序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇國有企業人才工作計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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現階段，我國國有企業發展是處于一個多變的市場環境中，市場形勢瞬息萬變，在這種背景下，國有企業技術不斷創新升級，智慧化與信息化應用頻率不斷提高，提高行政化管理效率有很大的必要性[1]。首先需要明確企業在市場發展中的戰略方向和目標，健全行政管理體系，打造有活力、有創新的企業文化，以此讓員工能夠更加主動積極的工作，實現企業長期健康發展，培養員工對企業的歸屬感，讓企業能夠更加高效的完成信息傳遞。

一、國有企業行政管理存在問題分析

（一）組織目標不明確

國有企業在國家政策和相關機制的影響下，企業雖然在不斷的改革和創新，但還是難以適應市場的快說變化的發展環境。出現這種問題的原因，還體現在國有企業缺乏競爭精神，一直沿用傳統的管理理念，層級管理單一，組織結構存在問題，對提升行政效率帶來了負面影響，獲得的經濟效益也很少，甚至連續多年出現虧損問題。管理目標不清晰，大幅度降低了行政效率，極其不利于集中管理，不僅如此，監督管理也是表面上的形式流程，沒有發揮任何的管理作用。

（二）管理層級多

國有企業層級多，在審批事件時流程極為復雜，審核周期長，使得行政管理水平過低。同時，人員組成結構不合理，素質水平差距很大，這很容易使得行政管理出現缺位問題，或者行政管理成為一種形式，參與行政管理工作的人員大多數都是敷衍，部門間和員工間頻繁推諉，在各個部門很少會協同工作，一旦出現問題，就相互推卸責任，這對企業的健康發展帶來非常消極的影響。

（三）執行能力差

因為一些國有企業的發展目標不清晰，采用層級管理模式，導致在落實管理制度時存在一系列問題，行政管理效率低，很多事情都不能夠及時下達完成，信息錯亂問題嚴重，不利于國有企業制定長遠的戰略發展目標，進而使得員工的工作積極性不高[2]。行政管理理念不能適應市場的快速發展變化節奏，也無法進行溝通協調，經常被派去做各類事情，而且在處理事情時也不能夠快速高效的完成，導致行政管理流程成為了一個惡性循環，行政管理效率也無法得到提升。

二、國有企業行政管理水平提升的有效對策

（一）提高員工管理意識

對于在國有企業工作的行政管理人員，要時刻注意市場的動態變化，了解市場形勢，引進先進管理理念和管理模式，讓企業和員工管理者能夠更深入的了解行政管理的內涵，找到企業發展定位，調整企業組織結構，優化人員崗位配置，協調好各部門關系，建立人員自由流動并能夠規劃職業生涯的職業平臺，妥善協調工作人員間出現的矛盾和爭論，提升管理層的協調能力。

（二）優化組織機構

在國家實行計劃經濟政策背景下，國有經濟對我國經濟發展發揮了巨大的作用。隨著社會的不斷發展和變化，計劃經濟已經不能夠滿足社會市場發展變化需求。開始實行市場經濟政策，這使得國有企業必須進行相應的調整和改變，尤其是企業的組織結構，不能只包括人事管理，還需要采取其他管理模式，比如行政管理[3]。近幾年行政管理部門在國有企業中的作用越來越大，在企業的管理方面有著不可替代的作用，但行政管理的組織結構存在各種問題，需要對組織結構中的各個部門進行合理調整，優化人員崗位配置，提高行政管理水平。

（三）合理配置人力資源

國有企業在進行人員配置時，靈活性比較低，完全比不上私人企業，是因為在調配時會受到各種制度的限制，特別是在招聘和培養人才時，獲得的人才資源得不到有效的利用，也沒能夠充分發揮出其價值。因此，國有企業需要不斷完善人才激勵機制，加大培養力度，培養出更多的優秀人才，以此來帶動企業的發展，為推進行政體制改革提供更多的人才資源。

（四）加強管理人員的培訓

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中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0100-01

一、引言

績效考評是人力資源開發管理的一件非常重要A活動，它與人力資源管理的各個環節緊密聯系。它不僅能激勵員工，提高員工的工作積極性，也為人力資源管理的其他環節提供信息。沒有績效考評，人力資源管理就沒有標準或依據，甚至會失去方向。長期以來，國有企業為了提高運行效率、增強國有企業的競爭力和適應能力，也在不斷尋求一些途徑來改善組織績效。但目前，績效考評存在諸多問題，引出多重矛盾，他們只能在一定時期內提高員工的個人績效，但不能從根本上改善國有企業的整體績效。

績效考評是指通過收集、分析、評價和傳遞員工在其職務上的工作表現和結果方面信息的過程，為績效管理提供依據。績效考評對評價與激勵員工，促進企業發展等發揮重要作用，是企業人力資源管理的重中之重。所以目前關鍵的一點就是如何完善和創新績效考評相關的管理體系，加強國有企業績效管理，使國有企業實現員工個人績效與企業整體績效更加協調。

二、國有企業人力資源績效考評的作用

績效考評是人力資源管理的核心問題之一，對促進企業內部管理機制的正常運轉和實現企業經營的管理目標具有重要作用，是一種高效的企業管理方式。通過績效考評可以正確的評價員工，對員工進行晉職、降職和調職等，做到獎懲分明，為員工的付出提供合理的薪酬，還可了解招聘方面和工作的分配，及時對員工進行培訓，做出合理的工作計劃和人力資源規劃。

1.在企業的發展過程中，不免會有一些不求上進、責任心淡薄的員工，這在一定程度上影響了企業的正常健康發展，而且也影響那些工作積極、思想認識高的員工，容易出現懈怠心理。所以實施績效考評，能夠給每個員工做到綜合的評價，全面了解員工的工作狀態，針對每個員工的專業和工作能力進行合理分配，做到物盡其用，人盡其才。績效考評能夠以客觀、準確的評價來淘汰員工，同時能提高員工的工作積極性和主動性，激發他們的潛能，以達到企業目標的實現。

2.實施績效考評可以掌握員工的工作情況，及時做出人員調整，將關鍵性的工作交給有上進心的、責任心強的員工，可以使員工在工作中體會到自豪感，增加員工在企業環境中的滿足感;企業可以有針對性的對員工進行學習培訓，盡可能的發揮員工的長處，激發員工的斗志，使員工能夠自愿投入到企業的教育培訓中，增加企業的人力資源價值。

3.企業當中出現的問題可以通過績效考評的結果來發現，從而可以彌補企業在管理上的漏洞，能夠及時調整人力資源的結構，提高人才的引入標準，防止出現獎懲不明的情況。企業對員工進行考核，依據考核結果來進行薪酬獎勵體現公平公正原則，保證各階層的和諧穩定，凝聚人才，保證人才的質量，避免人才流失，為企業儲備優秀的后備人才力量。

