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時(shí)間：2023-03-23 15:03:57
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源會(huì)計(jì)論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)
根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——或有事項(xiàng)》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：首先，由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。目前，理論界對(duì)人力資源爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對(duì)其是否能夠擁有或控制。反對(duì)者認(rèn)為人力資源具有流動(dòng)性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但筆者卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：
人力資源會(huì)計(jì)不僅擴(kuò)充了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。雖然傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源也進(jìn)行核算，但那是一種在“資本雇用勞動(dòng)者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰(shuí)擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進(jìn)知識(shí)載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會(huì)計(jì)正是在這一前提下認(rèn)可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。但二者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度有所不同。隨著直接的實(shí)物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來(lái)越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，以獲取企業(yè)剩余價(jià)值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價(jià)為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進(jìn)入或退出企業(yè)。因?yàn)橐坏┻M(jìn)入一個(gè)適合自己專長(zhǎng)的企業(yè)，人力資本者就會(huì)對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時(shí)間和精力能得到回報(bào)。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的自覺(jué)性和主動(dòng)性。可見(jiàn)，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強(qiáng)化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。由于風(fēng)險(xiǎn)與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會(huì)傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者。
二、人力資源不屬于無(wú)形資產(chǎn)
無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)需滿足三個(gè)條件：①符合無(wú)形資產(chǎn)的定義。無(wú)形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或?yàn)楣芾砟康亩钟械摹](méi)有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長(zhǎng)期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計(jì)量。雖然現(xiàn)在很難準(zhǔn)確的將人力資源貨幣化，但這個(gè)技術(shù)問(wèn)題必將會(huì)在未來(lái)得到解決。所以，從無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)條件來(lái)看，人力資源很符合無(wú)形資產(chǎn)。但是，筆者認(rèn)為，如果人力資源歸屬于無(wú)形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關(guān)理論。理由如下：
1．固定資本和流動(dòng)資本的回顧。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過(guò)程執(zhí)行職能的資本機(jī)制或價(jià)值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動(dòng)資本。固定資本的使用價(jià)值可以在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持它獨(dú)立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過(guò)程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價(jià)值根據(jù)它在使用中的社會(huì)平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價(jià)值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式。可見(jiàn)，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過(guò)程，而價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對(duì)應(yīng)，流動(dòng)資本則在一次生產(chǎn)過(guò)程中被全部消耗掉，價(jià)值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過(guò)產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。版權(quán)所有
二、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用停滯的原因
