序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源季度總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

引進人才。計劃招聘高層次儲備人才50名，已開始實施招聘。已征集三支一扶大學生崗位112個，報縣政府批準后實施招聘。

繼續(xù)推進中層干部輪崗交流。一季度進行了調查研究，擬訂實施方案。

（二）就業(yè)工作

縣政府召開了）縣就業(yè)和社會保障工作會議，總結部署本縣就業(yè)和社會保障工作。

完善就業(yè)工作責任體系。擬訂了關于本縣工業(yè)園區(qū)、富盛開發(fā)區(qū)、陳家鎮(zhèn)開發(fā)區(qū)、長興產業(yè)園區(qū)和新城開發(fā)區(qū)等五大園區(qū)就業(yè)工作責任制度的意見，明確了五大園區(qū)就業(yè)工作目標任務。五大園區(qū)的就業(yè)工作責任制度已經(jīng)建立。

新增就業(yè)。至第一季度末，全縣新增就業(yè)3595人（縣職介統(tǒng)計6559人）。

實施職業(yè)技能培訓。第一季度完成職業(yè)培訓2500人。

完善就業(yè)政策。對《關于進一步完善本縣促進就業(yè)政策的意見》（崇府辦發(fā)〔〕20號）作進一步的完善，已經(jīng)擬制建議意見報縣政府研究決定。

篇（2）

人力資源部是總經(jīng)理直接領導下的經(jīng)理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結如下：

20xx年工作總結

一、部門工作手冊及崗位職責的管理

20xx年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發(fā)展。

二、員工檔案資料的管理

建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據(jù)。

篇（3）

建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度。目前，人力資源管理規(guī)范及制度較為完善，人資部今年已將員工手冊試用版發(fā)行，后續(xù)將結合試用情況進行升級調整，人事行政部都按照文件的程序進行操作，目的達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、風險管理

根據(jù)工作指令，相關部門協(xié)同對合同版本以及工資表已進行升級和運用。且建筑板塊人事部已于上半年進行未簽訂勞動合同的核查工作，目前，已全員簽訂。另，勞務板塊員工合同的簽訂，由多方主體多份合同的簽訂模式，修正為“誰用工，誰簽訂”合同的工作模式。

三、人力資源指標工作

根據(jù)公司工作綱領和目標，人資部就公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式：一是校園招聘，二是網(wǎng)絡招聘，三是內部培養(yǎng)，四是員工推薦。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備一定數(shù)量的且具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。

1、人力資源成本統(tǒng)計：截止7月31日，建筑板塊管理干部共計200人。

2、招聘工作成果：

1）、改善招聘局面：公司有完善的“面試管理制度”，本年度，林達商學院開展了招聘技巧的相關培訓，從面試起建立明晰化標準及流程規(guī)范，從嚴把關，做到心中有數(shù)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，為司所用。規(guī)范招聘流程組織，從邀約、初試、復試（專業(yè)崗位主管領導以及用人單位）、再復試（談薪資談條件等細節(jié)）以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定以及提升用人單位對擬用人才的了解，從而降低離職率。

2）、上半年積累了大量的儲備人才簡歷，達347余份，極大充實公司人才儲備，人員涵蓋技術、施工、財務等，為下半年人資部工作打下堅實基礎。

3）、拓展渠道：除維護現(xiàn)有的招聘渠道外，增加拉勾網(wǎng)、魚泡網(wǎng)的招聘渠道，后續(xù)做好維護、宣傳，以至于提升公司整體知名度和正面形象。

4）、利用招聘調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬，為公司薪酬體制提供參考依據(jù)。

3、合理配置人力資源，充分挖掘潛力

1）、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量組合控編缺編崗位，有限在公司內部招聘。根據(jù)公司經(jīng)營情況及時調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，上半年結合去年下半年組織的競聘結果，調崗人員3人，從勞務板塊提拔到建筑1人（預算崗），促使人力資源的合理利用，確保工作順利開展。

2）、今年上半年隨著各部門人員編制的到崗到位和捋順，對人員專業(yè)的需求越來越大。重點通過網(wǎng)絡招聘引進各部門發(fā)展所需的專業(yè)技術人才。面向校園招聘66人（實際報道60人），社會招聘33人。

