序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源管理的知識體系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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為了更好的體現出知識管理對事業單位發展的作用，要求事業單位人力資源管理進行角色的轉變，對事業單位員工進行全面的篩選，將優秀的員工留下并進行重點培養，并將員工的知識轉化為組織知識，融入到事業單位知識系統中來。

一、重視人力資源管理的柔性管理

事業單位要將人力資源管理放在事業單位核心配置的地位，為了事業單位的發展目標，人力資源管理要充分發揮其職能調動起員工的工作積極性和創造性，還要注意協調好各部門之間的聯系，進行聯合管理，并做到及時溝通，發現問題及時處理，充分發揮各部門的優勢，努力達到事業單位發展的目標。而且，人力資源管理部門要根據事業單位發展的目標，制定出科學合理的人資管理規劃，以確保事業單位的發展有充足的人力資源，并著手建立以人為本的人資管理體系。通過人力資源管理的運作使事業單位的目標與員工的目標統一起來，事業單位的利益與員工的利益相關聯，以增強員工的工作熱情和事業心。同時，要重視對員工個^發展的培養以及對職場未來的有效規劃，使員工充分感受到有足夠的上升空間以實現自身價值，認清自己對于事業單位發展的重要性。這時，人力資源部門可以將員工對于工作的熱情視為具有統一的價值觀，并根據事業單位的規則將統一的價值觀制定成一種行為規范，逐漸開發并樹立起人力資源管理的楊C、價值觀。

二、創建科學靈活的薪酬制度以及獎懲機制

傳統的事業單位管理制度普遍存在大鍋飯的現象，也就是干好和干的不好待遇都一樣，這樣很不利于調動員工的積極性，根本達不到激勵員工的目的。所以，人力資源管理部門在制定員工的薪酬待遇方面時做到以人為本，充分考慮員工的感受，尊重員工的意見，尤其是知識型員工和普通員工的待遇一定要有所差別。人力資源規模部門在制定薪酬待遇時要切實了解員工的現實情況，采取靈活多變的薪酬制度，以增強員工的工作積極性，提高工作效率。

既然有靈活的薪酬制度，那么合理的獎懲機制也是必不可少的。對于獎懲制度的建立必須要充分了解員工的實際情況，貼近員工的生活，使獎懲制度的作用得到充分發揮。首先，要為員工提供一個舒適干凈的工作、生活環境，使員工能夠擁有一個愉快的心情進行工作，不僅能夠提高工作效率，還能有利于激發員工的創造性。同時，鑒于知識管理為主的人力資源管理要格外重視對知識型人才的利用和保護，因此，要想使知識型員工有更加濃厚的歸屬感，就必須簡化條條框框等硬性規定對知識型人才的約束，以保證他們的工作熱情和工作效率。其次，人力資源管理部門要協調好各部門間的關系，確保員工之間能夠互相尊重，互幫互助，共同創造一個和諧的工作氛圍。并且，良好的工作范圍和人際關系，不僅能夠維系員工之間的感情，還能夠增強員工對事業單位的歸屬感，有利于事業單位的長期發展。最后，根據事業單位的發展目標，各部門也要制定相應的目標，以激勵員工努力工作。對于，年度和季度的目標完成情況各部門之間要進行匯報，而部門內部也要進行評比，完不成任務的部門和個人則要進行一定的處罰。通過這樣的匯報和評比，目的是增強員工的集體榮譽感以及個人的危機感，從而，促進員工的共同進步，增強事業單位的凝聚力和爭力。

三、創造優良的工作環境，培養學習型組織和學習型個人

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1 高職院校人力資源管理的內容

人力資源管理，簡單來講，就是為了實現相應的發展目標，對人力資源進行的引進、開發、利用等活動，其本身的內涵非常豐富。而就高職院校來說，人力資源管理的內容大致可以分為三個方面。

1.1 管理觀念

高職院校的師資隊伍管理與一般企業或者事業單位的人力資源管理存在著很大的區別，院校與教師之間更多的體現出一種相互合作，共同提升的關系，而非常規的雇傭關系。學校提供相應的物質基礎，包括教材、教具、教學場所等，教師則提供知識資本，通過雙方的相互配合，推動了高職院校的發展繁榮。在高職院校人力資源管理中，應該堅持人本管理的理念，充分考慮教師的個人價值和成長，激發教師的能動性和創造性，促進教學效率和教學水平的提高。

1.2 管理計劃

想要獲得更好的發展，高職院校需要結合自身的發展戰略以及人力資源訴求，制定合理的人力資源管理計劃，優化人力?Y源配置。而人力資源管理計劃的合理性和可靠性直接影響著高校的未來發展，因此需要建立合理可靠的人力資源管理計劃，包括人才的需求和供給，只有通過這樣的方式，才能夠實現人力資源的價值最大化[1]。

1.3 管理方法

人力資源的使用和管理影響著其價值的發揮，以教師的招聘為例，可以通過各類競賽，從表現優秀的人才中選拔，同時對其進行全面客觀的評估與考核；而在教師培訓方面，應該對培訓制度進行完善，做好資源的整合以及方法的創新，提升培訓的針對性和可靠性。

2 高職院校師資隊伍建設現狀

最近幾年，在市場經濟飛速發展的帶動下，社會對于專業技術型人才的需求不斷增加，高職院校也因此獲得的良好的發展機遇。不過，在師資隊伍建設方面，高職院校依然存在著一些缺陷和問題，影響了師資力量的提高，也影響了人力資源管理的效果。

2.1 教師數量不足

依照教育部的相關規定，高等院校的師生比應該穩定在1∶18左右，但是當前許多高職院校都存在和教師數量嚴重不足的問題，師生比可以達到1∶21甚至更高，教師面臨著繁重的工作壓力，沒有足夠的時間去接受培訓和教育，專業素質和專業技能難以得到有效的提升，在很大程度上影響了教學質量的提高。

2.2 師資結構不合理

青年教師多，中老年教師少，師資隊伍的結構缺乏合理性。雖然青年教師通常都具備較高的學歷水平和較為扎實的理論知識，而且教師隊伍的年輕化可以提高整體競爭力，為教師隊伍的建設和發展注入新鮮活力，但是其與中老年教師相比，存在著經驗不足、實踐能力差等問題，而且青年教師本身的思想較為活躍，跳槽率高，會加劇教師隊伍的不穩定[2]。

2.3 培訓力度不足

現階段，高職院校尚沒有形成完善的培訓機制，對于教師的培訓也停留在相對初級的層次，如聽課、專題講座等，校外培訓和學位進修極少，業務培訓雖然可以實現全員參與，但是培訓時間有限，無法達到預期的培訓目標，同樣影響了師資隊伍的建設成效。

