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篇（1）

人類學(xué)一詞最早來源于古希臘，字面意思是“關(guān)于人的科學(xué)”。據(jù)說亞里士多德最先使用這個名詞，他主要用之于研究人的精神實質(zhì)。后來經(jīng)過詞義的延伸，在早期這個詞就慢慢地具有了雙重意義：一方面是關(guān)于人類體質(zhì)的科學(xué)，一方面是關(guān)于人類精神的科學(xué)。在經(jīng)歷了和別的學(xué)科大致相同的經(jīng)歷以后，人類學(xué)這個學(xué)科得以創(chuàng)立，但要給人類學(xué)下個定義卻是比較困難的。

人類學(xué)的目的是試圖依據(jù)人的生物特征和文化特征綜合的研究人，尤其是人的差異性，以及種族和文化特征的差異。人類學(xué)的基本領(lǐng)域包括體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué)和人種志等，其中體質(zhì)人類學(xué)是研究人的起源、生成、進(jìn)化、分布和發(fā)展，把人當(dāng)作是一種自然生物，并與動物進(jìn)行比較，以此來確定人的特殊性。文化人類學(xué)研究的則是人類文化的起源、生成、進(jìn)化或變遷的過程，并將各種族、各地區(qū)的不同文化加以比較。其他如人種志、考古學(xué)、史前學(xué)等學(xué)科大多可看成是在文化人類學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。主要是在“人類”的層次上研究人，或在“群體”的層次上研究其文化（人種志），也就是說人類學(xué)研究的不僅僅是生物人、自然人的起源與分布（體質(zhì)人類學(xué)），更重要的是“文化的人”（對應(yīng)于“自然人”）。進(jìn)入20世紀(jì)后，人類學(xué)研究的領(lǐng)域越來越廣，分工越來越細(xì)，出現(xiàn)了許多分支，形成了許多流派。體質(zhì)人類學(xué)、文學(xué)人類學(xué)及其他專門的人類學(xué)學(xué)科都是建立在實驗材料的基礎(chǔ)上的，因此也就與古典人類學(xué)思想的哲學(xué)思辯分道揚鑣了。人類學(xué)不再以整體的人的形象為研究對象，并且都把有關(guān)人類本質(zhì)的認(rèn)識作為先決條件，僅僅考察人類外在的特征或文化成就，但是它作為先決條件的由現(xiàn)代經(jīng)驗科學(xué)和哲學(xué)提供的關(guān)于人的本質(zhì)的認(rèn)識，大多是片面的。

19世紀(jì)是一個新學(xué)科不斷產(chǎn)生與分化的時代，學(xué)科的分化導(dǎo)致了不同學(xué)科之間逐步失去了共同語言。社會科學(xué)與自然科學(xué)彼此獨立，哲學(xué)與自然科學(xué)也開始相互疏遠(yuǎn)，自然科學(xué)家不關(guān)心哲學(xué)，哲學(xué)家也有意把自己置身于自然科學(xué)之外，這種相互分離的傾向使得哲學(xué)無法從整體上把握世界。無論是自然科學(xué)、社會科學(xué)還是哲學(xué)對人的研究都是各自為政，沒有統(tǒng)一性，如醫(yī)學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)，它們都研究人的各種問題，但多是些實用的知識、具體的領(lǐng)域，不能從根本上解決人的本質(zhì)和人的存在的問題。從科學(xué)的這一端來看，科學(xué)的發(fā)展使人們獲得了關(guān)于人的世界的多方面的知識，但也正是這些認(rèn)識使人的形象變得模糊不清。科學(xué)時代得科學(xué)無法提供一種確定的人的形象，那么，從哲學(xué)的這一端看又如何呢？現(xiàn)代西方哲學(xué)的確很關(guān)注這個問題，人本主義思潮正是由此而應(yīng)運而生的。古典的形而上學(xué)把人當(dāng)作一種抽象的認(rèn)識對象，從某種先驗的觀念出發(fā)去尋求人的抽象本質(zhì)。當(dāng)代人本主義思潮，尤其是存在主義哲學(xué)，不滿足于那種抽象的思辯，因此，將社會中孤獨的個體存在作為其全部哲學(xué)的起點，專注于內(nèi)在的、不可重復(fù)的意志、情感和心理狀態(tài)，從個體的內(nèi)部來觀察人、探索人的自我之謎。存在主義考察人的結(jié)論是，個人不得不為他所獲得的自由和選擇而承擔(dān)責(zé)任，從而導(dǎo)致了它帶有濃厚的悲觀主義色彩。存在主義反映了人對現(xiàn)代社會各種危機(jī)和失望的困惑，但是它把自我理解成情感意志的個體，而不是整體的人，它的悲觀主義色彩，就是不可避免的，它對人的本質(zhì)的認(rèn)識及對人的形象的描繪同樣也是不完整的。

每個時代都有自己關(guān)于人的形象，如果這種形象是確定的，就會出現(xiàn)一種穩(wěn)定的社會結(jié)構(gòu)和良好的生活秩序。現(xiàn)代科學(xué)和哲學(xué)徹底破壞了人原來各種傳統(tǒng)的形象，人們不再把歷史上的任何解釋看成是真理，看成是人的永恒不變的本質(zhì)，沒有一種解釋能夠確定地使人樹立對自我的信心。哲學(xué)人類學(xué)的創(chuàng)始人馬克斯·舍勒敏銳地指出：“人已經(jīng)成了前所未有地疑難問題，人不再知道他是什么，他懂得他不知道這個問題。人對自己的道路缺乏信心，道路對他來說成了問題，因而他以無比的關(guān)心思考自己的意義和現(xiàn)實，他從何處來，他要到何處去。……人的問題是決定我們命運的問題”。文化、藝術(shù)和社會秩序賴以依托的傳統(tǒng)的人的形象破滅了，“上帝死了”，人成了無家可歸的浪子。在這種情況下，重建人的整體人的形象、恢復(fù)人在世界中的中心地位的問題也就成了焦點問題，也就是對于人的研究應(yīng)當(dāng)把人放到自然環(huán)境當(dāng)中、放到文化環(huán)境當(dāng)中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統(tǒng)所決定的人類群體中的一員來對待，從而綜合地全面地研究人。

同時也可以看到,近代西方工業(yè)文明的出現(xiàn)與科學(xué)主義思潮的興起并不總是令人樂觀的。主客、心物、靈肉的分裂使人要么淪落為一架沒有血肉、沒有靈魂的機(jī)器,要么成為形而上學(xué)體系的一個環(huán)節(jié),于是人的主體性和創(chuàng)造性、人的自由和人格的尊嚴(yán)都被消解于思辨體系中了。

雖然浪漫主義思想與以數(shù)學(xué)和以知性為基礎(chǔ)的近代科學(xué)主義思潮進(jìn)行了抗?fàn)?竭力想挽救被工業(yè)文明所淹沒了的人的內(nèi)在靈性,拯救被數(shù)學(xué)思維浸漬了的屬人的思維方式。這些浪漫主義思想家們無法忍受越來越多的機(jī)械式的說明,無法忍受生活的詩的喪失,其哲學(xué)指向就是:人究竟從何處來,又要往何處去?有限的生命如何實現(xiàn)超越,又在哪里尋得靈魂永恒的歸依？

的確,人不能生活在數(shù)學(xué)式的精確性和物理學(xué)式的實證性為基礎(chǔ)的世界中,人是有智慧、有理性的存在,但人更是一種感情的存在,使人完善的是情操而不是理性,人的價值在于他的道德本性,這種本性本質(zhì)上就是感情。人應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到,人本身絕對不可被這個實證化、精確化和邏輯化的世界吞噬掉、淹沒掉,能夠使我們在這個世界上保留原始的純真本性的,不是理性,而是情感。只有情感,才是我們安身立命的根本。人是作為一種社會動物而生存著,但又不只是作為社會動物而生存著。就人的社會生活本身而言,無論怎樣它似乎都不會阻止人對自身作出評論以及對自己的日常表現(xiàn)、渴望達(dá)到的目的和價值觀念作出闡明和解釋。

所有的這些再次表明了人類學(xué)中重建“完整人“的勢在必行性，把人放到自然環(huán)境當(dāng)中、放到文化環(huán)境當(dāng)中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統(tǒng)所決定的人類群體中的一員來對待，從而綜合地全面地研究人，這樣才能建立一種確定的人的形象，也才能建立一種真正意義上的人本主義，也正是在這個意義上的設(shè)計才能稱之為人本設(shè)計。不只是需要設(shè)計師在“生物—社會”的生存方式上看待人,還要深入到人生經(jīng)驗的提煉中去,并且把這種人生經(jīng)驗轉(zhuǎn)而被作為人的基本價值觀念的體現(xiàn)，這樣在設(shè)計上才能體現(xiàn)出設(shè)計的人本關(guān)懷，賦予設(shè)計以情感。

