序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇機器人技術論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1虛擬仿真高新技術

虛擬仿真技術是在信息處理技術和網絡技術發展的基礎上，將先進的仿真技術手段與網絡技術相結合，對事件的現實性從時間和空間上進行分解后重新組合的技術。這一技術包括了三維計算機圖形學技術、人機交互技術、多功能傳感技術、人工智能、高清晰度的顯示技術以及網絡并行處理等技術的最新發展成果，是一種由計算機技術輔助生成的高技術模擬系統。在機器人研發設計階段，由于機器人的機械手是多自由度的空間連桿機構，如果采用傳統的力學和運動學理論來進行計算分析，那么難度非常大。如果利用計算機虛擬仿真技術，將機械手的幾何參數及各組成零件的結構和力學特征與機器人學理論結合，運用三維設計軟件將其模擬出來，再對其進行模擬運動和受力分析，就可以得到直觀且可靠的結果。在機器人試驗過程中，由真實設備和計算機仿真系統綜合組成虛擬現實環境，讓機器人在仿真環境中模擬正常工作狀態，這樣不僅加快了機器人系統的實際應用能力檢測的進度，也縮短了其在工作環境中的安裝和調整周期，更避免了許多在常規計算中難以測算的動態障礙、十涉等問題。

2多智能體協調控制高新技術

多智能體協調控制系統是指多個智能體通過系統控制互相協調、配合，協同工作，能夠共同完成一項工作任務的組合系統，是近年來剛剛興起的一項開放J陛智能新技術。多智能體協調控制系統是在單體智能機器人的基礎上，為了適應復雜工作而將多個機器人的工作組合協調，相互關聯。在搭建該控制系統時，重點考慮多個智能體的協調運作，即每個智能體按控制要求，在規定時間和空間內完成既定任務，且與相關聯的智能體在時間和動作上協調一致，相互間有信息交互，具備一定的調節反饋能力。多智能控制體系利用一個控制系統，組成一個龐大的復雜的體系，完成復雜的工作目標，解決了一個全局性問題。其特點在于，將本應非常復雜的硬件和軟件控制系統，分解成了相對簡單的、獨立的、相互間有信息反饋、彼此協調的多個單智能體單元。整個系統實現了資源共享、信息互通、互相協調、互相控制，通過易于管理、可靈活調整的多個單體，完成各種復雜的工作任務。

3智能傳感器高新技術

近年來，隨著微電子技術的不斷發展，傳感器技術也得到了長足進步，在傳統傳感器的基礎上，發展起了多種新型智能傳感器。在焊接機器人領域應用的有電弧傳感器、超聲波觸覺傳感器、靜電電容式距離傳感器、基于光纖陀螺慣性測量的三維運動傳感器，以及包括光譜、光纖、紅外等在內的光傳感器等。智能傳感器技術對機器人技術向高精方向發展起到了重要的推動作用。電弧傳感器的工作原理是直接從焊接電弧本身獲取焊縫偏差信息，不需要任何附加裝置，具有成本低、實時性強等優點。采用了視覺傳感器的機器人，通過視覺控制不需要預先對工業機器人的運動軌跡進行示教或離線編程，可節約大量的編程時間，提高生產效率和加工質量。同時，為了使智能機器人系統獲取更加全面、準確的環境信息，以滿足其綜合決策的需要，一種以多傳感器聯合為基礎的信息采集處理系統，即多傳感器智能信息融合技術也應運而生，與傳統只能測量一種信息的智能傳感器相比，其性能大為提高。

篇（2）

本次采用隨機抽樣的方法，將急診重癥監護室(EICU)人工氣道病人分為集束化組和對照組，集束化組選取2013年1月～2013年12月我院EICU收治的人工氣道病人172例，其中男92例，女80例;年齡18～92歲;慢性阻塞性肺疾病病人51例，全身麻醉術后病人20例，急性呼吸窘迫綜合征病人48例，中毒病人15例，外傷病人19例，其它病人19例。對照組為2012年1月～2012年12月EICU收治的人工氣道病人156例，其中男86例，女70例;年齡18～89歲;慢性阻塞性肺疾病病人45例，全身麻醉術后病人25例，急性呼吸窘迫綜合征病人41例，中毒病人11例，外傷病人15例，其它病人19例。兩組病人在年齡、急性生理學與慢性健康狀況評分Ⅱ(APACHEⅡ)評分、原發疾病構成等比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

