序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業組織人事部工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

企業組織人事工作擔負著企業選拔、使用、培養干部和人才的重要職責。在煤炭企業，因干部職工人數眾多、機構較多，組織人事部門有著極其特殊而重要的地位和作用。近年來，我國煤炭企業圍繞增強開拓創新意識、提高政策理論水平和業務水平等，有力地推動了職工隊伍整體素質和能力的提高。但是，一些干部職工還不適應新形勢新任務的要求，特別是隨著煤炭產業的發展，煤炭企業職工隊伍狀況發生了新的變化，這就需要組織人事部門不斷解放思想，創新工作，全面提升組織人事工作的質量。

一、組織人事干部要講黨性，樹正氣

組織人事干部要做講黨性、干實事、改革創新的人，要做敢于與不正之風挑戰的人。在組織人事干部隊伍中要著力加強理想信念教育、組織人事部門優良傳統教育和勤政廉政警示教育，引導廣大組織人事干部增強政治意識、大局意識、責任意識和憂患意識，保持公道正派、堅持原則、淡泊名利、甘當人梯、嚴于律己、清正廉潔的政治品格。要創新黨性教育的形式，開展主題多樣的研討活動，提高黨性教育的針對性和實效性，提升組織人事干部的黨性觀念、思想修養和精神境界。

組織人事干部是一個企業黨委和行政部門的喉舌，參與著企業經營決策、干部人事任用等重大決策的研究，因而求真務實公道正派就成了做好各項工作的前提。“求真”就是遵循政策法規，維護政策的嚴肅性，“務實”就是堅持尊重事實，一切從實際出發，不弄虛作假，只有這樣才能做到公道正派。這就要求做組織人事工作的干部要進一步培養自己忠誠企業、愛崗敬業、作風過硬、執行有力、優質服務的高尚品質，剛直不阿、嚴以律己、寬以待人、不圖名利的道德風范，顧全大局、勇挑重擔、團結協作、互勉互進的廣闊胸懷，一絲不茍、雷厲風行、求真務實、真抓實干的創造精神。具體工作中要管住自己的嘴，堅決做到不符合黨性原則的話不說，不符合政策要求的話不說，違反組織人事紀律的話不說。管住自己的身，潔身自好，以身作則，不為蠅頭小利所動搖，所謂正人先正已，一身正氣，用高尚的人格去感染人、教育人。組織人事干部還要不斷增強心理承受能力，自覺進行心理調適，在工作中煥發出一種心情愉悅、得心應手的良好工作狀態，在平凡的位上、平凡的工作中展現出組織人事干部的人格魅力。

二、組織人事干部要重品性，提素質

作為一名組織人事干部，必須具有崇高的人格品質，這就要不斷加強自身的學習，保持良好的學習習慣，不斷提高自身的綜合素質。

組織人事干部素質的高低既關系到企業的整體發展，又直接關系到廣大黨員干部和職工群眾的切身利益，作為組織人事干部，工作要求高、責任大，要求其必須具有高度的責任感。要準確把握政治方向，加強政策的宣傳引導工作，取得廣大員工的理解和支持，確保各項工作符合黨的路線方針政策，符合上級文件精神，符合企業實際，首要的任務就是加強學習，不斷提高自身的綜合素質。一是要加強理論學習和政策學習，提高理論素養，用科學的理論指導實踐。學會用辨證的立場、觀點和方法去認識問題、分析問題、解決問題，增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性。學習市場經濟理論，了解市場經濟運行規則，把握市場經濟規律。學習黨的路線方針政策，正確理解上級精神，善于從實際出發，學習實踐科學發展觀，提高運用科學理論分析和解決實際問題的能力，創造性地開展工作。二是加強業務學習，提高業務素質。組織人事干部必須努力學習人力資源開發管理理論、黨的建設理論，全面掌握現代國有煤炭企業人事組織管理的新理念、新技能、新方法，加強對人事組織工作政策理論研究，增強應對與處理各種復雜問題的能力。同時，還要學習現代科技、企業管理等到方面知識，拓寬知識領域，更新知識結構，努力成為適應時代要求的復合型人才。

三、組織人事干部要作表率，勇擔責

組織人事干部要樹立“打鐵先要自身硬”的表率意識，切實加強對自己的嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督。牢固樹立正確的理想觀和人生觀，嚴守政治紀律、組織紀律、工作紀律，嚴格執行各項制度，按規矩辦事、按程序運作，不自作主張、自行其是，不在選人用人中跑風漏氣、不在干部考察中弄虛作假、不利用職務之便謀私利，堅持嚴把思想政治關、嚴把業務技術關、嚴把崗位關、嚴把民主關，做忠誠履職，勤奮敬業，扎實工作的表率。

