廠工作人員的思政教育，要用正確的意見引導(dǎo)工作人員，讓員工認識到思政工作的具體內(nèi)容，進而提升思政工作的有效性。

1.2思政工作是管理制度重要組成部分

在電廠實際管理過程中，控制措施對整體管理有重要的作用，需要從當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀入手，掌握具體制度的節(jié)奏，發(fā)揮管理體系的最大化作用。行政管理是指導(dǎo)組織形式的重要依據(jù)，在工廠階段性管理過程中，不能采取強制性控制措施，必須按照組織形式和干預(yù)機制的要求，發(fā)揮思政工作體系的作用。在后續(xù)管理過程中，電廠企業(yè)的外貿(mào)交易、生產(chǎn)形式等，都是采取統(tǒng)一管理的支配形式，企業(yè)在管理過程中，必須對規(guī)劃制度進行系統(tǒng)的分析。對工作人員進行系統(tǒng)的思政教育，能增加工作人員的責(zé)任感，保證各項管理工作的有序進行。因此，在后續(xù)管理中，只有落實思政工作，才能發(fā)揮員工工作的積極性，保證各項工作的有序完成。

1.3思政工作是提升電廠凝聚力的有效措施

隨著競爭力的不斷增加，電廠企業(yè)要想取得理想的發(fā)展效果，必須從當(dāng)前管理現(xiàn)狀入手，不斷提升企業(yè)凝聚力。但是在具體管理過程中，行政管理部門發(fā)揮重要的作用，在后續(xù)發(fā)展過程中，涉及到很多理論知識的學(xué)習(xí)。在后續(xù)干預(yù)過程中，必須對思政工作進行詳細的分析，明確具體控制標(biāo)準(zhǔn)和形式。思政工作對企業(yè)凝聚力有重要的影響，如果不遵循現(xiàn)有的管理標(biāo)準(zhǔn)，必然會影響企業(yè)各項工作的有序進行。

1.4思政工作有助于提升電廠管理水平

電廠在發(fā)展和改革創(chuàng)新過程中，會遇到很多問題，直接制約了企業(yè)后續(xù)發(fā)展，基于發(fā)展形式的特殊性和干預(yù)性，必須做好思政工作，提升工作效率。當(dāng)前，需要以思政工作內(nèi)容和干預(yù)形式為基準(zhǔn)，從電廠實際管理和生產(chǎn)現(xiàn)狀入手，提升電廠整體管理水平。人事行政管理工作，在很大程度上代表著廣大員工的切身利益，做好常規(guī)性管理工作，滿足電廠實際管理形式的要求，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2如何將思想政治工作應(yīng)用到企業(yè)人事行政管理中

基于企業(yè)管理體系的特殊性和復(fù)雜性，在后續(xù)干預(yù)過程中，需要對思政工作內(nèi)容進行詳細的分析，在現(xiàn)有控制基礎(chǔ)上，對管理形式進行分析。以下將對如何將思想政治工作應(yīng)用到企業(yè)人事行政管理中進行分析。

2.1建立健全制度體系

電廠企業(yè)在后續(xù)發(fā)展過程中，為了提升產(chǎn)品質(zhì)量，需要從當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀入手，滿足制度體系控制的具體要求，提升經(jīng)濟效益。在建設(shè)過程中，制度體系是以人為基礎(chǔ)的，必須建立健全制度管理體系，明確控制要點，對干預(yù)因素進行分析，使其適應(yīng)企業(yè)人事管理的具體要求。此外，電廠管理涉及到的影響因素比較多，需要增強工作人員的主人翁意識，主動學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，了解制度體系的類別和干預(yù)形式，將具體管理形式落實到實處，進而保證企業(yè)管理的有序性，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性、創(chuàng)造性，順利完成企業(yè)的各項任務(wù)。

2.2嚴格執(zhí)行紀律

在思政工作后續(xù)施工階段，需要對電廠工作人員進行適當(dāng)?shù)乃枷虢逃瑢ぷ魅藛T的工作能力進行分析，避免出現(xiàn)管理不當(dāng)情況。在后續(xù)管理中，要嚴格執(zhí)行法律要求，規(guī)范員工自身行為。例如，在電廠工作具體管理階段，會出現(xiàn)遲到或者早退的情況，多是采用罰錢的形式，部分員工對其重視度比較低。基于不良因素的消極影響，要求在電廠具體管理過程中落實相關(guān)管理工作，不斷對工作人員進行思政教育。由于電廠工作人員的能力存在一定的差異性，認知度差距大，部分員工不遵守制度體系的要求，需要對員工進行系統(tǒng)的教育，嚴格執(zhí)行具體管理制度，及時糾正錯誤。

2.3確定工資績效機制

工作人員進行系統(tǒng)的教育，使其了解工資制度的具體要求。但是由于原有工資形式的特殊性，部分員工出現(xiàn)思想保守的情況，認為社會主義就是平均分配，激發(fā)不了職工的積極性。在實踐過程中，必須發(fā)揮工資的調(diào)控作用，對工作人員進行系統(tǒng)的思政教育，不斷提升工作人員的工作積極性。電廠的后續(xù)管理干預(yù)機制比較多，為了保證思政工作的有序性，需要以現(xiàn)有制度形式為基準(zhǔn)，給予工作能力強的電廠工作人員正激勵，進而推動現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的不斷發(fā)展。

2.4發(fā)揮思政工作的最大化作用

基于思政工作形式的特殊性，在后續(xù)控制階段，必須不斷提升工作人員的思想覺悟，增強工作人員的主人翁意識，在后續(xù)思想工作開展過程中，要從實際工作入手，做好宣傳和教育工作，滿足制度形式的后續(xù)要求。在具體干預(yù)過程中，要發(fā)揮思想政治的導(dǎo)向作用，對工作形式進行分析，在已有干預(yù)形式和控制基礎(chǔ)上，通過制度管理實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)高效運轉(zhuǎn),為制度管理營造團結(jié)、公正的環(huán)境。思政工作的內(nèi)容比較多，系統(tǒng)有效的創(chuàng)新形式符合具體管理體系的要求，企業(yè)管理者需要對當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀進行有效的分析，制定系統(tǒng)有效的干預(yù)措施，滿足具體管理機制的要求，進而不斷促進電廠企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

篇（2）

二 知識管理的內(nèi)涵及其特征

知識管理的提出及其實踐利用光陰尚短,因此對于其內(nèi)涵的界定尚無1個統(tǒng)1的定論。庫柏認為:“恰是因為信息與人的認知能力的結(jié)合才致使了知識的發(fā)生。它是1個運用信息創(chuàng)造某種行動的進程。這就是知識管理的目標(biāo)。”弗拉保羅說:“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變以及立異能力。”筆者認為,知識管理就是借助于現(xiàn)代信息技術(shù),通過對于企業(yè)外部知識以及內(nèi)部知識的捕獲,為企業(yè)實現(xiàn)顯形知識以及隱性知識的同享提供新的途徑。因為目前知識管理理論尚未構(gòu)成系統(tǒng)體系,因此,有許多觀點將知識管理簡單地等同于信息管理、人力資源管理。在此10分有必要從其特征入手,闡明它同以往的信息管理、人力資源管理等其它管理方式之間的區(qū)分以及聯(lián)絡(luò)。

第1,知識管理與信息管理在對于象以及目標(biāo)上有所不同。信息管理的對于象是容易辨認、能夠編碼化的顯性知識,它運用必定的信息技術(shù)以及通訊手腕,收集、收拾,加工信息,進行信息整以及,使顯性知識有序化。企業(yè)進行信息管理是為了技術(shù)以及信息的開發(fā)。而知識管理不但管理顯性知識,而且還對于存在于人們腦子中的隱性知識加以管理。企業(yè)知識管理的目的在于激起立異以及集體的創(chuàng)造力。

第2,知識管理也區(qū)分于傳統(tǒng)人力資源管理。從某種意義上講,二者的管理對于象都是人力資源,但對于于施行知識管理的企業(yè)而言,知識被視為1種資產(chǎn),知識是企業(yè)獲取財富的巨大源泉。而人僅是知識的載體,知識管理更著重于對于知識資本的管理。

第3,知識管理的效力標(biāo)準(zhǔn)以及管理重點與傳統(tǒng)的企業(yè)管理有顯明差異。知識管理以知識、信息以及智力等無形資產(chǎn)為其管理對于象,其效力標(biāo)準(zhǔn)是知識出產(chǎn)率,管理重點是知識的開發(fā)以及傳布,包含鉆研、開發(fā)、教育以及培訓(xùn)方面的投資。德魯克在《后資本主義》1書中指出:“知識的出產(chǎn)率和使知識轉(zhuǎn)化為出產(chǎn)力,將日趨成為1個國家、1個行業(yè)、1家公司競爭的抉擇因素。”而傳統(tǒng)的企業(yè)管理更重視資本、勞動力、原材料等有形資產(chǎn)的投入,其效力標(biāo)準(zhǔn)是勞動出產(chǎn)率,管理重點是出產(chǎn)。

第4,知識與傳統(tǒng)資源相比有其特殊的地方。傳統(tǒng)的資源要素如能源、資本、土地以及勞動力等擁有稀缺性,即今天使用患上越多,明天能使用患上就越少。新古典主義經(jīng)濟學(xué)認為,收益遞減規(guī)律合用于對于以稀缺資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟流動進行解釋。從這個角度看,主要的管理職責(zé)是分配稀缺淘汰,市場份額是衡量勝利的標(biāo)志。知識經(jīng)濟時期,知識取代資本、土地以及勞動力等傳統(tǒng)資源而成為占主導(dǎo)地位的資源要素。知識是無形的,它不會因使用的人多,而每一個人分到的越少而發(fā)生任何的消耗,相反,它發(fā)生作用的規(guī)模越大,知識的價值就越顯著。收益遞增規(guī)律成為網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟時期的重要經(jīng)濟規(guī)律,它說明,在提高資源效力方面投資越多,取得的邊際收益將越多。這類效應(yīng)在傳媒業(yè)、電腦業(yè)、挪動電話業(yè)以及軟件業(yè)等新興的高科技產(chǎn)業(yè)中普遍存在。毫無疑難,在全世界性知識經(jīng)濟浪潮中,企業(yè)知識管理的職責(zé)是為公司內(nèi)外的新知識資本創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境并鼎力加以培養(yǎng),智力成份取代市場份額成為衡量勝利的標(biāo)準(zhǔn)。

二 知識管理的內(nèi)容

二.一 知識體系的分類

依據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織講演,知識可分為4類:(一)Know-What類,指關(guān)于事實方面的知識。(二)Know-What類,指自然原理以及運行規(guī)律方面的科學(xué)理論。此類知識為鉆研開發(fā),為科技發(fā)展以及技術(shù)進步提供理論基礎(chǔ)。(三)Know-What類,指從事某項工作的技巧。典型的Know-What類是企業(yè)發(fā)展以及保留于其規(guī)模內(nèi)的1類專門技術(shù)或者竅門。屬于企業(yè)核心能力的首要組成部份。(四)Know-What類,觸及誰知道以及誰知道如何做等信息。前兩類知識屬于顯性知識,通常以出版物、數(shù)據(jù)庫、技術(shù)文檔等情勢存在。后兩類知識屬于隱性知識,它存儲于人們的腦海中,與員工的個人能力息息相干,是個人經(jīng)驗的1種體現(xiàn)。知識管理的難點以及重點在于如何對于形成企業(yè)核心能力的隱性知識進行開發(fā)以實現(xiàn)知識同享。

依據(jù)知識的專業(yè)化程度,知識也可被分為兩類即專門知識以及通用知識。專門知識是指在間進行轉(zhuǎn)移要付出昂揚代價的知識,通用知識則指無須昂揚代價便可傳布的知識。知識轉(zhuǎn)移的本錢依賴于知識的種類、組織環(huán)境以及技術(shù)等因素。通常認為,知識轉(zhuǎn)移的本錢越高,它就越專門化;轉(zhuǎn)移本錢越低,它就越通用,通用知識較易取得,而專門知識的傳布以及轉(zhuǎn)移則需付出必定代價。知識管理的根本目標(biāo)就是采用最有效的方式、以低廉的本錢在最短的時間將最適量的知識傳布以及轉(zhuǎn)移給特定需求者以便他們能做出最優(yōu)的決策。