對照組采用常規護理的方法，如妥善固定導管，保持氣道通暢，嚴格無菌操作等。集束化組在常規護理的基礎上采用集束化護理管理:成立集束化護理小組，小組人員由EICU主任醫師，護士長，工作5年以上的護士組成。組員查閱有關預防非計劃拔管的文獻，并以指南和循證醫學為基礎，設計出人工氣道病人的治療護理方案，具體方案如下:

1.2.1加強人工氣道管理

合理氣道的濕化，維持呼吸機濕化器溫度50℃，吸入人體的溫度為37℃;使用溫濕交換裝置濕化氣道;采用適時吸痰技術;使用密閉式吸痰管進行吸痰;氣囊壓力保持25cmH2O～30cmH2O;妥善固定病人的氣管導管。

1.2.2病人管理

為預防呼吸機相關性肺炎(VAP)的發生，將病人的床頭抬高30°～45°。

1.2.3肢體約束管理

有資料顯示因約束問題導致拔管的患者占總拔管人數的51.16%。對于昏迷、煩躁、麻醉未清醒的患者，給予及時的約束，約束的肢體應處于功能位，約束時應松緊適度，以能放入一指為宜。加強巡視，每2h放松約束帶一次，避免局部皮膚磨損、血運不佳等情況。

1.2.4鎮靜管理

對于插管時間長及躁動、有強烈拔管傾向的患者，遵醫囑使用右旋美托咪啶作為鎮靜劑，應用Ramsay鎮靜評分3分～4分為宜;在評分的基礎上調整鎮靜藥物的劑量。

1.2.5人工氣道的風險評估

掌握非計劃拔管的評估技巧。責任護士應有目的、有重點地觀察并評估患者意識狀態、心理狀況、鎮靜指數、約束情況，定時觀察插管深度、固定情況、氣管插管的氣囊是否漏氣、約束的可靠性等，以便及時發現和阻止患者的非計劃性拔管現象，確保患者的安全。

1.2.6有效的溝通

加強護患溝通，減輕病人插管的不耐受，采用非語言交流。護理人員應向清醒患者解釋氣管插管的目的、作用及自行拔管的危害性;評估患者的心理狀態，給予心理疏導。

1.3觀察指標

觀察并比較兩組病人意外脫管、肺部感染、醫療糾紛及機械通氣時間、住院費用、住EICU的時間。

1.4統計學方法

兩組數據均采用SPSS13.0統計軟件進行統計學處理，計數資料以率表示，計量資料以(x±s)表示，分別采用X2檢驗和t檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2討論

2.1集束化護理干預可降低人工氣道病人并發癥的發生率及醫療糾紛發生率

本研究顯示，實施集束化護理干預后，集束化組病人的意外拔管率、肺部感染率、醫療糾紛發生率低于對照組(P值＜0.05)。說明集束化護理干預可降低人工氣道病人并發癥的發生率及醫療糾紛發生率。這可能是集束化護理干預是一種全面的主動的預防措施。在集束化護理實施前，集束化護理小組成員查閱了有關預防非計劃拔管的大量文獻，制定出護理措施。并集中學習集束化護理理念、具體的操作方法及意義等，培訓后進行考核。在實施過程中，集束化護理小組通過動態的觀察，掌握本組病人現存或潛在的危險因素，提出以下解決的護理問題:人工氣道管理、病人、肢體約束、病人的鎮靜、人工氣道的風險評估及護患有效溝通，然后查找資料，尋找循證依據制定護理干預措施，因此，集束化護理干預與傳統的護理措施比較，更具有目的性。如實施妥善固定、有效的使用約束帶和鎮靜、氣道正確的風險評估及護患有效的溝通相結合，使非計劃拔管率降低。

篇（3）

 

巴西翠龜是龜類中的優良品種，原產美洲，現引進我國浙江省海寧市龍頭閣兩棲爬行動物研究所。此龜有兩個特點：一是烏龜不烏，色彩斑瀾，頭部有紅色及縱向淡綠色條紋，背部呈深綠色帶規則幾何圖案，圓周裙邊似花蝴蝶翅膀農業論文，腹板處有黃、白、黑相間的甲文字式花紋，且每只龜不盡相同。二是運動活潑，比一般龜好動而且速度快。觀賞價值高。