篇（2）

2、嚴格實行考試聘用制。堅持“凡進必考”制度，事業單位除接受政策性安置的干部及其隨調家屬或退伍軍人外，新進人員必須一律面向社會或在一定范圍內公開招考，擇優聘用。

3、嚴格規范進人程序。單位跨行業、跨部門、跨地區的人員調動，必須先征得主管局同意，由主管局報組織人事部門辦理相關手續。用人單位在本系統內進行人員調動，按干部管理權限，由主管局辦理調動手續。凡企業人員調入所屬事業單位的，視同新進人員，實行公開招考，擇優聘用。事業單位新進工勤人員，需按程序報批，實行合同管理。

4、嚴格人才引進標準。所屬事業單位引進事業技術人員，要嚴格執行用人規定。確需補員的，對高等學歷人才或有特殊技能的技術工人，符合用人單位要求的，經報主管局同意辦理相關手續后，優先引進。一般崗位應有全日制專科以上學歷。否則，主管局不得申報、辦理引進聘用的相關手續。

5、嚴格離崗退養、提前退休審批手續。事業單位工作人員離崗退養、提前退休必須按程序報主管局同意后報組織人事部門審批，任何單位不得自行辦理有關干部職工離崗退養和提前退休手續。

二、關于管理紀律

篇（3）

一、把“講政治”作為第一要求，選拔干部堅持“三個嚴抓”

“打鐵還得自身硬”，講政治是組織人事干部的“天職”。組織人事干部必須做黨性最強的干部。企業人事干部履行職責，首先必須懂政治、講政治，而且要反復講、真正做。企業黨委對人事部門用好還要管好，做到放心不放松、放權不放責、放手不放任。堅持“三個嚴抓”：一要嚴抓素質，打造過硬的人事干部隊伍。作為管干部的干部、管黨員的黨員、管人才的人才，在人事干部隊伍上入口要高標準、嚴要求，選優配強人事干部隊伍，為黨委選用干部提供更好的人才保障。二要嚴抓監管，以鐵的紀律保障“陽光”用人，要堅持干部任用六項原則，加強對干部選拔任用工作全程監督，不留監督盲點，確保“陽光”選人用人。三要嚴抓追責，以嚴格責任追究確保公平公正用人。要強化人事部門的責任，按照新修訂的《干部任用條例》落實好干部推薦責任制，嚴查違反人事紀律的行為，嚴防用人失察失誤，為本單位培養和造就一支規范的高素質干部隊伍。

二、堅持以人為本的人才管理理念

以人為本的管理理念，在國有企業發展中尤為重要。要實現人與企業的共同發展，就要尊重人才，愛護人才，為人才營造良好發展環境，這樣的管理才能充分調動人才的積極性和創造性，讓人才與企業一起實現企業的發展目標。

1.要從關心人才角度做好管理

廣電有線網絡一線技術人員一般工作量大，工作比較辛苦，作為企業的管理者，就需要從關心人才的工作環境、思想動態入手，為人才解決實際困難，創造良好的工作生活條件，這樣才能使人才安心工作。

2.從促進人才成長的角度做好管理

建立職業道德評價考核管理機制，是對人才隊伍進行有效管理的方法之一。人才的成長也是企業的成長，一支有良好職業道德素養的人才隊伍，能為企業帶來不可估量的發展效應。

三、創新人才激勵機制，調動人才積極性

為了激勵人才，就要建立一套企業人才激勵機制。良好的激勵機制能使人才清楚地認識到自己在企業中的價值，明了自己在企業中的發展前途，這是吸引人才、留住人才的重要手段。

1.要善于運用多種物質激勵因素

激勵方式和激勵因素可以多種多樣，如薪酬、福利、待遇等等。要運用靈活多樣的激勵方式，發揮多種激勵因素的作用，讓人才在不斷變化的時空中有持續的、較高的期望值。

篇（4）

事業單位不以盈利為目，是一些國家機構的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。績效管理是人力資源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。通過在事業單位人員中實施績效考核，來實施職務變動、獎懲、培訓等管理活動，能夠較好的激活事業單位工作人員的活力，提升事業單位的管理績效和服務水平。

一、現階段事業單位績效管理中存在的問題

目前，企業中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業單位中績效管理剛剛起步，教育、衛生系統開展的相對好一些，但是在機關事業單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。