二.二 企業(yè)知識庫的形成

貫穿于知識管理進程的核心是知識。樹立企業(yè)知識庫是企業(yè)知識管理的基本內(nèi)容。企業(yè)知識庫為內(nèi)外部知識的同享與傳布提供了有效的輸入、輸出渠道,為組織員工進行學(xué)習(xí)以及知識交換創(chuàng)造了優(yōu)良的知識環(huán)境。1般認為,企業(yè)知識庫應(yīng)包含3種類型,即外部知識、結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部知識、非結(jié)構(gòu)化的內(nèi)部知識。以企業(yè)知識庫為中心的知識活動鏈如圖一所示。

圖一 企業(yè)知識活動鏈 放大圖片

篇（3）

[分類號]G350　G302

企業(yè)危機不可避免，即使是經(jīng)營狀況很好的公司亦然。肯德基、麥當(dāng)勞在“蘇丹紅”事件沖擊下，依然生存下來；而三鹿奶粉在“三聚氰胺”事件的影響下，已不復(fù)存在。為什么一些企業(yè)能安然度過危機，一些企業(yè)卻在危機面前轟然倒塌?這中間的原因很多，但深層次的原因是危機知識和危機管理能力的缺乏，企業(yè)沒有能將知識管理和危機管理結(jié)合起來。本文通過研究揭示出兩者具有內(nèi)在統(tǒng)一性，從而為將知識管理引入到危機管理，在危機管理研究中開展知識管理研究奠定基礎(chǔ)。

1　危機管理與知識管理相互依存

1.1　知識的特性內(nèi)含危機管理的條件

作為內(nèi)隱的認知過程和外顯的認知結(jié)果相統(tǒng)一的知識，具有情境依賴性、意會性、知識的離散性、載體依托性和收益遞增性等幾個方面的特征。

知識的前三個特征都與危機管理具有重要關(guān)系：①危機就是一種情境，在這種情境別需要知識作為智力支撐。因為無知則無謀、無謀則內(nèi)懼，懼則亂，亂則敗，難以面對該情境中發(fā)生的各種事件。在危機情境下就需要該情境的知識。②不能應(yīng)對的危機往往是企業(yè)沒有經(jīng)歷過的。在危機狀態(tài)下，企業(yè)面對的是一個充滿未知的、變化迅速的、具有危害性的各種因素的復(fù)雜環(huán)境，在這種情況下，已有的可見的知識不一定能解決危機狀態(tài)下的各種問題。其處理一般也沒有規(guī)程可以遵守，領(lǐng)導(dǎo)的管理技能、經(jīng)驗是危機管理所依賴的憑據(jù)。③知識是離散的，離散的知識難以解決復(fù)雜問題。面對危機需要整合方方面面的知識。

1.2　知識和知識管理缺口導(dǎo)致危機

1.2.1　知識缺口導(dǎo)致危機彼得?圣吉在其《第五項修煉》的開篇提出這樣一個問題：“為什么1970年名列財富雜志‘五百大企業(yè)’排行榜的公司，到了80年代卻有三分之一已銷聲匿跡?這是因為，組織智障妨礙了組織的學(xué)習(xí)及成長，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒了”。這就是說，類似的企業(yè)面臨類似的危機沖擊，有些企業(yè)安然無恙，但有些卻被沖垮，是因為企業(yè)的知識儲備不同，知識儲備不同是因為企業(yè)學(xué)習(xí)的能力不同。唯一獲得持久的競爭優(yōu)勢的途徑是具備比你的競爭對手更快的學(xué)習(xí)能力。

危機和危機管理知識的缺乏，致使危機沒有在早期被發(fā)現(xiàn)，沒能將它消除在萌芽狀態(tài)是危機爆發(fā)的根本原因。從危機的發(fā)展周期來看，危機發(fā)生、發(fā)展直至解決都與企業(yè)危機知識占有量有關(guān)。由于危機知識的缺乏導(dǎo)致危機意識的淡漠，而當(dāng)危機爆發(fā)時也沒有妥善的措施予以解決，直至當(dāng)危機對企業(yè)造成較大傷害，甚至滅亡。危機處理沒有一定的危機管理知識和相關(guān)的專業(yè)知識也是不行的。

從生命周期理論來看，產(chǎn)品、技術(shù)、企業(yè)或某種事業(yè)，都有一個從產(chǎn)生到消亡的周期，具體包括培育期、成長期、成熟期和衰退期4個階段。追求可持續(xù)成長是同企業(yè)的知識積累和創(chuàng)新密切相關(guān)的。在圖1中，給出生命周期曲線的同時也給出了企業(yè)知識的積聚過程曲線，它是一種由知識的量的積累到質(zhì)的突破相結(jié)合的過程也是一種從持續(xù)學(xué)習(xí)到知識創(chuàng)新的過程。

圖1表明，企業(yè)的每一次成長都是基于該時期企業(yè)的知識，在此成長期中，企業(yè)知識存量不斷增加，企業(yè)需要在內(nèi)部實現(xiàn)知識創(chuàng)新，或從外部學(xué)習(xí)到“額外”的知識，形成新的知識基礎(chǔ)，這樣才能使企業(yè)進入新的成長階段，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，知識的缺乏將會使企業(yè)的生命周期不能進入更高的循環(huán)階段，不能使企業(yè)保持足夠的競爭優(yōu)勢，不能保證企業(yè)的良好運作，危機因而難以避免。

1.2.2　知識管理不善導(dǎo)致危機知識管理是企業(yè)管理活動的組成部分，知識管理不善也會引發(fā)知識危機、人才危機乃至企業(yè)戰(zhàn)略危機。在知識管理的過程中存在風(fēng)險，即投入風(fēng)險、道德風(fēng)險、流失風(fēng)險、外溢風(fēng)險、轉(zhuǎn)換風(fēng)險、管理風(fēng)險、成功風(fēng)險、安全風(fēng)險。若沒有應(yīng)對的措施，這些風(fēng)險就會演變?yōu)槲C。

就企業(yè)而言，加強知識管理目的是提高知識的積累、交流和運用。但是由于知識的內(nèi)在特征，知識不容易被理解、學(xué)習(xí)，對知識管理的不到位、不正確或者遲緩，都能夠直接導(dǎo)致決策失誤、反應(yīng)不及或操作不當(dāng)，從而引發(fā)企業(yè)危機。通過對大量危機案例的分析，都能夠發(fā)現(xiàn)這一點。

1.3　危機管理需要知識管理

如何確定知識管理在企業(yè)危機管理中的重要作用?目前主要通過案例研究、定性和定量研究等方法，研究危機管理為什么需要知識管理的介入，引入知識管理以后對危機管理有哪些促進作用，如提高決策效率，制訂預(yù)案、學(xué)習(xí)教育、經(jīng)驗總結(jié)與教訓(xùn)反思等。

彼得?G?格林厄說：“在某種意義上說，造成企業(yè)衰退的所有原因都與管理不善有關(guān)”，管理不善乃是因為管理知識和技能的缺乏。所以，企業(yè)應(yīng)對危機成功與否與企業(yè)掌握和運用危機管理知識的能力有非常密切的關(guān)系。通過對企業(yè)危機知識的管理可以大大改善企業(yè)搜集、處理、傳播和運用危機管理知識的能力。

微軟認為任何知識管理方案都必須與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合。危機管理是企業(yè)的一種業(yè)務(wù)，也有其特有的流程模式。知識管理與危機管理流程的關(guān)系如圖2所示：

知識管理對企業(yè)危機的管理改善主要表現(xiàn)為：

?需要危機管理專家小組。危機是企業(yè)的非常事件，它常對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生嚴重的不利影響，甚至?xí)蛊髽I(yè)在危機的沖擊下破產(chǎn)消亡。所以對危機的處理必須謹慎、科學(xué)、有效，危機管理對管理的技巧和知識要求較之常規(guī)管理要高得多。這種管理不是單個領(lǐng)導(dǎo)所能勝任的，所以不能僅僅依靠某個領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷來決策，尤其是大企業(yè)或者面臨的危機涉及到的利益主體比較多的時候更是如此。企業(yè)必須成立危機管理專家小組，借助專家集體智慧幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)危機并使企業(yè)度過困難時期。這個小組應(yīng)該由高層領(lǐng)導(dǎo)、資深技術(shù)專家、公關(guān)經(jīng)理和法律顧問組成，充分考慮個人素質(zhì)和才能，合理搭配，使該小組既能夠全面清晰地對危機進行預(yù)測，又能為處理危機制定實施步驟，并起監(jiān)督、指導(dǎo)和咨詢作用。

?需要專門的危機知識管理系統(tǒng)以采集和管理危機管理的知識。企業(yè)存在大量的有關(guān)危機的知識，這些知識一部分是企業(yè)自身經(jīng)驗和教訓(xùn)的積累，一部分是通過客戶關(guān)系管理采集到的，還有一部分是來源于企業(yè)的員工。前兩部分的知識一般是以顯性方式存在，容易獲得。后一部分常以隱性方式存在，不易獲得。通過建立企業(yè)危機知識的管理系統(tǒng)，可以實現(xiàn)部分隱性知識的轉(zhuǎn)化，并將顯性知識存貯起來，在需要的時候提供給危機管理者。

?需要將應(yīng)付危機的知識及時傳遞給危機管理者。危機管理者不一定具備處理危機的所有知識，但危機管理者在危機爆發(fā)的關(guān)鍵時刻卻必須有這些關(guān)于危機的各種知識，以便能準(zhǔn)確制定危機處理方案，實施

正確的管理決策。為此，企業(yè)必須建立一種知識傳遞流暢機制，以便將這些危機管理的知識及時傳遞到危機管理者那里。危機的信息固然重要，但由于危機往往都是企業(yè)以前所沒有經(jīng)歷過的，特定危機處理的知識在這種關(guān)鍵時候就更顯得重要了。

?需要實現(xiàn)危機管理知識的共享。同其他知識管理一樣，危機的知識管理也需要在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)共享。這樣在危機到來時，才有足夠的知識儲備，才能在十分緊急的情況下，處變不驚，游刃有余。危機管理知識的共享不單單在危機發(fā)生時會產(chǎn)生巨大的作用，在日常管理中，它可以提高員工尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的危機意識。危機管理由于是一種更高技巧的管理技術(shù)，它對常規(guī)管理也有重要的借鑒意義。

1.4　危機管理豐富知識管理的內(nèi)涵

企業(yè)危機管理是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者，根據(jù)一定的理論、原則、法令、法規(guī)，運用一定的方式和方法，對企業(yè)所能支配的人、財、物、信息、能量等有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，進行合理的配置，預(yù)測以消除危機，促進企業(yè)健康成長。在危機管理中，知識是決定性的；理論和原則體現(xiàn)為個人和集體的知識；法令和法規(guī)體現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)知識；方式和方法的運用是知識外化的表現(xiàn)，是企業(yè)員工技能知識在應(yīng)對危機時的應(yīng)用。而且，企業(yè)及其高層管理人員往往是在惡劣的環(huán)境下做出重大決策的，是對決策者知識、能力以及心智的極大考驗，是對企業(yè)知識管理的綜合考察。

Spender認為，企業(yè)本質(zhì)上是關(guān)于組織的環(huán)境、資源、機制、目標(biāo)、態(tài)度以及政策等的知識體系。Nona-ka認為企業(yè)管理本質(zhì)上是對個人的未編碼知識轉(zhuǎn)化成組織編碼的這一互動過程的管理。危機管理是企業(yè)管理的一種，必然也是一種知識轉(zhuǎn)化的管理，危機管理又是一種情勢管理，對信息和知識采集、分析的要求非常高。企業(yè)的危機管理本身就是一種知識化的活動。從危機管理的周期看，危機管理的知識化體現(xiàn)在以下三個方面：

?危機爆發(fā)前階段。應(yīng)該建立危機管理的知識系統(tǒng)和信息系統(tǒng)，專門收集各種危機的信息以及相關(guān)知識；同時建立危機管理的計劃系統(tǒng)，也就是要有對危機的預(yù)見；然后按照計劃，根據(jù)相關(guān)信息知識進行危機管理的教育、訓(xùn)練；另外在此基礎(chǔ)上建立危機管理的預(yù)警系統(tǒng)，隨時對危機的變化做出分析判斷，并建立一套應(yīng)對危機的管理制度。