三、當前企業人力資源績效考評現狀分析

績效考評作為企業人力資源管理的重要手段，對企業的績效管理提供依據。雖然好多國有企業正在準備實施績效管理，但從目前我國的企業績效考評水平來看，國有企業要想建立比較完善、比較規范的績效考評管理體系還是需要進一步深入研究的。有些國有企業雖然也進行績效考核，但是它只是形式上的工作，而績效考評的作用卻沒能淋漓盡致地發揮出來。績效考評要想在工作中真正發揮作用是很困難的，這就使得國有企業人力資源績效管理很難達到預期的效果。

（1）企業認為績效管理就等同于績效考評。績效管理不僅包括績效考評，它還包括績效計劃、績效反饋等。但在國有企業中，大部分管理者還是將績效管理與績效考評混為一體，他們認為績效管理就等同于績效考評，其實這是很大的誤解，這扭曲了績效管理原有的價值。一味地將員工的考核結果作為核算工資、獎金的依據，這樣會使員工對績效管理產生抵觸，這樣績效管理僅僅具有考評功能，而失去了它原有的價值。

（2）績效考評缺乏一個標準的績效指標體系。目前，我國國有企業績效考評的內容不夠全面，內容總會以偏概全，管理者僅僅就某一方面作為考評的內容，就使得考評的指標與企業發展的關聯度不大，指標不夠詳細。而且有時績效考評也帶有一定的主觀性，管理者在對員工進行績效考評時會通過自己對員工的印象等進行一定的評判，這樣就使績效考評有點受管理者主觀影響，是績效考評的公正性受到威脅。

四、解決國有企業績效管理問題的對策

（1）領導要高度重視和支持績效考評。大多數企業的績效考評形同虛設，就是因為沒有得到領導的重視。所以，企業領導必須要認識到績效考評的重要性，它不僅讓企業樹立一個良好的價值觀，而且可以提高員工的工作積極性。

（2）企業要建立合理、科學的績效考評體系。一個科學的績效考評體系，會讓員工有極大的安全感，也會提高員工的工作積極性。要想建立科學合理的績效考評體系，首先必要設計恰當的績效指標，然后要制定切實可行、全面的績效標準。

（3）要讓考評者進行專業培訓，使考評更加公平、公正。為了使考評的誤差降到最低，就必須對考評者進行有關考評相關政策等方面的教育，還要對他們進行考評標準、步驟等相關方面的培訓。

（4）相關部門對考評者進行監督。由于在實際工作中，考評者在績效考評中還是會受到主觀因素的影響，使考評產生誤差，所以國有企業相關部門必須建立完善的監督機制對考評者進行嚴厲的監督，使績效考評不失公平。

（5）員工申訴。盡管建立完善的監督機制，績效考評有時還是會出現不公平的現象，為了確保考評更加公平，企業必須建立員工申訴制度，當員工受到不公平考評時，他們可以及時向企業申訴，說明問題，讓企業重新對自己進行考評。

五、結語

國有企業是我國國民經濟的重要支柱，人力資源管理在企業中所占的比重越來越大，而績效考評作為企業生產經營發展的重要標準，對企業有著重要影響，發揮著明顯的人力資源管理優勢。只有加強企業的績效管理，實施有效的績效考評，能幫助企業實現戰略目標，增強市場地位，激勵員工為企業帶來更多效益，提升國有企業的綜合管理水平，從而能夠促進國有企業持續、穩定、健康的發展。

參考文獻：

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1 引言

自1989年國有企業實行改革以來，以基建投資為主的國有企業固定資產投資一直保持著較大的規模和較高的增長速度，拉動了地域經濟的增長速度，使得我國的經濟發展迸發出更大的活力。進入21實際以來，我國國有企業中推行了一系列改革措施，進一步優化了國有企業的控股機制和發展模式，形成了具有中國特色的國有企業經濟發展格局。隨著市場經濟的快速發展，國有企業逐漸成為具有現代企業制度的企業法人，自主性逐漸加大，由此導致了許多基礎投資建設項目由原來的國家主導投資和管理轉到了國有企業身上。項目承擔主體的改變給國有企業的經營與管理帶來了更大的機遇與挑戰，也在一定程度上促進了國有企業管理模式的現代化改革與發展。

2 國企項目管理過程中存在的主要問題

2.1從業人員的工作能力和綜合素質不強

目前大多數的國有企業基礎建設管理人員一般是由職業單位職工組成，這些從業人員除了少數人員具有建筑和管理專業的教育背景外，大多數對建筑工程的管理經驗不足，不能滿足實際工作需要。另外，由于從業人員的綜合素質和管理能力不強，對一些風險缺乏足夠的認識，不能在出現風險預兆時采取必要的手段規避風險，給企業帶來巨大的損失。

2.2項目管理班子不健全

某些國有企業的項目管理班子往往是隨機組成的，結構較為混亂，很多職責和負責范圍劃分不清，在實際管理過程中經常出現具體的工作無人負責，或是不同范圍和部門的負責區域重疊，給企業的項目管理工作帶來一定的麻煩。在一些中小型國有企業中甚至沒有成立專門的基建管理部門，或者基建管理的相關工作由其他部門的人員兼任，管理人員的專業素質不強，導致工作中由于人員缺乏導致管理工作的協調力度不夠，管理水平較低，應對風險的能力也不強。

2.3受傳統思想束縛較為嚴重，接受新鮮事物的能力差

由于一些歷史和現實方面的原因，很多國有企業的作風比較嚴重，條塊分割較為明顯，各有各的專業和職責，在既有的固化系統之下，管理人員特別是相關部門領導對自己的工作領域和專業較為熟悉，但是不愿意接受新事物，也不愿意接受新的工作模式和管理方法，導致思想僵化、工作方法嚴重落后，這也是國有企業應該重點考慮的問題

3 提升國有企業項目管理水平的有效措施

3.1改善傳統的項目管理理念

落后的理念是阻礙國有企業項目管理水平進一步發展的根本原因。國有企業應該利用自身的文化優勢，重點宣傳先進的項目管理理念，讓企業內的項目管理人員尤其是中高級領導對革新項目管理理念的重要性有一個充分的認識，不僅需要了解企業目前在項目管理中的突出問題是什么，還要了解解決這些問題的途徑。同時國有企業還應該重點推進生產部門和銷售部門等一線部門的主導工作，建立一體化的工作機制，將產品研發、生產、銷售等各個環節統一起來，力爭產品的標準化和精品化，打造優勢產品，為企業贏得良好的市場美譽度，并激烈的市場競爭中占有一席之地。

3.2打造一支高水平的人才隊伍

提升項目管理從業人員的專業能力和綜合素質是提升國有企業項目管理水平的關鍵所在。針對國有企業項目組織和管理中存在的問題，應該在國有企業中重點培養項目管理專業人員，建立企業級的項目人才庫，著力提升項目管理人員的溝通能力、合作能力、法律知識儲備、人員管理技巧以及適應能力、吃苦能力等。同時，在企業管理人才培養工作中應該逐步滲透先進的管理理念和科學的系統的管理學知識，在定期舉辦管理知識和技能培訓外還要派遣有相應工作經驗和能力的人去其他先進的企業進行業務交流，學習其他企業先進的管理技術和工作經驗，為企業發展提供必備的人才儲備。