（一）對績效管理缺乏科學的認識導致對績效管理工作不夠重視

一是大多數事業單位領導不具備現代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業的事情，事業單位如果實行績效管理就會打破現在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機關事業單位當中被當成一種事務性工作而不是戰略性工作，更談不上鉆研和創新，從業人員不具備專業知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學合理的考核標準，導致考核失真

一是考核標準缺失或者考核標準不夠科學。有些事業單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進行填表打分，考核標準類似甚至雷同，與單位職能、科室職責、崗位職責聯系較少，導致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領導印象定優劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內心感受的不平衡。

二是考核標準的制定過程欠缺溝通，考核標準和考核結果缺少認同。很多單位的考核標準是上級部門或者領導直接制定，被考核者沒有建言修正的機會，導致許多考核標準不切實際，被考核單位和個人對績效考核結果缺少認同，績效結果的反饋和應用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強溝通、促進工作而是用作制約員工的手段，導致員工產生一定的對立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結果忽視過程管理

一是忙于應付組織人事部門的考核任務，事業單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導致考核工作流于形式。

二是只看結果不看過程，績效考核只在乎最后的優秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節點性工作的誤區。

（四）受體制影響，考核結果的反饋和應用有限，激勵機制缺乏

一是不重視考核結果的反饋和應用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結果進行公示和反饋，但是大多數單位沒有足夠重視，考核結果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結果的應用有限，有些地方除了考核優秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結果作為很多評優的基本條件，但還遠遠不夠。

三是針對考核結果缺少上下級對考核目標的重新評估和溝通，大多數要么上級部門制定考核目標，要么單位自己制定目標，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標準的監管和溝通，導致考核結果缺乏各方認同。

二、事業單位績效管理的完善辦法

人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結果出現偏差等問題。因此，事業單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認識，高度重視事業單位績效管理的重要性

各級地方政府、人事主管部門重新評估事業單位績效管理的重要性，自上而下開展事業單位績效管理。針對主要領導和從業的組織人事人員進行專業培訓。

（二）結合事業單位分類改革完善考評體系

一是考核主管部門要協調完善同級組織人事、紀檢、發改等部門的年度考核，避免重復考核、矛盾考核，考核標準要緊扣黨委、政府的主要要求、發展重點和單位職能，合理劃分權重，采取合理的考核方式。

二是上級業務指導部門堅持完善年度考核。突出業務能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環節，在業務指導部門領導下與兄弟單位找差距，總結經驗教訓。

三是根據地方黨委、政府，上級業務指導部門結合單位職能、科室職責和崗位職責根據事業單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負責人與考核部門溝通、與單位內部分管領導溝通，確定考核標準和任務分解，分管領導與分管科室部門溝通，探討任務情況和完成計劃，科室和部門負責人內部進行逐步分解，讓任務執行者充分參與考核任務的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀檢部門進行備案，有條件的地方可引進專業的第三方u估機構。

（三）加強全過程績效管理培訓

一是對組織人事部門關鍵崗位人員進行重點培訓，確保掌握科學的考核方法，擺脫傳統人力資源管理的束縛，創新理念和工作方法，提升績效管理效果。

二是構建科學的培訓機制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓計劃，使單位職工對績效管理有科學的認知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日常考評、重要節點考評和年度考評相結合，考核標準緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強職工自我管理能力。

（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結果

一是將考評結果進行公示，確保考評結果的公正性和權威性。

二是建立考核結果的反饋體系，通過主要負責人與分管領導談話，分管領導與分管科室責人談話，科室負責人與科員談話將考核結果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結經驗教訓，對考核標準和考核目標進行適當修正，起到真正促進工作的作用。

三是用好考評結果，落實事業單位管理的相關制度，同時，各單位在制定考核標準的同時要根據事業單位分類改革的結果要求將考核結果應用于日常管理中，比如各單位在制定專業技術崗位競聘方案的時候應該將績效考核的結果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內部組織人事從業人員應該分析本單位的人員結構，為下一次人員招聘和組織培訓提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數據支持。

綜上所述，在事業單位科學的開展績效管理是事業單位人事管理改革的重要方向，是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，構建科學的考核體系、設立科學的考核依據、進行充分的溝通，完善考核結果的反饋體系和應用體系不但能進一步優化事業單位的人力資源結構，更能夠充分調動事業單位工作人員的活力，提高事業單位的履職能力，讓事業單位更好的為社會服務，為人民服務。

