序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇部門(mén)績(jī)效考核辦法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

省法院績(jī)效考核工作辦公室：

在全省法院績(jī)效考核工作電視電話會(huì)議以后，我院黨組高度重視，及時(shí)召開(kāi)了由市法院全體干警、各基層法院院長(zhǎng)和政治處主任參加的動(dòng)員會(huì)。中院黨組書(shū)記、院長(zhǎng)***就落實(shí)省法院績(jī)效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統(tǒng)一布置，結(jié)合我市法院20xx年績(jī)效考核工作中好的經(jīng)驗(yàn)做法，進(jìn)一步加大績(jī)效考核工作力度，并強(qiáng)化考核成果的運(yùn)用，從而激發(fā)干警的工作責(zé)任心和積極性。通過(guò)上半年對(duì)中院各部門(mén)的考核情況來(lái)看，績(jī)效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認(rèn)同，并發(fā)揮出了積極成效，兩級(jí)法院案件審判質(zhì)量和效率、院政管理的水平都上了一個(gè)新臺(tái)階。我們的具體做法是：

一、健全組織,切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。今年四月份,省法院電視電話會(huì)議以后,我院于當(dāng)天便召開(kāi)黨組擴(kuò)大會(huì),研究落實(shí)電視電話會(huì)議精神的有關(guān)措施。并在我院原有績(jī)效考核組織的基礎(chǔ)上，成立了以院黨組書(shū)記、院長(zhǎng)***為組長(zhǎng)，其他黨組成員為組員的績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關(guān)職能部門(mén)人員參加的績(jī)效考核辦公室，明確了各自的職責(zé)，為確保績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展提供了有力的組織保障。

二、完善機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核工作的方法步驟。補(bǔ)充制訂了《**市中級(jí)人民法院20xx年度干警績(jī)效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機(jī)關(guān)、中院干警三大績(jī)效考核辦法。工作中，我們堅(jiān)持以審判質(zhì)量與效率為核心，通過(guò)采取定性與定量相結(jié)合、分類與分級(jí)相結(jié)合、綜合與單項(xiàng)相結(jié)合、部門(mén)與個(gè)體相結(jié)合的方法，以指標(biāo)為尺度，精細(xì)衡量，綜合評(píng)價(jià)，為提高審判質(zhì)量和效率奠定了良好的基礎(chǔ)。目前。《**市中級(jí)人民法院20xx年度部門(mén)績(jī)效考核辦法（試行）》、《**市中級(jí)人民法院20xx年度干警績(jī)效考核辦法（試行）》、《**市中級(jí)人民法院20xx年度基層法院績(jī)效考核辦法（試行）》已印制成冊(cè)，發(fā)放到全市法院和有關(guān)部門(mén)，很好地指導(dǎo)了全市法院的工作。在此基礎(chǔ)上，市法院還結(jié)合各基層法院的實(shí)際，組織政治處有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)其建立健全適合自身實(shí)際的績(jī)效考核工作機(jī)制，確保全市法院的整體、諧調(diào)、穩(wěn)步發(fā)展。

三、狠抓落實(shí)，確保績(jī)效考核工作機(jī)制發(fā)揮實(shí)效。為確保績(jī)效考核機(jī)制發(fā)揮實(shí)效，我們狠抓了工作制度的落實(shí)。今年7月份，中院機(jī)關(guān)考核辦公室和各職能考核部門(mén)在院黨組領(lǐng)導(dǎo)下，嚴(yán)格按照考核辦法的有關(guān)規(guī)定，集中精力和時(shí)間，利用10余天的時(shí)間，對(duì)中院各部門(mén)工作進(jìn)行了全方位考核，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行量化，排出了名次。此舉很好的激勵(lì)了先進(jìn)，鞭策了落后，促進(jìn)了法院工作的全面開(kāi)展。同時(shí)，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強(qiáng)對(duì)法官績(jī)效優(yōu)劣的考核評(píng)估，我院還出臺(tái)了《關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理監(jiān)督考核辦法》，成立了“**中院績(jī)效考核檢查督導(dǎo)組”，實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分工負(fù)責(zé)，形成了系統(tǒng)科學(xué)的監(jiān)督體系。

篇（2）

將部分標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，通過(guò)科學(xué)合理的方式方法，以事實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)行政管理部門(mén)的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度和素質(zhì)以及任務(wù)和責(zé)任的完成情況進(jìn)行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績(jī)效管理方式進(jìn)行構(gòu)建，這就是績(jī)效考核。它可以作為人事管理和決策的根據(jù)，也可以對(duì)人力資源管理進(jìn)行考察。伴隨著我國(guó)高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當(dāng)中，行政管理人員的重要性越來(lái)越得到突顯，而行政管理人員的工作特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對(duì)高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和提高，就必須要有一套科學(xué)的績(jī)效考核辦法。因此，將行政管理人員績(jī)效考核辦法進(jìn)行構(gòu)建和改進(jìn)，這是每一個(gè)高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對(duì)于高職院校的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

一目前高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法存在的問(wèn)題

（一）不能完全的保證績(jī)效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數(shù)的高職院校人事聘用制度自由性都比較強(qiáng)。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時(shí)聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因?yàn)樗麄冇修D(zhuǎn)為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績(jī)效水平比較高，是因?yàn)檫@部分外聘人員想要將自身的聘用期進(jìn)行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當(dāng)中的正式工作人員績(jī)效水平還有待提升。如果在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，相關(guān)人員的待遇沒(méi)有通過(guò)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績(jī)效考核辦法，就無(wú)法保證績(jī)效考核的公平性。我國(guó)高職院校當(dāng)中考評(píng)主體一直由直線主管來(lái)?yè)?dān)任，績(jī)效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結(jié)果的往往是個(gè)人的主觀因素。如果評(píng)分人員在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中采用了不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或其他個(gè)人因素，造成了績(jī)效考核結(jié)果偏差較大時(shí)，當(dāng)前的考核系統(tǒng)無(wú)法進(jìn)行改正和規(guī)范，這種與實(shí)際情況出入較大的排名，會(huì)使得高職院校行政管理人員逐漸反感績(jī)效考核。

（二）還沒(méi)有相對(duì)完善的績(jī)效考核體系

個(gè)人績(jī)效考核最常見(jiàn)的部分就是年度績(jī)效考核，在考核的過(guò)程當(dāng)中，僅僅只是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)從規(guī)定的幾個(gè)方面來(lái)對(duì)高職院校行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一評(píng)價(jià)過(guò)程還不夠清晰，考核內(nèi)容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學(xué)生入學(xué)情況和學(xué)生學(xué)費(fèi)上繳的程度作為依據(jù)，這就導(dǎo)致考核過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)了較多的重復(fù)并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負(fù)擔(dān)進(jìn)行了增加，還不利于建設(shè)相對(duì)完善的績(jī)效考核體系。人力資源管理部門(mén)在我國(guó)高職院校當(dāng)中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對(duì)于個(gè)人績(jī)效考核的內(nèi)容根本無(wú)法將崗位工作的需求作為依據(jù)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，高職院校的行政管理人員職務(wù)和崗位都不相同，這些工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠明確，評(píng)價(jià)者在對(duì)其進(jìn)行考核的過(guò)程當(dāng)中，只是將個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)工作人員的感覺(jué)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，影響了績(jī)效考核體系的構(gòu)建和完善。

