序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇高校教師年度考核總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

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中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0080-02

績效考核,就是根據(jù)人事管理的需要,對考核對象(教師)的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進行考評的活動。科學(xué)的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動薪酬,而且對教師的成長及教師工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。獨立學(xué)院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進行改革和創(chuàng)新。因此,如何積極探索反映獨立學(xué)院教師特點、適合獨立學(xué)院管理實際的年度考核辦法,已成為當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。本文針對獨立學(xué)院教師年度考核中存在的問題,結(jié)合筆者工作實際,提出若干建議和意見,以期加深對獨立學(xué)院教師績效考核的認識,改善獨立學(xué)院教師績效考核的現(xiàn)狀。

一、高校獨立學(xué)院教師績效考核存在的主要問題

高校獨立學(xué)院傳承校本部的教育理念和教學(xué)管理方式,在教師績效考核方面,仍沿用普通高校傳統(tǒng)的考核方法,缺乏符合自身發(fā)展特點的、科學(xué)、合理的績效考核體系,大多數(shù)獨立學(xué)院普遍采用的是民主評議、季度小結(jié)、年度總結(jié)等方式對教師進行績效考核。這種考核方法主觀性強、缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標,不能反映出真實的成績,失去了其應(yīng)有的激勵價值。考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級,并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象,即輪流評優(yōu)。具體而言,目前我國高校獨立學(xué)院教師績效考核主要存在著以下幾個方面的問題:

(一)重結(jié)果,輕過程。獨立學(xué)院績效考核的作用沒有引起管理部門的足夠重視,表現(xiàn)為過于關(guān)注考核結(jié)果,不重視考核過程。學(xué)院各部門把考核當成是一項任務(wù),態(tài)度不端正,只籠統(tǒng)的給出考核分數(shù),然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據(jù)考核的結(jié)果給予相應(yīng)的獎懲。因此,一部分教師對績效考核提出質(zhì)疑,認為績效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績效考核簡單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會使考核產(chǎn)生良好的效果。考核者與被考核者都把考核作為一項任務(wù)來完成,為考核而考核,缺乏事后的總結(jié),大家只關(guān)注考核結(jié)果,不注重考核過程及考核結(jié)果的運用,這種考核是起不到其應(yīng)有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時考核。目前大多數(shù)高校獨立學(xué)院教師績效考核工作普遍在年終進行,每到年終考核時,學(xué)院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對于平時考核卻很少關(guān)注。教師年度考核應(yīng)該是對教師一年中的工作進行考核,其中包括平時的工作表現(xiàn),而不能只看年終的工作成果。比如教師平時的出勤情況、個人工作態(tài)度、備課情況及工作任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量等應(yīng)在平時不定期進行考核。而年終的定期考核則應(yīng)著重對其一年的工作業(yè)績進行考核,比如完成的課時量,獲得的獎勵次數(shù)及等級、數(shù)、科研成果及等級等進行考核。只有將平時考核與定期考核結(jié)合起來,才能全面科學(xué)的體現(xiàn)教師的工作績效,同時,平時考核記錄也是年度考核的客觀依據(jù)。

(三)考核標準不明確。教師績效考核只有依據(jù)客觀、科學(xué)的考評標準進行,才能對教師有激勵作用。由于獨立學(xué)院的發(fā)展還處于初步成長階段,目前尚無一套通用的、適合獨立學(xué)院發(fā)展特點的考核標準,雖然有些獨立學(xué)院自行制定了考核標準,但這種考核標準的制定缺乏科學(xué)依據(jù),隨意性強、未能廣泛聽取教師的意見,因此其往往是不客觀、不全面的考評標準。考核標準的不明確,就會導(dǎo)致考核結(jié)果的不真實、不客觀,最終也就達不到考核應(yīng)有的效果。

(四)考核結(jié)果不能及時準確地反饋,造成教師對考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒有任何意義的,學(xué)院必須把考核結(jié)果及時準確地反饋給教師。目前一些獨立學(xué)院在考核體系的設(shè)計過程中缺少教職工的參與,考核結(jié)果也不反饋給教師,只是學(xué)院的管理部門掌握,甚至教師本人對考核結(jié)果也不清楚。最終造成職工對有些制度、體系不清楚,不理解,易產(chǎn)生抵觸情緒。盡管有些獨立學(xué)院將考核結(jié)果進行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,既不是借助考核來改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進教師的績效,結(jié)果使考核流于形式。

(五)考核結(jié)果的運用不完善。年度考核工作是一項重要、復(fù)雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財力,如此重要的工作,得到的結(jié)果卻僅僅用于晉職晉級、薪資提升,簡直就是“大材小用”。其實考核的結(jié)果可以及時反饋給教師,讓教師明白自己的缺點,然后進行有針對性的改進,促進職業(yè)發(fā)展。同時,績效考核結(jié)果最重要的用途就是將考核結(jié)果用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃,而這方面在目前高校獨立學(xué)院教師績效考核結(jié)果的運用中很少涉及的。如果高校獨立學(xué)院不能將考核結(jié)果合理應(yīng)用,久而久之,教師會認為考核只是形式,沒有任何實際作用。

二、高校獨立學(xué)院教師績效考核的改進對策

(一)考核過程與考核結(jié)果并重

績效考核是一個完整的系統(tǒng),涉及到各個部門,因此績效考核絕對不是一項簡單的工作,人事部門在組織績效考核時,必須有相配套的完整的考核標準作為依據(jù),并提供可操作性的實施方案。同時,人事部門必須對整個考核過程進行監(jiān)督,以防弄虛作假的現(xiàn)象,導(dǎo)致考核不公正,影響考核結(jié)果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細的考核標準和考核方法,各個部門根據(jù)這些考核標準和方法對部門內(nèi)部人員進行逐一考核。同時,為了使考核的結(jié)果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個部門,參與和監(jiān)督考核全過程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結(jié)果反饋給人事部門。

(二)把考核看成是一個動態(tài)持續(xù)的過程

高校獨立學(xué)院績效考核是根據(jù)人事管理的需要,考核教師的工作結(jié)果及其影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動。從績效考核的含義來看,績效考核應(yīng)該是過程管理中的一種動態(tài)持續(xù)的考核。作為一種動態(tài)持續(xù)的考核,績效考核應(yīng)該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業(yè)績,并對教師的階段性成長予以充分的認可,不能只在規(guī)定的時期內(nèi)進行考核,而必須對教師的整個工作時間內(nèi)的表現(xiàn)進行記錄和不定期考核。因為每個教師都希望自己的成長能夠得到他人的認可,而動態(tài)持續(xù)的績效考核不僅關(guān)注人們工作行為的最終結(jié)果,同時又對人們平時的工作過程中的進步也給予足夠的重視,因此動態(tài)持續(xù)的績效考核顯然對教師具有更廣泛的激勵作用。

(三)考核標準應(yīng)該科學(xué)明確

考核標準的制定必須具有嚴密性、科學(xué)性、明確性。有些高校在考核標準的制定過程中隨意性很大,僅憑個別人的主觀看法制定標準,必然缺乏嚴密性、科學(xué)性。另外一些考核標準指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學(xué)的評價。對此,考核標準的制定必須是一個嚴謹?shù)倪^程,需要綜合多數(shù)人的觀點,并進行大量論證和試點后才能最終被采用。同時,考核標準應(yīng)該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應(yīng)該根據(jù)實際情況制定更為詳細、更可行的考核標準。

(四)考核結(jié)果應(yīng)該及時反饋

把考核結(jié)果及時反饋給教師是非常重要的,它是績效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發(fā)教師的上進心和工作積極性,從而提高組織的整體績效。能否及時有效的對考評結(jié)果進行反饋、面談,將直接影響到整個績效考核工作的成效。績效考核面談是考核結(jié)果反饋的一種主要方式。績效考核的過程并不是給出考核成績就算結(jié)束,高校管理者還需要與教師進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談,使教師了解高校管理者對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的地方。

(五)考核結(jié)果的合理運用

傳統(tǒng)上,人們進行績效考評最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎金的分配和工資的晉升等。現(xiàn)在看來,很顯然,這種做法是片面的。因為對于一個組織來說,它需要保留住那些能夠取得好績效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬的因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素,也就是說這方面不足員工會產(chǎn)生不滿意,有了它也不會讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵因素,例如培訓(xùn)和自我發(fā)展的機會。績效考評的目的也是為了改進和提高員工的績效。因此績效考評的結(jié)果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調(diào)整和職位的變動,還有一個更重要的用途就是用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃。

三、結(jié)論

總之,高校獨立學(xué)院教師績效考核的關(guān)鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績效的考核循環(huán)。學(xué)院要善于將績效考核與激勵機制聯(lián)系在一起,并構(gòu)成一個控制系統(tǒng),促進獨立學(xué)院人事制度改革,提高教師的業(yè)績,為高校獨立學(xué)院組建一支高水平的教師隊伍,以更好地迎接國際化的挑戰(zhàn),更好地服務(wù)于我國的教育事業(yè)。

參考文獻

[1] 石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,1999年7月

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（一）對高校師德內(nèi)涵及內(nèi)容的認識

師德，即教師的職業(yè)道德。“學(xué)高為師，身正為范”，這是社會對教師職業(yè)提出的特殊道德要求。接受調(diào)查的教師中68.9%教師認為師德是教師最基本的職業(yè)道德規(guī)范、準則。而27.3%的教師認為師德是“崇高的道德標準”，3.8%的教師認為是“值得學(xué)習(xí)的標準，但自己不可能達到”。同時，大部分教師普遍贊成師德內(nèi)涵應(yīng)該隨時代與時俱進，“完全同意”這一觀點占42.3%，“同意”的占28.5%，“較不贊成”的占21.4%，而不贊成這一觀點的占7.8%。說明大部分教師對師德的內(nèi)涵認同比較明確。其中，認為自己的德育知識和教育水平屬于中下水平的教師僅占10.7%；另外，學(xué)校絕大部分教師參加過相關(guān)的學(xué)術(shù)報告、培訓(xùn)、研討和進修等活動，普遍具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。受訪教師對高校教師師德內(nèi)容及具體要求有一定了解，但并不深入。男教師比女教師了解得深入，職稱越高的教師了解越深入，黨員教師了解內(nèi)容較多，這與其經(jīng)常參加學(xué)校會議及自身的黨性修養(yǎng)相關(guān)。有17.7%的老師認為非常了解，比較了解的占36.2%，認為“一般”的占40.6%，選擇“不了解”的占5.5%。其相關(guān)內(nèi)容和要求的獲悉途徑是通過學(xué)校會議、《教師工作手冊》和崗前培訓(xùn)及相關(guān)教科書來了解。尤其教師獲取教師資格時教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》里，闡述了我國高校教師職業(yè)道德建設(shè)重要內(nèi)容。工作嚴謹，認真負責；以良好的品德行為影響學(xué)生，這是大部分受訪教師認為是師德中最重要的品行。

