相關期刊
時間：2022-08-01 11:01:59
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇私人企業管理制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定，制定本制度。
二、公司執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。
三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。
四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第二節 一編制及定編
五、 公司各職能部門、下屬公司、企業，用人實行定員、定崗。
六、 公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。
七、 下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施。
八、因工作及生產，業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規定，履行手續后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。
九、下屬公司、企業需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。
十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。
第三節 員工的聘（雇）用
十一、 各部門、下屬公司、企業對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。
十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。
十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
十四、各級員工的聘任程序如下：
1.總經理，由董事長提名董事會聘任；
2.副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業經理，由總經理提請董事會聘任；
3.部門副主任（副部長）、下屬公司、企業副經理及會計人員，由總經理聘任；
4.其他員工，經總經理批準后，由人事部及下屬公司、企業經理聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。
十五、各部門、下屬公司、企業確需增加員工的，按如下原則辦理。
1.先在本部門、本公司、企業內部調整；
2.內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統內調配。
3.本系統內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準后，由勞動人事部進行招聘。
十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后試用半年至1年。
十七、 新員工正式上崗前，必須先接受培訓。
培訓內容包括學習公司章程及規章制度，了解公司情況，學習崗位業務知識等
培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。
員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。
試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發給。
十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經勞動人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。
十九、 臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的指標內雇用。報勞動人事部備案。
第四節 工資、待遇
二十、 公司全權決定所屬員工的工資、待遇。
二十一、 公司執行董事會批準實行的工資系統列。
二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。
二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發放。
二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在單位可將材料報監察部及有關部門審核，經總經理批準后予提級及獎勵。
二十五、公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。員工享有相應的保險待遇。
二十六、公司執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。
二十七、 員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。
二十八、員工享有公費醫療待遇。員工本人的醫藥費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核準報銷。
第五節 假期及待遇
二十九、 員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給 加班工資或安排補休。
三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：
1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；
2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假；
3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。
4.員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；
5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；
6.員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人事部核準；未經核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節統一放假。
7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。
三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。
三十二、產育假：
1.女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、III 度會陰破裂等）可增加產假30天；
2.女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；
3.凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結扎的另增加21天；
4.產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發給75%的工資。
5.產假期間，工資照發，不影響原有福利待遇。
三十三、 節育手術假：
1.取環休息1天；
2.放環休息3天；
3.男結扎休息7天；
4.女結扎休息21天；
5.懷孕不滿4個月流產休息15-30天；流產后結扎增加21天；流產假期1年內不能超過2次；
6.懷孕4個月以上引產休息42天；引產后結扎增加21天；
7.以上假期內工資津貼照發。
三十四、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。
三十五、員工按國家規定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。
第六節 辭職、辭退、開除
三十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。
三十七、 試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續。
用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續。
三十八、 員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。
三十九、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續。
四十、國家干部、職工要求調離本公司，必須經勞動人呈部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。
四十一、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十二、員工或用人單位認為其現工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。
