序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇負責培養人意見范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、選拔的基本原則

專業技術帶頭人培養、選拔及管理工作，在公司專業技術人才領導小組指導下進行。

三、選拔范圍

鴨電、天益公司生產部門從事主要專業的技術人員。

四、引用制度、辦法

參考《南陽鴨河口發電有限責任公司教育培訓管理辦法》《國家電網公司技術帶頭人認定管理制度》

五、選拔、培養及管理的具體內容

（一）專業技術帶頭人應具備的基本條件

1）具有廣博的本專業理論知識、豐富的工作經驗、較強的工作協調能力，能把握本專業及相關專業現狀和發展動向，對本專業設備有豐富的感知能力。2）工作積極主動、并富有成效，有較強的管理能力，能組織解決本專業的技術難題，在技術人員中有較高的威信。3）工作業績突出，取得了一定的專業技術成果，且具備下列條件：a.在公司安全生產、技術管理等方面做有較大貢獻，成績突出。b.主持過或作為主要完成者參加過重要技術攻關、技術改造項目，解決了生產中遇到的關鍵技術難題，取得了明顯的經濟效益。c.在新技術成果推廣應用、合理化建議、學術技術交流、技術咨詢等科技活動中，成績突出，取得了較好的經濟效益。d.從事本專業工作五年以上，具有中級及以上專業技術職稱或技師及以上技術等級。

（二）專業技術帶頭人的選拔

專業技術帶頭人的選拔采取自下而上、逐級上報的方式進行，嚴格把握條件，堅持“民主、公正、平等、科學客觀評價”的原則。程序如下：1）專業技術人員個人認為達到標準，可填寫《南陽鴨河口發電有限責任公司專業技術帶頭人申報表》（格式見附表1）；2）各部門根據選拔條件，在廣泛征求專業技術人員及部門技術負責人意見基礎上，研究確定并向人力資源部推薦。3）人力資源部會同相關生產部門，根據選拔條件對推薦的人選進行核查、初審，提出初步意見。4）公司專業技術管理領導小組組織考察、評價及考核，并進行公示，征求職工意見。5）專業技術帶頭人評價基本原則：a.職業素養和工作作風：占總分15%；b.專業技術工作業績：占總分40%；c.專業特長、工作能力：占總分40%；d.綜合素質：占總分5%。

（三）專業技術帶頭人的職責和待遇

1.專業技術帶頭人的職責1）主動承擔各項工作任務，積極組織、帶領廣大技術人員進行挖潛革新、技術攻關，解決遇到的難題和重點課題，在本職崗位上發揮骨干、帶頭的作用。2）帶頭虛心學習、鉆研專業技術，不斷提高專業技術水平。3）不保守，主動承擔起培養后備年輕專業技術人才任務，促進專業技術人才的成長。4）積極組織參與到技術論證、技術交流、技術培訓、科技咨詢等科技活動中，解疑釋惑，為促進企業技術進步作貢獻。2.專業技術帶頭人的待遇1）由公司頒發《南陽鴨河口發電有限責任公司專業技術帶頭人榮譽證書》。2）作為公司內提拔選用人才、職務職稱的晉升及先進個人推薦的重要依據之一，給予政策傾斜。3）在稱號獲得期間，每月發給500~1000元的津貼，津貼等級由公司科技領導小組綜合評價決定。4）參加公司安排的專業技術帶頭人休假療養、考察調研等活動。

（四）專業技術帶頭人的培養

堅持科技人才使用和培養相結合的原則，建立專業技術帶頭人培養機制。1）大力支持專業技術帶頭人的工作，在工作安排、人力配備、圖書資料、進修培訓、學術技術交流等方面給予優先，努力創造條件，為專業技術帶頭人搭建施展才能的舞臺，展示智慧的空間，幫助其實現自身價值。2）組織、安排形式多樣的技術活動，獎勵先進，激發斗志，在公司內形成學技術、用技術、尊重知識、尊重人才的大環境。3）培養人才，教育是基礎。支持、安排專業技術人員多參加各類技術培訓，保證專業技術帶頭人每年接受繼續教育的時間累計不少于12天；并且有計劃有目的選送專業技術帶頭人、有培養前途的技術人員攻讀第二學位或碩士學位，參加研究生課程進修班及為專業技術人員開辦的高級研修班。使技術人員及時跟蹤、了解電力技術發展最新動向，加速知識更新、技能提高。4）加強專業梯隊建設，關注青年科技人員的成長，重點進行扶持培養，敢于給他們壓擔子，敢于給他們實踐創新的機會，促進他們盡快成長，脫穎而出。

篇（2）

中圖分類號：J642.63 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2015）02-0080-01

目前國內高校學生合唱團的構成有多種情況。有的高校面向全校招募成員，有的會特招專門的藝術特長生，設有藝術學院的大學有條件召集音樂專業的學生，當然，少數有合唱專業的音樂學院可以做得更加專業。無論是何種構成，都是把個性鮮明的個體集中起來，在訓練的初期，都會面臨如何解決“合”的問題。我認為應當從培養學生團結協作意識和規范其紀律性入手，將合唱“合”的理念潛移默化地滲透到學生的學習和日常行為中。與專業訓練技巧相比，完善的管理機制所發揮的作用也是不容小視的，它是合唱團工作順利開展的保障，因此，高校學生合唱團必須制訂比較完善的管理機制。下面我談幾點專業之外的有關管理方面的建議。

一、設置健全的管理體系

合唱團一般由團長、合唱指揮、鋼琴伴奏、聲部長、合唱隊員組成。合唱團成員必須受院系紀律約束，服從院系領導安排。其中，團長全面主持合唱團訓練、演出等相關工作，擔任本團藝術總監;合唱指揮全面協助團長工作，及時傳達領導安排，負責合唱團成員選拔、合唱指揮、合唱團管理、作品選定、專業訓練、藝術指導等工作;鋼琴伴奏協助合唱指揮進行排練及演出等工作并擔任鋼琴伴奏及藝術指導;各聲部長協助團長及合唱指揮進行考勤管理、通知及意見傳達、分聲部訓練等工作。當然，也可根據實際情況作出調整，增設其他職務。

二、制定完善的團員制度

建立合唱團，選拔成員很重要，學生通過考核后由主管領導及其指定的專業評審按整體成績予以考慮是否進入合唱團。沒有規矩不成方圓，有選拔制度就有退聘制度，在我所任教的院系里是這樣規定的：每學期在本團訓練及演出等活動中無故缺席累計三次或遲到早退累積四次者，視為自動放棄團員資格。有特殊原因者（如因病不能繼續參加訓練等），經考察后決定是否退聘。

合唱團成員也應該享有一定的權利，如在會議中的發言權、提案權、表決權;在團內有選舉權、被選舉權;有向本團提出改革建議的權利;在藝術實踐和對外宣傳中，有向組織申請支持的權利。有權利就有義務，比如合唱團成員有宣傳合唱及音樂藝術，支持本團主張的義務;有按時出席本團訓練及演出，積極參加本團活動的義務;有服從本團安排，遵守本團章程的義務;還必須積極配合其他成員工作，維護團內團結，注重自身學習，不能借合唱排練之名耽誤其他專業課程學習等。為規范管理，確保訓練工作順利開展，團員在訓練時必須遵守一定的紀律，我所指導的合唱團是這樣規定的：聽從指導教師指揮，服從聲部長管理，認真參加訓練，嚴格要求自己，努力成為具有良好專業素養的合唱隊員。排練時不做與之無關的事，不無故遲到、早退、缺席。逢演出任務時不得隨意請假，特殊情況需出示領導簽字的證明材料，病假須出示二級甲等及以上醫院相關證明。

制定獎懲制度是激發合唱團成員積極性和約束其行為的有效方式，我所在合唱團的獎懲制度是這樣制定的：成員表現可作為其評優評先及獎學金評定的有效依據;合唱排練視為正式上課，其考勤情況參照正式上課紀律處理辦法，出勤情況與合唱指揮科目成績掛鉤，缺勤名單將每周公布，情節嚴重者交由系辦處理;因違反規定予以退聘者，合唱指揮成績為不合格。

三、保障排練的時間和場地

合唱團的排練時間和場地是非常重要的，有的合唱團的訓練時間及地點是變動的，這不是一個好現象，這種動蕩的狀態會從心理上暗示學生，不利于合唱團的建設和發展。換句話說，如果訓練沒有固定的時間和場地，就好比革命沒有根據地，使管理缺乏向心力，因此要盡力爭取固定的時間和場地。但是，就目前高校的實際情況來看，這方面往往被忽略不計，合唱團的管理者要重視這方面的協調工作。

以上僅是筆者的個人意見，由于不同的高校有各自的實際情況，故此文僅供參考，也可以在此基礎之上作出適合自身的調整，希望能對大家有所幫助。

參考文獻：

[1][俄]根納季?齊平.音樂活動心理學理論與實踐[M].焦東健，董茉莉譯.北京：中央音樂學院出版社，2008.

