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在知識經濟時代的信息化社會，人力資源已成為第一資源，科學技術是第一生產力，具有創新創業意識、國際化視野和跨文化溝通能力的高素質、高技能人力資源已成為在全球范圍內進行高效配置的人力資源，高新技術企業人力資源具有其自身的基本特征。如何加強高新技術企業的人力資源管理，提升企業技術創新與管理能力，促進科技成果快速轉化，形成產業化發展集群？如何培養既懂經濟又懂技術的復合型、高素質、國際化高端創新創業人才，已成為影響和制約高新技術企業高速發展、快速成長、提高自主創新能力的瓶頸和關鍵環節。

一、高新技術企業人力資源管理的基本情況

高新技術企業主要是指以具有自主知識產權和創新能力的高素質人員為主體，創辦以技術創新為發展動力、主要從事高新技術產品（項目）的生產、設計、制造、研發、銷售和服務的企業。高新技術企業的人力資源主體是知識型人才，其個性特征和工作性質決定了在人力資源管理中具有特殊性，高素質知識型人才追求工作自主性和獨立性，富有創新精神，具有較強的獨立工作能力和較高的自主創新意識，這一點在高新技術企業發展成長中尤為重要。高新技術企業在國民經濟發展中具有重要地位，發揮著巨大作用。目前，總體上保持較快的平穩發展態勢，已成為經濟、科技和社會發展的重要力量。在當今國際經濟環境和市場經濟形勢下，中國經濟在全球化發展及自身經濟、科技和社會發展中，既面臨較大的發展機遇又面臨著市場經濟競爭的考驗，為不斷穩增長、促發展、調結構、增效益、促改革，著力發展高新技術企業是當前的一個重要手段，應不斷注重提高其發展的質量和效益，發揮知識型員工人力資源的集聚效應，將人才凝聚在高新技術產品（或項目）周圍，鍛煉和成長一批熟悉國際規則、具有國際化視野的創新創業領軍人才。高新技術企業具有高、新技術項目及產品，具有高附加值、創新能力強和專、精、特、新的特點，由于知識具有外溢性，科技成果轉化后形成的新知識、新材料、新方法、新技術層出不窮，使得企業高新技術產品或項目可以吸引人、凝聚人、培養人、鍛煉人，具有高素質、復合型的人力資源（人才），在知識和智力的配置、生產和運用等方面具有自身不同于其他企業的獨特之處，應高度重視。知識和智力在企業自主創新中，不斷融合人才、市場、生產、管理等各要素高效和快速流動，特別是在人力資源的高效、合理配置，成為高新技術企業人力資源管理中企業自主創新系統高效運轉的核心。高新技術企業比一般的企業能創造出更高的社會價值，社會關注度較高，具有高投入、高回報、高風險、高收益的特點，企業經營、管理的風險性較高。因此，加強高新技術企業人力資源管理問題研究和探索十分重要，也是解決當前我國促進高新技術企業發展，加快高素質、國際化人才引進、適應“一帶一路”建設和國家創新體系能力建設的一大熱點問題。

二、高新技術企業人力資源管理中存在的問題

（一）核心人才流失，不利于企業發展

加強高新技術企業核心人才的人力資源管理工作非常重要，核心人才一旦離開企業，其掌握的企業核心技術與商業秘密就可能為競爭對手所用，特別是離職跳槽對高新技術企業造成的不利影響更大，應根據高新技術企業核心人才具有的人力資源個性特點，有針對性地加以引導、合理安排，有重點地合理制定工作崗位職責，賦予核心人才具有挑戰性的工作內容，使其能夠創新性地完成一定難度的工作任務，實現自我的價值。

（二）培訓開發欠佳，不利于職工發展

在一些企業中“重使用、輕培養”現象較為明顯，企業一般使用招進來即能派上用場的中高級成熟人才，對于剛出校門的初級人才則重視不夠，培訓開發的成本較高，企業承擔的培訓開發責任較少，使得新進職工缺乏發展后勁，不利于職工職業生涯的進一步發展。在高新技術企業人力資源培訓與開發過程中，既要進行宏觀環境的戰略分析，也要進行微觀環境分析后的具體應對，對企業內外部環境進行具體分析，是了解和解決企業人力資源管理中培訓與開發狀況和問題的關鍵，才能在企業管理與運行中有針對性地進行高素質、復合型人才的培訓與開發，從而使高新技術產品或項目順利實施轉化，形成生產力，進而產業化發展（見圖1）。