?危機爆發(fā)階段。一旦危機出現(xiàn)，首先啟動危機管理的指揮系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠在最短的時間內(nèi)作出決策，調(diào)度人員、資金、物質(zhì)資源和知識資源。啟動危機管理的行動系統(tǒng)，去解決危機。

?危機結(jié)束后，需要有危機評估系統(tǒng)，對危機進行分析評估；要成立危機復(fù)原系統(tǒng)，消除危機造成的損害；另外還需要有一個危機管理學(xué)習(xí)、創(chuàng)新系統(tǒng)，以便提高以后的應(yīng)對能力。

無疑，危機管理引入知識管理后，使得危機管理知識化，從而使得知識管理的研究范圍得以拓展。

2　知識管理與危機管理互動機制的理論解釋

知識管理和危機管理是企業(yè)存續(xù)和發(fā)展的兩個車輪，知識管理決定了企業(yè)的發(fā)展問題，危機管理代表了企業(yè)生存問題，企業(yè)金字塔就是建立在這兩個活動的基礎(chǔ)上。這非常類似于字母“T”，故本文稱之為“T”型理論，如圖3所示：

知識管理代表了企業(yè)所能達到的高度，知識管理做得越好，則企業(yè)越有發(fā)展?jié)摿Γ骄哂懈偁巸?yōu)勢，企業(yè)的知識管理軸線正好與企業(yè)的權(quán)力中軸吻合，這體現(xiàn)了在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的權(quán)力越來越集中在知識部門和具有知識的員工身上；危機管理決定了企業(yè)的穩(wěn)健性，危機管理越完善，企業(yè)越牢固。企業(yè)規(guī)模的擴大必須要以加強危機管理為前提。所以，企業(yè)知識管理做得越深，對危機管理的要求也就越強烈，規(guī)模擴張和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型使企業(yè)的重心在發(fā)展改變，企業(yè)只有不斷提高危機管理的水平和應(yīng)用范圍，才可能保證企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營。

2.1　知識管理：企業(yè)發(fā)展的必然選擇

知識管理水平關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力培養(yǎng)等發(fā)展問題，它決定了企業(yè)未來的生存能力。知識管理在企業(yè)的推廣，可能會導(dǎo)致兩種結(jié)果：一是規(guī)模的比例擴張，就像船在水中航行一樣，船頭激起的水紋是一個不斷擴大的三角形，本文稱之為“船行理論”，大企業(yè)一般屬于該情況，這時候要求企業(yè)的危機管理必須跟上規(guī)模的擴張，否則就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的擴大；另一種是知識管理不斷拓展空間，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變形，如圖4所示：

可以看出，后一種情況下，組織對環(huán)境的反應(yīng)將大大提高，拓展市場、抗環(huán)境阻滯的能力大大提高。小企業(yè)或一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)屬于該情況。但這種企業(yè)由于對危機的管理相對薄弱，企業(yè)在靈活性增加的同時也降低了企業(yè)經(jīng)營的安全性，一些小的危機都有可能導(dǎo)致企業(yè)的傾覆。

2.2　危機管理：企業(yè)存續(xù)的基本保障

與知識管理類似，在企業(yè)實行危機管理也將會出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是危機管理的不斷推進，使企業(yè)經(jīng)營狀況比較穩(wěn)健，穩(wěn)健又會使企業(yè)擴大規(guī)模，不斷增大的規(guī)模使部分危機管理的效果被抵消，更大的危機有可能出現(xiàn)；二是由于危機的管理會消耗部分企業(yè)資源，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展能力減弱，從而影響企業(yè)的進一步發(fā)展。危機管理和知識管理之間的依存和制約關(guān)系的系統(tǒng)動力學(xué)圖如圖5所示：

所以，企業(yè)的危機管理和知識管理既是一對相互依存的關(guān)系，作為一個企業(yè)，由于資源的有限約束性，知識管理和危機管理在資源的占用上又有一定的競爭性，如圖5所示。企業(yè)管理要在資源一定的情況下，如何恰當(dāng)?shù)靥幚韮烧咧g的關(guān)系，使企業(yè)能形成良性的持續(xù)發(fā)展機制，既保持一定的創(chuàng)新能力，又要使企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營，是值得企業(yè)深思的問題。

3　企業(yè)應(yīng)對危機的知識管理關(guān)聯(lián)調(diào)查與分析

3.1　基本數(shù)據(jù)

為了檢驗企業(yè)危機管理和知識關(guān)聯(lián)性，筆者設(shè)計了針對企業(yè)危機管理和知識管理的調(diào)查問卷。本問卷包括16個大問題，共調(diào)查150余家企業(yè)，這些企業(yè)包含了高新技術(shù)企業(yè)以及建筑、零售、餐飲等類型的企業(yè)。數(shù)據(jù)截止時間為2008年11月8日(基本數(shù)據(jù)略)。

3.2　結(jié)果分析

?被調(diào)查的企業(yè)已經(jīng)存續(xù)的時間一般在lO年以下，占企業(yè)總比例的62％，說明被調(diào)查的企業(yè)都比較年輕，而年輕的企業(yè)遇到的危機事件總數(shù)相對少些。被調(diào)查的企業(yè)有大型企業(yè)、小型企業(yè)和中型企業(yè)，總體上三者在企業(yè)總體中所占的比例大體接近。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大、中、小型企業(yè)發(fā)生危機(包括嚴重和較輕危機)的比例分別是：53％、60％和63％，所以小型企業(yè)更容易發(fā)生危機。大型企業(yè)員工對是否發(fā)生危機回答“不清楚”的為0，而中小型企業(yè)分別為21％和13％.這意味著，這些企業(yè)的危機宣傳不夠充分，這從另外側(cè)面反映了危機意識與企業(yè)的危機是否發(fā)生有密切關(guān)系，如表1所示：

?因為行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)不充分，不能準(zhǔn)確統(tǒng)計不同行業(yè)發(fā)生危機的概率，但通過現(xiàn)有調(diào)查，能感受到不同行業(yè)遇到危機的可能性有大小程度的差異。在調(diào)查的企業(yè)中，發(fā)生過危機的企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的57％，而沒有發(fā)生過的僅31％，這說明，危機是大多數(shù)企業(yè)要面對的問題。

?在被調(diào)查的人群中，對企業(yè)的未來有信心的占90％，這說明，絕大多數(shù)員工對企業(yè)的未來充滿期望，這里面的原因比較復(fù)雜，有些是因為企業(yè)本身發(fā)展較好，給員工以信心，有些純粹是懷著一種美好愿望，也有部分人是對危機的破壞性還沒有足夠的認識。

?在企業(yè)遇到危機時，超過一半的企業(yè)有專門的機構(gòu)和人員來處理，但l臨時組織力量的也占到15％.這是一個不可小視的數(shù)據(jù)，也有部分機構(gòu)是依靠外部力量處理危機。企業(yè)處理危機主要是一部分員工、高級領(lǐng)導(dǎo)和專管領(lǐng)導(dǎo)參與，其他員工參與得比較少，外部專家和技術(shù)專家參與也較少。

?在被調(diào)查的企業(yè)中，有預(yù)案的企業(yè)占總數(shù)的62％，所以大部分企業(yè)在危機發(fā)生之前能做好充分準(zhǔn)備。但也有15％的企業(yè)對此漠不關(guān)心。企業(yè)發(fā)生的各種類型的危機中，排列的次序是：管理(27％)、人力資源(27％)、銷售(27％)、生產(chǎn)(19％)、財務(wù)(17％)、產(chǎn)品(15％)、公關(guān)(6％)

?企業(yè)發(fā)生危機的主要原因是管理不善，管理需要知識和能力，管理就是決策，這反映了危機管理和知識管理具有密切的關(guān)系。緊接著的原因是市場競爭、產(chǎn)品創(chuàng)新(也與知識管理有關(guān))、員工素質(zhì)不高(這是一個典型的知識管理問題)，其他因素較為次要。

?被調(diào)查的人群中，知道“知識管理”的占總數(shù)的58％，有31％的人不知道，但表示想知道，這說明知識管理已經(jīng)開始深入人心，并將有很大的發(fā)展。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)、正在或?qū)⒁獙嵤┲R管理，這個比例占總數(shù)的59％，說明企業(yè)實施知識管理將成為一種主流。

?調(diào)查者認為企業(yè)危機最容易在銷售環(huán)節(jié)發(fā)生危機占總回答數(shù)的48％，其次是管理(27％)、財務(wù)、人力資源、產(chǎn)品、生產(chǎn)等。企業(yè)發(fā)生危機的預(yù)兆主要是“資金周轉(zhuǎn)困難”，占回答數(shù)的50％，其次是員工的不滿情緒日益嚴重、高級人才跳槽、決策能力跟不上發(fā)展、管理者自滿，而這些都與知識管理有關(guān)。

篇（4）

第二條（定義）

本辦法所稱的企業(yè)信用征信，是指受公民、法人或者其他組織委托，通過采集、加工企業(yè)信用信息，提供關(guān)于企業(yè)信用狀況的調(diào)查、評估或者評級報告等征信產(chǎn)品的經(jīng)營性活動。

本辦法所稱的征信機構(gòu)，是指依法設(shè)立的、專門從事企業(yè)信用征信的機構(gòu)。

本辦法所稱的企業(yè)信用信息，是指在企業(yè)經(jīng)濟活動和社會活動中形成的,能用以分析、判斷企業(yè)信用狀況的信息。

第三條（適用范圍）

本辦法適用于本市范圍內(nèi)開展的企業(yè)信用征信及其相關(guān)監(jiān)督管理。

第四條（原則）

本市企業(yè)信用征信實行市場運作、政府監(jiān)管和行業(yè)自律。

開展企業(yè)信用征信應(yīng)當(dāng)獨立、客觀、公正和審慎，確保征信產(chǎn)品的準(zhǔn)確性。企業(yè)信用征信不得損害企業(yè)合法權(quán)益，不得妨礙社會公共利益和安全。

第五條（管理部門）

**市征信管理辦公室（以下簡稱市征信辦）負責(zé)對企業(yè)信用征信的行業(yè)推進、指導(dǎo)和監(jiān)管。

相關(guān)行政管理部門按照各自職責(zé)，協(xié)同進行企業(yè)信用征信的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)管。

第六條（備案與公開）

征信機構(gòu)應(yīng)當(dāng)自取得工商營業(yè)執(zhí)照之日起30日內(nèi)，向市征信辦備案。備案應(yīng)當(dāng)提供下列材料：

（一）工商營業(yè)執(zhí)照（復(fù)印件）；

（二）股權(quán)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)說明；

（三）高級管理人員的信用狀況證明和相關(guān)業(yè)務(wù)專業(yè)人員的基本情況介紹；

（四）開展企業(yè)信用征信的業(yè)務(wù)范圍、信息處理程序和信息安全防范措施。

前款備案內(nèi)容發(fā)生重大變更時，應(yīng)當(dāng)自變更之日起30日內(nèi)，將變更內(nèi)容報市征信辦備案。

市征信辦應(yīng)當(dāng)依法向社會公開有關(guān)備案信息。

第七條（年度報告及業(yè)務(wù)情況調(diào)查）

征信機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年第一季度，將上一年度企業(yè)信用征信業(yè)務(wù)開展情況和本年度企業(yè)信用征信業(yè)務(wù)調(diào)整情況，向市征信辦報告。

市征信辦可以組織建立征信產(chǎn)品使用情況反饋機制，了解市場對征信機構(gòu)有關(guān)征信業(yè)務(wù)的客觀評價情況。

第八條（信息的采集）

征信機構(gòu)應(yīng)當(dāng)通過合法途徑采集企業(yè)信用信息，不得以騙取、竊取、脅迫或者其他不正當(dāng)手段采集企業(yè)信用信息。

第九條（異議信息的處理）

被征信企業(yè)對征信機構(gòu)采集的企業(yè)信用信息有異議，并提供相關(guān)依據(jù)的，征信機構(gòu)應(yīng)當(dāng)進行核實，發(fā)現(xiàn)采集的信息確有錯誤的，應(yīng)當(dāng)立即糾正；查證后確實無誤的，應(yīng)當(dāng)告知被征信企業(yè)；難以查證的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)客觀原則進行審慎處理。

第十條（征信產(chǎn)品的制作）

征信機構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)信息提供方所提供的原始信息,并按照備案的信息處理程序規(guī)范地制作征信產(chǎn)品，不得編造、篡改企業(yè)信用信息。