3.3建立健全的國有企業項目管理體系

要想實現項目管理水平的長久發展，國有企業需要逐步建立和完善現有的項目管理體系，逐漸優化國有企業管理工作辦法，建立健全的企業管理工作制度。首先，要明確企業職責分配。企業項目管理工作的正常運行需要項目管理人在職責范圍內勇于承擔責任，并具備良好的項目前瞻性。項目的具體分工應該清晰明了，管理人員不應該過多的干預下屬員工的技術細節，或是提出過多干擾性的意見。其次，項目指導要指正方向。上級部門領導在對項目進行方向指正和相應的政策、資金支持時要認真聽取下屬企業的工作計劃和工作開展進度，并充分考慮與實際相結合，保證指導工作對下屬企業的項目管理有實際的推動作用。最后，要明確項目目標，加強合同管理。國有企業應該多多運用目標優化矩陣，明確項目管理工范圍內的上限和下限，確保目標量化可測、途徑可行、利益相關。同時，項目合同管理也是項目管理工作中的重要組成部分。項目管理人員在簽訂合同前要做好市場調研，做好市場風險等級評估，認真分析合同款項，為企業合同的制定提供全面的數據參考。

4 結束語

在激烈的市場競爭中，國有企業要想實現長久發展，并在市場中占有一席之地，需要不斷優化產業結構，改善傳統的經營管理理念，建設高質量的人才梯隊，并建立健全的項目管理體系，才能保持企業鮮活的生命力，實現企業平穩快速發展。

參考文獻：

[1]孫建樂.國企業主方建設項目風險管理研究[D].西安建筑科技大學，2015

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二、國有中小型高新技術企業人力資源管理的問題

1.人才招聘工作的不足。

二十一世紀是人才的時代，企業只有儲備足夠的人才，才能走向成功，而事實的確如此，為此企業之間展開了人才戰。一方面，企業在人才招聘工作中存在有流程無方法的狀況，對于招聘工作僅僅依靠面試考官的經驗，面試缺乏設計創新，不利于優秀的人才的選出。在面試過程中很少考慮求職者的動機，以及與企業的文化是否相匹配等因素，這些問題的出現為今后的管理帶來了許多問題；另一方面，企業缺乏對人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是國有企業的薪資水平普遍偏低。

2.人力資源結構設置的缺陷。

在經濟快速發展的今天，受到市場經濟沖擊的國有企業面臨著巨大危險。國有企業的人力資源結構設置的不科學，不符合時代的需要并且人力資源的流通不暢極易引發國有企業人力資源管理的困難。一方面，員工年齡結構不協調，工作人員朝著老齡化的方向發展，無法發揮人口紅利帶來的好處，使企業整體缺少活力；另一方面，員工“身份”多種多樣，既有遺留的事業身份，又有企業身份、外聘身份、勞務派遣身份、臨時用工等多種性質的人員。

3.薪酬總額的制約。

隨著人們物質生活的豐富，人們對薪資的要求也慢慢升高。市場化的人才競爭使的企業的員工對薪資有了更新的認識，更加注重自我經濟價值的實現，也加劇了員工對薪酬的要求。然而，國有企業在薪酬方面往往具有嚴格的薪酬總額限制，這種限制又不能體現市場中同行業的薪酬水平。這種制約，使得企業在面對員工的這種需求時，一方面“有心無力”，另一方面“有力無心”。

4.薪酬結構的不科學。

一方面薪酬結構存在簡單化。我國企業的薪資一般是由兩方面構成：一個是員工的基本工資；另一個是根據員工的實際表現給予的鼓勵性獎金，這與員工的績效密切相關。但是，這樣具有激發員工工作熱情的獎金占企業薪酬的比例并不高，獎金少，吸引不了高素質人才，員工的積極性自然也不高。另一方面薪酬結構存在復雜化。這主要是由于企業當中存在多種“身份”的員工，不同的身份對應不同的薪酬結構。不能做到按崗定酬，同崗同酬，從而造成人才流失。

5.績效考核制度不完善，缺乏執行力。

前，我國企業大多采用績效考核的管理辦法，所以績效考核制度的制定和完善就變得很重要。由于我國的績效考核制度還存在一些問題，導致無法起到其應有的作用。績效考核的標準不統一，在執行上存在困難，另外績效考核的評定結果沒有及時的對員工進行反饋，員工不了解自己的評定結果，也不知道怎樣改進自己的不足，這樣績效考核制度成為了一紙空文，對企業的生產沒有產生幫助。

6.企業缺乏激勵措施。

在許多中小型高新技術企業中，只注重薪資、獎金等金錢方面的獎勵，沒有針對知識型的員工進行多元化的獎勵機制，長此以往企業很難留住高層次人才，也很難激發在職員工的主觀能動性，員工無法全身心的投入工作，對企業的生產造成影響。

7.對人力資源規劃缺乏重視。

許多高新技術企業對人才的需求僅僅停留在對業務的急切需要，并不注重人才的儲備。正是由于沒有長期人才儲備的規劃，在高新技術企業中時常出現人才短缺的現象，員工突然離職后不能及時的進行人員補充，嚴重影響生產計劃的順利完成，尤其是高素質員工的缺失更會給企業帶來極大的損失。招聘新的員工需要一段時間，對新人進行崗位培訓還需要幾個月的時間，才能使其適應相關的工作，而在這段時間里，科學、經濟每天都在飛速的發展，時間的損耗對于企業來說是致命的打擊。

8.對教育培訓的投入力度不夠。

人類之所以能夠進步，是因為不斷地學習和創新。目前，一些國有企業缺乏健全的人才培養機制，企業對人才培訓的投入力度不大，沒有對員工的培訓再學習引起足夠的重視。培訓的目的是通過加強員工的相關技能來進行更好的工作，更好的投入到生產中去，為企業的長期發展提供幫助。企業忽視對員工培訓學習的做法，會對自身造成難以估計的損失。

三、國有中小型高新技術企業人力資源管理的對策

1.提高對人力資源管理的重視。

高新技術產業的管理者要及時轉變對人力資源管理工作的認識，將人力資源工作的重要性提到戰略性的高度。企業的管理者應該針對自己的實際情況對人力資源管理的知識進行補充，這不但有利于管理者提高對人力資源的認識，更能使其學以致用，應用到日常的工作管理中。可以建立獨立的人力資源部門，聘請專業的人力資源從業人員，從而制定出具有戰略性的工作計劃。

2.加大對員工培訓學習的投入。

企業劃撥專項資金對員工進行培訓學習，根據不同的工種定期進行專業講座，提高從業人員的專業水平。制定一套行之有效的培訓方案，并在培訓學習后對員工進行跟蹤反饋，為開展下次講座提供借鑒。在培訓再學習的過程中加強員工對企業的歸屬感，讓員工與企業融于一體。在提高員工的從業技能的同時，增強了企業在市場中的競爭力，為企業的發展進行知識的儲備。

3.優化人力資源結構。

妥善處理、解決歷史遺留問題，逐步實現企業員工直接與企業簽訂勞動合同，消除企業中多種的“身份”，實現同工同酬。逐步消除國有企業中的冗員，做到人盡其才，既能簡化企業的管理，又能極大地提高員工的勞動積極性。