[2]王延松.音樂心理學導論[M].北京：中央音樂學院出版社，2013.

[3]楊鴻年.合唱訓練學[M].北京：中央音樂學院出版社，2008.

[4]周世斌.音樂教育與心理研究方法[M].上海：上海音樂學院出版社，2005.

[5]孟大鵬.童聲合唱訓練[M].北京：高等教育出版社，1997.

篇（3）

一、以人為本，清晰辦學理念

正確的教育思想和先進的辦學理念引領學校發展，是學校發展的生命力所在。它對外是一面旗幟，對內是一個綱領；對歷史是一個總結，對未來是一個目標。我校明確提出辦學的指導思想是：牢牢把握兩條生命線——質量和安全，絕不觸摸兩條高壓線——亂收費和體罰學生；辦學目標是培養合格加特長的優秀學生，創建規范加特色的品牌小學。如今，這些辦學理念已成為我校師生的廣泛共識和自覺行動。

二、遵循教育規律，更要規范管理

對于管理，我有自己的理解。管理是什么，是規范與約束，更是激勵和引領。校長一個人的聲音雖然微弱，但通過班子成員、環節干部和全體教師，通過管理這個“擴音器”，將得到數倍的放大，就會將無數薄弱的力量匯聚起來，形成一種讓人意料不到的強大力量。

要實現這一目標，就必須實施科學、規范、務實的管理，這是實現辦學思想的基礎，是提升辦學水平，實現可持續發展的關鍵。

（一）制度程序規范，向人文化過渡

堅持“以人為本”，把“團結人、關心人、培養人、提高人”放在工作的首位，激勵全校教職工共同關注學校的前途與命運。通過各種規章制度、獎勵措施、人文關懷，最大限度地調動廣大教師參與學校管理的積極性，最大限度地調動廣大教師工作的主動性，最大限度地發揮廣大教師的潛能和聰明才智，抓人的成長與發展進而推動學校的長足發展。

本著“以人為本”的宗旨，學校建章立制，讓教師參與，教職員工是學校的主人翁，參與學校的制度制定是他們正當權利，所以，在學校一些重大制度制定之前，都集思廣益，征求教職員工的意見。在制定制度的過程中，我根據教職員工合理化的建議，考慮方方面面的因素，照顧絕大多數教職員工的利益，拿出制度草案。在教職工大會上，講清相關制度制定的目的意義，對相關條款進行解釋說明，然后，留有足夠的時間給大家充分討論，接著，再根據討論結果，對制度進行修改、調整，力求科學、合理、公平，最后遞交教代會審議、通過。就是在多次征求全體教師意見、反復修改的基礎上制定出來的，廣大教職員工自始至終參與全過程，這樣教師自然而然地就會理解、支持、擁護學校的規章制度，執行起來就有很高的自覺性，起到了激發教師愛崗敬業、爭創一流的作用,有章可依，“制度第一、校長第二”，學校領導也以身作則，率先垂范。

（二）制度內容合理，執行更要公平

制度每校都有，但最關鍵的還在于執行得怎么樣。“定制度不執行，比沒有制度更可怕。”我認為，制度不在多，關鍵在執行力。制度管理，為西城小學贏得了機遇，為學校的發展帶來強大的生命力。

實行民主管理，還必須充分發揮領導班子的作用。一個好校長就是一所好學校，這句話的確閃耀著哲理的光輝，但說一個好班子就是一所好學校則更有哲理性。我充分發揮班子成員的主觀能動性，做到：分工是基礎，合作是關鍵，責權利相結合，這樣把抓變為分頭抓，微觀放活，宏觀調控，運籌帷幄，駕馭全局，發揮領導班子的宏觀調控作用。

蘇聯偉大的教育家蘇霍姆林斯基曾有一句治校名言：“校長的領導，首先是教育思想的領導，其次才是行政上的領導。”實行民主管理，可使領導和教職工處于平等地位，變垂直溝通為平行溝通，變單向溝通為雙向溝通，這樣不僅能提高管理水平，還能增進了解，使人際關系融洽，更能激發教職工工作積極性和主動性。因此，我校在職稱評定、評優評先、工資晉升、年度考核等涉及教職工切身利益的事上，都要讓全體教職工參與；讓教職工代表參與學校重大支出的決策、參與每學期的收支決算；經常召開教職工座談會、開展談心活動，認真聽取他們對學校工作的意見和建議，積極采納合理化、建設性的議案。

在我們西城小學，有兩個雷打不動的原則：一是重大問題一律由教代會通過，拍板。影響全局的問題，則由校長與環節干部集體研究、決策然后分步實施。如此一來，就形成了中層把關、職責分明、校長領導審查、教職工監督、職責分明、層次有序、具有濃厚特色的民主管理模式。

所以在推進民主化管理的同時，我們又把管理向人文化的層面挺進，并且已經開花結果。

（三）制度管理精細，實行蹲組包級

篇（4）

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-122-02

同志在慶祝清華大學建校100周年大會上的重要講話和《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》中都要求，切實提高本科高等教育質量，全面推進高等教育內涵式發展。同志在十報告中強調，要推動高等教育內涵式發展，進一步明確高等教育改革發展的方向。堅持走內涵式發展道路是提高高等教育質量的必由之路，就是要牢固確立人才培養的中心地位，不斷深化教育教學改革，提高辦學質量和水平。在這樣的背景下，作為本科高校方陣新成員的新建本科院校，如何科學發展、搶抓機遇、趕超跨越、實現“樹人重立德，為國育英才”的戰略目標，對全面提高高等教育質量有著極其重要的意義。

一、人才培養是高校的生命線

提高質量是世界各國進入高等教育大眾化階段后面臨的共同問題，也是我國高等教育內涵式發展的必由之路。教育的本質屬性是有目的培養人的社會實踐活動，因此，培養人才是高校的生命線。《教育規劃綱要》強調，提高質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求。提高高等教育質量，最根本的是提高人才培養水平。提高人才培養水平既是一個國家強國之基，也是一個民族興旺之本。當今世界正處在從工業經濟向知識經濟過渡的新時期，面對21世紀的挑戰，一個國家要想在激烈的國際競爭中贏得主動，必須緊緊依靠人才。人才已成為經濟社會發展和科技進步最重要的資源。提高人才培養水平既是我國高等教育發展的必然要求，也是時代所需。經過60多年特別是改革開放30多年的發展，我國已建成世界規模最大的高等教育體系，高等教育在人才培養和科學研究等方面為國家作出了重要貢獻。但是，我們應該清醒認識到，我國高等教育目前還不能完全適應經濟社會發展和人民群眾接受良好教育的要求，同國際先進水平還存在差距。現階段，提高質量是我國高等教育改革發展最核心最緊迫的任務，更是一所高校生存和發展的基礎，高校必須牢牢把握這一主題。因此，新建本科院校一定要認清形勢，居安思危，樹立憂患意識、危機意識，切實增強提高質量的緊迫感、責任感和使命感，提升人才培養質量，用優質教育質量、優質產品和高就業率、人民滿意大學來吸引生源。