人力資源會(huì)計(jì)概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用。現(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無(wú)疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個(gè)方面:
(一)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問(wèn)題
自人力資源會(huì)計(jì)誕生以來(lái)，對(duì)于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)計(jì)量;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計(jì)量。由于存在著這兩種對(duì)立觀點(diǎn)，致使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和披露在實(shí)踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點(diǎn)，這部分的爭(zhēng)議已不大。
(二)人力資源價(jià)值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)后，隨之而來(lái)的便是人力資源的計(jì)量問(wèn)題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來(lái)的效益有時(shí)無(wú)法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價(jià)值量化模型，如工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等。這些價(jià)值量化模型均致力解決量化人力資源價(jià)值的問(wèn)題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會(huì)計(jì)制度不完善
目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并未將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的范疇，對(duì)企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國(guó)人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用止步不前。
三、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的完善
如何將人力資源會(huì)計(jì)理論應(yīng)用到企業(yè)，為企業(yè)利益相關(guān)者提供更詳實(shí)的信息，如何將人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)運(yùn)用到企業(yè)的會(huì)計(jì)核算中，盡管在理論上還存在一些爭(zhēng)議，但實(shí)際上最大的問(wèn)題仍在于應(yīng)用。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越大，人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，會(huì)計(jì)系統(tǒng)決不能忽視。為了順利推行人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的應(yīng)用，在今后的人力資源會(huì)計(jì)理論研究中，應(yīng)盡快完善人力資源會(huì)計(jì)理論體系的自身建設(shè)，使之成為一門規(guī)范的學(xué)科，筆者認(rèn)為，應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善:第一，完善人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)。人力資源會(huì)計(jì)核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會(huì)計(jì)，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)方面則由于人力資源難以準(zhǔn)確量化而爭(zhēng)議諸多。因此，人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)研究的重點(diǎn)應(yīng)是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，只有將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)攻破，才有可能構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)。第二，規(guī)范人力資源量化模型。人力資源會(huì)計(jì)研究目前面臨的最大困難便是人力資源價(jià)值問(wèn)題，也就是如何將人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行量化，變成用貨幣來(lái)規(guī)范，而不僅僅是程度。人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不單單只有用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中反映的工資，還有剩余價(jià)值，這一部分在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中是缺失的。現(xiàn)有的人力資源價(jià)值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對(duì)現(xiàn)有模型進(jìn)行改進(jìn)是學(xué)界的研究重點(diǎn)。只有將人力資源價(jià)值問(wèn)題得到解決，才有可能發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的作用，為更多的企業(yè)服務(wù)。第三，落實(shí)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐單位。在解決了上述兩方面問(wèn)題后，便是最為關(guān)鍵的一步———應(yīng)用問(wèn)題。筆者認(rèn)為，由于人力資本的突出貢獻(xiàn)主要集中在知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，因此在選擇實(shí)踐單位時(shí)應(yīng)先在如高校、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、科研單位等高技術(shù)人才密集的單位進(jìn)行實(shí)踐。在年終財(cái)務(wù)報(bào)表中可要求這些企業(yè)披露人力資源信息及應(yīng)用價(jià)值量化模型計(jì)算出的人力價(jià)值，相信隨著實(shí)踐的推行，對(duì)今后制定統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)核算體系和信息披露會(huì)有很好的指引作用。
