序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對(duì)保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競(jìng)爭(zhēng)能力和憂患意識(shí)，激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員開(kāi)拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺(jué)地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核成績(jī)也是對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評(píng)聘高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱(chēng)辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員代表由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績(jī)。

(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問(wèn)題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫(xiě)有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表一、二。

四、步驟和方法

對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱(chēng)辦安排當(dāng)年全局專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺(jué)性。同時(shí)選舉成立考核小組。

3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫(xiě)出述職報(bào)告，在肯定成績(jī)的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫(xiě)《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專(zhuān)業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個(gè)人述職。單位要組織召開(kāi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見(jiàn)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無(wú)記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式反映?？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫(xiě)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱(chēng)辦。局職稱(chēng)辦審核后的結(jié)果要向全體專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。

經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過(guò)同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過(guò)同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱(chēng)職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱(chēng)職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國(guó)家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱(chēng)號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱(chēng)號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門(mén)評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專(zhuān)業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱(chēng)號(hào)、省直部門(mén)授予的全省系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱(chēng)號(hào)，其獲先進(jìn)稱(chēng)號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專(zhuān)業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱(chēng)號(hào)、地(州)直部門(mén)授予的全地(州、市)系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱(chēng)號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱(chēng)號(hào))，其獲先進(jìn)稱(chēng)號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱(chēng)職。

(1)受到黨、政記過(guò)以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無(wú)研究成果、論文著作、推廣開(kāi)發(fā)實(shí)績(jī)，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)沒(méi)有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來(lái)年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱(chēng)職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專(zhuān)家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專(zhuān)家、國(guó)務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專(zhuān)家、國(guó)家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱(chēng)職者，解聘其現(xiàn)任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱(chēng)職，當(dāng)年及低聘、不聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長(zhǎng)二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱(chēng)職者，取消其相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱(chēng)職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。

2.無(wú)故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國(guó)或在國(guó)內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問(wèn)等一年以上的人員，不參加本年度的專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

4.科研獲獎(jiǎng)或授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

5.兼職專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，參加其從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員，參加低一級(jí)職務(wù)的考核。

篇（2）

對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對(duì)保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競(jìng)爭(zhēng)能力和憂患意識(shí)，激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員開(kāi)拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺(jué)地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核成績(jī)也是對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評(píng)聘高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱(chēng)辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員代表由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績(jī)。

(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問(wèn)題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫(xiě)有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表一、二。

四、步驟和方法

對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱(chēng)辦安排當(dāng)年全局專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺(jué)性。同時(shí)選舉成立考核小組。

3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫(xiě)出述職報(bào)告，在肯定成績(jī)的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫(xiě)《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專(zhuān)業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個(gè)人述職。單位要組織召開(kāi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見(jiàn)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無(wú)記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式反映。考核小組要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫(xiě)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱(chēng)辦。局職稱(chēng)辦審核后的結(jié)果要向全體專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。

經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過(guò)同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過(guò)同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱(chēng)職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱(chēng)職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國(guó)家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱(chēng)號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱(chēng)號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門(mén)評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專(zhuān)業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱(chēng)號(hào)、省直部門(mén)授予的全省系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱(chēng)號(hào)，其獲先進(jìn)稱(chēng)號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專(zhuān)業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱(chēng)號(hào)、地(州)直部門(mén)授予的全地(州、市)系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱(chēng)號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱(chēng)號(hào))，其獲先進(jìn)稱(chēng)號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱(chēng)職。

(1)受到黨、政記過(guò)以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無(wú)研究成果、論文著作、推廣開(kāi)發(fā)實(shí)績(jī)，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)沒(méi)有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來(lái)年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱(chēng)職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專(zhuān)家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專(zhuān)家、國(guó)務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專(zhuān)家、國(guó)家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱(chēng)職者，解聘其現(xiàn)任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱(chēng)職，當(dāng)年及低聘、不聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長(zhǎng)二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱(chēng)職者，取消其相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱(chēng)職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。

2.無(wú)故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國(guó)或在國(guó)內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問(wèn)等一年以上的人員，不參加本年度的專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

篇（3）

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，是指以自身的技術(shù)能力在研發(fā)過(guò)程中擔(dān)任主要工作的行為主體。此類(lèi)員工的知識(shí)來(lái)源是經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)或完成相關(guān)領(lǐng)域高等教育，因而具有以下績(jī)效特征：成功需求，希望得到業(yè)界的認(rèn)可和尊重獲得心理上的滿足以達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我的需要；存異的歸屬感，在知識(shí)快速更新的過(guò)程中，不斷地充實(shí)自己，積極保持自身專(zhuān)業(yè)技能與行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀一致，通過(guò)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，因而對(duì)組織的歸屬感較其他員工而言較低；權(quán)利需求較少，多數(shù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)單純的人事管理和管理權(quán)利較為淡漠，而對(duì)于項(xiàng)目的資源配置和管理則更能提升其興趣；工作自主性需求較高，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員尊重知識(shí)，個(gè)性鮮明，希望得到自主寬松的工作氛圍，在工作中強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和自主管理。

二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)績(jī)效考核的科學(xué)認(rèn)識(shí)

多數(shù)企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核工作由人力資源管理部門(mén)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織與實(shí)施。企業(yè)雖建立了相關(guān)的績(jī)效考核制度，但在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中整體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解不清晰，部門(mén)績(jī)效目標(biāo)以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，在?nèi)部并未形成自上而下的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)沒(méi)有清晰而明確的認(rèn)識(shí)，因而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知即完成業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)。

（二）對(duì)工作特點(diǎn)缺乏分析

多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)行的績(jī)效考核工作不能全面反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效，原因是沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人員特點(diǎn)和工作特性進(jìn)行深入而科學(xué)的分析。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作結(jié)果具有長(zhǎng)期性和滯后性，因而工作結(jié)果難以量化，工作過(guò)程具有創(chuàng)新性且難以考核，個(gè)人工作業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)工作成果難以區(qū)分。專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工的工作績(jī)效具有顯性和隱性之分，具有階段性和滯后性之分，具有常規(guī)性和創(chuàng)新性之分，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人績(jī)效難以衡量區(qū)分等特點(diǎn)。如若在考核過(guò)程中未考慮到以上因素，所謂的考核就不能全面反映其真實(shí)績(jī)效，績(jī)效激勵(lì)和促進(jìn)提升的作用將無(wú)法發(fā)揮。

（三）缺乏成長(zhǎng)幫助

績(jī)效考核結(jié)果與運(yùn)用缺乏對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助。結(jié)果分析沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有之效果，考核結(jié)果反饋與考核結(jié)果應(yīng)用只是實(shí)現(xiàn)了部分作用，考核結(jié)果反饋形式化，結(jié)果運(yùn)用維度多傾向于薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放。對(duì)員工工作績(jī)效現(xiàn)狀、績(jī)效優(yōu)勢(shì)沒(méi)有起到提升和保持作用，因而無(wú)法有效提升員工工作積極性和主動(dòng)性，績(jī)效考核對(duì)員工自我成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展表現(xiàn)薄弱。

三、提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核工作要點(diǎn)

（一）參與設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，將管理者單方面的任務(wù)分解轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工參與的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核目標(biāo)是企業(yè)對(duì)其具體工作的要求，也是其自身努力實(shí)現(xiàn)的工作任務(wù)。確定科學(xué)合理的的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核目標(biāo)，有利于明確專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容和工作方式，有利于提供工作指導(dǎo)和提升績(jī)效。管理者側(cè)重指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和部門(mén)目標(biāo)明確崗位職責(zé)和工作目標(biāo)。員工具體崗位目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略和部門(mén)目標(biāo)的細(xì)化，因而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效目標(biāo)目標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)和部門(mén)保持一致，且強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的簡(jiǎn)明和數(shù)量合理。

（二）有效地收集績(jī)效信息

系統(tǒng)準(zhǔn)確的績(jī)效信息是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。從專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效特點(diǎn)出發(fā)，績(jī)效信息的收集從工作過(guò)程和工作結(jié)果兩方面進(jìn)行，一般包含：工作目標(biāo)的達(dá)到情況，工作績(jī)效突出信息，與員工就績(jī)效問(wèn)題的談話記錄，員工收到表?yè)P(yáng)或批評(píng)的情況，員工為達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的提升方案。在此基礎(chǔ)上提供以事實(shí)為依據(jù)的人員工作情況記錄，目的是績(jī)效考核有據(jù)可依，對(duì)人員的工作行為、態(tài)度等信息的掌握，可以幫助管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有針對(duì)性的對(duì)其提供幫助，解決工作中的實(shí)際問(wèn)題。