3 基于人力資源管理的高職院校師資隊伍建設

3.1 重視師資隊伍建設

從人力資源管理的角度分析，師資隊伍建設時應該堅持以人為本，要尊重和關心教師。應該認識到，教師是高職院校人力資源的主體，也是提升職業教育質量的關鍵所在，校領導應該將發現、引進、培養優秀教師作為高校發展的基本途徑，通過各部門的相互配合，為教師的發展創造出一個良好的環境和氛圍，堅持以教師為核心，尊重教師的真實訴求，實現教師與學校的共同發展。同時，應該保障教師參與學校決策的權利，對教師進行客觀公正的評價，使得其勞動成果能夠得到承認和尊重，幫助教師解決子女入學和就業等問題，使得教師能夠全身心的投入到教學中。

3.2 明確隊伍建設目標

高職院校需要從自身的發展現狀出發，制定切實可行的師資隊伍建設目標，在合理預測人力資源需求的同時，制定可靠的人力資源管理計劃。以某高職院校為例，建立師資隊伍之前要進行目標分析，要求教師隊伍必須具備較高的專業水平和創新能力，掌握現代教育技術和先進的學科知識，數量合理，結構合理，可以滿足專業調整的需要。具體來講，專職教師中高級職稱的比例不低于30%，“雙師型”教師的比例不低于70%，兼職教師擁有行業內高級職稱，且從業時間不低于8年[3]。

3.3 完善激勵評價機制

一方面，應該完善激勵機制，堅持“尊師重教、待遇優先”，對于有突出貢獻的教師，應該給予相應的物質激勵和精神鼓勵，根據職稱和資質等合理分配薪資待遇。同時，應該加強校企合作，鼓勵專業教師到企業中進行頂崗實習，做好技術交流，不斷提升教師的專業技能和實踐經驗，保證良好的教學效果。另一方面，應該完善評價機制，堅持以績效考評為主，推進德、能、勤、績全面評價，豐富評價方式，整合改進評價因素，制定出切實有效的考評標準，通過積極的評價來增強教師的信息，推動教師的自我成長。

3.4 推進動態信息管理

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知識經濟是建筑在知識和信息基礎上的經濟，它直接依賴于知識的創新、傳播和，知識成為提高生產率和實現經濟增長的驅動器。知識經濟作為一種新的經濟形態，具有以下三個特征：

（－）知識成為最重要的生產要素

傳統的農業經濟社會是以耕地和勞動力為基礎的；經濟是以大量資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎的；衡量經濟發展的生產函數，注重的是勞動力、資本、原材料和能源等生產要素，把知識、技術常常似為生產的外在因素；而知識經濟則是一種全新的基于最新和人類知識精華的經濟形態，它以不斷創新的知識為基礎，是一種知識密集型、智慧型的新經濟形態，知識和技術自然而然地被納入到生產函數之中，從而使經濟效益可以持續遞增，因此，農業經濟時代，人們夢想占有土地；工業經濟時代，人們希望擁有資本；知識經濟時代，掌握知識將成為人們的追求，知識成為具有決定意義的生產要素。創造知識和應用知識的能力與效率將成為一個國家綜合國力和國際競爭力的重要因素之一。

（二）知識勞動者成為創造社會財富的主體

農業經濟時代，創造社會財富的主體是農民，知識分子游離于社會財富創造活動之外；工業經濟時代，創造社會財富的主體是工人，知識分子是社會生產的指導者或組織者；而知識經濟時代，智力勞動者已成為龐大的知識階層，成為創造社會財富的主體。知識經濟時代的農民已成為掌握農業高新技術的知識勞動者，新時代的工人也是用最新科學技術武裝起來的高技術工人。擁有足夠知識的腦力勞動者創造出數倍于體力勞動者所創造的社會財富。知識勞動者在知識經濟的代占據主體地位，是社會的主流。

作為一個經濟范疇，人力資源具有質和量的規定性。從人力資源內部的替代性來看，人力資源的質對量具有較強的替代作用，而人力資源的量對質的替代作用卻較差，甚至不能替代。例如，一個高級工程師可以憲成幾個低等級工人的工作量，而幾個低等級技術工人共同工作卻難于完成高級工程師所從事的復雜工作。知識經濟仍是市場經濟，市場競爭的背后是人才的競爭，只有人才才是企業最主要的戰略資源。企業競爭的勝負，取決于其是否擁有更多的優秀人才。

（三）高新技術產業成為國民經濟的支柱產業

高新技術產業是知識經濟的標志性產業，也是知識經濟時代國民經濟的支柱產業；知識經濟將引起產業結構的大規模調整和產品結構的全方位變化；知識經濟條件下的以高新技術產業為主導，體現著產業發展的新途徑；以高新技術為杠桿，推動著傳統產業的知識化；以高新技術為武器，促進服務業大發展。就微觀經濟組織一一企業而言，知識密集型企業居于主體地位，人力資源成為決定企業興衰的主要因素。可見，知識經濟的代，人力資源會計在現代企業管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力資源會計的作用

知識經濟時代，企業對人力資源的投資將成為企業內部長期投資的主要項目，甚至要超過對廠房、設備等固定資產的投資。企業對人力資源投資所形成的無形資產在總資產中所占的比重及所起的作用已不容忽視。知識經濟時代，人力資源會計要滿足企業管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要。

（一）人力資源會計為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息

企業管理者十分關心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評估。在現代企業管理過程中。為實施人力資源發展戰略，企業是從外界招聘還是在內部培訓專業人才？在經濟蕭條時期，企業應當裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應增加本期效益，可是到了經濟復蘇時，社會對人力資源需求增加，企業有可能為重新雇用新職工花費巨額費用，即被裁減職工的重置成本。如何進行人力資源管理決策？顯然，傳統會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。

（二）人力資源會計向投資者、債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息

傳統會計報表并不向投資人和債權人提供企業人力資源的變化情況，以及對企業財務狀況和經營成果的影響。在損益表中，傳統會計將人力資源的投資成本列為本期費用，而未予以資本化列為資產，未在預期使用年限內按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益。在資產負債表中，傳統會計在企業資產總額中并未包括人力資產，從而歪曲和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額，以及企業的未來盈利能力。知識經濟時代，投資者和債權人更關注企業員工素質、構成，特別是企業的技術隊伍和管理隊伍、知識創新與技術創新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息，能夠更確切地人力資源、物質資源投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例，為投資者和債權人提供正確的決策依據。

（三）人力資源向政府主管部門和公眾提供反映履行社會責任情況的會計信息

企業作為社會生活中的一個細胞，政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露財務狀況和經營成果，還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象，以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持，企業也必須履行一定的社會責任，即企業在謀求投資者權益最大化的同時，必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要是對人力資源安排方面的貢獻。人力資源具有特殊性。企業要為人力資源的載體——勞動者提供就業崗位。有關政府主管部門也需要勞動就業方面的信息。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。因此，我國建立和推行人力資源會計的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。

三、人力資源會計的方向

當前我國還處于介紹和引進人力資源會計的階段，界對此研究尚處于起步狀態，實際工作中也沒有得到，但會計界對它研究的興趣也日漸濃厚，對人力資源會計的研究正在不斷深入。因此我國建立人力資源會計要有一個過程，筆者認為應做好以下幾點工作。