（二）對當前高校師德狀況的評價

1.教師的愛崗敬業(yè)狀況。調(diào)查顯示，有半數(shù)以上教師從教初衷是因為高校教師職業(yè)的穩(wěn)定性和自由性，其中持這種觀點的女教師所占比例遠大于男性，達68.3%。但從教后多數(shù)教師認為自己工作認真、努力，樂于從事目前教育工作。有89.3%的教師喜歡自己所從事的職業(yè)，而認為不太喜歡只占4.2%。調(diào)查顯示，有66.7%以上的教師認為社會地位受尊敬的，而認為不受尊敬的只占3.5%。不從事其他兼職活動，專心本職的教師占57.4%，有兼職從事其他商業(yè)性活動經(jīng)歷的教師有11.7%，以職稱高的理科教師為主，利用專業(yè)優(yōu)勢從事第二職業(yè)。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，23.5%的教師完全做不到安于“教書育人”，尤其研究生導(dǎo)師，在外忙于兼職較多，在所帶學(xué)生身上花的時間較少，有的甚至一學(xué)期見不到一面，僅有57.1%的學(xué)生對師德狀況感到滿意或比較滿意。由此看出，受訪絕大多數(shù)教師自己認為具有強烈的愛崗敬業(yè)的精神，能夠把主要精力和大量時間投入到對學(xué)生的教育和管理中去，但仍然存在少數(shù)教師不安于教書育人的現(xiàn)象。另外，有67.2%的教師認為自己職業(yè)有發(fā)展空間，而認為發(fā)展前景不容樂觀的占10.3%，認為完全沒有前途的只占1.6%。在自己作為教師的價值取向上，選擇“培養(yǎng)人才、奉獻社會”的占53.1%，選擇“一舉兩得”的占41.4%，選擇“按勞取酬”的占5.5%，說明大部分教師明確自身的職業(yè)價值。但仍有少數(shù)教師對自身職業(yè)身份認識不到位。47.8%的教師課后并不愿主動與學(xué)生保持聯(lián)系，缺乏熱愛學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、尊重學(xué)生的職業(yè)意識。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，43.6%的學(xué)生認為其任課教師缺乏民主、平等的教育觀，曾有過挖苦或者惡意懲罰學(xué)生情況。

2.教師的職業(yè)態(tài)度。受訪的絕大多數(shù)教師對所從事的職業(yè)持積極態(tài)度和認識，對學(xué)生及教學(xué)工作都具有強烈的責任感，并對師德在教育中的重要性有著高度的認同。有82.3%的教師認為完全或部分可以做到“愛崗敬業(yè)、熱愛學(xué)生、以教育事業(yè)為榮”。但還存在部分教師教學(xué)態(tài)度不夠端正，僅有62.4%的教師能認真或較認真?zhèn)湔n并在課后認真總結(jié)與思考。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，其任課教師存在教學(xué)、答疑過程得過且過、應(yīng)付了之現(xiàn)象，這不僅影響其教學(xué)效果，在學(xué)生中起到負面影響。另外，在科研上，有17.4%的教師認為高校非常普遍或普遍存在著學(xué)術(shù)上有抄襲和掛名現(xiàn)象，只有13.7%的教師認為沒有，在科研上花費時間最多的教師職稱越高，特別是教授,所占比例遠遠超過副教授和講師。這一調(diào)查結(jié)果值得引起注意，說明嚴重影響師德的高校學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象在很大范圍內(nèi)存在。這種不端學(xué)術(shù)行為使得認真進行學(xué)術(shù)研究的教師積極性受到嚴重傷害，在很大程度上破壞了整個高校的學(xué)術(shù)道德氛圍，影響了高校科研與學(xué)術(shù)的良性發(fā)展。

3.教師的職業(yè)行為。教師的職業(yè)行為直觀展示在學(xué)生面前，直接影響教師形象。調(diào)查顯示，67.5%的教師非常注重或注重自身在學(xué)生中形象，通過教學(xué)行為、自身儀表、口頭語言來達到樹立教師良好形象目的。學(xué)生問卷調(diào)查顯示，仍有9.2%的教師有課堂語言隨意，個人情緒化嚴重，上課偶有遲到和上課存在接打手機的現(xiàn)象。少數(shù)教師明顯缺乏職業(yè)自律，在學(xué)生面前造成了不良影響，破壞了教師應(yīng)有良好形象。4.教師職業(yè)技能、經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展等狀況。通過訪談，相當部分教師認為在職業(yè)技能、職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟收入等存在較大壓力，尤其在經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展方面。調(diào)查顯示，有22.3%的教師有過離開學(xué)校尋求其它發(fā)展想法，77.7%的教師選擇“無”。有著種想法的原因調(diào)查顯示：有23.7%的教師認為是因為“工作壓力大（主要是科研指標和晉升職稱難度大）”，33.2%由于“經(jīng)濟收入和福利待遇低”，15.1%的教師“對自己的職業(yè)發(fā)展前景缺乏信心”，28.0%的教師選擇了“其他”。目前，城市高額的房價和居高不下的生活消費與實際較低的工資收入水平嚴重不相符，這種低收入狀況，不僅讓高校教師教書育人的積極性受到嚴重挫傷，而且還導(dǎo)致大量高素質(zhì)人才不愿安心從事教育工作。加上職稱晉升困難等壓力，使教師的從業(yè)信心和工作積極性受到巨大沖擊，導(dǎo)致部分教師產(chǎn)生從事其他職業(yè)或兼職的想法。調(diào)查顯示有過這類想法，分別有9%的教師經(jīng)常想、65%偶爾想及26%從來不想從事其他職業(yè)。

（三）師德建設(shè)成效及評價體系

近年來，南京工業(yè)大學(xué)越來越認識到“師德”對師資隊伍建設(shè)的重要作用。采取了一系列措施，推進校園崇尚師德的風尚。在學(xué)校許多相關(guān)會議和網(wǎng)頁宣傳上經(jīng)常性出現(xiàn)關(guān)于學(xué)校教育改革中強調(diào)加強師德建設(shè)的議題及相關(guān)新聞報道，在整個校園內(nèi)掀起“師德建設(shè)風”，如每年設(shè)有“師德建設(shè)月”和“師德宣傳周”。受訪教師和相關(guān)學(xué)生已深刻感受到學(xué)校重視師德建設(shè)的措施和力度，并有83.3%的教師很樂于參與到學(xué)校的師德建設(shè)中。在師德評價體系上，校大多部門采用目前我國高校年度考核的標準模式，評價主要包括德、能、勤、績四個方面，但主要考核工作實績。采用了教師自評、院（系）考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、教師互評以及學(xué)生評價相結(jié)合，各種評價在考核中采取不同權(quán)重的方法，力圖對教師做出全面、公正和客觀的評價。為充分發(fā)揮定性考核與定量考核的優(yōu)勢，已經(jīng)開始實行相結(jié)合的方法，但在實際上還是主要側(cè)重于教學(xué)和科研，因為這兩者更容易量化。“德”在評價指標中過于模糊和泛化，事實上沒有明顯的教學(xué)事故和德行問題，師德考評都能過關(guān)。在不同的院系中，對教師的考核也有不同的側(cè)重點，在調(diào)查的院系中有65.4%的院系在年終考核中側(cè)重對教師科研能力考核，而忽視了對教師教學(xué)態(tài)度及德行方面考核。為突出師德優(yōu)秀的教師，學(xué)校鼓勵各院系在師德評價過程中引入激勵機制。如開展師德評先創(chuàng)優(yōu)活動，對師德高尚教師通過評選“教書育人先進個人”、“創(chuàng)先爭優(yōu)先進個人、先進集體”等方法，樹立典型，表彰獎勵；在年度考核、教師職務(wù)聘任與晉升等工作中實行“師德一票否決制”等。一系列激勵措施在一定程度上推進了高校師德工作，但還沒有實現(xiàn)真正與高校的人事制度切實掛鉤，沒有真正地發(fā)揮其激勵與導(dǎo)向作用。因此，如何科學(xué)合理地設(shè)置“師德”的考核評價指標、有效發(fā)揮考核中“師德”評價機制的作用，成為評價體系中一個重要問題。#p#分頁標題#e#

結(jié)論

1.師德建設(shè)現(xiàn)狀仍需進一步改善。被譽為萬世師表的孔子曾說過：“德之不修，學(xué)之不講，聞義不能徙，不善不能改，是吾憂也”。近年來，我校越來越重視師德建設(shè)，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。調(diào)查顯示，受訪教師對我校師德狀況總體評價一般，認為非常好僅占3.4%，較好的占24.8%，一般的占54.2%，認為較差和很差的占到17.6%。說明當前師德狀況不容樂觀，教師最不滿意的主要涉及:①教書育人和為人師表意識淡薄，只會教書不會育人，缺乏愛心。②缺乏敬業(yè)精神，過分看重個人利益,無心教學(xué)，熱衷創(chuàng)收。③教學(xué)上無心鉆研業(yè)務(wù),科研不端學(xué)術(shù)行為較為普遍。④團隊協(xié)作意識差，存在不良競爭。造成當前師德現(xiàn)狀不佳的主要原因：①師德重視不夠，教書和育人分離。②價值觀念出現(xiàn)偏差，片面追求物質(zhì)利益。③評價制度不健全。重科研，輕教育。④職業(yè)壓力大，教學(xué)工作量大，學(xué)術(shù)論文、著作發(fā)表和職稱評定困難。

2.師德評價體系有待進一步優(yōu)化。現(xiàn)行師德考核評價依然綜合在教師的年度考評中，沒有單獨的師德評價體系。在年度考核設(shè)置中，偏重教師的科研成果，雖然年度考核和聘期考核包括教學(xué)和社會服務(wù)內(nèi)容，但因科研成果在考核時不僅易于量化，還會對教師本身和學(xué)校帶來利益，從而導(dǎo)致了現(xiàn)行考核評價制度出現(xiàn)教師重科研而輕教學(xué)，忽視了教書育人及不端學(xué)術(shù)行為等。因此，高校對教師的評價體系還有待進一步優(yōu)化。

建議

1.加強師德教育，重視思想政治工作。高校在進行師德建設(shè)時，應(yīng)廣泛了解教師需求，采取的推進措施要符合學(xué)校實際，切實可行，對師德規(guī)范的認識形成統(tǒng)一的標準，隨著社會環(huán)境和教育形勢的不斷發(fā)展，一代一代教師要與時俱進地給師德規(guī)范增添新的內(nèi)容，要發(fā)揮高校黨員教師的先鋒模范作用。學(xué)校要積極采取措施，強化黨員教師的職業(yè)榮譽感和責任感，使黨員教師的黨性修養(yǎng)和良好師德達到內(nèi)在的統(tǒng)一。

