序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]一篇企業(yè)后勤部門職工技術(shù)技能素質(zhì)研究范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

全價值鏈體系化精益管理模式對企業(yè)職工素質(zhì)的要求不斷增強。對職工技術(shù)技能提升現(xiàn)狀進行調(diào)查，并開展對策研究是提升職工隊伍素質(zhì)的重要途徑。如何在職工隊伍相對穩(wěn)定，人員短期不發(fā)生變化的前提下適應(yīng)管理要求，提升職工隊伍素質(zhì)，特別是企業(yè)后勤部門職工技術(shù)技能水平，成為了亟待解決的問題。

1企業(yè)后勤部門職工技術(shù)技能水平的重要性

企業(yè)后勤部門職工技術(shù)技能水平?jīng)Q定了企業(yè)后勤部門工作的水平，直接影響企業(yè)運行績效。

1.1后勤部門在企業(yè)中的重要性

后勤部門除管理職能外，一般還承擔(dān)著設(shè)備維修、水、電、暖等動力維修等技術(shù)及技能服務(wù)工作，技能人員的占比較高。其主要職能屬于生產(chǎn)運作的范疇。從企業(yè)作為社會組織的三項基本職能來看，營銷是進行生產(chǎn)經(jīng)營的前提，財務(wù)是基礎(chǔ)，生產(chǎn)運作時核心[2]。

1.2提高職工技術(shù)技能素質(zhì)的重要性

企業(yè)職工技術(shù)技能水平的提升根本上是培育人才，就是根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展需求，以有計劃的培訓(xùn)為手段，培養(yǎng)員工成長的工作[1]。

1.2.1提升企業(yè)綜合競爭力

企業(yè)的發(fā)展不僅僅是科技、規(guī)模的競爭，更是人才的競爭。沒有人力資源，一切資源如同死水，無法發(fā)揮作用。企業(yè)要以員工為主導(dǎo)，重視人才，發(fā)現(xiàn)人才和利用人才，才能促進企業(yè)深入發(fā)展和水平提升。

1.2.2提高員工工作能力

職工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)都是后天培養(yǎng)和鍛煉而來的，再有天賦，沒有實際的工作環(huán)境和條件，都無法得到快速合理的發(fā)展和進步。每一名職工的能力和素質(zhì)都需要經(jīng)過特定的環(huán)境培養(yǎng)才能成型。提高員工的技能和素質(zhì)，能極大的改善員工的工作習(xí)慣，提高員工的勝任日常工作和未來工作的能力，確保任務(wù)的順利開展和完成既定的目標(biāo)。

1.2.3改善企業(yè)工作質(zhì)量

提高職工的工作能力，可以直接促進企業(yè)產(chǎn)量、質(zhì)量、管理服務(wù)水平的大幅提高，提高產(chǎn)品合格率，降低生產(chǎn)成本。只有不斷的提高員工的能力和素質(zhì)，才能保證企業(yè)的迅速發(fā)展和穩(wěn)步推進，在市場競爭中立于不敗之地。

1.2.4實現(xiàn)員工自我價值

業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的提升，可以激發(fā)職工的工作激情和創(chuàng)造性，以主人翁的態(tài)度為企業(yè)發(fā)展和建設(shè)出力。職工能力的提高，是實現(xiàn)自我價值的必要手段。

1.2.5提高團隊凝聚力

培訓(xùn)作為提升員職素質(zhì)能力的重要途徑，可以通過培訓(xùn)廣泛的宣傳企業(yè)的文化和精神，提高思想覺悟，增強團隊精神、凝聚力、核心競爭力和歸屬感。

2某企業(yè)后勤部門職工技術(shù)技能水平調(diào)查情況

為深入了解某企業(yè)后勤部門職工隊伍素質(zhì)提升現(xiàn)狀，更好的開展職工隊伍素質(zhì)提升工作，2017年7月至2018年2月，作者通過收集資料、開展職工座談等多種形式開展了調(diào)研活動。