4.市場化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。

市場化薪酬制度。薪酬總額制度可以保留，但應逐步縮減與行業內其他企業之間的薪酬差距，從而不斷提高對人才，尤其是高端人才的吸引力。采用多元化的薪酬分配方式。在沿用崗位工資制的基礎上，根據各個崗位的不同，結合實際對員工的薪資進行多元化的分配。對于技術型員工和管理型員工，應該充分考慮到工作內容、性質、時間和強度的不同，制定合適的薪資計算方法。管理型的員工可以采用年薪開發放薪水，而技術型的員工則可以采用計時計薪的方法。

四、國有中小型高新技術企業人力資源管理的意義

眾所周知，公有制經濟在我國的經濟結構中仍然占有主導地位，國有企業仍然是社會經濟活動中占有最重要地位的企業類型。國有中小型高新技術企業，在市場中一方面示范著國有企業規范的經營活動，另一方面背靠國有大型企事業單位、院所，將最新的科研成果向市場進行轉化，不斷的繁榮著市場，開發著一個又一個新的市場。實現國有中小型高新技術企業的不斷發展、壯大，既具有現實的經濟意義，又具有政治意義；既能夠引導市場，又能夠夠提高我國在國際市場上的競爭力，使我國的高新技術企業逐步過渡成為市場競爭力強、資源配額占據較多、有影響力的國際型企業。人力資源自身的特點決定其在企業發展中起著至關重要作用，是我國快速發展的主力軍。如何高速促進國有中小型高新技術企業的發展，關鍵靠企業人力資源的管理。企業人力資源管理，直接影響該企業的后期發展和市場競爭力，因此要不斷的革新和完善人力資源管理體系。目前，國有中小型高新技術企業發展勢頭正好。但是在殘酷的市場競爭中，尤其是面對外企、私企的直接競爭，尚處在劣勢。尤其在人才競爭中，國有中小型高新技術企業在某種意義上成為了競爭對手的人才培訓基地。對于國有中小型高新技術企業來說，人力資源和人力資源管理的水平的高低直接影響著該企業在市場競爭中的成敗。

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我們都知道,國有企業的企業檔案工作是國有企業的一個重要組成部分,在我國國企面臨著轉換經營機制的今天,企業檔案工作當然也需要轉換其管理機制,以期能夠為國有企業的發展提供更好的服務。

在國有企業重組中,企業資產評估及處置,人員安置與遺留等方面的問題都需要企業的檔案來規整以及解決。國有企業重組,它的檔案管理方式是多種多樣的,都是在具體實踐中形成的。比如根據地域和行業的不同、企業規模大小不一,檔案管理方式就會不同。還有國有資產監督管理部門、檔案行政管理部門及國有企業等相關部門在重組檔案管理工作中都有著不同的作用方式,檔案管理必須配合它們。另外,近些年來檔案管理方式的多樣性又被注入了新元素,比如,檔案管理在向集約化、社會化發展的趨勢。

一、國有企業重組中現行的檔案管理方式

1、重組國有企業內部統一管理

它可謂是國有重組中最主要的檔案管理方式,其又分為以下幾種方式: a國有企業檔案的集中、統一式管理,即是重組國有企業檔案部門對企業所有檔案集中統一管理。這種管理方式可使企業較快理清檔案的工作脈絡,有利于形成統一的企業檔案信息利用中心。

b分級式管理。它是指國有企業重組后根據組織結構,分層級進行管理,較為適用分級管理的有兩種情況,第一是重組后國有企業成為多法人單位的集團公司,以獨立法人為單位實行分級管理;第二是重組后形成單一法人但內組織結構層級較多的大型國有企業,為便于有關部門就近利用檔案所以采用分級管理。

2、國資經營公司的集中管理

該管理方式是通過下設的企業檔案管理中心對所屬重組的國有企業的檔案實行集中管理,該管理方式為較為特殊的檔案管理方式,它隨著我國國有資產管理形態之變化而產生。部分國有資產經營公司作為國有資產之投資主體及經營主體,國有資產經營的公司直接領導企業檔案管理中心來進行工作。

3、國家檔案館接收管理

根據有關規定,破產重組國有企業的檔案主要是由國家檔案館來管理與接收,對重組國有企業,尤其是破產重組的國有企業檔案進行接收管理,是一件非常有積極意義的事。

4、市場化寄存管理

一般來說,由檔案寄存中心來完成市場化寄存管理。國家綜合檔案館設立了為重組國有企業檔案提供寄存管理服務項目,它是為各類國有(非國有)破產企業、社團和公民個人提供檔案寄存的一種有償服務,為配備檔案保管條件成本過高,或者不具備保管條件的重組的國有企業提供了一個解決方法。

5、國企重組中的行業集約化管理

這種管理方式是指在國有企業重組中要在集團公司的內部形成一個統一集中管理之平臺,檔案管理工作的責任主體是行業集團,按照行業劃分成不同的行業區域,分別進行的集約化管理。

二、國企重組中檔案管理方式之發展與優化

1、大力加強企業檔案之基礎建設以適應企業機制轉換

我們認為,國企的管理工作勢必要科學化,一定要加強企業檔案工作之基礎建設與業務建設,以促進管理工作進一步向科學化邁進。

企業要在精簡非生產性人員的同時,為了企業檔案管理水平和企業機制轉換的需要,亦需重視招聘優秀人才。

2、大力促進國企檔案管理工作之科學化首先要實現檔案的系統綜合管理

國企檔案管理工作作為企業管理重要組成部分,要將其作為一個系統來綜合的管理,把檔案收集與檔案開發利用的全過程緊密銜接起來。

a國企檔案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好國企改制后的檔案資料管理工作,做到依法治檔。

b做好企業改制后檔案收集與保管重心的調整工作,企業的體制不同,新增的內容就不相同,檔案內容發生較大變化。企業自身形成的材料以及與企業有直接關系的外來文件是企業改制后的保管重點。

c在國企改制過程中,改制后企業檔案歸屬及流向的確定非常重要。改制后新企業運行的堅實基礎和企業改革順利實施的重要保證就是系統、完整、科學的企業檔案。

d要做好改制后企業檔案庫藏的優化工作,通過全面科學的規整保留住有保存價值的檔案,并使其得到更好的保管與利用。企業內的庫藏檔案之優化需納入年度工作計劃,以保持其優化狀態,檔案管理工作方可及時掌握企業的生產、經營活動情況,以確保企業檔案的完整準確和系統安全,從而能夠有效地利用。

3、開發和完善企業檔案信息資源

就目前來說,企業對檔案信息地需求也在不斷擴大,對信息的要求越發多樣而復雜。企業的綜合檔案是企業的寶貴財富以及重要的信息資源,它在企業生產經營活動中起重要作用,綜合開發檔案信息,能夠創造出巨大的經濟效益與社會效益。