參考文獻：

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年度工作計劃，是對未來一年工作可能面對的情況、問題、變化等做出的前瞻性部署和打算，也是黨政機關、社會團體、公司企業等常用的文體。寫好年度工作計劃，對單位或部門的工作能起到指導、組織、推動和監督作用。因此，優秀的領導干部都非常重視制訂年度工作計劃書。撰寫年度工作計劃容易，但要寫好并非易事，尤其是寫出新意更是難上加難，容易犯結合不緊密、內容太空洞、語言不簡練的錯誤。那么，如何寫年度工作計劃？依筆者的經驗和體會來看，主要應把握好“緊、實、精”三個字：

結合要“緊”。寫好年度工作計劃，“結合”二字很重要。初寫年度工作計劃者，容易犯兩個錯誤，一個就是吃不透上情，不知道上級的政策規定，這樣的計劃既沒有高度，也會偏離方向，特別是組織人事部門的年度工作計劃，政治性、政策性都很強，必須堅持黨管干部、黨管人才的原則，不熟悉中央關于組織人事工作的政策、規定和要求，要寫好年度工作計劃，是不可能的；另一個就是吃不透下情，不搞調查研究，不掌握本單位的真實情況，很難寫出符合實際的年度工作計劃，尤其是組織人事部門的年度工作計劃，關系到本單位、本部門干部群眾的切身利益，不從群眾中來，再到群眾中去，不可能寫好年度工作計劃。因此，要寫好年度工作計劃，必須實現上情與下情的有機結合。所謂吃透上情，就是熟悉上級關于組織人事工作的政策和規定，知道上級的要求，明白哪些事情可以做，哪些事情不能做，為什么不能做，這樣，才能體現黨的方針政策，符合上級的要求；所謂吃透下情，就是掌握本單位、本部門的現實情況，堅持從客觀實際和現實情況出發，認真調查研究，做到反復醞釀討論，不憑主觀意愿、理想、熱情和動機撰寫計劃，這樣，才能保證年度工作計劃有根據和基礎，符合單位的實際。

面通知 內容要“實”。實在是撰寫年度工作計劃的生命。有的雖然洋洋灑灑，但讓人不知所云。撰寫年度工作計劃，堅決反對不顧客觀條件，不講現實可能，一味追求高指標，甚至吹牛浮夸。尤其是組織人事部門的年度工作計劃，必須按照科學發展觀的要求，堅持實事求是的原則，以人為本，最大限度地實現人的全面發展。因此，撰寫年度工作計劃，一定要實實在在，量力而行，積極而穩妥，體現解放思想、與時俱進、繼往開來的精神，做到敢想、敢說、敢做與實事求是、老老實實結合起來。具體來說，就是要做到目的明確、做到任務清楚、做到措施可行、做到要求具體。必須做到目的明確，一看就知道為什么要制訂計劃；必須做到任務清楚，一看就知道要做什么，提出的指標符合實際，跳一跳夠得著；必須做到措施可行，一看就知道應該怎樣去做，方法、步驟和措施清楚;必須做到要求具體，一看就知道什么由誰來做，什么時候應做什么，什么時候完成，一目了然。這樣的年度工作計劃，才有操作性，才能受到群眾的歡迎。

語言要“精”。年度工作計劃是用語言來表達的，高度再高，新意再強，內容再實，觀點再明，語言表達不準確、不精練，不是好計劃。因此，寫好年度工作計劃，一定要堅持在語言上求“精”，力求做到簡明扼要、具體準確，并非越長越好、越長越有分量、越長越有政績，關鍵看內容、看質量，是不是符合上級的要求和本單位的實際，離開了這一點，寫得再長也沒有用。總的原則，就是要用最簡練的語言，表達最完整的意思，做到準確、鮮明、生動就行，不能像寫議論文一樣，先提論點，再找論據；也不能像寫記敘文一樣，詳細講述過程和故事情節，能用一個詞的，不用兩個詞，能用一個字的，不用兩個字，必須惜墨如金。此外，還要做到通俗易懂。讓群眾一看就明白，讀起來通順。特別是撰寫組織人事部門年度工作計劃，群眾看不懂，怎么被群眾接受？群眾接受不了，就沒有辦法保證計劃執行，執行不下去，怎么算是好計劃呢？好的計劃，必須語言簡練，大家一看，清清楚楚。