2.1部門基本情況

綜合保障處是某企業(yè)負責(zé)項目建設(shè)、物資供應(yīng)、資產(chǎn)管理、房產(chǎn)管理、動力供應(yīng)維修及園區(qū)綜合管理的職能部門。主要負責(zé)相關(guān)工作的制度建設(shè)及各項業(yè)務(wù)的具體實施，監(jiān)督檢查相關(guān)管理措施的落實情況，保障企業(yè)科研生產(chǎn)工作的順利進行。全處設(shè)有處長1名，副處長2名，副總工程師1名，職工43人，平均年齡48.8歲，女性6人，職工代表5名。下設(shè)項目建設(shè)組、計劃采購組、保管組、房產(chǎn)會計組、設(shè)備管理組、電話班、空調(diào)班、供暖班、水工班、電工班、乙區(qū)綜合管理組、乙區(qū)維修組等12個班組。

2.2職工技術(shù)技能素質(zhì)狀況基本情況

對該部門職工從年齡、學(xué)歷、崗位、技能等維度進行分析：

2.2.1年齡分析

綜合保障處無30歲以下員工，30-40歲5人，40-50歲15人，50-60歲27人，全處職工平均年齡為48.8歲。

2.2.2學(xué)歷分析

綜合保障處職工無研究生及以上學(xué)歷，大學(xué)本科學(xué)歷12人，大學(xué)?？茖W(xué)歷17人，中專學(xué)歷1人，高中及以下學(xué)歷17人。

2.2.3崗位分析

綜合保障處技術(shù)技能人員共21人，其中保管員崗位4人，設(shè)備維修崗位1人，電工8人，水工4人，采暖工2人，鍋爐工2人。

2.2.4職稱分析

以上技術(shù)技能人員中，高級工程師1人，技師1人，副主任科員2人，高級工16人，中級工1人。

2.3現(xiàn)有技術(shù)技能素質(zhì)提升形式及現(xiàn)狀

目前綜合保障處職工素質(zhì)提升主要有采取以下5種形式：

2.3.1強制從業(yè)資格培訓(xùn)及繼續(xù)教育

根據(jù)特種設(shè)備管理使用需要，開展的從業(yè)資格培訓(xùn)及繼續(xù)教育，如電梯、行車、壓力容器、鍋爐等特種設(shè)備操作及管理；應(yīng)特種作業(yè)人員從業(yè)需要，開展的從業(yè)資格培訓(xùn)及繼續(xù)教育，如電工、水質(zhì)處理化驗等；根據(jù)法律法規(guī)及安全管理需要，對化學(xué)品及危險品保管員等崗位開展的從業(yè)資格培訓(xùn)等。每年均定期編制外培計劃并實施到位，總體開展情況良好。

2.3.2專項工作培訓(xùn)

根據(jù)職工所在崗位不同，應(yīng)上級及所相關(guān)要求，根據(jù)工作需要參加的為專項工作組織開展的培訓(xùn)?？傮w受訓(xùn)人群有限，人員分布不均衡，個別崗位受訓(xùn)人群集中，大多數(shù)崗位基本不受訓(xùn)。

2.3.3人員內(nèi)部培訓(xùn)

根據(jù)工作需要，組織開展的各類培訓(xùn)，如安全教育、班組長教育等。職工對職稱、崗位提升需求缺乏，除個別人員外基本較少參與兵大學(xué)習(xí)。

2.3.4部門內(nèi)部培訓(xùn)

本部門根據(jù)工作需要，組織開展的專門教育和培訓(xùn)，如崗位安全應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)等。各崗位差異大，一個崗位或?qū)I(yè)的從業(yè)人員有限，部門內(nèi)部培訓(xùn)主要以開展通識教育為主。培訓(xùn)開展人員精力有限，培訓(xùn)形式較為單一。

2.3.5職業(yè)晉升培訓(xùn)

根據(jù)所有關(guān)文件政策，參加相關(guān)主管部門組織的職業(yè)晉升培訓(xùn)評選，經(jīng)考評后提升職業(yè)等級。員工參與職業(yè)晉升評選的意愿不強，競爭力不高，通過率較低。

3技術(shù)技能素質(zhì)提升現(xiàn)狀存在的問題

通過對技術(shù)技能素質(zhì)提升現(xiàn)狀進行分析，可以發(fā)現(xiàn)存在以下4個問題：

3.1職工主動學(xué)習(xí)意愿不強

由于缺乏對職稱、崗位提升的需求，加之年齡普遍較大，該部門職工主動學(xué)習(xí)意愿不強。

3.2要求考核不到位，激勵措施不強

目前針對職工開展的素質(zhì)提升考核缺乏，除對中層領(lǐng)導(dǎo)、班組長有一定的學(xué)習(xí)教育要求外，缺乏對一般職工學(xué)習(xí)教育的考核。也未形成有效的激勵措施，督促職工開展學(xué)習(xí)。