從某種人類學(xué)觀點來看,設(shè)計的未來,取決于設(shè)計不被看成是作為對別的社會文化行為或體制的簡單反應(yīng)的文化的孤立片段、而是被看作其本身即是進(jìn)行中的社會文化子系統(tǒng)的程度。在社會文化范圍內(nèi),設(shè)計不是被動的,恰恰相反,它們是形成行為、規(guī)整行為和引發(fā)行為的行動系統(tǒng),也是高度有效的表達(dá)思想的符號系統(tǒng),是知識、價值和表現(xiàn)多方面人類特性的極為豐富的寶庫。這里所主張的研究與那些更為一般性的、強(qiáng)調(diào)形式的研究相比,在實質(zhì)上是人類學(xué)的,是哲學(xué)人類學(xué)人本主義的延伸。正如在現(xiàn)代設(shè)計史中現(xiàn)代主義發(fā)展曾追求極端的簡約主義后，變化性也逐漸減少，人類文化結(jié)構(gòu)中的差異被忽略了，使得人們開始對自己心靈深處的渴望，重新反省探討新的價值觀，因而產(chǎn)生了后現(xiàn)代主義、語意學(xué)派和解構(gòu)主義等設(shè)計潮流及風(fēng)格。而這一切都意圖恢復(fù)現(xiàn)代主義所切斷之產(chǎn)品與文化之間的關(guān)系，重新去探求產(chǎn)品的文化意義或從產(chǎn)品發(fā)展與人類使用產(chǎn)品的歷史，賦予產(chǎn)品功能性之外的人文價值，以人為本的設(shè)計的比重逐漸增大。

設(shè)計本身就是一種將抽象的設(shè)計理念轉(zhuǎn)換成具體產(chǎn)品實體的過程，設(shè)計師扮演著相互溝通的角色，其對產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)、材料、制造及使用狀態(tài)的認(rèn)識，賦予美學(xué)價值，將心中的產(chǎn)品形象予以具體化。設(shè)計師透過產(chǎn)品與使用者做思想上的溝通，但是否能使二者之間的互動關(guān)系達(dá)到協(xié)調(diào)融合之地方，既看產(chǎn)品能否對使用者發(fā)生意義。是否能產(chǎn)生認(rèn)知一操作或心理上的認(rèn)同，是否能喚起使用者對其文化與自然環(huán)境的記憶而定，又取決于設(shè)計師能否認(rèn)識到人的形象的“完整性”，是否將人放到自然環(huán)境當(dāng)中、放到文化環(huán)境當(dāng)中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統(tǒng)所決定的人類群體中的一員來對待，正如我們從一個設(shè)計師所設(shè)計的作品無形中可以看出該設(shè)計師、企業(yè)、地域的特有的語言與符號，以及設(shè)計師本身的文化教養(yǎng),文化與人的交互由此可見一端。

工業(yè)設(shè)計就是為人類而設(shè)計（DesignforHumanBeing），為人解決某些問題，其廣義的想法，實為一種以人為中心，由家庭生活之和諧進(jìn)而社會生活之平衡與協(xié)調(diào)。就是調(diào)和人、工具、公共設(shè)施及環(huán)境所構(gòu)成之人為環(huán)境與自然環(huán)境的調(diào)和論。這種始終以人為本的理念，就是工業(yè)設(shè)計的人本主義。在今后的發(fā)展中,人類生活和社會將更加依賴于技術(shù)的進(jìn)步,工業(yè)設(shè)計師們也將更加需要這種人本主義的設(shè)計理念。人本主義的設(shè)計理念是設(shè)計經(jīng)過形式主義、功能主義等思潮走向成熟時期的設(shè)計理念,也是哲學(xué)人本主義的實踐延伸,它主張任何人造物的設(shè)計(或非物質(zhì)設(shè)計)必須以人的需求和人的生理、心理因素即人的因素為設(shè)計的第一要素,而不是技術(shù)、形式或其它工業(yè)設(shè)計必須時時感受時代的脈動，接受文明的刺激，并由人性出發(fā)來創(chuàng)作，詮釋創(chuàng)造新文化。因此,人本主義的設(shè)計將是防止和解決可能出現(xiàn)的人機(jī)沖突,讓現(xiàn)代技術(shù)更好地服務(wù)于人類生活的一個基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

1傅永壽．哲學(xué)人類學(xué)-人類學(xué)向哲學(xué)的回歸［J］．黑龍江民族叢刊，1999（3）

篇（2）

2人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

2.1人本管理理論下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，也在一定程度上決定了企業(yè)未來發(fā)展的可能。在中國企業(yè)中，無論是大中型的國有企業(yè)還是中小型私營企業(yè)，即使是跨國的集團(tuán)型公司，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍是金字塔式的，這種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建構(gòu)實際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個企業(yè)的發(fā)展掌控在一個或幾個人的手里，這種組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式使企業(yè)各部門自身的能動性和發(fā)展空間均受到限制，員工個人發(fā)展也只能局限在這種組織建構(gòu)方式中。這樣的組織結(jié)構(gòu)并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對自身職業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的主動意識，也就是說，企業(yè)應(yīng)該給予員工自由發(fā)展的空間，并且允許員工參與到企業(yè)發(fā)展和建設(shè)中來。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人本管理理論的第一步，是要對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式進(jìn)行整合，不論是國有大中型企業(yè)還是私營中小型企業(yè)，都應(yīng)該在組織建構(gòu)中增添“監(jiān)督”的內(nèi)容，這種監(jiān)督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對主管的工作進(jìn)行監(jiān)督，主管對經(jīng)理的工作進(jìn)行監(jiān)督，經(jīng)理對董事會的工作進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督的內(nèi)容即領(lǐng)導(dǎo)層責(zé)任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監(jiān)督模式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要將職責(zé)范圍內(nèi)的工作結(jié)果對下級職工進(jìn)行匯報，并聽取職工的意見，進(jìn)而使企業(yè)運營的實際情況被企業(yè)全體員工所掌握。這種企業(yè)組織建構(gòu)模式使得企業(yè)管理成為面向企業(yè)全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現(xiàn)形式。

2.2人本管理理論下的人力資源管理

在人本管理理論下的人力資源管理，應(yīng)該充分體現(xiàn)出員工對自身管理的主動性，并且展現(xiàn)出企業(yè)績效評價的公平性，在員工激勵的過程中也應(yīng)該重視到員工差異。因此，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)首先將管理責(zé)任進(jìn)行重新劃分，即確定員工自身作為“管理者”對企業(yè)的責(zé)任意識，這可以通過企業(yè)管理者與員工的溝通來完成。在員工溝通過程中，企業(yè)管理者應(yīng)了解到每個員工的性格特征以及他們對工作成敗的歸因方式、員工對職業(yè)的態(tài)度和職業(yè)理想等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的員工交流，是管理者與員工直接進(jìn)行心理交流和個人發(fā)展，是符合人本管理理論的；在現(xiàn)代企業(yè)運行中，員工作為知識的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)“知識資本”的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，也就是說，僅從員工的工作績效方面評定企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r是不恰當(dāng)?shù)模虼耍瑢ζ髽I(yè)發(fā)展的評定模式也應(yīng)有所更新，并體現(xiàn)出人本性：對內(nèi)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工、人力資源部門進(jìn)行評定；對外，由同行業(yè)企業(yè)發(fā)展情況對比和員工社會關(guān)系共同評定，只有這樣，才能使企業(yè)完全認(rèn)識到自身發(fā)展在行業(yè)中的位置，對員工、企業(yè)的工作效果成客觀的認(rèn)知，也只有這種基于人本管理的認(rèn)知，才能使企業(yè)對自身的運營進(jìn)行更科學(xué)的安排；在員工激勵方面，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)體現(xiàn)激勵的多樣性，以刺激不同類型員工的工作意愿，例如，對那些要求自由空間的員工采用彈性工作制度，并允許他們自由調(diào)整假期，以此體現(xiàn)企業(yè)管理對員工的尊重。

2.3人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)

將員工視為“企業(yè)資源”，則不難分析出員工的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，而企業(yè)文化建設(shè)是促使企業(yè)員工與組織協(xié)同發(fā)展的主要途徑。組企業(yè)文化建設(shè)是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真是感受到自己在企業(yè)中的主體地位；人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會明顯上升，員工對企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯。

3人本管理對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的積極作用

3.1提高企業(yè)的創(chuàng)新能力

西方企業(yè)界流行著這樣一句名言：“不創(chuàng)新即死亡”。而在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)創(chuàng)新的主體在于人才，人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中人應(yīng)用能夠使企業(yè)人才發(fā)揮自身主動積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值提供了廣闊的空間，直接的結(jié)果就是企業(yè)創(chuàng)新能力的提高以及企業(yè)在市場環(huán)境下的競爭力的提升。