（三）即時(shí)有效的考核反饋

即時(shí)有效的績(jī)效考核反饋可以使考核者與被考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效誤差及時(shí)糾正，達(dá)到促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的目的。即要反饋工作中的不足和不良習(xí)慣，也要肯定工作中的成績(jī)和積極行為；即要重視績(jī)效考核后的正式反饋，也要強(qiáng)調(diào)績(jī)效過(guò)程控制的即時(shí)反饋。根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效特點(diǎn)，建議采取形式多樣的溝通性反饋，通過(guò)工作間隙、走動(dòng)管理、面談等形式開(kāi)展，及時(shí)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效動(dòng)態(tài)、工作壓力、工作難題進(jìn)行掌握和指導(dǎo)，改善績(jī)效缺陷，強(qiáng)化績(jī)效優(yōu)勢(shì)。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果分析

對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和分析是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的前提和基礎(chǔ)。績(jī)效結(jié)果分析著重從績(jī)效信度與效度、整體績(jī)效水平分析、個(gè)性與整體性問(wèn)題分析三個(gè)方面進(jìn)行。通過(guò)對(duì)考核記錄和數(shù)據(jù)材料來(lái)分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因，尋找改進(jìn)之處，分析績(jī)效管理執(zhí)行情況，加強(qiáng)考核過(guò)程監(jiān)督和考核紀(jì)律，分析考核結(jié)果應(yīng)用情況。

篇（4）

(一)領(lǐng)導(dǎo)做到考核“四公開(kāi)”及“五明確”：明確考核目的，成立各級(jí)考評(píng)小組，從組織上保證了考核工作的有效開(kāi)展。在加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，積極做好對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的摸底造冊(cè)和宣傳教育工作。提出具體要求，制定一些必要的制度。努力做到：考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和結(jié)果，四公開(kāi)。讓大家對(duì)考核范圍和對(duì)象明確；考核基本內(nèi)容和方法明確；考核時(shí)間和要求明確；考核標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)明確；考核目的和意義明確。從而使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員端正態(tài)度，配合考核組人員做好考核工作。

(二)結(jié)合實(shí)際公正地考核：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的聘期考核工作不僅僅是組織上對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作和技術(shù)水平的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員自我教育、自我認(rèn)識(shí)、自我提高，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。為做到考核寬嚴(yán)適度，評(píng)價(jià)盡量客觀、公正、全面。我們主要采取了以下措施：

1.在考核方法上，我們采取了分層次、有步驟地進(jìn)行考核。即：科級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部由院考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核，一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部由科黨支部(科)考核小組進(jìn)行考核、打分，然后報(bào)院考核辦公室。并根據(jù)本人述職，篇數(shù)、刊物級(jí)別、科研成果、發(fā)明專(zhuān)利、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、政治思想考核，平時(shí)任務(wù)完成情況和群眾評(píng)議意見(jiàn)等，按優(yōu)、良、中、差4個(gè)檔次進(jìn)行審定。但考核結(jié)果全院優(yōu)秀總?cè)藬?shù)不超過(guò)參加考核總?cè)藬?shù)的25%。

2.在考核內(nèi)容上，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。重點(diǎn)從德、能、勤、績(jī)方面進(jìn)行考核。

德：主要考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)和職業(yè)道德。

能：主要考核履行崗位職責(zé)的實(shí)際工作能力和業(yè)務(wù)技術(shù)水平。按醫(yī)、藥、護(hù)、技及高、中、初級(jí)職稱(chēng)等，各有側(cè)重，確保具體的量化分值，以使考核辦法符合本單位的特點(diǎn)，具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。

勤：主要考核實(shí)際出勤率和工作態(tài)度。對(duì)履行崗位職責(zé)，遵守規(guī)章制度等制定明確的扣分標(biāo)準(zhǔn)，促使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員忠于職守。

績(jī)：主要考核工作業(yè)績(jī)。既鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員勇攀高新技術(shù)領(lǐng)域，又提倡在平凡崗位上無(wú)私奉獻(xiàn)。二者給予相同的權(quán)重系數(shù)。即無(wú)論取得上述兩種成績(jī)的哪一種，都可取得相近的高分值。對(duì)那些在工作中不求有功，但求無(wú)過(guò)者，則給予較低的分值，以觸動(dòng)他們的思想，激勵(lì)他們上進(jìn)。

3.在考核評(píng)價(jià)上，我們采取理論考核與實(shí)踐考核相結(jié)合；定量考核與定性考核相結(jié)合；平時(shí)考核與階段考核相結(jié)合；年度考核與任期考核相結(jié)合的方式對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)。

(三)高素質(zhì)考核組和完善激勵(lì)機(jī)制結(jié)合：在考核中無(wú)論考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的多么合理，如果考核組人員素質(zhì)不高，考核結(jié)果難達(dá)到準(zhǔn)確無(wú)誤。造成這一現(xiàn)象的表現(xiàn)：一是對(duì)某一方面工作的判斷，影響對(duì)其它方面的評(píng)價(jià)。二是不看全過(guò)程，不注意連續(xù)性，而只是接近考核這一段所取得的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)。三是出現(xiàn)全科室或全病區(qū)考核結(jié)果全是優(yōu)秀。四是考核者本人的意識(shí)、情感、態(tài)度等會(huì)滲透到考核過(guò)程中去。為此，我們先對(duì)考核組成員進(jìn)行理論知識(shí)的培訓(xùn)和教育，努力提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。

在考核中我們還注意抓好導(dǎo)向、反饋和強(qiáng)化3個(gè)激勵(lì)機(jī)制的完善。

所謂“導(dǎo)向”就是通過(guò)考核引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員將主要精力放在解決實(shí)際問(wèn)題上。注重平時(shí)工作和實(shí)績(jī)，增強(qiáng)他們的事業(yè)心和責(zé)任感。

篇（5）

我國(guó)從1986年開(kāi)始實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度以來(lái)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理經(jīng)過(guò)不斷改進(jìn)，逐漸向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，但有些規(guī)定如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審量化考核仍不能滿足時(shí)代需要。因此，《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評(píng)價(jià)辦法。本人將工作中對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審量化考核方面的探索提供給大家，以期引起共鳴。

一、要素分解等級(jí)計(jì)分加權(quán)法

由于“數(shù)”的概念有區(qū)分性、等級(jí)性、序列性、可算性和可比性，可更準(zhǔn)確地反映人才，這是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審量化的緣由。而量化考核首要任務(wù)是科學(xué)設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)體系，不僅需科學(xué)地解決指標(biāo)體系的組成及其權(quán)重系數(shù)的分配，而且要科學(xué)地解決組成該指標(biāo)體系的每項(xiàng)考核因素的劃等標(biāo)準(zhǔn)。即根據(jù)考核目的和對(duì)象設(shè)計(jì)考核內(nèi)容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)各考核因素分配不同的權(quán)重，由同行專(zhuān)家對(duì)被考核者評(píng)價(jià)打分，加權(quán)計(jì)算，求出總分。但總分的計(jì)算方式需根據(jù)考核因素是否互補(bǔ)來(lái)決定，若有互補(bǔ)性，總分采用累加方式，稱(chēng)為“要素分解等級(jí)計(jì)分加權(quán)累加法”，其計(jì)算見(jiàn)公式①或②；若不互補(bǔ)則需采取累積方式，稱(chēng)為“要素分解等級(jí)計(jì)分加權(quán)累積法”，其計(jì)算見(jiàn)公式③。

二、考核指標(biāo)體系組成設(shè)計(jì)