(二)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施能夠促進(jìn)技術(shù)的發(fā)展科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)水平又取決于人力資源的水平。科學(xué)技術(shù)的開(kāi)發(fā)與研究需要很多人才的共同努力，對(duì)人力資源的投資越高，持續(xù)時(shí)間越長(zhǎng)，人才在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用就越明顯，技術(shù)的水平會(huì)越高，在提高工作效率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)利潤(rùn)等方面都具有明顯優(yōu)勢(shì)。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的是各種資源中屬于最重要的、最有潛力、回報(bào)效益最長(zhǎng)的資源方式，將人力資源作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，用會(huì)計(jì)的核算方式和核算原則對(duì)人力資源進(jìn)行合理地安排，并有效地對(duì)人力資源進(jìn)行監(jiān)督和控制。
(三)人力資源會(huì)計(jì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策的要求在經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策中，人力資源的發(fā)展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力資源的宏觀狀況，在必要的時(shí)候，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)政策尤其是就業(yè)政策的調(diào)整，以保證人力資源的穩(wěn)定發(fā)展，引導(dǎo)人力資源的走向，采用宏觀調(diào)控的政策對(duì)人力資源的價(jià)值和投資成本進(jìn)行指導(dǎo)，從而，在宏觀上調(diào)整人力資源的就業(yè)結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益。
二、人力資源會(huì)計(jì)的具體內(nèi)容和不同分類
(一)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值是指員工運(yùn)用自己的能力給企業(yè)和組織帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)以及為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值。然而員工的價(jià)值是無(wú)形的，只能通過(guò)員工為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益和實(shí)際價(jià)值來(lái)斷定人力資源的價(jià)值，很多情況下，企業(yè)對(duì)人力資源的投入是一個(gè)長(zhǎng)期的獲取回報(bào)的過(guò)程，在一定的時(shí)期內(nèi)不能迅速為企業(yè)的投入做出回報(bào)，所以人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)還可以包括人力資源在過(guò)去和未來(lái)為企業(yè)帶來(lái)的效益和價(jià)值，通過(guò)這種方式才能準(zhǔn)確計(jì)量和核算人力資源的價(jià)值，使人力資源的價(jià)值得到最大發(fā)揮。
(二)人力資源成本會(huì)計(jì)美國(guó)的弗蘭霍爾茨把人力資源成本會(huì)計(jì)的概念描述為：“企業(yè)為獲得、挖掘和優(yōu)化組織內(nèi)部的人力資源而付出的成本和費(fèi)用。”人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)科的一部分，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源成本會(huì)計(jì)具有很多共同點(diǎn)，人力資源成本會(huì)計(jì)可以借用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的核算準(zhǔn)則進(jìn)行一定方式的計(jì)量，是人力資源的投資成為可以看得到的成本，由于人力資源成本會(huì)計(jì)發(fā)展的時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)具有比較完善的理論體系。
(三)勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在人力資源會(huì)計(jì)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上出現(xiàn)的，將人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)中的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行統(tǒng)一，利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中的核算準(zhǔn)則和核算公式進(jìn)行重新構(gòu)造。勞動(dòng)者權(quán)益在把人力資源兌換為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)和組織中的“主人公”地位，真正投身到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去。人力資源是各種人力資源最具有潛力和彈性的資源，在享受企業(yè)和組織的投入后，能夠創(chuàng)造出不可估量的價(jià)值，所以人力資源的權(quán)益于其他資源相比，更具有重大意義。
三、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)和組織中的運(yùn)用
(一)員工的流動(dòng)目前人力資源在市場(chǎng)處于供應(yīng)量大于需求量的狀態(tài)，員工對(duì)企業(yè)的不滿和抱怨長(zhǎng)期積累后，會(huì)最終造成對(duì)企業(yè)信任度和忠誠(chéng)度的下降，使得企業(yè)的員工流動(dòng)情況增多，但是企業(yè)能夠比較容易地尋找到新的接替人員，所以流動(dòng)率對(duì)企業(yè)并沒(méi)有造成很大的影響。同時(shí)，人力資源的流動(dòng)能夠給組織和企業(yè)帶來(lái)新的思想和活力，防止組織文化對(duì)員工的根深蒂固的思想造成禁錮，形成集體主義，對(duì)錯(cuò)誤的行為和思維方式?jīng)]有清醒的認(rèn)識(shí)，新的成員能夠帶來(lái)更多內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力。人員的流動(dòng)可能會(huì)給企業(yè)和組織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)方面的損失，在這個(gè)方面人力資源會(huì)計(jì)需要向企業(yè)提供可靠的賠償信息，從細(xì)節(jié)上對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和核算并進(jìn)行公開(kāi)，以示公平公正。此外，人力資源會(huì)計(jì)還需要對(duì)具體數(shù)額進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)算，減輕或避免企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益損失，為企業(yè)的員工流動(dòng)工作提供相應(yīng)的服務(wù)。