（一）深入理論研究，澄清模糊認識，更新傳統觀念。

人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。人力資源作為會計資產，必須用貨幣進行計量。對人力資源的計價，人們會誤以為對人明碼標價，似乎是對人格的貶低，所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產各概念的范疇、特點及其相互間的聯系是人力資源會計的基礎，人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心。現有會計模式經過漫長的演變，已為一套較為完整的體系，對其每改進一步，都是傳統與新生的較量，尤其是將人力資源納入會計要素中，涉及人力資源的收益權，這將到政府、企業投資者及其他利害關系集團的切身利益。會計界必須對這些基本理論問題進行深入研究；形成共識，才有利于統一思想認識，轉變管理人員傳統會計模式下形成的舊觀念。

（二）吸收借鑒西方人力資源會計理論和研究的新成果，洋為中用。

一方面，我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計的理論和方法，而不是作一般性介紹，為最終建立適合我國企業的人力資源會計打下基礎。另一方面，又不能照搬照抄。不同的國家，制度和歷史文化各不相同，進而有不同的人事管理制度，不同的企業和組織，勞動用工制度也有很大區別。因此，人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關理論和方法時，必須與國情及本單位實際情況相結合。

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所謂的“能力素質”,是指 “在特定企業特定工作崗位上工作業績水平有因果關聯的個體特征要素和行為(包括知識、技能、價值觀、自我定位、驅動力和人格特質)。事實上,那些隱藏在個人內在的因素(如成就導向、主動積極、責任心、團隊合作等)在職位中往往起著主導作用。同時,這些因素人力資源管理體系必須重視的,但往往不容易發掘。

與“能力素質”相對應的是“能力素質模型”。“能力素質模型”指的是用行為方式來定義和描述職員完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常,這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的,并要求對員工的個人績效以及企業的成功能產生關鍵影響。

1 能力素質的因素分析

個人的能力素質決定了他在企業文化、具體職位中的的績效差異。主要有:

(1)知識技能因素

技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看,一個人做出某一定的行為事件,可能是因為不了解應用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應的系統知識,一個人也許掌握某些技能,但是不了解該項技能發揮作用的原理和適用環境,導致一旦客觀環境或問題的表現形式發生變化,就失去了使用該項技能的能力。

(2)價值取向

價值取向屬于行為原因的深層因素,主要體現為對工作的潛在認識,認識到“這事情很重要,所以我要做”。個人價值觀主要影響表現某種行為重要性的判斷,而此類判斷通常與個人的理性分析沒太大關系。當一個人感到某種價值很重要時,采取體現該種價值的行動的可能性就會增加。很大程度上,價值取向對員工的工作的認知和態度等方面會有一定影響。

(3)自我認識與自我定位

自我定位屬于行為原因的深層因素,主要體現為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個人自我定位對行為的影響主要體現在是否在內心中將一種行為納入自己的行動范疇。一個將自我形象定位在“企業家”的員工,在很多行為上會表現為“企業家”敢于創新、敢于承擔責任的特點。

(4)驅動力因素

驅動力也叫需求或動機,對個人行為的影響表現為一個人是否渴望做出某種行為。驅動力的出發點往往從某種需求。工作中驅動力是一個非常需要關注和激發的因素。一個具有強勁的驅動力的人,往往在處理一些棘手的問題時,他們會表現出更好的主動性,并有更有效的處理辦法。

(5)人格特征

除了基本知識技能、自我認識能力、驅動力等因素外,人格特征也是能力素質中的一個重要因素。一個人的人格特征主要是指與生俱來的,基本上難以改變的個人特點。人格特征表現在員工對企業文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關系處理等方面。

2 能力素質模型的建立環節

建立以能力素質為平臺的人力資源管理體系時,最關鍵的是建立能力素質模型。通常,建立能力素質模型包括如下幾個環節:

(1)確定業績標準。在建立能力素質模型之前,必須定下一個標準。因為只有在確定標準后,才能用所建立的能力素質模型來進行預測和對比分析。

(2)選擇對象并進行調研。根據所確定的業績標準,確定人員對象,并對這些對象進行分析和管理,區分出達到標準和未達到標準的成員對象,并挑選一部分進行調研。

(3)數據分析和建模。通過調研獲得數據之后,需要對數據進行分析,并最后確定所應該包括的能力素質,以及每一種能力素質在整個能力素質模型的重要性。

(4)驗證模型。要采用各種方法驗證所建立的能力素質模型的確定性、可靠性和實用性,并經過多次的驗證和實踐中的不斷完善,從而使得所建立的能力模型在公司或企業中能夠推廣與應用。

3 能力素質模型的應用分析

在基于職位的人力資源管理系統中,職位是工作設計的基本單位;而在基于能力素質的人力資源管理系統中,員工成為工作設計的基本單位。基于能力素質模型的管理體系通常有著典型的應用范圍和方面,主要著力點為:

(1)人力資源的配置 在企業人才配置方面,可以利用能力素質模型界定作為合格人才的具體要求,識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面,并為其提供強化和發展的機會,還可以詳細描述員工所具備的各項能力素質的水平。在這種人力資源管理系統中,員工能真正成為企業關注的重點,企業也可以根據業務發展的需求和員工的能力素質水平靈活地對員工的工作進行合理的安排和必要的調整,以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現。

(2)職位能力的培訓 根據能力模型,可以幫助對成員進行必要的培訓,并按照能力素質模型中涉及的能力素質要求設置各種培訓課程,以降低培訓成本,增強人力資源培訓的有效性。在基于能力素質的人力資源管理系統中,員工的培訓顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業發展等都是根據員工所具備的能力素質的水平來確定,那么員工自然而然就會主動爭取培訓機會,以不斷提高自身的能力素質。

(3)職業生涯的規劃 利用能力素質模型,可以幫助組織成員進一步明確能力發展目標,從而更有效地開展職業生涯發展規劃。在基于職位的人力資源管理系統中,除了可以對員工的知識、技能和能力等方面的培訓外,考慮得更多的是職員的價值觀、自我定位、驅動力和人格特質相關的行為特征,因此可以借助該管理體系來對職員的職業生涯進行指導和規劃,以便他們在企業中更好的發展。

(4)績效管理的整合 在績效管理中,以能力素質模型作為科學考評的一部分,以其為模板對組織成員所表現出來的能力進行考評,根據職員在各方面的行為表現,對其績效作出較客觀的評估和管理,并以此為基礎,決定其崗位的晉升、薪酬調整的幅度或其它激勵措施的實施。通過對基于能力素質模型的管理體系的建立,不但可以很大程度上簡化績效評價過程,而且能鼓勵員工不斷提高自己的能力素質水平。此外,在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現出來的能力素質進行監控,并根據員工的表現提供及時有效的反饋,以幫助員工提高績效水平。

4 結論

隨著企業中資源結構的快速調整、組織結構的有效優化措施的推進以及工作的團隊化和知識化的全面改進,以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構建基于能力素質的人力資源管理體系,來取代基于職位描述的管理體系,有著重要的現實意義和影響,這種管理體系的優勢將會逐漸得以體現。