第十一條（征信產(chǎn)品的效用）

征信機構(gòu)所提供的征信產(chǎn)品僅供使用人作為判斷企業(yè)信用狀況的參考。

第十二條（商業(yè)秘密的保護）

征信機構(gòu)對涉及商業(yè)秘密的企業(yè)信用信息負有保密義務(wù)，不得向任何單位或者個人提供，但法律、法規(guī)另有規(guī)定或者被征信企業(yè)同意提供的除外。

第十三條（回避）

征信機構(gòu)與被征信企業(yè)存在資產(chǎn)關(guān)聯(lián)或者其他利害關(guān)系，可能影響征信活動公正性的，征信機構(gòu)不得提供有關(guān)該企業(yè)信用狀況的征信產(chǎn)品。

第十四條（商務(wù)活動中征信產(chǎn)品使用的推進）

提倡企業(yè)和其他組織在項目合作開發(fā)、商業(yè)投資、商務(wù)采購、經(jīng)營決策等商務(wù)活動中使用征信產(chǎn)品，查驗對方的信用狀況。

第十五條（公共管理中征信產(chǎn)品的使用）

本市各級行政機關(guān)、行政事務(wù)執(zhí)行機構(gòu)以及其他承擔(dān)公共管理職能的組織在經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)活動中，涉及向社會委托、發(fā)包政府公共服務(wù)項目，政府采購與招投標(biāo)等事務(wù)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)需要使用征信產(chǎn)品。

第十六條（有關(guān)政府信息的公開）

征信機構(gòu)開展企業(yè)信用征信，需要采集有關(guān)政府信息的，按照《**市政府信息公開規(guī)定》執(zhí)行。

第十七條（行業(yè)自律）

鼓勵信用服務(wù)行業(yè)組織制定并推行行業(yè)規(guī)范，為會員提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)和服務(wù)，發(fā)揮行業(yè)自律作用。

第十八條（投訴）

任何組織和個人認為征信機構(gòu)有違法征信行為，侵犯其合法權(quán)益的，可以向市征信辦投訴。

第十九條（行政處罰）

篇（5）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.055

[中圖分類號]F272.9 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-01

1 企業(yè)行政管理的職能

行政管理是企業(yè)的“中樞神經(jīng)”，在企業(yè)管理中控制著整個管理系統(tǒng)，對企業(yè)今后的發(fā)展與方向起著導(dǎo)向的作用，下面介紹了企業(yè)行政管理的職能。

1.1 管理職能

企業(yè)行政管理人員是企業(yè)的管理層，是對企業(yè)文化、人力資源、經(jīng)濟效益等總體策劃起控制作用的人員。在企業(yè)的正常營運過程中，其起著完全的管理職能，從企業(yè)成立之初就承擔(dān)著核心的管理作用。

1.2 協(xié)調(diào)職能

企業(yè)行政管理在參與企業(yè)管理中有著協(xié)調(diào)的職能，對于上下層的領(lǐng)導(dǎo)矛盾，其可以作為一個“中間人”來協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，使人力資源關(guān)系達到一個和諧的狀態(tài)。但這種協(xié)調(diào)職能在一定程度上也制約著企業(yè)員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

1.3 參與政務(wù)職能

企業(yè)行政管理是企業(yè)行使行政職能的主體，行政管理人員為企業(yè)管理層服務(wù)，有著參與企業(yè)各項政務(wù)的職能，為企業(yè)的發(fā)展、決策提供意見或建議，對企業(yè)管理層的科學(xué)決策與企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展起著推動作用。

1.4 服務(wù)職能

服務(wù)是企業(yè)行政管理的真實目的，企業(yè)行政管理自始到終都是服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)各個管理層，對企業(yè)管理層起著協(xié)調(diào)和助手的作用，服務(wù)職能是企業(yè)行政管理的“魂”，在企業(yè)日常管理中，企業(yè)行政人員需要審時度勢服務(wù)于企業(yè)的常態(tài)化發(fā)展。

1.5 檢查監(jiān)控職能

在當(dāng)前社會大力反腐下，檢查監(jiān)控在企業(yè)管理中逐步顯得越來越重要，企業(yè)行政管理在企業(yè)發(fā)展中也具有檢查監(jiān)控的職能。每一個企業(yè)行政管理層都設(shè)有監(jiān)察機構(gòu)，負責(zé)檢查企業(yè)營運的安全生產(chǎn)，監(jiān)管企業(yè)賬務(wù)。

2 企業(yè)行政管理的作用

2.1 有助于強化現(xiàn)代企業(yè)的市場適應(yīng)性

企業(yè)行政管理有著強化現(xiàn)代企業(yè)市場適應(yīng)性的作用，在市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展中，企業(yè)行政管理收集現(xiàn)代企業(yè)市場的所有信息，并根據(jù)市場信息做出判斷，為企業(yè)發(fā)展保駕護航，這是企業(yè)行政管理為企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代市場并穩(wěn)定發(fā)展所提供的導(dǎo)向作用。

2.2 為企業(yè)構(gòu)建良好的內(nèi)外部環(huán)境

企業(yè)行政管理在企業(yè)日常發(fā)展中需要掌握企業(yè)在市場經(jīng)濟中的地位、機遇、困境、變革，只有了解市場才能根據(jù)市場的變化來制定適合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為保證目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)需要構(gòu)建健康發(fā)展的一系列內(nèi)外部環(huán)境，只有保持良好的內(nèi)外部環(huán)境才能使企業(yè)適應(yīng)市場的發(fā)展，在這一過程中，企業(yè)行政管理能夠很好地為企業(yè)構(gòu)建良好的內(nèi)外部環(huán)境，來保障企業(yè)健康有序的發(fā)展。

2.3 有利于實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)

企業(yè)行政管理能夠及時將市場信息反饋到企業(yè)，企業(yè)便能根據(jù)這一信息制定企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開強有力的內(nèi)部支持，而企業(yè)行政管理能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部進行管理，并收集市場中科學(xué)合理的信息，從而確保現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的總目標(biāo)。

3 完善企業(yè)行政管理的措施

3.1 建立完善的企業(yè)行政管理系統(tǒng)

企業(yè)行政管理事關(guān)企業(yè)內(nèi)部體系的完整、有序，完善企業(yè)行政管理系統(tǒng)至關(guān)重要，企業(yè)行政管理系統(tǒng)管控企業(yè)的全局，是有效進行企業(yè)控制的核心平臺與體系，這一系統(tǒng)是自上而下的金字塔式管理，是一個全面的行政管理框架，其能夠明確各個部門、各個崗位的職責(zé)，保證管理系統(tǒng)自上而下的連接呼應(yīng)。

3.2 建立健全企業(yè)規(guī)章制度

現(xiàn)如今，國內(nèi)企業(yè)行政管理尚處在一個不完善、不健全的狀態(tài)，這就需要更多的行政管理專家分析企業(yè)的各種狀況，在企業(yè)行政框架下，制定一系列有效、可行的企業(yè)規(guī)章制度，使企業(yè)行政管理層能夠及時有效地對企業(yè)存在的不足進行管控。如果企業(yè)做出的決策不具有科學(xué)的操作性，行政管理要拿出相關(guān)的企業(yè)規(guī)章依據(jù)，以避免不合適的決策帶來的負面結(jié)果，為企業(yè)的經(jīng)濟效益作出保證。

3.3 充分挖掘企I高層行政人員的潛能

企業(yè)行政管理人員的素質(zhì)是決定企業(yè)行政管理綜合能力的標(biāo)準(zhǔn)，具有較高素質(zhì)的行政管理人員，對企業(yè)的健康成長會起到一定的幫助，因此，企業(yè)行政管理層要充分挖掘管理人員創(chuàng)新、積極、靈活、奮進的能力，使企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)高于其他普通員工，只有這樣，才能領(lǐng)導(dǎo)員工做好工作。

3.4 建立完善的行政評價激勵機制

績效評估是推進和強化行政管理，提升行政效能的有效手段。企業(yè)行政管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特性、員工的崗位特征、組織文化等情況，制定和完善符合企業(yè)發(fā)展、具有一定管理效率的考核評價體系和激勵機制。在此過程中，績效考核要具有公正性，不能生搬硬套其他企業(yè)的人力資源管理模式，使考核指標(biāo)趨于合理化，考核制度符合自身實際情況。此外，相關(guān)管理人員還要重視對企業(yè)員工的物質(zhì)激勵，加強對員工的精神激勵，建立其精神激勵和物質(zhì)激勵相互掛鉤的激勵模式。

篇（6）

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略管理人力資本職業(yè)經(jīng)理人競爭優(yōu)勢知識經(jīng)濟

引言

隨著信息化、全球化的迅速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體制的建立健全和成功加入WTO，我國企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)充分利用國內(nèi)外兩個市場和資源，成功參與全球化競爭，贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢；另一方面，企業(yè)面臨著越來越激烈和復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境。迎接全球化競爭、滿足利益相關(guān)群體需要、創(chuàng)造高績效工作系統(tǒng)是企業(yè)在新的經(jīng)濟條件下面臨的三大最主要的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何動態(tài)適應(yīng)新的市場環(huán)境，參與全球化競爭；如何規(guī)范管理,提高績效水平；如何整合國內(nèi)外資源，贏得競爭優(yōu)勢?從亞當(dāng).斯密的絕對優(yōu)勢理論到李嘉圖的比較優(yōu)勢理論再到赫克謝爾-俄林的要素稟賦理論和邁克爾•波特的競爭戰(zhàn)略可以解釋在不同的經(jīng)濟條件下企業(yè)如何贏得競爭優(yōu)勢。進入知識經(jīng)濟時代，貨幣資本(CurrencyCapital)和人力資本(HumanCapital)的基礎(chǔ)性作用發(fā)生了改變，人力資源和人力資本的重要性日益凸現(xiàn)，是企業(yè)的決定性資源和企業(yè)核心競爭力、持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。因此，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略眼光重構(gòu)人力資源與人力資本相結(jié)合的管理體系，培養(yǎng)一支高激勵、高素質(zhì)、忠心耿耿的人力資源隊伍并對其進行開發(fā)和利用，加大人力資本戰(zhàn)略性投資，注重協(xié)調(diào)好貨幣資本的出資人(Investor)和人力資本的職業(yè)經(jīng)理人(ProfessionManager)之間的關(guān)系。

1．職業(yè)經(jīng)理人概念的界定

職業(yè)經(jīng)理人起源于20世紀50年代西方國家，它已逐漸發(fā)展成為一個全球流行的概念。2003年6月初，上海市勞動和社會保障局在制定《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中首先對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)定義為運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗，獨立對一個經(jīng)濟組織開展經(jīng)營或進行管理。標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定該職業(yè)共設(shè)職業(yè)經(jīng)理人和高級職業(yè)經(jīng)理人兩個等級。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)管理高度專業(yè)化、職業(yè)化的產(chǎn)物，是企業(yè)的高級人力資源并逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)中具有決定性作用的特殊群體；作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、知識資本或智力資本的重要載體和具有戰(zhàn)略性價值的人力資本在企業(yè)能力、核心競爭力、持續(xù)競爭力的開發(fā)過程中發(fā)揮了決定性作用，是企業(yè)核心競爭力與持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉。合格的職業(yè)經(jīng)理人擁有專業(yè)的管理知識、豐富的實踐經(jīng)驗，善于決策和戰(zhàn)略管理，能夠正確制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，善于協(xié)調(diào)和改善企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部環(huán)境，對自己職業(yè)忠誠和對企業(yè)忠心耿耿。被著稱為“人力資本之父”的西方經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨認為人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量。可見，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經(jīng)濟效率的資本和能帶來知識效應(yīng)與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋,職業(yè)經(jīng)理人屬于人力資本的范疇。