考核指標(biāo)體系組成設(shè)計(jì)即是確定考核因素。依據(jù)王通訊的“人才考評(píng)三態(tài)說(shuō)”，按綜合性、針對(duì)性和簡(jiǎn)易性“三性”原則，考核因素可從持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)“三態(tài)”方面設(shè)計(jì)，即根據(jù)考評(píng)目的和對(duì)象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業(yè)工作性質(zhì)不同，有將“業(yè)務(wù)能力、工作成績(jī)、技術(shù)水平、工作態(tài)度、學(xué)歷、外語(yǔ)水平、技術(shù)工作年限”確定為考核因素的。而我單位經(jīng)多年實(shí)踐，將學(xué)歷、技術(shù)工作年限、外語(yǔ)水平作為申請(qǐng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審考核因素做了如下設(shè)計(jì)：

首先，據(jù)“持有態(tài)”設(shè)計(jì)“業(yè)務(wù)能力”和“技術(shù)水平”兩個(gè)“考能”指標(biāo)，為準(zhǔn)確考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員組織、實(shí)施和指導(dǎo)完成科研項(xiàng)目、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的能力，在“業(yè)務(wù)能力”方面重點(diǎn)設(shè)計(jì)了“獨(dú)立工作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“調(diào)研分析能力”、“創(chuàng)新決策能力”4個(gè)考核因素；在“技術(shù)水平”方面，為考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際中解決問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)積累方面情況設(shè)計(jì)了“實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)”、“基礎(chǔ)理論及專(zhuān)業(yè)知識(shí)”2個(gè)考核因素，同時(shí)為促進(jìn)申請(qǐng)晉升的技術(shù)人員注重答辯論文的撰寫(xiě)，設(shè)計(jì)了“答辯論文質(zhì)量”考核因素。

其次，據(jù)“發(fā)揮態(tài)”設(shè)計(jì)“考勤”指標(biāo)，即“工作態(tài)度”，反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德、工作作風(fēng)、事業(yè)心等，同時(shí)為鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事工作的主動(dòng)性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術(shù)得以傳承，設(shè)計(jì)了“事業(yè)心”、“工作作風(fēng)”、“主動(dòng)性”和“人才培養(yǎng)”4個(gè)考核因素。

最后，據(jù)“轉(zhuǎn)化態(tài)”設(shè)計(jì)“考績(jī)”指標(biāo)，即“工作成績(jī)”，反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在科研生產(chǎn)中完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益以及創(chuàng)造出技術(shù)成果。結(jié)合“學(xué)術(shù)氛圍和工程研制齊頭并進(jìn)”實(shí)際需要，鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不僅要在工程研制中有所成績(jī)，而且要追求技術(shù)前沿，積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和開(kāi)拓創(chuàng)新思維，除了設(shè)計(jì)“工作完成情況”外還單獨(dú)設(shè)立了同等地位的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”和“學(xué)術(shù)技術(shù)論文”考核因素。

三、考核指標(biāo)體系權(quán)重系數(shù)分配

考核指標(biāo)體系組成確定后，各考核因素權(quán)重系數(shù)可按其不同地位和作用來(lái)確定。眾所周知，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格是指反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)成果的一種標(biāo)志，表明專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員具備擔(dān)任相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和能力，同時(shí)為突出業(yè)績(jī)和能力，我單位將“工作成績(jī)”、“業(yè)務(wù)能力”賦予了30%權(quán)重系數(shù)，對(duì)“技術(shù)水平”、“工作態(tài)度”賦予了20%權(quán)重系數(shù)，并對(duì)這些考核因素下的二級(jí)考核因素分別進(jìn)行了權(quán)重系數(shù)設(shè)計(jì)（見(jiàn)表1）。

四、考核因素打分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

考核因素和權(quán)重確定后，為降低考評(píng)人員隨意性和確?？荚u(píng)結(jié)果科學(xué)性，建立統(tǒng)一的打分標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。經(jīng)多年實(shí)踐，按“時(shí)代性、導(dǎo)向性、現(xiàn)實(shí)性、可操作性”原則，我單位對(duì)14個(gè)二級(jí)考核因素建立了等級(jí)劃分的分?jǐn)?shù)段和每個(gè)分?jǐn)?shù)段打分標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)涵。

1.二級(jí)考核因素分?jǐn)?shù)段設(shè)置

根據(jù)集團(tuán)公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對(duì)14個(gè)二級(jí)考核因素均劃分為優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級(jí)，其分?jǐn)?shù)段設(shè)置原則定為：優(yōu)（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見(jiàn)表2）。

2.二級(jí)考核因素打分標(biāo)準(zhǔn)

按百分制確定14個(gè)二級(jí)考核因素分值的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

第一，“專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”和“學(xué)術(shù)技術(shù)論文”由主管部門(mén)組織答辯秘書(shū)據(jù)提供的證明材料按以下規(guī)定通過(guò)設(shè)計(jì)的軟件計(jì)算相應(yīng)得分：

——結(jié)合我單位科技成果管理要求以及推進(jìn)專(zhuān)利與基金申請(qǐng)、職工經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新與QC小組活動(dòng)開(kāi)展，將這些活動(dòng)成果獎(jiǎng)列入“專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”考核因素進(jìn)行打分，并根據(jù)不同情況細(xì)化打分標(biāo)準(zhǔn)，不同項(xiàng)目的獲獎(jiǎng)成果累計(jì)計(jì)算，累計(jì)超過(guò)6分的按6分計(jì)算（見(jiàn)表3～表6）。

——考慮到單位保密性質(zhì)，除了按期刊與會(huì)議、核心與非核心、國(guó)際級(jí)/省部級(jí)/集團(tuán)級(jí)/地市（公司）級(jí)進(jìn)行分類(lèi)外，對(duì)單位歸檔技術(shù)報(bào)告、技術(shù)/管理標(biāo)準(zhǔn)以及成功引進(jìn)現(xiàn)代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國(guó)際/國(guó)家/國(guó)家軍用標(biāo)準(zhǔn)，專(zhuān)業(yè)著作均包含其中，并按不同內(nèi)容細(xì)化打分標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)表7）。

第二，參照有關(guān)資料和單位實(shí)際確定了其他二級(jí)考核因素打分標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)表8），由考核者直接打分：

經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)踐，我單位不僅選拔到優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，同時(shí)導(dǎo)向作用明顯，職工經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新成果項(xiàng)目連續(xù)翻番，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更加關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新，及時(shí)總結(jié)研究成果并撰寫(xiě)文章歸檔，數(shù)量和質(zhì)量顯著增加，有力推進(jìn)了單位學(xué)術(shù)氛圍營(yíng)造和知識(shí)積累。總之，單位應(yīng)建立具有自身特色的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格量化考核細(xì)則。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉忠海.人才資源優(yōu)化策略[M].上海:上海三聯(lián)書(shū)店,2002

[2]航干函（1986）146號(hào)附件《量化考核方法》.1986,9

篇（6）

截至2011年6月30日，某基層央行分支機(jī)構(gòu)共有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員371人，占在職職工總數(shù)的98.40%。其中，具有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格21人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的5.68%；具有中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格188人，占50.67%；具有初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格116人，占31.27%；未取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格46人，占12.40%。

（一）專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列分布不夠合理，與工作崗位不相對(duì)應(yīng)

從專(zhuān)業(yè)系列分布看，經(jīng)濟(jì)系列比重大，其他專(zhuān)業(yè)人數(shù)相對(duì)少。具有經(jīng)濟(jì)師資格的有131人，占中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70%；而具有會(huì)計(jì)師資格的33人，總量明顯偏少，占17%。此外，政工師20人，工程師5人，分別為10%、2.6%。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是，目前在中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任上，聘任職數(shù)只是對(duì)級(jí)別有比例限制，對(duì)于聘任何種系列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例并沒(méi)有嚴(yán)格的要求。由于取得資格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一般都能得到聘任，而在專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試中，會(huì)計(jì)、工程等系列資格考試難度明顯大于經(jīng)濟(jì)系列資格考試，通過(guò)率相對(duì)較低，這就使得相當(dāng)部分員工避難就易，選擇報(bào)考了相對(duì)容易的經(jīng)濟(jì)系列資格的考試，由此造成了經(jīng)濟(jì)系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的增多，并且產(chǎn)生了跨崗任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象，如聘任經(jīng)濟(jì)系列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)或政工專(zhuān)業(yè)。同時(shí)，由于實(shí)際工作需要，在人員崗位交流或調(diào)整的過(guò)程中，部分人員也出現(xiàn)了新工作崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)不對(duì)口的現(xiàn)象。如果因崗位調(diào)整而對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行解聘或低聘，勢(shì)必會(huì)影響此類(lèi)人員的工作積極性，也不利于崗位調(diào)整和崗位交流的順利進(jìn)行。