參考文獻

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引 言

目前在多數高職院校中，人力資源管理課程是工商企業管理專業的核心課程。而我國的課程評價在相當長的時期里，實際上都是以考試為主要形式，在教學方法的實踐改革上缺少針對性。本文旨在探索針對高職人力資源管理課程的學習評價體系，更加全面地了解學生的學習狀態，對教師在課程教學方法和課程改革方面起到一定的幫助。

實證研究

筆者在參閱大量的有關文獻后，將從高職人力資源管理課程的知識與能力、過程與方法、情感態度與價值觀三個維度進行評價。考慮在課程學習評價中的短期學習和長期學習效果之間，在外部評價（老師、專家等）和內部評價（學生自我評價）之間，在學習成果和學習動因（過程與方法）之間，在強調客觀性測量（考試）和強調主觀性測量（情感態度與價值觀）之間找到平衡。對此進行全面系統評價。

1.學習評價指標體系建立及權重設定

對于高職人力資源管理課程的學習評價，根據課程標準和相關文獻查閱，再結合本專業的學習，以及與學校專職教師共同初步總結，筆者設計出如表1所示的高職人力資源管理課程學習評價指標體系，并確定每項指標所占的權重和評價形式。

表1 高職人力資源管理課程評價指標體系

2.評價的形式

（1）知識與技能維度主要評價學生掌握基礎理論知識情況，是否有本專業所要求的溝通表達能力，可以通過理論考試、案例討論、主題演講的形式來評價。

（2）過程與方法維度主要評價學生遇到問題是否可以通過查閱資料等手段解決，能否做好筆記。復習時是否注重知識梳理，是否拓展學習范圍。跨領域綜合學習，是否可以發現自己學習方法的問題并改進，是否敢于探異求新、嘗試新的方法和領域，并提出自己的見解，此維度可以通過觀察法、談話法、試卷分析法或舉辦班級辯論賽的形式進行評價。

（3）情感態度與價值觀維度評價學生上課專注度，是否積極參與課堂互動，是否有健康合理的興趣愛好并能主動展開多領域課外學習等，可以通過觀察法、問卷調查法的形式進行評價。

3.指標量化及數據處理

本文在建立好高職人力資源管理課程學習評價體系后，將在西安翻譯學院進行初步的實證。本文選擇了該校詒華學院工商企業管理專業2013級的學生進行實證研究。

（1）評分方法：極差標準化法

考慮到高職人力資源管理課程學習評價的實際情況，對于評分結果的數據處理需要易于操作又直觀明了，能像考試成績的得分一樣，清楚反映結果，又能便于一定范圍內個人與他人之間的比較及個人不同時期的比較，因此，在課程學習評價中的各項評分采用極差標準化法。所謂極差標準化法就是以被評價學生所在班級的數據為依據，剔除奇異數據確定行業的極大值和極小值，對被評學生各項指標原始值采取極差標準化處理，使其取值在[0，1]之間，根據該項指標的權重來計算得分。例如原始指標值為X，如果X≤0，則該項指標為零分，如果X≥0，則采用極差標準化方法進行處理，該項指標的標準化取值為：

X'=（X-Xmin）/（Xmax-Xmin）

其中Xmin表示班級最小值，Xmax表示班級最大值。

（2）指標量化

表2 A同學知識與技能評分明細表

根據表2，對知識與技能維度一級指標進行極差標準化處理分別計算如下：

基礎理論知識標準化值=（8.7-6）/（9-6）=0.57

溝通與表達能力標準化值=（7-6.5）/（9-6.5）=0.2

即可評出A同學知識與技能得分=（0.57*0.8+0.2*0.2）*

0.6*100=29.8

表3 A同學過程與方法評分明細表

根據表3，過程與方法維度一級指標進行極差標準化處理分別計算如下：

自學能力標準化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78

應用與拓展標準化值=（8-6）/（9.3-6）=0.61

反省與反思標準化值=（8.3-5）/（9-5）=0.83

發現與創新標準化值=（7.2-5）/（8-5）=0.73

即可評出A同學過程與方法得分=（0.78*0.3+0.61*0.3+

0.83*0.2+0.73*0.2）*0.3*100=21.8

表4 A同學情感態度與價值觀評分明細表

根據表4，情感態度與價值觀維度一級指標進行極差標準化處理分別計算如下：

學習態度興趣標準化值=（9.1-6.5）/（9.4-6.5）=0.9

理想追求標準化值=（8.8-7.5）/（9.8-7.5）=0.57

人生觀與價值觀標準化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78

即可評出A同學：

情感態度與價值觀得分=（0.9*0.5+0.57*0.2+0.78*0.3）*

0.2*100=16，然后可以算出該同學的最后得分=29.8+21.8+16=67.6

依次類推，可以對其他同學人力資源管理課程進行學習評價，為教師的授課方法和課程改革做參考依據。

實證分析結論

1.多角度評價學生的課程學習情況，為教師提供關鍵信息

高職人力資源管理課程的學習評價涵蓋了三個維度的內容，在每一個維度下都有不同的指標進行綜合評價，用所獲得的實際數據經過評價體系的計算，教師可以對得出的各項指標數據進行比較分析，從而全面了解每個學生的學習情況。與傳統的考試評價方式相比較，特別是在應用和拓展、學習態度和興趣方面，僅憑一份人力資源管理試卷是很難全面考查到這些內容的，因此傳統的“一卷定終身”式的評價結果具有一定的片面性，很難完全反映一個學生學習該課程的真實綜合水平。而本評價體系的構建，彌補了這一缺陷。

2.拓展課堂教學寬度，注重過程教學

三個維度的評價包含了多項指標，涵蓋了人力資源管理課程中眾多方面的內容，因此，在這種以數據為基礎的定量分析中所獲得的信息量也是巨大的。獲得的信息量越大，越利于教師對學生進行多方面比較，也可以是對所有學生在某一知識點或能力上的比較。對于課程考試成績排名高于綜合評價排名的同學，教師可以考慮通過多種學習方法來鍛煉學生多方面的能力，既防止出現高分低能的現象，又可以使教學方式更加靈活。

3.不斷提升學習主動性，讓學生主導課堂

從學生的角度而言，當學生知道對其課程的考核是綜合評價時，為了使自己的評價分數更高，也會對自己的要求提高。基于內在的驅動，學生會用綜合評價指標來要求并激勵自己，使其有一個自我提高的過程。而本課程的綜合評價也是建立在多種評價形式基礎上的，有一系列的評價活動，如分組討論、主題演講、小組辯論等形式。這些活動本身就可以使學生多方面的能力得到鍛煉，有更多的機會進行自我展示、自我認知與自我反省。豐富的課程實踐教學，注重過程式的學習可以有效促進學生課程綜合能力提升。