2．職業(yè)經(jīng)理人的作用及存在的問題

高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人不僅擁有專業(yè)的管理知識和豐富的實踐經(jīng)驗，更重要是有自己的創(chuàng)造性的思想；不僅要精明,更重要是建立在真誠基礎(chǔ)上的精明；不僅具有人力素質(zhì)，更重要是具有人格素質(zhì)；另外，職業(yè)經(jīng)理人還應(yīng)具有團隊精神、創(chuàng)新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。我國對職業(yè)經(jīng)理人的認識比較晚，但職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)提高核心競爭力和贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢作用認識也在不斷深化。一方面，職業(yè)經(jīng)理人及其體制的建立健全有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，有利于企業(yè)在新市場競爭環(huán)境下贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢；另一方面,由于目前我國市場經(jīng)濟體制并不健全，市場機制沒有充分發(fā)揮作用，職業(yè)經(jīng)理人市場才剛剛起步，職業(yè)經(jīng)理人體制及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設(shè)想的那么好,甚至出現(xiàn)了損害出資人利益的現(xiàn)象。如祝劍秋出走方正,廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業(yè)經(jīng)理人的當(dāng)”等等（備注：1.由于北大方正收權(quán)，股權(quán)利益之爭臻至致使祝劍秋出走方正2.由于噴施寶公司對合作者的目的和經(jīng)理人的人品失察，致使用了道德不好的經(jīng)理人使企業(yè)蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業(yè)經(jīng)理人的當(dāng)”）。目前，我國職業(yè)經(jīng)理人存在的問題主要表現(xiàn)為：

(1)社會約束和道德約束不夠,激勵不足。職業(yè)經(jīng)理人存在隱性信息和隱，并在其利益自主性驅(qū)動下出資人無法或不容易對職業(yè)經(jīng)理人行為進行監(jiān)督，造成他們的行為有時違背企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

(2)素質(zhì)不高。復(fù)雜多變、網(wǎng)絡(luò)化、全球化是企業(yè)面臨的新市場競爭環(huán)境，動態(tài)適應(yīng)新市場競爭環(huán)境的變化是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是，由于目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，致使出現(xiàn)了一批市場適應(yīng)能力差,專業(yè)知識創(chuàng)新能力差的職業(yè)經(jīng)理人，他們曾經(jīng)具備的經(jīng)營管理能力不足以應(yīng)付目前競爭日益激烈的市場。

(3)價值理念不純。職業(yè)經(jīng)理人需具備對職業(yè)忠誠、對企業(yè)忠心、重信譽、守契約的人格素質(zhì)。然而，目前有一部分職業(yè)經(jīng)理人在處理自身與各種外部關(guān)系時,缺乏非自我利益不能動的意識。

3．職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理

職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理指從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，以贏得核心競爭力和持續(xù)競爭力為目標(biāo)，以戰(zhàn)略的高度對職業(yè)經(jīng)理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業(yè)經(jīng)理人同其它利益相關(guān)群體關(guān)系進行規(guī)范化、系統(tǒng)化、高效化的管理，它屬于人力資源戰(zhàn)略管理的范疇。本文從職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得、職業(yè)經(jīng)理人同出資人委托-關(guān)系的管理和同其它利益相關(guān)群體的博弈管理建立職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理模型初探職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理有利于迎接全球化競爭,滿足利益相關(guān)群體需要,創(chuàng)造高績效工作系統(tǒng)，最終贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3.1職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略性獲得職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得指職業(yè)經(jīng)理的招聘、甄選等活動同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。以資源基礎(chǔ)的企業(yè)理論認為資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，在知識經(jīng)濟時代下，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)決定性資源、知識資本或智力資本是重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業(yè)經(jīng)理人的招募和甄選決策對于企業(yè)的生存能力、適應(yīng)能力及競爭能力至關(guān)重要，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢重要保證之一。一般來說,企業(yè)可以通過外部招募如“獵頭”公司,網(wǎng)絡(luò)等或內(nèi)部招募如內(nèi)部晉升來實現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得主要表現(xiàn)在招募和甄選決策過程中：

(1)依企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定職業(yè)經(jīng)理人招聘計劃與甄選方案，

(2)綜合考慮應(yīng)聘者的人力素質(zhì)與人格素質(zhì)，特別是人格素質(zhì)如忠誠度，

(3)動態(tài)的調(diào)整招聘計劃與甄選方案以確保招聘計劃與甄選方案符合企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。

3.2職業(yè)經(jīng)理人與出資人委托-關(guān)系的管理職業(yè)經(jīng)理人具有自利性、風(fēng)險規(guī)避、隱性信息、隱性行動等特征，這些特征造成了出資人對其行為監(jiān)督變得非常困難且監(jiān)督成本很非常高，造成職業(yè)經(jīng)理人行為有時偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，職業(yè)經(jīng)理人同出資人建立優(yōu)化委托-契約(Principle-AgencyContract)對激勵職業(yè)經(jīng)理人努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高工作積極性，防止“偷懶”現(xiàn)象變得非常重要。職業(yè)經(jīng)理人同出資人的委托-關(guān)系實際上是一種激勵問題，建立健全職業(yè)經(jīng)理人激勵機制不僅有利于滿足職業(yè)經(jīng)理人的需要，而且有利于職業(yè)經(jīng)理人努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理人激勵方式主要表現(xiàn)為：

(1)職業(yè)生涯激勵。出資人為職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯發(fā)展提供良好的發(fā)展空間。例如，同職業(yè)經(jīng)理人達成長期雇傭默契來增強職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的認同感與歸屬感，解決職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業(yè)經(jīng)理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式(DelayedPayment)來激勵其行為的長期性。

(2)顯性激勵同隱性激勵相結(jié)合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應(yīng)結(jié)合隱性激勵如企業(yè)外部市場（包括產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場、資本市場）和企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托-問題(Principle-AgencyProblem)和職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和機會主義。

3.3職業(yè)經(jīng)理人與利益相關(guān)群體的博弈管理隨著市場競爭環(huán)境的變化，滿足利益相關(guān)群體的需要是現(xiàn)代企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要條件。經(jīng)濟學(xué)家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關(guān)企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈(Game)，也就是企業(yè)利益相關(guān)群體依據(jù)博弈規(guī)則(GameRule)在博弈過程中無休止的摩擦、沖突、平衡,最后形成相對穩(wěn)定的動態(tài)的均衡。職業(yè)經(jīng)理人同利益相關(guān)群體之間的博弈管理對優(yōu)化企業(yè)治理有重大的意義。首先，出資人根據(jù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)類型授權(quán)給職業(yè)經(jīng)理人。例如，企業(yè)治理是管理型企業(yè)(約翰•龐德（2001）認為把權(quán)力集中于管理層或經(jīng)理層的治理稱為管理型企業(yè)ManagedCorporation)，職業(yè)經(jīng)理人將被授予更大的經(jīng)營管理決策權(quán)；反之，治理型企業(yè)（約翰•龐德（2001）認為各種利益群體共同分享權(quán)力并形成均衡的治理稱為治理型公司GovernedCorporation），員工將被授予較大的權(quán)力；再次，職業(yè)經(jīng)理人進一步同員工建立優(yōu)化委托-關(guān)系來激勵員工作積極性與創(chuàng)造性。職業(yè)經(jīng)理人通過理智的溝通和行動，以極大說服力表達對員工的真摯感情，增強與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，幫助員工發(fā)展自我，激勵員工作積極性與創(chuàng)造性；而且，職業(yè)經(jīng)理人通過實施企業(yè)管理提供高質(zhì)量低價位的產(chǎn)品，同時為當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)創(chuàng)造就業(yè)機會，不斷滿足客戶和社區(qū)的需要。因此，通過利益相關(guān)群體的動態(tài)均衡滿足經(jīng)理人的需要，同時也滿足其它利益相關(guān)群體的需要，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理主要包括上述幾點。另外，職業(yè)經(jīng)理人的績效評估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理對企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢主要表現(xiàn)為：

有利于迎接全球化競爭知識經(jīng)濟推動了企業(yè)信息化、全球化發(fā)展。企業(yè)能否以全球的眼光來開發(fā)信息、知識、技術(shù)資源；能否有效整合、利用全球市場與資源來參與全球化競爭是企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之一。職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理有利于企業(yè)獲取和留住合格、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，有利于企業(yè)動態(tài)的適應(yīng)目前信息化和全球化所帶來的新市場競爭環(huán)境，有利于企業(yè)以全球的視角正確制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于企業(yè)參與全球化競爭，贏得競爭優(yōu)勢。

有利于滿足利益相關(guān)群體需要.在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)要取得成功、贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是要在滿足出資者需要的同時，注意滿足其它利益相關(guān)群體如顧客,員工、供應(yīng)商、社區(qū)等的需要。如何滿足利益相關(guān)群體的需要是企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人充當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者或控制者有利于滿足利益相關(guān)群體，其主要表現(xiàn)為：

(1)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人忠于自己的職業(yè),對企業(yè)忠心耿耿,努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

(2)與員工建立優(yōu)化委托-關(guān)系，創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境，為員工職業(yè)發(fā)展提供廣闊的空間來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

(3)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人不僅注重建立和維護企業(yè)自身的形象,同時也注重社區(qū)環(huán)境的保護，努力為社區(qū)提供大量的就業(yè)機會。

(4)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人善于戰(zhàn)略管理，制造出質(zhì)量高的產(chǎn)品或服務(wù)來滿足客戶的需要。

有利于創(chuàng)造高績效工作系統(tǒng)高績效工作系統(tǒng)是指人力資源及其能力、新技術(shù)及其采用機會、高績效的工作結(jié)構(gòu)能夠促使雇員與技術(shù)產(chǎn)生相互作用的企業(yè)政策之間的相互鏈接。這些因素之間相互聯(lián)系、相互作用、相互制約，并影響企業(yè)的競爭力大小。計算機輔助生產(chǎn)系統(tǒng)、現(xiàn)實虛擬、專家系統(tǒng)以及國際互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的運用為企業(yè)提供了競爭的利器。新技術(shù)不僅使得企業(yè)能夠向顧客提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，而且有利于企業(yè)建立高績效的管理平臺。職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略性管理有利于獲得高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者、價值創(chuàng)造者具備豐富的管理知識、較強的技術(shù)創(chuàng)新意識和新技術(shù)開發(fā)利用能力。他們愿意接受新知識，善于有效整合利用全球市場和資源，積極建立企業(yè)自身的信息庫或智囊團，這將有利于企業(yè)創(chuàng)造一個高績效的工作系統(tǒng)來提高工作效率，降低成本，提高企業(yè)核心競爭力和贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

參考文獻

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大學(xué)出版社2000

篇（7）

（一）國外文獻回顧 智力資本的提出是人力資本理論的深化與知識經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)果，早在1836年西尼爾便首次提出了智力資本，但直到1969年美國經(jīng)濟學(xué)家加爾布雷思才給智力資本下了定義。在隨后的研究中發(fā)現(xiàn)，智力資本能夠創(chuàng)造價值或效用，即智力和知識相互融合能帶來效益。由于智力資本信息價值的存在，通過對智力資本信息的披露，能夠更好的使信息使用者分析被披露企業(yè)的價值。

瑞典的Skandia保險公司在1997年首先開創(chuàng)了智力資本報告模式，該份報告從特定的時點、財務(wù)、顧客、運作流程、創(chuàng)新和發(fā)展、人力資源等五個方面定量地表征出公司智力資本的狀況，并提供了相應(yīng)的衡量指標(biāo)，同時也為以后對智力資本信息披露提供了借鑒的模版。Stewart（1997）建立了智力資本星象圖來研究智力資本信息披露的指標(biāo)，提出評價智力資本指標(biāo)的方法，并在此方法上建立智力資本信息披露體系。針對智力資本信息披露體系，學(xué)者通過研究都提出了對該問題的認識，但目前尚未對該問題形成統(tǒng)一的觀點。Amir and Lev（1996）通過對美國無線通信類非財務(wù)信息的研究發(fā)現(xiàn)，非財務(wù)信息（成長潛力和競爭能力）對于股價具有明顯的統(tǒng)計顯著性。Savcrio Bozzolan（2003）運用內(nèi)容分析法對30家意大利上市公司2001年年報智力資本信息披露頻率的價值相關(guān)性進行了研究，發(fā)現(xiàn)高盈利公司的智力資本信息披露程度遠高于低盈利公司。Mohammad（2005）選取美國財富500強公司中的60家公司為樣本，運用內(nèi)容分析法對這些公司1993年至1997年年報中的智力資本信息披露程度進行計量，發(fā)現(xiàn)智力資本信息披露程度對公司資本有積極、正向的影響。