4、人才留用及流失率

下半年工作計劃

（一）、人事招聘與配置、嚴格按照公司各板塊、各部門需求完成此項工作，人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘，滿足公司人才需求。

（二）、培訓工作

1、繼續(xù)加強員工培訓力度，提高人員綜合素質和專業(yè)技術，宣貫并熟悉公司各項管理制度，建立公司培訓工作常態(tài)化，為公司又好又快發(fā)展提供強有力的人才保障。根據(jù)部門和項目年度培訓計劃，督促各部門及時安排培訓項目。定期組織開展新員工培訓、員工企業(yè)文化等培訓。

2、強化人資部專業(yè)理論知識，對“勞動法”、“勞動合同法”、“人力資源管理知識”等進行培訓，提升人資部隊伍技能，針對在實踐工作中遇到的眾多待解決和需釋明的疑難問題，提高隊伍的整體素質，認真把握國家政策和企業(yè)戰(zhàn)略目標，進一步提高隊伍的業(yè)務能力，更好地為企業(yè)和員工服務。

3、管理干部的培訓是下半年的培訓工作重點，使管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度和發(fā)展需求，有針對性進行公司內部培訓和外部培訓，并對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查和反饋，是員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信心。同時，對于素質較低的員工，也可以此為依據(jù)建立科學的人員退出機制。

（三）、制度完善

篇（4）

（三）格式范例公司人力資源部 2006年度工作總結2006年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的"三創(chuàng)"主線，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、 積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了"三個代表"的重要思想，積極參加了  委組織"植樹"和中心組織的"兩思"教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了"市一年一小變"成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 2005年的年度考核后，繼而進行了2006年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面1.為了實現(xiàn)中心對服務公司的"減員增效"的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至  人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時為公司  名同志辦理了調入公司一系列的手續(xù)；給產業(yè)服務公司的  名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工 2005年度工資標準的調整和 2003！ 2004年度職工正常晉升工資的工作，完成了 2005年增加職工生活補貼的調整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》；《公司安全防火管理規(guī)定》；《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的   多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9.參加了在上海召開的全國

工作年會，并及時將年會的精神和   部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件  份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共  份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。

四、計劃生育工作建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。

五、主要經(jīng)驗和教訓（一）經(jīng)驗：（略）

篇（5）

一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書，中學會計實習報告。意在不斷總結經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯

定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。

(二)人力資源部工作總結的寫作要點

通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：

1 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹;

2 對取得經(jīng)驗進行總結;

3 對存在的不足進行客觀分析;

4 對本部門未來工作意見和合理化建議。

(三)格式范例

公司人力資源部 xx年度工作總結

xx年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領導的正確

指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力

學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、 積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了 委組織“植

樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做

好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華

人民共和國建國 56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 xx年的年度考核后，繼而進行了

xx年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解

掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1.為了實現(xiàn)中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續(xù);給產業(yè)服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工 xx年度工資標準的調整和 xx! xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了 xx年增加職工生活補貼的調整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》;

《公司安全防火管理規(guī)定》;

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》;

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領導簽訂領導防火安全

責任書外，還與進駐的 多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓

學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調整審核

工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦

證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助

中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系

烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部

副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公

司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為

公司把好各種印章使用的關。

四、計劃生育工作

建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計生關系轉移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、

節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。

五、主要經(jīng)驗和教訓

(一)經(jīng)驗：

(略)

(二)教訓：

篇（6）

安環(huán)辦在總調度長的領導下，在各有關部門的配合下，完成了第二季度公司的安全生產各項管理工作，現(xiàn)對公司第二季度的安全生產情況進行總結和匯報，內容如下：

并建立職工“三級”安全教育卡片：1335份。 3.本季度安環(huán)辦對各生產車間的重點、要害部位增添了各種安全標識牌、警示牌、危險源牌共計：165塊，對二軋煤氣站、三軋煤氣站的安全設備設施及部分壓力管道和公司南側的圍欄的防腐工程進行了監(jiān)督、檢查和驗收。