(二)薪酬的控制和管理高品質(zhì)的人才在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下受到很多企業(yè)的青睞，為獲得更多的高品質(zhì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，大多企業(yè)會(huì)從員工的待遇和獨(dú)立著手，將高質(zhì)量人才的雇傭價(jià)格提高是最常見(jiàn)的方式和手段。人力資源的價(jià)值是通過(guò)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益決定的，也主要通過(guò)薪酬進(jìn)行衡量，除此之外還有福利、津貼等的體現(xiàn)方式。但是這種方式在一定程度上具有局限性，將薪金作為決定人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，薪金作為市場(chǎng)的一個(gè)因素，很大程度上受到市場(chǎng)的影響，并不能客觀地衡量出人力資源的真正價(jià)值。同時(shí)，薪金的確定只是衡量員工在這個(gè)企業(yè)組織之內(nèi)所創(chuàng)造的價(jià)值，而沒(méi)有顧及角色變化，以及在其他方面創(chuàng)造的價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)需要更客觀地對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行判定，對(duì)員工的薪酬的控制和管理盡量做到符合其實(shí)際價(jià)值。
(三)人力資源管理部門的設(shè)置意義人力資源部門在企業(yè)和組織中具有重要的意義，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)信任度的培養(yǎng)和人力資源精神力量的發(fā)揮都要依靠人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)和組織，人力資源部門給企業(yè)帶來(lái)的效益是無(wú)形的，但是是巨大的。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)員工精神面貌的培養(yǎng)和工作效率的提高都發(fā)揮重要作用。只有企業(yè)內(nèi)的文化氛圍統(tǒng)一，才能真正培養(yǎng)組織內(nèi)部的統(tǒng)一力量。良好的人力資源管理方式是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最根本方式，利用符合本企業(yè)本組織的管理方式對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置和合理安排是比機(jī)器和技術(shù)更有效地經(jīng)營(yíng)管理方式。
金融企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用中首先必須解決人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)象的界定范圍。人力資源的特性決定了其具有主觀能動(dòng)性、高度流動(dòng)性和不確定性。人力資源所有者讓渡其產(chǎn)權(quán)加入企業(yè)，既不能說(shuō)明讓渡產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容，也不能說(shuō)明人力資源所有者應(yīng)享有的權(quán)益，因此，需要以契約的形式進(jìn)行約定，當(dāng)人力資源所有者與企業(yè)約定不將其所有權(quán)讓渡給企業(yè)時(shí)，表現(xiàn)為企業(yè)的一個(gè)雇員按約定在一定時(shí)間和范圍內(nèi)向另一方提供有限的人力資源的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)，以獲得工資作為其在參與組織活動(dòng)過(guò)程中的消耗補(bǔ)償。當(dāng)人力資源所有者與契約方約定以人力資源為股權(quán)，以股東身份加入企業(yè)時(shí)，人力資源所有者就與其他物質(zhì)資本所有者一樣，不得隨意從企業(yè)撤出，從而避免了人力資源所有者流動(dòng)而給企業(yè)帶來(lái)的損失。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間，人力資源所有者作為股東，享有企業(yè)剩余價(jià)值的分配，并承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損和破產(chǎn)清算的責(zé)任。
（二）金融企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的核算
金融企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，應(yīng)把具備某種技能、能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)貢獻(xiàn)力量、能給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的員工作為核算的對(duì)象。不同崗位所要求的員工能力不同，崗位職責(zé)不同，在對(duì)人員進(jìn)行人力資源考核與評(píng)價(jià)時(shí)所涉及的考核指標(biāo)和方法也有所不同。因此，根據(jù)金融企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其對(duì)員工的人力資源考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)提供的信息建立的人力資源會(huì)計(jì)體系才具備一定的可行性與可信度。在金融企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工簽訂的契約所約定的工作崗位及工作特點(diǎn)進(jìn)行劃分，將人力資源會(huì)計(jì)的核算分為兩部分，一部分是按照成本會(huì)計(jì)模式計(jì)量的人力資源價(jià)值，另一部分是按照權(quán)益模式計(jì)量的人才資源價(jià)值。