3.2使企業(yè)凝聚力

更強(qiáng)傳統(tǒng)的企業(yè)管理是“上知下派”的管理，員工很難在這種管理模式中獲得自己發(fā)展的空間，即使對企業(yè)有所想法也不能付諸實踐，久而久之，員工就處于“被管”的狀態(tài)之下，彼此的聯(lián)系亦不夠緊密。在人本管理理論引導(dǎo)下的現(xiàn)代企業(yè)管理使企業(yè)員工有機(jī)會將自己對企業(yè)發(fā)展的建議進(jìn)行表達(dá)和實踐，員工之見的交流也更加頻繁，企業(yè)的凝聚力也因此增強(qiáng)。

篇（3）

以人為本的管理理念是增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力的重要管理模式，也是增強(qiáng)管理效率，提高醫(yī)院核心凝聚力，使得醫(yī)院中每一項工作都能得以正常進(jìn)行的保障。因此，醫(yī)院要想在未來的發(fā)展中能夠一直占據(jù)有利的地位，就要讓醫(yī)院的每一位員工都能夠意識到以人為本管理理念的重要性。醫(yī)院中的每一位病人都需要醫(yī)務(wù)人員的貼心照顧和周到的服務(wù)，這就使得以人為本的管理理念在醫(yī)院的工作中顯得尤為重要。人作為醫(yī)院管理中的核心，就要發(fā)揮自身的主觀能動性，盡職盡責(zé)地做好自己的本職工作，為病人提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

（二）激勵機(jī)制是醫(yī)院人本管理的動力。

人總要有目標(biāo)、有理想才能夠不斷地努力，不斷地前進(jìn)；要有一定的激勵條件，才能夠有不斷奮斗的動力；醫(yī)院中的每一位員工，也需要一定的激勵機(jī)制來進(jìn)行刺激，才能夠發(fā)揮自己更大的能力，來做好自己的本職工作。通過激勵機(jī)制，醫(yī)院管理者以滿足員工的某一方面的愿望，來引導(dǎo)他們自覺地完成自己的工作，承擔(dān)起自己的責(zé)任和義務(wù)。管理者對員工的激勵機(jī)制可以分為兩種：一種是物質(zhì)上的獎勵，比如頒發(fā)獎金、榮譽(yù)證書等；另一種是精神上的獎勵，比如某項榮譽(yù)稱號、公開表揚等等。這些激勵機(jī)制可以在不同程度上滿足醫(yī)院員工的需求，讓他們獲得更大的動力，來為醫(yī)院、為病人、為社會貢獻(xiàn)更多的力量。

（三）和諧的人際關(guān)系是人本管理的基礎(chǔ)。

在醫(yī)院的管理工作中，維護(hù)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的和諧與構(gòu)建良好的醫(yī)患關(guān)系都是非常重要的工作，維護(hù)人與人直觀關(guān)系的和諧，減少矛盾的發(fā)展，有利于醫(yī)院管理工作的進(jìn)行，有利于貫徹落實醫(yī)院管理的人本理念。而相對來說，人本理念在醫(yī)院管理中的應(yīng)用，又可以促進(jìn)人與人之間的和諧相處，營造良好的醫(yī)院環(huán)境，使得醫(yī)院中的每一位員工都能夠在一種和諧融洽的環(huán)境中工作，而良好的醫(yī)患關(guān)系有助于醫(yī)務(wù)人員更好地服務(wù)于患者，使患者能夠享受到更好的待遇。

（四）積極開發(fā)人力資源是人本管理的關(guān)鍵。

所謂的人本理念，就是要注重人的發(fā)展，通過一定的方式，來開發(fā)人的內(nèi)在潛力，將人的能力最大程度地發(fā)揮，從而使得人能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮更大的作用。醫(yī)院管理中的人本理念的實踐，就是要注重每一位員工的興趣與特長，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從而使其能力不斷地提高，同時使用恰當(dāng)?shù)目己酥贫龋顔T工自覺地發(fā)揮自身更大的能力，為醫(yī)院的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

（五）培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神是醫(yī)院人本管理的目的。

要想增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部各位員工之間的凝聚力，就必須要培養(yǎng)和發(fā)揮醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)隊精神，這樣，才能夠?qū)⑨t(yī)院建造成一個具有強(qiáng)大競爭力的團(tuán)體。而團(tuán)隊精神的培養(yǎng)又受到很多因素的影響，對醫(yī)院內(nèi)部團(tuán)隊精神的培育可以通過多種方式來實現(xiàn)，具體可以是：明確醫(yī)院未來發(fā)展的目標(biāo)、建立良好的溝通渠道、建立強(qiáng)有力的管理制度、提升管理者的影響力、建立有效的激勵機(jī)制等等，從而在醫(yī)院的每一位員工心中都形成自覺維護(hù)團(tuán)體利益的意識。

二、人本理念在醫(yī)院管理中的具體實踐

（一）建立有效的信任機(jī)制。

現(xiàn)如今眾多的醫(yī)院中，只有那些建立起有效的信任機(jī)制的醫(yī)院才能夠在激烈的競爭中生存下來。醫(yī)院的管理者給予員工充分的尊重和信任，對他們的工作持有理解和支持的態(tài)度，將員工的內(nèi)在潛力和工作熱情激發(fā)出來，讓員工把醫(yī)院作為自己的第二個家，這樣，員工才能夠自愿的為醫(yī)院的發(fā)展付出自己的努力。醫(yī)院管理者在遵守醫(yī)院管理制度的前提下，在感情上親近員工，工作上信任員工，生活上關(guān)心員工，讓員工能夠充分的感受到管理者對自己的信任和尊重。管理者對于員工的充分信任還可以大大地減少醫(yī)院內(nèi)部成員之間的矛盾，讓每個人奮斗的目標(biāo)保持一致，管理者對員工工作方面的信任，有利于員工加強(qiáng)對自身的管理和監(jiān)督，極大地降低醫(yī)院的管理成本，讓醫(yī)院能夠不斷地發(fā)展并增強(qiáng)自身的實力，在激烈的社會競爭中永遠(yuǎn)立于不敗之地。

（二）建立強(qiáng)大的激勵機(jī)制。

有關(guān)人員通過醫(yī)院管理經(jīng)驗的總結(jié)，得出了這樣的一種規(guī)律：強(qiáng)大的激勵機(jī)制可以有效地激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的工作熱情，極大地調(diào)動他們的積極性，有效的激勵機(jī)制能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性，通過滿足員工的需求，來提高員工創(chuàng)造社會價值的效率。現(xiàn)代醫(yī)院的主要任務(wù)有兩方面：一方面是要為病患提供高質(zhì)量的服務(wù)，滿足病患的需求，也就是滿足了社會的需求；另一方面，則是要滿足醫(yī)院內(nèi)部員工的需求。現(xiàn)如今，大多數(shù)醫(yī)院對員工采取的激勵機(jī)制都是為員工提供更好的薪資待遇、住房、保險等，卻很少針對員工的具體工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制定有效的激勵手段，這就使得醫(yī)院的激勵機(jī)制難以發(fā)揮真正的作用，對于員工積極性的調(diào)動作用不大。因此，醫(yī)院必須建立起一種針對不同員工而靈活變動的激勵機(jī)制，讓每一位員工能夠通過努力工作而獲取自己真正所需求的東西。通過對激勵機(jī)制的建立和完善，加強(qiáng)管理者對員工的激勵作用，充分發(fā)揮員工的工作熱情，把自己的本職工作做得更好。

（三）建立良好的溝通機(jī)制。

如今，在大多數(shù)的醫(yī)院中，溝通機(jī)制的建立并不完善，醫(yī)院管理者與醫(yī)院內(nèi)部員工的溝通難以順利進(jìn)行。大多數(shù)所謂的溝通，都是領(lǐng)導(dǎo)在講話，而員工在聽。然而，員工是否能將領(lǐng)導(dǎo)的講話真的聽到心里去？這一點卻不敢保證。因此，領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)方案和策略難以對員工發(fā)揮作用。另外，這種溝通方式的一大弊端就是員工很少有機(jī)會發(fā)表自己的意見與見解，領(lǐng)導(dǎo)無法通過溝通來明白員工最需要的是什么，也無法得知員工在工作中遇到的問題。這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)在對醫(yī)院進(jìn)行管理的時候難以發(fā)揮真正的作用，管理效果不明顯。因此，要想加強(qiáng)對醫(yī)院的管理，必須建立良好的溝通機(jī)制，讓管理者與員工能夠順利地溝通，從而明確對方想要表達(dá)的內(nèi)容，員工可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示做出正確的工作，而領(lǐng)導(dǎo)則能懂得員工真正的意愿，從而對管理方案進(jìn)行調(diào)整，使其更加符合人本理念，員工的工作被認(rèn)可，需求被滿足，就會將更多的精力投入到工作中，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