篇（6）

2、發揮作用，舉辦產業發展專家峰會。在攻克技術難題、新品研發中，一個企業幾個專業技術人員的力量是有限的，而產業的技術力量、群體專家的智慧是無窮的。在推進產業技術跨越式提升的發展中，作為人才管理綜合部門的組織人事部門，要善于把本地區某一產業的群體專業技術力量集聚起來，為產業內各經濟組織技術改造解難題、新品開發獻智慧。在產業專家組織成立的基礎上，我們打算以財政贊助，產業內經濟組織輪流坐莊牽頭的方法，定期組織開展產業發展研討專家峰會，借助專家峰會，把產業內各經濟組織的高層次專業技術人才聚集在一起，為產業發展獻計獻策。在舉辦產業專家峰會時，我們將和牽頭組織的相關經濟組織一道積極邀請本產業內企業外聘的國內產業內的知名專家參加活動、授課答疑，把產業內相互開展技術交流和拓寬產業發展視野融為一體。為提高專家峰會的工作成效，不斷增強專家峰會對產業內組織的吸引力、依存度，在舉辦專家峰會之前，我們將和人事局一道牽頭負責產業內各經濟組織發展中遇到的技術、管理、科研等方面的難題，并提前呈送給與會專家研討對策。我們認為：產業內經濟組織輪流坐莊舉辦專家峰會，不僅能及時解決產業內各經濟組織發展中遇到的技術難題，使產業內經濟組織各自擁有的產業人才技術力量變為產業內各經濟組織共同擁有的產業人才技術資源；而且產業內專家的定期交流溝通能改變同產業經濟組織之間“同行是冤家”的提防競爭產業發展局面，能促成產業內經濟組織之間“技術互補、差別發展、錯位競爭、合作共贏”產業發展有序競爭格局的形成。

篇（7）

一、要充分認識考核工作的重要作用

公務員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務員管理是加強公務員隊伍建設的重要基礎，公務員考核是公務員管理的重要抓手。做好公務員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強公務員隊伍建設的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務員法的迫切需要。各地、各部門要充分認識考核工作的重要作用，以強烈的責任感、使命感認真抓緊抓好公務員考核工作。

二、要不斷提高考核工作的水平

各地、各部門要嚴格執行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。

1、認真學習，明確要求。各地、各部門要認真組織學習《公務員法》、《省公務員考核實施辦法》等有關法律法規和政策文件。通過學習，各級領導要進一步提高認識，明確責任，自覺加強對考核工作的領導；各級組織人事部門要進一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務員要進一步了解考核的意義、規定、要求、程序及在考核中的義務和權利，增強參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。

2、加強領導，精心組織。各地、各部門要加強組織領導，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務員考核實施辦法》的規定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確保考核工作高質量按時完成。各轄市區組織人事部門要加強對考核工作的綜合管理和指導，組織部署好本地區的考核工作；各部門要按照要求設立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。

3、堅持程序，規范操作。堅持考核程序，規范考核操作是確保年度考核質量的關鍵。各地、各部門要按照《省公務員考核實施辦法》規定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓情況作為考核的重要內容之一，未按規定完成年度公共管理核心課程培訓和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優秀指標比例將按參加培訓考試人數和合格人數的實際比例計算。

三、要進一步強化考核結果的審核

各轄市區組織人事部門要充分發揮職能作用，加強對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強考核結果的審核工作，重點審核優秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執行情況等，對機關事業單位年度考核中確定為優秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規定要求的單位不予審核，必要時責令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前結束，市直各部門應于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結、《年度考核結果審核表》、優秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務員年度考核結果報審核批準后，方可兌現年度考核獎金。各轄市區考核工作結束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結和考核結果。

各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務員管理處領取，也可從市人事局網站下載，年度考核登記表統一用16K紙打印。

縣處級干部年度考核工作另行通知。

篇（8）

一、制度建設是預防選人用人不正之風的有效途徑

把選人用人的標準交給職工群眾，使職工群眾有知情權、參與權和監督權。

新河煤礦在擬用山西異地辦礦干部時，一律在職工群眾中進行評議，分發職工評議表，由職工根據擬用人的德能勤績廉情況進行綜合考評，把選人用人權徹底交給職工群眾。把職工滿意不滿意，答應不答應，擁護不擁護來作為選拔用人的重要標準。在任用干部前，一律進行公示，公布監督電話，將擬用干部的情況放大張貼在礦內公共場所。通過一系列舉措，使一批威信高，作風民主、領導放心、群眾滿意的生產骨干走上領導崗位。

建立適合異地創業發展的各項選人用人制度和程序。

1、建立設置管理崗位和擬用干部由項目部支部推薦制度。設置崗位和擬用干部，由項目部拿出書面材料，礦黨政充分聽取項目部的推薦意見，了解設置該崗位和擬用干部的重要性和必要性，必須本著精干、簡政、高效的原則，因需設崗，因崗設人。從現有創業隊伍中進行篩選，進行培訓，予以任用。