同時企業的各個部門都是企業檔案部門需要緊密配合的對象,檔案部門要綜合地開展檔案信息資源的擴充并能夠為咨詢、論證工作提供可靠依據。

a國企的檔案人員要確定檔案工作為企業發展服務的內容與方法,提高對信息資源的認識,同時企業高層領導要從戰略高度來重視信息資源之開發、運用,加強信息資源管理,提高企業綜合競爭力。

b國企的檔案部門要對企業檔案進行整理編研工作,開拓“以檔養檔,有償服務”的新路子,要注重培養、任用具有經營頭腦和創新思維,有超強專業技術能力、良好信息素養和應變能力的復合型高級檔案管理人才。另外,企業要建立一套標準、規范的企業信息資源庫,使企業信息資源的流程建立在全面系統及科學的基礎上。

c國有企業的信息管理機構必須按照現代化的企業管理模式來進行檔案管理。比如建立企業的檔案信息中心或者培養起信息資源的管理人員等等。讓檔案信息資源可以被企業更加充分、有效地利用。

參考文獻:

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后勤物業是國有企業管理的一項工作，也是國有企業穩定運行的重要保障，在國有企業大刀闊斧的社會化改革中，后勤物業也要改革，而這往往是國有企業后勤物業管理工作面臨的重大課題，為了攻克這一課題，文章就國有企業后勤物業社會化改革淺談一些體會。

一、提高認識，規范后勤物業管理工作

提高思想認識并對國有企業的后勤物業管理工作多加重視，這是做好本工作的基本條件和必備基礎。要想把每一項管理目標實現，其中一個不可或缺的環節就是后勤物業管理工作。另外，當做好后勤物業管理工作后，企業員工才會有更好的心情、更強烈的熱情投入到企業的每一項工作中，最大程度地提升他們的積極性。國有企業的面貌和管理水平可以通過后勤管理工作直觀地表現出來，由此可見，想要做好后勤工作，首先得提高認識。而規范后勤物業管理工作是為更長久的目標和更良好的發展做準備。因為國有企業已經發生了翻天覆地的變化，不可同日而語，這樣一來也使得后勤物業管理工作有了很大的不同，不管是在面積上、管理范圍上還是后勤物業工作人員數量上都不一樣了，后勤工作正在沿著社會化、產業化以及專業化的方向發展，如若后勤工作還是停滯不前、故步自封，那就很難適應社會化改革的需求，終究會面臨淘汰的局面。這樣說來，做好后勤物業管理工作的基礎是使其規范化。然而怎么做到規范呢？第一步就是制定具體詳實的后勤物業管理機制，讓每一位員工都能明確自己的認識，第二步就是要讓管理理念深入人心，所謂的管理理念就是指“以人為本，科學發展，樹立全局思想，一心一意為公司服務”，第三步就是把后勤物業管理工作的全局觀加強。當把這三者進行有機融合以后，后勤物業管理工作也就會步入正軌，真正做到規范化。

二、增強意識，抓住后勤物業管理重心

國有企業工作類型繁多，后勤物業管理工作是其中一項比較重要的工作，它是企業安全生產、穩定運行的重大保障。后勤物業管理人員務必要重視該工作，意識到維護穩定的重要性，也就是說，后勤物業管理需要以企業發展為核心并由此展開工作，從多個角度來思考問題以及妥善處理后勤物業管理中的多種多樣的矛盾問題。國有企業后勤物業社會化改革在持續進行，它可以捕捉到物業管理工作中出現的新問題以及新情況，從而想盡一切辦法將其解決處理，把握住了后勤物業管理的大局觀，各項工作也就可以有條不紊地進行，從側面來說就可以提高后勤物業管理工作的原則性、預見性以及創造性，這樣一來后勤物業管理也會更加規范、標準和專業。

三、不辭勞苦，提高后勤物業服務水平

不辭勞苦并不是空喊口號，而是要打心里愿意這樣去做，這就需要后勤物業管理人員喜歡自己的企業和崗位，把企業當做自己的家，有敬業愛崗、無私奉獻的精神，如此一來才可以做好自己的本職工作。后勤物業管理工作并不是一項很有難度的工作，只是該工作比較瑣碎、細小而且繁多，這就需要后勤物業工作人員要有耐心，能夠細心處理問題，一絲不茍地執行工作。不管是維修相關設備、做好建筑物的清潔衛生，還是做會議或是工作的計劃、環境綠化等都要認真落實，全面考慮到任意一件事的任何一個環節，另外，要從政治以及生活等角度對后勤物業管理工作人員給予支持和關心，要一心一意給他們排除障礙，做他們堅實的后盾，讓他們沒有任何后顧之憂。與此同時，后勤管理人員需要從自身做起，發揚身先士卒不辭勞苦的精神，把后勤物業管理中的所有資金、物資或是設備花在關鍵地方，用在該用的地方，按照規章制度來辦事和運作，堅決制止鋪張浪費的現象，也就是說既要讓后勤工作穩定運行，資源配備使用合理，又要把錢花在刀刃上，精打細算。當然還有最重要的一點就是要有創新的精神，創新是一切發展變化和改革的不變因素，通過創新才能尋求到新的方法和思路，這樣就可以提高后勤物業管理工作的水平以及質量，其發展才會更加樂觀。

四、加強培訓，建設高等素質職工隊伍

后勤物業管理工作中起到主要作用的說白了還是人，這是做好該工作的重中之重，所以需要通過培訓或是學習交流來打造一批高等素質的職工隊伍，如若沒有相應的人才、缺少優秀的后勤物業管理人員以及專業的高級技術工作隊伍，完美完成企業吩咐的任意一項工作任務只會成為一紙空談。所以，后勤物業管理工作的當務之急是要提高工作人員的素質，將員工的培訓學習納入到年度工作計劃中去，要有針對性地加大員工培訓力度，創造良好濃厚的學習氣氛，最終使后勤物業人員的綜合素質得到全面提高。具體說來就是：首先要加強培訓，通過培訓可以培養與當今社會后勤物業信息化以及自動化管理需求相適應的服務人才，每年都可以不定期地組織相關后勤物業人員進行理論學習以及實踐學習，同時還要重視后勤物業工作人員禮儀禮貌、儀表儀態、專業用語等培訓。然后還要多跟后勤物業工作人員進行心與心的交流溝通，在這樣的溝通中，員工就不會感到心情壓抑或是不愉快，他們會把最積極向上的態度投入到工作中去，這非常有助于建立一種良好、和諧、溫馨的工作環境，也更有助于培養高水平、高素質的后勤物業職工隊伍。最后就是要把后勤物業技術工人專業素質提高，當提高他們的素質以后，一切技術上的疑難雜癥就可以迎刃而解，不至于給他人增添麻煩，經過專業的培訓以及日常生活中良好作風的點點滴滴養成，一支工作認真仔細、服務體貼周到、為人真誠善良的后勤物業職工隊伍就自然而然形成了，其力量是巨大的，貢獻是不可低估的。

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國有企業在市場經濟中占據主導地位，是市場經濟的重要組成部分。目前我國社會經濟正處于轉型的關鍵時期，國企的改革發展對整個社會轉型中具有關鍵性的作用，而國企發展的重要因素是對人力資源的管理研究。