篇（4）

二、新時期大學(xué)生的新特質(zhì)

1.價值觀呈多元化新時期社會環(huán)境的因素變得豐富多變，導(dǎo)致大學(xué)生思想的多樣性更難以捉摸。大學(xué)生來自不同區(qū)域，因而他們有著不一樣的思想覺悟、認(rèn)識水平、思想觀念。在當(dāng)下多元化的經(jīng)濟(jì)生活、價值觀念和社會思潮的沖擊之下，大學(xué)生的價值觀也呈現(xiàn)出變化多端的態(tài)勢，進(jìn)而滋生了拜金主義、享樂主義、自我主義等一些不良的心理，給思想政治教育工作帶來了極大的困難。

2.學(xué)習(xí)動機(jī)多樣化在新的時代條件下，社會在選人用工、招聘、職稱評定、提拔晉升的時候，都要考慮到候選人的文化程度。社會對科學(xué)技術(shù)的中樞度越來越高，信息傳播渠道越來越智能化，都成為了學(xué)生積極學(xué)習(xí)的推動力。但是，因為就業(yè)競爭的日已白熱化，各行各業(yè)在對就業(yè)者的文化要求上也參差不齊，大學(xué)生對于未來的想法也不盡相同，從而產(chǎn)生了與之相對應(yīng)的多樣化的學(xué)習(xí)動機(jī)，主要可以分為事業(yè)型、出路型、應(yīng)付型這三種類型。那么，針對這些學(xué)習(xí)動機(jī)開展大學(xué)生管理的又是人本管理的一項挑戰(zhàn)。

3.時代觀念分化新時期的大學(xué)生大多為獨生子女，有著明顯的“自我主義”心理傾向，有的甚至有“拜金主義”“享樂主義”的腐朽情緒。新時期的大學(xué)生思想跳躍性大，對新事物的接受能力強(qiáng)，向往民主和自由，對于社會問題有著自己的看法和意見，但同時抗壓能力弱，辨別是非的能力有待提高。他們在個性上要求獨立的時候，行為上又表現(xiàn)出極強(qiáng)的依賴性，往往呈現(xiàn)出心理上的早熟及生理上的晚熟。在現(xiàn)實生活中，大多數(shù)大學(xué)生表現(xiàn)出求生欲和好勝心，但更多的表現(xiàn)為妒忌心理，而非以正常、公平的方式贏得競爭的勝利。

三、大學(xué)生人本理念管理的必要性

1.人本理念是社會環(huán)境的客觀要求第一，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對應(yīng)用型人才的需求越來越高，這給學(xué)生學(xué)習(xí)文化知識的深度上提出了要求，也對高校對大學(xué)生的人本管理提出了挑戰(zhàn)。大學(xué)生首先要樹立基本的人文思想，尤其是要加強(qiáng)競爭意識、誠信意識、道德意識的培育。高校是培育人才的主要場所，就要在大學(xué)生的管理理念中融入人本思想，提高大學(xué)生的綜合競爭力，更好地適應(yīng)社會的發(fā)展和進(jìn)步。第二，隨著體制改革的逐漸深入，素質(zhì)教育大行其道。現(xiàn)代教育理念將學(xué)生的主體性放在了首要地位，尊重其個性的發(fā)展。大學(xué)是一個相對開放的教育場所，各類人才匯集于此，也匯集了各式各樣的性格，這就需要高校對于大學(xué)生的管理要有充分的開放性，讓學(xué)生的個性條件能在綜合素質(zhì)的培育過程中充分激發(fā)出來，幫助學(xué)生有效處理個性與社會發(fā)展共性的關(guān)系。從社會的需求出發(fā)來進(jìn)行個人塑造的標(biāo)準(zhǔn)和參考，保證學(xué)生身心的健康成長。第三，基于人本理念的大學(xué)生管理制度能夠促進(jìn)高校自身的發(fā)展。由于高校逐漸實現(xiàn)大眾化，高校管理接受著從未有過的沖擊和挑戰(zhàn)：學(xué)生數(shù)量的劇增大大提高了管理工作量；學(xué)生中貧困學(xué)生人數(shù)增多需要更多政策上的支持；學(xué)生背景、程度和來源的多元化，使管理更需要分層；學(xué)生的個性更加獨立、多元化，學(xué)校強(qiáng)制性管理已經(jīng)不能奏效。學(xué)生是學(xué)校發(fā)展的內(nèi)在動力，學(xué)生管理是學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的基本保障，保證學(xué)生在管理工作中的主體地位，這就要求以人本管理的理念來使學(xué)生從思想上服從學(xué)校的管理，從而促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2.人本理念是大學(xué)生自身發(fā)展的主觀要求學(xué)生以大學(xué)為跳板步入社會，要保證大學(xué)生對社會有充分的認(rèn)識，心理環(huán)境的健康與否是重要指標(biāo)。新時代的大學(xué)生價值觀呈多元化、學(xué)習(xí)動機(jī)多樣化、時代觀念分化，這對于今后的社會生活是不利的。為了讓大學(xué)生更好地融入社會，就必須走進(jìn)他們的內(nèi)心生活，以人為本的思想教育就是針對大學(xué)生基本思想和心理的教育開展的，有利于大學(xué)生的身心健康發(fā)展。當(dāng)今社會的人才培養(yǎng)理念是全面發(fā)展的綜合型、應(yīng)用型人才培養(yǎng)，大學(xué)生只有提高自己各方面的能力，才能提高綜合競爭力。學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)該涵蓋科學(xué)、道德、知識、體制、審美等各領(lǐng)域知識，不斷充實自己，做到全面發(fā)展。同時，對著時代進(jìn)步的步伐日益加快，大學(xué)生應(yīng)該引領(lǐng)時代潮流，走在時代的前沿，具有開拓創(chuàng)新和時代思維，人本管理的目的就是激發(fā)大學(xué)生的創(chuàng)新意識，使其在未來社會能夠占得一席之地。

四、基于人本理念下大學(xué)生管理工作的有效途徑

1.尊重學(xué)生的身心發(fā)展基本規(guī)律和需要為了實現(xiàn)大學(xué)生身心的全面可持續(xù)發(fā)展，教學(xué)工作和學(xué)生管理工作都必須遵循學(xué)生的身心發(fā)展基本規(guī)律，這必需開展素質(zhì)教育。因此，尊重學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律以及人格，從他們的實際需要出發(fā)開展工作，為其打造人性化的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)學(xué)生各方面的興趣，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，使他們能夠更加主動地去探索和學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)未知領(lǐng)域。對于學(xué)生的管理和培養(yǎng)工作，在選擇課程類別、設(shè)置課程密度的過程中，高校要充分考慮到學(xué)生的基礎(chǔ)知識水平、動手能力和接受程度，更具有針對性地選擇合適的教學(xué)方法、教學(xué)方式，充分發(fā)揮學(xué)生的能動性。高校要拓展一切途徑，成為學(xué)生學(xué)習(xí)、生活、發(fā)展的好伙伴，真正從人本理念出發(fā)尊重、關(guān)愛一切學(xué)生。

篇（5）

由于小學(xué)學(xué)校的學(xué)生管理者所面臨的管理對象是學(xué)生，且由于學(xué)校合并、擴(kuò)招等原因使得學(xué)生的人數(shù)日益增多，管理者所面臨的工作壓力越來越大。為了應(yīng)對高強(qiáng)度的學(xué)生管理工作，管理者往往會通過制定一些相關(guān)的管理制度作為主要的管理方式，而這些規(guī)章制度往往只考慮到了管理者工作方便，卻未能從小學(xué)學(xué)生在校學(xué)習(xí)、生活的需求，使得學(xué)生管理偏向于行政化，對于學(xué)生的管理也只是執(zhí)行命令，未能尊重學(xué)生的意愿。雖然能夠得到一時的管理效果，但對于小學(xué)生未來的發(fā)展卻不利，必須對這種管理體制加以改善。

（二）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理觀念不夠先進(jìn)

管理觀念是執(zhí)行管理工作的內(nèi)在基礎(chǔ)，也是貫徹于管理工作始終的思想，只有在先進(jìn)的管理觀念的指導(dǎo)之下，學(xué)生管理者才能夠根據(jù)實際的教育工作，做出適當(dāng)?shù)墓芾硇袨椤Ｈ欢捎谀壳耙恍W(xué)生管理者的思想觀念過于物質(zhì)化，將一切都用物質(zhì)與金錢來衡量，使得學(xué)生管理者只是為了掙錢而進(jìn)行工作，自然不會去考慮他人的感受，也就無法做到以學(xué)生為中心的管理。另外，由于應(yīng)試教育的長期影響，使得學(xué)生管理者認(rèn)為管理的最終目的就是讓學(xué)生能夠一心學(xué)習(xí)，考好成績，而忽略了學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

（三）傳統(tǒng)的小學(xué)學(xué)生管理隊伍有待加強(qiáng)