一、生活習性。巴西翠龜喜食動物性餌料，如紅蟲、小魚、小蝦、蚌、螺、蚯蚓、瘦肉等。在動物性餌料缺乏時，也食植物性餌料，同時，還能忍受長時間的饑餓。

二、飼養設備和環境條件。

只要有水源、光照，一般家庭都有條件飼養。如果專業戶飼養，最好是搭棚建池核心期刊。飼養容器可用一般的水缸、水盆、塑料盆、玻璃缸、水池等，只要能儲水又不能使龜外逃即可。幼龜（50克以下的）可用平底盆養殖。一個普通臉盆可養3對左右。一個大號塑料盆可養10對左右。盆要傾斜放置，使一邊水深一邊水淺，1/2盆底無水。青年龜和成年龜可用水泥池飼養。新建的水泥池必須進行沖洗，晾曬多日后方可使用。1平方米可養大龜10對左右。

三、繁殖。

1、繁殖方式：其繁殖方式為卵生，一年能產3至4次卵農業論文，在自然環境的溫度下進行孵化，也可進行人工孵化。一般5月底至8月為期，6—9月為產卵期，夏至左右為產卵盛期。母龜年產卵45只左右，最高的達80—90只。

2、 雌雄鑒別：同齡龜中雌龜要比雄龜大，尾巴細小，腹部平或較凸，雄龜尾長而粗，腹部內陷凹形。剛出殼的幼龜不易識別。

3、 孵化方法 把卵放入鋪有濕沙的透氣漏水的木箱內，濕沙厚2—3厘米，把卵排在濕沙上，卵與卵之間相距3厘米以上，然后卵上再蓋2—3厘米厚的泥沙，箱口蓋上木板農業論文，3—4天檢查一次，如果沙子干燥要淋水，保持沙濕潤。在24—35℃氣溫下，一般經過50—70天左右的時間，小龜就破殼而出。

四、飼養管理。

1、定地喂食 每天要定時投料，使其養成習慣，形成條件反射后，到時必定前來覓食。

2、定時喂食：在氣溫20—25℃時，每次飼料投喂量占體重的5—10%左右。氣溫高時，投食量要增加一些。

3、定位喂食 即固定一個或數個飼料臺，一經固定，不要隨便改動核心期刊。

4、定質喂食 即飼料要多種多樣、新鮮，不能喂腐敗變質的飼料。

5、水質管理 應經常換清潔的新水，以保證良好的水質。龜池的水位深淺應隨季節而增減。氣溫低時要淺水農業論文，以提高水溫。夏季氣溫度，要深水，以免烈日曝曬。

6、冬季管理 冬季要保持水不結冰，可以將龜池用塑料布蓋好。如放養在盆內的，需把盆移入室內。水溫14℃左右轉入冬眠。

篇（4）

2人力資源數據庫設計

本文在設計企業戰略視角下數據庫過程中，對開發工具、數據庫對象命名規則、表、Check約束、SQL腳本等進行分析，提出完整的數據庫設計方案。第一，本文研究的人力資源數據庫設計工具選用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一個關系數據庫管理系統，它的優點就是可伸縮性比較好，具有較高的集成度，較強的可信性，以及高效性和智能化。

第二，關于數據庫對象命名，本文研究的數據庫對象命名由四部分構成，即英文字母、數字、下劃線和中文。如表“t01_02_組織核心能力評價指標”，其中，01是表所屬模塊的編號，即核心能力素質管理，02是表所在模塊中的順序，即02號表組織核心能力評價指標表（表1）。再如視圖“vw_0102”，代表由“t01_02_組織核心能力評價指標”表構成的視圖，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_組織核心能力評價指標”和“t01_03_組織核心能力評分”兩個表構成。

表1核心能力管理模塊表第三，關于Check約束，在表“t01_01_組織核心能力”中有一個字段為“能力權重”，其主要作用就是比較同一層級各項能力在同一父項能力中的重要性比重（0＜能力權重≤1＝。比如產品研發作為組織核心能力的一種，它又包含了硬件開發和軟件開發兩種，那么二者誰更重要一些，于是就需要對能力權重添加Check約束，其SQL腳本為：ALTERTABLEt01_01_組織核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_組織核心能力_能力權重CHECK(能力權重>0AND能力權重<=1)

