序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇和諧勞動關系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、勞動關系的內容

企業勞動關系是指企業在勞動法律法規指導和調整下形成的一種權利義務關系，它由主體、內容和客體三個要素組成。主體指企業勞動關系的當事人，客體是指權利義務指向和對象，內容是員工與企業之間的權利義務。由于企業所有者、經營者、一般員工提供的生產要素不同，在企業中所處地位及發揮作用不同，從而形成具有不同責任、權力和利益的社會主體，企業要處理的勞動關系主要就是這些社會主體之間的關系。

（一）企業與員工結合時的勞動關系，即就業制度

主要是指企業與員工的互擇權，企業主能在多大程度上自由選擇經營管理人員，管理人員能在多大程度上自由選擇自己的就業機構，企業各方利益能否受到法律保護及互擇權受何法律保護等。

（二）企業與員工結合后的勞動關系

在市場經濟條件下，員工受業主及經營者支配，因此如何保護員工合法利益是處理勞動關系中的主要方面，包括員工的正當收益權、勞動保護權、社會保障權、個人尊嚴權等。

（三）員工與企業分離時及分離后的勞動關系

即員工被辭退或員工辭職時雙方應有的責任和權利，包括事先得到通知權、申訴權、補償權等。

二、勞動關系具有沖突性的原因

（一）對生產資料占有程度的不同是沖突產生的客觀原因

對生產資料占有程度的不同，產生了資產所有者和雇傭勞動者，生產以資本為首要條件，雇傭勞動者的勞動成為資本的附屬物。這決定對雇傭勞動和報酬交換條件的決定力量相差懸殊，導致雇傭勞動者處于弱勢地位，于是由經濟基礎的不平等帶來了現實權利的不平等，進而引起雇傭勞動者通過個人和集體、工會的力量以協商、談判、聯合行動的方法來對抗資產所有者，形成沖突或集體爭議。

（二）勞動目的不同是沖突產生的主觀原因

勞動關系產生和發展的關鍵是勞動，而人類的勞動是主觀能動改造世界的活動，人能在勞動過程中調解、規范和控制自己的行為，因而在市場經濟條件下的勞動關系中，當雇主、管理者和員工追求的目的不可協調時，就會產生勞動關系沖突，各方都力求在勞動過程中對生產有更大的控制權，從而使自己在收益分配中處于有利地位。

（三）勞動關系失衡是沖突產生的直接原因

一是利益的失衡，對經濟的重視和保護，與社會收入向政府和企業傾斜，導致了員工利益在改革中受損和組織、談判等集體勞動權的發展滯后。二是權利的失衡，對產權制度和經濟增長速度的關注，加劇了利益分配的不公，加大了權利的失衡。同時，加上行政權力膨脹，一些地方政府為了短期的經濟利益，與資本合營，聯手壓制工人對合法權益的追求。三是制度的失衡，影響到政治決策和公共政策，進一步加大利益分配的差距，導致在協調勞動雙方主體利益時難以實現一致結果，使和諧勞動關系的構建困難重重。

三、構建和諧勞動關系的措施

（一）正確認識勞動關系的沖突

勞動關系沖突是個人或群體內部，個人或群體之間互不相容的目標、認識、感情并引起對立或敵對的相互行動狀態。它有目標性沖突、認識性沖突和感情性沖突，沖突不同于競爭，沖突是競爭的結果，沖突存在的背景直接影響到沖突解決的過程，勞動關系的沖突并不單純是消極因素，勞動沖突解決的必要性使勞資雙方尋求解決問題的方法。當然，勞動關系沖突的消極影響是顯而易見的，如勞動關系沖突削弱員工實現目標的努力，解決勞動關系沖突會消耗資源，勞動關系沖突可能會影響員工的心理健康等。因此，企業管理者要力求發揮勞動關系沖突的積極作用，化解和克服勞動關系沖突的消極因素，從而為和諧勞動關系的構建創造條件。