由于在傳統(tǒng)的學(xué)生管理模式中，主要是以嚴(yán)格的制度為依據(jù)，對學(xué)生實施行政管理，這就使得學(xué)生管理者大多數(shù)具有較強(qiáng)的行政管理能力，然而在管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等方面缺乏專業(yè)化的素質(zhì)基礎(chǔ)，當(dāng)遇到一些與此相關(guān)的管理問題時，無法做出正確的決策。另外，由于受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，學(xué)生管理者存在較為明顯的思維定式，難以通過創(chuàng)造性的手段對學(xué)生進(jìn)行管理。另外，一些學(xué)生管理者缺乏高尚的職業(yè)道德素質(zhì)，只是將學(xué)生管理作為自經(jīng)濟(jì)收入的手段，而未能從思想上去真正關(guān)心學(xué)生的成長。

二、從人本視角出發(fā)加強(qiáng)小學(xué)學(xué)生管理的意義

（一）有利于學(xué)生對自己正確定位

學(xué)生在小學(xué)期間，是由家庭生活逐漸向?qū)W校生活過渡的一個重要階段，由原來幾口之家的生活，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c數(shù)十名同學(xué)一起生活，學(xué)生在心理上對自己的定位必然也會發(fā)生變化。在這樣的過程中，學(xué)生難免會遇到一些困惑與問題，而小學(xué)生心理發(fā)展不夠成熟，還不能通過自己的思考來完全解決問題，因此，必須由學(xué)生管理者通過對小學(xué)學(xué)生的管理，給予人性化的關(guān)懷，幫助學(xué)生走出困惑，解決生活與學(xué)習(xí)中的問題，才能夠幫助學(xué)生樹立信心，搞好同學(xué)之間、學(xué)生與教師之間的關(guān)系，幫助學(xué)生身心健康成長。

（二）有利于以人文本學(xué)生管理理念的體現(xiàn)

自從我國提出“以人為本”的觀念以來，教育工作中，以人文本的學(xué)生管理理念就逐漸地形成、完善，然而，在實際的管理工作中，這種新型的教育觀念一直未能落實。而學(xué)校從人本視角出發(fā)，加強(qiáng)對學(xué)生的管理工作，則能夠督促學(xué)生管理者轉(zhuǎn)變以往行政化的管理模式，轉(zhuǎn)而增加對學(xué)生的人文關(guān)懷，從而使得以人文本的學(xué)生管理理念得以落實。

三、人本視角下加強(qiáng)小學(xué)學(xué)生管理的策略

（一）建立以人為本的小學(xué)學(xué)生管理體系

首先，小學(xué)學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立小學(xué)學(xué)生管理機(jī)制，在對于小學(xué)生的教育中，除了注重學(xué)生的學(xué)習(xí)成績之外，也應(yīng)當(dāng)關(guān)注小學(xué)生成長中的問題，培養(yǎng)學(xué)生與人溝通、交往的能力，自我認(rèn)知能力等。學(xué)校應(yīng)當(dāng)專門選拔出一批管理人才來進(jìn)行學(xué)生管理工作，并且通過合理的監(jiān)督，督促管理者采取合理的方式對學(xué)生進(jìn)行管理。另外，學(xué)校應(yīng)當(dāng)專門設(shè)立一個幫助學(xué)生解決生活、心理方面問題的部門，通過對學(xué)生進(jìn)行合理的指導(dǎo)，幫助學(xué)生健康、順利地成長。

（二）樹立以人為本的小學(xué)學(xué)生管理理念

“以人文本”在教育工作中的體現(xiàn)，就是指教育工作者要樹立以人文本的理念，將學(xué)生放在一切工作的中心，教育教學(xué)、管理工作都要從學(xué)生的角度出發(fā)，一切以促進(jìn)學(xué)生的成長為出發(fā)點，一切以培養(yǎng)綜合能力強(qiáng)的人才為落腳點。這就要求小學(xué)學(xué)校要對學(xué)生管理者進(jìn)行人本觀念的培養(yǎng)，使其意識到以人為本的指導(dǎo)思想對于學(xué)生管理工作的重要意義，并且將這種思想融入到日常的學(xué)生管理工作中，樹立并落實以人為本的小學(xué)學(xué)生管理理念。

篇（6）

1.2普通高校成人教育學(xué)生的學(xué)習(xí)特征首先，普通高校成人教育的學(xué)生有強(qiáng)烈的求學(xué)意識，可是由于大多數(shù)的成人教育學(xué)生都是就業(yè)工作者，而且大多數(shù)是基層的工作人員，大多數(shù)在工作中有許多的困惑，很多感覺到自已本身的知識不充足，就會形成強(qiáng)烈的求學(xué)意識。其次，普通高校成人教育的學(xué)生社會實踐經(jīng)驗都十分豐富的，可是文化理論知識匱乏，這些學(xué)生來自各個行業(yè)，很難保證上課的時間，而且大多數(shù)成人教育學(xué)生已經(jīng)成婚，為生活所困，很少有時間去學(xué)習(xí)新知識，學(xué)習(xí)壓力也是非常大的。最后，普通高校成人教育的學(xué)生的思考能力雖然比普通的學(xué)生強(qiáng)，相反他們記憶力卻較差，盡管他們具備很強(qiáng)的分析能力與思考能力，但是由于年齡大多偏大，記憶力又比普通的學(xué)生差，學(xué)到的知識內(nèi)容也會很快忘記。

2人本管理在普通高校成人教育管理應(yīng)用中所存在的問題

2.1不注重人本管理一些普通高校不注重人本管理，現(xiàn)實教育工作中還是注重經(jīng)濟(jì)效益而不重視社會效益。一些普通高校忽視了教學(xué)質(zhì)量，大多數(shù)的高校都是只注重普通的高校學(xué)生而忽略了成人教育學(xué)生，對成人教育投放的教育資源非常少，只是簡單地敷衍日常的教育教學(xué)。

2.2成人教學(xué)模式單一化大部分擔(dān)任成人教育工作的教職工，多數(shù)是普通的專業(yè)教師，他們沒有多余的時間與精力去深入琢磨成人教育的規(guī)律和特征，而且也不會創(chuàng)新地參加成人教育的教學(xué)工作，大部分都是以照本宣科的方式來進(jìn)行教學(xué)活動，從而忽略了普通高等成人教育的特征和個性。成人教學(xué)模式單一化，會傷害到學(xué)生在學(xué)習(xí)上的積極性與主動性，對他們的學(xué)習(xí)要求很難滿足，使得教學(xué)模式傾向于僵化。

3人本管理在普通高校成人教育管理中的應(yīng)用策略

3.1設(shè)立以學(xué)生為教育中心的管理體系在我國教育體系中，以學(xué)歷為主的教育方式已經(jīng)成為普通高校成人教育的一種新模式，讓學(xué)生最后能取得學(xué)歷是高校成人教育學(xué)生和學(xué)校的最終目標(biāo)，在某些程度上成人教育模式已經(jīng)遠(yuǎn)離了教育自身的宗旨。因而人本管理在普通高校成人教育管理的應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)設(shè)立以學(xué)生為教育中心的管理體系，進(jìn)一步使教育管理體系在教學(xué)中不斷創(chuàng)新。不管是哪一門學(xué)科的教學(xué)模式，它的教學(xué)模式仍然以教學(xué)為主要核心，教學(xué)方式的變革對普通高校成人教育管理具有十分重要的意義。教學(xué)管理體系創(chuàng)新的重要課程應(yīng)當(dāng)確立以學(xué)生為教育中心的教學(xué)模式。國際教育標(biāo)準(zhǔn)分類中的傳統(tǒng)教育定義“教育是有組織和接連不斷地傳授知識的工作”修正為“教育被認(rèn)為是造就學(xué)習(xí)有組織的和接連不斷的交流活動”。依據(jù)這個定義，教職工作為學(xué)習(xí)活動中的咨詢者、引導(dǎo)者和交流者逐步替代傳統(tǒng)的知識傳授者、教學(xué)組織工作者和領(lǐng)導(dǎo)者。這個角色的轉(zhuǎn)化體現(xiàn)了人本管理在普通高校成人教育管理中的應(yīng)用的變化。

3.2靈活設(shè)立專業(yè)課程和招生體系滿足考試要求是普通高校成人教育工作的基本準(zhǔn)則，延伸學(xué)生的學(xué)習(xí)周期，并學(xué)習(xí)國外的“進(jìn)去容易，出來難”的教學(xué)模式，給予想要尋求深層面學(xué)習(xí)的學(xué)生鼓勵。此外依據(jù)社會市場的就業(yè)要求來靈活設(shè)立專業(yè)課程，在各方面滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。對那些求學(xué)欲望較強(qiáng)的青少年，成人管理部門以及相關(guān)的教育部門要恰當(dāng)?shù)胤艑拰W(xué)習(xí)制度，改變教育政策和模式。比如招生的規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化以及廢除年齡的限制。通過靈活變換普通高校成人教育來促使高校成人教育資源的合理配置，保障成人學(xué)生的最基本的權(quán)利；經(jīng)過普通高校成人教育管理體系的改善使得教育模式更具開放性與綜合性，讓學(xué)生有充足的時間隨意選擇適合自已的成人教育模式。靈活設(shè)立專業(yè)課程和招生體系，可以增加普通高校成人教育學(xué)生的學(xué)習(xí)活力和動力。