（三）不清晰的績(jī)效考核定位

在高等院校對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，形式化嚴(yán)重。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金的分配和績(jī)效考核制度相同，這種不清晰的績(jī)效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對(duì)績(jī)效考核的本質(zhì)原因造成了忽視。

（四）績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，當(dāng)前具有近百種績(jī)效考核辦法，但經(jīng)驗(yàn)判斷法和述職報(bào)告法是我國(guó)高職院校最常用的兩種，通過(guò)使用行政管理人員績(jī)效考核辦法在對(duì)普通行政人員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，考核結(jié)果僅僅是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)行政人員的印象來(lái)進(jìn)行直接判定。而對(duì)于等級(jí)較高的行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務(wù)填寫(xiě)在考評(píng)表當(dāng)中，或者是總結(jié)個(gè)人工作編寫(xiě)成述職報(bào)告，評(píng)價(jià)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)給出。在對(duì)普通行政人員進(jìn)行考核時(shí)，要公平公正地進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)判斷，不能隨意而為之。而述職報(bào)告的形式化特別嚴(yán)重，一定程度上無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經(jīng)無(wú)法滿足需求，這是因?yàn)楦呗氃盒Ｐ姓芾砉ぷ鲝?fù)雜程度較高且比較零散，考核指標(biāo)不容易進(jìn)行操作，而考評(píng)者也習(xí)慣了通過(guò)自身感覺(jué)去給行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，績(jī)效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法的有效策略

（一）保證績(jī)效考核的公平性

我國(guó)高職院校只有將考核結(jié)果爭(zhēng)議仲裁機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，才可以最大程度地保證績(jī)效考核的公平性和權(quán)威性。在得出績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，就必須要對(duì)行政管理人員進(jìn)行結(jié)果反饋。與此同時(shí)，也要通過(guò)高職院校官網(wǎng)或工作公告欄進(jìn)行全面的公示。我國(guó)高職院校必須要將考核爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行構(gòu)建，如果行政管理人員對(duì)于其自身的考察結(jié)果存在異議，就可以向所在院校的考核爭(zhēng)議委員會(huì)提出重新進(jìn)行績(jī)效考核的申請(qǐng)，這樣在提升高職院校行政管理人員對(duì)于績(jī)效考核的積極性的同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)威性也得到了提高。

（二）將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績(jī)效考核的目的進(jìn)行全面的明確，通過(guò)學(xué)校的人事部門(mén)將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合，根據(jù)每位工作人員的工作情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。具體內(nèi)容的制定要在績(jī)效考核開(kāi)始的過(guò)程當(dāng)中由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行完成，從而將績(jī)效考核的針對(duì)性進(jìn)行提升，這樣每個(gè)部門(mén)對(duì)于績(jī)效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績(jī)效考核工作。

（三）將多種績(jī)效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理方法可以作為我國(guó)高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法的參考目標(biāo)，其中比較常用的方法是360度考核。在評(píng)分的過(guò)程當(dāng)中使用的是等級(jí)評(píng)定法。可以采用多種考評(píng)主體對(duì)中層干部進(jìn)行全面的績(jī)效考核，達(dá)到綜合運(yùn)用多種績(jī)效考核方法的目的。

（四）將績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分

我國(guó)高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，上級(jí)主管部門(mén)通常負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的考核，由于一般人員和干部在工作內(nèi)容和責(zé)任有所差異，所以在對(duì)一般人員和干部進(jìn)行考核時(shí)，不可以采用相同的考核項(xiàng)目。而在一般行政人員當(dāng)中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內(nèi)容和責(zé)任也不相同，因此在考核的過(guò)程當(dāng)中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過(guò)程當(dāng)中還需要很多時(shí)間，不同等級(jí)的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，根據(jù)工作內(nèi)容和級(jí)別對(duì)工作人員進(jìn)行考核，在排名的過(guò)程當(dāng)中也要注意到工作人員的等級(jí)，達(dá)到考核結(jié)果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結(jié)果

提高高職院校行政管理人員的績(jī)效離不開(kāi)合理的使用考核結(jié)果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過(guò)考核結(jié)果進(jìn)行分析和體現(xiàn)。將績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行完善和改進(jìn)，持續(xù)全面的發(fā)展和總結(jié)每一年度的績(jī)效考核工作，從而改善績(jī)效考核辦法。

三結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法還存在著不能完全保證績(jī)效考核公平性，沒(méi)有相對(duì)完善的績(jī)效考核體系，不清晰的績(jī)效考核定位和績(jī)效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問(wèn)題。要將這些問(wèn)題進(jìn)行解決，就必須要通過(guò)制度和技術(shù)保證績(jī)效考核的公平性，將績(jī)效考核體系進(jìn)行高效整合，將多種績(jī)效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，將績(jī)效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)合理地使用考核結(jié)果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績(jī)效考核辦法，積極地促進(jìn)高職院校的行政管理工作的高效進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

[1]張瑞云.基于績(jī)效管理理念的高職院校行政管理人員績(jī)效考核探析[J].今日中國(guó)論壇,2013,(11):13-14

[2]龔捷,李紅梅.高職院校行政管理人員績(jī)效管理探析[J].法制與社會(huì),2008,(11):22-23

篇（3）

建立在量化的基礎(chǔ)上

KPI考核辦法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理”，即在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值，20%的客戶帶來(lái)了公司80%的收入。因此，對(duì)20%的關(guān)鍵行為進(jìn)行分析和衡量，才能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。KPI考核可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。

根據(jù)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，河南聯(lián)通的KPI考核辦法遵循了指標(biāo)量化、簡(jiǎn)單化、明晰化和考核剛性化、責(zé)任可溯化的原則，具有以下特征：

目標(biāo)導(dǎo)向明確。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來(lái)進(jìn)行確定。

注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

可操作性強(qiáng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

過(guò)程清晰

河南聯(lián)通KPI考核辦法從全局的觀念來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，考核指標(biāo)具有穩(wěn)定、可控制、簡(jiǎn)單明了的特點(diǎn)。在對(duì)省分公司部門(mén)和市分公司的考核中各有側(cè)重。

省分公司部門(mén)績(jī)效考核體系主要由部門(mén)管理指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、協(xié)作與服務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和共性指標(biāo)四部分組成，各部分所占權(quán)重根據(jù)部門(mén)的類別(業(yè)務(wù)、部門(mén)、職能部門(mén))確定。即G、C網(wǎng)營(yíng)銷部、數(shù)據(jù)與固定通信業(yè)務(wù)部、集團(tuán)客戶部、客戶服務(wù)部、增值業(yè)務(wù)部、終端管理中心、農(nóng)業(yè)信息推進(jìn)辦公室等八個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)側(cè)重于業(yè)績(jī)指標(biāo)，運(yùn)行監(jiān)督部、移動(dòng)通信業(yè)務(wù)部、基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施部、信息化部、互聯(lián)互通部等五個(gè)支撐和綜合部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、監(jiān)察室、黨群工作部、工會(huì)、審計(jì)河南分部等七個(gè)管理部門(mén)則側(cè)重于管理指標(biāo)的考核。