四十三、 員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。
四十四、公司對辭退員工持慎重態度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。
被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。
四十六、 聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續。
公司不與之續簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十七、員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。
四十八、 員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業務資料，并移交業務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續，給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十九、 公司對被辭退及未獲公司續聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發給其1個月工資。不滿1年的按1年計。
適用范圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員
除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。
第二則 管理權限
總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
人力主管工作職責：
一、 協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。
二、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
三、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
四、 組織公司平時考核及年終考核工作。
五、 組織公司人事培訓工作。
六、 協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。
七、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
八、 根據公司的經營目標、崗位設置制定人力主管規劃。
九、 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
第三則 職員錄用
被正式聘用的新職員，由公司發給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。
《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發生解聘和離職情況，自動續約。職員如不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。
完備調離手續
雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續，未完備離職手續擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續包括：
(1)處理工作交接事宜;
(2)按調離手續要求辦理離職手續;
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;
(4)退還公司宿舍及房內公物，。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需住公司住房的，時間不得超過一個月;
(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。
(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規定，歸還在勞動合同期限內的有關費用。
(8)如與公司簽訂有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理。
離職面談
離職前，公司可根據職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。
糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。
第四則 工作守則和行為準則
員工工作守則包括
一、 每位員工都要有高度的責任心和事業心,處處以公司的利益為重, 為公司的發展努力工作。
二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創新能力，通過培養學習新知識使個人素質與公司發展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。
五、要有敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率是對所有員工提出的敬業要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰勝困難、挫折。
七、要善于協調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。
九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
兼 職
.職員未經公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。
.禁止下列情形的兼職：
(1)在公司內從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作;
(2)兼職于公司的業務關聯單位或者商業競爭對手;
(3)所兼任的工作構成對本單位的商業競爭;
(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;
(5)主管級及以上職員兼職。
個人投資
.職員可以在不與公司利益發生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個人投資：
(1)參與經營管理的;
(2)投資于公司的客戶或商業競爭對手的;
(3)以職務之便向投資對象提供利益的;
(4)以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。
保密義務
1、職員有義務保守公司的經營機密。職員務必妥善保管所持有的涉密文件。
1、職員未經公司授權或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經公開的經營情況、業務數據。
行為的自我判斷與咨詢
職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：
1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準;
2向主管或總經理提出咨詢。
接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。
職員遵守的行為準則包括：
一、 職員必須嚴格遵守公司一切規則制度;
二、 職員必須服從公司的組織領導與管理，對未經明示事項的處理，應及時請示，遵照指示辦理;
三、 職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業愛崗、積極進取;
四、 職員應嚴格保守公司的經營、財務、人事、技術等機密;
五、 職員不得利用工作時間從事第二職業;
六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務;
七、 職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協同辦理，應遵從公司指揮，予以協助;
八、 在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現;
九、 公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情;
公司內應有的禮儀：
第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
1.頭發：職員頭發要經常清洗，保持清潔。
2.指甲：指甲不能太長，應經常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。
3.胡子：胡子不能太長，應經常修剪。
4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。
第二條 工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：
1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。
2.領帶：外出前或要在眾人面前出現時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。