（二）國內(nèi)文獻回顧 雖然國內(nèi)關(guān)于智力資本信息披露價值的研究滯后于國外的研究，但通過將國外的研究成果與我國資本市場發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，我國對該課題的研究也有了一定的研究成果。最有代表性的是王志臺、薛云貴（2001）通過對1995～1999年滬市上市公司無形資產(chǎn)信息披露的研究，發(fā)現(xiàn)資本市場對無形資產(chǎn)信息披露有顯著的、正向的價格反應(yīng)。屈志鳳、肖志雄（2007）利用內(nèi)容分析法，對2004年200家上市公司的年報智力資本信息進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)2005年4月最后一個交易日的股票價格與智力資本信息披露程度存在顯著的正向關(guān)系，并且人力資本信息與結(jié)構(gòu)資本信息比關(guān)系資本信息對股價的影響更具有顯著性。冉秋紅、羅嫣（2008）通過隨機抽取2005年223家上市公司年報智力資本信息披露程度進行計量，利用Ohlson股價模型，發(fā)現(xiàn)智力資本與企業(yè)經(jīng)營績效存在正向關(guān)系，資本市場會對智力資本信息作出正向的價格反映，同時高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)的智力資本信息披露程度存在著顯著的差別。張丹（2008）通過對49家100強上市公司2001～2005年的財務(wù)報告分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)智力資本信息披露頻率與公司市值存在顯著的正向相關(guān)性。

從我國經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢和行業(yè)特征來看，通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)貢獻率逐年提高，且該行業(yè)中智力資本占有較大比重，因而本文通過對通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)企業(yè)智力資本信息的披露現(xiàn)狀，分析智力資本信息披露與企業(yè)價值之間的相關(guān)性。

二、研究假設(shè)與研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)L.Edvinson和P.Sullivin（1996）提出， 智力資本是企業(yè)真正的市場價值與賬面價值之間的差距，而這恰恰是微軟這種知識型企業(yè)在股票市場上持續(xù)被看好的真正原因。Stewart（1997）指出，智力資本的價值體現(xiàn)在人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本三者之中。2010年我國證監(jiān)會了《創(chuàng)業(yè)板上市公司季報規(guī)則》，強化智力資本、核心技術(shù)團隊等非財務(wù)信息披露，信息使用者可以利用披露的智力資本信息全面評判企業(yè)價值，以作出合理決策。基于上述分析，本文提出研究假設(shè)H：智力資本信息披露與企業(yè)價值有顯著的相關(guān)性。同時在證監(jiān)會頒布的最新公告中，也對上市公司披露非財務(wù)信息做出了相應(yīng)的說明和指導(dǎo)。

（二）模型構(gòu)建 為了驗證上述研究假設(shè)，分析智力資本信息披露程度對上市公司價值的影響，在考慮了影響上市公司價值變化的其他變量的基礎(chǔ)上，借鑒Mohammad（2005）的研究，建立以i企業(yè)第t年市值的對數(shù)（LgMCit）作為因變量的回歸模型，即：

LgMCit=a1+a2DISit+a3LgBVit+a4ROADiffit+ê

（三）變量定義 本文的解釋變量為智力資本信息披露程度指數(shù)DISi（智力資本信息披露程度）。表1為本文對智力資本的衡量指標(biāo)，共有20項。如果報表披露某一信息便記為1分，最后累計相加，合計得分作為該公司的智力資本信息披露情況的得分。DISi值越大，則企業(yè)智力資本信息披露越充分。上市公司年報信息披露前后時間內(nèi)的平均市值對數(shù)LgMCit為被解釋變量。同時為了控制其他因素對公司市值的影響，采用2009年企業(yè)凈資產(chǎn)對數(shù)（LgBVit）和企業(yè)2009年總資產(chǎn)報酬率與當(dāng)年行業(yè)平均總資產(chǎn)報酬率之差（ROADiffit）作為控制變量。

三、實證分析

（一）樣本選取 本文選取1990～2008年在上海和深圳交易所上市交易的通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)，為了提高研究的有效性，剔除了該行業(yè)內(nèi)的ST和*ST企業(yè)，最后確定樣本公司為94家。本研究選擇公司年報作為智力資本信息披露的主要來源。樣本公司的確定是根據(jù)上海和深圳股票交易所網(wǎng)站公布的上市公司名單。市場交易數(shù)據(jù)和財務(wù)數(shù)據(jù)均來自深圳市國泰安信息技術(shù)有限公司提供的數(shù)據(jù)庫。所有樣本公司智力資本信息披露的數(shù)據(jù)則根據(jù)巨潮網(wǎng)公布的2009年年報手工統(tǒng)計。

（二）企業(yè)智力資本信息的描述性統(tǒng)計分析 根據(jù)上述對智力資本信息衡量指標(biāo)的闡述，對行業(yè)內(nèi)企業(yè)年報中智力資本信息披露情況進行描述性統(tǒng)計，分別計算出平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差等數(shù)據(jù)，最后編制成表2智力資本信息披露頻率明細表。

從表2可知，人力資本信息披露的頻率較高為4.67，而關(guān)系資本信息披露頻率卻只有1.88，但三種資本信息披露均不完全。人力資本中對員工滿意度信息的披露僅達2.96%，而對領(lǐng)導(dǎo)技能信息披露率也幾乎為零，結(jié)構(gòu)資本中對信息系統(tǒng)披露率也較低，而關(guān)系資本中顧客抱怨的數(shù)目甚至達到了零披露率。

從上述數(shù)據(jù)不難看出，該行業(yè)基本上均能按照證監(jiān)會的要求披露相關(guān)智力資本信息，而且各企業(yè)間披露的信息也大致相同，主要集中在對公司人員、企業(yè)文化、較大客戶或供應(yīng)商以及員工培訓(xùn)等信息的披露，對關(guān)系資本中的一些信息披露率較低，有些信息甚至都沒有披露。

（三）模型的多元回歸分析 利用SPSS軟件對樣本數(shù)據(jù)進行多元回歸分析，結(jié)果顯示解釋變量與被解釋變量的擬合度較高，即決定系數(shù)（未調(diào)整）為0.806和決定系數(shù)（調(diào)整后）0.802，回歸系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤為0.19294。同時該回歸模型中，F(xiàn)統(tǒng)計量為189.49，具有較高的顯著性（顯著性水平為0.000）；凈資產(chǎn)對數(shù)的t統(tǒng)計量為18.973，顯著性也較高（顯著性水平0.000）； 智力資本信息披露頻率的t統(tǒng)計量為4.600（顯著性水平0.066）， 在90%的置信水平下，具有顯著性，說明智力資本信息披露頻率對企業(yè)的市場價值有影響，假設(shè)H成立。

四、研究結(jié)論與建議

本文對2009年通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)上市公司智力資本信息披露與企業(yè)價值相關(guān)性進行了實證分析，結(jié)果顯示：（1）該行業(yè)披露的智力資本信息中，僅人力資本信息披露現(xiàn)狀較好，而企業(yè)文化、信息系統(tǒng)披露率較低，關(guān)系資本信息較少披露；（2）該行業(yè)智力資本信息披露與企業(yè)價值具有相關(guān)性，信息披露頻率與股票市值之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

可知，智力資本對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響程度越來越大，企業(yè)對智力資本的認可度也越來越高，已經(jīng)把披露智力資本信息作為提升企業(yè)價值和品牌形象的重要方式。但本文的研究發(fā)現(xiàn)，研究樣本公司對智力資本信息披露存在選擇性披露現(xiàn)象，已剔除了一些有可能對企業(yè)造成負面影響的信息，如對抱怨客戶數(shù)目的披露情況等。因而，證監(jiān)會及相關(guān)部門應(yīng)進一步規(guī)范和完善企業(yè)智力資本信息披露規(guī)則，科學(xué)設(shè)定智力資本構(gòu)成要素的衡量指標(biāo)，并加大對未按規(guī)定披露智力資本信息的企業(yè)的懲治措施，增進智力資本信息披露對企業(yè)價值的相關(guān)性，提高利益相關(guān)者決策的有用性。

參考文獻：

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［2］陳勁、謝洪源、朱朝暉：《企業(yè)智力資本評價模型和實證研究》，《中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報》（社會科學(xué)版） 2004年第6期。

［3］陸瑜萍：《智力資本的概念、構(gòu)成與披露模型》，《現(xiàn)代經(jīng)濟信息》2009年第13期。

篇（8）

一、知識管理的內(nèi)涵和特點

目前關(guān)于什么是知識管理，卻還沒有一個統(tǒng)一的定義。許多中外學(xué)者從不同的角度出發(fā)，對知識管理做出了不同的解釋。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心(APQC)認為：“知識管理是為了提高企業(yè)競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程”。國內(nèi)著名管理學(xué)專家烏家培認為：“知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。”由于知識管理本身的復(fù)雜性和綜合性，學(xué)者們基于不同的角度對知識管理有著各種各樣的定義。但是這些定義中也反映出了一個共性，那就是高度重視知識的核心地位和發(fā)揮知識的作用，并強調(diào)知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。

二、企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵

企業(yè)核心能力理論是隨著企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展而發(fā)展的。戰(zhàn)略管理自20世紀60年源于美國以來，到20世紀80年代末、90年代初，該理論發(fā)展進入了一個全新的階段，以Prahlad和Hamel為代表的企業(yè)能力學(xué)派，成為戰(zhàn)略管理理論的新的主流學(xué)派，標(biāo)志性的事件是：1990年P(guān)rahlad和Hamel在哈佛商業(yè)評論(HBR)上發(fā)表了“企業(yè)核心能力”一文。

Prahlad和Hamel認為，核心競爭力是“組織中的集體知識，尤其是協(xié)同不同的產(chǎn)品生產(chǎn)技能，以及對多樣化的技術(shù)進行集成的知識”。這個定義是關(guān)于核心競爭力的、較早的“經(jīng)典”定義。

三、知識管理與企業(yè)核心競爭力的相互關(guān)系

1.知識管理對核心競爭力的促進作用

核心競爭力是企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造有賴于有效的知識管理。一方面，企業(yè)核心競爭力的形成和維持取決于企業(yè)知識積累、應(yīng)用和創(chuàng)新的能力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的提升也是建立在知識基礎(chǔ)之上的。知識管理對企業(yè)核心競爭力的促進作用主要是通過外化、內(nèi)化、中介、認知4種功能來實現(xiàn)的。此外，知識管理還可以幫助企業(yè)克服核心能力剛性。

2.核心競爭力對知識管理的導(dǎo)向作用

知識管理可以促進核心競爭力的形成與發(fā)展。反之，核心競爭力對知識管理具有指導(dǎo)作用。

⑴核心競爭力戰(zhàn)略比狹隘的只重視現(xiàn)有知識資產(chǎn)管理的方式看得更遠，這種思路使得人們在考慮問題時，不僅要從增強當(dāng)前知識效用的角度出發(fā)，還要從獲取未來知識的角度出發(fā)。

⑵核心競爭力和以知識為中心的公司觀點都要求相應(yīng)的知識管理變革，需要采取能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟的知識管理方法，從知識綜合與創(chuàng)新的效率、范圍、靈活性等方面測量知識管理戰(zhàn)略價值。

⑶核心競爭力的營造體現(xiàn)了企業(yè)的長期目標(biāo)，是公司通過重新認識與整合內(nèi)部與外部已有的及新的知識，使自身素質(zhì)發(fā)生變化的過程，它能為企業(yè)未來的發(fā)展提供知識基礎(chǔ)。

⑷公司選擇核心競爭力作為知識管理的重點，可以保證可用于公司知識管理的資源有更高收益的回報，也可顯著減少需要管理的知識內(nèi)容，簡化知識管理業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)知識管理與企業(yè)其他業(yè)務(wù)流程的融合，還有可能引起公司上下尤其是公司最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)注，更有可能獲得較多的資源支持，并在公司范圍內(nèi)顯示宣傳知識管理的巨大作用。

四、利用知識管理來提升企業(yè)核心競爭力的對策

1.創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”組織

在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，每一個職員都被認為是知識的管理者，全體員工事實上都成為了企業(yè)知識管理的主體。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都和企業(yè)員工都能通過不斷的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)技能和文化素質(zhì)，并且積極地將個人隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)顯性知識，建立企業(yè)的智力優(yōu)勢，最終使企業(yè)經(jīng)濟的增長從依靠資本積累轉(zhuǎn)向知識的積累與創(chuàng)新，使得知識在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中起到更加重要的作用。