2、建立組織人事部門與礦紀檢監察部門聯席會議制度。每次選拔擬用干部，首先征求紀委意見，保證做到有違法違紀問題未查清的，不推薦、不考察、不上會動議。礦黨委安排考察和測評，由紀檢監察部門與組織人事部門共同考察、共同測評。成立考察組時，礦紀委都有專人參與監督，在考察組中有相同的發言權。礦黨委還專門安排在考察測評過程中征集群眾反映的熱點問題，查找違法違紀線索。

3、建立組織人事部門與其它職能部門通氣制度。在任用干部前，礦組織人事部門與安全檢查科、保衛科保持聯系，了解擬任用人員在安全生產過程中是否存在違章指揮、違章生產、違反勞動紀律等“三違”問題，如存在“三違”的一律不予任用。與保衛部門保持聯系，了解擬任用人員是否違反治安管理等問題，是否受到行政處罰，如出現問題的，在沒有查清問題前，不予動議。

4、完善完備各種程序，確保任用干部手續不簡化不缺失。新河礦異地三個項目部都在山西臨汾地區崇山峻嶺，與礦本部相隔一千多公里，交通極為不便。但每次選拔任用干部，所有民主推薦、民主評議、專項考察、個別談話了解、上會醞釀、任前公示、警示教育等程序樣樣齊全。在實際工作中，全部由礦本部領導及職能部門專人上山西進行，不因路途遙遠而疏忽細節、簡化程序，確保每提拔任用一名干部都經得起各種檢驗。新河煤礦在山西異地設置了3個項目部黨支部和1個職能部門黨支部，由黨支部書記兼任項目部經理，配備了專職支部副書記，共選拔任用了49名領導干部赴異地創業，新提拔任用了8名干部，沒有發生一例舉報上訪事件，并有多名異地創業的年青干部被礦黨委推舉為礦處級后備干部。

篇（9）

文章編號：1674-3520（2015）-08-00-01

一、人事檔案管理存在的問題

（一）材料內容過于形式化，空洞無物。如每年一次的鑒定考核內容，評語都基本上是“堅持四項基本原則、擁護黨的領導”，“努力鉆研業務”，“科研能力較強”之類的話語，很難反映一個人的特點和全貌，體現不出個性特色。

（二）部分材料不規范、不完整。應該歸檔的材料檔案里沒有，不應該歸檔的材料卻出現在檔案里，歸檔材料的書寫不規范，形式不統一，考核材料沒有本人簽名，部分檔案材料中有些人的出生年月，加入黨團的時間、學歷，以及參加工作時間等前后記載不一致，出現年齡越填越小，工作時間越填越早，學歷越填越高等現象，使檔案材料的真實性大大降低。

（三）材料利用分散。組織人事部門只掌握個人履歷、政治面貌、學歷、職稱評定、工資等方面的材料，而教師的教學科研情況材料則比較分散，一部分由各個系室收集，一部分由教學科研處掌握，要了解一個教師的綜合情況，就必須到幾個部門去了解、去統計。這種分散管理破壞了人事檔案內容的完整統一，使之不能全方位地反映教職工的真實面貌。

（四）制度不健全，管理方法落后。從收集、鑒別、歸檔整理、保管保密到轉遞、查（借）閱利用等人事檔案管理的各個環節缺乏一整套系統的規章制度。檔案材料的鑒別、編排、裝訂、查閱檢索等一系列環節均為手工操作，工作效率低下，準確性較差，利用率較低，與科學化、現代化的要求差距甚大，計算機、光盤、掃描儀、縮微設備等現代信息技術手段尚未在學院人事檔案管理中廣泛應用，難以適應現代社會發展的需要。

二、人事管理新模式的探索

（一）健全工作制度，加強科學管理。建立健全各項干部人事檔案管理制度是做好工作的前提和保證，人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的規章制度來制約，就會無章可循、無所適從。因此，應結合人事檔案管理工作的實際和社會現實需要，進一步完善各項檔案管理制度，并堅持執行，使其真正落到實處。尤其要建立應用計算機管理人事檔案的各項制度，特別是對檔案材料收集歸檔、轉遞、查閱、保管制度要進一步嚴格要求，阻止虛假材料進檔，避免出現無頭檔案及死檔棄檔，完善人事檔案整理工作細則，使檔案的整理更加科學全面完整，為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。