3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。
4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。
5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。
第三條 在公司內職員應保持優雅的姿勢和動作。具體要求是：
1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。
會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。
要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。
3.公司內與同事相遇應點頭行禮表示致意。
4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。
5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。
6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。
7.走通道、走廊時要放輕腳步。
無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。
第五則 員工的考勤、休假、請假制度
職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執行。
標準工作時間
周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合標準工作時間：11小時
周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合標準工作時間：8小時30分
編輯部及管理層人員工作時間可根據工作進展情況靈活安排，但每天必需填寫個人一周活動表，每周一向上級匯報。編輯部工作人員外出無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報
遲到、早退或曠工
上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應及時填寫請假單報負責人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發現替他人打卡，每次會扣除雙方薪金各100元。
員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當月連續三次警告的，公司有權予以勸退。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續曠工超過5天，或一年內累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。
請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。
請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內，致電所在主管或直接上級主管，且應于病假后上班第一天內，向公司提供規定醫務機構出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當日福利補貼。病假累計半年以上者，至第七個月起按崗位薪金數額的70%為基數發放。
請事假將被扣除當日薪金全額。
因參加社會活動請假，需經領導批準給予公假，薪金照發。
如赴外地出差，應填寫出差單交主管備案。
一、上班時間不允許做與工作無關的事,如需外出應請示主管(編輯部無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報)
二、不允許員工從事第二職業或對外兼職活動,但鼓勵員工利用業余時間參加升學考試、學習培訓,提高工作能力。
加 班
如因工作需要，需在非工作時間工作的，必須通知部門主管。加班時需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。凡加班人員于加班時不按規定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經查獲后，記過或記大過。經理級以下人員每晚加班2小時，第二天可晚工作一小時作為休息時間。每累記加班24個小時，或連續加班12個小時沒有休息，可申請一天帶薪假期，或相當于三天工資的加班補助金。管理層為不計酬加班。
加 班 請 假：
1.操作人員如有特別事故不能加班時，應事先向領班聲明(領有具體事實不得故意推諉)否則一經派定即須按時到退。
2.連續加班階段，如因病因事不能繼續工作時，應向領班或值日值夜人員以請假單請假。
3.公休假日加班，于到班前發生事故不能加班者，應以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實，填單補假(注明加班請假字樣)，此項請假不予列入考勤。
4.在加班時間中如因機械故障一時無法修復或其他重大原因不能繼續工作時，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。
假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規定。
節 假 日
國家規定的大型節假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(8天),給予休假 但因業務需要可指定照常上班需以加班計算。
一、工作年假： 工齡滿一年以上、業績突出的員工,經主管報請總經理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經理提出申請,經批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。
二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權予以解聘,(特殊情況除外)。經過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經請假或請假未經批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發當日工資;曠工連續超過3 日，累計當月6天者,公司無條件解聘。
三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假;未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假;
四、婚假：職員結婚給婚假10天假期, 子女結婚可請假2天
五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準,1天以上的由總經理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發50%的工資(特殊情況除外)。經過批準的申請單交行政中心備案。
員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。
本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。
過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者進行經濟處罰、停職或開除。
(二)病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者可予命令退休或資遣。
本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。
本公司員工依本規則所請假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第六則 工資待遇
一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。
二、 獎金：銷售提成：根據各業務部門的業務指標，確定提成標準。
三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發放全勤獎金。
四、職員工資發放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月底發給。
五、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經理聯系;
第七則 獎懲
公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者;
二、業績突出，為公司帶來明顯效益者;
三、對公司發展規劃或業務管理規范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;
四、在某一方面表現突出，足為公司楷模者;
五、其他制度規定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者;
二、公司遭遇任何災難或發生緊急事件時，在場職員未能及時全力加以挽救者;