篇（5）

中小高新技術企業人力資源管理的特點

注重個人成長。高新技術企業的員工一般來說個人素質都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業快速發展所決定的。因此應該擺脫傳統觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當的培訓,這才是對于高新技術中小企業員工正確的激勵因素。

強調工作自主性。高新技術中小企業的員工要求給予自按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。

流動意愿比較強。這個可以說是中小企業員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業蒙受直接損失還會增加企業人力資源的重置成本。

員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下,就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。

中小高新技術企業人力資源管理的問題

人力資源管理缺少規劃

中小企業人力資源管理一般來說都會缺少規劃,由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。

而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術中小企業人員流動性大的特點。

公司缺乏培訓體系

由于中小企業每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業尤其是高新技術的中小企業缺乏人力資源的戰略規劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術中小企業的員工普遍缺乏提高的機會。

崗位職責不明確

由于企業沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業未來的發展。

人員招聘過程無系統性

由于普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。

激勵措施缺乏科學性規范性

一般來說中小企業的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。高新技術的研發往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續鼓勵員工進行工作。而上述中小企業中普遍缺乏的科學規范的激勵措施,將會導致高新技術企業的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業工作效率低下。

中小高新技術企業人力資源管理的對策

高新技術中小型企業要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新,關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才。

如何管理好人才首先的關鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發展,追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。高新技術企業員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發展程度越高,因此追求自尊和自我實現的動機越強烈。一個組織中的大多數人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術企業員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現等高層次的需要。應該在企業的管理過程中注意采用“以人為本”的現代管理科學的理念。

此外,高新技術中小企業這樣的人員結構也決定了企業對人力資源的激勵不能簡單采取物質刺激的手段,而應該是一個多維的系統化的激勵體系,如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。

其實選擇優秀的人才是任何一個企業人力資源部工作的核心,對于一個處速發展過程中的高新技術中小企業來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:

加強企業學習氛圍及員工培訓

高新技術是一種快速發展的行業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展,為了吸引和挽留優秀的員工,必須要加強企業的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業的學習氛圍已經是自由的無縫溝通。加強上下層之間的經常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。

運用恰當激勵手段進行有效激勵

要采用恰當的激勵方式來激勵員工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業能夠更加長久地發展起來。

加強企業文化建設

年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的,特別是從事研發工作的技術人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷,而且企業要建立寬容的創新文化。鼓勵技術創新,放手讓員工去做,培養“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關懷。

建立人才后備系統

用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作,在流動比率和成本的關聯分析的基礎上確定最優流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養,以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的高新技術中小企業來說是非常必要的一個手段。

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2實證檢驗與數據分析

2.1問卷設計與信效度檢驗

對于相關變量的測量，本研究均以Likert5級刻度來衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的選項分別給予1~5分評價，要求調查對象對問題描述做出回答。自我效能感參考張建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韋毅嘉研發人員自我效能感的研究結論，從研發人員的工作認知與動機、人際交往與工作恢復及創新能力等維度進行測量。工作投入量表參考Schaufeli和Salanova編制的量表，保留原有的活力、奉獻以及專注三個維度。工作績效量表參考Mo-towidlo和Scotter開發的量表，分為任務績效和關系績效。以上量表已在相關領域研究中得到廣泛應用，且結果證明各量表均有良好的信度和效度。本研究根據我國高新技術企業研發人員的特點，對量表進行科學整合和設計，并通過小范圍試調查對量表信度進行測量。測量結果表明，自我效能感、工作投入和工作績效量表的信度分別為0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分別為0.866，0.872和0.887，各量表均表現出良好的信度和效度，且具有良好的內部一致性。通過因子分析，剔除載荷值低于0.6、交叉載荷大于0.4的題項，提取特征值大于1的因子，最終確定自我效能感、工作投入和工作績效量表（見表1）。