二、更新人才培養理念

隨著我國高等教育改革的深入開展，提升人才培養質量已經是一種必然選擇。樹立正確、先進的人才培養觀念，是人才培養體制改革的現實要求。不同的大學根據不同的社會需求可以培養各種層次的人才，可以培養理論型人才、綜合人才或應用型人才，至于選擇哪一種類型的人才，要從所在區域和學校現有的辦學條件出發。全國性重點大學以培養理論型和綜合型的人才為主，而新建本科院校具有地方性的特點，應側重于培養面向地方經濟建設的應用型人才，同時注意培養基礎知識寬厚、具有一定科研能力的基礎型人才和學科交叉、知識綜合、適應面廣的復合型人才，以適應地方經濟建設和社會發展的需要。

1.樹立以培養人才為中心的辦學理念。對于新升格的地方本科院校來說，由于基礎薄弱，辦學屬于起步階段，各方面條件不盡如人意，科學研究的能力和水平本來就先天不足，社會服務能力也較弱，在目前情況下應將培養人才作為首要任務，在人才培養工作中逐漸提高科學研究和社會服務的能力。這也是科學發展觀的核心和內涵式發展的本質要求。所以，以培養人才為中心的理念，應該成為統率全校師生思想和行為的先導觀念，這是學校內涵式發展的思想基礎。

2.樹立以社會需要作為人才培養質量評判標準的人才理念。既然人才培養是高校的根本使命，那么，提高人才培養質量就是高等學校內涵式發展的重點。而人才培養質量的判定，并不是完全由高校自己說了算，還要接受社會的檢驗。因為學校所培養的人才最終都要走向社會，在為社會服務的實踐中實現自身的價值，換句話說，個人價值通過社會價值得到體現。因此，社會需要、社會評價應成為衡量高校人才培養質量的一個非常重要的標準，對于新建本科院校來說，堅持這一標準顯得更為重要，任何時候都不應該忘記當時之所以在該地區設置一所本科院校的理由，就是因為當地經濟社會發展的需要。所以，能否培養出適應當地經濟社會發展需要的高素質人才是新建本科院校人才培養首先考慮的問題。

3.推動以科教融合育人為目標的協同創新理念。積極推動協同創新，促進高等教育與科技、經濟、文化的有機融合，一方面，必然使科教融合育人思想成為大學的一種重要教育思想和教育理念。這種理念既是高校培養創新型人才、提升科研能力的必然要求，又是提升高等教育質量的現實需要。科教融合育人不僅是指向學生傳授最新的學術成果與思想文化，促進學生的知識和觀念更新，更是將學生納入到科研工作環境之中，進行研究性學習，培養其實踐能力、創新精神與團隊合作的意識，以適應經濟社會發展的需求。另一方面，必將推動高校實現三個轉變：即高校科學研究、人才培養等要超越學科導向，逐步向需求導向為主轉變；組織管理要改革個體、封閉、分割方式，逐步向流動、開放、協同的機制轉變；資源配置要突破孤立、分散的制約，逐步向匯聚、融合的方向轉變。

三、著力提升人才培養質量

1.提高質量，統一認識是基礎。思想統一了，步調才能一致，合力才能形成。同志在慶祝清華大學建校100周年大會上的重要講話中明確指出，“高等學校要把提高質量作為教育改革發展最核心最緊迫的任務”。教育部下發了《關于全面提高高等教育質量的若干意見》，并召開了“全面提高高等教育質量工作會議”。高等教育“十二五規劃”提出了“擴大規模、調整結構、突出特色、提高質量”十六字方針，說明方針的本質是既要“趕”又要“轉”，既要擴大規模提高高等教育毛入學率，又要內涵式發展提高質量。因此，各高校要統一思想，提高認識，要樹立先進的辦學理念：學生是根本、學科專業是龍頭、教師是主力軍、教學是中心、科研是名片、特色是優勢、質量是生命線、干部是服務員、人人是建設者，牢固確立教學中心地位不動搖。

2.提高質量，人才培養是核心。人才培養是高等教育的本質要求和根本使命。衡量高等教育質量的第一標準就是看人才培養水平。質量是一所高校生存之基，立校之本，要牢固確立人才培養在高校工作的中心地位，樹立科學的質量觀。每所高校都應當在經濟社會發展的需求中找到自己合理的定位，做好頂層設計，要立足自己的辦學層次、辦學類型、辦學歷史、地域優勢、學科專業優勢和生源特點，找準服務面向，明確辦學定位和人才培養目標，形成各自獨特的辦學理念和風格，在各自領域內辦出特色、爭創一流。有一個理念值得我們商榷，國際高等學校是根據市場需求來辦專業、招教師，而為什么不可以根據市場需要來辦專業、招老師呢？要堅持“十個堅持”，辦人民滿意大學：堅持正確的教育思想，堅持先進的辦學理念，堅持凝練學校獨特的核心精神，堅持培育獨特的大學文化，堅持準確的辦學定位，堅持明確的培養目標，堅持鮮明的辦學特色，堅持人才強校戰略，堅持教學工作中心地位不動搖，堅持科研興校和改革開放的基本校策。培養德才兼備的應用型、實踐型、復合型、創業型本科人才。

3.提高質量，教師隊伍是關鍵。教師隊伍是辦學的第一資源，是決定教育質量的關鍵。教師隊伍的水平決定著學校的辦學水平，高水平的學科帶頭人、高水平的教師隊伍是提高教育質量的根本保證。提高質量，必須把教師隊伍建設作為高校最重要的基礎工程來抓。一要加強師德師風教育。不斷增強教師對學校的向心力和主人翁意識，不斷提升師德素養和育人水平，堅持教授為本科生上課，營造濃郁的尊師重教氛圍。增強管理人員的服務意識，尊重教師，教授治校，校務公開，多辦實事，用加快發展解決教師們的訴求，解決存在的突出問題。二要加強中青年教師培養。中青年教師是學校的未來，要作為教師隊伍建設的重中之重，重視教學基礎能力訓練，加強教育心理學、教育倫理學、教材教法、教育技術、職業道德等系統培訓，引導教師把主要精力投入到教學工作中，不斷提高其教學能力。三要切實推進“教師能力素質提升工程”，建設教師教學發展中心，造就一批教學名師和學科領軍人物。重點建立教學名師巡講制度，實施“教學名師講壇”計劃。四要建立健全獎懲機制，獎優罰劣，讓優秀教師得到更多的鼓勵和激勵。

4.提高質量，“質量工程”是抓手。一是要著力調整優化學科專業結構，緊密結合各地新建本科院校的實情，著力構建與經濟社會發展聯動的學科專業體系，進一步促進高等學校學科專業的優化，增強人才培養的社會適應力。二是建立和完善人才培養質量標準，把促進人的全面發展和適應社會需要作為人才培養水平的根本標準。三是建立健全教學質量監測評估體系。高等學校要做好教學基本建設、教師教學質量和學生學習質量等內部評估工作，建立起科學合理的教學評估督導體系，形成分析、評價、反饋制度，營造良好的教學環境。四是扎實實施本科教學質量工程，充分發揮信息技術在教學中的作用。加大高校信息技術基礎設施建設力度，加強數字化教室、數字化圖書館、數字化校園等信息化資源平臺建設，重點建設一批精品視頻公開課，促進優質資源的開放共享。信息化校園借信息化技術來進行跨越是我們的一個重要課題，希望高校能借用信息化手段實現跨越。五是強化實踐教學環節，建設一批實習實訓基地，資助一批大學生創新創業訓練項目。