（二）按照處理勞動關系的基本原則，化解勞動關系沖突

一是以法律為準繩，正確處理企業內勞動關系，以法律規定協調各方關系，按責權利關系訂立契約、合同、規章和制度。二是以協商為主解決爭議，企業在處理爭議時，應盡量協商解決，給雙方均留下回旋余地。三是勞動爭議應以預防為主，企業管理者要注重人力資源的開發、規劃和管理，協調好各方勞動和利益關系，化解企業已經發生和將要發生的矛盾，及時、全面掌控勞動關系態勢，準確把握員工的壓力和情緒，預見可能發生的沖突，及時疏通，使矛盾在萌芽狀態得到解決。四是明確管理責任，企業應讓各層次管理人員知曉自己在改善勞動關系中的責任，并配備相應機構和人員來專門處理勞動關系問題。五是兼顧各方利益，企業各方要實事求是，以企業繁榮和員工滿意為已任，多換位思考，將企業的長遠發展與員工收入的穩步提升有機結合。

（三）平衡勞動關系，促成勞動沖突向勞動合作轉變

一是保證主體平衡，即雇主與員工在結成勞動關系時處于平等的地位，對與勞動相關的事情有平等的決策權，才能保證利益分配的公平，并在法律和政策的制定中，平衡雙方的權利義務關系。在市場經濟條件下，員工必須通過集體的方式，簽訂集體勞動合同，利用工會來平衡談判力量。二是促成力量平衡。權利和利益是靠力量實現的，國家應運用好政策和法律去平衡權利、利益在管理者與員工之間的分配，重視集體談判，保障集體爭議中的行為權利，促成管理者與員工力量的平衡。三是實現過程平衡。在通過法律和政策平衡主體權力的基礎上，調節好勞動關系的具體內容，即調節好工資、工時、勞動條件的決定、集體談判、

勞動爭議處理、懲罰與開除、申訴、參與管理、決策權等，達到平衡勞動關系主體的權利和利益的目的。

參考文獻

篇（2）

在現代勞動關系中,勞動合同往往是由強勢的用人單位單方面擬訂具有固定格式合同,弱勢的勞動者一方事實上不得不接受而訂立勞動合同。從法學理論上說,其條款本身是不具有法律效力的,但是勞動者一方對于固定的勞動合同條款要么接受,要么拒絕,從而使其意思表達自由的能力受到極大的限制。如果在勞動合同中不以明示的方式將政府對勞動關系的強制性規范寫進勞動合同,對法律意識不強的普通勞動者一方面不完全知道自己擁有哪些權利。另一方面,即使勞動者知道自己的權益但卻在勞動合同中沒有記載或是相反的記載且勞動合同又是當初勞動者自愿簽訂的,那么勞動者將難以理直氣壯地請求資方給付自己應當擁有的勞動權益。

勞動合同中應當具有一些強制性條款:

1.提供勞動安全保護的義務。保障勞動者的生命健康是用人單位的應盡職責,無論勞動合同中是否約定。用人單位應當根據勞動者的工作性質提供安全用具、安全場所,進行安全警示,培訓勞動安全規范,預防職業病,保障職業安全等。

2.遵守8小時工作日和最低工資報酬的義務。用人單位應當嚴格遵守國家關于工作時間的強制性規定,對需要延長勞動時間的應當遵守延長勞動時間的規定。用人單位不得任意延長勞動時間,延長勞動時間應當給付相應報酬。

用人單位給付的工資應當在政府規定的最低工資數額以上,且這一數額應當排除用人單位為勞動者繳納的社會保險金。

篇（3）

1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

二、平等保護、消除歧視

這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。

相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

三、三方協商、多方協調

這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。

目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。

篇（4）

這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。

1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者” 的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。

筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。

二、平等保護、消除歧視

這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。

制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。

相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

三、三方協商、多方協調

這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。

目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年（國際勞工標準）三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。