參考文獻：

[1]教育部：《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》。

[2]金梯、王鋼：《教育評價與測量》，教育科學出版社，2008年，第111頁。

篇（6）

1 社會保險管理服務體系人力資源的制約因素

1.1 人員數量不足。調查顯示，社會保險管理服務人員存在超負荷現象，實有工作人員與參保人員之比在1：5000以上，有的地方甚至達到1：9000，保險機構經辦人員數量嚴重偏少，但業務量出現迅速增加的趨勢。導致工作人員超負荷工作，很多工作人員要加班加點甚至帶病工作，大大降低工作效率和服務質量。

1.2 人員綜合素質偏低。工作人員的文化程度偏低，專業技能不足，高中及以下學歷的工作人員較多，約占20%，擁有本科學歷的人員不多，約占30%，擁有初級技術職稱的約占15%。一些工作人員專業技能不足，整個社會保險管理服務體系中，工作人員的文化程度和技術職稱與實際工作需要還存在一定差距，對提升工作效率帶來不利影響。

1.3 管理工作不到位。管理制度不健全，資金投入不足，獎懲激勵機制不完善，關于工作人員的日常管理，目前還沒有建立健全完善的工作體系和管理制度，對員工的培訓不足，影響工作人員綜合技能提升，制約工作水平提高。

2 社會保險管理服務體系人力資源制約因素的成因

2.1 思想認識不足。社會保險管理過程中，將工作重心放在其他工作方面，對人力資源的重要性認識不足，在社保機構的人力、財力、物力投入不足，導致社保機構辦公條件差，管理服務手段落后，職工待遇難以提高，制約社保機構工作效率提升。

2.2 工作量不斷增加。隨著加入社保人員數量的增多，關于社會保險管理的工作量不斷增加，給管理機構和工作人員帶來較大挑戰。而一些工作人員綜合素質偏低，不能很好應對實際工作需要，難以有效提高社會保險管理服務質量。

2.3 其他方面成因。例如，管理機構的增員機制不完善，社會保險費地稅征收模式不健全，網絡等現代信息技術的應用存在不足，獎懲激勵機制不完善，對提高社會保險管理服務工作水平帶來不利影響。

3 社會保險管理服務體系人力資源的應對措施

3.1 實行混合編制并推動人事制度改革。社保機構具有準政府機構和準金融機構的混合性質，對其中的工作人員可以采用混合編制方式，也就是在公務員編制外，增加事業單位編制，雙制并存。對非公務員人員，要完善技術職稱評審，做好對他們的聘用工作，以吸引和留住高素質工作人員。優先錄用具有社保保險管理服務技能的工作人員，吸收專業技術扎實，工作技能較高的工作人員，讓他們為社保機構做出更大貢獻。可以給予社保機構在人力、物力、財力方面適當的靈活性，給予一定自主分配權，并加強對這筆資金的審核和監督管理，確保各項資金落實到位。

3.2 建立合理的動態增員機制。根據社保機構的業務量和管理工作量的增長情況，及時增加相應的人員編制，為解決人力資源問題提供制度保障。可以成立專門的工作組，測算社保工作崗位所需工作人員，計算各工作崗位所需人員數量，實現科學定崗、定量和定員，確保社保機構基本的編制人員數量。及時統計新增參加社保工作人員數量，并合理增加工作人員，更好滿足實際工作需要。

3.3 改進社會保險費地稅征收模式。讓社會保險經辦機構履行好征收職能，并加強征收管理，征管工作完成之后，重新核定社會保險經辦機構人員編制。可以將稅務部門征收的社會保險基金劃轉給社保部門，相關獎勵政策和激勵制度不變，并將這部門款項用于人力資源建設，從而激發工作人員熱情，促進工作水平提高。

3.4 建立統一的法人制度。加快社保系統垂直管理體制改革，建立統一的法人管理制度和內部控制制度，優化人力、物力、財力的配置，并對內部機構設置做出適當調整，更好滿足實際工作需要。另外還要對社會保險基金進行統一管理、征繳、操作，規范各項工作流程，促進工作水平提高。

3.5 重視網絡及先進管理平臺應用。結合實際工作需要，加快統一、集中、先進的管理平臺建設，重視信息技術和互聯網技術的應用，建立完善的業務操作平臺和管理決策平臺，為提高人力資源管理水平，促進社保機構工作效率提升創造有利條件。同時，采用這種方式還能更好應對社保保險業務量迅速增加、經辦機構人員不足、工作效率低下等制約因素，有利于提高社保機構各項工作的執行能力、監督水平、管理水平。要認識當前社保工作的形勢和實際需要，明確建設管理平臺的緊迫性，從而規范各項業務操作，更好應對實際工作需要，推動社保機構工作效率提高。

篇（7）

中圖分類號：G353文獻標識碼： A

一、人力資源管理的內涵

1、核心概念

“資源”的含義是指人們再生產過程中，為了創造物質財富而投入的一切要素，是經濟學上的一個專業名詞。而在整個社會經濟和發展中，“人力資源”則是指處在勞動年齡中勞動者的能力。勞動者的體質、知識、智力技能等等都包括在人力資源之內，同時，還包括心理素質、品德、情商等等內容。

2、人力資源管理的目標和特點

在人力資源管理目標中，發揮人的最大的主觀能動性和取得最大的使用價值是基本的目標，而培養全面發展的人則是終極目標。人力資源管理具有以下幾個方面的特點：工作方式更為多樣化，工作的主動性也更加強，要有遇見性的組織、激勵和促進員工的全面發展，而不再停留在管理員工的這個層面上。由此可見人力資源管理最大的特點是能夠最大限度的調動員工的積極性。人力資源管理豐富了管理和開發的手段，為了強調人員和崗位的最佳匹配，不但擔負著工作設計、規劃流程，還擔負著協調關系等各方面的內容。人力資源管理重視人的挖掘潛能，把人看作是有待開發的資源，從而提高人的價值。在具體的操作工程中，人力資源管理為了調動和發揮人的潛能，不但能從職業生涯規劃和工作設計入手，還從工作培訓等方面入手，不斷的發掘人才，真正的做到人盡其才。

3、人力資源管理的內容和基本職能

通常人力資源管理的內容主要包括：人力資源管理規劃、職務分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。人力資源管理的目的是為了吸進、留住、激勵和開發人才，進而圍繞著這幾個方面，決定了人力資源管理具有五大職能，即：人才獲取，統一整合，維持激勵，適時調控和潛能開發的職能。這個五大職能需要以職務分析為基礎和核心，這五大職能是相輔相成的，是為了人力資源能夠獲取明確的要求，激勵規定的目標，職務分析確定了企業每一個崗位的權職和資格要求，從而為培訓和開發提供了依據，給考績提供了標準。人力資源管理基本功能體系如圖1所示。

圖1人力資源管理基本功能體系

4、人力資源管理的內涵

人力資源管理是指運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發，它涵蓋了所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體。宏觀上的人力資源管理是指對所有的人力資源作合適的獲取、維護和激勵，它貫穿了人力資源運動的全過程。在人力資源管理的過程中，旨在運用科學的方法，協調人事關系、處理個體之間的矛盾，充分的發揮個體的潛能，以實現團體或者組織的目標。