5.提高質量，領導重視是保障。各高校要深入學習同志重要講話和教育部“高教三十條”精神，進一步提高對教學工作的認識。高校領導干部特別是主要負責同志要切實承擔起提高質量的領導責任，要以高度的責任感和使命感，真正把質量作為核心任務，始終體現以提高質量為生命線的工作方針。切實履行好質量建設提升的第一職責，凝心聚力抓質量，提倡高校領導做職業化、教育家校長。各高校主要領導要正確處理好學校管理工作和自身專業發展的關系，把心思放在辦學上，把時間用在治校上，把功夫下在提高質量上，要全身心投入辦學和管理，每學期至少要親自主持召開一次提高教育教學質量的專題會議，研究和解決教學工作中的重點和難點問題，要選配好分管校長、教務處長。要加大教學經費投入，向教學第一線傾斜，把經費多花在本科生的教與學上，切實保障本科教學的基礎地位，逐年提高教學經費在學校事業經費中的比例。增加的經費主要用于高水平、高層次人才引進和培養、中青年教師的培養培訓，信息化建設，教改研究，教材建設，課程建設，國際交流學習，實踐教學等等方面。特別是充分利用教育部建成的優質公開課，多用視頻公開課課件提升教師教學水平，縮小差距。

6.提高質量，內因為主是前提。教育行政部門高度重視提高高等教育質量工作，高校更要把抓人才質量內化為自身的自覺行為，而不是上級布置的要求和任務。始終把提高質量作為高等學校的核心任務，作為自身生存發展的根本大計。各校要將全面提高教育教學質量工作納入本校的發展規劃、年度工作計劃、目標管理責任制和黨政領導干部政績考核內容。要建立健全“教育教學質量提升工作”責任制，認真按照教育部下發的《關于全面提高高等教育質量的若干意見》要求，進一步明確目標任務，細化層層分解，逐項落實到位、落實到人，加強教學督導和考核監督，不斷擴大公開公示面，接受學生、家長和社會的監督。

古人云：一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人。教育是一項長期性、復雜性和綜合性的巨大工程，它的成效不能短期內可以準確評量。我們堅信，只要我們育人為本、全面提高人才培養質量，堅持走教育內涵式發展的道路，新建本科院校的教育會實現新的跨越。

參考文獻：

1.國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）[N].人民日報，2011.3.1

2..建設人力資源強國，推進教育內涵式發展[EB/OL].（2011.2.23）[2011.7.11].ht

tp：//.cn

3.韋永恒.理念 改革 創新：走內涵式發展道路——新建本科院校加強質量建設的思考[J].廣西民族師范學院學報，2012（5）

4.潘懋元.應用型人才培養的理論與實踐[M].廈門：廈門大學出版社，2011

篇（5）

當前，我國正在積極探索各類高校的分類與定位，根據“十三五”規劃綱要提出“鼓勵具備條件的普通本科高校向應用型轉變”的發展方向，地方高校應積極探索新的人才培養模式，充分利用各類優勢資源，實現優勢互補，校企合作培養專業人才已成為必然發展趨勢。所謂校企合作共同培養應用型人才，就是整合高校與企業的不同優勢資源，以實現共同利益為紐帶，采取學生接受課堂教學與參加實際工作相結合的方式，通過合作與共享資源，培養出符合用人單位需要的專業應用型人才。因此，校企合作是一種互惠共贏的合作模式。通過對工商管理專業校企合作培養人才的研究，提出有效的培養模式，能夠為我國普通高校應用型轉型發展提供推動作用。

 

一、國內外研究現狀

 

自1999年以來，我國高等教育進入大眾化發展時期，國內本科在校生及每年高校畢業生人數逐步增加，本科生就業市場呈現出明顯的供大于求的狀況，而且大量本科生雖然知識理論功底較強，但實踐能力嚴重欠缺，不能適應用人單位的工作要求，因此應用型人才的培養成為了當今高等教育創新轉型發展的焦點。與此同時，學術領域內關于高等院校應用型人才培養的探索研究也全面展開。1998年“應用型本科”的概念首次在國內被提出來，此后相關的研究開始大范圍出現。相關學術研究成果主要以著作、學位論文、期刊論文、會議論文等形式展現，關于應用型人才培養的研究領域主要包括以下幾個方面：應用型人才培養的內涵、特點等理論問題;應用型人才培養面臨的主要問題;應用型人才培養的方式與途徑;國內外關于應用型人才培養的經驗介紹與借鑒;影響應用型人才培養的主要因素;應用型人才培養中的實踐教學改革等。

 

隨著對應用型人才培養問題研究的深入，國內外學者開始注重對高校與企業合作培養人才相關問題進行闡述，開創了校企合作培養應用型人才問題的研究，突出強調校企合作關系，認為校企合作將成為應用型本科人才培養的必然選擇。

 

西方發達國家早在20世紀60年代末就提出需要發展應用型本科教育，實現人才培養模式的轉變以適應快速發展的社會經濟。經過長達半個世紀的實踐活動與理論研究，西方一些發達國家的應用型專業人才培養模式已逐步完善，但大多是從課程設置及人才培養規格及市場需求方面加以論述，在具體各個專業類人才培養方面的研究還不夠深入，對于工科專業的應用型人才培養模式研究的較多，而很少涉及工商管理這個特殊專業。因此，對校企合作培養工商管理專業應用型人才的研究仍需要不斷探索。

 

二、校企合作培養工商管理專業應用型人才的困境

 

現階段工商管理專業校企合作培養應用型人才過程中還存在一些問題，直接影響到該專業人才素質和技能的培養提升。

 

(一)企業參與校企合作的積極性不高。企業經營的目的是盈利，其更關心從校企合作中能夠獲取多少利益。而一些企業則認為校企合作對于企業本身并無好處，甚至認為學生們沒有工作經驗，還需要老員工的指導，影響了企業原本的正常工作，會造成業績的下滑。特別是對于工商管理類專業人才，管理企業更需要經驗，而在校大學生往往沒有任何工作經驗，更何況管理企業的經驗，企業不能通過校企合作獲得相應的利益。同時，學生到企業實踐將會增加企業的管理費用，有時企業還要負責學生的吃住問題，也給企業增加了成本負擔。因此，在校企合作過程中，雖然高校有很強的合作意愿，但企業由于利益激勵不足，甚至帶來間接的利益損失，即使建立了一些合作關系，往往合作維持的時間也不會很長。

 

(二)合作深度不夠、質量較低。受到當前政策、資源等條件的限制，校企合作的實踐進展較為緩慢，特別是工商管理專業校企合作模式的實踐探索更為匱乏，沒有形成相應的合作規范、合作準則與合作體系。現階段工商管理專業校企合作實踐活動還處于起步時期，很多高校的校企合作僅僅局限于建立實訓基地或實習基地，單純是為了給學生找個實習的地方，對于工商管理類專業學生而言，很少關注該基地是否專業對口，而且高校與企業的合作關系也相當松散。由于管理活動的復雜性和重要性，企業提供給實習或實訓的在校大學生的工作崗位通常是最基本的、且技術含量極低的崗位，學生只能在某一個基層崗位實踐，而工商管理類專業人才需要掌握企業管理活動中的各個環節，才能成為真正的管理人才。因此，僅限于基地建設的校企合作深度明顯不夠。同時，工商管理專業學生進入企業實訓實習能夠獲得多大的能力提升，是否能使所學理論知識與實踐能力有效結合，仍沒有考核標準，因此校企合作質量難以把握。

 