篇（5）

要做好工會工作，歸根到一點，那就是要為人民群眾服務辦事，為人民群眾的根本利益而盡心竭力，這樣才能更好地發揮工會在構建和諧企業中的作用。要堅持以人為本，增強工會凝聚力，首先就必須知道群眾在想什么，他們的意愿是什么，也就是常說的群眾關心的熱點問題，不然的話，就難于找到與群眾的結合點和共同語言，服務就會是無的放矢，從而令群眾不滿甚至讓他們厭煩。而要做到知群眾之所想，惟一的途徑就是深入到他們之中去，既要身到---共同勞動、與群眾打成一片；又要心到---情真意切、滿腔熱情、傾心交談，做群眾的知心人。只有這樣，才能透徹了解群眾的心思，真切感受群眾的情緒，真誠聽取群眾的呼聲，如實反映群眾的意愿。為了豐富職工業余生活，緩解職工工作壓力，以及調動職工對工作熱情的積極性，深入職工生活中，本著“服務職工，造服群眾”的宗旨，支局工會制定了為職工辦實事的五項工作計劃，除此之外，平日職工有什么建議或意見都可以寫出來放在意見箱里，支局領導都會認真考慮。工會組織在構建和諧企業中應切實做好以下工作：

一、把處理好企業與員工的關系放在首位

工會在構建和諧企業中的作用發揮，根本的一點就是要妥善處理好企業與員工的關系問題。把握了這一點，工會才能在構建和諧企業當中定好位。湖南郵政獨立運行以來，始終把企業與員工的關系問題擺在工會工作的首位，并強調要妥善處理好企業與員工的關系。

工會組織是黨聯系職工群眾的橋梁紐帶，這就決定了工會組織必須把處理好企業與員工的關系放在首位，在和諧企業建設中充分發揮“疏導”和“協調”的作用。要通過構建具有企業特色的環境文化、管理文化和行為文化，來建立企業與員工、員工與員工、領導與員工互相尊重、彼此信任的氛圍，進而不斷改善企業人際關系，激發員工的積極性、主動性和創造性，實現企業、員工之間的真正和諧。

二、把“以人為本”貫徹工會工作的始終

現代企業制度建立的人文基礎是強調以人為核心，建立現代企業制度，要求我們必須將企業所有資源活化，并賦予其獨特的人性。在這個過程中，工會組織的立足點和切入點應該是維護員工利益，并通過維護員工群體利益去維護企業長遠利益。因為，在企業中，工會組織應該是、也必須是職工利益的忠實代表，應當也必須切實履行“維權”的重要職責。在湖南郵政的改革發展中，我省郵政各級工會組織高度關注企業“以人為本”管理理念的落實情況，通過各種方式，切實保證員工能夠分享企業發展的積極成果，在體現“三個關愛”中，真正達到“兩個維護”的統一，實現人與企業共同發展的目的，收到了實際的工作效果。

三、選擇好工會組織在和諧企業建設中的切入點

首先，工會組織要把企業文化作為構建和諧企業的切入點。企業文化是企業的靈魂。抓住了企業靈魂的塑造。工會組織源于職工，具有靠近職工的先天優勢，工會組織參與企業文化建設，是工會促進和諧企業建設的最佳“切入點”。湖南郵政獨立運營以來取得的輝煌成就，很大程度上得益于企業的人氣和職工的士氣，也得益于由此產生的拼搏精神和團隊精神。在這種精神形成的過程中，我省郵政工會通過全力推進企業文化建設工作，發揮了重要作用。

其次，工會組織要把民主管理作為構建和諧企業的切入點。民主管理是和諧企業的基本標志，也是工會組織重要的工作內容。工會組織應當通過強化局務公開、促進職代會建設等方式，在和諧企業建設中發揮應有的作用。