2.增強創(chuàng)新能力

（1）企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力

企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力直接決定著企業(yè)的核心競爭力。較強的技術(shù)創(chuàng)新能力可以使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷開發(fā)出技術(shù)含量高、能夠滿足消費者需求的新產(chǎn)品。而提高這一能力，企業(yè)必須不斷加強技術(shù)開發(fā)力量、更多地掌握產(chǎn)品的核心技術(shù)產(chǎn)權(quán)，促進科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。對于主要科研力量，要從各方面創(chuàng)造新環(huán)境，在分配制度上適當(dāng)?shù)匾牍蓹?quán)分配或者期權(quán)分權(quán)，充分調(diào)動他們創(chuàng)新的積極性。

（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新

組織的各個部門、每個人員都應(yīng)該可以根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而進行靈活的調(diào)整和變動。工作中沒有過多的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，對職務(wù)的規(guī)定靈活性和可調(diào)整性較強。

（3）企業(yè)制度創(chuàng)新

企業(yè)的制度創(chuàng)新能力是指根據(jù)市場配置資源和企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，不斷革新和完善以企業(yè)的財產(chǎn)制度為核心的各項基本制度，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度。這一能力是影響企業(yè)核心競爭力的重要因素。這要求企業(yè)逐步建立和完善產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、科學(xué)管理的有限公司或股份有限公司，明確各類所有者權(quán)利，使企業(yè)各組織層面各負其責(zé)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡。

（4）企業(yè)管理創(chuàng)新

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石油企業(yè)基層思想政治管理工作的重要意義

一、有效激發(fā)基層員工工作的積極性。思政工作的對象是人，其目的則是影響人的思想。因此，就必須接近生活工作實際，全面體現(xiàn)思政工作的影響力、感染力、吸引力，以達到事半功倍的效果。由此可見，只有全面體現(xiàn)思政工作的激勵作用，才能激發(fā)員工的工作熱情，才能使他們明確自身的責(zé)任與權(quán)益，不斷激發(fā)員工工作的積極性，企業(yè)才能永葆青春活力。

二、做好各項管理工作的前提條件。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，必須開展各種管理活動。管理的對象一般主要是基層工作人員，因此，只有做好基層思政管理工作，才能統(tǒng)一員工思想與行動，從而確保企業(yè)井然有序的開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。

目前我國石油企業(yè)思政管理工作面臨的挑戰(zhàn)

隨著經(jīng)濟全球化的進程不斷加快，正不斷促使石油企業(yè)基層員工思想發(fā)生巨變，滋長了一些缺乏道德標(biāo)準(zhǔn)、注重享樂的思想，導(dǎo)致一些石油企業(yè)基層員工的思想腐化。由于我國經(jīng)濟建設(shè)力度不斷的加大，各類資源在市場中的重要性越來越明顯，因而他們的思維極其活躍，更加注重經(jīng)濟利益，特別是一些技術(shù)人才、專業(yè)人才和知識人才難以安于現(xiàn)狀，并不斷地追求自身利益的最大化。我國石油企業(yè)思政管理工作正面臨著員工要求越來越多，工作了越來越大等多方面的挑戰(zhàn)，使得我國很多石油企業(yè)的基層思政管理工作收效甚微。

隨著人民生活水平的不斷提高，社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使得社會發(fā)展的形式越來越趨于多元化，這就使得石油企業(yè)的基層員工的行為方式和價值取向也正悄悄的發(fā)生變化，民主訴求日益增多，群體意識逐漸淡化，個人意識不斷增強，維權(quán)意識得到顯著增加，特別注重自身的話語權(quán)，以實現(xiàn)自我價值。總的來說，就是石油企業(yè)基層員工希望企業(yè)尊重他們的知情權(quán)，提升自身在企業(yè)發(fā)展中的發(fā)言權(quán)，以實現(xiàn)影響企業(yè)重大決策方向與力度的目的，最終實現(xiàn)自身價值的最佳體現(xiàn)，這也給目前我國企業(yè)思政管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，這就需要加大基層員工針對利益事件的關(guān)注力度，從而使強企業(yè)內(nèi)部問題得到有效緩解，解決實際工作中出現(xiàn)的思想認識問題，轉(zhuǎn)換企業(yè)員工思想觀念。

新形勢下加強石油企業(yè)基層思想政治管理工作的相關(guān)建議

面對當(dāng)前的復(fù)雜多變的新形勢，如何做好石油企業(yè)基層思政管理工作，是我國石油企業(yè)當(dāng)前面臨的重大問題。因此，必須加大傳承工作的力度，做到與時俱進并不斷創(chuàng)新，建立健全符合我國當(dāng)前經(jīng)濟體制的石油企業(yè)基層思政管理工作的運行機制，不斷探索新形勢下的石油企業(yè)思政管理工作的新途徑。基于此，做出以下的幾點建議：

一、以人為本開展基層思政管理工作。

加強企業(yè)基層文化的建設(shè)，并與企業(yè)的基層思政管理工作相結(jié)合，堅強以人為本的原則，加大與基層員工的溝通力度，作為企業(yè)形態(tài)意識的基層文化，能組織企業(yè)基層人員進行各種有效的自我教育活動，激發(fā)他們的民主、平等的企業(yè)決策參與意識，以打開企業(yè)基層思政管理工作的新局面，提升企業(yè)的基層思政管理工作的滲透能力，拓展企業(yè)基層思政管理工作的各個領(lǐng)域，以實現(xiàn)思政管理工作在石油企業(yè)基層文化建設(shè)過程中的滲透，促使二者合為一體，形成獨具特色的石油企業(yè)道德觀和價值觀呈現(xiàn)企業(yè)個性十足的精神，加強石油企業(yè)基層員工的工作能力，助推企業(yè)的又快好的發(fā)展。

二、注重解決員工的思想問題和實際問題。

注重思想問題與實際問題的解決，并與企業(yè)的基層思政管理工作相結(jié)合。這就必須注重基層員工的生活情況和思想問題，并以此作為開展企業(yè)基層思政管理工作的宗旨。在當(dāng)代企業(yè)不斷改革的過程中，企業(yè)基層員工的生活問題與思想問題就會隨之而生。因此，只有把解決基層員工工作和生活的困難作為思政管理工作的重要內(nèi)容，注重基層員工的生活質(zhì)量，并把思政管理工作始終貫穿于解決企業(yè)員工生活工作困難的全稱，做到因勢利導(dǎo)，堅持以思政管理工作為核心，不斷發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，把思政管理工作滲透到企業(yè)每個運作環(huán)節(jié)之中，從而提升企業(yè)基層員工的歸宿感和使命感，凝結(jié)員工的站斗力，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

三、認真組建企業(yè)基層思政管理機構(gòu)。

篇（10）

[分類號]F062.3

1.引言

制造業(yè)是一個國家綜合國力的重要表現(xiàn)。目前，我國被公認為是世界四大制造業(yè)國家之一，然而我國還不是一個制造業(yè)強國，制造企業(yè)的核心能力低下，自主創(chuàng)新能力和知識自主學(xué)習(xí)能力的缺乏成為制約我國制造企業(yè)核心能力提升的瓶頸。

隨著知識經(jīng)濟的日益崛起，制造企業(yè)的經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展不再主要依賴資本、自然資源、勞動力等傳統(tǒng)資源，而是更多地依賴專業(yè)知識、想法和洞察力這些智慧資產(chǎn)。21世紀的社會已經(jīng)進入一個以知識為主導(dǎo)的時代，知識管理正逐漸成為現(xiàn)代制造企業(yè)管理的核心內(nèi)容。按知識的屬性和獲取、傳遞的難易程度，可將制造企業(yè)知識劃分為顯性知識(explicit knowledge)和隱性知識(tacit knowledge)。就知識而言，由于顯性知識容易溝通和共享，也極易被競爭對手復(fù)制和模仿，所以，顯性知識顯然難以形成制造企業(yè)持續(xù)的經(jīng)營優(yōu)勢。研究表明，制造企業(yè)中經(jīng)驗、技能、心智模式和組織慣例等隱性知識具有巨大的客戶價值性、稀缺性、不易模仿性和難以復(fù)制性，因此越來越多的制造企業(yè)將其看成企業(yè)的戰(zhàn)略資源。

2.理論回顧

企業(yè)核心競爭力并非新穎的概念。1959年P(guān)enruse就指出：企業(yè)的核心競爭力能夠使得企業(yè)更好地分配和利用資源以獲得經(jīng)濟租金。在此基礎(chǔ)上，Hamel和Prahalad以《企業(yè)核心競爭力》一文為開端，使用“核心競爭力”這一術(shù)語描述那些具有中心地位以及戰(zhàn)略地位的競爭力，并把其定義為：組織中的累積性知識，特別是如何協(xié)調(diào)迥異的產(chǎn)品技能以及整合不同的技術(shù)流知識。自從Hamel和Prahalad首次提出核心競爭力理論后，出現(xiàn)了從不同角度分析核心競爭力的各類文獻，雖然相關(guān)提法不一致，但都強調(diào)了企業(yè)中這些特殊的知識和資源對企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢具有重要作用。

在關(guān)于促進企業(yè)核心競爭力形成的研究中，學(xué)者們對隱性知識管理與開發(fā)給予了極大的關(guān)注。隱性知識是邁克爾?波蘭尼(Michael Polanyi)在1958年從哲學(xué)領(lǐng)域提出的概念。他在對人類知識的哪些方面依賴于信仰進行的考察中，偶然發(fā)現(xiàn)這樣一個事實，即這種信仰的因素是知識的隱性部分所固有的；日本學(xué)者野中郁次郎(Iku jiro Nonaka)強調(diào)知識創(chuàng)新的關(guān)鍵在于隱性知識的調(diào)用和轉(zhuǎn)化，并提出了著名的知識螺旋模型；美國學(xué)者彼得?德魯克認為隱性知識不可用言語來形容和解釋，它只能被演示證明它是存在的，學(xué)習(xí)這種知識唯一的方法是領(lǐng)悟和練習(xí)。納爾遜和溫特等學(xué)者從組織理論的角度進一步擴展了隱性知識的內(nèi)涵，他們認為隱性知識不僅存在于人們的頭腦中，也存在于組織中，如企業(yè)文化，團隊的默契、融洽和協(xié)同，組織慣例等知識；還有很多學(xué)者如Alvin Toffier、LubiI等也從不同角度對隱性知識進行了分析。盡管很多學(xué)者對企業(yè)核心競爭力和隱形知識都分別進行了深入的研究并提出了自己的觀點，但是隱性知識對企業(yè)核心競爭力的影響和作用的探索研究不是很多，如何發(fā)掘企業(yè)中的隱性知識以及研究隱性知識管理對企業(yè)核心競爭力的影響，是企業(yè)獲取和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵也是本文研究的重點。

3.隱性知識管理對制造企業(yè)核心競爭力的影響因素分析及指標(biāo)體系構(gòu)建

3.1隱性知識管理對制造企業(yè)核心競爭力的影響因素分析

核心競爭力是制造企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，隱性知識更勝于顯性知識，是提高制造企業(yè)核心競爭力的有力手段。隱性知識對制造企業(yè)核心競爭力的影響手段主要通過隱性知識學(xué)習(xí)、隱性知識整合、隱性知識共享以及隱性知識創(chuàng)新四個部分，這四個部分的有效運行和管理能夠使新知識和新技術(shù)在制造企業(yè)內(nèi)部得到最大程度的積累和復(fù)合，為核心競爭力的提升提供和擴充知識儲備與資源，形成新的良性循環(huán)。隱性知識對制造企業(yè)核心競爭力的影響是動態(tài)的、內(nèi)在的和持續(xù)的。