(三)高校對校企合作內容監控不足。高校與企業合作的最主要目的是提升學生就業能力，但如何進行校企合作及對合作過程監控的重要性認識不足，僅注重合作的表面形式，而對合作的實質內容沒有具體規劃。一些高校缺乏實踐教學基地與實踐項目，希望借助校企合作這一途徑，為學生提供實訓實習等實踐機會，但多數高校僅僅是將學生安排到企業后，就不再參與對在企業實踐學生的管理與指導。特別是對于工商管理類專業的學生，其企業實踐是為了獲取基本的管理技能，但是高校在校企合作時具體的合作內容設計并不明確，院系對校企合作內容也沒有必需的配套教學活動支撐，也對校企合作活動的內容沒有必要的過程監控，所謂的校企合作就成為了高校將學生推給企業放任不管的借口。還有些高校的院系進行校企合作僅僅是為了完成學校布置的任務，為了在實踐教學質量評估中取得好成績，所謂校企合作僅限于簽署合作協議、舉辦啟動儀式或頒發校外指導教師聘書等形式上，導致校企合作形式重于內容，并沒有對校企合作具體內容進行有效的監控管理，致使現階段校企合作的效果與成績并不明顯。

 

三、校企合作培養工商管理專業應用型人才模式

 

當前，我國許多高校仍沿襲注重知識能力培養的本科生教育思維，缺乏對應用型人才培養模式的設計，因此探索校企合作培養工商管理專業應用型人才的具體模式將有較高的實踐價值。

 

(一)平衡校企各方的利益訴求，提升企業合作積極性。利益是校企合作培養工商管理專業人才各方主體積極行動的基礎。校企合作的主體是高校和企業兩類不同的機構，從本質上講，這兩類主體利益往往難以協調統一，這就需要制定相應的政策制度加以保障。高校在合作中的利益訴求十分明顯且獲利較多，通過校企合作，高校能夠充分利用企業資源，彌補高校實踐環節師資力量薄弱、實踐教學資源不足等缺陷，通過合作企業為學生提供實踐場所和實踐項目，能夠提升學生的應用技能，增強人才培養效果。而企業的利益訴求則較難實現。因此，高校在積極主動尋求合作企業時應考慮企業是否也能從合作中獲得相應的利益，找準企業合作的需求點，增強為企業服務的意識，才能使得校企合作關系更為緊密、合作時間更為長久。例如，高校工商管理專業在進行校企合作時應充分利用自身理論知識深厚的優勢，深入企業調研，為企業解決管理工作中的困難，幫助企業撰寫項目策劃方案，協助企業進行員工培訓等;同時，可以利用高校自身的社會資源，幫助企業申報項目和進行項目開發等，讓企業切實感覺到能夠在合作中獲益，才會有長期參與校企合作的主動性。除此之外，政府部門也應積極制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效運行。例如，政府部門應建立財政稅收激勵機制，鼓勵企業與高校共同合作培養應用型專業人才，同時加大政府輿論宣傳力度，積極倡導企業參與校企合作培養人才。

 

(二)深化校企合作的具體內容，共建合作課程體系。校企合作的根本目的是為了培養人才，工商管理專業也不例外，但是在合作內容的具體設計方面，應更多考慮到工商管理專業的特殊性，采取具體的校企合作模式，如合作共建實踐教學課程體系、共同搭建校外教學實踐平臺、訂單式培養、頂崗實習實踐、合作研究企業管理政策措施、校企聯合支持學生創業就業。其中，共建實踐教學課程體系對于當前工商管理專業應用型人才轉型培養最為重要。校企共建教學課程體系，在課程設置方面增強實踐教學和企業案例模擬分析等模式，增加校外企業實踐環節，建立彈性的教學機制，打破原本相對固化的高校教學管理體制和人才培養方案，使得學生能夠有更多的時間和精力深入接觸企業、了解企業管理的真實過程，而非死記硬背一些管理理論以應對卷面考試。

 

同時，在制訂高校工商管理專業應用型人才培養方案時，應主動征求企業管理者及行業專家等用人單位的意見，并深入調研合作企業的用人意向，構建真正體現以應用型為導向的課程體系。盡可能將企業的實際項目引入到校內，讓學生在高校教師與企業導師的共同指導下完成，實現校內教學與實踐操作有機結合，并建立相應的考核機制，從而提升人才培養水平，增強學生的就業能力。

 

(三)加強校企合作企業的甄選與合作內容的監控。高校工商管理類專業選擇合作企業應具有針對性，并不是所有企業都適合成為合作對象，因此甄選優質對口企業進行合作，才能實現校企合作目標。工商管理專業應選擇企業管理業務較多的企業進行合作，而不宜選擇工業技術較強的企業，如可選擇管理咨詢公司、證券投資公司、銷售公司及其他第三產業企業作為合作方，同時還要綜合評估企業的實力、規模、類型及社會責任等因素。高校應設立專業部門或人員負責對合作備選企業進行篩選、溝通與評估，只有選擇優良的企業進行合作，才能培養出更為優秀的應用型人才。

 

在校企合作過程中，為了確保校企合作培養人才的質量，應實時監控合作過程。在合作之初應有相應的合作計劃及目標管理方案，在實行過程中應有嚴格的監督與反饋機制，在合作培養一批人才結束后應有相應的人才評價機制。這些是校企合作有效有序開展、提升校企合作質量的基礎保障。其中，校企合作評價機制的建立尤為重要，應建立社會、政府、企業、高校、學生共同評價的多元評價體系，逐步轉變以往單一的學生評價方式，以完善的評估體系促使科學監控校企合作的內容。

 

篇（6）

一個優秀班集體的建設，憑多年的實踐經驗，我認為要做到五個講究，一講究信用，二講究公平，三講究賞識，四講究民主，五講究嚴愛。一個班主任的信用度很重要，言必信行必果，“親其師，信其道”使學生親近；班主任要講究公平，不偏袒，不歧視，以公平服眾；師生之間，要互相取悅，相互賞識，構建和諧，共同激勵，攜手與共，共同進步；一個班要講究民主，以民主為基礎，凝聚全體的力量，發揮整體的作用；原則問題不能隨和，不能是非不分，以師愛為底色，做到嚴而有威，威而有信。這樣才能建設良好的班集體。要建設一個優秀的班集體，我認為要從下面五個方面做好班主任的工作。

一、講究信用，建設優秀班集體

在班主任工作中要樹立威信，一定要講究信用，不一定與生意人意義上的誠信完全相同，但作為班主任不能失口齒，要講究信用度，不能言而無信，這是做人的最基本的原則，也是班主任在人格魅力上的感染力和號召力。平時教師的言行要講究信用，不要說不負責任的話，不要做不負責任的事，這樣，才能做到言必信行必果，才能使學生心悅誠服。誠信是人最美麗的外套，是心靈最圣潔的鮮花。（注：1）班主任應把它作為一條信條。例如學校安排去外地參觀學習或開會，在班干部中首先安排好工作，讓班干部管理好班，說定什么時間回來的，哪怕還想在那里的逛超市購物，不管那里的東西多便宜都應放棄，不要因購物逗留耽誤了趕回的時間，就算回來了，就算還有其他事，都要首先準時出現在學生的面前。又如在班會上曾公布在班風學風競賽中每月表現好的同學獎勵一本筆記本，在學期結束能取得學風優勝班帶大家到森林公園玩上一整天，到時就要設法實現。并就具體工作做好布置，記錄好學風中表現好的同學，被扣分的同學都要有詳細的記錄，并以此作為獎懲的依據，到時間了一定要兌現，不能因這樣那樣的原因而推遲或取消，而影響到學生對教師的信用度，相信信用是成功的伙伴。只有講究信用的教育工作者，才能贏得學生的擁護和愛戴，才能更好地開展各項工作。

二、講究公平，建設優秀班集體

篇（7）

人文素質是人對生活的看法，人內心的道德修養，以及由此而生的為人處世之道。[1]人文素質教育的作用，主要是引導學生如何做人，包括如何處理人與自然、人與社會、人與人的關系以及自身的理性、情感、意志等方面的問題。[2]然而，眾多高職院校在“以服務為宗旨，在就業為導向”辦學理念的指導下，向有利于就業需要方向調整，應用型技術與技能培訓成為學校和學生關注的重點，人文素質教育則成了被忽視的對象，學生人文素質缺失令人堪憂。