四、明確工會組織在企業改革與發展過程中的主要功能

在國企中，反映在上下左右中的溝通和協調問題較多，甚至還會有一些非良性的互動造成負面影響。工會組織要從疏導鋪路出發，以活動、會議、談話等形式化解人與人、組織與組織之間的障礙，培養企業內部的良性互動，用企業愿景教育來凝聚人心。湖南政在走出企業扭虧的

困境之后，及時提出了二次創業的愿景，以把湖南郵政建成“用戶滿意、行業領先、社會羨慕、職工自豪”的美好愿景引導員工樹立正確的價值觀，愛局敬業，把個人愿景融入團隊愿景，實現企業與個人的“雙贏”，取得了良好成效。五、著力解決現階段工會組織在建設和諧企業中的突出問題

促進落實職工合法的政治權利，給職工一個平等的發展空間。通過局務（班務）公開、職代會建設、民主管理等有效手段，使職工能真正行使“主人翁”的權利，增強管理層和執行層之間的理解，形成企業發展的合力。

篇（6）

在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。

（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬

企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。

（三）企業不依法履行勞務合同

在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

（二）加強企業管理層對勞動關系的認知

作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。

（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度

相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

結束語：

綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

參考文獻

[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.

篇（7）

李熠：從Offer Letter的法律性質來看，Offer Letter是對應聘者的錄用通知，換句話說就是希望和應聘者訂立勞動合同的意思表示。《勞動合同法》未就Offer Letter作出明確規范，但是基于民法理論及《合同法》的相關規定，內容具體確定的Offer Letter到達受要約人時，即發生法律效力。

問：發出Offer Letter后，簽訂勞動合同前，用人單位可否取消錄用？有何法律風險？如何規避？（基于合理理由）

李熠：根據《合同法》的相關規定，承諾生效時合同成立。即是說，Offer Letter發出后并得到相對人承諾，雙方均要受到要約、承諾內容的限制。在該階段，如用人單位取消錄用，那么勞動者可以要求公司支付違約金（如約定）、承擔締約過失責任或損害賠償等。

問：試用期內基于合理理由（被證明不符合錄用條律）用人單位解除勞動合同，是否需支付補償金？

李熠：根據《勞動合同法》的相關規定，“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以單方解除勞動合同。該種情形屬于勞動者過錯解除的情形，用人單位無需支付經濟補償金。

問：公司總部在上海，員工的實際工作地在北京。北京分公司是否可與員工簽訂勞動合同？并按照上海的法律、法規來履行勞動合同？

李熠：根據《勞動合同法實施條例》等相關規定，“用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。因而，依法取得營業執照或者登記證書的北京分公司是可以與員工簽訂勞動合同的。

此外，關于勞動法律適用問題，法律也作出了明確規定，即：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定”。針對問題涉及的具體情況，員工在勞動合同履行期間將優先適用北京地區的相關規定，除非用人單位與勞動者約定適用上海地區的規定且上海地區的有關標準高于北京地區。

問：勞動合同到期續簽是否需要提前一個月書面通知員工？合同到期當日口頭通知是否有效？

李熠：關于勞動合同到期續簽是否需要提前通知的問題，《勞動合同法》并未作出統一的規定，各地區就該問題的要求也不盡相同。如在北京、天津等地區，要求用人單位在勞動合同期限屆滿前，提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者。建議公司在續簽或終止合同問題上關注并把握地區性規定。

問：單方解除勞動關系，寄出EMS，員工拒絕簽收，該如何處理？

李熠：用人單位單方解除與員工的勞動關系，應當將書面通知送達勞動者。在實踐中，如員工拒絕簽收EMS，用人單位可留意查收有關員工拒簽的EMS底單；同時，建議用人單位考慮通過報紙公告的方式予以送達。