3.3增強(qiáng)學(xué)生自我學(xué)習(xí)能力的管理普通高校成人教育學(xué)校要生成以學(xué)生為教育中心的管理體系，營造師生之間的平等、共同發(fā)展和完善的教育氛圍，加強(qiáng)學(xué)生必要的知情權(quán)、決定權(quán)以及參與權(quán)。在教學(xué)活動過程中設(shè)立以學(xué)生為教育中心管理體系和注重個性化的教育模式，以此擴(kuò)展教育模式和學(xué)習(xí)的范圍，促進(jìn)老師與學(xué)生之間的民主化，進(jìn)一步促使師生之間相互學(xué)習(xí)、自由探討、平等對話、共同進(jìn)步。這樣一來就可以讓學(xué)生與教師之間共同構(gòu)建與完善“以學(xué)生為中心”的教育管理體系。根據(jù)國家和學(xué)院對學(xué)生綜合素質(zhì)的要求，不管是哪一類教育管理模式，都應(yīng)當(dāng)以學(xué)生為中心，注重學(xué)生的個人品格、創(chuàng)新能力、專業(yè)學(xué)識，人格健全和自身素質(zhì)的發(fā)展，尤其要加強(qiáng)創(chuàng)造能力以及創(chuàng)新意識方面的培育，將學(xué)生培育成復(fù)合應(yīng)用型的人才。

3.4推進(jìn)普通高校成人教育課程的改革根據(jù)相關(guān)的普通高校成人教育調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成學(xué)生上課出勤率降低的根本成因是傳統(tǒng)的教育題材和課程模式。促進(jìn)普通高校成人教育變革是學(xué)習(xí)者以及學(xué)習(xí)化社會需求的重要準(zhǔn)則。首先，普通高校成人教育的變革要以全力培育整體發(fā)展的終身學(xué)習(xí)者為目的。普通高校成人教育課程不需要再繼續(xù)遵循以知識和能力為本位的陳舊思想模式，要重新建設(shè)學(xué)生個人品格、創(chuàng)新能力、專業(yè)學(xué)識。其次，普通高校的成人教育課堂變革的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)重視教學(xué)方式的綜合性和開放性。普通高校成人教育的知識內(nèi)容應(yīng)該與社會相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、政治、科技、文化等因素的變化相結(jié)合，加強(qiáng)教學(xué)科目知識的現(xiàn)代化氣息，不斷擴(kuò)大學(xué)生在學(xué)習(xí)上的范疇和視野，并培育學(xué)生能夠適應(yīng)社會發(fā)展的創(chuàng)新能力和隨機(jī)應(yīng)變的能力。普通高校成人教育的教學(xué)內(nèi)容的取舍撇開社會生活經(jīng)驗以及專業(yè)知識外，還要讓成人學(xué)生和普通大學(xué)生的不同的生活經(jīng)驗與學(xué)習(xí)相結(jié)合，以建設(shè)學(xué)習(xí)方式為基礎(chǔ)模式，提升成人學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。為了能夠隨時隨地滿足成人學(xué)生在學(xué)習(xí)上的要求，要求普通高校成人教育活動要進(jìn)一步網(wǎng)絡(luò)化、立體化，具備持續(xù)性和開放性的教學(xué)特點。促進(jìn)普通高校成人教育成為一個能夠接受所有人的并且具有彈性的、可以自由進(jìn)入的學(xué)習(xí)系統(tǒng)。為了使普通高校成人教育邁向更高的階梯，需要教育工作者和學(xué)生付出不懈的努力。普通高校成人教育目前還存在各種各樣的不足，因此作為普通高校成人教育的創(chuàng)建者，首先要對這些不足加以關(guān)注，不要一味地重視創(chuàng)收，而不盡力提升教學(xué)質(zhì)量，這樣只會使學(xué)生在教學(xué)活動中所學(xué)到的知識缺乏實用性。同樣也要號召國家對這些不足加以關(guān)注，監(jiān)督每個地區(qū)的普通成人高校進(jìn)行教育變革，普通高校成人教育不但要把學(xué)生培養(yǎng)成為復(fù)合應(yīng)用型的人才，更重要的是培育學(xué)生的就業(yè)技能和思維能力。

篇（7）

對于現(xiàn)代工商企業(yè)而能言，在選拔人才時應(yīng)當(dāng)根據(jù)其空缺的具體職位進(jìn)行人才的選擇。在選擇之初，應(yīng)當(dāng)考察什么職位需要具有什么才能的人，根據(jù)具體的人才選拔條件進(jìn)行篩選。在工商企業(yè)選擇人才時，應(yīng)當(dāng)堅持如下幾點：其一，人才的選拔必須要達(dá)到德才兼?zhèn)涞脑瓌t。企業(yè)是一個以追求利益為根本目的的組織，人才的選拔在德行上需要多加注意，品德優(yōu)良的人才對企業(yè)一定是忠心的，并且其具有高度的責(zé)任心，對于崗位也是相當(dāng)?shù)臒釔鄣模黄涠谶x擇人才上，要突出其的優(yōu)勢，接納其不足之處。我們都知道是世上無完人，有才干的人不一定就是沒有任何缺點的人，企業(yè)對待人才也是一樣，要看到人才的長處和未來的發(fā)展，能夠容納其不足和短處，幫助其更好地改進(jìn)，即使是存在些許的不足，也應(yīng)當(dāng)對其大膽提拔，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。對于現(xiàn)代工商企業(yè)而言，為了其長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要做好對人才的選拔，這是最為關(guān)鍵和最重要的一個環(huán)節(jié)和步驟，科學(xué)地選拔人才才能為企業(yè)的長久發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.人本管理中要對員工展開全方位的培訓(xùn)

員工不僅要掌握某一方面的技能，還要對自身進(jìn)行不斷的完善和發(fā)展。企業(yè)在人才選拔之后，需要對員工進(jìn)行專業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)，一般來說，員工培訓(xùn)主要包括如下幾方面的內(nèi)容：

2.1加強(qiáng)對員工行為的培訓(xùn)管理

這是指利用企業(yè)的行為規(guī)范以及一切規(guī)章制度對員工進(jìn)行約束，企業(yè)的制度主要包括上下班制度、獎懲制度以及安全制度等。企業(yè)的制度是剛性的，要求員工是必須要遵守的。加強(qiáng)對員工行為的規(guī)范是將其個人意志轉(zhuǎn)換為集體意志的一個過程。

2.2加強(qiáng)對員工道德修養(yǎng)的培養(yǎng)

員工的道德修養(yǎng)主要包括職業(yè)道德以及社會道德，企業(yè)管理人員在對員工進(jìn)行這一方面的培訓(xùn)時，要對員工進(jìn)行價值觀的灌輸，同時還應(yīng)尊重和關(guān)心員工的自身狀況，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而更好地維護(hù)企業(yè)的社會信譽(yù)和利益。

2.3加強(qiáng)對員工職業(yè)節(jié)能以及文化素質(zhì)的培訓(xùn)

在企業(yè)的管理發(fā)展過程中，員工的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷提升，企業(yè)在發(fā)展過程中，要有計劃地對員工展開一夜職工培訓(xùn)和深造計劃，這不僅對員工自身的發(fā)展是有極大幫助的，對于企業(yè)的長久發(fā)展也是極為有利的。

2.4深化對員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)

員工的心理素質(zhì)包括競爭意識、抗挫折能力以及合作心理等。當(dāng)前社會分工越來越細(xì)化，市場競爭以及行業(yè)競爭也是越來越激烈，對于員工的培訓(xùn)也應(yīng)做到與時俱進(jìn)，符合社會發(fā)展潮流。

3.對員工的工作熱情要進(jìn)行正確的引導(dǎo)

充分發(fā)揮人人員的潛能，不斷彰顯員工的價值。將合適的人才安排到恰當(dāng)?shù)奈恢眯枰獔猿謨纱蠡驹瓌t：第一，及時有效。人的創(chuàng)造力是有限的，企業(yè)需要做的就是在恰當(dāng)?shù)臅r間將合適的人才安排到適合他的位置上去，進(jìn)而將其創(chuàng)造力進(jìn)行有效發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。第二，要對員工充分的信任，并且加強(qiáng)員工對其自身的管理。用人原則上要堅持“用人不疑、疑人不用”原則，要對員工進(jìn)行大膽的委派和信任。另外，還需要注意的是，堅持人本管理的人才管理理念，其主旨就是加強(qiáng)員工對其自身的自我管理，進(jìn)而可以對自己進(jìn)行自由發(fā)展。要達(dá)到這一點，需要企業(yè)做好以下兩方面的工作：