首先,部門(mén)管理指標(biāo)由人力資源部負(fù)責(zé)考核。以公司總體任務(wù)和本部門(mén)職責(zé)為依據(jù)，突出“公司全年任務(wù)分解”、“本部門(mén)工作重點(diǎn)”和“管理創(chuàng)新”指標(biāo)。部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)考核。體現(xiàn)部門(mén)職責(zé)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，主要包括專業(yè)收入、業(yè)務(wù)發(fā)展、成本費(fèi)用、網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、客戶滿意度等指標(biāo)。部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)分為主指標(biāo)和輔助指標(biāo)兩類，主指標(biāo)為計(jì)分指標(biāo)，對(duì)于收入指標(biāo)超預(yù)算部分實(shí)行加分考核；輔助指標(biāo)為扣分指標(biāo)。

其次,部門(mén)協(xié)作與服務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)由人力資源部考核。協(xié)作指標(biāo)主要考核部門(mén)間的協(xié)作、配合、服務(wù)與支撐的滿意度，得分取自各部門(mén)相互打分的加權(quán)平均值。職能部門(mén)由業(yè)務(wù)部門(mén)和支撐部門(mén)考核，支撐部門(mén)由業(yè)務(wù)部門(mén)考核。

同時(shí)，考核辦法還設(shè)置了共性指標(biāo)，它包括六部分,即：內(nèi)控建設(shè)及風(fēng)險(xiǎn)防范情況,部門(mén)預(yù)算執(zhí)行情況,媒體曝光及重大安全事故,服務(wù)質(zhì)量責(zé)任追究,投訴工作質(zhì)量,客戶滿意度差異改善度。

市級(jí)分公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)、加分指標(biāo)和扣分指標(biāo)三部分。其中，經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)包括主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、收支差額預(yù)算完成率及增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率等8項(xiàng)考核指標(biāo)；加分指標(biāo)包括用戶發(fā)展、市場(chǎng)占比等6項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)；扣分指標(biāo)包括客戶服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量指標(biāo)、內(nèi)控制度建設(shè)指標(biāo)、安全事故等6項(xiàng)指標(biāo)。

市分公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核分與考核加分的和，再除去考核扣分，構(gòu)成其績(jī)效考核綜合得分。

篇（4）

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到員工激勵(lì)及人事安排的有效性。對(duì)于銀行而言，不合理的績(jī)效考核體系還容易引起服務(wù)質(zhì)量低劣等問(wèn)題，造成客戶的流失。在金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績(jī)效考核體系成為各個(gè)銀行提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。這其中，國(guó)有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績(jī)效考核體系構(gòu)建顯得尤為重要。本文以某國(guó)有銀行省分行為例，嘗試性地構(gòu)建一套國(guó)有銀行的全面績(jī)效考核體系，對(duì)管轄范圍內(nèi)分支機(jī)構(gòu)（部門(mén)）和各類員工，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，判斷其工作業(yè)績(jī)，并將考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類管理，形成了一個(gè)完整的銀行分行績(jī)效考核體系。

一、基礎(chǔ)概念

績(jī)效管理由美國(guó)管理學(xué)家AubreyDaniels提出，一般包括定義績(jī)效、績(jī)效考核、衡量績(jī)效和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。其中，績(jī)效考核的結(jié)果是決定企業(yè)重大人動(dòng)、員工所得回報(bào)的主要依據(jù)；績(jī)效考核方法是支持績(jī)效管理的工具。目前在績(jī)效管理實(shí)踐中取得良好效果的考核方法主要有：強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效考核等。

二、銀行業(yè)全面績(jī)效考核體系建設(shè)的意義

1.保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

全面績(jī)效考核體系通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐層落實(shí)，為銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。通過(guò)建立全面績(jī)效考核體系，能夠?qū)︺y行各分支行、各部門(mén)和每個(gè)員工在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的貢獻(xiàn)作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，為資源分配提供合理的依據(jù)，進(jìn)而提高價(jià)值創(chuàng)造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績(jī)效考核體系明確了員工的績(jī)效考核目標(biāo)，并定期得到管理層績(jī)效考核結(jié)果的反饋，有利于員工了解自己的工作業(yè)績(jī)，是否得到了別人的認(rèn)可，哪一些需要進(jìn)一步改進(jìn)。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的合理和多樣化運(yùn)用，在員工之間形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面績(jī)效考核體系的執(zhí)行過(guò)程中，管理者要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來(lái)制定和分解目標(biāo)，這有助于提高目標(biāo)制定與分解的能力；管理者輔導(dǎo)員工提高績(jī)效，這有助于提高指導(dǎo)、激勵(lì)和監(jiān)控能力；管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對(duì)員工的工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和解決，這有助于提高分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。因此，全面績(jī)效考核體系的實(shí)施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國(guó)有銀行省分行全面績(jī)效考核體系建設(shè)

某國(guó)有銀行省分行近年來(lái)在工作實(shí)踐中，摸索構(gòu)建了一套全面績(jī)效考核體系，該體系在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)員工形成了較好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。該體系方案具體如下：

1.考核方案

全面績(jī)效考核體系建設(shè)應(yīng)做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對(duì)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核和對(duì)員工的崗位績(jī)效考核。（1）對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核針對(duì)分支行、內(nèi)設(shè)部門(mén)、特殊部門(mén)，建立針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案。就分支行的績(jī)效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級(jí)支行三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；以現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核辦法為主體框架，根據(jù)各層級(jí)的職能定位設(shè)置具體考核指標(biāo)、設(shè)定各維度的考核權(quán)重。對(duì)內(nèi)設(shè)部門(mén)的績(jī)效考核分別按省分行內(nèi)設(shè)部門(mén)、市分行內(nèi)設(shè)部門(mén)、縣支行內(nèi)設(shè)部門(mén)三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；根據(jù)各部門(mén)承接所在行戰(zhàn)略和落實(shí)主要職責(zé)的原則選取和設(shè)置指標(biāo)。在指標(biāo)選取上具體考慮以下幾個(gè)方面：一是基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解。遵循承接全行戰(zhàn)略的原則，將部門(mén)績(jī)效指標(biāo)與全行績(jī)效指標(biāo)、員工績(jī)效指標(biāo)有效銜接，突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。二是基于部門(mén)職責(zé)。部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的選取和設(shè)置應(yīng)遵循落實(shí)部門(mén)主要職責(zé)的原則，突出本部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。三是基于部門(mén)特點(diǎn)進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)計(jì)。根據(jù)部門(mén)職能定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度，對(duì)部門(mén)進(jìn)行差異化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。對(duì)特殊部門(mén)的績(jī)效考核應(yīng)該注意各級(jí)分支行的營(yíng)業(yè)部既不同于分支行，也不同于內(nèi)設(shè)部門(mén)，應(yīng)考慮制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。此外，對(duì)于一些按照事業(yè)部或準(zhǔn)事業(yè)部管理的特殊部門(mén)，如金融市場(chǎng)部等，也應(yīng)制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。（2）對(duì)員工的績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效考核可分為對(duì)客戶經(jīng)理的績(jī)效考核及對(duì)柜員、管理類員工的績(jī)效考核。客戶經(jīng)理作為專門(mén)銷售銀行產(chǎn)品和服務(wù)的一類員工，制定專門(mén)的以營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)橹饕笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。柜員作為專門(mén)提供現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和支持的一類員工，制訂以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為主要指標(biāo)、營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)榇我笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。對(duì)柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績(jī)效與行為表現(xiàn)。崗位績(jī)效考核指標(biāo)包括工作量、服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷業(yè)績(jī)，并由歸屬部門(mén)負(fù)責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，工作量主要考核柜員實(shí)際業(yè)務(wù)辦理數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量主要考核柜員在日常工作中規(guī)章制度執(zhí)行情況，營(yíng)銷業(yè)績(jī)主要考核柜員營(yíng)銷和客戶維護(hù)能力。行為表現(xiàn)考核指標(biāo)側(cè)重于柜員品行修養(yǎng)、能力水平、工作態(tài)度、合規(guī)自律等方面的提升，采用“多維度評(píng)價(jià)”方式確定，評(píng)價(jià)人為二級(jí)支行長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)主管和本二級(jí)支行其他人員。根據(jù)柜員年度崗位績(jī)效和行為表現(xiàn)考核得分，形成柜員的年度綜合評(píng)價(jià)得分。同時(shí)將年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果作為績(jī)效薪酬發(fā)放、星級(jí)晉升、崗位調(diào)整、評(píng)先推優(yōu)等的重要依據(jù)。銀行分行的管理類員工包括分支行行領(lǐng)導(dǎo)和各層級(jí)內(nèi)設(shè)部門(mén)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等，其崗位績(jī)效考核應(yīng)與所在機(jī)構(gòu)（部門(mén)）的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系。