2.2數據統計與分析

本研究調查對象為從事研究、開發、技術創新等崗位的IT研發人員。試調查在北京IT軟件開發企業中進行，共發放70份問卷，剔除問題遺漏過多、同一答案連續出現頻次過高的無效問卷后，通過運用SPSS18.0統計軟件對60份有效問卷進行了信度效度分析。正式調查是通過問卷星平臺，對北京、武漢及哈爾濱等地區的多家高新技術企業研發人員進行調查，涉及到醫藥醫療、游戲娛樂、網絡工具和光通信技術的IT軟件開發企業，實際收集有效問卷198份。在所有198份調查問卷中，男性139人，女性59人。25歲及以下87人，占44%；26~30歲83人，占42%；31~35歲17人，占9%；36歲及以上11人，占5%。從學歷分布看，碩士研究生及以上學歷的55人，占28%；大學本科112人，占56%；大學專科31人，占16%。本文運用AMOS18.0軟件進行結構方程建模的潛變量路徑分析。首先，構建自我效能感對IT研發人員工作績效的正向影響模型，即模型1。然后，根據假設H2構建模型2，檢驗工作投入在自我效能感與工作績效之間的中介作用。依據預設模型的適配統計量得出適配度指標（見表2）。由圖2可知，研發人員的工作認知與動機效能感與工作績效的標準化路徑為0.473（p<0.001），表明研發人員的工作認知與動機效能感對工作績效有正向影響，假設H1a通過檢驗。研發人員的人際交往與恢復效能感與工作績效的標準化路徑為0.360（p<0.05），假設H1b通過檢驗。研發人員的應激與創新能力效能感與工作績效的標準化路徑為0.592（p<0.001），假設H1c通過檢驗。標準化路徑為0.624（p<0.05），表明研發人員的工作投入對工作績效有正向影響，假設H2通過檢驗。在控制工作投入后，研發人員的工作認知與動機效能感和工作投入的標準化路徑系數為0.602（p<0.001），工作投入工作績效的標準化路徑系數為0.624（p<0.05），工作認知與動機效能感與工作績效的標準化路徑系數將為0.287（p<0.05），表明工作投入在工作認知與動機效能感和研發人員工作績效之間起部分中介作用，間接效應為0.376，假設H3a通過檢驗。同理，如圖3所示，假設H3b和假設H3c也分別通過檢驗，間接效應分別是0.308和0.142。數據分析結果顯示，自我效能感及其三個維度與研發人員工作績效都顯著正相關，表明不同方向的自我效能感都會影響研發人員的工作績效。其中，應激與創新能力效能感與研發人員工作績效相關性最強（相關系數為0.592，p<0.001），表明應激與創新能力效能感對于研發人員工作績效最具影響力，這與研發人員的工作性質和特點密切相關，從而可以解釋企業和已有研究為何更多關注研發人員的創新意識、創新能力和創新行為。實證研究驗證了自我效能感—工作投入—工作績效的合理性，工作投入這一積極行為狀態是高自我效能感對研發人員工作績效影響機制中的關鍵變量之一，即自我效能感越高，在工作過程中會更具活力、奉獻和專注的良好狀態，并在創新活動中展現自我，促進工作投入及工作績效。而在提高研發人員的工作自我效能感的過程中，也要關注那些對研發人員工作投入影響較大的因素，更好地發揮自我效能感對研發人員工作績效的積極作用。

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[關鍵詞]知識創新高技術企業人才戰略

一、高技術企業及其特征

高技術企業是由于科技的發展，形成的以高技術產品開發和生產為主導的知識密集、技術密集企業。高新技術企業與傳統企業相比有以下顯著特點：

1.技術創新是根本。國內外高技術企業經營實踐表明，高技術企業存在和發展的基礎就是技術創新能力，它們引進先進技術和設備縮短研發周期，并進行二次技術創新，大量開發節能、高效、實用的新技術、新產品，以凸顯高技術企業較高的科技含量。

2.研發資金是保證。資金是高技術企業流動的血液，穩定的財務狀況和雄厚的財務實力是企業進一步發展的資金基礎。在高技術企業中，高技術的研究開發、技術成果的商品化、市場的開拓、生產規模的形成都需要巨額的資金作保證。因此，巨額研發投資成為其重要特征之一。由國家扶持和企業承擔的研發投資，以及各種風險資本和企業資本是高技術企業研發資金的主要來源。