（三）高要求與低吸引力，不利于職業發展

高新技術企業對職工要求較高，最好是一人多崗或一專多能，而在薪酬待遇及獎金、福利等方面則不盡如人意，特別是中小高新技術企業在發展初期實力較小，待遇甚至出現不能兌現的情況，未能較好地體現個人實現的價值與物質獎勵相匹配，導致跳槽頻繁發生，使得職工出現職業斷檔，不利于職工形成職業能力、積累工作經驗，不利形成較強的專業技能，在人才市場上往往缺乏的競爭力。

（四）缺乏激勵機制和運作經驗，不利于企業成長

高新技術企業對人力資源往往缺乏有效的激勵機制，對企業的運營管理尚不成熟，缺乏有效的運作機制的歷練，企業高層管理者對于企業如何運作也是處在進一步的摸索之中，需進一步探索企業運營管理全過程，特別是對生產制造型中小高新技術企業更是這樣，高層管理者應能及時跟上企業高速發展的步伐，積累企業運營管理經驗，掌握恰當的激勵方法，激勵職工為實現企業目標不懈努力，否則不利于企業的快速發展與成長。

（五）企業文化積淀較少，不利于長遠發展

高新技術企業應不斷培育自身獨特的企業文化，使得新進員工能夠認可企業文化并留下來與企業一起創新創業，使得企業文化能夠起到凝聚廣大知識型員工和核心專業技術人員和管理人員以及打造經營管理團隊的重要作用，形成企業的長遠發展能力，否則，職工則會比較短視，不利于企業長遠發展。

（六）人力資源管理職能缺位，不利于體系構建

高新技術企業往往缺乏人力資源管理規劃，由于企業在發展之中，崗位職責尚不明確，薪酬福利結構不盡合理，績效管理不夠具體，隨著企業的發展，急需建立健全人力資源管理體系，應強化人力資源管理職能，加強人力資源管理工作，認同人力資源是企業第一資源的理念，構建人力資源管理體系。

三、高新技術企業重要類型人才的管理

（一）知識型人才的管理

1.發揮知識型人才的創造力。在人力資源管理工作中，應創造寬松的工作環境，鼓勵知識型人才的創新創造活動，按照不同的工作性質及要求，知識型人才可適度制定自己認為較好的工作方法，使其自主完成相應的工作任務，實現個人目標與組織目標的高效、和諧統一，完成自我考核和自我目標的實現。2.控制知識型人才的離職率。知識型人才是企業高素質優秀人才或業務技術能手，高離職率對企業的影響較大，有時會造成致命打擊，會使企業付出較高代價，有時替換新人才成本高達離職者工資的1.5倍。企業成本與財富越來越多地用知識和智力資本來衡量，而大部分知識和智力資本存在和固化在知識人才的頭腦中，要想使企業具有較強的發展后勁，應加強對知識型人才的管理，采取有效措施對離職率進行控制。

（二）創新型人才的管理

1.科技創新型人才的重要作用。高新技術企業應不斷加強其自主創新能力，增強在市場競爭中的核心競爭力，不斷創新企業管理與研發技術方法與模式，充分發揮企業專、精、特、新的特點，使高新技術創新創業人才集聚在高新技術產品或項目周圍，培養創新創業工程經濟復合型高新技術科技領軍人才，包括研發、設計、生產、營銷、推廣、應用等領域適應高新技術企業發展要求和需要的專業技術人才和經營管理人才，這是一個基于生產及研究開發等方面高效整合、協同合作的創新過程與創新系統，對高新技術企業的發展與成長壯大具有重要作用。2.加強科技創新型人才的管理。創新型人才一般都掌握企業的核心技術和商業秘密，這類人才的流失，將直接導致中小高新技術企業憑以在市場競爭中生存的核心技術或商業機密泄露，給企業造成損失，應與此類人才在進企業伊始就與其簽訂競業保密協議，加以限制核心技術和商業秘密的流失，尤其是企業核心人才跳槽到競爭對手處或另起爐灶時，給企業造成目標客戶市場的競爭壓力，使得企業員工士氣、凝聚力、工作績效下降，人力資源重置成本增加，影響企業戰略發展目標的實現，不易鍛造和形成企業較強的核心競爭力。因此，應充分發揮科技創新型人才的優勢，加強對此類人才的管理。

（三）核心人才的管理

1.企業核心人才的特點。高新技術企業核心人才通常擁有企業所需的核心技術、客戶資源、技術工藝、生產方法等，是企業中掌握關鍵技術和在關鍵崗位的人，關系企業核心競爭能力的創新、創造、發展、發現、發明主要是核心人才在做。核心人才創造的高新技術產品和項目市場價值高，掌握的關鍵資源具有較強的不可替代性，核心人才創造了企業大部分的財富和利潤，為經濟和社會效益的提高、科技成果轉化、產業化集群發展、形成生產力和企業快速成長及健康發展發揮了很大作用。2.加強企業核心人才的管理。如何留住企業核心人才，是企業人力資源管理部門所考慮的重要工作與任務，涉及企業的發展前途，關系到企業戰略目標的實現及生存發展的重大問題，應充分考慮核心人才的心理、職業發展及精神與物質方面的合理要求，對核心人才在企業的價值應進行合理和明確的價值定位，使得核心人才在實現自身價值的同時，也能較好地實現企業價值，達到合作、互利、共贏的效果。在核心人才自身和企業的發展中，應樹立創新創業理念以及企業文化的熏陶，使其融入企業的發展當中，使得個人目標與企業組織目標相一致，實現企業的戰略目標。