現代人力資源管理是指將組織內所有的成員作為一種可以開發的資源，在科學的管理方式下，獲得人與事的最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協調之后，便可進一步的求得人與人的緊密合作，進而發揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。

在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經濟發展的各個領域。國內理論界、學術界以及社會其他領域都關注著人力資源管理的現狀及政策法規的發展變化。可見，從宏觀層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優勢的人力，將其最大化的轉化為生產力，能夠滿足社會再生產的需求，進而維持經濟的平穩運行與可持續發展。

二、經濟可持續發展對人力資源管理提出的要求

自從我國市場經濟實施以來，人力資源管理也從包分配包就業的重心上，轉換為人力資源市場的自由招聘與求職。人才流動性加大，社會各行業對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動標示著人力資源市場的開放，這也是我國經濟開放型發展的必然趨勢。在這種環境下，要維持社會主義市場經濟的可持續發展，需要對人力資源管理提出新的要求。

1、規范人力資源市場的管理體系

人力資源管理需要一個規范化的制度體系，在我國，因為區域經濟發展的不平衡性，人才在流動的過程中優先選擇向經濟發達的地區流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關部門，運用自身的資源和信息優勢，正確有效的引導人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區經濟發展整體上的平衡性。在經濟欠發達地區，當地政府相關部門以及企事業應出臺一些優惠和保護政策，有效留住當地的人力資源。

建立人力資源的客觀評價體系，是科學人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認同感。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關系趨于平穩有序。尤其是在經濟可持續發展的背景下，社會對人力資源的相關政策要謹慎，一旦方法不當，原本期望創造更多就業機會的政策，將可能引發更多的失業。當就業出現問題，富余勞動力堆積到農業領域，將可能會造成更為嚴重的生態和環境破壞。所以，在經濟可持續發展的背景下，對人力資源市場的規范管理十分重要，它關系著就業這一重大的社會問題。相關部門對人力資源市場的調控需要注重全面均衡發展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術密集型的行業領域。就我國現階段的經濟發展而言，注重新興產業領域人力資源的培養是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產業。

2、重視宏觀調控的有效性

政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規體系、運用經濟手段和輿論環境等方式來調節、引導和控制人力資源的生產、開發、配置和使用，能夠有效的實現人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。

人力資源管理的水平，可以通過制定相關的政策法規得到很好的體現。一個國家有關人力資源的立法，也是該國人才整體質量體現的一個標準。在世界其他發達國家，人力資源管理相關的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進和培養等方面。事實上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養和引進等方面，還包含更為細化的各個類型的人才特征的研究，開發出更具人力資本轉化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權和條件，譬如與人力資源穩定性相關的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調控和統籌社會保障的實施和運轉過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩有序的進行。

經濟發展與人力資源是緊密相關的，不僅體現在人是經濟活動的主體這一層面上。要實現經濟的可持續發展，人力資源的可持續發展是同步的，這是一個動態的影響過程。譬如，社會保障可以減少人們對失業的恐慌，有助于當地人力資源的穩定性，穩定的人力資源是當地人力資源再生的基礎。反過來，在當地經濟平穩增長的條件下，對當地人力資源的吸引力也是十分明顯的，經濟發達的地區，當地的人均月最低工資標準，必定會隨之提升，這對提高當地人們的生活水平是具有直接影響力的。如此，當地的人力資源必定會穩中有升，對人才的培養力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來。可見，經濟發展與人力資源是互動影響的。人力資源的充沛與否會影響經濟發展的速度，經濟的可持續發展會促進人才的可持續再生。

三、人力資源管理在現代企業管理中的作用

1、人力資源管理可以保證企業生產經營活動健康運行

通過人力資源管理可以保證企業擁有一定質量和數量的勞動力，從而使企業的生產經營活動健康運行。員工是企業的組成元素，企業目標通過員工來實現，所以企業要選擇最適合的員工來滿足其既定目標。管理的關鍵在于實現目標，而人力資源管理的重點不在與“管人”而在于“用人”。找到人才與企業之間的平衡點，合理加以利用才能達到最佳效果。企業物質資源和財力資源的利用離不開人力資源的整合，只有人力資源合理的利用，才能充分發揮現有資源優勢，在生產經營中發揮最大的作用。

2、人力資源管理有利于創建企業文化，構建企業的制度框架

科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，人力資源管理又是企業管理的核心內容。不具備優秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業的先進設備和技術。完善企業的現代化水平，員工的素質是先行棋。同時，優秀的企業文化可以帶動員工積極性，發揮其創造力，增加企業凝聚力，是一個企業的靈魂，是企業的指導性思想，一個企業要想卓越，則必須培養適合自己的企業文化。

3、人力資源管理有助于評估企業現在所處情況

人力資源管理有助于評估企業現在所處情況，從而便于開發新技術和新產品。通過專業人員比對企業現狀，以及與業內同行進行對比，了解企業在這個行業中所處的位置，應當著重發展的方向、發展潛力以及將面臨的風險等，從而適時做出規劃，調整，臨時應對措施，以便在時代的潮流中占有一席之地。

4、人力資源管理起到指導企業方向的作用

人力資源管理是企業核心競爭力，要提到戰略層面，起到指導企業方向的作用。人力資源管理同時也可以幫助企業根據市場環境變化和人力資源管理自身的發展，建立適合本企業特色的人力資源管理方法。根據市場變化確定人力資源的供需計劃，根據科技的發展趨勢，對員工進行培訓與開發，提高員工的適應能力。

5、人力資源管理是企業長遠發展的基礎性、必要性工程

市場經濟的不斷發展，企業管理模式也將與時俱進，人力資源管理愈加的受到重視。人力資源戰略的制定將以企業的發展目標和方向為指導，以遠景規劃要求的為方向，也就是說，人力資源管理必須以企業發展為前瞻，從而從根基做到服務企業的作用。

結束語

人力資源是經濟發展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當地經濟可持續發展的力度；同時，隨著經濟的持續發展，必定拉動和促進當地人力資源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經濟發展的速度逐年上升，現階段，產業結構的優化升級成為經濟轉型的主要方式，基于此，人力資源結構的調整、人力資源管理方式的進步都是必需的要求，經濟可持續發展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經濟自身發展，形成一個良性循環圈。

參考文獻

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一、 引言

21 世紀的競爭是經濟和綜合國力的競爭， 歸根到底是高素質人才的競爭，高職院校作為人才培養的搖籃，培養和造就富有創新精神、具有創業能力的人才，已成為高職院校的戰略性問題。目前，我國有逾百分之七十的高職院校開辦了人力資源管理專業，從人力資源管理專業創新創業教育的現狀來看，很多高職院校還是沿用傳統的教學思維、教學方法手段和管理模式，側重對知識的講解與傳授，制約了學生創新思維的發展和開拓。如何將人力資源管理的基本理論與其實踐技能有機地結合起來，在人力資源管理實踐課程的教學環節中培養和開發大學生的創新創業能力，以此提高高職院校創業創新的教育水平，亟待進一步研究和實踐。