1 高職院校人文素質教育面臨的問題

1.學生層面，學生人文素質基礎差，不重視人文素質教育課程的學習。近幾年起，高校擴招的趨勢有所減緩，但高中畢業生人數的急驟減少，使得高校之間的競爭加劇，位于最后批次錄取學生的高職院校的學生的成績下滑嚴重，人文知識貧乏，很多同學竟然連一些中學必讀的書籍都沒有閱讀過，哲、法、藝等知識更甭提，導致人文知識薄弱，審美情趣偏低。對一些基本的歷史文化缺乏了解，對現世界、現實社會的認識膚淺，還有一些學生寫作業時錯字連篇，甚至缺乏基本的語言文字理解與表達能力。大部分學生來到高職院校進行學習目的是，為了找到一份“薪水高少受累”的較為體面工作。對他們來說，能長“本領”的專業課教師學生的重點，與技術技能毫無相干的人文素質課是基本沒用的“無用”課。三年的大學生涯更像是進入職場前的“熱身賽”，與其花力氣學習這些“無用”的課程，倒不如多學點專業技能，多背點英語單詞，多參加些社團和社會實踐活動來得“實在”。出現講“人文閱讀”選修課上被學生發問“老師，您覺得學這些有用嗎？能幫助我找工作嗎？”這樣令人哭笑不得的場面不足為怪。

2.教師層面，高職院校教師人文素質的意識普遍較強，，但知識單一化嚴重，教學中缺乏課堂討論的習慣，以知識灌輸為主，極大減損了傳播人文傳統和價值觀的效果。高職院校的教學重點是專業知識和技術技能，教師的引進，尤其是專業教師引進基本以專業技術人員為主。教師后期的培養，無論是學校還是教師個人，將提升的重點都放在專業知識知識和技能上，很少關注教師人文知識的涵養，人文精神的積淀主要靠教師自身的日積月累。由此導致了教師人文知識、人文品格、人文價值等方面的人文綜合素養普遍缺失，知識結構的單一化現象嚴重的狀況。教師知識結構的單一化，對學生實施人文素質教育無異于紙上談兵。不可否認的是，除了受制于課堂學生人數較多、學生不愿意參加討論等大環境，少量的人文素質教育課程的教學方法也不是很得當，大都是“一言堂”式的以單純的知識灌輸為主，課堂少討論的氛圍，甚少有對于人類基本價值觀的探討？這本身也阻礙了學生走近人文素質世界的步伐。

3.學校層面，受就業為導向辦學理念影響和總體課時量的限制，有用“通識教育”課程替代“人文素質教育”課程的傾向。人文素質教育課程與通識教育課程雖然都是各專業學生都應學習的課程，都注重培育人的專業之外的素養、看似相同，卻有不少的差異。從課程內容來看，人文素質教育通常是以古今中外經典的文、史、哲、藝術作品為教學重點，而通識教育則涉及更為廣泛的領域，溝通技巧、計算技術等通用技能等。在教學目標上，人文素質教育一般致力于塑造或影響學生的價值觀，通識教育則重在培養一批具有更全方位知識儲備的人，以更好地應對將來發展的需要。在教學方法上，二者同樣有著顯著的差異：人文素質教育通常以學生獨立閱讀和課堂討論為主。好的人文素質教育，師生之間、學生與學生之間應當具有很強的互動性，每堂課的成果也應當是開放性的，沒有現成的結論。通識教育則是以知識學習為主，因此教師在課堂教學中的主導色彩更為明顯。表面上，學校都說這兩種課程都重視，但在現實中，受總體學時的限制，安排“通識教育”課程多，安排“人文素質教育”課程少，大有用“通識教育”課程替代“人文素質教育”課程的傾向。

2 高職院校人文素質教育的對策

1.對學生而言，工作重點是引導學生重視人文素質教育。學校對入校前學生的教育影響極為有限，提高他們人文素質知識更是無能為力，但學生進入高職，引導他們重視人文知識的學習，涵養人文素質高職校責無旁貸。這方面可做且能做的工作不少。比如，在入學教育階段，就引導學生在校學習不能只重視技術和技能的學習，也要注重人文素質的培養和人文精神的積累。讓學生從一入學就認識到人文課程的學習不僅僅是幫助他們學會事做人，也有助于啟發他們的創造性思維，有助于他們把處理技術問題與社會問題聯系起來，更好地掌握技術和技能，如果只專注專業知識和技術技能的學習，忽視人文素質的培養，自己的創新意識就可能缺乏，學習遷移、職業變遷等可持續發展能力就會不足，嚴重影響自己的職業生涯。再如，校園文化環境建設方面，在校園擺放文化名人雕塑，在文化墻上張貼優秀文化作品等，引導學生學習人文知識。校園文化活動的推廣，學生社團組織建立等方面，都可以成為引導學生學習人文知，培養人文素質的手段和方式。

2.對教師來講，通過參加學校文化活動等方式進行人文素質積累的同時，重點是改變上課方式，在講授知識與技能的同時向學生傳授“做事、做人”道理。“師者，所以傳道授業解惑也”，韓愈所說的這個“道”，我想應該是我們說的如何“做事、做人”，而且把“傳道”放在“授業解惑”的前面。古人的話是否給我們職業院校的教師，尤其是講授人文素質類課程的教師以更多啟示？如果人文類課程的教師，上課時也能向國外高校的人文素質教育課那樣，與學生在課桌旁圍成一圈，沒有講臺上下之分，講課的重點不是向學生傳授某些固定的知識，如某年某月歷史上發生了某事件，而是重在探討作品的實質內容和價值取向。讓我們的學生與教師一樣，能平等地參與討論，表達自己的意見的，還要特別注意擱置自己的判斷性看法，好處是既表達了對他人意見的尊重，也為自己當前的看法保留修正的余地。那么師生們一起討論的目的就不會是要在討論終結之時達成某種統一看法，而是通過一起親歷整個討論過程，各自獲得比原先各自單獨的看法更為豐富、多元的意見。是否可以想見，在每一次的討論中，每一位參與者都會受到根植于人們文化深處的人文傳統和價值觀的熏陶，如此這般精神的滋養，我們學生的人文素質想不提升都難。

3.對學校而言，做好人文素質教育的基層設計，在通識教育課程中盡量多安排一些人文類課程，用富有內涵的校園文化活動彌補人文類課程的不足。高職院校也注意到人文素質教育的重要性，很多學校在課程體系設計中，除了思想政治理論的兩課之外，在通識課程中保留了一定數量的人文教育課，同時盡可能多開設些人文素質教育類的選修課，讓學生有機會學習，畢竟人文教育課程是學校人文素質教育的基礎，而在教師引導下有考核的學習，是人文教育達到最佳成效的有效途徑。除此之外，就要在校園文化活動上挖掘潛力，用富有內涵的校園文化活動彌補人文類課程的不足，豐富校園的人文素質教育。比如學校可以支持負責學生社團的部門，組織學生成立讀書社團，指導學生讀名著，成立詩歌社團，引導學生欣賞詩詞，成立書畫社團，讓學生欣賞書畫名作，進行書畫習作等；學校舉辦藝術節，組織文藝演出，舉辦藝術培訓班等；開展人文素質類競賽，如人文知識比賽，書法繪畫大賽，詩歌朗誦比賽；請藝術家進校園為師生開辦主題講座等等，培養學生的特長與情趣，營造生動而健康的人文氛圍。需要注意的是，學校應對校園的文化活動進行必要設計和規劃，對校園文化活動的內容、方式進行規范，保證文化活動的質量。

高職院校人文素質教育質量不高是一個長期的問題，這不是哪個院校憑借一己之力就能解決的難題，關涉到國家教育政策的導向，也與世風有著密切的關聯，這都我們不做好人文素質教育的理由。畢竟，人文素質教育能夠幫助我們更深邃地認識自身和這個愈來愈復雜的世界，也能讓我們更深切地體察生活之意義。

參考文獻

[1]王銘銘.人類學是什么[M].北京：北京大學出版社，2002.