問：無固定期限勞動合同的解除是否可行？需要注意什么？

李熠：無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的實質差別，在于是否設置明確的勞動合同到期暨終止時間，但該差異并不構成對用人單位解除權的限制。需要注意的是，無論是解除與員工的固定期限合同還是無固定期限合同，均需要符合法律規定的程序性和實體性要求。依照《勞動合同法實施條例》的相關規定，有下列情形之一的，用人單位可以依照勞動合同法規定的條件、程序，與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（1）用人單位與勞動者協商一致的；

（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（7）勞動者被依法追究刑事責任的；

（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

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2、有序參與合法也要有序。職工是企業整體的一個部分，一個方面，是多種生產要素之一，有義務以有序的行為保持企業生產、經營、服務工作的正常運轉。不管是工會代表參與企業重大問題的決策,還是職工表達自己的意見、建議、訴求，都需渠道順暢、行為有序。企業處理與職工的關系，也同樣要合乎規定的程序。

3、公平正義在市場經濟條件下，勞資雙方都是獨立的利益主體，是平等的關系，通過契約而結成勞動關系。但在我國市場經濟體制不完善，特別是勞動力市場供大于求的情況下，本應“對等”、“平等”的天平發生嚴重傾斜，“資”強“勞”弱的格局動搖著和諧勞動關系的根基。沒有了公平就沒有了正義。因此，急需工會、政府、社會等力量來扶“弱”抑“強”，以維持勞動關系的公平正義。

4、充滿活力無活力就意味著停滯、落后、死亡。社會主義和諧社會首先應當是充滿活力的社會，作為社會最基本關系的企業勞動關系，理應是充滿活力的。動則活，改則活，新則活。改革創新中必有風險和陣痛，但這畢竟是“向上的痛”。因此，我們不能片面、僵硬地理解和諧勞動關系，不能以計劃經濟時代的終身制、“鐵飯碗”、平均主義來剪裁和評判今天的勞動關系，而要在保持職工的合理流動、設計職工的職業生涯、激勵職工的創造熱情、促進企業的改革創新的過程中，構建企業的和諧勞動關系。

5、誠信和睦市場經濟是信用經濟，無誠信就無市場經濟，就不會有和諧的勞動關系。雖然簽了合同，但不執行，雖有承諾，但不履行，非得溫總理出面討要工資，這些危害“和諧”的毒瘤必須割除。況且，法律制度再完備也有約束不到的地方。只有心懷誠信、意指和睦，和諧勞動關系才能持久而全面。

二、企業勞動關系不和諧的原因及表現

1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和諧”的對立面是不和諧、矛盾和沖突。我國企業勞動關系不和諧的原因多種多樣，但歸根到底在于勞動關系轉型后，企業與勞動者在利益追求上的矛盾性以及企業在價格競爭中采取過分降低勞動力成本的方法。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和相關他人的收入與付出比進行比較，如果員工感覺到自己的收獲與他人相同，則為公平狀態，如果感到兩者的比率不相同，則產生不公平感。現在很多企業都通過在工資分配中適當拉開差距來提高員工的積極性和提高員工的技能水平，但某些企業由于沒有一套完善的評估體系和價值分配體系，導致在績效分配中，造成了新的分配不公，從而影響和打擊了員工的積極性，影響了企業和員工之間的勞動關系。因此，我們不能因為今天勞動關系中存在矛盾、沖突等不和諧音，就懷念、向往用昔日普遍貧窮的勞動關系來解決問題。為了在市場競爭中取勝，打贏價格戰，企業總會絞盡腦汁地降低成本，這本無可厚非，但是，利用我國勞動力供過于求造成勞動者的弱勢地位，采取過分降低勞動力成本的方法，一味追求低成本，必然造成勞動關系的種種不和諧。