（一）重復管理現象嚴重，效率低下

傳統的國企人力資源管理方法經過了幾十年的發展，到現代各種弊端開始暴露出來，其中最為明顯和最嚴重的是多頭管理、重復管理現象。它表現在一項人事決策的決定必須經過自上而下的貫穿于全公司的一整套復雜的人力資源系統才能夠完成，并且分公司或者母公司任命或者解聘某個員工，需要層層上報到總公司，經過若干個辦事處才能完成。這樣的體制耗費時間太長，嚴重影響了公司人力資源管理的效率和決策的威懾性，不利于人事方面政策的執行和過程的管理，急需改革。

（二）人力資源工作缺少創新性

長期以來，傳統的國企人力資源部門一直將工作重心放在了為企業招聘員工，在員工與企業之間傳遞信息等工作。這種“傳聲筒”的工作角色不但降低了人力資源工作的價值，也使整個工作過程變得更為復雜，部門員工雖然工作都很繁忙，但是只是從事一般事務性的工作。不斷的機械性的重復一個動作，缺乏創新和創造，這種工作模式成為了阻礙國企人力資源改革的重要因素，而只有創新才能從內部推動企業人力資源的改革，不斷提高工作效率。

（三）人才流失嚴重

隨著社會的發展，物質生活的極大豐富，傳統的國企人力資源部門普遍存在著人浮于事的現象，加之國企人力資源部門員工的工資和福利待遇卻有待提高，傳統人力資源管理制度存在的問題不斷暴露出來。員工對管理制度不滿意，認為在國企已經不能夠完全發揮自己的價值，而短時間內國企人力資源管理部門也不可能很快采用更為適合網絡時代經濟發展的制度，因此造成了人才的大量流失。

二、網絡時代國企人力資源改革途徑

（一）引入E-HR概念，簡化繁瑣的人力決策程序

E-HR是一種電子人力管理系統，即基于網絡時代出現的全新的人力資源管理模式。E-HR最大的特點和作用是可以減少相關的程序，降低企業人力資源管理成本，提高管理效率，還能幫助改善員工的服務水平，減少人力資源部門的工作負荷，這樣就可以讓部門員工從常規的、繁瑣的工作程序中抽離出來，從而有更多的精力去考慮一些更有價值的工作。電子人力資源系統是網絡時代經濟發展的產物，對與優化網絡時代國企人力資源管理體制方面具有重大的意義，真正實現“從此人力資源就在你的電腦中”的偉大遠景。

（二）激勵員工工作創新

傳統的國企人力資源系統與現代網絡經濟社會的發展已經出現了很多矛盾，這也是對現代國企人力資源改革進行創新的重要警示。創新才是推動改革的核心力量，只有在人力資源體制上有所創新，部門員工思想和工作方式上有所創新才是真正的進步。首先，要創新網絡時代國企人力資源的制度，制定更加適應網絡時展的、切實可行的人才培養和工作計劃，制度創新才能為人才創新提供保證；其次，員工要在思想上創新，要更加深入、全面的了解網絡時代人力資源工作所需要肩負的責任，拋棄機械性的各種行動，不斷創新解決問題的方法，讓工作變得更加靈活，提高管理效率；最后，工作方式的需要不斷的突破創新，例如利用E-HR系統，可以通過專業的人才網站，為企業輸送需要、優質的人才信息，節省招聘時間，降低人力、物力成本，提高人力資源決策效率。

（三）構建人才信息數據中心

傳統的人力資源管理中，對國企所有員工的信息、數據進行整合分析是人力資源工作中一項非常繁瑣的工作，而電子人力資源管理系統可以建立人才數據中心，可以將所有人員的信息進行自動整理，也可以通過不同的分類標準，如業績、工作年齡等，從而提高人力資源的查詢效率。人才數據中心也網羅了非常多的企業外部人員的信息，可以通過不同分析標準將人才分成不同的類型，這樣更加有利于國企人力資源工作的開發、挖掘與管理，使工作變得更加便捷，也讓員工感受到企業對他們的重視。

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（一）個人成長的記錄

國有企業人事檔案記錄了員工的個人信息，具體包括員工的學習經歷、工作經歷，能夠從中了解其成長軌跡。從某種意義上來說，人事檔案是對員工個人成長經歷的記錄。在國有企業的招錄、聘用、調動、評職稱等各項工作中，該記錄具有重要的憑證功能，具有一定的法律效力。在人事檔案中，能夠呈現出員工的個人全貌，并著重突出其個人成長。人事檔案的內容具有現實性和真實性的特點，能對員工個人進行客觀、準確的評價。與此同時，人事檔案還具有動態性和流動性的特點。人事檔案信息需要隨著員工的不斷成長而增加和補充，并根據員工的調動進行轉移。

（二）工作中的價值體現

人事檔案中記錄了員工在國有企業的工作經歷，具體包括對其業務能力、工作態度的評價，能夠將員工的個人價值充分體現出來。人事檔案是企業的重要資源，其對于人力資源的利用提供了重要的參考依據。在人事檔案信息中，能夠對員工的業務能力和職業素養進行全面的了解，將其安排在合適的崗位，合理進行工作任務的分配，進而充分發揮員工的個人能力，提高工作效率和工作質量，對于員工的個人成長有著積極的幫助作用。在人力資源管理工作中，需要以人事檔案信息作為參考依據，留住優秀人才，使其在合適的工作崗位上繼續發光發熱，同時能夠選拔和培養優秀人才，為企業的發展與進步增加新鮮血液[1]。

二、人事檔案管理工作中的相?P問題

（一）思想認識不足

在實際的工作當中，人事檔案在國有企業管理中的重要功能并未受到足夠的重視，對于人事檔案管理的思想認識不足，沒有在其中投入更多的精力。國有企業的人事檔案管理水平在很大程度代表其軟實力，與生產運營和經濟增長同樣重要。但是由于缺乏專業化的管理，在人事檔案的收集、整理的過程中，容易出現疏漏和差錯，部分檔案內容丟失，人事檔案的功能價值也會受到影響。與此同時，在國有企業的人力資源管理工作中，未能有效利用人事檔案信息，沒有正確認識到人事檔案管理的現實意義。

（二）缺乏完善的管理制度

國有企業的人事檔案管理工作，需要以完善的管理制度作為基礎，才能有條不穩定開展工作，高效利用人事檔案，為企業的人力資源管理工作提供重要的支持和幫助。部分國有企業將人事檔案作為一般資料，沒有設立專門的管理部門，缺乏專業的檔案管理人員。檔案在存放的過程中，檔案分類、歸檔范圍、保管期限并不明確，給檔案的調取和查找增加了一定的困難。與此同時，人事檔案多為紙質資料，受到高溫、潮濕等環境條件的影響，導致檔案出現發霉、蟲蛀、褪色等情況，導致檔案受到破壞，還會出現檔案丟失的情況。另外，由于缺乏嚴格的管理制度，容易出現違規修改檔案內容的情況，破壞了人事檔案信息的現實性和真實性。