[2]楊東輝.高職學生人文素質教育的重要性分析[J].北方經貿，2009，（3）.

篇（8）

一、認真分析班級管理中存在的問題及原因

1.班級管理過程中所遇到的突出問題

在擔任班主任以后，隨著學生之間的關系越來越緊密，對校園環境的進一步熟悉，也逐漸暴露出了一些不盡人意的地方。

（1）班級制度與學生行為脫節嚴重。在開學初，本人制定了詳細的班級管理制度并在墻上公布，明確規定了學生在班級里應該遵守的行為，但結果卻相反，制度在學生眼中只是形同虛設，經常有學生出現違紀違規現象。

（2）班干部職能沒有得到充分發揮。班級里的班干部可謂健全，大至班長，小至小組長，配備周到，但班級里時常會遇到這樣那樣的麻煩事，同一問題屢處理屢反彈，班干部的作用并沒有得到真正發揮。

（3）班級部分學生學習主動性疲軟。入學幾個月以來，由于學生原來基礎比較薄弱，部分學生學習主動性下降明顯，這一勢頭有逐漸擴大的趨勢，特別是班上的男同學，經常性上課睡覺，看網游武俠小說，做一些與學習無關的事情。

2.引起的思考

出現以上現象的原因是比較復雜的，但有兩點是可以肯定的，即班干部作用沒有得到很好的發揮和班級規章制度并沒有內化到學生的思想觀念中去，沒有真正成為學生行為習慣的規范與指導。經過一段時間的探索，本人覺得“民主”起著至關重要的作用。實踐證明，學生的民主作用發揮得越強，學生的主體意識、主動精神也會發揮得越好。實行班級民主，就是培養學生獨立思考和獨立行事的能力，鍛煉學生管理才干的方法。在班級管理中，如果班主任能充分發揚民主，發揮學生自我管理的主體作用，無疑會收到事半功倍的效果。那么，如何來構建班級民主管理的新模式呢？如何來實現魏書生所說的“班級管理的重要目的是要培養學生良好的習慣和品質”呢？如何讓學生真正對班級里的管理制度保持應有的尊重與實踐？

二、對班級實行民主化管理

1.民主化班級管理的途徑

根據班級現存的問題，要構建班級民主化管理新模式必須切中要害，本著“不求人人升學，但愿個個成功”的育人原則，有針對性地進行一系列的民主改革，實現學生自主有效管理的目標。

（1）發揮班委會的職能平臺，營造良好的民主管理氛圍

在學生民主選舉和推薦的基礎上，通過實行班干部競聘制度，經過民主公平競選演講，形成了一套得力的班委成員，建立了一支強有力的班干部隊伍，成為班集體的核心和凝聚班集體的紐帶。此外，為了消除班級管理的局限性，廣泛調動全體學生參與班級管理，凸現學生的主人翁意識，鞏固班級凝聚力，班級還開設“一日制班長”活動，通過采用值日班長輪換形式，由班級的每一位學生輪流當一天班長，履行班長的職責，全權處理當天的大小事務，記錄當天的各項活動情況、出現的問題和處理意見，以及對班級工作的建議等，來主動配合班委開展工作。班級設立了班級違紀處理合議庭，通過廣泛調查取證對照校違紀違規處理辦法作出處理意見處理意見書面通知違紀人、書面報告班主任等規定程序公正行使職權，使班務管理更具透明化。

（2）制定嚴格合適的班級制度，激發學生的主動性和積極性

校有校紀，班有班規，紀律是搞好學習的保證。學期初，經過全體學生的集體討論，制訂了適合班級情況的制度，每一條款都通過全體學生舉手表決通過，制定了班級公約，讓學生有法可依，有規可循。每周公布學生的表現得分，在管理中實現自主教育，創設一個健康的自我教育環境，使積極向上的良好風氣在班級占主導地位。班級的每位成員既是管理者、參與者又是被管理者、合作者，做到“事事有人管、人人有事管、人人有人管、人人能管人”。管理與被管理的相結合，提高了每一位學生對班級管理的參與度，使他們在集體中找到了自己的位置，感受到自己的利益和責任，也大大激發了他們的主人翁意識。

（3）加強學生的自主創新能力，開展有效的班隊課活動

著名的教育家蘇霍姆林斯基曾說：“學習是學生的主要任務，但是，學習并不是學生的唯一任務，而只是學生全部精神生活的一部分。”因此，我們一定要轉變觀念，改變班級教育價值取向單一化的現狀，向多元化方向發展，而最能提高學生德智體美勞等諸方面發展的有效載體則是班級的班隊課。通過找主題，找材料，做課件等，班隊課活動形式多樣，內容豐富，在課外也逐漸涌現出了喜人的成績，我班學生在慶十一文藝匯演中一首《英雄贊歌》轟動了全校，奪得奪冠，班級所開展的“暢談榮辱觀”主題班會，在全校引起強烈反響，秋季籃球比賽獲得同級第一名。這些活動對學生自主創新能力的培養，起到了關鍵性的作用，使班級各種成果百花齊放。

以上幾個方面僅是民主管理中的一些插曲，真正實現班級民主化需要一個很長的過程，需要耐心。需要說明的是，民主化管理并不是凡事由學生來做決定，也并不是全部讓班委會來管理，我認為最重要的是掌握方向、教好課和以身作則，“潤物細無聲”是我們追求的最高境界。

2.構建班級民主化管理新模式的體會和感悟

民主化管理新模式實施以來，取得了比較顯著的教育效果，在實施的過程中，我深深體會到：

篇（9）

為確保“大學生村干部”和治村“能人”能引得來、留得住，我縣借鑒間接經驗，結合**實際，制定了《“一村一名大學生計劃”實施意見》和《公開選拔村黨支部書記的實施意見》，鼓勵縣域內大學生和“能人”到農村干事創業。

1、破解“報酬低”的難題，提高經濟待遇。我們明確規定列入“一村一名大學生計劃”的人員在擔任村委會主任助理期間，由縣財政按副村級補貼待遇支付工作報酬。通過法定或規定程序安排擔任村黨支部、村委會相應職務的，按照鄉鎮自行規定的相應職級從縣財政轉移支付中支付報酬。在參評或破格參評專業技術資格時，在**縣初級職稱評審委員會能夠評審的范圍內，可減少一項參評條件或放寬一項成果等級。在破格參評時還可減少一項破格條件，技術報告可代替論文，外語和計算機免試。對因故未晉升專業技術資格的，可一步到位參評相應級別的專業技術資格。同時，可以與其他村干部一樣，享受“三項保險”待遇。

公選出的村黨支部書記工資實行年薪制。鄉鎮黨委按照目標責任書，制定詳細的考核辦法，每半年對公選的村黨支部書記進行一次考核。凡完成年度目標任務、經考核驗收合格者，身份為非財政供養人員的企事業單位職工、農民、下崗職工、回鄉的大中專畢業生、復退軍人、在職村干部、農村外出務工、經商、自謀職業人員等，年薪按照本鄉鎮現行村干部報酬待遇支付，年終考核合格及以上等次者，另獎勵全年全額工資的20％。身份為財政供養人員的，原有的工資福利待遇保留不變，另外，縣財政每年給予3000元的交通補助費。

2、破解“進無路”的難題，提高政治待遇。公選為村黨支部書記的鄉鎮機關干部，作為科級后備干部進行培養，工作實績突出者，符合《領導干部選拔任用條例》有關規定，按照有關程序提高職級待遇；工作實績平平者，回原單位工作。非財政供養人員三年工作期滿，實績突出者，可作為科級后備干部進行培養。同樣，列入“一村一名大學生計劃”人員，通過規定或法定程序參加村“兩委”的換屆選舉，三年合同期滿，經考核合格的，根據本人意愿，可以續聘留村工作，作為副科級后備干部進行培養。