4.本季度對新員工崗前安全培訓工作，安環(huán)辦配合人力資源部，已于6月10日將新員工崗前安全培訓的課件發(fā)至人力資源部審核，等候人力資源部的培訓通知。 6. 本季度各生產車間大小發(fā)生工傷事故72起，共計72人次（詳情見附表1），（因生產事故考核發(fā)生費用人力資源部未結算完畢，故無法統(tǒng)計）。

7. 本季度安環(huán)辦調查各車間發(fā)生一般安全生產事故8起，共計造成直接經(jīng)濟損失約 13.5萬元，詳情如下：

（5）2010.5.27日下午2:35分左右，三煉液氧站汽化器出口鋁管爆裂，無人員受傷。（7）2010.5.26日下午14:40左右，三煉車間10#大包發(fā)生穿包事故，無設備損壞，無人員受傷。9.本季度安環(huán)辦共計落實違章違紀安全經(jīng)濟考核13項，合計金額為5910元（考核內容已報人力資源部）。 11.本季度對以前遺留的公司晉級A級企業(yè)所需的安全評定補辦申報材料21項內容已完成14項，其中7項屬政府批文正在積極進行協(xié)調。120萬噸高爐的制氧廠項目安全預評價所需的申報材料準備工作大部分已完成，部分工作正在積極進行中，預計7月15日左右完成制氧廠的安全預評價工作。

12.本季度共計接待政府安全、環(huán)保等職能單位檢查4次，到政府部門進行相關事項的協(xié)調7次。

13、安環(huán)辦在第二季度與外協(xié)施工單位簽訂安全協(xié)議書5份。

14.本季度安環(huán)辦對公司原有的安全管理制度進行了一次系統(tǒng)的梳理，編制了《安全管理制度匯編》；此套匯編在根據(jù)公司實際情況的基礎上，完善了安全生產職責、考核細則等內容并突出了其適用性及可操作性；現(xiàn)原稿已通過審核，并于二季度開始正式實施。

15.對安環(huán)辦原有的工作方法進行了改進，并確定了新的績效考核標準，使安全工作逐步表格化、制度化、標準化。

根據(jù)本季度安全生產情況，我辦下一季度工作計劃如下：

安環(huán)辦（2012年第三季度）工作計劃

一、 指導思想

樹立“安全第一，預防為主，綜合治理”的思想，以安環(huán)辦嚴抓、分廠自查自管的工作思路來指導安全工作，明確各級管理人員的安全責任，加大監(jiān)督檢查和考核力度，加大安全保障投入，力爭提高本質安全化水平；認真開展職工安全教育培訓工作，提高全員安全意識，努力構建安全管理長效機制

二、工作目標

1.杜絕安全生產事故，實現(xiàn)重大事故為零，輕傷事故低于歷史同期百分點。

2.加強安全基礎管理，建立健全本部門及公司各二級生產單位的安全生產制度、臺帳；完善公司各級安全組織網(wǎng)絡。

3.強化生產現(xiàn)場的安全管理，嚴抓違章、違紀、違反勞動紀律的現(xiàn)象，杜絕因違章而導致的安全事故的發(fā)生。

三、 工作計劃

第三季度，公司將實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，面臨著高線、煉鐵及制氧等工程建成投產、重大而艱巨的生產工作任務。安環(huán)辦工作緊緊圍繞公司生產發(fā)展的主旋律，本著不斷規(guī)范、深化的要求，進一步體現(xiàn)“以人為本、安全第一”、“本質安全、超前預防”的理念，抓住重點和薄弱環(huán)節(jié)，采取源頭把關、全過程控制措施，立足防范，強化監(jiān)督。現(xiàn)結合國家有關安全環(huán)保法律法規(guī)要求，特對第三季度安全工作安排如下：

1、利用各種形式和渠道，加強對國家有關安全生產法律、法規(guī)、條例的宣傳和學習，加強對公司各項安全生產規(guī)章制度的宣傳和學習，提高員工安全意識和素質，為下半年的安全生產打下良好的基礎。