（二）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理不夠完善，激勵(lì)功能不能有效發(fā)揮

基層人民銀行對(duì)職稱(chēng)考試或評(píng)聘工作都非常重視，對(duì)已取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員一般都能夠及時(shí)給予聘任，但在聘后考核方面，專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核體系還不健全，缺乏針對(duì)不同職務(wù)等級(jí)職責(zé)要求的考核標(biāo)準(zhǔn)和以業(yè)績(jī)考核為核心的考核辦法，存在重年終考核輕日?？己?，重定性考核輕量化考核的現(xiàn)象。《中國(guó)人民銀行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘期考核暫行規(guī)定》雖制定了考核參考標(biāo)準(zhǔn)，但因考核標(biāo)準(zhǔn)較高且較難認(rèn)定，在實(shí)際工作中，基層央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式僅僅是個(gè)人對(duì)年度專(zhuān)業(yè)工作進(jìn)行總結(jié)，在科室范圍內(nèi)進(jìn)行民主評(píng)議，采取不分職務(wù)高低、專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地靠民主投票來(lái)決定優(yōu)劣的辦法，很少有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員因聘期考核不稱(chēng)職被解聘的情況，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)成了事實(shí)上的終身制，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的日?？己?、年度考核及聘期考核失去了應(yīng)有的約束作用，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵(lì)功能得不到有效發(fā)揮。

（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)不夠到位，難以適應(yīng)新形勢(shì)需要

基層人民銀行對(duì)員工的培訓(xùn)基本上是基于業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)很少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性，人才培育、培訓(xùn)體系不健全。人才培訓(xùn)方式比較單一，多以全員性業(yè)務(wù)培訓(xùn)、適應(yīng)性崗位培訓(xùn)和以會(huì)代訓(xùn)等形式兼顧性地進(jìn)行，必需的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)較少，培訓(xùn)時(shí)間不多，培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)。培訓(xùn)后也沒(méi)有完全將培訓(xùn)考試成績(jī)作為任期考核的內(nèi)容，沒(méi)有因?yàn)椴患皶r(shí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、不認(rèn)真履行崗位職責(zé)而進(jìn)行解聘，導(dǎo)致一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任后疏于對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)與提高。

二、完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）改進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化

加大對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)力度，拓寬培養(yǎng)渠道，確保專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)技能不斷得到更新和提高，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力水平，改變目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不平衡、高級(jí)人才缺乏的現(xiàn)狀。要堅(jiān)持專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才使用和培養(yǎng)相結(jié)合，在實(shí)踐中不斷增長(zhǎng)知識(shí)、提升能力。鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極開(kāi)展業(yè)務(wù)創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，多出業(yè)績(jī)和成果。

（二）強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)意識(shí)，全面提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力和水平

各系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)都有明確的職責(zé)要求，具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性特征，因此專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)與工作崗位相聯(lián)系，聘任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)要與所從事的專(zhuān)業(yè)崗位相對(duì)應(yīng)。要健全完善基層人民銀行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，明確各崗位對(duì)所聘任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)要求，真正建立按需設(shè)崗、按崗聘任的用人制度。要引導(dǎo)干部職工樹(shù)立正確的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)意識(shí)，樹(shù)立在其位、謀其職、負(fù)其責(zé)的責(zé)任意識(shí)，選擇與所從事的業(yè)務(wù)崗位相聯(lián)系的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

（三）創(chuàng)新管理方式，加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能績(jī)考核

篇（7）

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員;績(jī)效

我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會(huì)發(fā)展根基。績(jī)效管理的核心是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評(píng)價(jià)，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對(duì)其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評(píng)價(jià)，達(dá)到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績(jī)效管理方式陳舊，特別是績(jī)效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績(jī)效管理仍由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級(jí)命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為其是單一的個(gè)體，沒(méi)有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績(jī)效考核存在很多漏洞。

2.績(jī)效管理無(wú)據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，又沒(méi)有其他經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，依然采用原有的績(jī)效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒(méi)有根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

3.沒(méi)有明確的績(jī)效管理目標(biāo)

大部分事業(yè)單位的績(jī)效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計(jì)劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成數(shù)個(gè)小目標(biāo)，下發(fā)到各個(gè)部門(mén)，只有自上而下的管理，沒(méi)有自下而上的反饋，造成給部門(mén)下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動(dòng)接受，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績(jī)效管理的本質(zhì)不符。

4.績(jī)效管理沒(méi)有針對(duì)性與實(shí)效性

事業(yè)單位會(huì)借鑒企業(yè)的績(jī)效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時(shí)，指標(biāo)包含的范圍過(guò)于寬泛，沒(méi)有針對(duì)某個(gè)特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績(jī)效，給出客觀的評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理的完善

對(duì)于上述的幾點(diǎn)不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)知

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，才能切實(shí)做好單位的績(jī)效管理工作，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績(jī)效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際管理情況，制定績(jī)效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績(jī)效管理人員的績(jī)效意識(shí)，使績(jī)效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個(gè)部門(mén)。

2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)

通過(guò)工作分析可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過(guò)程與結(jié)果的客觀性，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，以及影響工作進(jìn)行的各個(gè)要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫(xiě)崗位工作說(shuō)明書(shū)，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項(xiàng)信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。

3.確定績(jī)效考核的分類(lèi)

績(jī)效考核指標(biāo)共有兩類(lèi)，一類(lèi)是定量指標(biāo)，另一類(lèi)是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來(lái)源、績(jī)效考核者和績(jī)效目標(biāo)五點(diǎn)，人們會(huì)對(duì)這五點(diǎn)進(jìn)行考核，以得到客觀的評(píng)價(jià)，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過(guò)其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類(lèi)，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見(jiàn)，從德、能、勤、績(jī)、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績(jī)效管理制度

事業(yè)單位績(jī)效管理的制定，短時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程，專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運(yùn)用，具有實(shí)效性。事業(yè)單位績(jī)效考核帶有政治性的特點(diǎn)，可以展開(kāi)年終考核與日常績(jī)效考核，從個(gè)人自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評(píng)的方式，收集日?？己说慕Y(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時(shí)，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績(jī)效管理的完善，可以得到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績(jī)效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計(jì)事業(yè)單位獨(dú)有的績(jī)效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)，解決其存在的問(wèn)題，深入分析，提高績(jī)效管理制度的可行性與針對(duì)性，增加個(gè)人績(jī)效，以提升整個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

[1]周琪.事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)淺析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(33):216

篇（8）

三級(jí)綜合醫(yī)院本身職工人數(shù)眾多，其中大多為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員亦隨之壯大，因而加強(qiáng)并不斷改進(jìn)醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案建設(shè)，能有效集中起醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)檔案材料，便于快速地查閱及審驗(yàn)，能促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)及管理、提升醫(yī)療質(zhì)量、改善醫(yī)療服務(wù)、提高整體服務(wù)能力。

一 、醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)狀

醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案是醫(yī)院管理職工的重要工具，是醫(yī)院選拔人才、任用人才、培養(yǎng)人才、提升醫(yī)療質(zhì)量的重要載體，是醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應(yīng)予以重視。首先，目前大多數(shù)醫(yī)院對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案管理的重視程度不高，許多個(gè)人專(zhuān)業(yè)檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無(wú)序狀態(tài)，檔案資料不全、丟失等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。其次，關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案管理的規(guī)范和機(jī)制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統(tǒng)一、不規(guī)范等狀況，影響了專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案管理的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、全面性、真實(shí)性。此外，醫(yī)院管理部門(mén)眾多，職工崗位性質(zhì)及人員類(lèi)別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個(gè)部門(mén)收集管理，管理較為分散，例如有關(guān)職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門(mén)進(jìn)行管理，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的醫(yī)療考核、技術(shù)準(zhǔn)入、技術(shù)任職、會(huì)診情況等資料是由醫(yī)務(wù)處予以手工登記，職工的繼續(xù)教育、論文情況、課題等相關(guān)資料由科教處予以登記，這一多部門(mén)管理收集檔案信息的情況，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實(shí)現(xiàn)共享，整合程度及利用價(jià)值不高，難以切實(shí)滿足醫(yī)療、科研、教學(xué)等需要。