2、表現：勞動關系的種種不和諧一是“強資本、弱勞力”，職工利益受侵害。為了追求利益最大化，降低勞動力成本，有的企業在制定關系職工切身利益的規定時，不顧法律法規，部分企業用工不規范，濫用“試用期”，表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間。勞動者漸漸失去勞資談判的資本和發言權，勞資關系地位嚴重失衡。拖欠克扣工人工資、逃繳社會保險費等已成為一種普遍現象且有增無減。在“強資本、弱勞力”的態勢下，雇主往往以“你不干有人干”要挾勞動者讓步。傳統體制外的就業者大多在工會的覆蓋范圍之外，無力抗拒掌握較多資源的管理者，缺少訴求渠道，勞資關系無人協調，往往導致矛盾激化。二是勞動利益協調機制不完善。勞動利益調整機制是指導勞資雙方就勞動條件的變更或者持續進行協商調整的制度。這一制度對于經濟條件下勞動關系的公正和諧十分重要。這是因為，企業和社會的形勢是不斷變化的，這就需要有一種機制，引導勞資雙方進行協商，防止利益分配嚴重失衡。三是勞動法律法規不夠完善。隨著市場經濟的發展，經濟全球化趨勢，企業的用工形式、企業的組織形式、勞動者就業的方式、勞動者收入的分配方式日趨多元化，我國的勞動法律法規已經明顯滯后，經常遭遇無法可依的尷尬，這種情況十分不利于和諧勞動關系的構建。某些地方政府對一些企業違反勞動法規的行為往往“睜只眼閉只眼”，甚至替之開脫。個別職工特別是農民工，在權益遭到傷害時，采取跳樓等過激甚至非法的手段，這雖屬缺少法律意識，但也反映了這一群體的無奈、無助和對公權力的不信任。這幾年雖然中央三令五申，但一些地方仍貫徹落實較差。2005年，湖北省總工會的一項調研表明：企業勞動關系存在著職工的勞動就業權利得不到充分尊重、職工在收入分配中處于被動地位、社會保障覆蓋水平偏低、勞動安全衛生得不到有效保障、職工參與企業民主管理的權利得不到落實等五個方面突出問題。構建企業和諧勞動關系的任務日顯緊迫。

三、構建企業和諧勞動關系的對策

無論法律法規作何調整，企業都應以和諧作為構建勞動關系的目標。雙方企業與勞動者，勞動者利益的維護者——工會，擔負構造和諧社會任務和實施宏觀調控職能的政府等方面共同努力，合力推進。

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二、構建高校和諧勞動關系的對策

（一）構建科學的人事管理體系目前，我國高校人事制度改革正處在一個探索實踐的發展過程之中，傳統的人事管理理念、模式和方法已無法適應新形勢下的人事管理工作。因此，高校應當積極轉變管理理念、創新管理機制，構建科學的且符合學校自身發展的人事管理體系。1.轉變人事管理方式，增強人事管理的透明度高校人事管理部門要徹底轉變觀念，增強服務意識，逐步將人事管理角色由偏重對教職工進行約束和控制向關心和激勵的方式轉變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補合作式的柔性管理轉變，這是構建高校和諧勞動關系的內在需要。要不斷增強人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權與參與權，努力營造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見和建議，通過雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構建和諧穩定的勞動關系打下堅實的群眾基礎。2.修訂和完善規章制度，加強人事管理制度規范化建設制定規范的日常管理規章制度，既能有效地保障高校自身的合法權益，也是避免發生勞動爭議和糾紛的有效措施，同時也是將來可能處理勞動爭議和糾紛時能夠提供的必要依據。人事管理部門應在認真貫徹執行國家相關人事勞動法律法規的前提下，結合本校實際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應的規章制度，并自覺加強自我約束，嚴格按規章制度辦事，使和諧勞動關系具有堅實的法律依據和制度保障。針對編制外用工領域勞動爭議和糾紛頻發的現象，人事管理部門還應認真學習和貫徹執行《勞動合同法》，依法與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，在合同中明確雙方的權利和義務，并按時給勞動者發放勞動報酬并為其繳納社會保險，在確保雙方合法權益得到維護的同時，也為雙方可能發生的糾紛調解或仲裁提供依據。3.建立勞動爭議預警機制，妥善調解已發生的勞動爭議在當前高校勞動關系日益多元化和復雜化的現實背景下，高校內部在勞動關系方面發生爭議已在所難免，可以說勞動爭議是依法規范勞動管理之后必然要產生的現象。因此，依法有效的調解勞動爭議，避免勞動關系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關系題中應有之義。高校人事管理部門要建立勞動爭議的預警機制。隨著高校人事制度改革步入關鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調整，帶來的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發展和諧勞動關系工作中要更加凸顯勞動爭議預警的前瞻性作用，及時預測勞動關系中不穩定的因素，并保持高度關注，主動介入協調矛盾，爭取把矛盾化解在萌芽狀態。對于已發生的勞動爭議和糾紛，人事管理部門要會同工會進行妥善解決，盡量做到爭議雙方通過自主協商來化解矛盾，避免將高校內部勞動爭議推向社會，給學校造成負面影響。