2、配合人力資源部做好對轉崗人員及新員工崗前安全教育培訓工作。

3、每月末進行一次聯(lián)合安全檢查，對查出的安全隱患等情況進行整改，落實責任人，規(guī)定整改期限，做到有措施、有落實、有記錄。

4、根據(jù)三季度安全目標，制定公司季度工亡、重傷及多人中毒事故為“零”；重大設備、操作事故為“零”；重大環(huán)境污染事故為“零”；工業(yè)水復用率＞100%。并層層分解，最終落實到班組，落實到每位員工。

5、根據(jù)國家和福建省及公司的有關要求，推進危險化學品生產、儲存的安全標準化工作。

7、嚴格“三級”安全教育和轉崗安全教育，使其了解現(xiàn)場存在的危險因素，熟知崗位安全操作規(guī)程；班前會必須提醒、交待作業(yè)安全注意事項；班中嚴密巡查、監(jiān)督其作業(yè)行為；結合崗位實際，認真開展每周班組安全活動，不斷提高全員的安全防范意識。

10、全力以赴，做好三季度安全生產工作。加強現(xiàn)場安全工作，對現(xiàn)場施工、用電、氣瓶、電焊氣割、電器等安全使用進行檢查，確保安全。堅持“保安全、保質量、保環(huán)保、保進度”的原則，強化操作人員尤其是外協(xié)人員的安全環(huán)保意識，加強對現(xiàn)場的監(jiān)督檢查。加強對安全生產關鍵裝置、重點部位的管理，做到組織到位、措施得力、責任到人。

11、教育好車間全員做好交通安全和消防工作。加強消防檢查；強化交通安全意識。

12、加強動火作業(yè)管理，對車間區(qū)域內的動火必須實行100%動火證制度。

13、加強對充裝液氧的管理。充裝車輛必須證件齊全，充裝時必須做好安全措施，嚴格按照操作規(guī)程進行充裝。加強對氣瓶充裝的管理。運輸充裝車輛必須證件齊全，充裝前必須做好安全措施，嚴格按照操作規(guī)程進行檢查和充裝。加強對危化品的安全管理。對氧氣生產、液氧貯存，液氧、氣氧的充裝等環(huán)節(jié)進行安全管理。

14、做好安全環(huán)保工作。按照上級政府的要求，采取切實可行的措施將清潔化生產工作落到實處。

15、加強安全隱患的整改工作。按照要求對檢查中發(fā)現(xiàn)的安全隱患認真進行整改，并做好記錄，對無法整改的安全隱患制定出整改計劃。

16、加強安全考核工作。嚴格按照公司、二級生產單位的制度進行考核，以提高各班組的安全責任意識。

17結合值班調度員對生產現(xiàn)場的安全管理施行24小時全程監(jiān)控，加大對違章、違紀、違反勞動紀律等“三違”現(xiàn)象的檢查力度。

以上工作在9月30日前全部完成，因現(xiàn)有專職安全員只有2名，希公司盡快配備相應的專職安全員。

因三寶員工多為農民工且個人素質參差不齊，違章現(xiàn)象比較普遍，所以在推行安全標準化管理有著很大的難度，為求把安全工作做到實處，請各級領導對安環(huán)辦的工作予以大力支持，爭取將我公司的安全管理工作上一個臺階。

篇（7）

一、 積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了"三個代表"的重要思想，積極參加了 委組織"植樹"和中心組織的"兩思"教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了"市一年一小變"成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 2004年的年度考核后，繼而進行了2005年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面1.為了實現(xiàn)中心對服務公司的"減員增效"的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續(xù)；給產業(yè)服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工 2004年度工資標準的調整和 2002！ 2003年度職工正常晉升工資的工作，完成了 2004年增加職工生活補貼的調整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》；《公司安全防火管理規(guī)定》；《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的 多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。

四、計劃生育工作建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。

篇（8）

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考核結果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（八）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經(jīng)營目標計劃及季度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調控和協(xié)調.