篇（3）

師德正則教育興，教育興則國家強。教師是人類文明的傳承者，有高水平的教師，才能有高質(zhì)量的教育。推動我國高等教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)造就高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，教師是關(guān)鍵，而教師素質(zhì)，師德最重要。從一定意義上說，師德素質(zhì)的好壞決定著高校教師隊伍建設(shè)的成敗，也決定著我國整個高等教育事業(yè)發(fā)展和改革的成敗。

一、高校教師師德素質(zhì)培養(yǎng)現(xiàn)狀

當前高校整體師德狀況總體來說還是令人滿意的，高校教師道德主流是積極、健康、向上的，絕大多數(shù)教師能愛崗敬業(yè)、教書育人，贏得了社會輿論的贊譽、學(xué)生和家長的敬重，但不良的師德現(xiàn)象仍然存在。大多數(shù)的高校在考核教師的同時，教師的專業(yè)素質(zhì)是最先看重的，也有的個別學(xué)校急需要引進人才，只看重科研成果和科研能力。在進行評職稱評審的時候，一般只是單一的注重其學(xué)歷、科研，個人的師風和師德、政治素養(yǎng)方面的內(nèi)容雖然也列入了考核的范圍，但是很難落到實處，無形中就給教師造成造成了“學(xué)歷重素質(zhì)輕”、“智育重德育輕”、“業(yè)務(wù)重政治輕”的影響。

二、高校教師師德素質(zhì)欠缺的成因分析

（一）隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展以及整個社會價值觀念的多元化，有些高校教師的價值觀出現(xiàn)了嚴重錯位，為了追求經(jīng)濟利益而舍棄了教育的倫理價值，把師生關(guān)系變成了老板與雇員、顧客與商家的關(guān)系，把學(xué)校變成了市場。

（二）高校教師的待遇和地位在近年來有大幅度的提高，但是由于高校不健全的分配體制使得教師的待遇在不同的專業(yè)之間、不同的職稱之間、學(xué)校與學(xué)校之間存在大幅度的差距，公共課教師、青年教師待遇低的問題普遍存在。在商品大潮的沖擊下，有些教師就會認不清自己的道德責任，在工作中斤斤計較、討價還價，對教師的形象有所損害。

（三）雖然各個不同的高校在教師職業(yè)道德建設(shè)方面設(shè)立了大量的規(guī)章制度，但是這些規(guī)章制度缺乏可操作性，一般都比較籠統(tǒng)。比如大多數(shù)的高校每年年終都會對教師進行一次年終考核，考核的內(nèi)容既包括師德方面的考核，也包括業(yè)務(wù)方面的考核。但是在實際考核中，師德考核標準過于籠統(tǒng)、單一和抽象，難以操作，存在重業(yè)務(wù)考核、輕師德的評定現(xiàn)象，常常對教師品德的細節(jié)避而不談、視而不見，而造成師德素質(zhì)欠缺的原因之一是成績論。

三、高校教師師德素質(zhì)培養(yǎng)途徑

師德建設(shè)直接關(guān)系到人的培養(yǎng)，關(guān)系到黨的教育事業(yè)發(fā)展，關(guān)系到黨和國家的前途和命運。加強師德建設(shè)是教育振興的需要，也是社會發(fā)展的需要。

（一）優(yōu)化教師評價體系，專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)并重

傳統(tǒng)的教師評價體系過于單一，只注重專業(yè)素質(zhì)而忽略了師德評價。師德素質(zhì)的培養(yǎng)要求有完善的師德素質(zhì)評價體系，而師德評價體系是師德建設(shè)目標和師德建設(shè)內(nèi)容的具體化。師德評價體系主要由政治思想、愛崗敬業(yè)、教書育人、為人師表四個方面內(nèi)容組成。

（二）建立長期的培養(yǎng)和監(jiān)督機制，不斷改進培養(yǎng)方法

高校應(yīng)建立師德培訓(xùn)機制，大力營造敬業(yè)愛生、恪盡職守、無私奉獻的良好氛圍，抓好工作制度的建立，把師德建設(shè)落在實處。建立健全定期學(xué)習(xí)制度、培訓(xùn)談話制度、同行舉報制度等，從而不斷完善監(jiān)督機制。同時，在實踐中創(chuàng)新培訓(xùn)方法，明確培訓(xùn)和宣傳的切入口、規(guī)模、內(nèi)容、時間跨度，掌握培訓(xùn)和宣傳的廣度、深度、密度、強度及節(jié)奏，讓教師覺得有榜樣可學(xué)、有高度可攀、有發(fā)展可期。

（三）加強宣傳教育工作，形成優(yōu)良師德風范和育人環(huán)境

組織教師認真學(xué)習(xí)法律法規(guī)，引導(dǎo)教師牢固樹立科學(xué)的世界觀和人生觀，依法從教，在教書育人過程中堅持正確的政治方向。開展“師德楷模”、“師德標兵”等典型的先進活動評選，選出管理育人優(yōu)秀干部、教育育人優(yōu)秀教師、師德標兵、師德楷模、服務(wù)育人先進工作者等，更進一步的弘揚正氣，激勵先進，鞭策后進，精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重，鼓勵教師以德修身、以德育人的積極性和主動性，進一步加強校園文化建設(shè)，形成優(yōu)良師德風范和育人環(huán)境。

四、全過程實施民主評價，建立有效的師德建設(shè)制約機制

對教師的全過程評價是指把教師的個人年度總結(jié)和評價與學(xué)生和其他教師的評價相結(jié)合，師德評價和年度考核相結(jié)合，讓師德評價的結(jié)果在教師晉升、評獎等事項中起重要作用。對于在教學(xué)環(huán)節(jié)中嚴重失職的，違反學(xué)術(shù)道德、剽竊他人學(xué)術(shù)成果的，違反教書育人規(guī)定、有失教師身份并在學(xué)生中造成嚴重后果的，以及師德總體評價連續(xù)不合格的教師，學(xué)校在晉升職稱、評先選優(yōu)等事項中，給予一票否決。

五、結(jié)語

總之，高校教師師德素質(zhì)的培養(yǎng)是一項長期的系統(tǒng)工程，我們要在堅持優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時期的時代特征，不斷完善師德素質(zhì)的培養(yǎng)途徑和方法，堅持教書與育人相結(jié)合，以身作則，努力成為大學(xué)生健康成長的引路人，為培養(yǎng)社會主義事業(yè)的合格建設(shè)者和可靠接班人不斷做出自己的貢獻。

參考文獻 ：

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篇（4）

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，盡管在大學(xué)生普遍存在就業(yè)困難的當下，社會對于高級人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學(xué)教師績效考核體系顯得尤為重要。近年來，各大事業(yè)單位紛紛開始效仿企業(yè)實施績效管理。高校作為我國事業(yè)單位的重要組成部分，已普遍引入“績效”概念對教師進行管理。在對高校教師的管理中，績效考核發(fā)揮著相當重要的作用，它的結(jié)果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當前績效管理在我國高校的實踐中還存在著諸多的問題。因此，本文結(jié)合國內(nèi)外高校教師績效考核研究的歷史及現(xiàn)狀，在充分借鑒平衡計分卡（BSC）的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的方案措施。對于高校而言，要想生存和發(fā)展，僅僅擁有先進的教學(xué)設(shè)備是不夠的，關(guān)鍵還在于高質(zhì)量的師資隊伍。高校教師績效考核作為加強高校師資隊伍的重要途徑，在調(diào)動教師積極性、優(yōu)化學(xué)校師資隊伍、提升學(xué)校的競爭力等方面都發(fā)揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績效考核體系，具有十分重要的意義。

一、國內(nèi)外高校教師績效考核研究及應(yīng)用

全面了解國內(nèi)外績效考核的現(xiàn)狀，有利于我們更好地進行績效考核改革的探索。本文主要研究了美國、日本、英國及澳大利亞等國家的教師績效考核發(fā)展歷程，并從中進行分析總結(jié)。

自1940年，美國正式確立教師終身聘任制起，對于教師的考核也漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熓欠窬邆鋸氖聝?yōu)秀教學(xué)活動的能力[1]。到了20世紀80年代，隨著社會的飛速發(fā)展，人們越來越認識到了知識的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會關(guān)注的焦點，這在一定程度上也促進了教師績效考核的發(fā)展。相對具體的、可操作性較強的考核指標開始在全球各國興起。英國致力于建立保持教師職業(yè)對有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結(jié)果在校長、教導(dǎo)主任評價的基礎(chǔ)上，還要參考家長和學(xué)生的意見[4]。20世紀80年代后，關(guān)于教師績效考核的研究與實踐在我國也取得了較快的發(fā)展。1991年5月，《教育督導(dǎo)暫行規(guī)定》的頒布標志著我國教師考核工作全面展開。當前，許多高校也已出臺教師績效考核的方式。北京大學(xué)主要實施教師分類考核；湖南大學(xué)則實行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學(xué)除了教學(xué)科研的考核，還加入對德能勤績的考核[5， 6， 7]。

二、平衡計分卡在高校教師績效考核體系中的適用性

Robert Kaplan和David Norton 結(jié)合“未來組織的績效衡量方法”設(shè)計出“平衡計分卡”。1996年，《平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動》的正式出版標志著平衡計分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計分卡法不僅在學(xué)術(shù)界獲得廣泛認可，在企業(yè)管理中也獲得了充分的應(yīng)用，成為當下最流行的管理工具之一。本文認為，它不僅可以應(yīng)用于公司管理，還可以應(yīng)用于高校管理。

首先，高校績效考核與公司績效考核存在著共同點[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實現(xiàn)共同的目標而組成的一個群體。無論是高校還是公司，他們都是具有一定目標的組織，為實現(xiàn)目標，組織內(nèi)部人員都采取了相關(guān)的行動。其次，高校績效考核同樣追求“平衡”。高校教師績效考核不僅針對教師過去的表現(xiàn)進行獎懲，也強調(diào)平衡，諸如內(nèi)部考核和外部考核的平衡，教學(xué)、科研平衡，短期目標與長期目標的平衡等。較為關(guān)鍵的是，平衡計分卡法的核心思想符合高校教師績效考核的要求，即結(jié)合教學(xué)、科研和社會服務(wù)等可衡量的關(guān)鍵因素，明確管理不足并進行優(yōu)化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據(jù)高校的實際狀況將平衡計分卡中的四個維度進行轉(zhuǎn)換，并認真分析各個維度（轉(zhuǎn)換后）之間的關(guān)系。具體轉(zhuǎn)換情況如圖1所示。