（二）發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用《工會法》規定“：維護教職工合法權益是工會的基本職責”。因此，高校工會是教職工利益的代表者，應堅持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發點和落腳點，推進工會從活動型、福利型工會向服務型、維權型工會轉型，建立維護教職工合法權益的保障體系。工會應努力發揮在學校和教職工之間所起的紐帶作用，經常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導廣大教職工服從學校的管理，又能及時向學校反映教職工的意愿和要求。同時，工會要積極發揮組織作用，開展豐富多樣各具特色的活動，充分調動廣大教職工的積極性和主動性，引導他們自覺參與到活動中來，使他們在集體參與中獲得榮譽感和歸屬感。工會還要積極發揮協調勞動關系的作用。當教職工與學校之間因法律賦予的勞動權利和義務發生糾紛時，工會要及時參與到協調勞動糾紛中來，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護教職工的利益，又能夠客觀地維護學校的合法權益，從而達到通過協調矛盾糾紛來穩定高校內部勞動關系的效果。

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[關鍵詞] 勞動合同 管理 和諧 簽訂 對策

勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍的社會關系。勞動關系和諧與否，關系到經濟發展和社會穩定。《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施對我國企業的勞動合同管理工作提出重大的挑戰，企業必須提高勞動合同管理工作的水平，與勞動者共建和諧勞動關系，這樣才能有效促進社會經濟快速和穩定地發展。

一、加強勞動合同管理的意義

1.有利于構建和諧的勞動環境

促進勞動關系和諧構建社會主義和諧社會的重要內容，是國民經濟發展和社會穩定的基礎。建立和諧穩定勞動關系，促進經濟社會協調健康發展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于減少勞動爭議的發生

依法訂立勞動合同是企業和職工的法定義務。加強勞動合同管理，對進一步規范用人單位用工行為，切實維護企業和勞動者合法權益，減少勞動保障爭議及侵權案件的發生。

3.促進企業嚴格管理，提高經濟效益

企業提高勞動合同管理，必須要嚴格按照法律制度辦事。《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。從本質上說，簽訂合同是對勞動者自己負責，也是對企業負責的一種表現。穩定的勞動者隊伍有利于企業創造出良好的經濟效益。

二、我國企業勞動合同管理中常見的一些問題

1.在勞動合同簽訂過程中存在的問題

（1）勞動合同簽訂率低

有關資料顯示，目前在私營企業和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業人員不足三分之一。全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數占同口徑職工總數的98.5%，而城鎮私營企業和存在雇傭關系的個體工商戶中，從業人員簽訂勞動合同人數僅占同口徑從業人員總數的55%左右。現在有很多企業把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險，而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時很多企業只是口頭約定勞動時間、工作任務和工資報酬。

（2）企業濫用“試用期”的規定較為普遍

第一，有的企業在試用期內不與勞動者簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當前，勞動力市場供大于求，勞動者的權利很容易被用人單位在試用期等環節上漠視。相當多的勞動爭議在試用期發生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護自己的權益。而有些企業正好趁火打劫，精心設置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。