3.3職業(yè)規(guī)劃不足

目前針對一線科研生產(chǎn)人員的技能教育開展較好，但針對輔助崗位，具體的職業(yè)規(guī)劃性不強，也沒有針對崗位特點設(shè)計技能樹，導(dǎo)致職工自身對崗位需求認識模糊。

3.4職業(yè)晉升存在客觀困難

由于歷史原因，部分技能崗位人員從事的崗位與實際技能工種不相符，如所原未開展如設(shè)備維修工等工種的技能考評，從業(yè)人員只能參加特定工種的技能考評。部分崗位職業(yè)通道存在“天花板”，如保管員崗位工種只設(shè)置到高級工，沒有對應(yīng)的技師及以上職稱，導(dǎo)致職工無法晉升職業(yè)技能。與科研一線技能人員相比，輔助、服務(wù)類人員的成果、獎勵、評優(yōu)都存在先天不足，在職業(yè)晉升的評選中處于劣勢，員工參評意愿不強，甚至長期不參評。

4職工技術(shù)技能素質(zhì)提升對策

4.1有效激勵

針對部分職工自身學(xué)習(xí)意愿不強的特點，應(yīng)考慮采取一定程度的物質(zhì)獎勵?？煽紤]設(shè)立職工素質(zhì)提升津貼，將職工現(xiàn)有收入的一部分拿出來以津貼形式發(fā)放，多學(xué)多得，少學(xué)少得，不學(xué)不得，有效激勵。讓學(xué)習(xí)成為風(fēng)氣，讓學(xué)習(xí)成為目標(biāo)。

4.2設(shè)計職業(yè)前景

做好技能崗位職業(yè)規(guī)劃，設(shè)置技能樹并進行考核。針對技能崗位特點，做好不同崗位的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)職業(yè)規(guī)劃策劃技能樹，并對技能樹的達成實施考核，做到人適其崗且職業(yè)前景明確。

4.3利用崗位調(diào)整調(diào)動員工積極性

職工技術(shù)技能素質(zhì)提升的意愿不強，根源在于危機感的缺失。危機感的缺失，來源于崗位的固化，即管理者缺乏足夠的勇氣對表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)不良者進行區(qū)分，更無法采取必要的行動[3]。要從根源促進職工提升素質(zhì)，就要在崗位設(shè)置上形成一定的流動性。如果不能消除職工“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，你干我干一個樣”的觀念，那么職工素質(zhì)的提升就無從談起。

4.4以老帶新，提升技能素質(zhì)

從目前單位人員及崗位設(shè)置看，傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”教育環(huán)境已基本不存在。部分崗位從業(yè)人員只有一人在崗，待人員退休，新上崗人員將從零開始，上手難度較大。技能人員的素質(zhì)提升很大程度上取決于工作經(jīng)驗，沒有“傳、幫、帶”，素質(zhì)提升相對困難。應(yīng)考慮適度引入人員，做好梯隊建設(shè)和新進人員接崗準(zhǔn)備，確保接崗人員能力素質(zhì)滿足需求。

5結(jié)語

本文旨在通過對某企業(yè)后勤部門職工隊伍素質(zhì)提升現(xiàn)狀進行調(diào)查研究，對職工技術(shù)技能提升現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)存在的不足，繼而提出后續(xù)職工技術(shù)技能素質(zhì)提升的對策，達到以此提升企業(yè)運行績效的目的，為其它企業(yè)提升職工隊伍素質(zhì)給予參考。

參考文獻：

[1]劉樹華，魯建廈，王家堯.精益生產(chǎn)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2013，3：268.

[2]吳愛華，張緒柱，王平.生產(chǎn)計劃與控制[M].北京：機械工業(yè)出版社，2016，6：2.

[3]拉里?博西迪，拉姆?查蘭.執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問[M].北京：機械工業(yè)出版社，2016，6：95.

作者:張磊 單位:陜西應(yīng)用物理化學(xué)研究所