（三）信息化水平有待提升

人事檔案信息內容復雜、繁瑣，并根據員工的個人發展而出現動態變化或流動性變化，給檔案管理工作增加了一定的難度，需要將信息技術應用進來，提高人事檔案管理信息化水平。但由于部分國有企業在硬件條件建設中的投入不夠，仍采用傳統的管理方式和方法。一些國有企業擁有自己的人事檔案信息系統，但是人事信息未能實現動態更新，與員工的個人成長和工作經歷不同步，信息化水平有待提升。

三、新時期國有企業人事檔案管理的有效策略

（一）專業化的人事檔案管理

提高國有企業人事檔案管理的專業化水平，改變傳統的思想觀念。企業管理人員應正確認識人事檔案在國有企業管理中的重要功能，并在人事檔案管理方面投入更多的精力。將人事檔案管理與人力資源管理、生產運營等各項工作緊密聯系在一起，制定完善的工作計劃。結合既往的工作經驗，提出人事檔案管理中的實質問題，有針對性進行工作安排。培養專業的檔案管理人員，管理人員在嚴謹、細致進行檔案收集、整理、分類、歸檔等各項工作，避免出現疏漏差錯。與此同時，人事檔案管理人員還需要對國有企業的發展規劃進行全面的了解，創新管理方式，能夠將人事檔案視為國有企業發展的重要資源，為人才的培養與選拔提供有價值的參考依據。提高國有企業管理人員對于人事檔案管理的重視程度，培養專業的人事檔案管理人員，從整體上提高人事檔案管理水平。在國有企業的生產運營和發展規劃中，人事檔案作為重要的信息資源，能夠得到有效的運用，充分發揮其功能和價值[2]。

國網廣宗縣供電公司在開展人事檔案管理工作的過程，針對其中的難點問題，著力與人員隊伍建設，以提升管理人員的人事檔案管理工作水平。企業領導對此高度重視，實施分層級管理，共同部署和謀劃，并落實到實際工作中，創造良好外部環境。基于此，增加管理資金的投入，購入先進的硬件設備，加強檔案室管理。定期組織交流會議，對于近期的檔案管理工作進行交流，對于人事檔案管理不當的相關問題，提出改進和完善措施。在人事檔案管理工作實踐中不斷總結經驗，加強對檔案收集、整理、歸檔等內容的控制，明確其中的難點問題，逐漸予以改進和完善，形成科學的工作流程。經過上述管理措施后，企業的人事檔案質量得到了顯著的提升，檔案信息的完整性、真實性得到充分的保障。

（二）建立完善的人事檔案管理體制

專業化人事檔案管理工作的開展，需要以完善的管理體制作為基礎，對于人事檔案管理的相關內容作出明確的規定，突出制度化和規范化管理。以維護人事檔案完整、便于工作借閱和使用為目標，明確適用范圍。將人事檔案分為入職檔案（個人簡歷、身份證明、勞動合同、協議等）、培訓檔案、職位檔案（職位和職務的說明、任命、變動、變更等）以及薪資考核檔案（考核成績、薪資升降記錄等）等各類檔案，涉及國有企業管理工作的多項內容，按照人事檔案信息不同的屬性和內容，進行歸檔，并有著明確的歸檔位置。人事檔案中需要補充新材料時，可以快速、準確的找到檔案位置，將材料放入。為了保障人事檔案完整和準確，需要?欄竇觳櫚蛋覆牧鮮欠裨獾狡蘋幔?核對檔案信息內容是否完整加強檔案室的環境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盜。人事檔案的轉遞需要嚴格遵循轉遞程序，其查閱、借出使用，需要出具相關證明材料，辦理查閱和外接手續，未經批準，不得擅自查閱、借出使用人事檔案，檔案信息內容不得隨意涂抹與更改。

（三）人事檔案管理的信息化建設

在人事檔案管理的信息化建設的過程中，國有企業需要增加相關硬件、軟件的攝入，構建完善的人事檔案信息系統，建立電子檔案館，使檔案的查閱和更加方便。在信息系統當中，只需要輸入關鍵詞，即可快速檢索出人事檔案，極大的提升了工作效率。而為了保障人事檔案信息的安全，避免被盜取信息，需要對人力檔案信息的查閱和調取設置權限，國有企業管理人員及員工需要在得到授權的情況，登陸個人賬號并輸入密碼，方可獲得相關信息，充分保障員工的個人隱私。中國銀行股份有限公司天津市分行在人事檔案管理工作中，啟動了專項審核和數字化制作項目，以此來推動人事檔案管理的信息化建設，引進先進的硬件、軟件，形成完善的人事檔案管理體系，實現了人事檔案的信息化和科學化管理。

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2．人力資源管理方法落后。國有建筑企業人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結合的方式進行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創新設計、績效評估管理、人員職業發展培訓等方面的管理方法的探索和運用較少，許多現代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調查、結構化面試、BELBIN團隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質、知識面的局限性運用較少，不利于企業整體人力資源管理水平的提高。

3．人才引進困難、流失嚴重。由于國有建筑企業薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關系影響等種種原因，國有建筑企業人才引進的渠道和數量受到極大的限制，通過國有企業人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進企業。而且即便是人才引進以后，由于個人發展無法與公司的事業發展相結合、發展空間小、企業重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。

4．薪酬缺乏有效的激勵機制。隨著市場經濟的發展，國有建筑企業的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業績考評也大多情高于法，只要企業有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現與市場經濟的競爭機制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。

5．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數據較多、信息量大的一項繁復工作，尤其對大中型國有建筑企業來說，企業管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業務之間的信息關聯程度也很高，傳統報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業人力資源管理信息平臺，才能使企業人力資源信息管理實現動態管理。目前，許多國有建筑企業對人力資源信息化還僅僅停留在計算機固定模塊軟件、統計表格的應用上，往往認為有了模塊軟件就等于實現了信息化，對數據庫的關聯性和統計報表的應用性關注不夠，沒有持續開發、整合集成的系統性觀念。隨著市場機制的完善、企業改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。

隨著新知識經濟時代的到來，信息技術的不斷發展，國有建筑企業在適應市場化改革轉型過程中要面臨諸多挑戰，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關鍵一環，也是實現其他改革目標的助推器之一，故針對國有建筑企業人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理經驗和技術，應注重做好以下工作：

1．深化體制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業改革發展過程中的，轉變經濟體制，實行人力資源配置的市場化和職業化，是國有建筑企業建立現代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰略規劃是國有建筑企業推進人力資源管理的起點，它將企業經營發展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機制、招聘管理制度、培訓發展規劃等多方面相結合，從企業整體的角度考慮人才資源整合，對于企業保持競爭優勢極其重要。國有建筑企業人才資源整合不僅要從企業內部的人員清查、協調規劃、動態管理及工資總額預算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務分包管理等外部人力資源市場管理相結合，實現企業人力資源戰略管理的系統性。

2．運用先進管理方法，建立科學的人才管理體系。隨著國有建筑企業的集團化、專業化、多元化發展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業的人力資源管理部門，采用先進的人力資源管理方法和管理經驗，為企業發展提供可靠的人力資源保障。人才的培養、引進與使用，是一個有機的整體，只有堅持培養與引進并舉、精心培養與高效使用并重的原則，才能有效地引進、培養人才。人才培養不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作，還需要相關職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養工作計劃，建立和加強人才培養聯動機制。