圖1平衡計分卡法中四維度的轉(zhuǎn)換

首先，高校沒有明確的實物產(chǎn)品，但是高校產(chǎn)出的是被社會認可的勞動價值。因此，也必然要面對“顧客”和“市場”。從“顧客”維度對高校教師進行績效考核并不是單一的，而是主要從學(xué)生、家長兩個方面對高校教師進行考核。其次，高校作為非營利的事業(yè)單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標必須能夠發(fā)揮財務(wù)維度在平衡計分卡中發(fā)揮的作用，體現(xiàn)原指標中“股東”的利益。每年高校要維持正常運行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國家政策、學(xué)生學(xué)費及社會捐款等）即是高校的“股東”。當這些投入的產(chǎn)出被投放到社會之后為國家和社會帶來效益即稱為“社會貢獻”，因此，本文認為可以通過“社會貢獻維度”來轉(zhuǎn)換財務(wù)維度。此外，對于高校教師來說，他們的內(nèi)部流程就是根據(jù)自身工作崗位的要求，通過自身的努力不斷地提高教學(xué)質(zhì)量以及科研水平，并通過教學(xué)、科研等途徑，將其轉(zhuǎn)化為社會貢獻，同時也使“股東”的滿意度相應(yīng)地提高。可以說，通過這一系列的過程，高校教師最終能夠?qū)崿F(xiàn)社會和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績效考核中，學(xué)習(xí)和發(fā)展主要是要求高校教師在日常的學(xué)習(xí)、教學(xué)、科研過程中，不斷創(chuàng)新，自身的能力和素質(zhì)不斷提高。

三、平衡計分卡在某商學(xué)院績效管理體系考核中的應(yīng)用

根據(jù)前文的分析，我們知道，高校教師的績效主要和“顧客”維度、社會貢獻維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度相關(guān)，因此，本文建立以下相應(yīng)的函數(shù)：

P=f（A，B，C，D）

在這個函數(shù)模型中，P所代表的是高校教師績效，A代表“顧客”維度，B代表社會貢獻維度，C代表內(nèi)部流程維度，D代表學(xué)習(xí)與發(fā)展維度。該函數(shù)所表達的意思是A、B、C、D四個變量以戰(zhàn)略為中心相互影響，并通過共同作用決定高校教師績效水平。通過這個函數(shù)，我們可以看出，高校教師績效是“顧客”維度、社會貢獻維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)與發(fā)展維度共同作用的結(jié)果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績效，除了多維度，我們還要力爭多層次。結(jié)合這兩點，本文構(gòu)建高校教師績效考核模型，如圖2所示。

圖2 高校教師績效考核平衡計分卡模型

如圖所示，本文為學(xué)習(xí)與發(fā)展維度下設(shè)5個指標。其中，滿意度是指高校教師對學(xué)習(xí)所表現(xiàn)出來的積極性和主動性；學(xué)習(xí)力是指教師學(xué)習(xí)新知識的能力，通過培訓(xùn)的測試結(jié)果來衡量；創(chuàng)造力是指教師在具體工作中創(chuàng)造性地解決問題的能力，以及教學(xué)和科研工作中的創(chuàng)新；參訓(xùn)情況是指教師參加培訓(xùn)的次數(shù)；學(xué)術(shù)研究與交流情況主要是指教師撰寫的文章、專著，舉辦的講座以及參加學(xué)術(shù)研討會的情況。內(nèi)部流程維度是教師工作的具體反映，它是實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標的重要保證。工作效率主要指高校教師教學(xué)、科研以及社會服務(wù)的周期和頻率。工作質(zhì)量主要指教師工作的優(yōu)良程度，通過教學(xué)情況評價、科研成果獎勵以及畢業(yè)論文指導(dǎo)等多個方面來衡量。溝通協(xié)作是高校內(nèi)不同機關(guān)、不同院系老師之間的溝通、合作能力。“顧客”維度則結(jié)合前文對“顧客”的分析進行衡量。其中，學(xué)生方面主要是指學(xué)生的專業(yè)知識、實踐能力以及綜合素質(zhì)等；家長方面主要是指教師與家長的交流程度以及家長對高校的教師的評價。社會貢獻維度主要是從教學(xué)工作量、科研工作量兩個指標考核。其中，教學(xué)工作量指課堂教學(xué)數(shù)量、帶隊實習(xí)工作量、學(xué)生論文、科研項目指導(dǎo)情況等內(nèi)容；科研工作量指教師科研項目的完成情況（包括數(shù)量和質(zhì)量）、著作出版量以及專利的獲得情況等。

四、小結(jié)

自上世紀80年代以來，我國紛紛開始效仿企業(yè)對教師實行績效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績效考核在實踐過程中存在著諸多問題。因此，“如何建立一套目標明確且易于操作的高校教師績效考核體系？”一直受到學(xué)界的熱烈關(guān)注。通過前文的分析，我們可知，平衡計分卡法具備諸多優(yōu)勢，例如：兼顧短期目標和長期目標，使目標明確化；注重各個流程的聯(lián)系，使操作更加便捷；定量指標和定性指標相結(jié)合，使高和結(jié)果更加全面等。當前，許多公司都開始使用平衡記分卡法對對員工進行績效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計分卡法應(yīng)用到高校教師績效考核中來，通過對四個維度的轉(zhuǎn)化，構(gòu)建基于平衡計分卡的高校教師績效考核新體系，并通過領(lǐng)導(dǎo)大力支持，設(shè)立專門機構(gòu)，做好培訓(xùn)工作等途徑來保證新體系的順利實施。

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篇（5）

高校教師，廣義地說，泛指把知識、技能、思想、品德傳授給教育對象的高等教育工作者。在中國特色社會主義條件下，任何一個部門或?qū)I(yè)的公職人員都必須具備一定的理論修養(yǎng)，具有較高的道德品質(zhì)等。但對高等學(xué)校的教師而言，這方面的要求就更高。高校教師的一言一行，都會對大學(xué)生產(chǎn)生影響。這就要求高校教師必須自覺地加強教師職業(yè)道德修養(yǎng)水平，為學(xué)生樹立做人的榜樣。大學(xué)生對高校教師的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教師高尚的思想情操和良好的行為習(xí)慣。每行每業(yè)都有職業(yè)道德，作為教師職業(yè)道德，是職業(yè)道德的一種表現(xiàn)形式，在一般意義上講，是指高校教師從事高等教育勞動過程中形成的比較穩(wěn)定的道德觀念、行為規(guī)范和道德品質(zhì)的總和，它是調(diào)節(jié)教師與他人、教師與集體及社會相互關(guān)系的行為準則，是一定社會對教師職業(yè)行為的基本要求。本文所探討的也是教師職業(yè)道德方面的問題，只不過是職業(yè)道德中的一個重要組成部分之一，即高校教師的教學(xué)道德問題。

一、高校教師教學(xué)道德的內(nèi)涵

高校教師教學(xué)道德就是在高校教學(xué)領(lǐng)域里，高校教師在教學(xué)過程中應(yīng)該遵循的基本道德規(guī)范。目的是使教學(xué)工作有秩序、高效率的運轉(zhuǎn)。對于這個定義的理解我認為有以下幾點應(yīng)該注意：

（一）良好的教學(xué)道德素養(yǎng)是高校教師應(yīng)該具備的，是教師從事教學(xué)活動的行為規(guī)范，是職責所在。高校教師沒有任何理由降低自己的教學(xué)道德水平。如果降低教學(xué)道德標準或者在實際教學(xué)工作中放松自己的教學(xué)道德要求，會引起教學(xué)質(zhì)量水平的下降，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的降低，最終會影響整個教學(xué)工作的有效運轉(zhuǎn)。所以說，教學(xué)道德是保證教學(xué)順利開展和提高教學(xué)效果的必要條件。

（二）教學(xué)道德主要是指在課堂教學(xué)中應(yīng)該遵循的道德規(guī)范。教師精心備課、按時上課、認真設(shè)計課堂活動、仔細批改作業(yè)等，最終都要在教學(xué)實踐中完成。離不開學(xué)校這個特定場所、特定空間。

（三）教學(xué)道德在教師職業(yè)道德體系中的地位和作用。由于教學(xué)環(huán)節(jié)在高校各環(huán)節(jié)中最為重要，通過教與學(xué)來體現(xiàn)高校的辦學(xué)質(zhì)量。而作為規(guī)范教師教學(xué)的行為準則—教學(xué)道德，在高等教師職業(yè)道德體現(xiàn)中具有核心地位和主導(dǎo)作用。

二、目前高校教師教學(xué)道德存在的問題

我們大多數(shù)教師堅持黨的教育方針，教書育人，嚴格遵守職業(yè)道德規(guī)范，尤其是高等教師教學(xué)道德規(guī)范，為我國高等教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。也有一些教師，不專心教書、對工作不負責任、不愛學(xué)生、也不愛學(xué)校，不關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，沒有認真堅守教學(xué)道德，主要存在以下問題。

（一）教師沒有奉獻精神和高度的責任心，以及對學(xué)生的愛心不夠，存在教書不育人現(xiàn)象。

對于這個問題，我認為主要是一個責任心問題。教師在課堂上應(yīng)該按照教學(xué)規(guī)范要求認真組織好每一堂課的教學(xué)，要全身心投入教育事業(yè)，要有奉獻精神。有的老師只授課不育人，不與學(xué)生交流和溝通，下課走人，這樣有很多問題學(xué)生無法解答，對課堂教學(xué)失去興趣，使教學(xué)工作無法取得高效。有些老師認為只要把書本知識教了，就是完成了任務(wù)，就是育人了，;也有個別教師利用課堂或課后隨意發(fā)泄對現(xiàn)實、對學(xué)校的不滿，其結(jié)果，書也沒有教好，又嚴重影響了育人質(zhì)量。

（二）不注重課堂教學(xué)藝術(shù)和技巧，不善于烘托課堂氣氛，教學(xué)方法簡單，不注重教學(xué)方法的創(chuàng)新。大學(xué)教學(xué)不同于中學(xué)，大學(xué)生生理、心里更接近成人，他們的自主性、獨立性增強，學(xué)習(xí)自覺性、創(chuàng)新意識明顯提高，在這種情況下，教師教學(xué)思想陳舊，課堂缺乏生活意義，很難達到教學(xué)效果。這就需要教師要認真閱讀《高等教育學(xué)》《高等教育心理學(xué)》等課程，學(xué)習(xí)多種教學(xué)方法，要在教學(xué)中發(fā)揚民主，利用發(fā)現(xiàn)法原理啟發(fā)學(xué)生獨立思考，充分調(diào)動大學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。