二、 醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理的改進(jìn)策略

（一）提高認(rèn)識(shí)，保證質(zhì)量。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案管理是醫(yī)院檔案管理的關(guān)鍵部分，應(yīng)予以重視，檔案管理人員應(yīng)提高這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)，本著嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、尊重科學(xué)、重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識(shí)成果的態(tài)度，加強(qiáng)縱向管理，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，愛(ài)崗敬業(yè)，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業(yè)務(wù)、開(kāi)展業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)把質(zhì)量觀，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案的利用價(jià)值，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案切實(shí)服務(wù)于醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及醫(yī)院管理部門(mén)。與此同時(shí)，檔案管理人員還可加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案作用及價(jià)值的宣傳，并通過(guò)各種溝通渠道，建立行之有效的聯(lián)系制度，積極獲取各部門(mén)的支持和配合，有效發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案管理工作的實(shí)際效益。

（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案收集的全面性。醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案應(yīng)包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料、任職資格評(píng)聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎(chǔ)材料包括履歷、學(xué)歷、學(xué)位及各項(xiàng)證書(shū)復(fù)印件、資格證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技能考核證書(shū)等等反映出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人資歷和業(yè)務(wù)技能水平的材料；任職資格評(píng)聘材料則包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的歷次任職資格申報(bào)表、評(píng)審表、任職資格證書(shū)、聘任證書(shū)等職稱(chēng)晉升中所形成的各類(lèi)文件材料；科研成果材料包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作總結(jié)、技術(shù)報(bào)告、論文成果、科研項(xiàng)目成果、獲獎(jiǎng)證書(shū)等反映其業(yè)績(jī)的各類(lèi)成果材料；考核材料則包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況、工作完成情況、獎(jiǎng)懲情況、學(xué)術(shù)成果報(bào)告情況、評(píng)定審核情況、領(lǐng)導(dǎo)考核意見(jiàn)等，此外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的各類(lèi)社會(huì)兼職聘書(shū)、榮譽(yù)證書(shū)等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內(nèi)。在檔案資料收集的過(guò)程中，應(yīng)充分了解收集的范圍，保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時(shí)收集和定期收集有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。在平日里，需要?dú)w檔的檔案信息材料應(yīng)得到及時(shí)的歸檔，避免檔案材料散落在部門(mén)或是個(gè)人手中，只有實(shí)現(xiàn)各類(lèi)文件材料的及時(shí)有效歸檔，才能保證其完整性、真實(shí)性，真正反映出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作及成長(zhǎng)的歷史面貌。檔案工作人員還應(yīng)積極深入到各個(gè)部門(mén)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員科技活動(dòng)中，掌握第一手資料，定期對(duì)相關(guān)材料進(jìn)行鑒定、整理、歸檔、保存。

（三）加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案管理信息化建設(shè)。當(dāng)前社會(huì)進(jìn)入信息化時(shí)代，傳統(tǒng)的檔案管理方式條目分化，內(nèi)容簡(jiǎn)單，效率不高，且難以實(shí)現(xiàn)客觀、全面的評(píng)價(jià)，亟須改進(jìn)，醫(yī)院應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，逐漸加大信息化建設(shè)的步伐，構(gòu)建統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一口徑的檔案管理系統(tǒng)，從而不斷完善醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案管理工作。醫(yī)院可根據(jù)自身實(shí)際，構(gòu)建切實(shí)可行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)信息化檔案管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的模塊可由幾個(gè)部分組成：人員基本檔案、醫(yī)務(wù)檔案、科教檔案、護(hù)理檔案、藥學(xué)檔案、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及履歷信息檔案等。根據(jù)各個(gè)系統(tǒng)模塊及內(nèi)容，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為主線，導(dǎo)入醫(yī)院各個(gè)職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓(xùn)、考試、考核、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德等相關(guān)數(shù)據(jù)，并予以嚴(yán)格控制、審核，形成完整、連續(xù)且動(dòng)態(tài)化的檔案數(shù)據(jù)，形成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員全過(guò)程的動(dòng)態(tài)電子檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，不斷推進(jìn)醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案的規(guī)范化管理，也有效推進(jìn)了檔案資料的共享及利用。加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案管理信息化建設(shè)是改進(jìn)醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理的必然要求，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工信息集中管理、信息共享、科室協(xié)同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復(fù)性，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案的規(guī)范化管理，而且還能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策及職工的崗位考核提供有益的依據(jù)。

【⒖嘉南住

篇（9）

一、引言

在日常教學(xué)管理以及教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中所累積的原始資料，構(gòu)成了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案詳細(xì)的描繪了教學(xué)各項(xiàng)工作的主要內(nèi)容，常被看做是高校進(jìn)行教學(xué)管理以及教學(xué)研究過(guò)程中的重要參考。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案是權(quán)衡高等學(xué)校是否踐行可持續(xù)發(fā)展的教育事業(yè)的參照，也是檢驗(yàn)高等學(xué)校教學(xué)管理水平和教學(xué)質(zhì)量規(guī)范性的試金石。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案不僅在一定程度上促進(jìn)著教育教學(xué)改革的穩(wěn)步向前，更是連接教學(xué)改革、教學(xué)研究以及教學(xué)活動(dòng)的紐帶，承擔(dān)著牢記過(guò)去、展望未來(lái)的歷史責(zé)任。

由于兼具專(zhuān)業(yè)性、多樣性、周期性和分散性等眾多特點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員常常能夠客觀反映教學(xué)活動(dòng)的成效并能夠進(jìn)行很好的總結(jié)。如今，由于時(shí)代對(duì)綜合性素質(zhì)人才的需求，教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)容呈現(xiàn)不斷擴(kuò)寬的趨勢(shì)，新的學(xué)科、新的領(lǐng)域、新的思維層出不窮，隨之而來(lái)的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案內(nèi)容越來(lái)越多。有鑒于此，當(dāng)前形勢(shì)下，注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案的管理工作以及提升管理的水平，無(wú)疑對(duì)幫助教育事業(yè)發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。

二、高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀

高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案指的是記錄高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在教學(xué)以及科研活動(dòng)中所涉及的資料，以及能夠反映高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)科研情況的材料。這些材料組成的高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案不僅能夠客觀地反映高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在教學(xué)和科研兩端的活動(dòng)，還能夠有利于全面評(píng)價(jià)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的精神狀況、教學(xué)水平和科研能力，為高校客觀地評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供了可觀的參考依據(jù)。

通常說(shuō)來(lái)，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案一般包括以下四個(gè)方面：

1.教學(xué)檔案專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案。這部分一般包括教學(xué)計(jì)劃書(shū)、教育改革、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置、課程相關(guān)教案以及學(xué)生的聽(tīng)課記錄等內(nèi)容，教學(xué)檔案是衡量高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員教學(xué)活動(dòng)的效率的重要參考依據(jù)。

2.科研檔案?？蒲袡n案是進(jìn)行科學(xué)技術(shù)、實(shí)際生產(chǎn)以及建設(shè)管理工作的重要組成部分。科研檔案工作是科研管理的重要組成部分，是科研活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)技術(shù)處和綜合檔案室應(yīng)把科研檔案工作與計(jì)劃管理、課題管理和成果管理緊密結(jié)合。每一個(gè)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都必須按照相關(guān)要求做好各種科技文件材料的積累、整理和歸檔工作。通常包括高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員正在進(jìn)行或者曾經(jīng)主持或參與的各個(gè)課題，檔案中應(yīng)該注明科研課題情況，具體涉及項(xiàng)目名稱(chēng)、課題的類(lèi)別、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、批準(zhǔn)部門(mén)、資助方式及其經(jīng)費(fèi)使用情況等內(nèi)容，如果必要，還需注明課題所取得科研成果，諸如學(xué)術(shù)論文或者專(zhuān)利著作等，存留相關(guān)的數(shù)據(jù)資料。