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質

20%

80%

第二條：考核結果與系數(shù)的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產品經(jīng)理及項目經(jīng)理

研發(fā)人員及項目實施人員

其他人員

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

KPI關鍵性業(yè)績指標

（二）員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數(shù)的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）年度考核權重比例分配

項目

崗位

關鍵性業(yè)績指標

綜合素質

中層管理人員

80%

20%

技術類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數(shù)對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

第二條：考核結果的運用

（一）依據(jù)考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發(fā)放時間為一季度發(fā)放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優(yōu)秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續(xù)二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續(xù)四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

篇（9）

在競爭如此激烈的今天，企業(yè)必須高度重視人力資源成本的管理，以達到降低成本，提高經(jīng)濟效益的目的。但是，不同的企業(yè)，其人力資源成本控制的目標是不一樣的，因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的特點及競爭者的情況定期的編制人力資源成本預算，做好對預算執(zhí)行情況的反饋、分析和控制工作。

一、人力資源成本概述

（一）人力資源的取得成本

人力資源取得成本是企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置時所發(fā)生的費用。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內外人力資源而發(fā)生的費用；選擇成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用；錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權而發(fā)生的費用；安置成本包括:企業(yè)將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員所損失的時間費用；為新職工提供工作所需裝備的費用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費；錄用部門安排人員的勞務費，咨詢費等。

（二）人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，企事業(yè)單位還需要對已獲得的人力資源進行培訓。人力資源開發(fā)成本，是企業(yè)為提高職工的生產技術能力，增加企業(yè)人力資產的價值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。

（三）人力資源的使用成本

人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用，是職工的勞動報酬。獎勵成本是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。調劑成本的作用是調劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用，也是滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍并吸引外部人員進入企業(yè)工作的調節(jié)器。

（四）人力資源保障成本

人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。這些費用往往以企業(yè)基金、社會保險或集體保險的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價值又不能保持其價值，其作用只是保障人力資源喪失使用價值時的生存權。這種成本是人力資源無法發(fā)揮其使用價值時，社會保障機構、企業(yè)對職工的一種人道主義的保護。

二、人力資源成本控制的可控因素分析

（一）取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本。控制前者可從三方面著手：一是優(yōu)化組織機構，精簡人員；二是科學定崗定編，提高工作效率；三是預先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費。控制后者可從兩方面著手：一是選擇最優(yōu)招聘方式，能內部競聘解決問題的就不外聘，這樣既可填補職位空缺、節(jié)省成本，又有利于調動現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實際任職能力，避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。

（二）開發(fā)成本因素

開發(fā)成本因素中，因培訓耽誤工作而產生的機會成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強培訓需求分析；二是精確核算#嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支；三是促進培訓效果轉化，鼓勵學員將所學新知識、新技能應用于實踐，并在培訓結束后及時分析、調查培訓效果，總結成功與不足。

（三）使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學歷構成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構成，屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應有的激勵作用。

（四）保障成本因素

保障成本因素包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動事故保障#健康保障具有可控性。尤其是勞動安全事故對電力企業(yè)影響重大，電力企業(yè)在這方面

要高度重視并舍得投入。

三、系統(tǒng)控制角度——系統(tǒng)過程中人力資源成本的控制分析

（一）人力資源成本循環(huán)控制計劃環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)周密合理地計劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預算和規(guī)劃決策兩部分。

預算——通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算。一般企業(yè)可以根據(jù)定員并結合企業(yè)目標考核情況(如綜合效益、安全生產）等做預算；新建或計劃變動較大的企業(yè)則可用“零基分析法”即不考慮賬戶歷史成本的記錄，在全面分析人力資源結構、數(shù)量的基礎上，結合勞動力市場情況測算人力資源成本，難以一步到位確定成本的，可以考慮采用“滾動預算法”。應該注意的是，預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。

規(guī)劃決策——核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟的支出。一般包括：估算成本；估算收益；評價投資收益。可通過投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較，計算過程中要綜合考慮人力資源成本支出的機會成本，即執(zhí)行一項計劃而放棄另一項計劃可能帶來的收益；人力資源投資的風險因素，即成本支出效益為負的可能性。

（二）人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)以成本意識嚴格控制支出，在合理范圍內進行預算調整。成立以人力資源部門和財務部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進行監(jiān)控。