（三）在課堂上流露出消極心態(tài)和使用不正確的語言，都是違背教師教學(xué)道德的表現(xiàn)。高校是一個相對開放、寬松的環(huán)境，但我們的高等教育絕不是西方的高等教育，必須堅持社會主義方向，為社會主義建設(shè)培養(yǎng)高級專門人才是我們的教育目的。有些老師把外面過多的陰暗面呈現(xiàn)給學(xué)生，會讓學(xué)生對社會和人生產(chǎn)生消極看法，應(yīng)該說教師這樣做違背了教學(xué)道德規(guī)范的具體要求。在教師組織教學(xué)中語言不規(guī)范，普通話不標準、語言不精練、太多口頭禪，不注重與學(xué)生溝通交流，不揣摩學(xué)生心理，在處理問題時不自控，嚴重傷害學(xué)生自尊心，對教學(xué)工作帶來了很多障礙。因此進一步加強對教學(xué)道德的建設(shè)顯得尤為必要。

三、針對高校教師教學(xué)道德存在的問題，應(yīng)采取的應(yīng)對措施：

（一）努力提高教師專業(yè)教學(xué)能力 ，提升教師的教學(xué)道德水平

如何提升教師專業(yè)教學(xué)能力，首先，教師要有求真務(wù)實的學(xué)風和嚴謹治學(xué)的精神以及高度認真負責的態(tài)度。其次，教師要不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外最新研究成果，積極跟蹤世界科技最新前沿研究成果，對有關(guān)教學(xué)內(nèi)容深入研究，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，將這些最新知識及時傳授給學(xué)生，并鼓勵他們思考，可以提高他們運用知識的能力。最后，教師不僅有精湛的專業(yè)知識，還應(yīng)該有良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，可以促使學(xué)生也加強文化品質(zhì)的錘煉，提升學(xué)生綜合素養(yǎng)，可以有益推進學(xué)生人生觀、價值觀的早日形成和發(fā)展。師生之間關(guān)系的和諧互動，可以大大地促進教與學(xué)形成良性循環(huán)，對教師教學(xué)道德水平的提高也是十分有益的。

（二）加強自身教師責任感的培養(yǎng)，這是搞好教師教學(xué)道德建設(shè)的前題和必要條件。教師對學(xué)生如果有了責任心，就會認真?zhèn)湔n、按時上課、認真批改每一本作業(yè)、認真設(shè)計每一堂課堂活動，教學(xué)工作水平才會越來越提高。教師采用對學(xué)生高度負責的態(tài)度來治學(xué)，會贏得學(xué)生的尊重和敬仰，會激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。促進高校教師教學(xué)能力和研究水平的迅速提升，也會大大提高高校的教育質(zhì)量。

（三）將教師教學(xué)道德建設(shè)納入年度考核內(nèi)容，建立和健全教師教學(xué)道德建設(shè)常效工作機制。在學(xué)校的總體規(guī)劃中應(yīng)將教師道德建設(shè)內(nèi)容列入學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，以有效地推動高校教師師資隊伍建設(shè)， 使學(xué)校真正高度重視教師的教學(xué)道德建設(shè)問題。結(jié)合學(xué)年度考核，把教師職業(yè)道德基本規(guī)范以及教學(xué)道德規(guī)范，納入教師綜合考核指標體系內(nèi)，如對教師在教學(xué)中和課外輔導(dǎo)中對其政治導(dǎo)向、教學(xué)工作責任心及敬業(yè)精神、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、教學(xué)改革中是否具有創(chuàng)新進取精神、教學(xué)效果、為人師表，育人情況等通過自我總結(jié)、學(xué)生測評和組織考核等方法進行綜合評價教師教學(xué)道德。

（四）關(guān)心高校教師，尤其是年輕教師。目前高校教師的經(jīng)濟待遇雖然得到提高，但與其勞動價值仍然有差距，沒有得到真正的體現(xiàn)。教師的付出還不能完全得到及時有效的回報，這些都是現(xiàn)實情況，需要學(xué)校和全體社會共同努力，在整個社會營造出熱愛教師、關(guān)心教師、服務(wù)教師的社會氛圍，充分調(diào)動教師的工作積極性，為廣大教師創(chuàng)造出有利于教學(xué)道德建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)和物質(zhì)條件。努力提高教師的社會地位，保障他們的物質(zhì)利益，改善教師的生活條件和工作環(huán)境，使他們?nèi)硇牡赝度虢虒W(xué)和科研工作中去，這樣才能形成有利于提升教師道德建設(shè)的良好社會氛圍。

綜上所述，我國高校教師教學(xué)道德問題存在是由一系列主客觀條件決定的，雖然只是高校教師隊伍當中一小部分教師存在的問題，但如果不加以高度重視，會進一步影響高校教育質(zhì)量的提升，不利于我國高等教育事業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，因此，我們應(yīng)該在新的時期下，努力探討加強高校教師教學(xué)道德建設(shè)的新經(jīng)驗、新舉措，以推動我國高校建設(shè)上一個新的臺階。

參考文獻

篇（6）

一、績效與績效管理

隨著高校教師績效工資的實行，關(guān)于教師的績效和績效管理成了熱門話題，如何衡量高校教師的績效和進行教師績效管理成了各高等學(xué)校關(guān)注的焦點。

關(guān)于績效，不同學(xué)者有不同的解釋。從判斷標準上看，績效可以從工作結(jié)果來理解，也可以從工作行為的角度來理解。但在實踐中，績效反映的是員工在一定時期內(nèi)以某種方式實踐某種結(jié)果的過程。

績效管理是指管理者在與員工就工作目標和如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異的績效，從而實現(xiàn)組織目標的方法。因此，績效管理的目的是激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善組織績效的效果。

績效管理的程序包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效反饋等組成的一個循環(huán)系統(tǒng)，最終實現(xiàn)組織和員工的績效改進。為了達到這一目標，績效管理就必須是一個持續(xù)溝通的過程，不僅要重視工作結(jié)果，更要重視實現(xiàn)目標的過程。

二、高校教師績效管理現(xiàn)狀

高校教師績效管理是高校人力資源管理的重要組成部分，但是目前高校的績效管理主要體現(xiàn)在教師的績效考核上，貫徹落實1995年人事部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），集中對教師工作表現(xiàn)進行總結(jié)和評價。教師績效考核也基本上沿用傳統(tǒng)的模式，一般是年底考核前，公布考核方案，確定考核等級和優(yōu)秀比例，然后分部門貫徹執(zhí)行。我國目前廣泛應(yīng)用的高校教師績效考核機制統(tǒng)一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核[1]。

考核方式以描述性的定性考核為主，一般以部門或?qū)W院為單位進行，考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、不合格等，考核等次按教職工人數(shù)的比例進行切塊。考核的具體內(nèi)容大同小異，無非就是德、能、勤、績的自我簡單陳述，相當于一次無關(guān)緊要的個人年終小結(jié)。從形式上看，通常就是每位老師填寫一頁部門年度考核登記表。考核程序不規(guī)范，考核一般按總?cè)藬?shù)劃定優(yōu)秀比例，但“優(yōu)秀”輪流坐莊、“誰需要讓給誰”的現(xiàn)象較為普遍。

在考核過程中，一方面，評價人員更多地憑人情及印象對被考評者進行評估，容易出現(xiàn)一些不正常的現(xiàn)象。另一方面，評估者的評級經(jīng)驗與技能、思想水平與修養(yǎng)等都會影響考評結(jié)果，使得評價結(jié)果產(chǎn)生居中、偏緊、偏松等主觀偏向。再者，學(xué)生在參與教師教學(xué)質(zhì)量評估中，由于個人目的會傾向于對那些上課管得不嚴、考試容易通過的教師打高分，而這個分數(shù)并不能真正反映教師的教學(xué)質(zhì)量[2]。

通過分析，可以看出目前高校教師在績效考核上的基本方法依然是以“一張表格、一次述職、一個分數(shù)、一張選票”的模式進行的。

“一張表”指的是年底考核的一張表格。按照《規(guī)定》，高校教師從“德、能、勤、績”幾方面來進行陳述，對一年來的工作進行總結(jié)匯報。在“一張表”的基礎(chǔ)上，進行一次述職。“一次述職”是指在考核前，由被考核人就一年來的工作和業(yè)績進行一次述職，讓全體教職員工或考核組的成員，了解被考核人一年來的工作業(yè)績。“一個分數(shù)”是指在進行考核的時候，由考核人對被考核人進行打分，主要有學(xué)生打分、領(lǐng)導(dǎo)打分、同行打分、督導(dǎo)打分等，然后加權(quán)匯總，作為考核依據(jù)。關(guān)于考核結(jié)果嚴格按照規(guī)定分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對于15%比例的優(yōu)秀，一般是通過“一張選票”來確定，就是對于被考核的教職員工進行民主投票，選出年度優(yōu)秀人員。

三、高校績效管理存在的問題分析

高校教師績效管理，是高校管理的一部分，對于提高高校教師綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面有積極的意義。可是在實際操作中，卻出現(xiàn)了不少的問題。

（一）績效管理與績效考核混同

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，有績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋等組成。績效考核只是這個系統(tǒng)里的一個部分，二者無論從概念，還是從實際意義上都各不相同。但在現(xiàn)實中，不少高校把績效管理等同于績效考核，重點是對教師的工作結(jié)果進行考核，而忽視了績效計劃、績效實施與績效輔導(dǎo)等諸方面。

（二）忽視績效計劃的制定

績效計劃應(yīng)該是學(xué)校和教師共同確定教師在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣工作以及達到什么樣程度的過程，是績效管理的起點，也是最為重要的環(huán)節(jié)。現(xiàn)在高校一般情況下沒有具體的績效計劃，更沒有雙方協(xié)商考核期內(nèi)的工作和工作完成的目標以及標準。往往就是學(xué)期初發(fā)一張教學(xué)任務(wù)書，規(guī)定一個學(xué)期的教學(xué)任務(wù)，對于這些任務(wù)完成到什么程度算合格、什么程度算優(yōu)秀沒有一個質(zhì)的規(guī)定。

在績效計劃階段，績效目標設(shè)置沒有與各高校發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，教師沒有參與績效目標的制定，沒有體現(xiàn)教師的發(fā)展方向，而且也沒有對績效目標、考核指標與考核標準、考核周期、考核者等進行確定，沒有明確校方和教師各自的責任和義務(wù)。在此過程中，缺乏管理者和教師就績效計劃進行的深入溝通。

（三）績效指標和考核標準設(shè)置不科學(xué)

按照《規(guī)定》，事業(yè)單位考核的指標應(yīng)該以德、能、勤、績等方面為指標來進行考核，而在實際操作中學(xué)校又重視對教學(xué)、科研、社會服務(wù)等指標的考核，造成考核指標的兩張皮，沒有能完全融合。另一方面，考核的指標和標準沒有區(qū)分度，所有教師都是一樣的指標，都用一個標準。而實際上，不同學(xué)科教師、不同的教師職務(wù)有著不同的職責和任職要求，教師的考核是對每位教師履行職務(wù)職責的情況分別進行考查和評價。

