序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]一篇中層管理人員素質(zhì)測評探討范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

新時代背景下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加注重質(zhì)量和效益，正處于轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變增長動力的關(guān)鍵時期。黨的提出構(gòu)建競爭公平有序、企業(yè)優(yōu)勝劣汰的市場環(huán)境。這不僅對企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，同時也對企業(yè)管理人員素質(zhì)提出了更高的要求。中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，他們在企業(yè)競爭中的作用愈加突出，是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵因素。然而，目前我國大部分企業(yè)都面臨著如何開展人員素質(zhì)測評，尤其是對中層管理人員客觀公正地開展素質(zhì)測評亟待研究和探討。為此，本文圍繞中層管理人員素質(zhì)測評這一問題，以A企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)自身狀況，對新時代A企業(yè)中層管理人員測評體系的構(gòu)建展開探討和思考。

一、企業(yè)中層管理人員特征分析

在企業(yè)中，企業(yè)的管理者一般是指對企業(yè)的工作具有一定的控制權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督工作開展的人員。按照企業(yè)管理體系中管理職能的不同，可以將管理人員劃分為：高層、中層和基層。中層管理人員的工作內(nèi)容大致可以分為以下三部分：

（一）執(zhí)行高層管理者下達(dá)的任務(wù)

在日常工作中，企業(yè)中層管理人員需要按照高層管理者制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，接受相應(yīng)的工作任務(wù)，然后帶領(lǐng)本部門的員工執(zhí)行并完成高層管理者下達(dá)的任務(wù)。在這一過程中，中層管理人員的主要任務(wù)是執(zhí)行。因此，他們需要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，認(rèn)同公司文化，服從高層管理者的工作安排。

（二）開展同級部門溝通工作

由于企業(yè)各部門之間存在相互依賴關(guān)系，需要通過協(xié)作達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，因此中層管理人員不僅需要與本部門的員工開展溝通工作，而且還要在部門之間開展相應(yīng)的溝通工作。在這一過程中，中層管理人員的主要任務(wù)是溝通。這就要求他們要有很強(qiáng)的溝通與協(xié)調(diào)能力，同時也要有團(tuán)隊合作意識和以大局為重的觀念。

（三）領(lǐng)導(dǎo)并管理下屬的工作

中層管理人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，制定本部門的工作計劃，保證本部門工作順利開展，并帶領(lǐng)下屬員工取得良好的業(yè)績。在這一過程中，中層管理人員的主要任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)與管理。這就要求他們要掌握與本部門有關(guān)的工作知識和技能，同時也要做到合理分工，有效授權(quán)，適當(dāng)監(jiān)督，培養(yǎng)下屬工作能力，激發(fā)下屬工作熱情。由此可見，中層管理人員在工作中要具備多方面的素質(zhì)。因此，中層管理人員測評測評體系要包含多方面的內(nèi)容，不僅要包括基本素質(zhì)測評指標(biāo)，還要涵蓋能力和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴臏y評指標(biāo)。

二、A企業(yè)簡介及中層管理人員素質(zhì)測評工作中存在的問題

以下對A企業(yè)做出簡單介紹，同時分析A企業(yè)在中層管理人員素質(zhì)測評工作中存在的一些問題。

（一）A企業(yè)簡介

A企業(yè)是一家房屋建筑施工總承包二級資質(zhì)企業(yè)，現(xiàn)有員工300多人，專業(yè)技術(shù)人員80余人。主要從事工業(yè)與民用建筑、市政工程建筑。企業(yè)于2008年順利改制成為“Z市建工建筑集團(tuán)公司”，集團(tuán)公司包括Z市建工建筑工程有限公司（總公司）和8個分公司。在新時代背景下，A企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時，以博大的胸懷與膽識，真誠服務(wù)社會，回報社會，肩負(fù)起企業(yè)的社會責(zé)任。

（二）A企業(yè)中層管理人員素質(zhì)測評方面存在的問題

A企業(yè)對中層管理人員相關(guān)測評工作僅僅是在年末績效考核和需要晉升時開展，平時并不注重在招聘、培訓(xùn)和調(diào)配等方面進(jìn)行，而且，測評工作比較隨意，不具備專業(yè)要求。1.企業(yè)測評理念落后。第一，在開展中層管理人員測評時，測評人員易受到人際關(guān)系的影響，難以做到公平公正。導(dǎo)致測評結(jié)果的信度大大降低，使測評工作流于形式。第二，對于中層管理人員的評價往往把業(yè)績等同于管理能力，不能全面地考察中層管理人員的綜合素質(zhì)。2.測評方法和技術(shù)不科學(xué)。第一，A公司現(xiàn)有的中層管理人員測評體系，大部分都是從別的單位借鑒過來的，并沒有根據(jù)本公司自身情況和中層管理人員的特點而精心設(shè)計，這樣的測評體系難以符合企業(yè)的發(fā)展；第二，定性測評多，定量測評少。由于測評數(shù)據(jù)收集比較傳統(tǒng)，測評結(jié)果往往依靠測評人員的主觀經(jīng)驗進(jìn)行評判而給出的，不具有科學(xué)性。3.缺乏專業(yè)測評人員，測評質(zhì)量低。A企業(yè)對中層管理人員的測評一般由人力資源部策劃，然后組織企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員開展測評，并沒有引進(jìn)專業(yè)測評人員。而有些測評人員對人員素質(zhì)測評概念和方法技術(shù)了解甚少，僅僅在測評工作開始前對其進(jìn)行短期培訓(xùn)，由這樣的測評人員負(fù)責(zé)測評工作，可見測評質(zhì)量一般。4.缺乏測評反饋。在測評結(jié)束后，測評結(jié)果僅僅提供給高層管理人員進(jìn)行參考，而沒有反饋給測評對象，使得測評結(jié)果變得很神秘。這就導(dǎo)致部分中層管理人員不清楚自己的優(yōu)點和劣勢所在，也不知道是否需要改進(jìn)或如何改進(jìn)，不利于其職業(yè)發(fā)展。