3.1企業(yè)要授權(quán)下屬

給下屬一個自由發(fā)展的空間，使下屬能運用自己的權(quán)力積極地完成所承擔(dān)的任務(wù)，使自己在工作中得到享受。

3.2讓下屬參與領(lǐng)導(dǎo)和決策

讓下屬參與領(lǐng)導(dǎo)可以充分發(fā)揮集體的力量，參與決策和領(lǐng)導(dǎo)的員工在感受到自身的價值。

4.促進(jìn)相互間的情感上的交流

保障員工之間的合作是無縫暢通的。對于企業(yè)組織目標(biāo)和具體的工作內(nèi)容，有效的溝通則可以很好地解決這些問題，并且密切員工之間的關(guān)系，幫助員工更好地完成自身使命，獲取更大的滿足感。在特殊情況下，有效通暢的溝通可以幫助企業(yè)目標(biāo)更好地達(dá)成。所以現(xiàn)如今的企業(yè)管理中已經(jīng)引入了“情感管理”這一理念，這就要求管理者在進(jìn)行員工管理時能夠注入更多的情感要素，建立人與人、人與企業(yè)之間良性的情感關(guān)系，幫助員工樹立敬業(yè)的意識，幫助員工更好地調(diào)動其主管能動性。

5.加強(qiáng)對員工的激勵

充分鼓動員工的積極主動性。一般來說，對于員工進(jìn)行激勵，需要對三個方面進(jìn)行強(qiáng)化。給予物質(zhì)動力，這種形式主要是以金錢或者各種實物形式來吸引員工；精神上的鼓勵。這主要是通過信仰、思想工作以及精神刺激等對員工進(jìn)行鼓勵和刺激；信息鼓勵，當(dāng)前社水占據(jù)的信息資源越多，其獲取發(fā)展的步伐也就越快，信息動力也日漸成為企業(yè)鼓勵和刺激員工的一種有效手段。通過這三種方式的鼓勵，在充分發(fā)掘員工的基礎(chǔ)上，還能給員工帶來某一方面的福利，員工也會更加有歸屬感。

篇（8）

2　為何21世紀(jì)圖書館仍要實行和加強(qiáng)人本管理

2.1　新世紀(jì)圖書館工作的新形勢要求圖書館必須加強(qiáng)人本管理21世紀(jì),圖書館工作面臨著新的形勢和變化。①知識信息迅猛增長,而且知識老化周期縮短。人類知識約2年增加1倍,一般的文獻(xiàn)信息的有效利用期為5-15年。這就要求館員具有廣博的知識和迅速獲取新信息的能力;②文獻(xiàn)信息的載體多樣化。除傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻(xiàn)外,電子圖書、電子報刊和融文字、聲音、圖像及動畫于一體的多媒體資料等電子型文獻(xiàn)已逐漸成為圖書館館藏的重要載體。館員要對這些電子型文獻(xiàn)了如指掌,耳熟能詳,積極主動地為讀者提供多方面的信息服務(wù);③圖書館工作方式發(fā)生很大變化。圖書館傳統(tǒng)手工操作的采編、流通等實現(xiàn)自動化作業(yè)和管理,而且在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下,實現(xiàn)全球連網(wǎng),信息共享。這就需要館員不僅熟練掌握現(xiàn)代通訊技術(shù)和信息技術(shù),還要當(dāng)好信息導(dǎo)航員的角色,作好網(wǎng)絡(luò)信息的組織整序工作;④服務(wù)領(lǐng)域的不斷拓展。圖書館由傳統(tǒng)單純的借閱服務(wù)到名目繁多的各種信息服務(wù)。這都得館員努力創(chuàng)造條件,深化服務(wù)層次,加大服務(wù)廣度。

2.2　我國圖書館的管理現(xiàn)狀迫切需要實行和加強(qiáng)人本管理

人本管理本是企業(yè)的管理原理和方法。西方國家早已運用于圖書館管理工作之中,并取得了顯著的效果。遺憾的是,我國圖書館管理學(xué)從理論上專門進(jìn)行研究探討的卻不多,付諸圖書館管理實踐的更是少之又少。許多圖書館將圖書館管理僅僅看作是圖書管理,即對書的管理而非對人的管理。

我國當(dāng)前圖書館管理的主要弊端表現(xiàn)在:①傳統(tǒng)的行政命令方式。不了解館員的個性心理特征,不考慮館員的合理要求和愿望。沒有促膝談心的誠意,不是和風(fēng)細(xì)雨的說服,故而不能充分調(diào)動每個館員的積極性;②人員素質(zhì)不高。首先是館領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不強(qiáng)。許多圖書館領(lǐng)導(dǎo)是其他單位落聘而硬塞過來的。外行管理內(nèi)行的現(xiàn)象比較普遍。其次是館員素質(zhì)不高。低素質(zhì)低學(xué)歷的所占比例較大,高素質(zhì)的專業(yè)人才不多。有的專業(yè)人才也因圖書館地位低、待遇差而跳槽了;③用人不當(dāng)。有的圖書館不是用人所長,人盡其才,各得其所,而是循私用人,排斥異己,某種程度上挫傷了部分館員尤其是高學(xué)歷高素質(zhì)館員的主觀能動性;④缺乏激勵機(jī)制。干與不干一個樣,干多干少一個樣,工作優(yōu)劣一個樣。這種全館吃大鍋飯的傳統(tǒng)體制是不可能充分激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性的。3　新世紀(jì)圖書館實行人本管理的幾點建議3.1　建設(shè)一支高素質(zhì)、復(fù)合型的館員隊伍處在信息革命時代,面對高速發(fā)展的信息技術(shù),圖書館需要培養(yǎng)一支高學(xué)歷高素質(zhì)的館員隊伍。館員必須具備:①良好的思想道德素質(zhì);②豐富的信息管理知識;③高水平的信息處理能力和創(chuàng)新能力;④有較好的外語水平;⑤較強(qiáng)的計算機(jī)技能。培養(yǎng)人才的途徑有兩條:①吸收高校信息管理專業(yè)畢業(yè)的高學(xué)歷復(fù)合型人才;②各種層次、多種形式的在職培訓(xùn)。每個圖書館必須努力創(chuàng)造條件,唯才是舉,用人唯賢。作為館領(lǐng)導(dǎo)來說,還應(yīng)用人得當(dāng),根據(jù)每個館員個性、知識、能力的層次和差異,安排到適合他們的各個具體工作崗位上,使每個館員各得其所,人盡其才。只有這樣,才能充分調(diào)動每個館員的工作積極性。

3.2　建立健全充滿活力的激勵機(jī)制建立健全充滿活力的激勵機(jī)制,是人本管理一個極其重要的方面。①圖書館必須健全一整套公正可行的館內(nèi)工作規(guī)章制度。以便每個館員有章可循。這實際上就是傳統(tǒng)的約束機(jī)制。俗話說,無規(guī)矩不成方圓,應(yīng)該強(qiáng)調(diào)約束機(jī)制在新世紀(jì)圖書館工作中仍然起著重要作用,而且與人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物質(zhì)激勵機(jī)制。圖書館要設(shè)法增加創(chuàng)收,努力提高館員的經(jīng)濟(jì)待遇,扭轉(zhuǎn)館員工資水平偏低的狀況,實行館內(nèi)工資改革,根據(jù)按勞分配的原則,不僅要考慮館內(nèi)工資收入平衡,還要適當(dāng)拉開工資獎金的差距;③圖書館在采取物質(zhì)激勵的同時,更主要的應(yīng)采取精神激勵方法。要教育館員樹立遠(yuǎn)大理想,結(jié)合本館新世紀(jì)建設(shè)目標(biāo)確立每個館員自身的工作目標(biāo),明確相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利。從而激發(fā)館員的能動性,增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感。建立和諧的館內(nèi)人際關(guān)系。教育館員互相尊重、彼此理解、團(tuán)結(jié)友愛、共同競爭、攜手發(fā)展,營造一種充滿活力充滿智慧和創(chuàng)造力的氛圍。館領(lǐng)導(dǎo)還要充分發(fā)揮思想教育的激發(fā)作用。對每個館員尊重信任,做到曉之以理,動之以情,使之保持正確的思想行為,真正發(fā)揮每個館員的積極性和創(chuàng)造性。