2.考核結(jié)果運(yùn)用

（1）構(gòu)建全員評(píng)價(jià)體系全員評(píng)價(jià)體系是指對(duì)管轄范圍內(nèi)包括高層管理者在內(nèi)的所有員工，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合其他評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的相關(guān)政策、制度和工作機(jī)制。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了不同崗位員工的價(jià)值和同一崗位不同員工的價(jià)值。通過(guò)樹(shù)立正確的價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營(yíng)造了良好的工作氛圍。（2）構(gòu)建分類管理體系將員工的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工的分類管理,對(duì)通用序列員工、信息技術(shù)序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標(biāo)準(zhǔn)，其分類結(jié)果可用于員工晉升。若按柜員（服務(wù)支持類員工）、客戶經(jīng)理（產(chǎn)品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結(jié)果可運(yùn)用于制訂不同的績(jī)效考核辦法。總的來(lái)說(shuō)，將全面績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類管理,構(gòu)建起全面績(jī)效考核體系、全員評(píng)價(jià)體系和分類管理三個(gè)體系,使得三個(gè)體系互為協(xié)同，共同構(gòu)成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

參考文獻(xiàn)

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篇（5）

績(jī)效管理是人力資源管理的重要方面，不僅能提高工作人員的工作效率，也是調(diào)整人員分配，優(yōu)化資源配置的基礎(chǔ)。從管理的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理可以提高組織和個(gè)人的績(jī)效，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)的流程化，保證單位或企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這一管理技術(shù)本來(lái)應(yīng)用在企業(yè)管理當(dāng)中的，但是隨著我國(guó)市場(chǎng)化的改革以及對(duì)于工作效率提高的要求，這一管理技術(shù)逐步被應(yīng)用到了事業(yè)單位之中。但是畢竟事業(yè)單位和企業(yè)的構(gòu)成以及要求是不一樣的，在對(duì)接的時(shí)候可能會(huì)遇到一些阻礙。如何把績(jī)效管理合理的融入進(jìn)事業(yè)單位的管理進(jìn)程中，是我們需要探討的重要課題。

一、績(jī)效管理

績(jī)效管理是19世紀(jì)由蘇格蘭人提出來(lái)的，在1842年，美國(guó)政府開(kāi)始對(duì)政府的公務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的概念可以這樣概述：管理者與被管理者進(jìn)行持續(xù)、開(kāi)放的溝通，對(duì)組織的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)并共同努力的過(guò)程，這一過(guò)程中要促進(jìn)員工做出有利與組織發(fā)展的行為。英國(guó)學(xué)者把績(jī)效管理概括為四個(gè)層次，一是與員工確認(rèn)績(jī)效管理的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；二是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和支反饋，并幫助員工排除工作中遇到的阻礙；三是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)估員工的行為；四是對(duì)于考核的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的反饋，并提供員工發(fā)展的空間。績(jī)效考核是管理者采用一定的考核辦法，對(duì)員工的工作成果進(jìn)行價(jià)值判斷的過(guò)程，是績(jī)效管理的最重要環(huán)節(jié)。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋，可以讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足以及哪方面做的出色，及時(shí)對(duì)自己的工作進(jìn)行調(diào)整。

當(dāng)前國(guó)際上的績(jī)效考核辦法主要有三種，一種是360度績(jī)效考核辦法，由英特爾公司提出，由員工自己、同事、下屬、客戶共同擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核，然后通過(guò)反饋使員工進(jìn)行各方面意見(jiàn)的參考，對(duì)自身行為進(jìn)行全方位的考核。這一過(guò)程主要有：對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定、進(jìn)行公證的評(píng)價(jià)、詢問(wèn)并收集開(kāi)放式問(wèn)題、進(jìn)行專業(yè)的績(jī)效分析、對(duì)員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)；關(guān)鍵指標(biāo)考核辦法是指把績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化成對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，可以對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。這一績(jī)效考核辦法要遵循具體性、可衡量性、可操作性、相關(guān)性和及時(shí)性的原則。這一考核辦法要求員工的行為與組織的目標(biāo)保持高度的一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工成長(zhǎng)的雙贏。在2002年的時(shí)候，福建省漳州市就將這一考核辦法引進(jìn)了政府部門(mén)業(yè)務(wù)考核當(dāng)中；平衡計(jì)分卡是學(xué)者開(kāi)普蘭與諾頓共同體舒的考核辦法，從財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展、內(nèi)部流程這四個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效的考察。這一方法將考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，增加了可操作性，并把組織的成長(zhǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展納入了考核的視角。

二、事業(yè)單位的績(jī)效管理

（一）事業(yè)單位概述

事業(yè)單位是我國(guó)獨(dú)有的一種設(shè)置，指受國(guó)家政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，由國(guó)家進(jìn)行經(jīng)費(fèi)開(kāi)支，不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的社會(huì)組織，包括科學(xué)、文化、教育、衛(wèi)生等部門(mén)，沒(méi)有生產(chǎn)收入。我國(guó)的事業(yè)單位是知識(shí)、技術(shù)、和人才的密集型組織，各類的技術(shù)人員占到了事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的一半，主要進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新、高興技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、技術(shù)創(chuàng)新等活動(dòng)。作為一種企業(yè)于政府部門(mén)的過(guò)度形態(tài)，事業(yè)單位既要執(zhí)行政府部門(mén)的行政職能，也要做好對(duì)于群眾的服務(wù)。少數(shù)民族地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直是我黨關(guān)心的大事，新疆的經(jīng)濟(jì)發(fā)展除了進(jìn)行特色產(chǎn)品的貿(mào)易外，在這幾方面也需要加強(qiáng)，事業(yè)單位對(duì)于維系民族感情、發(fā)展少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)具有重要的作用。

（二）事業(yè)單位的績(jī)效管理考核

在事業(yè)單位的考核形式上，主要分為考核方式、考核主體、考核對(duì)象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具這幾方面。當(dāng)前我國(guó)進(jìn)行的績(jī)效考核主要有日常考核與年度考核兩種。考核程序主要是由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常考核和個(gè)人總結(jié)提出考核意見(jiàn)，然后由考核委員會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核意見(jiàn)進(jìn)行審查，最終確定考核的等級(jí)，最后將考核的結(jié)果反饋給被考核人，并進(jìn)行考核結(jié)果異議的處理。我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核主要分為德、能、勤、績(jī)這四個(gè)方面。德的方面主要是思想政治道德和職業(yè)道德兩個(gè)方面；能的考核包括被考核者的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和提高、管理能力、學(xué)習(xí)能力與進(jìn)度這幾方面；對(duì)于勤的考核主要是員工的工作態(tài)度、遵紀(jì)守法情況、敬業(yè)精神等；績(jī)的考察考核的是工作職責(zé)的履行情況，工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等。