二、高職人力資源管理專業創新創業教育現狀

根據對高職人力資源管理專業畢業生就業和行業人才需求的實際情況進行調研，人力資源管理是一門操作性和應用性很強的學科，培養學生具備較高的專業技能和創新創業能力，應成為人力資源管理實踐課程教學的核心，但目前高職人力專業的實踐教學對創新創業能力的教育并不理想，主要存在以下問題：

（一） 教學內容與教材設計中對創新知識和新技術的重視不夠

關于創新知識的傳授，沒有根據人力資源管理專業的特征進行教學內容的設計，缺乏針對性，且不夠系統。對創業方面的知識傳授偏重理論化、程序化，案例分析與人力資源管理專業沒有直接的關聯，更沒有針對高職學生的創新創業指導教材。

（二）實踐教學的師資力量薄弱，教師實踐操作能力不足

人力資源管理實踐實驗教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前很多高職院校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。大多數人力資源管理專業教師有比較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學科研工作，缺乏人力資源開發與管理的經歷，存在著理論脫離實際的傾向，影響了實踐教學的效果，更談不上去指導學生進行專業創新創業教學活動。

（三）教育技術手段單一，制約創新創業教育效果

目前采用的創新創業教育技術手段主要是采取多媒體教學，對于理論傳授而言是可行的，但對實踐性很強的人力資源管理專業來說，這種單一的手段遠遠不夠，無法幫助學習者發展元認知和自主學習等學習能力或技能，學生在課外遇到需要解決的實際問題時往往顯得無能為力

（四）教學考核方式單一，質量評價體系落后

人力資源管理專業的各門實踐課程，如員工招聘、勞動關系管理、培訓管理、人員素質測評等課程本身的結構和要求不同，在實訓實驗內容的覆蓋面上也有較大區別，所以，對所有實踐課采取單一的考核方式是不合理的。目前，還沒有建立起一套面向創新創業能力培養的人力資源管理實踐課程的質量評價體系，難以實現創新創業教育的目標。

三、 面向創新創業能力的實踐課程體系框架設計

以人力資源管理專業人才基本素質和創新創業能力培養為主線，突出以“教師為主導、學生為主體”的實踐課程體系和教學內容，構建“雙面向、全過程、可測量”的實踐課程框架設計。

（一） 雙面向

高職人力資源管理專業人才培養應定位在面向于服務地方行業經濟，面向于人力資源管理專業領域，以滿足社會發展和區域經濟建設的需要。

（二）全過程

將創新創業教育貫穿于學生在校三年的整個實踐學習過程，包括課程設計、模擬實驗、專業實訓、技能大賽、頂崗實習、畢業設計等環節。以時間為秩序安排和實施以上環節，做到逐步推進、前后銜接，充分體現從基本技能、專業技能到綜合技能的人力資源管理職業能力培養的全過程。

（三）可測量

實踐課程的評價體系首先應能夠有效測量實踐教學成果，其次要簡單易行，便于操作。在選擇評價指標時，既要有過程指標又要有結果指標。實踐課程指導老師可以用任務分配表、會議記錄、實訓項目單等來記錄和檢查學生的實踐過程，用實踐結果評估實踐教學的效果并用于鼓勵學生。

圖一：面向創新創業能力的人力資源管理專業實踐課程體系

四、人力資源管理專業實踐課程體系改革

（一） 優化課程結構，構建人力資源管理實踐教學新體系

從人才培養方案著手，合理科學地安排理論課程和實踐課程，建立起有助于提高人力資源管理專業學生的綜合知識、實踐能力和創新素質的教學體系。以工作過程為導向構建實踐教學體系，課程結構可設置為通識教育課程、專業基礎課程、專業核心課程、專業延伸課程、創新創業教育課程和個性拓展課程等模塊。

（二） 通過競賽體系和創新實踐教育提升學生創新創業能力

由于人力資源管理專業崗位本身具有的保密性和稀缺性，使得學生在企業或其他類型的組織的人力資源管理實踐變得相當困難，而且難以保證效果。所以，在不放棄校外企業實習的前提下，高職人力資源管理專業實踐教學一定要突出校內實訓的主導地位。依托校內實訓室、虛擬企業、專業技能大賽、人力資源管理協會、互聯網等，通過實訓課程和實訓項目的實施提高學生的職業技能。應對人力資源管理專業核心課程的實訓環節進行再設計，在增加實踐課時的同時，創新地安排教學，采取如“3+4”模式，即每周3學時的理論講授+4 學時課程實踐，使得學生具有較強的學習遷移能力，順利地實現從理論到實踐，從校園到社會的轉變。

（三） 以學術科技類社團促進學生創新創業能力發展

依托人力資源管理的學科專業背景，由學生自愿組成學術科技類社團，幫助學生拓寬知識面，提高專業水平和實踐動手能力。因為人力資源管理學術科技類社團具有較強的專業性和學術性，其建設與發展必須與學科發展相結合、與實踐教學相結合、與創新創業活動相結合，始終服務于學生專業知識的學習、實踐創新能力的培養，服務于校園學術氛圍的營造。

（四）采取多元化的考核體系，強化頂崗實習環節

在設計實踐教學考核體系時，以提升學生綜合素質為觀測點，注重評價對象的差異性，采取多元化、個性化的評價方式對教師和學生作出評價。頂崗實習的指導老師應提高對畢業設計（論文）的要求，鼓勵和引導學生參與工學結合課題中的創新性畢業設計的研究工作，從事有較強針對性的頂崗實習。要求學生從企業人力資源管理的角度思考問題、解決問題，在頂崗實習企業完成畢業設計，充分利用真實的企業工作情境進行實踐教學。

五、結語

通過創新教育提升創新水平是培養創新人才的重要一環，只有與時俱進，貼近崗位需求， 高職院校的人力資源管理實訓教學才能充分發揮其積極作用，如何使創新教育更充分地體現以培養創新思維為核心、以培養創新精神、創新能力為目標的教育理念，需要我們積極進取地尋找適合創新人才培養的創新教育模式 ，才能培養出適應社會需求的有良好人力資源管理應用能力的高素質、技能型人才。

參考文獻：

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一、 國企人力資源管理現狀

國企人力資源管理特點是通過以下幾方面體現出來的：

（一）員工培訓方面

就該方面而言，當前我國國有企業中的培訓計劃制定閾值為76.1%，該數據顯著高于私營企業閾值的60%。因此，國有企業在員工培訓方面的優勢較為明顯。

（二）員工招聘與流動方面

就該方面而言，大多數國有企業無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對較高。

二、基于人才危機的國有企業人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對基于人才危機的國有企業人力資源管理進行分析：

（一）人才危機對國企影響方面

人才危機對國有企業產生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調查表明，我國所有國有企業中存在不同程度人才危機的企業占比約為61.7%，存在人才流失率高現象的國有企業占比約為29.6%。