（四）缺乏必要的持續(xù)的績效溝通

高校的績效管理不僅在認識上存在一定的偏差，在實際操作中，對教師也缺乏必要的溝通和績效輔導(dǎo)。無論是在績效目標的設(shè)定還是在履行工作職責中，缺乏與教師進行必要的溝通。在制定績效指標時，多是由校方領(lǐng)導(dǎo)確定教師的績效原則和目標，并非是經(jīng)過雙方交流溝通之后來制定。在績效實施的過程中，也只是關(guān)注教師績效考核成績是否合格等，而沒有和教師共同就績效計劃的制定及內(nèi)容實施是否恰當、合理展開探討[3]。

因此在實際中，績效的目標是學(xué)校制定的，對于教師能不能完成及在完成過程中有沒有困難，缺乏必要的了解和幫助，容易造成部分教師由于外界條件等發(fā)生變化而完不成既定任務(wù)的情況。

（五）考核方法不夠科學(xué)客觀

在考核方法的運用上，往往采用打分制，有學(xué)生給教師打分，教研室或督導(dǎo)給教師打分，最后是系領(lǐng)導(dǎo)打分等。打分含有情緒化、偏好、人情成分等，缺少科學(xué)性和客觀性。這種隨意性的打分游戲已經(jīng)失去了科學(xué)的公正性（孫媛媛，2013）。周茜等也認為，（打分）由于沒有系統(tǒng)科學(xué)的考核標準做依據(jù)，考核受人的主觀因素影響很大，專家、學(xué)生及單位負責人在評價過程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗、印象來判斷的情況，個人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結(jié)果的真實性，評價者所做出的評價難免是主觀、片面的[4]。

（六）考核結(jié)果不反饋

部分高校在進行績效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對性的及時反饋，致使被考核者不知道具體問題和原因，也不明確今后整改的方向和目標，沒有能夠起到通過績效管理提高教師績效水平的目的。有些院校并不把考評結(jié)果反饋給教師，只是院系的相關(guān)部門掌握，最多只反映給院系一級領(lǐng)導(dǎo)。有時甚至教師本人對考評結(jié)果也不清楚。

四、構(gòu)建基于崗位職責的高校績效管理體系

出現(xiàn)上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復(fù)雜性決定的，另一方面與管理者關(guān)注績效考核不關(guān)注績效管理的思想認識有關(guān)。缺乏對高校教師的崗位分析，導(dǎo)致不同崗位之間的崗位職責相近，考核指標雷同，考核標準相差無幾是造成上述情況出現(xiàn)的主要原因。因此在構(gòu)建高校教師績效管理體系時，一方面要突出高校教師工作特點，另一方面要能夠反映出教師工作的行為和結(jié)果。所以，構(gòu)建基于崗位職責的高校教師績效管理體系就顯得尤為重要。

（一）教師崗位分析與評價

要想解決高校教師績效管理的問題，首先必須對不同等級的高校教師崗位進行詳細的分析。崗位分析是進行績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。《美國心理學(xué)會標準》（1985）指出：“工作分析為確定職務(wù)內(nèi)容提供了主要依據(jù)。”工作分析是人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)性工作，是人力資源規(guī)劃、招聘配置、績效管理、薪酬設(shè)計等的一項基礎(chǔ)性工作。崗位分析，是確定崗位的職責和任務(wù)的前提條件。

現(xiàn)在各高校都在推行崗位聘用制度，有必要對各類教師崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責、權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、任職資格等方面進行系統(tǒng)分析和研究，以便制定出不同崗位的工作說明書和崗位規(guī)范，并以此作為績效考核、評估的依據(jù)。只有明確了崗位的信息、職責任務(wù)等，才能設(shè)計出科學(xué)合理的績效考核標準。

（二）構(gòu)建以績效考核為中心的績效管理系統(tǒng)

在對教師崗位分析和評價的基礎(chǔ)上，建立以教師績效考核為中心的績效管理系統(tǒng)。在績效計劃階段，構(gòu)建基于崗位職責和任務(wù)的績效考核指標和標準，明確被考核者在考核期內(nèi)的目標任務(wù)和標準。在履行績效計劃時，學(xué)校的管理者應(yīng)該加強對教師績效進行指導(dǎo)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，防止考核期結(jié)束時完不成既定任務(wù)。在約定的考核期結(jié)束后，管理者對教師完成的計劃情況進行公正地評價，并且進行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進的方式方法。

（三）在共性的基礎(chǔ)上，突出個性

如果屬于同一類別同一等級崗位，完成的崗位任務(wù)和職責應(yīng)該是相同的，考核的指標和標準也應(yīng)該是一致的。但是在共性的基礎(chǔ)上，也應(yīng)該結(jié)合學(xué)科特點和科研特點等方面的不同，實行人本管理，不宜“一刀切”。如果科研項目在一個考核周期內(nèi)無法完成的，可以根據(jù)實際，延長考核周期。

當然，在實際中可以根據(jù)個人不同靈活選擇考核方法，比如實行過程考核、分項考核、分階段考核等。

（四）發(fā)展性原則

高校教師的績效管理是為了調(diào)動教師的積極性、參與性，通過績效考核可以對教師在考核期間內(nèi)在本崗位上所作出的貢獻進行客觀公正的評價，對那些崗位貢獻大的和優(yōu)點突出的要及時進行激勵，對于不足的要分析原因、正確引導(dǎo)，提高工作能力和績效，一切本著以教師的發(fā)展為原則。

對于廣大教師來說，績效管理使自己能夠認識到自身存在的優(yōu)點和不足，明確今后努力的方向，實現(xiàn)教師自身的知識水平、業(yè)務(wù)能力等方面的發(fā)展。

總而言之，目前高校一方面對績效管理和績效考核認識上存在偏頗，另一方面高校也缺乏對教師崗位的分析，引發(fā)了高校教師績效管理中的一系列問題。要提高高等學(xué)校教師的績效管理水平，就要有針對性地進行改革和設(shè)計，構(gòu)建基于崗位職責的高校績效管理體系，讓教師和高校共同創(chuàng)造良好的績效。

參考文獻：

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信息化，2012，（12）：113-114.

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文史資料，2009，（6）：167-168.

[3] 石然.淺談高職院校教師績效管理中存在的問題與對策

[J].華章，2013，（9）：157.

篇（7）

論文關(guān)鍵詞：教學(xué)型高校；績效管理；創(chuàng)新

我國學(xué)者借鑒美國卡內(nèi)基高等教育機構(gòu)分類法，結(jié)合我國國情，把我國高校分成——研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)。教學(xué)型大學(xué)以本專科教學(xué)為工作中心，以面向基層、面向生產(chǎn)第一線的應(yīng)用性人才培養(yǎng)為根本任務(wù)。隨著績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學(xué)型高校教師績效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標和辦學(xué)定位。教學(xué)型高校教師績效管理是把教學(xué)作為學(xué)校的中心工作，教師與管理者通過持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確教師的工作任務(wù)及績效目標，并確定對教師工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現(xiàn)教學(xué)型高校的發(fā)展目標，并使教師得到發(fā)展的循環(huán)活動。它是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效改進四個環(huán)節(jié)組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學(xué)任務(wù)的人員。

一、教學(xué)型高校教師績效管理的現(xiàn)狀分析

1.把績效考核等同于績效管理

在實踐中有許多教學(xué)型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環(huán)的系統(tǒng)，這是一個比較普遍的錯誤認識。實際上，績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結(jié)果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

2.績效考核指標體系難以體現(xiàn)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和辦學(xué)目標

目前教學(xué)型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標導(dǎo)向評價模式，其指標選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德水平、專業(yè)技術(shù)水平和教育教學(xué)能力。這些內(nèi)容涵蓋面廣，但具體指標比較籠統(tǒng)，缺乏可操作性，這與教學(xué)型高校強調(diào)的“要把教師的發(fā)展重點定位在課程與教學(xué)上，建立一個以課程與教學(xué)為主要內(nèi)容的教師發(fā)展制度體系”相背離。

3.績效指標選取重視硬指標忽視軟指標

教學(xué)型高校教師績效管理需要從結(jié)果績效、行為績效和潛力績效三方面進行綜合考量。從教師的結(jié)果績效、行為績效和潛力績效內(nèi)容來看，都包含了一定的“硬指標”和“軟指標”要素。通常，“硬指標”比較容易量化，但是“軟指標”尤其是涉及到情感、態(tài)度和價值觀則難以進行量化。很多教學(xué)型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側(cè)重于對教師科研成果、教學(xué)工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業(yè)道德、情感態(tài)度、價值觀等不好具體量化的指標。

4.績效考核程序以行政權(quán)力為主導(dǎo)，普通教師缺乏參與的路徑

很多教學(xué)型高校的管理者在制定學(xué)校的各項管理規(guī)章制度等時，習(xí)慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發(fā)揮，往往造成教師和管理者之間認識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業(yè)績及其教學(xué)、科研能力的作用。

5.績效考核結(jié)果缺乏反饋，結(jié)果應(yīng)用缺失

很多教學(xué)型高校在進行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結(jié)果直接交給有關(guān)部門保管，除了有限的幾個優(yōu)秀名額之外，其他教師的考核結(jié)果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結(jié)果進行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進行認真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責任、態(tài)度等多方面得到切實的提高，考核結(jié)果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據(jù)。

二、教學(xué)型高校教師績效管理模式創(chuàng)新路徑

1.目標層面，教學(xué)型高校要在國家對大學(xué)分類指導(dǎo)基礎(chǔ)上科學(xué)定位

德國存在主義哲學(xué)家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認為大學(xué)的任務(wù)有四項：一是研究、教學(xué)和專業(yè)知識課程；二是教育與培養(yǎng)；三是生命的精神交往；四是學(xué)術(shù)。教學(xué)型高校以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標，對人才的培養(yǎng)主要通過教學(xué)活動來實現(xiàn)，所以教學(xué)是教學(xué)型高校最經(jīng)常、最主要的實踐活動，是實現(xiàn)高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學(xué)校的一切工作要圍繞做好教學(xué)工作為目標。所以，教學(xué)型高校教師的績效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標、辦學(xué)定位和學(xué)校發(fā)展規(guī)劃。高校在進行績效管理時，應(yīng)該根據(jù)自身的特點把定量評估與定性評估有機結(jié)合。