三、在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽或利益者;
四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給公司業務或效益帶來損害者;
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規則制度者;
八、竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者;
九、觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為;
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴;獎懲記錄，納入公司考核內容。
第八則 福利
一、 保險：按公司現行的保險規定，公司的骨干人員和經理級以上人員可享受公司投保的個人醫療保險。
二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請特殊困難補助，補助金額視具體情況而定。
三、 過節費：根據國家規定的節假日(元旦、春節、婦女節、勞動節、端午節、兒童節、國慶節等)，公司將發放適當的過節費或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
【abstract】be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.
【key words】human capital; enterprise system; structure; key element
人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念,其實二者是有區別的。企業通常將人力資源視為人的體能、知識、技能、行動有效組合而成的一種“活”性資源,它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。因此,人力資源是經濟性的資源、是戰略性的資源。人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力,它有其他資本共有特性:投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等,與物質資本一樣,人力資本對企業剩余有索取權和控制權,人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此,不是所有人力資源都能成為人力資本,只有從事技術革新和技術發明、經營管理等,通過其他人利用其發明、革新和被其管理,能創造更大乘余價值的那部分人的勞動力,才能稱為人力資本。
但是,對一個企業而言,僅擁有先進的技術是不夠的,還必須有高素質的經營者來經營。每個企業的經營者都有一定的經營管理方面的經驗和知識,也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則,但只有那些眼光銳利,分析準確的經營者才能作出正確的決策,我們稱這種高素質的經營者為企業家。由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用,而且,由于它是一種人格化的資本形式,也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。筆者在下文將分三個方面對其進行分析。
1 人力資本對企業產權制度構造的影響
在傳統企業中,產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的,即出資方依各自出資多少擁有產權,而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬,并沒有企業的產權,也就沒有對企業的收益權和處置權。這種產權結構,貨幣資本是主動方,而人力資源處于一種被動的、受支配的地位。但人力資本出現且作用日益凸顯后,企業中已不再是貨幣資本一統天下,人力資本開始擁有了部分產權。而且二者的關系發生了逆轉,貨幣資本逐漸變為被動資本,而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權結構發生了悄然的變化。
相比西方發達國家而言,我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。人力資本入股剛剛起步,而且有諸多的限制條件。人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作,企業核心競爭力下降,造成人力資本折價損失。國有企業受傳統觀念影響深,因此人力資本折價損失問題也最嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干。據統計,有的國有企業流失人員占員工總數比例高達60%,而外資企業和私營企業中,高級管理人員、技術人員和技工有70%以上來自國有企業。因此,國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系,要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的限制,允許運用資產的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份,擁有部分的產權。
2 人力資本對企業法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制,其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主,它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊,這一影響就必然延及企業的法人治理結構。西方國家出現了ceo(首席執行官),ceo除對企業的經營管理直接負責外,還具有提名內部董事的資格,因此一般認為ceo擁有50%～60%的董事長權力。ceo受企業戰略決策委員會的領導,而這一委員會的成員不一定是財產所有者,非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本,而不再強調所有者對企業的控制。
獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人,也不代表經理層,其成員往往是經濟或法律方面的專家,職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議,為董事會的決策提供參考意見,從而有利于公司提高決策水平,改善經營績效。獨立董事本身是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。
3 人力資本對企業文化的影響
3.1 強調協作和團隊精神。
科學技術的不斷發展,經營才能的專業化,以及市場環境的日益復雜化,使管理者往往領導的是比自己更專業的下屬,管理的是自己并不熟悉的業務領域。因此,傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制管理方法已經過時,現代企業管理者必須充分尊重雇員的價值,為他們創造一個相對寬松和諧的工作環境。企業管理目標的實現,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于成員間的配合和協作。
3.2 強調成員之間的能力差異。
現代管理理論認為,人與人之間不僅存在能力的差異,而且這種差異的幅度可能很大,正是能力的差異導致了分工的不同,進而導致對企業貢獻的不同。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結,其中第一條就是:你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統的觀念相反,我們一直認為人與人之間不存在能力差異,每個人的貢獻大小是由分工決定的。
3.3 強調收益方式的不同。
由于員工的能力差異很大,由此導致他們對企業的貢獻是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力資本不僅要獲得勞動收益,而且還要獲得相應的產權收益,產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則,對于技術人員的特殊技能和企業家的經營才能始終視而不見,只承認他們的勞動收益,而不承認他們的人力資本收益,后果是企業的經營者設法擴大“在職消費”,吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍,這些行為給企業帶來的損失,遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分要大。
3.4 強調企業講求效率,不講求絕對公平。
新公共管理定義政府的角色就是服務型政府,它把市場的理念引入政府。公民作為納稅人,是一種顧客角色;而政府作為稅收的接納者,是一種服務員角色。政府作為公共產品和公共服務的賣方,理應為納稅人提供更好的、更優的產品,而不是以一種高姿態的身份出現在公眾面前。公民才是當家的主人,他們有權要求政府這個服務者提供優質的服務。新公共管理要求的政府是作為一種服務的,以民為本的政府。提高政府的服務質量和服務水平的條件,就是把政府部門放在一種競爭的環境下,讓政府部門之間、政府部門與私人部門之間進行競爭。引用市場機制的手法,讓政府部門面臨來自市場的巨大的壓力,不得不放下從前的官僚架子,重新擺正作為“服務員”的角色。