3.3　實行民主化管理新世紀(jì)圖書館的人本管理就是要尊重館員的權(quán)力,重視館員的智慧,激發(fā)館員的創(chuàng)造性,提高圖書館的工作效率,以服務(wù)于這個信息革命的時代。這就要求館領(lǐng)導(dǎo)管理行為民主化。那種傳統(tǒng)的獨斷型和家長型管理作風(fēng)是與民主化管理格格不入甚至背道而馳的,只會嚴(yán)重挫傷館員的工作積極性,影響圖書館的服務(wù)效果。民主化管理作風(fēng)具體體現(xiàn)在:①館領(lǐng)導(dǎo)與館員地位平等,相互尊重;②讓館員參與決策和管理;料,為真正的研究者提供方便。同時,也有效地緩減上面闡述過的由圖書外借引起的弊病,如書刊資源浪費、助長讀者私心及惰性,無法滿足讀者集中需求等問題。另一方面,可以使圖書館大多數(shù)職工從外借中解放出來,充實到閱覽部或其他更重要的部門中去。當(dāng)前,隨著信息化的發(fā)展,讀者的整體水平也不斷提高,他們對文獻(xiàn)的需求不僅僅滿足原始資料的獲得,其需求越來越復(fù)雜、精確,要求越來越高,這就需要圖書館抽出更多的人力物力從事這方面的工作,努力使進(jìn)館的每本書都活起來,而不僅僅成為庫存或局限于原始流通。

圖書不外借,僅供館內(nèi)閱覽,是一個新的思路,新的舉措,必然會引起這樣那樣的問題。比如閱覽部書庫飽和、書架緊缺、閱覽座位不夠用等等,這些都需要我們一一協(xié)調(diào)給予解決。現(xiàn)筆者專門談一談為了緩解閱覽座位不夠用而引起讀者用書和本子占座位的問題。對圖書館來講,應(yīng)擴(kuò)大自修室,增加座位,以滿足廣大讀者來閱覽部借閱自修等愿望 。對讀者而言,發(fā)閱覽證收取費用,比如10塊錢可來閱覽部自修100次,每次半天,這樣讀者的閱覽證用一次少一次,就不會出現(xiàn)用書和本子占座位的情況。再者從某種意義上講,實行閱覽證收費,可以激發(fā)讀者的閱讀積極性,促使不愛看書的讀者到閱覽部看書,因為學(xué)生讀者是多種多樣的,并非所有的學(xué)生都是能主動積極地學(xué)習(xí),實行發(fā)閱覽證收費,學(xué)生付了錢,才拿到閱覽證,總要到閱覽部瀏覽一下,而閱覽部藏書門類齊全,學(xué)生在無意瀏覽的過程中,忽然看到書中某處解開了平時積下的多種零散的疑惑,頗有茅塞頓開之感,這樣,會變無意閱覽為有意閱覽,從而激發(fā)這些學(xué)生的閱讀積極性。實際上,研究讀者心理活動,對于引導(dǎo)讀者利用圖書館和制定正確的管理制度是十分重要的。

參考文獻(xiàn)

篇（9）

“以人為本”管理思想不僅能夠增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭能力，也能夠進(jìn)一步加強(qiáng)管理工作的效率，進(jìn)而不斷提升醫(yī)院凝聚力和向心力，保證醫(yī)院管理工作能夠順利進(jìn)行[1-2]。醫(yī)院內(nèi)部廣大醫(yī)護(hù)人員要充分意識到人本管理思想的重要性，并在此基礎(chǔ)上對為患者提供最佳服務(wù)。“人”作為管理工作的核心組成部分，要發(fā)揮自身工作積極性和能動性，做好本職工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。 

（二）完善獎勵機(jī)制是醫(yī)院開展人本管理的主要動力 

要想促進(jìn)醫(yī)院職工努力完成既定目標(biāo)，需要在管理過程中不斷對獎勵機(jī)制進(jìn)行完善。管理者在制定激勵機(jī)制時，要以滿足職工物質(zhì)需求和精神需求兩個方面為主，例如通過獎金、榮譽(yù)證書、公開表揚等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動力，進(jìn)而為醫(yī)院、患者貢獻(xiàn)更多力量。 

（三）構(gòu)建良好人際關(guān)系是人本理念的基礎(chǔ) 

在開展醫(yī)院管理時，要構(gòu)建良好的人際關(guān)系。這里所說的人際關(guān)系主要包括兩個方面，一是醫(yī)院內(nèi)部廣大職工之間良好關(guān)系，二是和諧的醫(yī)患關(guān)系。良好的人際關(guān)系能夠進(jìn)一步減少矛盾和爭執(zhí)，能夠營造融洽的工作環(huán)境，有助于醫(yī)院管理工作的順利執(zhí)行。 

二、人本理念在醫(yī)院管理的實踐 

我院認(rèn)真貫徹國家相關(guān)政策和要求，并在開展醫(yī)院管理過程中將“人”作為重點管理內(nèi)容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實際工作中做到一視同仁，努力提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)醫(yī)療公平。 

（一）完善醫(yī)院管理制度，實現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo) 

在醫(yī)院管理中深化人本理念，首先要重視醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，并在實際工作中進(jìn)行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫(yī)院在開展管理工作時，會逐漸形成鮮明的自身特色，在實踐過程中形成總體發(fā)展目標(biāo)，并不斷被廣大職工所認(rèn)同。作為醫(yī)院管理者，要根據(jù)實際情況制定有針對性的醫(yī)院管理制度，并在相關(guān)制度中突出人本理念，在突出醫(yī)院個性化發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷對醫(yī)療服務(wù)行為、醫(yī)院管理行為進(jìn)行規(guī)范。同時，加強(qiáng)情感聯(lián)系，情感是指人對客觀事物的態(tài)度，情感因素能夠影響人的認(rèn)知，也能夠協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而幫助人更好的適應(yīng)環(huán)境[3]。為此，將情感態(tài)度視為關(guān)鍵性因素，利用情感聯(lián)系不斷規(guī)范管理目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院管理效率的提升及內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，成為醫(yī)院實現(xiàn)自我管理目標(biāo)的內(nèi)在動力。另外，醫(yī)院管理者要對各個部門、科室的工作流程進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，使人本理念在醫(yī)院管理制度中不斷滲透，進(jìn)而從思想、觀念、意識等方面對醫(yī)院管理進(jìn)行優(yōu)化。 

（二）強(qiáng)化醫(yī)院信任機(jī)制，兼顧職工情感需求 

各級醫(yī)院在開展診療工作時，只有不斷對自身信任機(jī)制進(jìn)行完善，才能不斷增強(qiáng)自身的競爭力。為此，作為醫(yī)院管理者，要對廣大醫(yī)護(hù)人員給予充分的信任和尊重，對其日常工作提供物質(zhì)支持，并理解醫(yī)護(hù)人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發(fā)廣大職工的內(nèi)在工作潛力和工作積極性，在嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院管理相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關(guān)心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫(yī)院內(nèi)部之間的矛盾，也能使每個職工的個人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展理念保持同步，同時也能促進(jìn)職工強(qiáng)化對自身工作的監(jiān)督，進(jìn)而降低醫(yī)院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅持以人為本理念，兼顧廣大醫(yī)院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進(jìn)而充分發(fā)揮每個職工的工作積極性。在醫(yī)院內(nèi)部組織中產(chǎn)生信任感，并維持良好的人際關(guān)系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)[4]。 

（三）重視醫(yī)院內(nèi)部文化建設(shè)，增加內(nèi)部凝聚力 

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二、采取有效措施強(qiáng)化人工成本管理

（1）通過集約化管理實現(xiàn)人工成本管理。集約化提高了企業(yè)發(fā)展速度、加強(qiáng)了企業(yè)集體效益，降低人工成本管理支出，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)進(jìn)行必要的制度改革創(chuàng)新，將企業(yè)的人力和財力及其他方面進(jìn)行合并整理，通過進(jìn)行整合改革統(tǒng)一分配，在人力成本管理上有效地約束人力資源利用，做到人力資源最大化利用，讓管理變得高效率和適當(dāng)節(jié)儉。在人工成本管理上將部門壓縮或者刪除，或者進(jìn)行部門重組或開發(fā)，使人工利用空間得到最大的優(yōu)化，將企業(yè)融入到市場競爭中，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（2）建立完善的人工成本體系，強(qiáng)化人工成本管理。企業(yè)必須從以下面幾個方面進(jìn)行完善：一是結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，制定符合本企業(yè)發(fā)展的人工成本管理辦法。在制定前，要合理地分析企業(yè)人工成本，對企業(yè)用人量和用人成本進(jìn)行核算和調(diào)整，制定明確的管理制度和管理范圍，最大化發(fā)揮員工的各項職責(zé)，將人工成本管理責(zé)任規(guī)劃到企業(yè)發(fā)展任務(wù)中。二是人工成本管理程序要有規(guī)范性。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督力度，對人工成本實行分類、分級管理。嚴(yán)格控制人工成本預(yù)算，加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)工作，通過完善的人工成本體系，實現(xiàn)企業(yè)人力資本價值。