完善人力資源成本費統(tǒng)計臺賬，建立勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表制度和財務報表制度。除有單項規(guī)定外，臺賬要按本期實際發(fā)生數(shù)而不是計劃數(shù)填報，按“誰支付、誰統(tǒng)計”的原則登賬，并明確成本責任。健全預算調整審核機制，凡需調整的，要預先申請和陳述理由，并經(jīng)嚴格審核。滾動預算項目則通過項目階段結算的方法，對每一階段的資金使用情況進行審核，符合要求才能進入下一階段。

（三）人力資源成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)

這一環(huán)節(jié)通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控。

階段性審查——即按季度、月度或項目，對各部門人力資源活動成本使用情況進行階段性審核。

年度結算審查——即年度財務決算后，專門按照有關財會規(guī)定和臺賬對人力資源成本進行結算，對比年初所定的預算方案計算節(jié)約或超支的額度，看成本控制是否有效。

年度統(tǒng)計分析——即進一步分析結算結果，發(fā)現(xiàn)問題和差距，為下一年度的人力資源成本控制提供改進依據(jù)。

（四）人力資源成本循環(huán)控制處理環(huán)節(jié)

通過第三環(huán)節(jié)的檢查，可以得到季度、年度企業(yè)人力資源成本使用情況的總結。針對其分析結果，采取改進對策。季度審核結果對策：對控制成本、提高效益的做法，及時給予肯定和褒揚；及時發(fā)現(xiàn)并糾正成本溢出和效

率低下的做法。

年度審核結果對策：表彰、獎勵人力資源成本控制好的下屬機構、部門，推廣他們的經(jīng)驗，促進其他機構部門加強成本控制；如果存在人力資源成本控制失當?shù)那闆r，必須從機構、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。

參考文獻

[1]李興山，劉潮.西方管理理論的產生與發(fā)展[M].北京:現(xiàn)代出版社，2000.

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內部人力資源市場運行需要堅持的四個原則

（1）先內后外的原則。內部人力資源市場首先應面向企業(yè)內部，積極向用人單位推薦適崗人員或按用人單位需求組織相關人員培訓，促進人員流動，但同時還應考慮企業(yè)發(fā)展需要的新理念、新技術、高技能，對外引入人才，緩解企業(yè)內部人力資源供需矛盾。當企業(yè)內部對超員或缺員無法解決時，才應向上一級企業(yè)內部人力資源市場提交人員供給或需求信息。

（2）公開、公平、公正的原則。內部人力資源市場作為“中介”機構，必須使人力資源供需雙方的權利、義務關系平等，一視同仁，“中介”活動須具有較高的透明度，人員信息、活動程序等應公開，活動結果要公示，人力資源供需雙方獲得的信息和機會應均等。

（3）層級管理的原則。企業(yè)內部各級人力資源部門及相關實施機構在內部人力資源市場中應承擔各自責任，明確界定各自工作的主要范圍及承擔的具體職能、履行的權利與義務，各在其位、各司其職、各負其責，嚴格履行市場運行程序。

（4）能力素質限制原則。對內部人力資源市場運行要素要事先作為界定或限制，納入人力資源信息庫的人員均須經(jīng)過能力素質評測，方可進行交流（員工本人及需求單位、供給單位三方均同意交流的除外）。

內部人力資源市場人員流動可采取的方式

（1）崗位競聘。著力解決管理與技術崗位人才配置等問題。凡基層單位班組長、本部部門管理專責，原則上均以崗位競聘方式，擇優(yōu)錄取。試用期滿，合格者辦理工作調動手續(xù)；不合格者退回原單位。

（2）掛職（掛崗）鍛煉。著力解決人才培養(yǎng)等問題。掛職（掛崗）鍛煉期限可根據(jù)企業(yè)實際界定為6個月至2年。

（3）勞務協(xié)作方式。著力解決基建施工、設備檢修等超缺員問題。勞務協(xié)作期限以工作任務為期限，一般建議不超過1年。

（4）臨時借用。著力解決重點項目、重大活動的臨時用工需求。借用期限以工作任務為期限，一般為1個月至12個月。

（5）人才幫扶。著力解決艱苦地區(qū)、生產一線、縣供電公司、集體企業(yè)等的用工需求以及技術力量短缺等問題。

內部人力資源市場應建立的兩個方向的流程

面向上一級企業(yè)人力資源市場

面向上一級企業(yè)人力資源市場的流程見圖1。以上一級企業(yè)規(guī)定的人力資源市場運行程序為主，進入人力資源市場中的人員需符合相應的能力素質、年齡、身體、形體等限制條件。