2.新公共管理可以提高政府部門的辦事效率
長期處在官僚機制中的政府,已經形成了一個機構龐大、臃腫的組織機構。隨著政府機構不斷的增加,職能部門的工作就會出現重疊,造成權力界定不清,政出多門,部門之間推卸責任,互相扯皮的現象,以致辦事效率極其低下。而新公共管理運動的開展,對政府部門的職責重新界定,加強對核心權力的掌控,除去一些沒有必要存在的,相互重疊的職能部門,盡量分散和除去一些不必要的權力,使政府組織結構扁平化,減少一些不相關的政府職能部門,縮短高層政府部門與底層政府部門的距離,以便上級政府在制定政策的時候可以減少由于層級繁冗帶來的信息有限的缺點。
3.新公共管理主張運用企業的管理方法對政府內部進行管理
中國歷經千年,官僚統治思想根深蒂固。人事的安排處理,獎懲機制的建立等無不是以上級指定的為準。權威化、追求權力最大化、尋租現象的在官僚機制中產生。而新公共管理借鑒了企業的目標管理、人事管理、薪酬管理等管理方法。比如,通過設立政策的目標,來控制政府部門的績效;通過人事的公開招錄制度,來對公務員進行選拔與錄用;通過對整個組織或者公務員的績效進行考核來派發薪酬、升遷與懲處;通過采用第三方評價體系來對公共部門的政策執行進行監督管理。這樣,通過不斷的引入企業的管理模式,使得政府內部的管理公開化、公平化、公正化。同時這也是照應了新公共管理的競爭機制,通過信息的公開,更有利于政府部門內部的競爭,也同時給外部人才向政府部門的輸入帶來了大量的機會。
二、新公共管理在中國發展阻滯的反思
1.中國的法制不健全,阻礙了新公共管理的發展
二、制度風險是我國海外直接投資的瓶頸
1.管理制度風險:海外投資宏觀管理尚處于無章、無序狀態
我國海外企業散布在世界各地,海外投資大多是根據各種渠道的非系統化信息進行的,致使海外企業在產業結構和地區結構的分布等方面,充滿著無序性和隨機性。海外企業風險管理的一體化程度低,缺少跨國經營風險管理的基本常識,而只是在海外進行孤立、單一和分割式的經營。由于宏觀管理的無章、無序,造成資本投入失控,使我國海外企業先天不足的弱點更加暴露出來。
2.投資決策風險:海外投資主體結構失衡
我國海外直接投資集中于發達國家和新興工業化國家(地區),而許多發展中國家則尚未顧及。對外投資過份集中于發達國家和地區,使我國大多數企業面臨的投資成本高和投入資金少的矛盾更加突出,成為海外企業經營失敗的導火索和風險因素。發達國家的投資成本往往是發展中國家(地區)的幾倍甚至幾十倍,而對外投資規模小和實力上的先天不足,是我國大多數企業不可回避的現實在這種情況下,我國海外企業尤其是中小型企業盲目進入發達國家和地區,一開始就勢必處于弱勢,面臨更大的競爭風險。
3.投資體制風險:海外投資新舊體制錯位
我國海外投資在體制上仍然帶有濃厚的部門和地方所有的行政隸屬關系的色彩。我國海外投資按縱向投資區分,可分為中央和地方的投資;按橫向投資區分,又分為各自不同部門投資興辦的海外企業。而且國內跨國集團的上級主管部門對企業的經營決策仍保持高度控制。現行投資體制的局限,決定了投資審批方法及程序的不規范,并產生投資決策風險。從體制上分析,試圖用政府的外部行為來取代企業的內在要求,即企圖通過政府層層審核的辦法,來推動企業在海外投資決策中加強項目可行性研究和風險預測,其效果往往并不理想。一是由于上級審核部門很難擁有如此廣博的知識儲備來把握項目投資的風險與機遇;二是沒有進行高質量審核的動力。
4.投資主體風險:海外投資主體結構失調
從世界范圍看,海外直接投資活動通常是以私人企業作為主要投資者。無論是發達國家還是其他發展中國家,大型國有企業在眾多跨國公司中的數量相當有限。據聯合國貿易和發展會議有關發展中國家跨國公司的數據庫資料顯示,在580家有相關數據的發展中國家跨國公司子公司中,私人企業占企業總數的64.7%;國有企業占20.3%;混合企業占15%。
三、我國海外直接投資的管理創新
1.司法制度創新
為加強對海外企業的宏觀管理,當務之急要盡快建立全國性的專管機構,進一步完善管理法規。在對我國跨國經營問題進行深入調查研究的基礎上,充分借鑒國外跨國經營的經驗,逐步形成并完善海外企業法。當前,應圍繞加入WTO后的新形勢,以創新的思路,修改并起草一個指導性的條例,著重就財政政策、投資政策、經營范圍、審批程序、管理體制、利潤分配及其再投資、人才管理、雙重征稅等問題,做出一些原則性的規定,進而形成較具體的實條例,以逐步完備和形成一部管理海外企業的國內立法。
2.經營機制創新
要加快建立適應國際化經營的經營機制,賦予跨國經營企業充分的外貿自和必要的外匯支配權、海外投資權、融資權、承包國際工程和勞務出口的契約權，以及出國人員審批權等。經營決策制度是海外企業管理制度的核心。在海外企業享有一定的自主經營權限的條件下,可根據企業規模和行業特點,實行分級決策授權。這種公司形式為我國境外企業發展跨國經營提供基本的組織保證。
3.企業組建模式創新
1產權改革中制約財務管理的瓶頸
在國有企業產權改革中，財務部門要適應形勢發展需要，正視制約財務科學管理的瓶頸因素，厘清癥結所在。
11財務管理紊亂
時至今日，不少國有企業仍然沿襲計劃經濟時代的行政式管理方式，行政命令代替市場規律，致使財務管理制度執行不力，管理混亂，賬目不清，支出不記賬，記賬無支出；資金管理無序，支配領導說了算，資金隨意性流動，管理簡單化，缺乏有效約束，賬實不符；債權回收不及時，時有挪用、私自截留現象，債權得不到及時清理，更有人趁企業改制與債務相關人員侵吞債權；財務只限于記賬；主管部門缺乏有效監督，呆壞賬得不到清理；部分管理人員鉆改制漏洞，隱匿、轉移資金財物；財務管理滯后，企業管理層對財務風險、財務杠桿等財務管理知之甚少，沒有管理理財意識；賬務處理滯后，企業實施改制時不清楚家底，固定資產調動隨意，財務無監控，資金存放不按財務制度，亂設小金庫，出現錢物流失。
12缺乏監督機制
與市場要求相比，國有企業沒有建立起真正的財務關系，無法做到所有者、決策者、經營者和監督者分別到位，不能形成既相互協調、合作，又相互制衡、監督的機制，缺少審計及相應機構，致使財務部門秉承領導意圖辦事。加之作為國有企業主管部門的國資委對企業財務狀況了解不深，使得企業進入改制程序后有意轉移或藏匿部分國有資產。更有甚者，部分企業雇請會計師事務所人員壓縮改制企業凈資產規模，侵吞國有資產；部分企業財務部門改制中故意選擇對自己有利的評估基準和評估方法，高值低估，人為操縱評估，致使國有資產嚴重流失。
13財務體制不符市場要求
國有企業領導層行政色彩較濃，唯我獨尊，大小事情領導自己說了算，財務管理中行政干預多，為職務級別升遷想方設法調高利潤、增加開支，造成財務制度難以執行和落實，由此也導致公司治理結構不盡完善。在此體制下，不少企業只有會計記賬部門，沒有審計部門，財務無法獨立行使財務監督職權，根本形不成對企業領導者有效的監督和約束。
14忽視市場財務管理理念
市場經濟條件下，國有企業要想走出困境，實施產權制度改革是必然的。與之相應，改制過程中的國有企業必須建立起包括現代財務管理理念在內的現代企業管理制度。現代財務管理模式是企業生死存亡的關鍵，但不少企業卻并沒有把財務管理當作與企業改制相關的問題從戰略層面來考慮，仍然沿用以前的財務管理體制，自然不能適應市場經濟要求，企業改制也難以成功。
15資金籌措不足
國有企業是不少地方政府的老大難，為解決難題，政府實施國有企業產權改革，這需要大量的改制資金做后盾。現實是，政府財政撥付改制資金難以到位，企業為完成改制不得不將職工工齡補償金直接轉為改制后的企業股份，以此來抵消資金不足部分。不少改制企業還硬性規定，入股職工股不能自由交易，不得隨意退出，職工名義是股東，卻無法享有股東的權利，職工持股變成變相集資行為，企業淪落為主要管理者的私人企業。
2混合制下企業財務的科學管理
基于以上所述，混合制下的企業財務管理要針對上述瓶頸因素，采取切實有效的措施，加強現代財務管理工作，降低改制成本。
21樹立現代財務理念
國企改制目的在于適應市場經濟要求，在競爭中站穩腳跟。企業要以贏利為目的，為此要樹立現代財務管理新理念，建構起以出資人管理為中心的企業資產與財務管理新框架，變財務管理只是簡單做賬記賬為建構起現代財務管理制度；企業要重視籌資和投資管理，考慮經濟活動中資金的時間價值，對其實施財務指導與監督；財務部門要參與到企業投資管理及決策中，加強對資金運動過程的組織、控制和協調，做好對經營活動的事前預測、事中控制和事后分析反饋。可以說，企業要通過改制使財務管理成為一切管理活動的最終評定依據，使財務管理成為企業經濟活動中主要的管理手段。
22發揮財務管理職能
企業改制過程中，財務管理的職能主要體現在對企業資金的籌措、資金分配、資金使用進行監控。為此，財務部門要認真學習和理解國家有關企業改制的政策法規，熟悉與改制緊密相關的各項內部操作程序，厘清國有股東、收購者、債權人、經營者以及職工等各方關系；要有高度的責任意識，積極發揮自身監督作用，對改制過程中的各個程序實施事前、事中和事后監督，確保國有資產不流失。
23做好資產清核
厘清家底，做好資產清核，是國有企業改制中必須面對的問題。國有資產數量、結構、狀態和價值受市場影響，不斷變化，并非一成不變。這就需要財務部門要充實人員，要有責任擔當，要行得正，清點核查，明確產權，防止評估中采用不利于國有資產保護的評估基準和評估方法，抵制高值低估，人為操縱，避免惡意壓縮企業凈資產規模違法行為。
24合理測算改制資金