三、A企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的中層管理人員素質(zhì)測評體系的必要性

構(gòu)建中層管理人素質(zhì)測評體系，有利于企業(yè)合理任用人才，提升企業(yè)競爭力。因此，A企業(yè)只有構(gòu)建科學(xué)合理的中層管理人員測評體系，優(yōu)化中層管理人員結(jié)構(gòu)，不斷提高中層管理人員素質(zhì)，充分發(fā)揮其能力，才能提高企業(yè)發(fā)展競爭力。一方面，企業(yè)增強(qiáng)外部競爭力的需要。近幾年來，受到環(huán)保政策的影響，企業(yè)在生產(chǎn)過程中要使用更加環(huán)保的原材料，而且還要購買相應(yīng)的設(shè)備對污染進(jìn)行控制，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本上升。要想在競爭激烈的市場中取得優(yōu)勢地位，A企業(yè)必須培養(yǎng)一批高素質(zhì)的中層管理人員，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障；另一方面，A企業(yè)自身發(fā)展的需要。由于A企業(yè)是由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成，其管理人員觀念亟待轉(zhuǎn)變，素質(zhì)亟待提升。A企業(yè)的下屬單位由于疏于管理，人員組織結(jié)構(gòu)松散，責(zé)任意識不強(qiáng)，競爭力不足。面對這樣的內(nèi)部情況，A企業(yè)的高層管理人員需要進(jìn)行一系列的改革，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和配置。而優(yōu)化中層管理人員結(jié)構(gòu)，提升其整體素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，因此，要對企業(yè)內(nèi)的所有中層管理人員開展測評，重新進(jìn)行人員配置。

四、A企業(yè)中層管理人員測評體系構(gòu)建的方法及內(nèi)容

結(jié)合A企業(yè)現(xiàn)狀及中層管理人員工作情況，采取以下方法構(gòu)建測評體系：

（一）查閱文件檔案法。通過查閱關(guān)于中層管理人員的相關(guān)文獻(xiàn)，同時結(jié)合A企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，收集A企業(yè)中層管理人員測評所需要的內(nèi)容，包括企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)戰(zhàn)略與文化、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成、業(yè)務(wù)范圍以及中層管理人員測評文檔。

（二）采用訪談法，訪談相關(guān)人員。包括企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員以及基層管理人員和普通員工，聽取他們對開展測評工作的意見和看法，了解他們對中層管理人員素質(zhì)測評指標(biāo)選取方面的建議。通過對不同層次人員的走訪調(diào)查，可以更清楚地了解中層管理人員所需要測評的內(nèi)容。

（三）問卷調(diào)查法。為了確保構(gòu)建的測評指標(biāo)體系能夠真實全面地反映中層管理人員的客觀狀況，使測評工作更加科學(xué)，測評結(jié)果更加可靠有效，設(shè)計測評指標(biāo)篩選調(diào)查問卷，邀請相關(guān)人員進(jìn)行填寫，并由測評小組對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和分析。

五、A企業(yè)中層管理人員測評指標(biāo)體系

量化與測評明確構(gòu)建各級測評指標(biāo)體系之后，還需要確定各指標(biāo)的權(quán)重和分值，以便測評人員進(jìn)行打分。A企業(yè)中層管理人員測評體系量化的一級指標(biāo)包括基本素質(zhì)、能力、心理素質(zhì)、發(fā)展指標(biāo)等方向內(nèi)容，再結(jié)合二級、三級指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)做出評分。新時代背景下，企業(yè)之間的競爭，更多地依賴于管理人員的競爭，尤其是中層管理人員能力素質(zhì)的競爭，只有構(gòu)建科學(xué)合理的中層管理人員測評體系，并客觀準(zhǔn)確地評價和任用人才，才能做到人崗匹配、人盡其才，調(diào)動中層管理人員工作熱情和創(chuàng)新激情，進(jìn)而帶動和激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，形成你追我趕的有利競爭氛圍，推動企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。本文以A企業(yè)為例，結(jié)合該企業(yè)具體情況和中層管理人員測評工作中存在的問題，對構(gòu)建中層管理人員測評體系進(jìn)行了初步的探究和思考。以期為包括A企業(yè)在內(nèi)的類似企業(yè)加強(qiáng)中層管理人員評價和管理，加強(qiáng)培訓(xùn)和指導(dǎo)提供一定的借鑒和參考，以期學(xué)界對該問題更加關(guān)注和展開深入研究，并推出更多成果，為我國新時代加強(qiáng)企業(yè)中層管理人員隊伍建設(shè)，不斷打造核心競爭力，進(jìn)而為提升企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和效益，為推動經(jīng)濟(jì)更好更快發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

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作者簡介：陶永奎（1996-），男，河南駐馬店人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。