考核結(jié)果主要分為優(yōu)秀、合格、不合格這三個(gè)層次，優(yōu)秀的人數(shù)不能高于單位總?cè)藬?shù)的15%。我國(guó)的考核績(jī)效結(jié)果是與工資和職稱相聯(lián)系的，連續(xù)兩年被評(píng)優(yōu)秀的有晉升的機(jī)會(huì)，兩年都是合格的可以進(jìn)行工資的調(diào)整，連續(xù)兩年都不合格的面臨著工作職位的調(diào)動(dòng)或者是辭退。

（三）我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核當(dāng)前存在的不足

人民網(wǎng)于2010年進(jìn)行了一次問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)6535人進(jìn)行了問(wèn)答。有68%的人認(rèn)為事業(yè)單位的工作難以量化，有58%的人認(rèn)為考核的制定不合理，少數(shù)人掌握了考核的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性太強(qiáng)，有53%的人反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)通常不參加績(jī)效的考核。79%的人都說(shuō)事業(yè)單位的工作效率不高。由以上內(nèi)容分析，我國(guó)的事業(yè)單位確實(shí)還存在著問(wèn)題，比如說(shuō)考核的內(nèi)容并不明確，沒(méi)有具體的內(nèi)容，事業(yè)單位沒(méi)有根據(jù)本身的工作內(nèi)容進(jìn)行考核內(nèi)容的設(shè)定，沒(méi)有辦法對(duì)員工素質(zhì)、部門(mén)關(guān)系進(jìn)行體現(xiàn)，主觀性太強(qiáng)也會(huì)造成員工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核與年中考核往往缺乏關(guān)聯(lián)，同時(shí)對(duì)于日常的考核重視程度不夠。在對(duì)員工的反饋上，并不能對(duì)員工形成激勵(lì)作用，員工的工作積極性下降。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理考核辦法的思考

當(dāng)前新疆地區(qū)正面臨著建立跨越式發(fā)展的框架，需要整合新疆地區(qū)的綜合資源，并建造造血經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)新疆經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)效發(fā)展，以及協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)與文化共同發(fā)展等一些列的問(wèn)題，需要事業(yè)單位發(fā)揮重大的作用。所以需要建立新的績(jī)效考核辦法，提高事業(yè)單位的組織效率和個(gè)人效率。首先我們要明確績(jī)效管理考核的目標(biāo)，陣對(duì)不同的單位進(jìn)行不同目標(biāo)的設(shè)定。從總體上說(shuō)，就是為了落實(shí)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，提高管理人員以及工作人員的工作效率，并進(jìn)行工作人員的優(yōu)化配置。

總體目標(biāo)明確后需要設(shè)定清晰的指標(biāo)系統(tǒng)，可以參考上文中提過(guò)的三種績(jī)效管理考核辦法，既可以單獨(dú)使用也可進(jìn)行組合使用。比如把360度考核與關(guān)鍵指標(biāo)這一考核辦法聯(lián)系起來(lái)，每一指標(biāo)進(jìn)行幾個(gè)檔次的設(shè)置，不記名的進(jìn)行詢問(wèn)體育評(píng)價(jià)，同時(shí)記性開(kāi)訪問(wèn)題的詢問(wèn)，全面的了解員工的工作狀態(tài)。這一過(guò)程中要注意員工工作內(nèi)容與績(jī)效指標(biāo)的對(duì)接，一定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)只起輔助作用。

這一過(guò)程中注意對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的講解，明確員工績(jī)效與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以及員工本身的績(jī)效指標(biāo)是什么標(biāo)準(zhǔn)等。總體按照上文提到過(guò)的績(jī)效管理四個(gè)層次來(lái)進(jìn)行，明確完員工的績(jī)效考核辦法后，幫助員工掃清工作中的阻礙并進(jìn)行監(jiān)督，然后根據(jù)建立的體系記性員工的日常評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)，最后對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的反饋，幫助員工成長(zhǎng)。要注意，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核可有上一機(jī)關(guān)進(jìn)行或者是成立考核小組，也要注意對(duì)于考核小組的監(jiān)督。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文介紹了績(jī)效考核的基本內(nèi)容、方法和概念，并分析了我國(guó)事業(yè)單位目前的績(jī)效管理考核辦法以及存在的不足及改革的必要，同時(shí)給出了一個(gè)大體建設(shè)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理辦法的方向。各事業(yè)單位可以結(jié)合本單位的實(shí)際，進(jìn)行績(jī)效管理辦法的思考，創(chuàng)建適合于本單位的管理辦法。

參考文獻(xiàn)：

[1]于燕妮.山東省膠東調(diào)水局績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[D].中國(guó)海洋大學(xué)，2011

篇（6）

中圖分類號(hào)：F426 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展不僅是對(duì)企業(yè)人員工作成績(jī)的肯定，也是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平得到提升的關(guān)鍵。供電公司人力資源績(jī)效考核管理是一項(xiàng)十分重要的工作，所以為了更好地促進(jìn)這一工作的開(kāi)展，必須切實(shí)掌握績(jī)效考核的內(nèi)容，并意識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績(jī)效考核方面存在的不足，并針對(duì)性地強(qiáng)化績(jī)效考核管理，才能更好地促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效管理水平的提升。

1 績(jī)效考核的內(nèi)涵分析

所謂績(jī)效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時(shí)，其所表現(xiàn)的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過(guò)程中的努力程度表現(xiàn)出來(lái)。而績(jī)效考核，主要就是對(duì)員工在完成某一工作時(shí)的努力程度進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，在這一過(guò)程中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，評(píng)估出員工在工作中業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，并結(jié)合評(píng)估結(jié)果，正面地引導(dǎo)員工未來(lái)的工作行為，進(jìn)而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據(jù)，又能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 績(jī)效考核在供電公司績(jī)效管理中的重要作用

績(jī)效管理的核心內(nèi)容之一就是績(jī)效考核，所以在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心內(nèi)容。而在整個(gè)人力資源管理中，績(jī)效管理又是十分重要的內(nèi)容。所以通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，不僅能有效地激勵(lì)員工工作的積極性，切實(shí)掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和完善，才能更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利的完成。而且還能通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優(yōu)質(zhì)高效的電力服務(wù)，所以在供電公司績(jī)效管理中，績(jī)效考核有著十分重要的作用。

3 目前供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中存在的不足

上述對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵及其在供電公司績(jī)效管理中的重要作用有了一定的認(rèn)識(shí)。但是就當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)一些供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現(xiàn)在以下方面：

3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)，考核機(jī)制亟待完善

任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展，均需要確保目標(biāo)得到有效的明確，才能為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不懈的努力。但是就當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)一些供電公司在人力資源績(jī)效考核管理中，往往由于難以意識(shí)到強(qiáng)化績(jī)效考核的重要性，將績(jī)效考核的目標(biāo)僅僅局限于工資的劃分，而這就會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的科學(xué)性和全面性帶來(lái)影響。加上一些供電公司在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)缺乏完善的考核機(jī)制，而這就會(huì)給績(jī)效考核的結(jié)果帶來(lái)影響。