現在，有128人參加第一批“大學生村干部”競聘，46人參加別斯托別鄉江爾森村、阿熱勒托別鎮哈拉西克村、那拉提鎮哈羅依村等3個村的黨支部書記公開選拔。參加公選村黨支部書記的大部分是機關干部黨員和農牧民“雙帶”標兵。阿勒瑪勒鄉農牧民黨員王建章，2006年被評為州級農村實用人才，個人資產逾百萬元，也積極參加了阿熱勒托別鎮哈拉西克村一個多民族聚居村的公開選拔，并進入了競選演講和答辯。他說：“自己富了不算富，富了應該做點帶領群眾富的事。以前機會不多，現在縣上公開選拔村黨支部書記，我又曾經有過當村干部的經歷，我想自己一定會干好，一定會用自己致富的經驗帶領大家盡快致富。”

二、精心組織選聘，用嚴格的程序“選”人

在選聘“大學生村干部”的過程中，縣委組織部、縣人事勞動和社會保障局是“一村一名大學生計劃”的主管部門，鄉鎮黨委、縣委基層辦負責具體管理工作。縣財政、教育、衛生、共青團、涉農等部門協助組織、人事部門共同做好“一村一名大學生計劃”的實施工作。按照公開招聘、自愿報名、組織選拔、統一派遣的方式，招聘對象主要為35周歲以下取得大專及以上學歷，未就業的全日制普通高等院校畢業生和非在職“五大”畢業生。具體操作中，我們嚴把三個關口，一是嚴把資格審查關。結合我縣農業和農村發展實際，采集、匯總村級組織人才需求信息，匯總上報需求信息。根據需求認真審核大學生參考資格。二是嚴把考試關。對報名參加“一村一名大學生計劃”的人員進行公開招考，根據筆試結果，確定面試人選，開展面試。三是嚴把考察關。經體檢合格，將列入“一村一名大學生計劃”的人選名單報縣委組織部批準，確定人選后，由縣委基層辦備案。

在公開選拔村黨支部書記工作中，我們堅持做到“七個步驟”一個不少。一是全縣報名。報名采取組織推薦、群眾推薦、個人自薦的形式。對組織推薦的人選，在征得本人同意后，由所在單位出具推薦材料。對群眾舉薦的人選，必須有本村村戶代表的三分之一以上聯名推薦，并出具推薦材料。個人自薦，由本人攜帶相關證件和證明材料，直接到指定的地點報名。二是資格審查。根據選拔的條件和要求，由資格審查小組，依據公開選拔基本條件和任職資格條件，對報名者進行嚴格的資格審查。經審查符合條件的，發給筆試準考證。三是筆試。筆試采取閉卷形式進行，主要測試應試者的政治理論和政策水平、行政管理知識等。四是面試。面試由紀檢、組織、人事、司法、各涉農部門的領導及選拔單位的主要領導組成面試評審委員會，采取現場問答、案例分析等形式對報考者進行測試。五是確定考察對象。按筆試和面試成績各占40％和60％的綜合成績從高到低確定考察和競選對象。被確定為組織考察和競選的人員，到縣醫院體檢。體檢如有重大疾病的，取消考察資格，然后從高分到低分依次遞補。六是考察。考察和競選人選確定后，由公選領導小組組成考察組，并向社會，對體檢合格的考察對象從“德、能、勤、績、廉”等方面進行全面考察。七是競選演講和答辯。考察合格后，各參選對象根據自主選擇的村，集中5－7天時間，進村摸底，遞交競選演講稿，進行競選演講和答辯。由“公選”領導小組組織村民代表、黨員代表和相關人員召開競選演講答辯會，演講答辯特別突出者，由鄉鎮黨委報縣委組織部審批后，任命為黨支部書記。公選的村黨支部書記任期原則上為3年（含一年試用期）。具體操作中，我們及時將公選村黨支部書記情況通過《**黨建網》公布，保證了選聘工作公開、公平、公正。縣紀檢委全程參與并監督競聘和公選工作。

三、加強教育管理，以發展的觀念“用”人

“大學生村干部”和公選出的治村“能人”上崗后，及時加強教育管理，為他們施展才華、發揮作用搭建平臺、創造條件。一是加強培訓。把“大學生村干部”和“能人”培訓工作納入農村干部培訓計劃，加強思想政治教育，堅定“大學生村干部”和“能人”扎根基層、建設社會主義新農村的理想信念；加強黨的農村政策、農村產業結構調整、農業實用技術、村務管理等方面培訓，全面提高“大學生村干部”和“能人”農村工作能力。由縣人事勞動和社會保障局加強對“大學生村干部”和“能人”的創業意識教育和創業能力培訓，提供有針對性的項目、咨詢等信息服務。二是堅持合理分派。根據“大學生村干部”的專業特長和農村發展需求，采用個人自愿與組織確定相結合的方法安排定崗，原則上優先派駐到偏遠、貧困農村任職。三是注意引導幫扶。建立縣級領導聯系、縣直單位幫扶、鄉鎮領導指導、幫帶的工作體系，在項目選擇、政策咨詢、技術培訓等方面及時加強引導和指導，提供周到細致、形式多樣的創業服務。四是多崗位培養鍛煉。發揮“大學生村干部”年紀輕、有文化、學習能力強的優勢，讓“大學生村干部”兼任村里一些其他職務，在為村民提供致富信息、培訓實用技術、豐富文化生活的同時，深入了解村情民意，了解與本村實際聯系緊密的致富項目的技術水平、市場前景、購銷信息。五是堅持科學管理。“大學生村干部”和公選出的“能人”實行年度目標責任制度、考核制度和獎懲制度。對表現優秀、業績突出的“大學生村干部”和公選出的“能人”進行相應的獎勵和表彰。

篇（10）

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)20-0276-03

隨著我國加入世貿組織,以及企業重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創新和企業發展的同時,也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。企業人才是指忠誠于企業,能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一,在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環境和產業性質,對吸引人才、留住人才不具任何優勢,但公司要生存、要發展,又必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。

川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現公司“五四三二”發展戰略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領導干部都必須把培養人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發展提供強有力的人才支撐。

一、強化激勵機制,增強人才活力

川慶鉆探工程公司現有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術職稱1 069名,中級技術職稱4 375名,集團公司技術專家2名,公司技術專家63名,基層單位自聘專家81名。企業的發展一是前沿核心技術的發展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:

1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。

人才是企業團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區建功立業,同時要關心和信任他們,盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優化配置,注重協調溝通。真正做到事業留人,感情留人,待遇留人。

2.職務激勵。一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。作為石油企業的領導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發,要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環。

3.知識激勵。知識經濟的社會,世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為川慶公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。

5.目標激勵。真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發人才的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發現提供了積極的條件。龍崗大氣田的發現物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。

6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術專家,承擔完成了多項科研項目和生產項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質學會“青年地質科技獎”、中國科學基金會頒發的孫越崎“青年科技獎”等。

二、強化經營理念,提高競爭能力

人才的管理,首先必須注重系統理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業績是人才管理的五大環節。我們是國有企業,由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環境,從而明確責任和目標,把握自身發展的方向。作為人才經營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數,還要善于經營。

1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰性,有助于激勵人才奮發進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發展。

2.業績最佳時變動崗位。人才成長是有規律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3―4年為宜。前3年是優點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發展最好時,要適時地調整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰狀態。這對于不斷提高人才的繼續成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。

3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經理、處長、總經理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經濟條件下,擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的企業環境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發現和培養人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。

4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業在人才隊伍中的“幸福指數,防止幸福遞減律”的發生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。

三、強化風險管理,提高創造能力

川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發展是有一定規律的。也根據企業發展而同步進行的。人才必須依護于企業的發展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業的發展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。