國有企業進行改制，需要有改制資金作后盾。改制資金特別是職工安置費用的測算至關重要。按照國家有關企業改制改組的政策和法規，職工安置費用主要來自于企業資產變現或政府部分撥款。需要強調的是，資金數量需要多少，需要財務管理部門要對企業家底、職工結構、工資、社會保障等各個方面有一個清晰、詳盡的掌握，在此基礎上，根據人員分流安置方案合理測算出改制成本，除國家撥付資金外，要依據市場規律，采取資產變現、土地置換等方式籌措改制資金，支付職工安置費用、社會保障系統人員統籌費用等。
關鍵詞：食品加工企業；加強；風險管理
隨著我國國民經濟的發展，食品加工企業規模越來越壯大，經濟效益日益提高。但是，與此同時，我國食品加工企業的風險系數也與日俱增。這不僅表現在企業之間、行業之間的激烈競爭，而且表現在產品競爭、品牌競爭、技術競爭、管理競爭等諸多方面。或者可以說，如同其他企業一樣，食品加工企業的規模越大、影響力越大，其自身的各種風險也就相應地增大。反過來說，正是由于風險的存在，食品加工企業才得以不斷的完善、優化，才得以不斷提升自身的競爭實力，才能在強大的風險中總結經驗、吸取教訓，進而提升抗風險的能力。那么，食品加工企業如何根據自身企業的特點有效加強風險管理呢？
首先，加強企業戰略風險管理。在市場經濟面前，面對激烈的市場競爭、日新月異的新科技，尤其是不斷增長的廣大人民群眾的生活欲望，食品加工企業領導層應審時度勢，合理、科學地制定企業自身的發展戰略，帶領企業的管理者尤其是核心管理者科學規劃、科學規劃企業的發展愿景，并且能夠時刻根據市場的變化修正、完善這一規劃，以保證企業科學發展、和諧發展、可持續發展。在戰略制定過程中，應多做幾種預案，為未來的環境的突變留出相應的應對措施。戰略執行過程中，企業領導層還應重點關注與戰略密切相關的幾個外部變量，并且時刻監測這些變量的變化情況，比如經濟周期、企業競爭態勢、產品市場變化、消費者和媒體、國際環境、技術變革等，在切實把握相關變量的基礎上，及時判斷、整合、運用這些信息，從而對企業的發展規劃作出合理的科學掌控。
目前，全球經濟危機形勢依然嚴峻，各國各地經濟依然舉步維艱，部分國際食品加工企業和零售巨頭紛紛破產或轉產。這給我國的食品加工企業敲響了警鐘――必須加強食品加工企業的戰略風險管理，至少必須高度重視企業的戰略風險研究、把握，及時制定應對性措施，以提升自身的市場競爭能力。優秀的食品加工企業應該是在企業穩健時采取適度謹慎的防守戰略，而在蕭條時采取大膽的進攻戰略。正如美國安利公司逆流而動，在眾多外資企業紛紛撤資的情況下大手筆地追加了在華投資。安利能夠在危局中進行戰略布局，靠的是其長期良好經營的口碑和讓人信服的產品質量。
當然，戰略管理層除了及時、科學監控企業運營的外部環境，還需要對內部主要職能的風險進行監管，這些職能風險包括經營風險、財務風險、法律法規風險，這種監管主要靠完善的管理制度和匯報制度來保障。
其次，加強企業的經營風險管理。食品加工企業的一般工作流程包括原材料采購、加工制造、產品銷售和技術研發。這樣一個龐大的負載的流程系統隨時都隱藏著風險,只有通過科學合理的流程優化，嚴格的規范管理，才能降低流程的風險。
眾所周知，我國食品加工企業所需的原材料大部分都是從農戶那里收購的，分散的農戶運作模式增加了食品加工企業的運營風險。隨著農村經濟體制改革的深入進行，集約種植和集團化養殖大戶數量大量增加，但是，相應的管理水平與管理能力并未從根本上與時俱進，甚至說是用原始的落后的理念與技術管理著先進的企業。實踐證明：我國的食品加工企業應該積極幫扶原材料產地實現產品升級、技術革新、科學管理，同時還要努力建設、發展自己的原料基地，實現系統管理、科學管理。
依據行業規范及相應的技術指標科學制定企業管理制度，比如采用跨越式技術發展戰略，深化企業內部改革，建立健全崗位責任制、問責制、獎懲制，堅持在制度面前人人平等，落實制度公開、公正、公平。與此同時，企業還應該加強自身的企業文化建設，積極打造和諧的、優秀的團隊，用健康的、明確的企業文化激勵和鼓舞員工為企業的和諧發展以及可持續發展貢獻力量。
Abstract:The private enterprise has made an outstanding contribution to China′s economic development， but it faced with some constraints at the same time of fast-growing and evolving. The empirical study on private enterprises in Hebei Province showed that factors restricting the growth and evolution of private enterprises could be pided into surface elements and underlying factors. Finance， talent person， institutional factor were surface factors; entrepreneurial spirit ， property rights governance， management systems and innovation systems were underlying factors ;the solution of underlying factors directly determined the solution of surface elements.
Key words:private enterprise; growth and evolution; surface factor; underlying factors
目前，民營企業的發展是國內討論非常激烈的話題之一，一方面是由于民營企業在現代經濟結構中的地位和功能越來越突出;另一方面是民營企業在發展中存在著眾多沒有解決的內部和外部問題。本文以河北省民營企業的成長與演化為例，對制約民營企業的重要因素展開實證研究。
一、河北民營企業在經濟發展中的作用
改革開放30多年以來，河北省民營企業從無到有，不斷發展壯大，為河北省的經濟發展做出了突出的貢獻。從整體上來說民營企業在增加地方財政收入、增加居民收入、解決勞動就業、推動地方經濟發展、促進國有企業改革和經濟結構調整等方面，發揮著越來越積極的作用。民營企業不等同于私人企業，從經濟學的角度來講民營化是一種新型的社會所有制形態[1]，當前民營企業在全省經濟中所占的地位越來越重要，已成為了拉動國民經濟又好又快發展的重要力量。
尤其是黨的十六大以來，河北省民營企業呈現出了極其典型的發展態勢:民營企業數量不斷增加;組織結構不斷優化，建立現代企業制度的步伐加快;民營企業在推動地方經濟發展中的作用日益突出，尤其是在推動“科教興冀”戰略過程中體現出了主力軍的作用;民營企業的地位和作用得以明確，民營企業自主發展的基本框架也基本確立，民營企業的崛起為河北省增加地方財政收入、解決勞動就業、增加居民收入、增強地方經濟活力、促進國有企業改革和經濟結構調整等方面，發揮了極其重要的作用。
2003年以來，河北省民營經濟年均增長速度保持在15%以上，年均拉動經濟增長5.9個百分點，逼近全省生產總值的半壁江山。民營企業已成為是生產力當中最活躍的因素，民營企業具有解決具有重大戰略意義人才問題的重要功能[2]。隨著我國經濟體制的不斷深入，特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下，民營經濟的發展為維護社會穩定，吸納就業做出了重要貢獻。[3]民營經濟吸納就業人員現已占全省二、三產業從業人員的50%以上，其中安置國有企業下崗失業人員25.3萬人。從全省產業結構來看，民營經濟已從傳統勞動密集型產品生產拓展到高科技產業、現代制造業和新興服務業，目前全省認定的高技術企業中，民營企業占90%以上。從產品結構看，全省民營企業有7個產品被評為中國名牌產品;有5個品牌被評為中國馳名商標，占全省總數的39%。
二、民營企業面臨的問題及制約因素
(一)突出問題
民營企業發展和演進過程中的突出問題主要有:民營企業整體水平落后于全國平均水平，與發達地區差距非常大;研發投入和自主創新能力處于全國低層次水平，科技進步對經濟發展的貢獻率遠遠低于發達地區;行業分布和地區分布不平衡，所有制結構不合理，調整力度不夠;民營企業成長的制度、政策、金融和社會環境不完善。
1.民營企業整體收入水平處于全國低層次，產品附加值低、科技含量低，主要是依托當地資源優勢和廉價勞動力，科技投入嚴重不足、企業的技術創新能力極差。再加上很多私營企業短期行為嚴重、技術開發、技術改造投入明顯不足，同時缺乏戰略眼光和市場開拓能力[4]。
2.經費投入和自主創新能力嚴重落后于全國平均水平。民營企業的經費是決定其創新能力高低的最重要的指標，經費投入少、自主創新能力差是當前全省民營企業成長中最突出的問題之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全國的排名一直處于全國31個省市的第20-23位。總體看來，近幾年河北省R&D投入無論是在總量上、強度上還是在增長速度方面都與全國平均水平存在著較大差距，這與河北省經濟大省的地位不太相稱，表明經濟發展與科技投入出現了背離現象，不符合“科教興冀”的戰略，理應受到決策部門的關注[5]。