3.2 考核辦法過(guò)于單一，考核結(jié)果的科學(xué)性有待進(jìn)一步提升

就當(dāng)前來(lái)看，很多供電公司采取的人力資源績(jī)效考核辦法還較為單一。這主要是因?yàn)槲覈?guó)電力行業(yè)的績(jī)效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績(jī)效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機(jī)制缺乏靈活性，所取得的考核結(jié)果也往往難以得到員工的認(rèn)可，一些員工對(duì)考核的結(jié)果存在異議，最終影響考核工作的順利實(shí)施。

3.3 缺乏專業(yè)化的考核人才，影響考核工作效率

當(dāng)前，我國(guó)供電公司在人力資源績(jī)效考核過(guò)程中，由于考核的人員自身的專業(yè)水平不高，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于缺乏專業(yè)知識(shí)，在考核時(shí)缺乏合理性，進(jìn)而給考核工作的效率帶來(lái)影響，這也會(huì)影響員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可度。加上部門(mén)績(jī)效考核人員自身在工作中難以堅(jiān)持公平、公正的原則，進(jìn)而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，最終影響考核工作的效率，也難以將績(jī)效考核在供電公司中的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至影響員工工作的主動(dòng)積極性。

4 新時(shí)期背景下供電公司強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核的對(duì)策

鑒于人力資源考核在整個(gè)供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對(duì)上述不足的情況下，筆者提出以下對(duì)策：

4.1 充分意識(shí)到強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理工作的重要性

為確保供電公司的人力資源績(jī)效考核管理工作得到有效的開(kāi)展，作為供電公司，首先就必須意識(shí)到強(qiáng)化這一工作的重要性，從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，就應(yīng)加大對(duì)其的重視力度，尤其是應(yīng)注重專業(yè)管理部門(mén)的設(shè)置，并強(qiáng)化績(jī)效考核管理人員的教育和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化宣傳工作的開(kāi)展，盡可能地確保績(jī)效考核人員的工作得到員工的支持，從而為績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2 對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行有效的明確，為績(jī)效考核管理工作指明方向

鑒于考核目標(biāo)在績(jī)效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)性地確定績(jī)效考核目標(biāo)。而績(jī)效考核的過(guò)程實(shí)際就是過(guò)程管理，在考核結(jié)果的同時(shí)還需要對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行確定，并將考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定相應(yīng)的目標(biāo)分解指標(biāo)，從而為促進(jìn)這些分解的指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而不斷進(jìn)行努力。所以考核目標(biāo)的確定，必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核的形式進(jìn)行確定，并結(jié)合所確定的績(jī)效考核形式滿足不同的考核目標(biāo)，給績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展指明正確的方向。

4.3 利用績(jī)效考核量化表，切實(shí)提高員工對(duì)考核結(jié)果的滿意度

在供電公司的人力資源績(jī)效考核管理日益綜合化和現(xiàn)代化的今天，不管考核的方式如何的轉(zhuǎn)換，考核的內(nèi)容如何的轉(zhuǎn)變，在績(jī)效考核管理中，考核管理人員自身的素質(zhì)和內(nèi)部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績(jī)效考核管理水平，就需要促進(jìn)員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，提高考核結(jié)果的可靠性和滿意度，而這就需要加強(qiáng)績(jī)效考核量化表的應(yīng)用，從而更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此為了促進(jìn)績(jī)效考核管理人員自身的專業(yè)技術(shù)水平，就必須在績(jī)效考核管理中注重績(jī)效考核量化表的應(yīng)用。在應(yīng)用績(jī)效考核量化表時(shí)，應(yīng)切實(shí)注重以下方面的考核：

4.3.1 對(duì)員工的技能進(jìn)行量化考核，也就是對(duì)員工在完成各種任務(wù)時(shí)的專業(yè)技能的考核，所以其考核量化表中應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是溝通和協(xié)調(diào)的能力；二是自我學(xué)習(xí)的能力；三是專業(yè)知識(shí)能力；四是影響和幫助別人發(fā)展的能力。

4.3.2 對(duì)員工工作態(tài)度進(jìn)行量化，由于對(duì)態(tài)度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對(duì)員工在日常工作中的職業(yè)態(tài)度與心態(tài)進(jìn)行考量，引導(dǎo)其敬業(yè)的同時(shí)還要負(fù)責(zé)任，從而更加積極主動(dòng)地參與到企業(yè)發(fā)展之中。

4.3.3 對(duì)員工的職業(yè)道德進(jìn)行量化，也就是在員工的職業(yè)活動(dòng)中的行為標(biāo)準(zhǔn)與道德進(jìn)行判斷，明確是非觀念和強(qiáng)烈的職責(zé)道德感，尤其是應(yīng)從其尊重和忠誠(chéng)度以及保密和提供準(zhǔn)確信息等方面強(qiáng)化對(duì)其的量化考核。

4.3.4 對(duì)員工工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核，主要是員工在為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中而付出的一系列的努力，并對(duì)其努力的情況進(jìn)行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進(jìn)行釋疑解惑，引導(dǎo)其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，緊密結(jié)合員工的發(fā)展需求，針對(duì)性地提供促進(jìn)員工滿意的人力資源服務(wù)，才能更好地確保人力資源績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性，促進(jìn)其的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，提高其工作效率的同時(shí)更好地促進(jìn)各項(xiàng)電力任務(wù)得以順利的實(shí)施。

4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結(jié)果的應(yīng)用

任何考核工作的開(kāi)展均離不開(kāi)相應(yīng)考核辦法的支持。就供電公司而言，在績(jī)效考核管理中，應(yīng)從傳統(tǒng)的單一化的考核辦法轉(zhuǎn)移到多元化的考核方式上來(lái)，并切實(shí)注重考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應(yīng)結(jié)合實(shí)際針對(duì)性將其進(jìn)行應(yīng)用。

4.4.1 目標(biāo)管理法是目前供電公司采用得最多的績(jī)效考核辦法，主要就是預(yù)先設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，并緊密結(jié)合確定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)完成的時(shí)間框架進(jìn)行確定，再將其實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比和考核，找出其存在差距，并對(duì)所表現(xiàn)出的差距予以彌補(bǔ)，進(jìn)而再次設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，從而通過(guò)循環(huán)的目標(biāo)管理促進(jìn)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業(yè)財(cái)務(wù)和顧客以及內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程與員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面衡量績(jī)效。在財(cái)務(wù)方面，主要是對(duì)其在投資報(bào)酬率和剩余收益與銷售毛利率進(jìn)行考核。顧客主要是對(duì)客戶的滿意度和忠誠(chéng)度以及市場(chǎng)份額等方面進(jìn)行考核。在內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程中，主要是從工作的質(zhì)量和成本以及新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)周期與響應(yīng)時(shí)間等進(jìn)行考核。員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)則是從滿意度和忠誠(chéng)度以及專業(yè)度等方面進(jìn)行有效的考核。

4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對(duì)員工的綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是在實(shí)際考核管理過(guò)程中，應(yīng)切實(shí)注重以下因素的考核：一是確定的績(jī)效考核目標(biāo)，也就是結(jié)合績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)考核辦法進(jìn)行確定。供電公司在不同的發(fā)展階段，所采取的績(jī)效考核辦法也是不同的，所以在選擇績(jī)效考核辦法時(shí)，應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)考核的目標(biāo)進(jìn)行確定，從而促進(jìn)針對(duì)性績(jī)效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問(wèn)題；二是對(duì)績(jī)效可靠性所花費(fèi)的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核管理時(shí)，應(yīng)注重考核所花費(fèi)的成本，才能更好地促進(jìn)這一方法的作用得到有效的應(yīng)用。