3.人力資本是靈魂。高技術企業是一個人力資本高度密集型企業，是一個大量高科技人員的集合體，他們掌握先進技術，是高技術企業的重要資產。同時，它又是一個快速將高新技術轉化為產品的企業，其員工運用其知識存量進行創造性工作。高技術企業往往通過較高的人力資源管理水平，對員工進行能力培養和素質提升，實現知識高效轉化。

二、人力資本對高技術企業知識創新的影響

1.知識創新是高技術企業發展的動力。科技的發展使物質形態的資源更易被替代，知識資源成為企業競爭優勢的主要來源，對高技術企業來說更是如此。大量學者認為企業的知識和其創造知識的能力是企業擁有的最關鍵的競爭性資產。但是，知識是一個具有較強時間性的變量，其更新和淘汰的速度更快，特別是在動態復雜環境的競爭中，一個企業所掌握的知識可以成為企業競爭優勢的基礎，但卻不一定是企業可持續競爭優勢的來源。企業的可持續競爭優勢應表現為一種動態的能力，表現為能利用新的市場機會來創造競爭優勢。

可見，企業所擁有的知識基礎是靜態的，要保持可持續的競爭優勢決定于由企業知識基礎所決定的知識創新。隨著競爭環境不斷凸顯的動態復雜性，知識創新被視為企業所必備的競爭能力，是高技術企業保持可持續競爭優勢的根本動力。

2.人力資本是高技術企業知識創新的源泉。通過文獻回顧和思考，可以發現企業人力資本是知識創新的主要影響因素。關于企業人力資本對企業的產出影響，許多學者認為企業的人力資本是企業創新的源泉。因為擁有高技能、高知識水平員工的企業擁有更多的訣竅，有可能開發出新的理念及技能，并且企業高水平的人力資本能夠使其更加容易地獲取和消化新的知識和技術，解決新的問題。因此，企業的人力資本能使其擁有更多的知識、技術資源，能更加容易地獲取和消化理解新知識，最終更加有利于支持企業的創新活動，是企業創新的源泉。

三、知識創新下的人才戰略

知識創新是高技術企業獲取持續競爭力的不竭動力，人力資本又是知識創新的源泉。在知識創新的背景下，高技術企業有必要采取以知識創新為導向的人才戰略。

1.提高人力資本的開發水平。企業中個人擁有的專業知識和技能越多，就越有可能產生新的知識和創新。高技術企業要通過建立和擴充具有高水平專業化人力資本的員工隊伍，使企業擁有高度專業化知識、技能、能力和經驗，并在現有知識的基礎上創造新的知識。同時，企業不僅要對其人才儲備庫擴容，還要對人才庫的存量資源的質量和流量進行監控。在創新人才甄選的基礎上保證人力資本的穩定性，降低優秀人才的流失比率；在保證動態和靜態人力資本存量相對穩定的基礎上，適時的通過人力資本開發投資來實現企業知識的創造。

2.加強高技術人才的激勵管理。企業員工的態度和價值觀在企業創新中扮演了重要的角色。要實現知識創新導向的激勵，應從以下幾方面入手：建立創新導向的考核與獎酬制度，經常進行業績評價，并根據績效評價對員工的職位、工資、福利待遇進行調整，企業還要充分了解高技術人才的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合的上升道路和良好的個人發展空間，使其盡可能地施展才能和發揮潛力，保持不斷的進取心。同時，還要設計有吸引力的長期契約承諾，構建強有力的企業文化，塑造共同的使命感、認同感及價值觀，努力建立一種寬松的工作氛圍，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核體系框架下自主地完成任務，并通過加強企業學習來達到激勵的目的。

3.重塑創新導向的制度結構。有效的制度結構安排是知識創新的制度基礎，它為企業的信息交流提供了必要的途徑，高效的制度結構設計能夠大大改進企業內信息交流的效率，減小企業內部信息交流的阻力，有利于新思想的產生，促進企業的知識創造。因此，高技術企業需要建立一套創新導向的有機式制度安排，實現工作設計的方式從序列式向同步式的轉變，同時還要體現出對人力資本權益和地位的尊重。

4.提供良好的工作環境。在高技術企業中，知識型員工往往更看重企業的工作環境和人際關系，并非是其待遇的高低。這些企業都能為科研人員配備較先進的實驗室，并提供充足的科研經費和后勤保障，這一措施能滿足很多研究人員的科研成就感。