第一，每季度末開展定員測算及人力資源診斷分析，經(jīng)本企業(yè)內部人力資源市場領導小組審批通過后，向上一級企業(yè)人力資源部門提交相關崗位、人員的需求及供給信息。

第二，待上一級企業(yè)人資部審批通過后，通過人力資源供需信息平臺信息。

第三，接到上一級企業(yè)需求信息后，按照需求信息給相關專業(yè)單位下達供給計劃，統(tǒng)計匯總和反饋相關人員意愿。接到上一級企業(yè)的供給信息后，按照相關專業(yè)的需求計劃，進行合理調配。

第四，按照相關供需業(yè)務配置情況，將交流方案報至本企業(yè)內部人力資源市場領導小組審批通過后，向上一級企業(yè)人力資源部反饋信息，經(jīng)審批通過后，辦理相關員工調配手續(xù)。

第五，每半年分別總結分析市場配置經(jīng)驗、不足及配置方式的可行性、適應性，適時調整配置方式，優(yōu)化市場運行規(guī)則，以確保市場有效、有序運行。

面向本企業(yè)內部人力資源市場

面向本企業(yè)內部人力資源市場運行流程見圖2。

第一，每季度末由人力資源部開展各業(yè)務定員測算及人力資源診斷分析。

第二，每季度各單位（部門）按照的各業(yè)務定員、定編、定崗情況，將本單位（部門）人力資源需求崗位（需注明配置方式）報人力資源部審核。

第三，人力資源部將需求崗位信息報內部人力資源市場領導小組審批，審批通過后對需求崗位參考相關崗位說明書和工作標準限定崗位需求條件（主要對年齡、專業(yè)技術、技能等級及身體條件作出限定），并在人力資源供需平臺上需求信息。

第四，供給途徑：一是根據(jù)各業(yè)務配置情況和需求信息，向業(yè)務超員單位下達供給計劃。二是員工本人提出申請，經(jīng)員工所在單位（部門）、人力資源部、需求單位（部門）三方同意后，報內部人力資源市場領導小組審批。

第五，供給單位接到供給計劃后，報送供給人員名單（供給人員須符合崗位需求限定的條件），開展供給人員能力測評。

第六，人力資源部對供給人員進行信息審核，經(jīng)內部人力資源市場領導小組審批通過后，對符合要求的人員，辦理相關員工調配手續(xù)；對不符合需求單位條件要求的人員，安排轉崗培訓（轉崗培訓期間本人配置仍然為原崗位、相關薪酬待遇不變），經(jīng)考核通過后，辦理相關員工調配手續(xù)。

第七，每半年分別總結分析市場配置經(jīng)驗、不足及配置方式的可行性、適應性，適時調整配置方式，優(yōu)化市場運行規(guī)則，以確保市場有效、有序運行。

建立保證流程正常運行的績效考核與控制體系

監(jiān)控考核體系

將超員、缺員單位年度人員供給、吸納完成情況納入績效考核范圍。超員單位應嚴格落實下達的人員分流和優(yōu)化配置計劃。缺員單位應優(yōu)先在盤活人力資源存量的基礎上，通過內部市場吸納、引進超員單位各類人才。內部市場運行情況與各單位薪酬績效和用工計劃、畢業(yè)生計劃掛鉤。未完成下達的內部人力資源優(yōu)化配置計劃的單位，薪酬績效和用工計劃予以核減。

搭建內部人力資源市場平臺

應用國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一開發(fā)的內部人力資源供需信息平臺，提供信息、查詢、交流等支撐服務和實時在線監(jiān)控。本部部門及業(yè)務實施機構根據(jù)定員和實際配置，梳理超缺員情況及人員需求并在平臺上。

建立人力資源供給激勵機制

在各單位年度績效合約當中下達內部人力資源市場人力資源供給完成率指標，對能夠按要求、保質保量提供供給人員的單位予以適當獎勵，激發(fā)供給單位的人員供給積極性。