3.缺乏現代企業管理制度和戰略管理思想。建立現代企業管理制度是民營企業成長與演進的關鍵，尤其是管理模式的選擇和發展戰略的制定與規劃。當前河北省大多數民營企業沿用傳統家族制管理模式，原因是傳統型家族企業具有產權的穩定性、決策的靈活性、內部統一等優點，容易被大多數民營企業所選擇。雖然家族化管理對當前民營企業來說有其積極合理的一面，但家族化的固有缺陷決定了這種管理模式很難支撐企業的進一步發展，容易形成管理制度難以有效執行、人才選拔受到限制、缺乏公平的競爭機制、傾向于實行人治管理。另外，從發展戰略的角度來看，大多數民營企業只注重眼前利益，缺乏長遠的戰略眼光。因此，建立符合現代化生產的企業治理結構、管理制度成為了擺在民營企業面前的一道門檻。
4.民營企業成長與演進的金融制度和融資環境不太完善。融資問題是制約民營企業發展的最突出因素，融資渠道狹窄是河北省民營企業成長與演進中最突出的問題[6]。當前民營企業融資渠道主要包括銀行貸款和民間借貸，由于金融制度和融資環境不太完善，使得這兩種途徑的融資也存在著眾多問題。一是貸款門檻抬高導致資金需求者“畏貸”。 目前為防范信貸風險，各家國有商業銀行惜貸，普遍上收信貸審批權，抬高了貸款門檻，二是缺乏相關部門認可的企業資信評定機制，政府對企業進行資信評定的作用弱化。三是民營企業缺乏抵御市場風險的能力導致金融機構“懼貸”。因此，必須盡快在銀行貸款、發行企業債券、證券市場融資、風險投資、民間借貸等方面探索適合民營企業成長的融資方式。
(二) 成長與演進的制約因素
針對河北省民營企業成長與演進中的兩大突出問題，分析造成這兩大突出問題的原因，主要在于制約民營企業發展的因素沒有系統化和明晰化，找出主要的內外因素是民營企業成長與演進的關鍵。國內大量研究文獻顯示制約民營企業創新與演化的主要因素在于人才、技術、資金條件普遍不足，最近一些學者又提出產權結構、企業文化、管理體制等應該是最關鍵的因素。
國內關于民營企業創新與演進的要因到底有哪些，爭論一直很激烈。本研究以河北省100家民營企業為樣本，進行了專門的問卷調查，結果顯示制約民營企業創新與演進的因素主要分為表層因素和深層因素。
深層因素決定表層因素。資金和產權治理在民營企業發展中所起的作用非常明顯，但這兩種因素確屬于不同的層次。資金、人才、制度體系對民營企業成長與演進的制約作用主要表現為企業發展中的表面問題，因此稱為表層因素，從表面上看資金、人才、制度體系顯得很重要，但從社會資本的角度看解決這些問題的渠道確實非常的廣泛，即使以上問題得到解決，但由于企業家精神、產權治理、管理體制和整個創新系統的不健全，卻會嚴重制約民營企業的創新與發展，這些是內在的深層問題，深層問題的解決有助于表層問題的快速解決。民營企業在成長與演化過程中對資金、技術、人才的需求是非常旺盛的，但對企業家精神的培養、產權治理、管理體制改革、創新系統的完善需求更加迫切，只有深層問題的大了解決，表層問題才可以迎刃而解。
三、對策建議
1.政府應盡快建立和完善民營企業科技發展的公共服務平臺。發展以產業、共性技術服務平臺為主的政策、科技、咨詢等全面的公共服務平臺是民營企業快速成長的必要條件。要盡快建立起省、市、縣(市、區)三級的民營企業服務體系，以強化支撐民營企業發展的平臺作用。主要用于促進民營企業服務體系建設。
2.盡快建立以企業為主的產學研合作體系、培育創新文化。增強民營企業的創新能力必須有高效的創新系統來支撐，產學研合作的創新體系就是要求以企業為主體、充分發揮大學、科研院所知識創新源的作用，加強民營企業與大學和科研院所的強烈互動，從而解決民營企業發展與成長中的核心問題。民營企業本身資源有限、技術能力落后、面臨的主要是生存的問題，而大學和科研院所可以幫助他們進行產品開發與技術創新，并最終提高他們的核心競爭能力。另外，盡快培育以創新為核心的文化環境是推進以企業為主體的產學研合作創新體系的建設的必備條件。
3.加快制度創新、不斷完善民營企業產權治理問題。政府應當從制度創新著手，重點在項目申請、融資貸款、稅收優惠等方面建立各項有利于民營企業建立現代企業產權制度的政策與措施。政府的功能在積極的引導和服務民營企業建立科學、合理的產權制度，最終目標是幫助民營企業解決發展中的各種制約因素、推進民營企業的成長與壯大。
4.建立資金與人才的雙向激勵約束機制。企業家隊伍建設和金融體制的改革是促進民營企業快速發展的催化劑，因此建立資金與人才雙向的激勵約束機制就是要求企業家隊伍的培養必須和金融體制改革配套進行。既地方民營企業貸款融資問題必須和當地企業家隊伍、職業經理人隊伍的素質掛鉤，同時積極鼓勵和創造有利條件促進高素質的民營企業在境內和境外上市融資，提高企業品牌知名度和競爭力。
參考文獻
[1] 劉迎秋.中國經濟“民營化”的必要性和現實性分析[J].經濟研究，1994(6):48-55.
[2] 程路.充分重視發揮民營企業的作用[N].人民日報，2004-04-25(7).
[3] 秦淑娟.論民營企業在經濟增長中的作用[J].商業時代，2005(26):11-12.
中圖分類號：F273
文獻標識碼：A
文章編號：1009-2374（2012）24-0131-03
目前，民營企業兩極分化明顯，強者愈強，弱者淘汰。面對勞力短缺，成本增加，客戶更高要求，市場競爭更趨白熱化，中小民營企業生存堪憂。中小民營企業要生存發展，只能靠科技創新，提升競爭力。但我國中小民營企業科技創新困難重重，對其科技創新中存在的問題進行分析并找出對策以促進中小民營企業的發展就顯得非常必要。
1 中小民營企業科技創新中存在的問題
1.1 科技創新觀念意識淡薄
中小民營企業高層管理人員對科技創新的認識不夠，科技創新意識薄弱。由于一些企業的領導重規模、搶速度、忽視效率，重產值和數量，輕視產品的技術含量，普遍看重企業當前利益而不顧長遠利益，導致他們對科技創新不夠重視。面對激烈的市場競爭，這種觀念必將使產品的科技含量與質量下降，從而影響自身信譽和產品市場，進而在競爭中被淘汰。
1.2 沒有形成真正的創新主體
科技創新主體是指參與科技創新活動的過程，并在此過程中占主導地位、發揮主導作用的社會組織或角色。中小民營企業在科技創新活動中由于創新資金缺乏、科技創新專業人才缺乏、管理水平落后等原因尚未真正成為科技創新主體，發揮應有的主體作用。
1.3 科技創新積極性受挫
中小民營企業科技創新積極性普遍不高，主要因為：一是未能很好地保護知識產權，科技創新發展積極性受抑制。無論是消化吸收再創新，還是原始創新，都需要大量的投資，但發展的新技術和新產品往往沒有得到很好的保護。開發投入后收益無保障，企業創新投入積極性不高；二是稅負不公，科技創新發展也受到極大制約。
1.4 信息化水平低，與國內外高等院校和科研院所的合作交流平臺缺乏
隨著技術進步的快速發展、市場競爭的不斷加劇，一項技術創新從進行實驗到投入市場的過程越來越短，處于整個創新鏈中下游的企業，更應加強與創新鏈上游的聯系與結合，否則，很難依靠最新科技開發新產品占領市場。從國際上看，更多的企業注重與高校、科研院所的結合。而我國的中小民營企業習慣以模仿來獲得生產技術者眾多，相當數量的企業從未有過與國內外高等院校和科研院所的交流合作，從技術市場獲取技術支持則是他們的首選。
1.5 創新支持環境缺乏系統性
科技創新環境對中小民營企業的科技創新水平有著重要的影響，這里主要是指國家的政策支持系統與社會中介服務支持系統。他們的支持力度不夠，不利于我國中小民營企業的科技創新。一方面是政策支持缺乏系統性，另一方面是社會中介服務體系不完善。
2 提高中小民營企業科技創新的對策分析
針對上述中小民營企業科技創新中存在的問題，本文提出以下幾點對策建議：
2.1 增強科技創新意識，深化科技創新觀念
觀念創新和意識創新是科技創新的前提條件，“在現代市場經濟體制下不創新就意味著死亡”。科學技術是第一生產力。我國中小民營企業要生存和發展，并立足于強勢經濟實體之林，必須依靠科技創新，超前引領技術和產業的升級換代，搶先占領產品市場。中小民營企業要把科技創新放到企業發展戰略高度來認識它，把它作為做強做大主業的中心環節，作為支撐和引領企業主業發展的動力。同時，中小民營企業為了培養員工現代企業創新觀念和意識，應該建立員工定期定點培訓和交流制度，讓科技創新的意識和觀念深入到整個企業的人心之中。
2.2 消除科技創新積極性的抑制因素
2.2.1 消除政策歧視，促進公平稅負。地方政府應通過各種渠道將民營企業的正當訴求積極向省、國家立法機關反映，從而促進公平稅負立法
出臺。
2.2.2 完善法律環境，加強知識產權保護。加強知識產權保護的法律和規章的宣傳，以知識產權試點城市為契機，強調推進減輕訴訟經濟成本的改革，在法律允許的范圍內，加大侵犯知識產權的懲處力度，為企業創造一個公平競爭的法律環境，保障創新投入獲得增益收入。
2.3 讓中小民營企業成為真正的創新主體
中小民營企業必須順應社會的發展，借助國家和政府的有利政策，加大創新資金投入，大力引進科技創新型專業人才和管理人才，提高管理水平與科研能力，讓中小民營企業能成為真正的創新主體，不斷發展狀大。
2.3.1 拓寬中小民營企業的融資渠道。一是在國家加強金融監管的同時，采取優惠政策，鼓勵建立民營金融機構；二是建立專門為中小民營企業金融機構服務，為中小民營企業提供低息貸款，建立“民營經濟發展基金”，為私營企業的發展提供中長期貸款；三是改善中小民營企業融資信用擔保體系，讓無形資產可作抵押；四是適當降低民營企業直接融資門檻；五是建立民營企業貸款擔保基金；六是放寬外資銀行的經營范圍，爭取資金支持。
2.3.2 廣泛引進科技創新專業人才。一要建立科學的人才引進機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性；二要加大人才引進力度，采用多種途徑引進科研型與應用型人才。搭建校企合作平臺，充分利用高等院校的專業人才為民營經濟的創新發展提供智力支持；三要營造良好的留人環境。企業要想盡辦法留住人才，穩固地充實企業的科研隊伍。