3.1.1隱性知識學(xué)習(xí)　制造企業(yè)在提升核心競爭力的過程中非常重視隱性知識的學(xué)習(xí)，隱性知識的學(xué)習(xí)可以通過建立學(xué)習(xí)型組織來有效完成，制造企業(yè)需要不斷地學(xué)習(xí)進行自我充實，而學(xué)習(xí)過程又是一個循序漸進的過程，是通過長期的積累和轉(zhuǎn)化后逐漸形成的。制造企業(yè)組織和接受培訓(xùn)的能力、人均知識學(xué)習(xí)時間與費用的安排以及獲得有效知識信息的廣度和速度，都是制造企業(yè)通過隱性知識學(xué)習(xí)所要成長的重要衡量因素，通過不斷“學(xué)習(xí)－修正－學(xué)習(xí)－修正－學(xué)習(xí)……”的循環(huán)，隱性知識才能得以沉淀和積累，從而延續(xù)與擴展企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3.1.2隱性知識整合　制造企業(yè)的隱性知識體系具有復(fù)雜的系統(tǒng)特征，是多元知識資源要素融合的體系。但是這些多元知識資源的無序性會造成知識融合的困難，而條理性秩序化的知識便于知識的融合。知識整合的最開始離不了組織中技術(shù)、管理、營銷人才的參與協(xié)作，這是制造企業(yè)知識整合的組織基礎(chǔ)。知識的整合從最開始的知識“源”體開始，通過一系列的受力動態(tài)活動，摒棄無用的知識，使制造企業(yè)員工和組織的隱性知識能夠有機地融合在一起，使知識系統(tǒng)的新舊知識、內(nèi)外知識和零散知識資源得以有效整合，滿足核心競爭力培育與提升的知識需求。

3.1.3隱性知識共享　隱性知識共享比顯性知識共享更富價值性，企業(yè)核心競爭力的形成更有賴于企業(yè)隱性知識的共享，以使隱性知識資源通過社會化、外部化、整合化和內(nèi)部化四個知識共享過程，在企業(yè)內(nèi)部螺旋狀發(fā)展和延伸。

社會化和外部化主要是通過制造企業(yè)信息平臺的建設(shè)與利用水平體現(xiàn)，整合化和內(nèi)部化主要是通過知識共享制度的完善、知識共享激勵措施的制定和事實來形成助推作用力。隱性知識共享有利于組織實現(xiàn)跨部門、跨團隊、跨項目、跨產(chǎn)品領(lǐng)域之間的知識交流和信息流通，企業(yè)藉此實施專業(yè)化戰(zhàn)略，將優(yōu)勢覆蓋多種產(chǎn)品領(lǐng)域，并向其他經(jīng)營領(lǐng)域延伸，體現(xiàn)范圍經(jīng)濟，實現(xiàn)知識的流動性價值。

3.1.4隱性知識創(chuàng)新　隱性知識創(chuàng)新的過程中企業(yè)更專注于技術(shù)和知識的轉(zhuǎn)移和擴散，幫助企業(yè)填補在市場上的“知識結(jié)構(gòu)洞”(structural hole)。“結(jié)構(gòu)洞”原指“社會網(wǎng)絡(luò)中某個或某些個體發(fā)生直接聯(lián)系，但與其他個體不發(fā)生直接聯(lián)系。無直接或關(guān)系間斷的現(xiàn)象，從網(wǎng)絡(luò)整體看好像網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了洞穴”。隱性知識的創(chuàng)新目標(biāo)主要是在企業(yè)家精神的帶領(lǐng)下完成新知識的開發(fā)和利用，通過制造企業(yè)的研發(fā)努力形成自己獨有的專利、技術(shù)秘密和技術(shù)訣竅以及通過知識創(chuàng)新獎勵的實施等手段彌補市場空白的知識空缺，形成企業(yè)獨

特的知識資源，通過知識重組和商業(yè)化運作，協(xié)助制造企業(yè)改善其內(nèi)部的創(chuàng)新流程從而實現(xiàn)知識的創(chuàng)新。

因此，制造企業(yè)核心競爭力在某種程度上體現(xiàn)為知識的學(xué)習(xí)、整合、共享和創(chuàng)新，制造企業(yè)為了提高核心競爭力，就必須加強對隱性知識的管理，促進知識創(chuàng)新和流動，使知識在流動中實現(xiàn)增值，從而達到提高制造企業(yè)核心競爭力的直接目的和使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的終極目標(biāo)。

3.1基于隱性知識管理的制造企業(yè)核心競爭力的評價指標(biāo)體系

在制造企業(yè)核心競爭力評價指標(biāo)體系的確定過程中，為了減少主觀隨意性，確保指標(biāo)體系的科學(xué)性，可以采用經(jīng)驗確定法與數(shù)學(xué)方法相結(jié)合的方式篩選指標(biāo)。參照國內(nèi)外專家學(xué)者對核心競爭力要素構(gòu)成及評價指標(biāo)設(shè)計原則等理論研究方面的結(jié)論和成果，并參照我國2010年統(tǒng)計年鑒的條目，結(jié)合上述隱性知識管理對制造企業(yè)核心競爭力的影響因素分析，通過認真的調(diào)查研究、歸納總結(jié)，在充分考慮到制造企業(yè)的生產(chǎn)、管理、銷售及行業(yè)特點的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了包括4個二級指標(biāo)和15個三級指標(biāo)的基于隱性知識管理的制造企業(yè)核心競爭力評價指標(biāo)體系。4個二級指標(biāo)包括知識學(xué)習(xí)、知識整合、知識共享和知識創(chuàng)新；15個三級指標(biāo)在不同程度上反映了隱性知識對核心競爭力的影響作用，具體如表1所示：

4.制造企業(yè)核心競爭力突變級數(shù)評價模型

20世紀60年代中期，法國數(shù)學(xué)家雷內(nèi)?托姆(Rene Thorn)創(chuàng)立了突變理論(catastrophe theory)，這是突變級數(shù)法的理論基礎(chǔ)。突變理論是研究不連續(xù)現(xiàn)象的一個新興數(shù)學(xué)分支，一般所講的突變理論實際上是初等突變理論(包括折迭型突變、尖點型突變、燕尾型突變、蝴蝶型突變、雙曲型臍點、橢圓型臍點和拋物型臍點)，其主要數(shù)學(xué)淵源是根據(jù)勢函數(shù)把臨界點分類，進而研究各種臨界點附近非連續(xù)態(tài)的特征，即為有限個數(shù)的若干初等突變。把這樣得到的知識與對不連續(xù)現(xiàn)象的理論分析和觀察資料相結(jié)合，建立數(shù)學(xué)模型。突變級數(shù)法是利用模糊數(shù)學(xué)與突變理論結(jié)合產(chǎn)生的突變模糊隸屬函數(shù)對問題進行評價的方法，由歸一公式進行綜合量化計算，最后歸一為一個參數(shù)，即求出總的隸屬函數(shù)從而得到綜合評價結(jié)果。評價過程中不需人為確定權(quán)重，只需考慮各評價指標(biāo)的相對重要性，對解決多準(zhǔn)則評價問題精確、易行。在評價問題中常用的突變模型有3個，即：

尖點突變：f(x)=x4+kx2+lx　(1)

燕尾突變：f(x)=x5+kx3+lx2+mx　(2)

蝴蝶突變：f(x)=x6+kx4+lx3+mx2+nx　(3)

f(x)表示一個狀態(tài)變量x的勢函數(shù)；狀態(tài)變量的系數(shù)k，l，m，n是狀態(tài)變量的控制變量，控制變量的共同作用決定了系統(tǒng)的狀態(tài)。使用該方法評價的主要步驟包括建立層次結(jié)構(gòu)模型、建立遞級突變模型(也就是確定評價指標(biāo)體系各層次的突變系統(tǒng)類型)、用突變系統(tǒng)的分歧集方程導(dǎo)出歸一化公式，利用歸一化公式進行綜合評價。

4.1建立層次結(jié)構(gòu)模型

結(jié)合評價目的對總指標(biāo)分解，直到某一層次指標(biāo)的下級子指標(biāo)容易被量化，停止分解。需要注意的是，在分解過程中每一層次指標(biāo)的下級指標(biāo)數(shù)量不要超過4個。在層次結(jié)構(gòu)確定后，需要由評價者結(jié)合經(jīng)驗(如專家經(jīng)驗或參考相關(guān)文獻)對同一層次中同一屬性的指標(biāo)，即這些指標(biāo)的上一層次指標(biāo)是同一個指標(biāo)，按其重要性進行排序。3種模型控制變量的作用和主次地位如表2所示：

4.2建立遞級突變模型

層次結(jié)構(gòu)模型建立起來后，要確定同一層次同一屬性的指標(biāo)所屬的突變模型類型。確定遞級突變模型的主要原則是：若一個指標(biāo)可分解為兩個子指標(biāo)，該系統(tǒng)可視為尖點突變系統(tǒng)；若一個指標(biāo)可分解為3個子指標(biāo)，該系統(tǒng)可視為燕尾突變系統(tǒng)；若一個指標(biāo)可分解為4個子指標(biāo)，該系統(tǒng)可視為蝴蝶突變系統(tǒng)。

4.3歸一化公式的確定

為了便于評價的進行，需要對突變模型的分歧集進行歸一化處理。尖點突變、燕尾突變、蝴蝶突變的歸一化公式如表3所示：

4.4綜合評價

這里所謂的評價，就是利用最底層指標(biāo)已得數(shù)據(jù)，結(jié)合歸一化公式逐級計算出各層次的指標(biāo)值，最終得到對評價目標(biāo)的評價結(jié)果。正如步驟(1)中描述的那樣，一個系統(tǒng)中的上級指標(biāo)為狀態(tài)變量，下級指標(biāo)為控制標(biāo)量，狀態(tài)變量可以由下級指標(biāo)通過歸一化公式計算得到，在計算狀態(tài)變量x的值時要依據(jù)情況選取歸一公式計算得到的值中的最小值或平均值：若系統(tǒng)的各控制變量不可相互彌補不足，按“大中取小”原則取小值，反之取其平均值。

按照上述步驟建立起制造企業(yè)核心競爭力水平的突變級數(shù)評價模型如下：

?制造企業(yè)核心競爭力評價的層次結(jié)構(gòu)模型。前文已經(jīng)構(gòu)建了制造企業(yè)核心競爭力的指標(biāo)體系，其中準(zhǔn)則層與方案層組成的系統(tǒng)基本滿足突變級數(shù)評價要求的層次結(jié)構(gòu)要求，而目標(biāo)層與準(zhǔn)則層構(gòu)成的系統(tǒng)中，控制變量的數(shù)量為6，與突變級數(shù)評價要求的層次結(jié)構(gòu)要求不符，同時知識的學(xué)習(xí)是企業(yè)從內(nèi)部組織和外部環(huán)境獲取和挖掘知識的基礎(chǔ)能力；制造企業(yè)在獲取和挖掘了充足的、新的組織需要的新知識以后，需要通過知識的整合和共享將這些新知識進行分類處理、消化和吸收，以便能使企業(yè)的能力得以提升，因此知識的整合和共享是更高一層級的能力；最后，制造企業(yè)要想獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢就必須努力完成知識的創(chuàng)新，以便能夠占領(lǐng)更廣闊的市場，這就需要對知識進行創(chuàng)新，因此知識創(chuàng)新是輔助制造企業(yè)提升核心競爭力的高級能力，為此我們在原有目標(biāo)層與準(zhǔn)則層之間再引入一層：基礎(chǔ)能力、中級能力及高級能力。建立起的層次結(jié)構(gòu)模型見圖1。

?制造企業(yè)核心競爭力遞級突變模型。由圖1可以清晰地看出各級指標(biāo)所處的突變系統(tǒng)模型。基于知識管理的制造企業(yè)核心競爭力指標(biāo)體系的三級指標(biāo)中，知識學(xué)習(xí)指標(biāo)B1、知識整合指標(biāo)B2、知識創(chuàng)新指標(biāo)B4可視為蝴蝶突變系統(tǒng)，知識共享B3可視為燕尾突變系統(tǒng)；二級指標(biāo)中，中級能力可視為尖點突變系統(tǒng)；一級指標(biāo)制造企業(yè)的核心競爭力則可視為燕尾突變系統(tǒng)。

?由確定的制造企業(yè)核心競爭力遞級突變模型，結(jié)合表3給出的各突變模型的歸一化公式，很容易得出制造企業(yè)核心競爭力評價指標(biāo)體系中各指標(biāo)對應(yīng)的歸一化公式，如表4所示：

?綜合評價。這里只需要根據(jù)收集來的相關(guān)數(shù)據(jù)進行計算。需要注意的是，由于指標(biāo)體系在設(shè)計的時候遵循獨立性的原則，各指標(biāo)間具有較強的互補性，因此控制變量在取值時應(yīng)該利用平均值來計算。在計算的過程中，只需要知道底層的信息就可以對制造企業(yè)做出評價，所建立的指標(biāo)體系中的各指標(biāo)都是正向型指標(biāo)，為此在利用該模型進行實證評價的過程中，可以將單項的指標(biāo)最高值設(shè)為一百分。