四、人力資源管理的創新對策與措施

（一）推進人力資源規劃，扎實做好人力資源配置工作

應有效推進企業人力資源規劃工作，逐步建立與企業發展戰略相匹配的高新技術成果轉化人才結構與人力資源配置，著眼于企業的長遠發展戰略及目標，夯實企業進一步發展的人才基礎，為企業提供智力支撐，將人力資源管理提升到戰略高度，做好成果轉化人才的人力資源開發與管理工作，優化人才結構，規劃好、謀劃好、配置好、培養好、使用好各級各類高新技術成果轉化人才，促進人才出好成果、快出成果，加快科技成果轉化力度，早日形成生產力，走向市場，實現高新技術產品產業化發展，創造新的需求，針對目標客戶群研發、生產新的產品，努力擴大市場份額，實現經濟、社會和生態環境效益等方面的全面提高（見圖3）。

（二）實施人力資本入股，留住企業核心員工

應廣泛實施人力資本的出資入股策略，將人力資本的技術與管理要素等作價入股，使得各項生產要素參與分配，以留住企業核心員工。實施人才戰略，提升核心員工創新創造能力以及持續學習能力，為企業和員工的進一步發展、成熟、成長、壯大，打下堅實的組織基礎，走出一條由外部引進和企業自我培養結合的人力資源開發新路。

（三）強化薪酬管理，構建合理

薪酬體系應構建體現知識型人才價值和動態變化的薪酬管理體系，運用有效的薪酬激勵手段，激發知識型人才的創造力，使得各種專業技術和經營管理人員都能較好的實現自我實現的需求激勵目標，逐步建立起與知識型和核心人才特點相適應的激勵機制，進一步健全人性化管理的激勵機制，深度解析高新技術企業付薪因素，構建合理的人力資源管理薪酬體系。

（四）打造企業文化，實現可持續和諧發展

應積極培育和塑造企業知識型高素質員工的先進個人和企業精神，提高創新型人才對企業文化的認同感，不斷積淀企業文化發展底蘊，明晰人力資源戰略，夯實人力資源管理基礎，特別是企業高層管理者對企業文化及其發展底蘊的塑造具有特殊的影響作用，對好的經營管理理念及作風要宣傳好、保護好、執行好，構建適應企業發展的文化環境，實現和諧、可持續發展。

（五）打造培訓體系，提升企業核心競爭力

應打造科學的培訓體系，提升高新技術成果轉化企業核心競爭力，重視知識員工培訓，建立健全人力資源培訓方法與體系，及時了解企業人力資源需求，制定合理的人力資源培訓計劃，對每個創新型人才建立培訓檔案，作為其轉崗或進一步晉升的依據，使經過培訓的人力資源成為企業的人力資本，知識型人才所凝聚的知識、技能成為企業不可多得的財富與利潤，最終為形成企業的核心競爭力和企業快速發展、成長奠定人力資源基礎（見圖4）。

（六）利用創業投資人才，管理高新技術企業

應利用創業投資公司的管理人才，能夠給中小型高新技術成果轉化企業帶來較為規范的經營管理方法、管理制度、廣泛的企業上下游人脈關系，規避企業運營管理中的經營風險，建立戰略導向型的人力資源管理體系，營造和諧的企業人際關系，對企業管理人員建立合理的選聘機制，對知識型人才特別是企業高層管理者量身定做職業生涯規劃方案，建立合理的績效考評機制，重視人才的成長與職業發展，建立共同的企業使命與愿景，高效管理高新技術企業。高新技術企業對我國建設信息化、工業化和自主創新型國家的能力建設具有重要作用，對高新技術人力資源（人才）的開發與管理，應高度重視，此類人才專業性、技術性較強，專業具有復合型、交叉型的特點，在我國現代化建設過程中呈現出生力軍的作用，需求巨大，只有加強和創新人力資源管理方式，才能引領、適應和促使高新技術企業的高速發展，這是我國重要的新的經濟增長點，對我國占領科技、經濟制高點，特別是國際高新技術領域的制高點、實現國家“中國制造2025”、“互聯網+”和創新創業的戰略目標，具有深遠的現實與歷史意義。

作者:袁田利