在采取針對(duì)性的考核辦法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重考核結(jié)果的應(yīng)用，才能不斷促進(jìn)員工工作效果的強(qiáng)化。所以作為績(jī)效考核管理人員而言，應(yīng)該及時(shí)地上報(bào)考核結(jié)果到企業(yè)的管理人員，并強(qiáng)化考核結(jié)果的分析與研究，并針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)其的問(wèn)題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問(wèn)題，進(jìn)而更好地引導(dǎo)其結(jié)合自身存在的問(wèn)題予以改進(jìn)，從而促進(jìn)績(jī)效考核的作用得到有效的發(fā)揮，在提高員工素質(zhì)能力的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在供電公司人力資源績(jī)效考核管理中，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，并緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，采取針對(duì)性的措施，切實(shí)強(qiáng)化績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展，才能更好地促進(jìn)人力資源績(jī)效考核管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。希望通過(guò)本文的探究，不斷促進(jìn)我國(guó)的電力事業(yè)得到快速的發(fā)展和成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)

[1] 梁湖光.供電企業(yè)人力資源績(jī)效考核分析[J].新經(jīng)濟(jì)，2016，（Z1）.

篇（7）

三是強(qiáng)化督導(dǎo)措施。為確保錄入工作按時(shí)完成，區(qū)編辦建立了“一天一調(diào)度、一周一匯報(bào)”的督導(dǎo)制度，由綜合科對(duì)各組工作進(jìn)度進(jìn)行調(diào)度督促，并根據(jù)工作實(shí)際情況及科室任務(wù)安排對(duì)工作實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，最大程度地發(fā)揮了全辦工作人員的效率，促進(jìn)信息系統(tǒng)建設(shè)全速、嚴(yán)謹(jǐn)、高效推進(jìn)。（濟(jì)寧市任城區(qū)編辦 高聰）

嘉祥縣出臺(tái)基層衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，在充分借鑒外地經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，研究制定了《嘉祥縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其工作人員績(jī)效考核辦法》，扎實(shí)開(kāi)展基層衛(wèi)生系統(tǒng)績(jī)效考核工作。

一是加強(qiáng)調(diào)查研究，做好結(jié)合文章。縣編辦將上級(jí)文件精神、調(diào)研情況、外地經(jīng)驗(yàn)做法和以往考核工作結(jié)合起來(lái)，共同研究完善績(jī)效考核辦法。首先，認(rèn)真貫徹衛(wèi)生部辦公廳《關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實(shí)施績(jī)效考核工作的意見(jiàn)的通知》，《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（2011年版）》，衛(wèi)生廳、財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)山東省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核辦法的通知》和《濟(jì)寧市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室，廣泛聽(tīng)取基層工作人員的意見(jiàn)建議，適當(dāng)增加地方性考核內(nèi)容，增強(qiáng)考核的針對(duì)性和實(shí)效性。再次，總結(jié)2011年11月份和2012年4月份進(jìn)行的考核工作，研究考核中存在的問(wèn)題，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善考核辦法，解決實(shí)際問(wèn)題。

篇（8）

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

當(dāng)前社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來(lái)越高。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)的績(jī)效管理就顯得非常重要了。績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見(jiàn)，好的績(jī)效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。

一、績(jī)效管理與人力資源管理

在探索建立績(jī)效管理制度的過(guò)程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直接將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)。這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問(wèn)題，例如使績(jī)效管理流于形式，還可能會(huì)在部門(mén)之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問(wèn)題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部。

二、績(jī)效管理的考核辦法

績(jī)效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問(wèn)題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考評(píng)的文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個(gè)剛開(kāi)始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械地套用上述辦法，很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過(guò)程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

三、績(jī)效管理與激勵(lì)體系

績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。

績(jī)效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的重要手段，有利于企業(yè)獎(jiǎng)勤罰懶，揚(yáng)優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面：

1.對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足，結(jié)果為了考核而考核，績(jī)效考核流于形式。

2.過(guò)于迷信績(jī)效考核結(jié)果，完全以績(jī)效考核來(lái)衡量職工的能力。

3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，偏離本企業(yè)實(shí)情。

4.看數(shù)字，重結(jié)果，輕過(guò)程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開(kāi)展的問(wèn)題。

四、提升績(jī)效管理水平的措施

1.人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿Γ磦€(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎箍?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。

2.發(fā)展企業(yè)文化，平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念，而沒(méi)有意識(shí)到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

3.各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門(mén)以身作則，避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門(mén)在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績(jī)效考核中對(duì)管理人員的考核過(guò)于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽(yáng)奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

4.建立科學(xué)考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開(kāi)、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求，合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重，對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化，對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門(mén)員工，其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)掛鉤的，沒(méi)有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)各管理部門(mén)員工糾正“門(mén)難進(jìn)，臉難看，事難辦”“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門(mén)員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí)，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。

5.提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，使各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。

6.把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績(jī)效考核前，不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國(guó)培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問(wèn)題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績(jī)效，從而為提高部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

篇（9）

部門(mén)績(jī)效考核是在一定期間科學(xué)地、動(dòng)態(tài)地衡量部門(mén)工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定科學(xué)、客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)部門(mén)進(jìn)行檢查評(píng)定。該辦法的運(yùn)行，一是將部門(mén)績(jī)效與薪酬合理掛鉤，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性；二是通過(guò)績(jī)效管理體系的逐步建立、完善和深入實(shí)施，使內(nèi)部管理存在的問(wèn)題暴露出來(lái)，并促使各部門(mén)采取措施，解決問(wèn)題；三是通過(guò)部門(mén)月度考核結(jié)果與員工個(gè)人考核結(jié)果掛鉤，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感；四是使公司高層及時(shí)、具體地了解各部門(mén)的運(yùn)作狀況，并及時(shí)有效地進(jìn)行過(guò)程控制。

部門(mén)績(jī)效考核辦法的內(nèi)容及方法

部門(mén)績(jī)效考核辦法為月度考核的百分減分制。考核分值設(shè)置為三個(gè)檔次分值，各部門(mén)設(shè)置考核基準(zhǔn)分值。

考核內(nèi)容分為：第一，基礎(chǔ)考核。制定基礎(chǔ)考核內(nèi)容，例如員工紀(jì)律、制度執(zhí)行等；第二，公司月度計(jì)劃完成情況。按照公司月度計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；第三，上級(jí)公司或公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作的完成情況，按照上級(jí)公司文件要求、公司各項(xiàng)會(huì)議要求等內(nèi)容進(jìn)行考核。

考核程序：每月考核前，各部門(mén)要對(duì)上月工作完成情況進(jìn)行自查，填報(bào)自查表；考核組進(jìn)行檢查考核時(shí)，各單位負(fù)責(zé)人匯報(bào)本部門(mén)本月完成情況；考核組對(duì)考核三部分的內(nèi)容以及考核重點(diǎn)分別進(jìn)行檢查；檢查為查看記錄和口頭詢問(wèn)相結(jié)合；若上月有工作未完成，本月將進(jìn)行復(fù)查，仍未完成者，考核分值翻倍。