（二）檔案客觀真實，突出個性特色。學校人事檔案工作除具有一般檔案工作的共同屬性和特點外，還具有自身的個性特點和特殊性。一管理范圍較廣，形成檔案材料的部門較多；二建檔對象文化層次較高；三檔案的利用率較高。為確保檔案材料及時更新和完整齊全，首先，應補充新時期形成的材料，例如將人事調動、養老保險、醫療保險、失業保險、公積金等與個人利益密切相關的材料納入個人檔案之中。其次，應以收集客觀材料為主，如教師教學、科研、學術研究和反映教師思想品德、敬業精神、業務水平、技術專長、工作能力、成就貢獻等方面的評價材料，即能真正反映個性特征的內容材料。人事檔案收集的渠道應是多方面的；不僅要通過組織、人事部門收集干部管理活動中形成的資料，還要通過學校機關各相應管理部門收集當事人的教學情況、科研成果及其他業務方面的材料。通過這樣的拓寬渠道來收集材料，才能全方位地立體地反映職工的整體面貌。

（三）人事檔案的科學化、信息化和網絡化。人事檔案管理要把人才檔案信息化，把人事檔案中的現實記錄轉化為“活”信息，建立一個豐富強大的數據庫，利用計算機技術對人才隊伍進行統計和定量分析，為組織人事部門提供人才信息，為領導決策提供依據。人事檔案信息化管理系統最主要的部分是人事信息數據庫，它主要包括人員的基本情況、人員的職務和職稱情況、人員學習培訓情況、表現情況等。它集中了組織、人事部門管理工作所需要的全部基礎數據，不僅能夠重復使用，提高數據的利用率，還能消除重復的數據收集存儲，減少數據的冗余，是一個結構比較合理，功能比較完善，可以共享的人才信息資源，可以隨時為學校各部門的業務管理提供多功能、深層次的信息服務。

三、高校人事管理的特點

（一）人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性。人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

（二）利用者對人事檔案需求的多樣性。市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員，都不會忽略人事檔案的利用。由于利用者類型、利用用途的多樣性，他們對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面的需求存在多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

（三）人事檔案管理方式和服務方式的開放性。市場經濟的建立，降低了人事檔案政治化、神秘化的程度，同時，信息技術和網絡的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

綜上所述，人事檔案管理是一切管理工作的基礎，必須做到認真、細致以達到相關信息的完整和可靠。因此我們在實際工作中必須不斷的建立健全相關規章制度，積極主動的創新工作手段，盡可能多的應用現代科技，提高工作效率。努力提高相關工作人員的專業素質，使得其面臨新情況時能夠及時的做出應對。

篇（10）

一是市委、市政府高度重視。為做好事業單位公開招考工作，__市委、市政府下發了《關于事業單位公開招聘工作人員的實施意見》，規定全市全額和差額撥款事業單位新進人員，除國家政策性安置，或從外地引進的急需高級人才外，一律實行“凡進必考”，新進人員一律實行聘用制，由用人單位與聘用人員簽訂聘用合同，辦理人事等相關手續。招考前市政府還多次招開會議，研究部署招聘工作中有關事宜，做到精心組織，縝密安排。招聘中，分管組織人事的副市長、副書記還親臨考場進行現場指導，從而有力保證了招考工作的順利進行。

二是人事部門做出樣子。在招聘工作中，__市人事局為了打消人們對招聘工作的疑慮和擔心，在人才服務中心拿出職位，面向全市招考一名計算機專業畢業的高校畢業生，招考信息公布后，到人事局參加報名的考生達75人，經資格審查，確定60位考生參加筆試，通過筆試、面試、體檢、考核、公示等程序，最后從高分到低分擇優錄。人事部門公開、公正地面向社會招聘工作人員，在社會上引起了不小的反響，用人單位紛紛參照人事局的做法，制定招考簡章，認真組織落實，在組織人事部門的指導下，有條不紊開展招聘工作。人事部門敢喊“向我看齊”，對推進事業單位公開招聘工作起到了很好地帶動和示范作用。