3.獎(jiǎng)懲檔案。獎(jiǎng)懲檔案是檢驗(yàn)高效專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在從事教學(xué)科研活動(dòng)中所獲得獎(jiǎng)勵(lì)以及受到的處分的重要資料。具體包括高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在從事教學(xué)和科研的活動(dòng)中所得的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)證明材料和各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等，同時(shí)，也包括高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員接受的書(shū)面處分等懲罰。

4.培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)檔案是衡量高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)全面的培訓(xùn)的重要指標(biāo)。完善的培訓(xùn)檔案應(yīng)該包括培訓(xùn)需求調(diào)查資料、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教材以及培訓(xùn)考核評(píng)估資料等四個(gè)方面，此外，還應(yīng)該對(duì)高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以此來(lái)檢驗(yàn)培訓(xùn)的成效。

三、當(dāng)前高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理的問(wèn)題

1.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理制度尚未完善。當(dāng)前，我國(guó)實(shí)施的《普通高等學(xué)校檔案管理辦法》以及《高等學(xué)校檔案實(shí)體分類(lèi)法》都沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案管理進(jìn)行比較科學(xué)明確的規(guī)定。所以，當(dāng)前高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案都是按照各個(gè)部門(mén)的管理需要而建立起來(lái)的。正因此如此，如今，由于缺乏必要的管理制度約束，我國(guó)的高等學(xué)校中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案管理存在如下兩個(gè)方面的問(wèn)題：

（1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案材料不齊全，這種檔案不齊全的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在由于檔案資料的收集以及管理的過(guò)程中出現(xiàn)失誤而造成的資料不全。另一方面是由于高等學(xué)校的校領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)建立高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案的重要性，因此，沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案資料進(jìn)行及時(shí)更新，不能了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的最新動(dòng)態(tài)，也無(wú)法對(duì)其工作能力和教學(xué)成效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。

（2）多方面綜合管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案。如今，許多高校的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案都零星的分布在各個(gè)高校的教學(xué)部門(mén)、科研院所以及教務(wù)部門(mén)等地方，所以加大了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案資料收集的難度，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人檔案材料應(yīng)該在每項(xiàng)活動(dòng)以及每一特定的時(shí)間段結(jié)束后，隨時(shí)進(jìn)行歸檔。通常來(lái)說(shuō)，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基本人事檔案材料、從事科研技術(shù)的成果材料和證明資料、參加社會(huì)各種學(xué)術(shù)團(tuán)體及學(xué)術(shù)或社會(huì)兼職的證明材料，此外，還應(yīng)該包括榮譽(yù)證書(shū)等材料由個(gè)人主動(dòng)、及時(shí)地將原件或復(fù)印件送交檔案室，由檔案人員經(jīng)過(guò)核實(shí)并登記后收集歸檔。

2.存在重收集輕使用的情況。高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案呈現(xiàn)重收集、輕使用的模式。通常而言，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案資料是由專(zhuān)門(mén)的人事檔案部門(mén)集中起來(lái)統(tǒng)一管理，但是并不意味著所有的檔案收集工作都由檔案室負(fù)責(zé)。當(dāng)然，我們必須得看清，僅靠檔案部門(mén)一己之力，難免存在瑕疵，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該從根本上重視個(gè)人檔案資料的收集情況和使用，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案資料的完整性直接關(guān)系到個(gè)人的綜合考評(píng)、晉升以及績(jī)效考核。高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要善于將科研工作和建檔工作進(jìn)行規(guī)范化的管理，下達(dá)計(jì)劃任務(wù)與提出科研文件材料的歸檔要盡可能同步。在進(jìn)行檢查項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)度和檢查科研涉及的文件材料時(shí)，要形成情況同步。在進(jìn)行成果驗(yàn)收和成果鑒定時(shí)，要使鑒定科研檔案材料同步。

3.管理手段和方法有待提高。如今高校從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理的專(zhuān)業(yè)人員數(shù)量相對(duì)偏少，復(fù)合型的檔案管理人才更是嚴(yán)重缺乏，在很大程度上阻礙了高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案資料的收集以及相關(guān)信息的匯總和編訂工作。如今，不僅要采取一定的措施來(lái)替代原始的檔案管理方法，即人工操作，以紙張和案卷為主要工具的管理方式，逐步向現(xiàn)代化數(shù)字媒體為主的信息化管理方式邁進(jìn)。另一方面，要致力于提高提高高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理人員素質(zhì)，具體從以下幾個(gè)方面著手。一、幫助高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理人員轉(zhuǎn)變觀念，不斷追求管理方式上的創(chuàng)新。二、努力練就過(guò)硬的管理能力，不僅要具備扎扎實(shí)實(shí)的業(yè)務(wù)能力，還應(yīng)該具備比較強(qiáng)的管理能力和服務(wù)意識(shí)。三、要適應(yīng)形勢(shì)，敢于向傳統(tǒng)的管理模式提出挑戰(zhàn)。四、具備一定的語(yǔ)言知識(shí)，具備較高的語(yǔ)言基礎(chǔ)知識(shí)、寫(xiě)作知識(shí)、書(shū)法知識(shí)和歷史知識(shí)。

四、提升高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理的途徑

鑒于當(dāng)前高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案在為高校員工的業(yè)績(jī)考核以及職位提拔上提供了客觀的參考依據(jù)，因此，提升高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理的效率勢(shì)在必行。通過(guò)分析當(dāng)前眾多高校在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理上出現(xiàn)的問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手，逐步開(kāi)展工作。

1.建立健全檔案管理制度。高校領(lǐng)導(dǎo)要從根本上重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案對(duì)個(gè)人發(fā)展的重要性，高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的檔案管理，不同于一般的文件材料，應(yīng)該依照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的各種檔案材料的自然形成先后順序進(jìn)行排列，可以按照每人一個(gè)盒子作為保存單位，編訂一個(gè)流水序列號(hào)，對(duì)盒上標(biāo)明姓名，在盒子外填寫(xiě)卷內(nèi)目錄，對(duì)盒內(nèi)材料進(jìn)行頁(yè)碼編訂。需要指出的是，如果這些檔案材料規(guī)格不齊，應(yīng)采取更加靈活的方式來(lái)對(duì)檔案進(jìn)行整理。除此之外，建立起一套行之有效的高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理制度也是十分有必要的。建立起較為科學(xué)的、完善的管理制度專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案，才能幫助高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核和選拔的工作，踏上規(guī)范化的道路。可以采取以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理部門(mén)牽頭，各個(gè)教學(xué)部門(mén)和檔案管理人員協(xié)助的方式，進(jìn)行“三位一體”的管理，提高檔案管理的水平和效率。

2.重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案的開(kāi)發(fā)使用。高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理的重要性不言而喻，這與其的使用價(jià)值的重要性是分不開(kāi)的。換句話說(shuō)，如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案沒(méi)有實(shí)際用處的話，那么其檔案管理工作就無(wú)須花費(fèi)如此多的時(shí)間和精力。通過(guò)研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案，可以幫助高校相關(guān)部門(mén)進(jìn)行分析和評(píng)定，掌握實(shí)時(shí)的訊息，反應(yīng)不同專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在從事教學(xué)、科研、社會(huì)活動(dòng)中所取得的成績(jī)，反映出不同專(zhuān)業(yè)人才之間的優(yōu)劣，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人事的調(diào)動(dòng)提供可觀的依據(jù)。

3.信息化管理手段的利用?，F(xiàn)代化的檔案管理的發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越侵向于利用電子化的檔案管理模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙質(zhì)版管理方式，不僅可以節(jié)約大量的紙張，利于環(huán)保，還節(jié)省了人力物力，此外，這樣也有利于實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員資料在一定范圍內(nèi)的資源互享。

五、小結(jié)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔案管理工作越來(lái)越重要，逐漸發(fā)展成為當(dāng)前衡量高校發(fā)展的重要因素，我們要通過(guò)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善并健全檔案管理的體制和制度，更好的為高校教學(xué)和科研服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王安琪.淺談高校教學(xué)管理檔案的建設(shè)與發(fā)展對(duì)策[J].高等教育研究，2012年03期