2.觀念層面，教學(xué)型高校要在全校范圍內(nèi)明確績效管理的理念

首先，教學(xué)型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計劃、有組織的學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)知識，樹立以人為本的思想，在制定學(xué)校的各項管理規(guī)章制度時能讓普通教師參與其中，充分發(fā)揮教師群體的智慧和能力。其次，教學(xué)型高校管理者要在全校范圍內(nèi)宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認識到績效管理的有效實施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程。績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔相應(yīng)的績效責任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。

3.組織層面，教學(xué)型高校要成立專門的績效管理組織體系

根據(jù)國內(nèi)外成功績效管理的經(jīng)驗，績效管理組織體系一般應(yīng)由以下幾個部分組成：第一，成立由學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)任主任、各主要職能部門負責人參與的學(xué)校績效管理委員會。負責學(xué)校績效管理制度的制定、檢查與修改，對有爭議的績效考核結(jié)果有最終裁決權(quán)等。第二，學(xué)校績效管理委員會下設(shè)由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負責對學(xué)校各部門的績效管理提供技術(shù)支持和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并對各部門的績效管理工作進行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結(jié)績效管理的經(jīng)驗等。第三，成立各部門的績效管理推進小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經(jīng)驗的教師代表組成。負責在本部門內(nèi)進行績效管理的宣傳、發(fā)動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報績效考評的結(jié)果及出現(xiàn)的問題。

4.制度層面，教學(xué)型高校要制定出明確的績效管理制度

一套完整的績效考核管理制度，應(yīng)包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學(xué)績效應(yīng)該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導(dǎo)作為學(xué)校的一項日常管理事務(wù)來抓，及時將績效改進計劃貫徹落實到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓(xùn)制度。學(xué)校績效管理辦公室應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)部，與一些沒有達到業(yè)績要求的教師一起分析原因，并對他們進行有針對性的培訓(xùn)。四是完善的績效投訴制度。績效投訴制度可以保證績效考核管理過程中出現(xiàn)的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。

5.技術(shù)層面，構(gòu)建科學(xué)的教學(xué)型高校教師績效考核體系

（1）確定崗位職責目標，制訂績效計劃。績效計劃是高校管理者與教師之間通過充分的溝通交流，確定應(yīng)實現(xiàn)績效目標和具體指標的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計劃的制定，這是績效管理制度的應(yīng)有之義，更是以人為本理念的具體體現(xiàn)。教學(xué)型高校教師績效考核的指標體系應(yīng)該由師德、教學(xué)、科研、學(xué)生發(fā)展和社會服務(wù)以及個人規(guī)劃六個一級指標構(gòu)成，在一級指標下再設(shè)定若干二級和三級指標。

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DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.05.020

〔中圖分類號〕G250252〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2013）05-0085-04

科研量化管理方法的適用對象可以總結(jié)為“三個面向”即：（1）面向大多數(shù)非大師級高校教師。（2）面向短期考核特別是年度考核，確定短期尤其是年度分配依據(jù)。（3）面向大多數(shù)質(zhì)量一般的研究成果。量化管理能夠比較有效的抑制高校學(xué)術(shù)績效評價中存在的一些負面行為如權(quán)力尋租、裙帶關(guān)系、圈子效應(yīng)、山頭主義。

科研量化管理并非只有中國高校實行。世界一流研究型大學(xué)、純教學(xué)型高校（如社區(qū)學(xué)院）基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大學(xué)都普遍采用科研量化管理，一般而言學(xué)術(shù)水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大學(xué)（目前挪威國內(nèi)規(guī)模第二、具有相當國際知名度的世界二流大學(xué)）生物系業(yè)績評價指標主要包括數(shù)、期刊影響因子、指導(dǎo)碩博士論文通過答辯數(shù)、行政與教學(xué)工作量，人均6 000美元經(jīng)費中的2/3與業(yè)績掛鉤[1]。我國臺灣地區(qū)基金評審中也采用量化方法[2]。

很多科研量化管理的批評者將“作為原則、方法、普遍的量化管理”與“作為細則、方案、具體的量化管理”混為一談。高校科研存在的急功近利行為、科研亂象[3]并非“作為原則、方法、普遍的量化管理”所致，而是不合理的量化管理“細則、方案”所致。實際上，批評者提出的很多問題很容易采取解決，如：（1）限制年度考核的論文總數(shù)和低質(zhì)量期刊論文數(shù)量。對研究者實行考核申請豁免政策[4]，即已經(jīng)取得一定成績的研究人員或者基礎(chǔ)自然科學(xué)和人文學(xué)科的研究者可申請考核豁免期（5～10年不等），期間免于常規(guī)年度考核，豁免期結(jié)束后成果質(zhì)量沒有達到申請人承諾預(yù)期，則進行事前約定處理。（2）延長考核周期，如南京師范大學(xué)2005年后實行2年或4年考核1次，浙江大學(xué)實行長聘制，人文學(xué)科、基礎(chǔ)科學(xué)6年考核1次。

量化管理解決了高等教育大眾化時期高校科研管理成本、效率與效度之間的關(guān)系平衡問題，與完全否定量化管理的觀點相比，不斷完善量化管理具體辦法的觀點顯然更有建設(shè)性與可操作性，因此2005年之后主張徹底取消科研量化管理的聲音與觀點基本上偃旗息鼓，完善科研量化管理辦法的討論漸增。

科研量化管理最核心問題即各類各級科研成果如何賦分？目前互聯(lián)網(wǎng)上可以搜索到很多高校考核方案，不難發(fā)現(xiàn)都是直接給出賦分，沒有說明依據(jù)與理由，實際上以筆者高校經(jīng)歷來看，高校量化得分完全是高校財務(wù)、人事、科研、教務(wù)等部門根據(jù)本校以往的科研歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合本校財務(wù)收支情況，經(jīng)驗確定的，并沒有一個內(nèi)在、自洽的客觀依據(jù)，否則必然會予以說明。

對此，文獻[5]提出一種科研量化賦分客觀方法，已被他引5次，但存在的不足是：（1）方法缺乏理論基礎(chǔ)。（2）學(xué)科口徑不統(tǒng)一，文理科未加區(qū)分。（3）論文界定需進一步清晰。（4）數(shù)據(jù)來源口徑不一致，直接將SCI數(shù)據(jù)庫與CNKI數(shù)據(jù)庫對比不合理。（5）一些數(shù)據(jù)如“著作學(xué)科比例”的來源不夠權(quán)威。本文擬針對上述不足做進一步完善。

“定序特征函數(shù)合作博弈”（簡稱“定序合作博弈”）由文獻[6]首次提出。定序合作博弈的定性描述是：在某些情況下，局中人對全聯(lián)盟的邊際貢獻特征函數(shù)信息量不足或者收集成本很高、只能大致排序，又或者問題性質(zhì)只能進行定序化，簡單的說就是將局中人分為若干等級層次，此時的合作博弈為定序合作博弈。

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[3]曾曉娟，宋兆杰.過度追求量化科研指標的弊端及原因探討[J].科研管理，2008，（4）：164-168.

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[5]王凌峰.高校科研量化評價中賦分標準研究[J].圖書與情報，2005，（7）：19-25.

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教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。它是運用科學(xué)的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞教職工在其教學(xué)、科研和管理實踐中的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面的信息情況，從而從整體上為學(xué)校人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當前高校教職工年度考核在具體實施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應(yīng)成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。

一、高校教職工年度考核工作價值的應(yīng)然分析

(一)具有評價功能

高等學(xué)校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養(yǎng)高級人才、傳播和創(chuàng)造科學(xué)知識的主體，也是學(xué)校生存與發(fā)展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及個性特點等方面都不盡相同，因而，要想充分發(fā)揮他們的辦學(xué)主體作用，就必須首先認識和了解他們，而要認識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發(fā)揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學(xué)、科研和管理實踐中所表現(xiàn)出來的道德品行、行為態(tài)度、工作能力、業(yè)績成果等進行科學(xué)、客觀的評價，并據(jù)此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據(jù)。

(二)具有激勵功能

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學(xué)校的教職工而言，自我實現(xiàn)的需要是這一群體的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進一步完善“優(yōu)勝劣汰”的競爭機制和“獎勤罰懶”的激勵機制，確保有關(guān)政策按時到位，并把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)中去，應(yīng)用于學(xué)校教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的管理機制，能夠深入持久地發(fā)揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發(fā)廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標真正導(dǎo)向到學(xué)校的總體發(fā)展和自身的持續(xù)進步上來，從而添補年終考核績效管理目的不準確、指標體系欠科學(xué)的紕漏，為學(xué)校績效管理的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

(三)具有導(dǎo)向功能

人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定各部門和員工的目標，將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來，更好的實施目標管理。高校教職工本身具有極強的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現(xiàn)和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發(fā)揮長處，主動地改善不足，進而促使其整體工作績效進一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發(fā)展、自我管理中所起到的導(dǎo)，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導(dǎo)向作用還能夠促使高校在發(fā)展過程中能夠經(jīng)常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導(dǎo)，以進一步增強教職工的創(chuàng)新意識。例如教職工在權(quán)威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學(xué)歷、學(xué)位或是有某方面的先進事跡等，通過在年度考核中體現(xiàn)，并受到相應(yīng)的表彰和獎勵，能夠增強教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻的意識。

二、高校教職工年度考核工作現(xiàn)狀的實然評估

(一)對考核工作的認識不夠明確

部分高等學(xué)校在規(guī)章或辦法中確立的指導(dǎo)思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認識不十分清晰，一些學(xué)校的認識尚停留在初始階段。認為年度考核是人事管理活動中的基礎(chǔ)性工作，考核的目的是加強對學(xué)校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績等方面。這一指導(dǎo)思想在當時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環(huán)境方面的重要作用。因此，導(dǎo)致許多教職工忽視年度考核工作，認為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務(wù)完成，而不是作為對自己一年來工作的認真總結(jié)。一些中層干部也認為，年度考核工作是學(xué)校的人事管理工作，是學(xué)校對教職工進行人事管理的手段，甚而認為年度考核是學(xué)校對教職工的監(jiān)控手段，與各院系無關(guān)，從而形成考核流于形式，甚至出現(xiàn)走過場的情形，沒有起到其應(yīng)有的作用。

(二)對考核過程的監(jiān)控不夠全面

以法規(guī)的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責任制等配套制度，加強對考核者和被考核者的監(jiān)督，使事業(yè)單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業(yè)單位工作人員管理法制化的基礎(chǔ)，也是使高校領(lǐng)導(dǎo)或高校內(nèi)部各部門的領(lǐng)導(dǎo)克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內(nèi)部某些部門的領(lǐng)導(dǎo)在對教職工進行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴密，缺乏科學(xué)性與法規(guī)制度的嚴肅性、權(quán)威性，對那些不按規(guī)定進行年度考核的單位或領(lǐng)導(dǎo)缺乏應(yīng)有的規(guī)范與約束。