三是規范操作，陽光作業。為圓滿完成招聘計劃，__市人事局制定出臺了《關于事業單位接受大中專畢業生實行考錄制度的意見》，明確了考錄范圍、對象，規定了招考計劃、公開報名、組織考試和錄用派遣等程序，各主管部門在人事部門的指導下做到精心組織、規范運作。為確保考試公開透明，__市人事局采取有效措施，在招聘中實行“三個公開”，即：招考信息公開。在事業單位招聘中，借助報紙、網絡、電臺等多種媒體將用人單位招聘人員的崗位、專業、范圍、條件及招考辦法向社會公開，擴大群眾知曉的廣度和深度。招聘程序公開。為規范招聘程序，__市人事局和用人單位制定了招聘計劃，了招聘公告（簡章），明確了報考條件，對考生的筆試、面試、體檢、考核、錄用等環節，都請紀檢、檢查部門自始自終參加，每一步驟都做到公開透明。招聘結果公開。將錄用人員名單在__人事人才網、__政府網站上公示七天。對在公示期間有來信來訪或有異議的進行查處，并將查處結果向社會公布。

由于__市在事業單位招聘中做到超前謀劃、精心研究、規范運作，使事業單位招聘工作取得了良好成效。

一是建立了科學的選人用人制度。事業單位在公開招聘前些時候，單位進人長官意志化，單位用人被各種人情關系所左右，在同等條件下優先錄用上頭領導的子女、同學的妻子、朋友的小姑，導致了在少數人中選人，領導說了算的腐敗用人現象。事業單位公開招聘后引入競爭機制，實行“賽場選馬”，擴展了單位進人選人渠道，增強了事業單位的競爭力，使用人單位能較自主選擇到需要的優秀人才，做到優才優用，遏制了用人上的腐敗現象。通過公開招聘，__市正初步建立了一套科學選人用人機制，為事業單位改革打下了良好的基礎。

二是激發了人們的學習熱情。 事業單位公開招聘，使能者上，庸者下，給人們增添了緊迫感和壓力，大家學習自覺性普遍增強，樹立了今天不學習，明天要落伍的思想意識。徹底廢除了一紙文憑管一生的現象，激發了人們的學習的積極性，有效提高了人們的知識水平和業務能力，增強了人們競爭能力，一種崇尚知識， 比學趕幫，要求上進的觀念已深入人心。同時，公開招聘徹底轉變了多年來人們陳舊單一的用人思想，激活了用人制度，使事業單位有了良好的用人環境，有利于人才的培養、開發和利用，為合理用人提供了制度保證。

三是優化了人才資源配置。通過公開招聘，把優秀人才選到最需要的崗位，優化人才資源，改變了單位知識結構，提高了人們整體水平，為事業單位的進一步發展注入了生機和活力。

__市在事業單位公開招聘中，雖然取得了良好成效，但也存在一些問題和不足，值得人們去探討和深思。

其一，要加強對面試的監督力度。事業單位公開招聘的筆試、面試、考核、體檢、錄用等環節，面試是非常重要的一環，主要測試考生的創造力、工作激情、抗挫折能力。面試的成功與否直接決定著招聘的效果。目前，面試普遍采用的是結構性面試，考官通過與應試者進行面對面的語言交流，來評判考生的語言表達、分析判斷、組織協調、邏輯思維等綜合能力。由于面試是考官現場操作，有一定的主觀因素，考生和家長對此存在疑慮和擔心。而面試官大多數又來自用人單位、主管部門、組織人事、紀檢檢查等本鄉本土人員，呈現在考官面前的考生一個個都是比較熟悉的面孔，這就為投機鉆營者留下了隱患；同時，來自各單位面試考官沒有經過專業培訓，個人的水平也參差不齊，對考生水平的衡量常常把握不一，導致面試成績出入較大。因此，在事業單位公開招考中，要建立考官資格制度。所有考官要通過嚴格的培訓考試才能獲得考官資格，每年在招聘前，要對獲得資格的考官進行政治和專業知識培訓，提高考官的思想和業務水平。如果考官不參加培訓學習，就取消考官資格。與此同時，要建立考官懲戒制度，對在考試面試中處于不公或弄虛作假的考官，要追究其

紀律法律責任。 其二，考試內容要體現崗位需求。對考生進行筆試是科學選才的關鍵環節，從古代的科舉制度到現今的公開選拔都少不了這一環節，它具有公證性和可比性，至少在目前來說具有一定的合理性。因而，考試內容的難易深淺直接關系到考試的質量，關系到選的人才的水平和能力。所以，公開招聘的考試科目、方式應根據行業、專業及崗位特點確定，考試內容要充分體現崗位要求，主要考察招聘崗位必須的專業知識、業務素質和工作技能，既要考出考生的知識水平，更要體現考生解決實際問題的能力。所以，今后事業單位公開招聘，應加強題庫建設，豐富測評手段，科學、客觀、公正地選拔和使用好人才，確實把品學兼優的人才選。