第二，有的企業規定的試用期的時間突破勞動合同法規定的上限。《勞動合同法》規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。

第三，試用期工資約定不合法。企業在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準。但是，一些企業與勞動者簽訂勞動合同時往往約定，試用期內的工資報酬低于當地最低工資標準。

第四，試用期內不給員工繳納社會保險費。實踐中，很多企業習慣于這種做法，勞動者也常常誤認為試用期內企業可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害，事實上，企業這樣做是違反了法律的強制性規定，其法律后果是相當不利的。 《工傷保險條例》第六十條規定“ 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”

2.在勞動合同履行過程中存在的問題

（1）企業拖欠或者未足額支付勞動報酬

未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。

（2）企業隨意調整勞動者的崗位和報酬。企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免。根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”可是，有些企業把調崗調薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經常隨意應用調崗調薪的方式。

（3）企業隨意解除勞動合同。企業往往利用其優勢地位，特別是部分非公有制性質的企業在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，違反了勞動法的規定。有的私營企業老板甚至根據個人的喜好可以隨時解除勞動關系。

3 工會組織建設中存在的問題

工會是勞資矛盾的產物，中國工會在協調勞動關系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機構與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會組織建設中存在下列問題：

（1） 組織機構不健全，工會的組織基礎薄弱。

（2）會員人數偏少，工會的群眾基礎薄弱。調查統計顯示，約有28%左右的職工游離于工會組織之外。有的企業僅在工會成立時發展了一些會員，工會成立后受一些因素制約，職工人會率一直沒有提高。

（3）干部隊伍建設滯后，工會的工作職能單一。相當一部分工會干部缺乏專業知識，對工會工作的基本知識和相關法律法規知之甚少，工會業務還不熟練。而許多工會工作職能較為簡單，很難成為職工維權的依賴。

三、建設和諧勞動關系的策略

1.政府要加大《勞動合同法》的宣傳力度

為了規范和調控市場經濟條件下勞動關系的發展和運行，彌補現行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》開啟了我們國家發展和諧勞動關系的新時代。

《勞動合同法》能否得到實施，關鍵在于政府。政府首先應加強宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執行，制定具體的實施細則、實施辦法和相關的配套法規，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。

2.企業管理層應提高注重和諧勞動關系的建設的認識

面對勞動合同法的貫徹實施之勢，企業管理層要積極轉變態度，努力提高認識和自我管理水平，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利與履行應盡的義務。要用戰略眼光看待《勞動合同法》對企業提出的更高的要求，應該積極行動起來，把構建和諧的勞動關系作為改善管理的重要任務，并且納入組織發展戰略。

3.政府應加強對勞動合同簽訂和履行的監督

政府加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各 類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其 限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

4.企業應積極推進工會組織建設

貫徹執行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作，使其發揮協調勞動關系促進用人單位發展的積極作用。

《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項都必須與工會平等協商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權組織勞動者對用人單位執行勞動法律法規的情況進行監督檢查；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表，等等。

《勞動合同法》強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求企業勞動合同管理工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對勞動合同管理工作的支持。未與工會平等協商確定的規章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調查組沒有工會方面的代表參加其結論是無效的。根據《勞動合同法》、《工會法》的規定，企業若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業有違有關法律、法規規定，解除合同理由不充分的，可以要求企業重新審定，企業應將審定的結果書面通知工會。

5.企業應合理約定勞動合同終止和企業單方解除勞動合同的條件

勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現而終止。若勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。

企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者的過失行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工3天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，企業因非勞動者過失原因而解除勞動合同，不能有企業不需支付經濟補補償金的規定，否則會因為違法而不發生效力。

6.企業應建立健全合理的企業管理制度

企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。

參考文獻：

[1]徐景龍.做好勞動合同的管理工作――北京市通州區企業勞動合同管理現狀的調查[J].工會博覽,2002,(8).