2.3.3 提高企業管理水平。一是要建立現代企業管理制度。民營企業必須建立新型的現代企業管理模式，發展趨勢就是控股化和集約化，充分發揮家長式管理模式靈活高效的優勢，學習和借鑒先進的管理經驗，明晰產權，科學管理，建立現代企業制度；二是要著重加強企業的戰略管理，認清當前形勢和競爭環境，了解未來的發展機遇和挑戰；三是大力引進各類管理人才，并定期為管理人員進行培訓，不斷地與時俱進，保持領先的管理水平，讓中小民營企業徹底走出低水平的管理困境。
2.4 推進信息化建設，增進與科研院所的交流合作
鼓勵中小民營企業接觸網絡，提高市場營銷能力和科學管理能力。推廣和應用先進的應用軟件，實現資源的優化配置，提高中小民營企業生產經營管理過程中的網絡化和數字化水平，降低成本，提高質量，增強競爭能力。通過網絡平臺與各種科研合作機會，與科研院所建立長期的合作與交流的關系，增強企業的科研創新能力。我國中小民營企業要有意識地主動尋找和抓住機遇，增進與科研院所的合作與交流，提升自己的科研能力。
2.5 加強國家和社會中介服務的支持力度
2.5.1 加強國家系統支持力度。一是國家加強適合民營企業信息技術的研究與發展；二是鼓勵私人企業根據市場需求和國家產業政策，加強技術改造，采用先進技術、工藝和設備，對民營企業的研究開發項目，政府也應建立，并給予財政支持；三是制定高科技人才的補貼政策，鼓勵科技人員到私人企業服務，鼓勵高校畢業生到民營企業工作；四是利用中心城市高新技術產業相對集中的科研實力，創建民營高新技術企業，培育民營企業技術創新基地，建立以城市為依托，主要面向民營企業的技術創新支持體系。
2.5.2 完善社會中介服務體系。加快科技服務中介建設，不斷完善科技服務體系。大力支持各類面向民營企業自主創新的技術中介服務機構的建設。根據社會化、專業化、市場化、網絡化、規范化的要求，推進服務業的發展，民營企業在技術創新、研究、技術咨詢等方面的服務，建立民營企業的自主創新平臺，充分利用有利于民營企業自主創新的所有資源，加快中小民營企業的發展。
參考文獻
二、海島旅游的特點與困境
在我國300萬平方公里的海域中，存在重多面積大小不一的島嶼，有超過6500個島嶼的面積大于500平方米，構成了海島旅游中不可或缺的重要組成部分，基于發展時間及程度等方面的不同，海島旅游業的優缺點也會因為具體海島的不同而各異，如有的海島規劃好，可以免費趕海，游客稀少，這顯然是其優點，但也存在小島多、大島少，無人島多、有人島少，缺水島多、有水島少等特點，又如有的海島有沙灘，有景點，適合釣魚等，但是又存在太遠、坐船時間長等缺點，總而言之，不同的海島區位和環境，形成不同的優缺點。
結合筆者的分析看來，在我國海島旅游資源的開發方面，存在著以下困境：一是開發層次低，觀光旅游、娛樂旅游和專業旅游是新時期旅游的三個層次。觀光旅游重在單純享受自然及人文景觀；娛樂旅游屬于旅游的提高層次，以娛樂為主，使得旅游活動更加豐富；專業旅游可延伸出很多活動內容，如養生、宗教朝拜等。而在當前，享受陽光沙灘及海島風光成為了諸多海島游客選擇，顯然局限于觀光旅游的第一層次，經濟效益會因為逗留時間短而降低；二是開發程度不一，受海島地理位置、資金投入等影響，部分政府對海島的定位、規劃不足，對其未來的社會效益，未能形成正確的認識，導致在開發海島方面，往往以物流和傳統漁業為主；三是基礎設施薄弱，旅游品牌推廣不足，基于較為分散的海島風景資源和推廣力度的影響，輪船仍然是諸多海島旅游業的主選，加之大多飯店接待能力差，新開發的旅游項目宣傳力度不夠等重要原因，制約了其海島旅游業的發展。
三、PPP模式在海島旅游開發中的應用
（一）PPP模式概述
在基礎設施建設方面，以國家財政為基礎，是當前世界上各國慣用的政策，而經濟迅速發展的今天，人們對于基礎設施建設方面的投資與日俱增，所以導致在基礎設施建設方面，僅依賴國家財政撥款，已難以滿足其需求，所以我國海島旅游發展中，公共基礎設施資金不足的問題仍然存在，本文將結合對PPP模式的應用，去對比問題進行解決。
1、含義
PPP（Public- Private Partnerships）模式即政府與社會資本合作模式，具體實施方面，以某個合作項目為基礎，政府聯合盈利或非盈利企業展開合作，并在此前提下達到比預期更有利的結果，政府并非將項目責任全向私人企業轉移，而是扶持此項目，共同承擔責任和融資風險，最終共享收益，是一個完整的項目融資概念。這種模式的實質也就是：政府通過給予私營公司長期特許經營權及收益權，來得到基礎設施的加快建設及有效運營。通常基礎設施均具有公益性，如果不進行整合，則沒有投資價值，難以吸收到社會資本投資。PPP模式則能夠將這些不具有商業投資價值的項目商業化，在運營過程中私人機構也能夠達到一定的利潤，也降低了政府的財政壓力，屬于是一種“共贏”機制。
2、特點
綜合看來，此模式有三大類型，首先是外包類：具體實施方面，政府一般投資外包類PPP項目，對于項目中的一項或幾項職能，則可以由社會資本承包，且社會資本承擔的風險相對較小，在外包類又可以分為兩種具體的類型，分別為整體式式外包和模塊外包，前者的表現形式較多，有經營與維護、設計-建設等，通過支出一定的費用，政府委托/購買服務代為提供公共服務，如衛生打掃、設備維修等，而后者又劃分為管理外包和服務外包，在其特點方面，借助一定費用的委托方式，政府讓社會資本進行對某公共設施或服務的代為管理。其次是特許經營類，通過合作機制與公共部門分擔項目風險，對于部分或全部投資，需要社會資本全部參與，收益共享，風險共擔，前者的特征是社會資本與公共部門簽訂租賃合同，建設基礎設施等則由其進行，在租賃期內經營該設施，收取用戶費用實現利潤，對于該設施，需要在合同到期后交給公共部門，后者在獲取公共部門授權特許后，社會資本對基礎建設進行投資建設，收取用戶費用作為利潤，特許期后交還設施給公共部門。最后一種是私有化類，通過一定的契約關系，將公共項目移交社會運營，主要分為部分私有化和完全私有化兩類，前者通過股權裝讓或合資興建實現，政府處于控股地位，聯合私人部門共同承擔風險，后者私人部門受政府管理和監督，且政府處于控股地位[2]。其中海島旅游作為收益性項目，以項目運營并實現收益，因此通常采用的PPP模式為特許經營類及私有化，具體的選擇則需要依照當地實際情況確定。
（二）PPP模式在海島旅游開發中的應用
1、具有必要性、可行性
結合PPP模式的運作思路進行海島旅游項目開發，對于開發的中的資金投入壓力，可通過引入社會資本進行解決，且對于開發中遇到的諸多問題，也可嘗試應用PPP模式解決，促進我國海島旅游業的迅速發展。具體而言，首先，PPP模式通過把競爭機制引到由政府單獨運作的機制中，使得以往封閉運作模式得到根本轉變，同時借助民企先進的運營和管理經驗對旅游業進行產業化經營，在很大程度上打破了我國旅游業高投入和低產出的局面，有很大的必要性。其次，引入第三方的監督，實現雙贏。作為專業的第三方監督者，在這整個流程不存在隸屬關系，但是它卻能夠對政府和社會資本合作中各項內容進行客觀的評估和協調，做到實時的監督，促使雙方更好的經營。同時，由于私企有非常完善的企業管理制度、先進經驗和技術，政府可以在合作中借鑒和創新，從而提高自身的公共服務能力，隨著旅游品牌打造和管理效率提升，充分釋放資源活力，使得海島旅游項目的服務和舒適度有了質的變化，形成良性循環。
為了投資某個旅游項目，為證實其可行與否，勢必要預先進行考察論證，在此基礎上，方能引進PPP模式，繼而對其融資開發等方面進行具體論證。私企去分析項目的經濟性和收益率等，先要對該項目所承擔的風險和貼現率問題進行解決，繼而以此來對項目的投資收益和凈現值進行計算，結合其風險因素進行調整，最終促使項目投資收益率設定更為合理。結合資本資產定價模型（CAPM）來看，投資者做出具體決策時，應充分考慮系統性風險，特別是利率風險，結合流動性水平和經濟周期考慮，得出承擔此項目風險而應得的收益，對比資本市場上投資同樣風險的其他項目的收益，如果海島旅游業投資的收益更大，則可以考慮投資，反之則不應當考慮。
在進行旅游項目開發中，應用PPP模式的投資方式不是固定不變的，有很多的投資方式，根據旅游項目內容的不同、投資環境的不同和主體不同等各種情況，確定出適合各種項目的投資方式。其中一種簡便易行的方式是專業分拆方式，即基建項目采取“逆BT模式”來建設：由政府先期主導完善基礎設施、建設旅游項目、配套服務場所等，吸引相關商家入駐，入駐商家分期支付所使用基建項目的總投資額，在此基礎上再引入項目運營方，以旅游綜合體運營實現收益。但是從融資層面來說，目前最適合我國PPP融資模式的一種投資方式就是資本補貼模式。資本補貼模式是把一個旅游項目分為公益性和盈利性兩個部分，兩個部分的投資方有所不同。公益性部分是政府進行出資來對基礎建設進行的投資；盈利性部分的投資是由私人企業投資來完成，盈利性投資主要是對旅游項目中的建設、運營和維護環節進行投資。政府和項目公司簽訂特許經營協議進行保障雙方利益。項目初期，政府把資產租賃給項目公司，讓項目公司進行投資收益；項目的運行期，需要運用調整租金的形式使政府參與收益分配；項目結束后，公司要無償歸還政府全部資產。PPP模式的好處是把整個項目分為小的不同的部分，各個部分由不同的投資人進行投資來降低投資資金和壓力，降低雙方的投資風險，于此同時，私營企業的加入在很大程度上對項目的管理引入了規范化和專業化的各項管理。
2、實施效果及風險管控
在我國旅游業發展中，應用PPP模式已經有相關的成功案例，如海南推進國際旅游島建設中，綜合生態文明和綠色發展為總體思路，有效融合起了文化與旅游，形成了“1+3+N”產業架構，其中，“N”是消費者，“1”是政府，“3”是企業，具體的旅游業開發中，政府綜合所在地的文化資源特色，給予相關政策引導，和財政支持，在此基礎上，重視企業的參與，運用了社會資本進入的PPP融資模式，有效撬動社會資本力量，使得三亞形成良好的區位支撐與錯位競爭格局。