檢查結(jié)束后，考核組匯總檢查結(jié)果，形成書(shū)面資料上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層。公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議后，結(jié)果至公司各部門(mén)。若部門(mén)對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可向考核組上訴進(jìn)行復(fù)核。

考核辦法執(zhí)行中取得的管理效益

通過(guò)部門(mén)績(jī)效的考核，使部門(mén)在安排月度工作計(jì)劃時(shí)更加嚴(yán)謹(jǐn)，使每位員工關(guān)注部門(mén)各項(xiàng)工作，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

而且部門(mén)績(jī)效考核體系和員工績(jī)效考核體系的相互配合，對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及員工都產(chǎn)生了積極的激勵(lì)作用。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：將公司月度基本建設(shè)進(jìn)度的目標(biāo)和任務(wù)，作為部門(mén)績(jī)效考核的內(nèi)容分解到各部門(mén)，任務(wù)的完成情況與部門(mén)績(jī)效考核掛鉤；另一方面，各部門(mén)的績(jī)效考核內(nèi)容，按員工崗位職責(zé)分解到每位員工，形成部門(mén)內(nèi)部的考核體系，將部門(mén)的獎(jiǎng)罰在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行二次分配，在確保團(tuán)隊(duì)績(jī)效的大前提下，保證獎(jiǎng)罰激勵(lì)的內(nèi)部公正性。責(zé)任目標(biāo)的層層分解和內(nèi)部考核的完善，將工作目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到部門(mén)每個(gè)員工，定將激發(fā)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的積極性，促進(jìn)月度基本建設(shè)進(jìn)度目標(biāo)和任務(wù)的完成。

存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

一、為規(guī)避績(jī)效考核，部門(mén)在制定工作計(jì)劃時(shí)有意回避重難點(diǎn)工作

考核制度中重要的一部分是計(jì)劃完成情況的考核。從制度實(shí)際的執(zhí)行情況來(lái)看，部門(mén)為了規(guī)避計(jì)劃完成上的扣分，編制部門(mén)月度計(jì)劃時(shí)，有意回避重難點(diǎn)工作，給計(jì)劃管理部門(mén)下達(dá)整體計(jì)劃時(shí)，造成信息的缺失。

針對(duì)這種情況，應(yīng)該考慮將計(jì)劃編制的質(zhì)量同時(shí)納入考核，對(duì)于有意瞞報(bào)，或是報(bào)送錯(cuò)誤的，給予嚴(yán)厲考核。計(jì)劃編制的周全性，推動(dòng)考核的可執(zhí)行性，考核的嚴(yán)厲性也將凸顯計(jì)劃的嚴(yán)肅性。

二、考核百分減分制易造成消極心理，會(huì)引起員工抵觸情緒

篇（10）

關(guān)鍵詞 ：績(jī)效考核 PDCA 運(yùn)用

一、PDCA的涵義

PDCA循環(huán)是美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來(lái)的，又稱為“戴明環(huán)”。 PDCA的含義是：P（Plan）—計(jì)劃：制定計(jì)劃、目標(biāo)；D（Do）—實(shí)施：實(shí)施計(jì)劃；C（Check）—檢查：執(zhí)行計(jì)劃的結(jié)果，評(píng)價(jià)執(zhí)行情況，找出存在的問(wèn)題；A（Action）—行動(dòng)：對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程是相互作用、緊密聯(lián)系的，不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問(wèn)題，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。績(jī)效考核是以目標(biāo)的結(jié)果為導(dǎo)向，以績(jī)效合約為標(biāo)準(zhǔn)，將PDCA循環(huán)運(yùn)用到績(jī)效考核中，側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，有利于構(gòu)建一個(gè)開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的、螺旋式上升的績(jī)效考核系統(tǒng)，有利于提高績(jī)效考核的有效性，有利于公正、公平地評(píng)價(jià)員工的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)。

二、如何運(yùn)用PDCA循環(huán)建立績(jī)效考核系統(tǒng)

首先是制定績(jī)效計(jì)劃、目標(biāo)（P）。就地質(zhì)大隊(duì)而言，首先是確定大隊(duì)的目標(biāo)、計(jì)劃，再將大隊(duì)的目標(biāo)分解到各職能部門(mén)和下屬單位，再根據(jù)單位（部門(mén)）、崗位的工作分析從定量（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、安全等）和定性（能力、態(tài)度、潛力、適應(yīng)性）兩方面設(shè)定考核指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要賦予較大的權(quán)重，考核指標(biāo)要在考核者與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上分層分級(jí)確定。各單位（部門(mén)）再將大隊(duì)下達(dá)目標(biāo)分解到各項(xiàng)目部（處）、班組和各崗位，并制定目標(biāo)達(dá)成的相應(yīng)的措施及計(jì)劃。

其次是績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行（D）。績(jī)效計(jì)劃只有被執(zhí)行和落實(shí)才具有其存在的價(jià)值，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此在此階段各層級(jí)組織、各崗位一定要按照已確定的績(jī)效計(jì)劃不折不扣地執(zhí)行，并切實(shí)按照績(jī)效計(jì)劃的要求進(jìn)行工作。

再次是績(jī)效的檢查（C）、考核。為了能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)所存在的績(jī)效執(zhí)行中問(wèn)題，并及時(shí)地糾正或修正，考核的周期不宜過(guò)長(zhǎng)，可以以一個(gè)月或二個(gè)月為一個(gè)考核周期。就地質(zhì)大隊(duì)而言，在實(shí)施考核時(shí)，大隊(duì)只考核隊(duì)屬各單位及各單位負(fù)責(zé)人，宜根據(jù)各職能部門(mén)提供的績(jī)效計(jì)劃中各考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來(lái)對(duì)被考核對(duì)象一個(gè)周期以來(lái)實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的程度進(jìn)行確認(rèn)。各項(xiàng)目部（處）、班組和各崗位的考核宜由各下屬單位（職能部門(mén)）進(jìn)行考核，他們對(duì)本單位的業(yè)務(wù)、工作和員工都比較熟悉，情況比較了解，各層級(jí)的考核者應(yīng)及時(shí)做好考核對(duì)象在日常工作中的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況的具體記錄，以便作為考核期末考核的依據(jù)。同時(shí)，在績(jī)效考核的過(guò)程中一定要體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的原則，否則考核將極大的打擊被考核者的工作積極性。值得一提的是對(duì)考核結(jié)果有分歧時(shí)應(yīng)有合適的申訴渠道，由大隊(duì)人事部門(mén)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，作出公正的裁決。

第四是績(jī)效的處理（A）。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束后，考核的結(jié)果要及時(shí)向單位（部門(mén)或項(xiàng)目部）和員工進(jìn)行反饋，通過(guò)績(jī)效反饋使各下屬單位（部門(mén)或項(xiàng)目部）、員工清楚自己的績(jī)效情況，使下屬單位（部門(mén)或項(xiàng)目部）、員工清楚哪些做法符合大隊(duì)的要求，哪些地方還有待于提高。同時(shí),要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)使下屬單位（部門(mén)或項(xiàng)目部）、員工清楚應(yīng)該如何按照大隊(duì)的要求工作、如何改進(jìn)自己的績(jī)效？績(jī)效考核結(jié)果既可以供管理人員為人力資源管理的決策提供信息，也可以幫助人力資源開(kāi)發(fā)找到恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ€可以用于員工個(gè)人在績(jī)效改進(jìn)、職業(yè)生涯發(fā)展、聘用和晉升等方面提供借鑒。