篇（10）

中圖分類(lèi)號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

以“按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、按崗聘用”為主要原則的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任制度正在河北高校逐步實(shí)施。這次新一輪高校人事制度改革,強(qiáng)化了崗位聘任,目的是建立符合高校特點(diǎn)的用人制度,轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,變身份管理為崗位管理,形成“能上能下”、“能進(jìn)能出”的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,以促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè),培養(yǎng)出更多符合社會(huì)需求的優(yōu)秀人才。

一、實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的意義

1、崗位聘任制度符合科學(xué)發(fā)展觀的需求。“一流大學(xué)應(yīng)該站在國(guó)際學(xué)術(shù)的最前沿,緊密結(jié)合先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求,依托多學(xué)科的交叉優(yōu)勢(shì),努力進(jìn)行理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新,特別要抓好科技的源頭創(chuàng)新,并推動(dòng)科技成果加速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力”?？梢?jiàn),高校的辦學(xué)宗旨是成為社會(huì)科學(xué)發(fā)展的動(dòng)力站,成為國(guó)家繁榮的推動(dòng)力。而以往高校的薪酬制度主要取決于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng),與學(xué)術(shù)成果基本不掛鉤,不利于高校與科技前沿接軌,不利于高校成為實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新、推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的主要基地。現(xiàn)行的崗位聘任制度把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位分成一至十一個(gè)級(jí)別,對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的科研、崗位工作進(jìn)行量化,客觀公正地評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)。這種靈活的激勵(lì)制度充分調(diào)動(dòng)了每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性,實(shí)現(xiàn)了可持續(xù)學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出,促進(jìn)了高校的科學(xué)發(fā)展。有實(shí)力的高學(xué)歷中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員憑借過(guò)硬的科研成果和工作業(yè)績(jī)被聘上重要的高級(jí)別崗位,極大地激勵(lì)了優(yōu)秀青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員努力拼搏的熱情?？梢?jiàn),崗位聘任制度是隨著科學(xué)發(fā)展方向而建立起來(lái)的以激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的用人制度和淘汰制度為主要內(nèi)容的目標(biāo)管理制度。它不僅是高校內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新,更是科學(xué)發(fā)展觀的產(chǎn)物。

2、崗位聘任制度符合責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的原則。崗位聘任制度實(shí)施的前提是按需設(shè)崗。許多高校根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)置了不同具體崗位,之后按照以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則,對(duì)在科研、崗位工作上承擔(dān)重要責(zé)任并做出優(yōu)異成績(jī)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員理直氣壯地給予優(yōu)酬。如,我校針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)科建設(shè)意識(shí)普遍較為淡薄這一點(diǎn),在設(shè)崗時(shí)突出了國(guó)家級(jí)、省級(jí)精品課程建設(shè)的重要性。設(shè)置了三類(lèi)關(guān)鍵崗位,包括國(guó)家級(jí)精品課程建設(shè)帶頭人崗位、省級(jí)精品課程建設(shè)帶頭人崗位、學(xué)術(shù)帶頭人崗位,關(guān)鍵崗位的報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于一般崗位。各級(jí)各類(lèi)崗位都有不同的崗位職責(zé)和上崗條件要求,包括在教學(xué)與教改工作、學(xué)科與梯隊(duì)建設(shè)、科研與學(xué)術(shù)成果等方面均有具體規(guī)定,有的還有量化的要求,對(duì)每一崗位上崗的基本條件都給予了明確規(guī)定。聘任時(shí),由學(xué)校公布招聘信息,通過(guò)公開(kāi)、公正的聘任,讓每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員明確不同崗位的不同職責(zé)及上崗條件和所應(yīng)得到的報(bào)酬,實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。

二、實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的原則

1、科學(xué)設(shè)崗、總量控制原則。崗位的設(shè)置要根據(jù)本單位的實(shí)際工作需要和工作任務(wù),以事定崗,因事設(shè)職,按完成工作任務(wù)所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的要求以及工作量等不同情況,確定不同的職務(wù)崗位。對(duì)事的分解要適度,充分考慮人力資源的綜合利用效應(yīng),能少設(shè)崗位就可滿足需要的,決不多設(shè)崗位。設(shè)置崗位要保證教學(xué)、科研兩個(gè)重點(diǎn),其崗位數(shù)不應(yīng)低于總崗位數(shù)的70%。所設(shè)崗位保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例,一般單位的高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)各崗位應(yīng)呈金字塔形結(jié)構(gòu),形成學(xué)術(shù)梯隊(duì),使設(shè)置的崗位之間,職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合、有序,能夠發(fā)揮最佳的整體效益。

2、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用原則。為此,在崗位聘任過(guò)程中,應(yīng)做到崗位聘任信息公開(kāi),崗位聘任程序公正,崗位聘任結(jié)果公平。信息公開(kāi)包括,對(duì)于擬聘崗位的指數(shù)、職責(zé)、條件等信息,擬參加競(jìng)聘人員的各項(xiàng)相關(guān)信息,聘任過(guò)程中競(jìng)聘評(píng)價(jià)信息,以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括,組織聘任過(guò)程的公正性、對(duì)參評(píng)人員選擇公正的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的公正性等。結(jié)果的公平性主要體現(xiàn)在,被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項(xiàng)要求,能夠獲得大家的廣泛認(rèn)可。

3、嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)管理原則。崗位聘任后,必須建立合理化的考核體系。根據(jù)崗位目標(biāo)和責(zé)任,制定科學(xué)合理、可操作的考核體系,通過(guò)自我評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和專(zhuān)家評(píng)價(jià),結(jié)合述職、業(yè)績(jī)展示等多種評(píng)價(jià)形式,采用定量考核和定性考核,平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合的辦法,對(duì)測(cè)評(píng)人員進(jìn)行全面考核。對(duì)于崗位設(shè)置目標(biāo)以及不同崗位特點(diǎn),建立分類(lèi)考核體系和方法,如學(xué)術(shù)骨干崗位以個(gè)體業(yè)績(jī)對(duì)學(xué)科的貢獻(xiàn)作為主要考核指標(biāo),學(xué)科帶頭人崗位以個(gè)體業(yè)績(jī)對(duì)學(xué)科的貢獻(xiàn)及學(xué)科整體的發(fā)展作為主要考核指標(biāo),這樣有利于高校整體崗位資源效益和每個(gè)崗位作用的發(fā)揮?？己私Y(jié)果與任用、職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)深造、待遇升降等直接掛鉤,作為續(xù)聘、緩聘、解聘的重要依據(jù),形成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。對(duì)于考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和升遷,使考核結(jié)果呈正強(qiáng)化作用,對(duì)于考核不稱(chēng)職的人員進(jìn)行處罰或解聘,使考核結(jié)果呈負(fù)強(qiáng)化作用。這樣才能使考核由壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力,真正起到激勵(lì)作用。

4、以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕暝瓌t。以崗定薪就是將崗位的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來(lái),根據(jù)不同崗位的工作重要、難易、繁簡(jiǎn)程度和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調(diào)整后,進(jìn)行及時(shí)的薪酬調(diào)整,實(shí)行崗變薪變。按績(jī)?nèi)〕昃褪菍⒐ぷ鲌?bào)酬分為崗位薪酬和績(jī)效薪酬兩部分,績(jī)效薪酬部分根據(jù)工作業(yè)績(jī)發(fā)放,績(jī)效不同所得的績(jī)效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵(lì)大家多干工作,并且注重工作質(zhì)量。

三、實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的主要步驟

1、健全組織機(jī)構(gòu)。高校應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)的聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng),有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、有名望的專(zhuān)家和有威信的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員組成。下設(shè)辦公室,選拔一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、作風(fēng)好、公道正派的同志承擔(dān)日常工作,確保專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任平穩(wěn)順利實(shí)施。

2、進(jìn)行崗位調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要包括:本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位編制核定及其使用;現(xiàn)有各類(lèi)各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的任職資格、崗位聘用及其結(jié)構(gòu)比例;崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)多少、難易程度、責(zé)任輕重等狀況;完成崗位工作的復(fù)雜程度、所循依據(jù)、職權(quán)與影響、信息溝通、接受指導(dǎo)或提供指導(dǎo)等情況;承擔(dān)崗位工作的所需知識(shí)、所需能力等資格條件。崗位調(diào)查可以采取個(gè)人填表、設(shè)計(jì)問(wèn)卷、分別訪談、查詢文獻(xiàn)資料等多種方式和方法進(jìn)行。