參考文獻：

篇（8）

中國古典園林在幾千年的發展和演變中，一直循著“崇尚自然”的道路，形成了以自然山水風景為表現主題和特征的布局形式，追求天人合一的理想境界。詩文、繪畫的融合又把中國古典園林推向更高的藝術境界，賦予它鮮明的民族藝術特色——文人園林。

文人園林盡量地親近和融入大自然，避免生硬的人工斧鑿的痕跡，追求渾然天成的美感效果，體現了文人園林藝術的基本造園原則。這種“天人合一”的人與自然契合無間的形態，成為文人園林的文化精神核心，并通過獨有的藝術特色表現出來。

1 崇尚自然的造園原則

自然天象雖然不能為人把握，但造園藝術家卻善于因借、巧于組景，因地制宜地做出風花雪月、亭臺樓閣的境界來。充分利用自然山水中地形、地貌的有利因素，經過匠心獨運的構思立意，將稱為文人園林傳統四大造園要素的山石、流水、建筑和植物進行有機地結合，并且布置靈活，變化有致，使得全園景觀協調統一。

2 實用與審美有機結合

園林是一門關于環境美化的藝術。首先，人們考慮的是建筑的實用功能，但同時，建筑的內向空間也使人與自然隔離開來。然而，人畢竟是自然的產物，于是為了滿足人對自然的需求，人們便在建筑的外圍用柵欄、圍墻等形式將自然的一部分也包括進來。這種可居可游、既安全又經濟實惠的居住環境，給人們帶來了關于園林的美感。

3 有限空間與無限時空的統一

園林與繪畫不同，繪畫是二維平面，只能眼觀心游，而園林是三維空間，是時空變化的藝術，人可進入其中，進行全身心的感受和體悟。園林藝術既是空間藝術，又是時間藝術，可以因時而異，天氣因素千變萬化，晨昏晝夜、陰晴雨雪，時令不同，景觀各異。隨著四季天象和植物生長發育的變化，使得園內湖光山色也呈現出不同的景象和韻味。

4 寫意性的創作方法

文人園林藝術重視寫意手法的運用，它不過分追求和拘泥于對實物形象的模仿，而是賦予有限形象更深遠的寓意，創造出一種含蓄幽深的美。山石與水體是文人園林中構景寫意的關鍵因素，它一方面與真實的自然山水相聯系，具有自然美的天然屬性；另一方面，它又與人們精神上的林泉之樂相聯系，具有精神寄寓的意義。

5 象征性的表現手法

文人園林的美學觀念是“自然人格化”。孔子曰：“仁者樂山，智者樂水”，將自然美與道德聯系在一起，認為自然山水之所以惹人喜愛，是因為它們具有某種和人的精神品質相似的品性。因此，在園林布局中，一方面保持實物的自然形態，來追求其天然屬性的審美；另一方面，通過這些實物的某些特征帶給人們啟示，讓人們產生聯想，由這種“移情”作用而使人們受到積極的感染和鼓舞。

6 對意境的追求

文人園林美學的中心內容，就是園林意境的創新和欣賞。意境首先是中國古典詩畫的美學范疇，詩中有畫，畫中有詩，詩情和畫意總是緊密聯系不可分開的。古代的造園藝術家往往又是畫家或詩人一類的文人雅士。因此，中國園林很早就是按照詩和畫的創作原則行事的，重視神似和韻味，追求恬靜淡雅的趣味，浪漫飄逸的風度，樸實無華的氣質和情操，展現一種朦朧、含蓄的美，最終達到詩情畫意的藝術境界。

結語

總而言之，文人園林是由山水、建筑、花木等合成的綜合藝術體系，它的藝術成就對當今人居環境有著非常大的影響。它的價值與啟示作用對搞好城市住宅規劃設計，對城郊住宅朝著園林模式發展，建設和諧生態環境，具有重要意義。

（1）創造一個舒適、健康的生活環境，著力刻畫“山水人居”設計規劃，使自然環境與人工環境協調發展，建立人工環境與自然環境融洽的居住空間。

（2）在城郊規劃設計中，應該巧借草地、樹木、濕地、山丘、河流，形成人與自然的天然結合，使人工藝術與自然景觀共存、共樂、共雅，與自然界形成一種良性的生態平衡，有效控制和處理環境污染，制止對原有生態平衡有害的開發活動，使人與自然達到和諧相處。