(三)對考核結(jié)果的應(yīng)用不夠充分

考核結(jié)果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點和生命力之所在。搞好考核結(jié)果的使用，直接關(guān)系到考核的質(zhì)量和效果，體現(xiàn)出考核的權(quán)威性。只有把考核結(jié)果與晉升、獎懲、培訓(xùn)、工資等充分地結(jié)合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優(yōu)化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴肅認真的態(tài)度重視考核的每個環(huán)節(jié)。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優(yōu)”失真的現(xiàn)象。但從部分高校的實際情況來看，考核結(jié)果的使用機制很不完善，考核結(jié)果與晉升、獎懲、培訓(xùn)、工資等關(guān)系不大，即使有關(guān)系，也大多是不加區(qū)別地同等對待。

三、高校教職工年度考核工作創(chuàng)新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標準的制定要創(chuàng)新

在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學(xué)且具有較強操作性的考核標準，既是整個考核工作得以順利進行的前提和基礎(chǔ)，更是

確保考核工作質(zhì)量的關(guān)鍵。但就大多數(shù)高校現(xiàn)行的教職工年度考核標準來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內(nèi)容的具體分解不夠科學(xué)合理，往往是定性標準多，缺乏定量標準，對工作量、工作質(zhì)量沒有比較科學(xué)合理的定量考核指標，考核結(jié)果帶有相當?shù)钠嫘裕炔荒苓M行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達不到獎優(yōu)懲劣和自我完善的目的。同時，考核標準對不同職務(wù)、不同崗位的教職工沒有區(qū)別對待。教職工中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標準，這顯然是不科學(xué)的。因而，創(chuàng)新高校教職工年度考核標準的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應(yīng)根據(jù)學(xué)校總體目標及自身特點制定崗位責任目標，把學(xué)校的各項工作科學(xué)合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應(yīng)履行的職責，又要有量化硬指標，盡量減少不確定因素。崗位職責是每個教職工應(yīng)完成的基本工作任務(wù)，也是年度考核的基本內(nèi)容，崗位不同其職責任務(wù)也不同，年度考核也就有了不同的起點，體現(xiàn)了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內(nèi)容，根據(jù)不同類型的工作性質(zhì)，按不同加權(quán)系數(shù)制訂定量標準，體現(xiàn)分工不同各有側(cè)重。再次要根據(jù)學(xué)校近、長期規(guī)劃，制定工作崗位職責以外的加、減分標準，使只完成工作崗位職責，沒有加分者不能得到優(yōu)秀檔次的分數(shù)，以發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。最后要經(jīng)過試行，調(diào)整定量標準及各項的分數(shù)，以根據(jù)考核標準，全校教職工能有20％左右的優(yōu)秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創(chuàng)新

當前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結(jié)合，一些指標如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數(shù)學(xué)校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經(jīng)驗和對被考評者的感性認識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優(yōu)秀”。應(yīng)該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現(xiàn)過松或過緊的現(xiàn)象。過松，即過于籠統(tǒng)，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結(jié)果的真實性、客觀性和準確性。筆者認為，要進一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應(yīng)實現(xiàn)三個結(jié)合：一是要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執(zhí)行崗位職責、完成目標任務(wù)的情況；定量是運用工作任務(wù)的數(shù)量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創(chuàng)新的多寡等較為明確的數(shù)據(jù)形式，對被考核人員進行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業(yè)績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結(jié)合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責的日常情況，平時的積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準確記錄。三是要堅持靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態(tài)考核則主要是針對考核對象進行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。

(三)高校教職工年度考核過程的監(jiān)控要創(chuàng)新

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一、引言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，經(jīng)濟全球化發(fā)展進程加快，全球各國在生產(chǎn)力發(fā)展中、價值創(chuàng)造中逐漸認識到人才競爭的優(yōu)勢與作用。高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，在整個市場競爭中的地位越來越受到重視。隨著我國經(jīng)濟逐漸進入經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統(tǒng)的“大鍋飯”局面，實行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質(zhì)的教學(xué)、科研人員紛紛涌入高校，為促進高校教育教學(xué)事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場競爭力還不強，過分注重平均主義，對于那些真正具有較高的專業(yè)素養(yǎng)的科研教學(xué)人員并沒有充分發(fā)揮激勵的作用，有的高校出現(xiàn)了人才流失嚴重的現(xiàn)象，這對高校的教育教學(xué)發(fā)展極為不利，更對我國高等教育事業(yè)后備力量的儲備造成巨大打擊。在這樣的大環(huán)境下，改革高校教師薪酬制度成為促進高校發(fā)展的重要條件。

二、學(xué)院現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的主要問題分析

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，學(xué)院的辦學(xué)規(guī)模也在不斷擴大，有的學(xué)院在經(jīng)過合并整合后擁有多個校區(qū)，由于原來的校區(qū)都擁有一套自己的辦學(xué)機構(gòu)和人員的配備體系，使得合并和擴大后的學(xué)院薪酬管理問題逐漸顯現(xiàn)出來。

1.總體收入滿意度較低，造成學(xué)院教師隊伍缺乏穩(wěn)定性學(xué)院教師的薪酬水平直接體現(xiàn)學(xué)院內(nèi)教師勞動成果的價值，但是，目前很多學(xué)院的薪酬水平并不高。特別是在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的學(xué)院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內(nèi)蒙地區(qū)，近年來的經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提升，對本地區(qū)的平均薪酬水平起到了拉動作用，但是在某些地區(qū)由于受到消費水平較高的影響，該地區(qū)的生活成本偏高。雖然學(xué)院教師在當?shù)厥艿饺藗兊淖鹬兀碛幸欢ǖ纳鐣匚唬牵c其他職業(yè)相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強的競爭優(yōu)勢。隨著各學(xué)院的擴招，教師資源緊張的問題出現(xiàn)。學(xué)院盡快培養(yǎng)具有豐富教學(xué)實踐經(jīng)驗的高素質(zhì)教師是保證高校教科研、教育教學(xué)工作的關(guān)鍵。學(xué)院在通過不同的優(yōu)惠政策引進人才的同時，學(xué)院內(nèi)部的教職工大量流動，特別是一些中青年教師，流動性更大、造成的損失更嚴重。還有的學(xué)院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會兼職工作，這并不利于學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的提升，并對學(xué)院的社會聲譽造成影響。

2.薪酬分配平均主義嚴重，嚴重缺乏激勵機制就目前學(xué)院內(nèi)部的崗位津貼方面來看，有的學(xué)院仍是以舊的專業(yè)技術(shù)職稱、崗位職務(wù)作為主要的標準來制定的，教師職務(wù)的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補貼也是由教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)來決定的。不管教師對學(xué)院的貢獻多大、業(yè)績有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學(xué)院內(nèi)部的崗位津貼是根據(jù)教師每年的績效考核來決定的，但是由于績效考核制度不夠完善，從而出現(xiàn)了教職工在工作中只要是不出現(xiàn)嚴重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學(xué)院安排的工作，不論教學(xué)質(zhì)量的好壞都會在年終的績效考核中得到應(yīng)得崗位津貼。可見，這種平均主義嚴重的薪酬制度對學(xué)院教職工起不到應(yīng)有的激勵作用，嚴重的還會引發(fā)教職工逆向選擇思維。

3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學(xué)院內(nèi)部教職工年度績效考核的現(xiàn)狀來看，形式化現(xiàn)象嚴重，存在考核內(nèi)容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學(xué)院內(nèi)部津貼的發(fā)放制度密切聯(lián)系等問題。例如在有的學(xué)院中，教職工認為既然學(xué)院已經(jīng)開始對內(nèi)部崗位津貼的方法制度進行了改革，但是在實際的執(zhí)行過程中年度考核的方式并未有任何實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學(xué)院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內(nèi)容，只是在年底時上交考核登記表，在考核表中只是系統(tǒng)闡述工作總結(jié)。另外，很多學(xué)院對教職工的考核并未及時作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當場小組互相評價、網(wǎng)絡(luò)評教、教學(xué)處對教師的工作量作出統(tǒng)計等方式來完成考核。這些都無法通過績效考核的方式來正確引導(dǎo)教職員工實現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標、提升學(xué)院的辦學(xué)水平。

三、內(nèi)控視角下學(xué)院薪酬管理水平的提升策略

1.加大對學(xué)院人力資源的內(nèi)部控制力度在知識經(jīng)濟時代，人力資源是學(xué)院發(fā)展的重要資源，因此，各學(xué)院必須加強對人力資源的內(nèi)部控制。這就要求各學(xué)院必須認真探析企業(yè)單位內(nèi)部控制中關(guān)于人力資源的相關(guān)成功經(jīng)驗，在學(xué)院內(nèi)對于關(guān)鍵崗位實行定期輪崗制度，并進一步明確每一名員工的崗位職責范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質(zhì)。學(xué)院對關(guān)鍵崗位進行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業(yè)務(wù)水平，還能夠在學(xué)院內(nèi)部形成有效的監(jiān)督機制。例如北京信息職業(yè)學(xué)院就讓三個校區(qū)的負責薪酬管理的人事干部之間進行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學(xué)習(xí)、相互促進、相互監(jiān)督，為有效防范人力資源風險的發(fā)生奠定了基礎(chǔ)。

2.制定符合學(xué)院發(fā)展特色的薪酬管理方案這就要求各學(xué)院制定的薪酬管理方案必須符合當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展趨勢，符合當?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)的要求。學(xué)院是培養(yǎng)人才的主陣地，學(xué)院應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟的需要，為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展提供各種專業(yè)化人才，特別是提供一些急需行業(yè)人才。例如近年來，隨著我國西部經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，市場對高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區(qū)的學(xué)院就要根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的需要，培養(yǎng)具有較強動手能力、實踐能力、創(chuàng)新能力的綜合型人才。

3.結(jié)合實際全面量化教職員工考核指標這就要求學(xué)院必須盡快解決績效考核流于形式的問題，在短時間內(nèi)盡快制定出合理的考核標準。值得注意的是，學(xué)院應(yīng)根據(jù)每一名教職員工的特點、優(yōu)勢、學(xué)歷、教科研能力等多方面的因素充分調(diào)動他們在工作中的積極性，并以此為基礎(chǔ)對每一名教職員工的工作業(yè)績進行考察，最終通過數(shù)字的形式表現(xiàn)出來。績效考核的指標是正確引導(dǎo)學(xué)院教職員工隊伍向著良性化發(fā)展的重要保證。總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下，學(xué)院的競爭逐漸市場化并愈演愈烈，要想在激烈的競爭中生存與發(fā)展下去，學(xué)院必須從內(nèi)部控制著手，加強對教職員工的薪酬管理，為促進學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻：

[1]張微萍.高校薪酬分配體系與崗位價值的研究[J].時代金融(下旬刊),2014(11):209-210.