3、崗位分析評(píng)價(jià)。在業(yè)務(wù)處室、系部等申報(bào)崗位意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,單位工作班子重點(diǎn)分析評(píng)價(jià)崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性,側(cè)重把握兩個(gè)方面:一是該崗位設(shè)置有無(wú)必要,依據(jù)是否充分,職責(zé)、任務(wù)是否明確具體,等級(jí)層次是否對(duì)應(yīng);二是該崗位與其他崗位之間,工作任務(wù)、職能權(quán)限是否交叉重復(fù),是否互補(bǔ)配合,以有利于發(fā)揮組織整體功能。經(jīng)科學(xué)論證評(píng)價(jià)后,首先,把本單位所承擔(dān)的總體目標(biāo)和工作任務(wù)分解為職能部門(mén)即具體處室的工作項(xiàng)目;其次,將職能部門(mén)的工作項(xiàng)目按照工作流程,劃分為比較明顯、相對(duì)獨(dú)立的工作單元;再次,經(jīng)過(guò)評(píng)估或測(cè)算,視工作單元的任務(wù)多少、責(zé)任輕重、難易程度等基本要素,把一個(gè)或幾個(gè)工作單元合并為一個(gè)崗位,勾勒出本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的類(lèi)型、數(shù)量、等級(jí)和名稱(chēng)的“全景圖”。

4、明確崗位任職條件。專(zhuān)業(yè)技術(shù)高、中、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)崗位的任職條件,由學(xué)校在不低于國(guó)家和省以及行業(yè)崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見(jiàn)規(guī)定的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平要求等因素綜合確定。這是高校自主聘用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵環(huán)節(jié),理應(yīng)縝密研討,嚴(yán)格制定,認(rèn)真實(shí)施。所制定的任職條件應(yīng)既符合高校的共性要求,又結(jié)合本院的具體特點(diǎn),便于單位與個(gè)人之間的雙向選擇,具有較強(qiáng)的可操作性。

5、制定和實(shí)施崗位聘用方案。高校需從科學(xué)性、系統(tǒng)性的層面和視角,結(jié)合本單位的工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和人員構(gòu)成特點(diǎn),以實(shí)施范圍、基本原則、崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)比例、崗位等級(jí)與名稱(chēng)、崗位聘用、合同管理等為主要內(nèi)容,研究制定崗位聘用方案,報(bào)主管部門(mén)審核和政府人事部門(mén)核準(zhǔn)后實(shí)施。

6、實(shí)行合同管理。按照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)守信的基礎(chǔ)上,由高校法定代表人或者其委托人與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以書(shū)面形式訂立聘用合同。通過(guò)合同方式明確雙方在聘期中的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問(wèn)題。合同是學(xué)校確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是否履行崗位職責(zé)的重要依據(jù)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員也可以根據(jù)合同進(jìn)行自我評(píng)價(jià),對(duì)不公正的考核結(jié)果提出申訴和仲裁。

四、實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任制度應(yīng)注意的問(wèn)題

實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任制,是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作,事關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益,其中有許多復(fù)雜的問(wèn)題有待認(rèn)真地考慮和解決。在實(shí)踐專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任制時(shí),應(yīng)注意處理好以下幾方面的關(guān)系:

1、學(xué)校整體利益與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人利益的關(guān)系。崗位聘任,實(shí)際上是利益的重新分配。有崗位職責(zé),就有相應(yīng)的酬勞。從這個(gè)角度看,崗位聘任制應(yīng)認(rèn)真照顧到各方面的利益。因?yàn)槔鎸?duì)個(gè)體而言,是觸動(dòng)神經(jīng)的事情。不照顧個(gè)體的利益,不能算是一個(gè)成功的制度。但如果只照顧個(gè)體的利益,不考慮學(xué)校整體的利益,也不能算是一個(gè)成功的制度。所以,在處理這一關(guān)系時(shí),要堅(jiān)持在照顧個(gè)體利益的基礎(chǔ)上最大限度地維護(hù)學(xué)校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學(xué)校的整體利益融進(jìn)各個(gè)聘任崗位的職責(zé)之中。

2、崗位工作與科研的關(guān)系。崗位工作是學(xué)校日常的中心工作,崗位工作質(zhì)量是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保證。所以,在崗位職責(zé)和上崗條件中,對(duì)崗位工作的量和質(zhì)都有明確的要求和規(guī)定,這是理所當(dāng)然的。但是,作為高校的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,既要傳承、傳授好知識(shí),也要?jiǎng)?chuàng)造知識(shí),這是社會(huì)對(duì)高校的要求。所以,搞科研是高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員必不可少的職責(zé)和任務(wù)。為此,應(yīng)樹(shù)立“以科研帶動(dòng)崗位工作,促進(jìn)崗位工作質(zhì)量提高”的指導(dǎo)思想,從思想認(rèn)識(shí)上擺正崗位工作與科研工作的關(guān)系,并按不同崗位規(guī)定科研工作的質(zhì)和量。

3、職稱(chēng)與能力的關(guān)系。如何處理好職稱(chēng)與能力的關(guān)系,可以說(shuō)是搞好崗位聘任制的關(guān)鍵“神經(jīng)”。職稱(chēng)是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員過(guò)去工作成就的肯定,在一定程度上反映出應(yīng)聘人的學(xué)術(shù)水平。但能力更為現(xiàn)實(shí),體現(xiàn)出個(gè)體有沒(méi)有真正的本事,低職稱(chēng)的人同樣也能出大成績(jī)。對(duì)于解決崗位和職稱(chēng)這一矛盾,應(yīng)特別著重強(qiáng)調(diào)的是,隨著改革的深入,唯職稱(chēng)論將逐漸退出歷史舞臺(tái)。但在當(dāng)前則要考慮和尊重歷史事實(shí),考慮到教職工心理承受能力,由重職稱(chēng)聘任逐漸向完全的崗位聘任過(guò)渡。解決這一問(wèn)題的辦法有兩個(gè):第一,明確每一個(gè)崗位的職責(zé)并進(jìn)行全面的崗位競(jìng)聘,使每個(gè)應(yīng)聘者都有機(jī)會(huì)進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng);第二,多勞多得,做出成績(jī)多的,不問(wèn)職稱(chēng)高低,按業(yè)績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4、競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系。競(jìng)爭(zhēng)既有激勵(lì)功能又有挫傷功能,挫傷功能主要表現(xiàn)在會(huì)影響人際關(guān)系,因?yàn)閭€(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)往往會(huì)造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害,這又會(huì)影響組織的凝聚力,不利于良好的組織心理網(wǎng)絡(luò)的建立。因此,在充分發(fā)揮崗位聘任中競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)功能的同時(shí),也要盡力預(yù)防和消除其挫傷功能。要達(dá)到這個(gè)目的,關(guān)鍵是要正確處理好競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系,一方面要大力提倡競(jìng)爭(zhēng),強(qiáng)化其激勵(lì)功能;另一方面要將競(jìng)爭(zhēng)與合作協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái),以合作的積極作用去弱化競(jìng)爭(zhēng)的挫傷功能。為了強(qiáng)化崗位聘任的激勵(lì)作用,要為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的前提條件,并引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。同時(shí),要分析崗位聘任考核的結(jié)果,搜集專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員反饋的信息,通過(guò)不斷地實(shí)踐總結(jié)經(jīng)驗(yàn),凝聚廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的智慧,最終建立起成熟的崗位聘任制度。同時(shí),雖然以績(jī)效考評(píng)為重心的崗位聘任的確能激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更加努力工作,但參與管理、改善工作環(huán)境等因素在激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員方面也同等重要。實(shí)施崗位聘任后,更要重視培養(yǎng)高層次、創(chuàng)造性人才的團(tuán)結(jié)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)合作和奉獻(xiàn)精神,重視加強(qiáng)引進(jìn)人才工作,從國(guó)內(nèi)外吸引一批能夠領(lǐng)導(dǎo)本學(xué)科進(jìn)入國(guó)際先進(jìn)水平的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人,才能達(dá)到建設(shè)一支高水平專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的目標(biāo)。

(作者單位:河北政法職業(yè)學(xué)院)