（3）城市近郊生態資源和特產極其豐富，這種住宅環境的規劃設計應該巧借獨特的自然資源，使之融入大自然，讓人們最大限度地回歸自然，而不是去刻意造景和人工雕琢環境。

參考文獻

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從國內外關于元認知理論的整體研究來看，包括有多方面的綜合因素，尤其是認知發展心理學與社會心理學等方面的發展。在聲樂教學中，國內外關于聲樂教學中的元認知理論有著一定的發展階段。從國外關于聲樂教學元認知理論的研究來看，其中，著名的理論研究家皮亞杰做出了相應的解釋，他認為，社會相互作用的經歷產生了認知上的沖突，在這種沖突作用下，就形成一定的不平衡的驅動力。因此，在社會認知能力上，就可能出現相應的誤差，會產生對社會認知與個體行為中的一些調節作用。

從這些綜合性的理論研究來看，皮亞杰的觀點為國內在元認知理論的研究上提供了重要的理論基礎與方法借鑒等方面的有力條件。在國內聲樂教學過程中，對元認知理論的研究，主要集中在對人的知覺、角色知覺、群體知覺等方面的內容，這些內容在整個發展過程中結合聲樂教學的發展過程中，沒有更多的融入一些創新性的發展，因此，在不斷發展的過程中，從自我研究的社會心理學的研究來看，在自我發展突出的聲樂教學理論中，為進一步的理論與實踐相結合提供更好的舞臺。

二、關于元認知理論的整體簡介

從目前國內外關于元認知理論的概念分析來看，尤其是結合聲樂教學的整體特點，突出在文化差異、知識差異、個性差異等方面的不足，這樣，可以結合聲樂教學的整體需要，在發展之中更好的推動元認知理論的發展。

從國內外關于聲樂教學中元認知理論的整體概念來看，對元認知理論的定義上，不同的學者從不同角度產生了相應的研究價值取向，因此，出現各種不同的信息定義方式。從信息加工心理學的發展研究來看，對于元認知理論在所有影響個體對信息的獲得表征與提取的因素來看，對這些過程與知覺者的判斷之間的關系形成相應的思考。在社會心理學的發展上來看，國外研究者認為聲樂教學中的元認知能力是一種特有的觀點，主要是對認知過程的理解，形成認識人的復雜的社會行為的關鍵。有外國學者提出，元認知的主要對象是人以及人類的相關事件，主要是突出在具體事件中的行為知識的認知能力，尤其是在對他人的心理狀態、行為動機等方面做出的準確推測與判斷的實現過程。

三、元認知理論在聲樂教學中的研究綜述

在關于自我中心的研究方面，主要是強調在主客體的實現過程中，通過多元化的研究模式，尤其是在在自我中心主義的研究中，在認知結構的不斷完善中，要逐漸從自我中心中解脫出來。從國外關于這一方面的論述來看，最主要的就是要形成一種發展變化的心理狀態模式，尤其是在兒童發展階段，要結合不同年齡階段的特點，形成一種相應的自我實現價值。尤其是在聲樂教學過程中，側重于在形象塑造、素質提升等方面的綜合素質培養，加強學生在聲樂學習中的個性化模式，并從教學手段的創新中，采用開放式的教學手段，結合學生的自我中心特點，可以更加全面的促進學生整體能力的提升。

在國內關于元認知能力的研究中，主要是強調自我中心意識的不斷完善，尤其是在聲樂教學過程中，要注重將聲樂理論知識與實踐鍛煉相融合，注重在整體知識的培養中，形成心理學發展與個性特點的融合，形成一種“從他人的眼中看世界”或者是“站在他人的角度看問題”的主題觀點。因此，在聲樂教學中，這種觀點采擇與自我中心的對立，就是突出在判斷的歌城中，能從多角度方面去思考學生的綜合能力，尤其是在元認知的核心地位中，追求聲樂教學與兒童心理學的兼容性，這樣可以更加全面的形成整體知識的進步。

四、社會認知研究的基本趨向

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