2.企業運營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對國有企業的正常\營產生了極大的影響。當相應員工離職之后，若國有企業中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會受到一定影響。

（二）基于人才危機的國有企業人力資源管理優化方面

為了有效應對人才危機，國有企業的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應用：

1.激勵制度優化措施

調查表明，我國國有企業員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應國有企業工作環境、人際環境等因素引發的離職；第二，由于國有企業無法滿足自身的發展、利益需求引發的離職現象。針對上述現象，國有企業的人力資源管理優化除了需要重視自身環境基礎的改善之外，還應該對激勵制度的優化加以重視。國有企業激勵制度優化目的的實現可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵需求了解措施。生長環境、追求目標的不同使得國有企業員工在激勵需求方面表現出一定的差異。為了保證激勵制度的應用質量，國有企業可以通過談話訪問、發放問卷等方式獲知員工的準確激勵需求信息。第二，多樣性激勵制度設計措施。當獲知員工的實際激勵需求信息之后，國有企業人力資源管理人員需要結合信息設計出有針對性的激勵制度。根據員工的激勵點信息設計相應的實現目標，例如，某員工的激勵點為繼續教育機會，國有企業人力資源管理人員可以將激勵制度設計為：當員工的績效考核連續三次達到部門前三水平時，為其提供一次繼續教育機會。

2.重視人力資源配置措施

實踐經驗表明，人力資源配置不當不僅會影響整體工作效率，這種問題還會影響員工的工作積極性，誘發人才流失問題的出現。以煤礦企業為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產量，而我國的原煤年產量數據只比美國多1億噸左右，可礦工數量卻是美國的68.63倍。對此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優化配置。第一，人力資源計劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業的人力資源管理隊伍應該將各個崗位、項目等需要的員工數量、預算等參數確定出來，通過該計劃策略的高質量制定提升國有企業人力資源結構的合理性。第二，員工優化措施。除了外部因素之外，還應該加強對員工本身的優化。面對人才危機，國有企業可以通過企業文化、思想政治工作以及各項培訓工作，在培養員工忠誠度、凝聚力的同時，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊伍知識體系構建優化措施

國有企業的人力資源管理隊伍是影響員工管理質量的主要因素。從當前人才危機對國有企業的影響情況來看，國企人力資源管理隊伍的知識體系構建優化工作應該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業人力資源管理隊伍的管理工作大多需要企業其他員工的配合來完成。因此，在實際的知識體系優化構建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對自身信任感的同時，高質量完成相關員工的直接管理與協助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊伍的管理工作會受到多種不同因素的影響。當管理人員忽視某種要素時，其人力資源管理質量可能會發生相應降低。對此，知識體系優化構建需要將國有企業的運行模式、生產活動、產品、國企功能等融入到培訓要素中，通過人力資源管理人員對上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強化應用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發揮。因此，當這部分人力資本流失之后，國有企業的正常運行可能會受到一定的不良影響。實踐經驗表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進人力資源的作用發揮，且人力資源的流失概率相對較低。結合上述情況，基于人才危機的國有企業人力資源管理優化應該從強化以人為本觀念的應用入手，真正提升員工在國有企業中的地位，進而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結論

人才危機的出現對國有企業的正常運行產生了不良影響。對此，國有企業應該通過激勵制度優化、以人為本觀念強化應用以及人力資源管理隊伍知識體系優化構建等措施的應用，提升自身的人力資源管理質量。

參考文獻：

[1]梁娟.國有建筑企業人力資源危機預警系統研究[D].中南林業科技大學，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰略，2012，02：139-141.

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1.1工程項目人力資源管理更加重視培養復合型人才

工程項目具有唯一性和復雜性，在人力資源管理上要求人才的專業化程度較高。但隨著國內外競爭的加劇和企業發展規模化、大型化，培養復合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養優秀的項目經理。項目經理是工程項目中典型的復合型人才。作為工程項目的負責人，項目經理需要具備決策能力、領導能力、社交與談判能力、業務技術能力、應變能力，還需要有較寬的知識面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創新能力。但是，目前能夠適應項目經理要求的工程項目管理人才還比較缺乏，而具備國際視野和國際化知識與能力結構的項目經理后備人才更加缺乏。所以，培養造就一批當前緊缺的實用型工程項目骨干人才隊伍，服務于工程項目建設向更高質量、更寬領域、更大范圍拓展，成為當前工程項目人力資源管理的嶄新要求。

1.2工程項目人力資源管理更加重視知識化管理平臺

工程項目活動區別于一般的科研和教學活動，也區別于一般的生產過程。工程項目面臨的不確定性很多，建設周期長，具有不可逆轉性。在工程項目過程中，往往需要進行綜合性的項目管理，設定項目范圍、目標、明確項目任務和路徑，做到項目全生命周期管理。如何將積累的知識和經驗迅速地轉化為項目團隊和工程項目單位的知識、經驗，需要具有一系列的管理工具和完善的知識傳播體系。從國際國內形勢看，充分利用知識化管理平臺已經成為一個較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項目文檔、案例、經驗總結進行系統的研究、仔細的篩選、甄別，形成具有體系化的知識管理文庫，能夠為新員工培訓、新項目前期咨詢設計提供強有力的支撐，同時也為項目單位提供一個知識庫，有利于增強知識共享，縮短新員工成長時間，降低項目開發成本，增強企業的核心競爭力。

1.3工程項目人力資源管理更加重視制度化激勵創新

工程項目人力資源具有較強的專業性，制度化激勵需要明確兩個導向，一是引導專業化人才向精細化職業化發展，一是引導專業化人才向復合型人才發展。因此，制度化激勵必須提供長效的、多元的激勵方式。當前，國內發展較好的工程項目單位多為大型國有企業或事業單位，這些單位規模大，業務承攬上基本不存在問題，但在提供制度化激勵上還存在著體制機制障礙或傳統的人力資源管理思維障礙。在員工的目標和行為之間建立起可以觀察的聯系，重點滿足員工還沒有得到滿足的需求。例如，通過輪崗大力開展工作多元化；提供在崗培訓和離崗培訓，繼續教育機會，幫助工程人員提升知識和業務能力；對于創新性成果制定長期性回報措施，給予與成果價值和收益相匹配的制度性獎勵。

2 面向新時期工程項目人力資源管理的對策建議

2.1工程人才要突出戰略性人力資源管理

當前，上個世紀就倡導的戰略性人力資源管理還基本沒有進入國內工程項目單位人力資源管理的視野。這極大地制約了我國工程項目單位的發展。工程項目企業開展戰略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業發展成敗的統領性的、全局性的資源，在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目?標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系以及戰略性人才培養體系等。關鍵在于，企業最高管理層要高度重視人力資源工作，一個基本的標志在于人力資源總監成為決策層成員，人力資源管理深入到企業的業務管理和成長中。

2.2工程人才要強化人力資源管理基礎建設