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公益性國有企業作為國民經濟的重要組成部分，其特殊性體現在作為企業的主體存在，擔負的卻是政府提供公共產品和公共服務的使命。由于其具有濃厚的公益性特點，導致民營資本進入困難，經營模式單一，公益性國有企業不斷進行改革創新，以確保公眾利益和經濟穩步發展。

公益性國有企業在運行過程中存在很多問題，如管理體制混亂、國有資產流動性差、沉淀資金多、融資與收益渠道固定以及現象嚴重等，發展形勢相當嚴峻，發展滯后只會導致公共服務和產品未能滿足公眾的需求，障礙社會主義社會發展。改革的目的是為了更好的服務公共，但也不能一味的依賴政府的支持，這就需要公益性國企增強自身管理能力，開辟新的管理方法和經營模式。

1.機制創新，提升競爭優勢

（1）股權多元化創新。根據國務院相關規定，關系民生問題的重要領域需實行國有獨資或控股，允許符合條件的非國有企業依法通過許可經營、政府購買服務等方式參與建設和運營。國家在壟斷性行業對民營資本注入給予適當開放，不僅能在一定程度上緩解公益性國有企業運營過程中的財政壓力，還能給國民經濟注入新的活力，提高國有資本的流動性，保證公益性行業領域內公有制經濟和非公有制經濟和諧發展，更有效的發揮市場的作用。

（2）管理機制創新。公益性國有企業大多都是使用公務系統的行政級別，但其作為企業的主體形式存在，就應該要求有明確的組織框架及清晰的崗位職能職責，這就要求其在改革的過程中建立法人所有制基礎上的現代公司管理制度，健全完善公司法人治理結構，根據國家相關法律法規要求，建立公司股東會、董事會、監事會和經理層，修訂完善公司章程，明晰各機構職責，制定議事規則，形成權責清晰、運轉協調、制衡有效的公司法人治理結構。

（3）科學技術創新。我國絕大多數公益性國有企業的操作模式十分單一，運營方式不符合現代國民經濟發展要求。如城市生活垃圾處理除了焚燒就是掩埋，這樣的處理方式不僅污染環境，還會造成生態的惡性循環，垃圾的分類處理，加大科技研發的投入，才能推動產業升級，甚至“變廢為寶”為企業創收。

2.信息披露，形成監督機制

公益性國有企業一般由國資委管理，但其具體運行操作則有企業負責人來全權掌控，信息披露不及時，監督機制不完善直接導致了腐敗分子的大量滋生。

（1）實行外部監事制度。國資委在掌控國有資產運營過程中，要加強董事會隊伍建設，優化董事會結構，健全規范董事會運作的制度體系，定期面向社會公開招聘優秀的管理人才，分類分批向公益性國有企業派出監事會，監控董事會重大事項決策和資金使用情況，定期向國資委匯報公司運營情況。

（2）實行外部審計制度。引進專業的會計審計公司，要求國有企業定期按月、季、年提交公司運行資金使用報表，并每半年開展一次資金盤點，嚴格掌控公司運行情況的同時，定期向公眾公布外部審計數據，實行透明化管理。

（3）試點建立國有資產管理公司。按照公益性國有企業政企分開的管理原則，推進國有資產集中統一監管，將國有資產納入監控范圍，做到全過程、全方位監管。組建國有資產運營機構，將國有企業的股權集中起來代替國資委行使出資人的監管權利，并均衡國有資產分布，協調發展公益性國有企業，提升公共服務能力。

（4）實行事后責任追究制。公益性國有企業操作的項目一般具有周期長、成本高等特點，多起腐敗案例顯示，當項目未完工而責任人調離后將攤子甩給下一任的事件時有發生，這對于國有資產監管產生了很大的障礙，一方面無法追究到責任人，另一方面模糊了責任人自責，公益性國有企業實行事后責任追究制有利于防止國有資產流失，前提是劃分好責任人工作職責，明確要求。

3.成本控制，映射公共利益

公益性國有企業具有的最典型特點就是前期投入成本大，基礎設備耗資多，且沉淀成本巨額，然而像中石油這樣的壟斷性國有企業，它得天獨厚的市場競爭優勢是其獲得一千多億凈利潤的天然保障，然后長期受供給型財政體制的影響，使得企業成本控制意識薄弱，財務制度不夠完善等詬病屢見不鮮，國有企業體制改革勢在必行，而成本控制更應該首當其沖。

（1）改變經營理念，培養企業成本控制意識。人具有很強的主觀能動性，這一點在企業管理中尤顯突出。培養每一名員工的成本控制意識，才能在企業生產運營的各個環節把握好成本，發揮主人翁精神，積極參與降本增效活動，共同協作共同努力，才能逐步完成成本控制目標。

（2）組織機構改革，控制企業管理成本。公益性國有企業中，人員管理成本在整個企業運行成本中占有很高的比例，要想提高企業工作效率，提升公共服務質量，精簡組織機構，提升人員業務能力，才能真正做到控制成本提升企業形象。

（3）完善企業財務制度，嚴格控制企業預算支出。公益性國有企業在財務控制方面應格外嚴格，花一分錢就要為公眾提供兩分錢的公共服務，特別是一些前期投入巨額的服務類項目，應建立健全各項費用預算支出制度，每項工程都公開透明，才能確保國有資產的保值增值，減少財政資源的浪費和流失。

4.績效考核，提高公共服務質量

公益性國有企業在生產經營組織形式上和一般型企業有著很大的不同，對公益性國有企業的員工進行績效考核會存在很多的問題，公益性國有企業國有的屬性和職能就是公共服務，員工論資排輩的晉升格局和做多做少都一樣的心態導致了績效考核的失效，公益性國有企業要想提升自身公共服務質量，改善“吃補貼”的惡性循環，提高員工工作積極性，營造強勁有力的績效考核文化氛圍是必不可少的。

（1）樹立績效考核意識。公益性國有企業的目標無衡量的標準，提供的公共產品和公共服務也無考核的體系，企業管理起來就更加困難，當單位領導樹立現代管理意識時，員工才會重視績效考評，才能真正做到“人人頭上有指標，工作起來才牢靠”的工作氛圍。

（2）打造科學規范的KPI考核指標。公共產品和公共服務衡量是將公共滿意度放在第一位，量化員工的工作內容，細化員工的工作職責，將企業全年戰略目標落實到每一名員工的工作中，才能將績效與員工工作密切聯系起來，量化每一項工作的工作指標，才能避免“中庸”頑固思想的腐蝕，凸顯個人的工作價值。

（3）建立動態的管理機制。增強KPI考核的靈活性，績效考核不是領導一人說了算，要積極聽取員工意見，運用目標管理的方法，員工主動調整自己工作計劃，跟蹤完成自己的工作目標，積極配合其他人才能打造一只協作的管理團隊。

（作者單位：湘潭大學公共管理學院）

參考文獻：

[1]上海國有資本研究院，《國有企業分類與分類監管》；

[2]武文莉.我國公有公益性企業改革的路徑探索[A].探索與爭鳴.2012-3-10；