1.按照成本會(huì)計(jì)模式計(jì)量的人力資源價(jià)值這部分人力資源價(jià)值是按歷史成本進(jìn)行的。人力資源會(huì)計(jì)把人力資源支出所認(rèn)定的費(fèi)用中的一部分列作期間成本，把另一部分列為資產(chǎn)，在以后的會(huì)計(jì)年度中按人力資源所提供的未來(lái)服務(wù)的效益進(jìn)行分期攤銷。是對(duì)取得、開(kāi)發(fā)、使用、替代人力資源等方面所引起的成本核算，對(duì)企業(yè)決策者提供相關(guān)的人力資源成本信息。因此，在人力資源會(huì)計(jì)中，通常將人力資源的成本分為以下類別：
（1）取得成本。指企業(yè)在取得所需人力資源的過(guò)程中發(fā)生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發(fā)生的成本，包括招聘過(guò)程中產(chǎn)生的材料、人工和勞務(wù)支出。選撥成本是指招聘工作正式開(kāi)始后接見(jiàn)、測(cè)驗(yàn)以及處理申請(qǐng)人資料的管理費(fèi)用，主要是由筆試、面試、體檢、調(diào)查等環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當(dāng)工作崗位所發(fā)生的成本。
（2）開(kāi)發(fā)成本。它是指為使所招聘的員工達(dá)到預(yù)期水平和技能而付出的代價(jià)。主要包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和定向培訓(xùn)成本。
（3）使用成本。指企業(yè)對(duì)員工在勞動(dòng)過(guò)程中消耗的體力和腦力勞動(dòng)而直接或間接地支付給勞動(dòng)者的費(fèi)用。使用成本是為了維持人力資源進(jìn)行勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)，對(duì)使用勞動(dòng)力而支出的費(fèi)用，包括工資、津貼、福利等。
（4）保障成本。指企業(yè)為員工支付的各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、年金、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等項(xiàng)目。
（5）離職成本。主要指與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)發(fā)生的遣散費(fèi)、訴訟費(fèi)等。在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，這部分成本是全體員工都涉及的。
2.按照權(quán)益模式計(jì)量的人才資源價(jià)值按照勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)模式的計(jì)量人才資源價(jià)值時(shí)，可根據(jù)實(shí)踐的需要對(duì)金融企業(yè)的人力資源進(jìn)行層次劃分，對(duì)不同層次的人力資源采取相應(yīng)的核算模式。對(duì)人力資源進(jìn)行層次劃分主要有以下原因：一是由于員工所處的職位影響著人力資本的保值與增值。處于高層的員工受教育程度較高，社會(huì)、家庭及個(gè)人投資的價(jià)值較多，人力資本的價(jià)值量較大，對(duì)其進(jìn)行核算是為了保證其價(jià)值的完整性。二是普通員工創(chuàng)造的價(jià)值受到高層員工的影響。勞動(dòng)者創(chuàng)造收益的大小受組織方式的影響，而組織方式又取決于高層管理者的決策，所以員工創(chuàng)造收益的一部分也是高導(dǎo)管理者創(chuàng)造的收益。三是從激勵(lì)的角度看。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)最大的優(yōu)點(diǎn)就在于通過(guò)核算勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)，按貢獻(xiàn)尺度進(jìn)行分配，將貢獻(xiàn)和所得清楚而緊密地結(jié)合在一起，可以更好地實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
（1）一般從業(yè)型人力資源的核算。一般從業(yè)型人力資源主要從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)，創(chuàng)造力較低，對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的貢獻(xiàn)較少。只需雙方約定，以一方提供的工資、獎(jiǎng)金等補(bǔ)償成本獲得另一方人力資源使用權(quán)即可。從人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象的特點(diǎn)來(lái)看，該類型人員擁有勞動(dòng)力，在對(duì)該層次人員核算時(shí)可從權(quán)責(zé)發(fā)生制的角度借鑒成本會(huì)計(jì)模式計(jì)量其取得、開(kāi)發(fā)和維持成本。
（2）管理技術(shù)型人力資源核算。該類型主體是從事創(chuàng)新工作且勞動(dòng)成果很難度量的人力資源所有者，他們掌握著金融企業(yè)的核心發(fā)展能力，對(duì)金融企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響較大。金融企業(yè)實(shí)質(zhì)上控制了這類人力資源的使用權(quán)，而不具備所有權(quán)，金融企業(yè)控制了其帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益而確認(rèn)為資產(chǎn)。因此對(duì)此類人力資源的核算，適合采用價(jià)值模式進(jìn)行核算。一方面應(yīng)根據(jù)其產(chǎn)出價(jià)值來(lái)計(jì)量其價(jià)值，以作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，同時(shí)相應(yīng)地確認(rèn)一項(xiàng)負(fù)債；另一方面該類型人力資源所有者具有較高專業(yè)技術(shù)或較強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)管理能力，因此取得成本往往較高，且在知識(shí)更新較快的時(shí)代，對(duì)該類型人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)支出將會(huì)使企業(yè)付出相當(dāng)大的代價(jià)。基于重要性原則考慮，企業(yè)應(yīng)將其作為一項(xiàng)重要事項(xiàng)予以核算和反映。
（3）高層決策型人力資源的核算。該類型人員是金融企業(yè)的稀缺人才，能夠決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展思路。一方面該人力資源所有者將其自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和掌握的知識(shí)讓渡給企業(yè)，從企業(yè)定期獲得固定報(bào)酬，體現(xiàn)為固定收益所有者；另一方面由于企業(yè)對(duì)該類有特殊經(jīng)濟(jì)利益的人力資源在一定程度上具有排他占有性，因此這種稀缺要素的所有者擁有剩余收益索取權(quán)。這部分人力資源成為人力資本和物質(zhì)資本所有者，既享有企業(yè)剩余價(jià)值的分配，也承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損和破產(chǎn)清算的責(zé)任。這部分人力資源符合權(quán)益模式核算的條件。在會(huì)計(jì)處理上，在確認(rèn)人力資產(chǎn)的同時(shí)，還應(yīng)確認(rèn)一項(xiàng)負(fù)債和一項(xiàng)權(quán)益。資產(chǎn)的計(jì)量等同于管理技術(shù)型人力資源，不同的是應(yīng)按人力資源所有者擁有的股份確認(rèn)為人力資本，以作為人力資產(chǎn)價(jià)值的一部分。
二、加快建立人力資源會(huì)計(jì)制度的對(duì)策和建議
更新、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。觀念決定行動(dòng)，思路決定出路。人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否建立的關(guān)鍵所在。對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)，往往會(huì)誤以為對(duì)人進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)，將人看成是具有價(jià)格的商品，所以不易為人們所接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)概念的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其相互間的關(guān)系是人力資源會(huì)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。人力資源價(jià)值計(jì)量方式是人力資源會(huì)計(jì)的核心。現(xiàn)行的工資制度只是人力資源價(jià)值計(jì)量的冰山一角，遠(yuǎn)不是人力資源價(jià)值的全部。現(xiàn)有會(huì)計(jì)方式經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的歷史演變，已形成了一套較為完整的固定模式，對(duì)其每改進(jìn)一步都是傳統(tǒng)與新生的較量。尤其是將人力資源納入會(huì)計(jì)要素當(dāng)中，涉及人力資源諸多利益方的收益權(quán)問(wèn)題，強(qiáng)化了個(gè)體的收益權(quán)，勢(shì)必影響到政府、企業(yè)投資者及其他利益集團(tuán)的切身利益。因此，目前，有關(guān)管理部門和科研單位應(yīng)盡快對(duì)這些基本理論問(wèn)題進(jìn)行深入研究，做出有依據(jù)、有分析、有利于消除思想疑慮的獨(dú)到見(jiàn)解，樹(shù)立人力資源新觀念。用人單位要強(qiáng)化人力資產(chǎn)觀念。企業(yè)要把對(duì)人力資源的招聘、培養(yǎng)、使用等成本反映在財(cái)務(wù)報(bào)表中，并在勞動(dòng)者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷并轉(zhuǎn)化為實(shí)際費(fèi)用。職工可以以貨幣資金、發(fā)明專利、科技成果等入股。這樣做，有利于真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，發(fā)揮每個(gè)員工的潛能和創(chuàng)造力，使企業(yè)在開(kāi)拓創(chuàng)新的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。改善人力資源會(huì)計(jì)的宏觀環(huán)境。近年來(lái)，隨著科技的飛速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得人的智慧和創(chuàng)新能力逐步取代物質(zhì)資源、貨幣資源和硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模，成為社會(huì)、企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力和第一生產(chǎn)要素。
二、人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效管理的重要性分析
從前文的論述中，我們已經(jīng)了解到項(xiàng)目管理工作的基本定義。項(xiàng)目管理工作的開(kāi)展，需要對(duì)各種知識(shí)體系以及技能方法進(jìn)行利用，滿足項(xiàng)目各方對(duì)項(xiàng)目的具體要求和需求，它是集知識(shí)性、技術(shù)性以及綜合性為一體的管理活動(dòng)。對(duì)活動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行剖析，可以大致將其分為三個(gè)部分：一是涉及到項(xiàng)目全局的綜合性管理部分；二是目標(biāo)性及和核心性的管理部分；三是專項(xiàng)性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過(guò)組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價(jià)值，充分發(fā)揮各個(gè)人員在崗位上的綜合潛能，激發(fā)并保員工對(duì)于崗位的熱情和忠誠(chéng)度，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)進(jìn)行竭誠(chéng)服務(wù)。在項(xiàng)目管理工作中充分發(fā)揮人力資源管理的作用，不僅是從項(xiàng)目管理工作本質(zhì)出發(fā)提高工作效率的重要措施，同時(shí)也是充分利用各項(xiàng)資源，爭(zhēng)取在既定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量達(dá)成項(xiàng)目要求的必要途徑。
三、企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源管理在項(xiàng)目管理中現(xiàn)狀分析
企業(yè)對(duì)人力資源管理的不夠重視。在新的時(shí)代中我們的企業(yè)項(xiàng)目管理過(guò)程中，其實(shí)已經(jīng)不是傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單管理和工作管理，更多的是人才競(jìng)爭(zhēng)管理了。但是我們的企業(yè)都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理的聯(lián)系認(rèn)識(shí)不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統(tǒng)的人員管理，根本沒(méi)有意識(shí)到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業(yè)的人力資源管理工作中我們的企業(yè)一邊面對(duì)人才缺少的問(wèn)題，一邊又在浪費(fèi)著大量的人員，這個(gè)是個(gè)矛盾的問(wèn)題。所以說(shuō)我們?cè)鯓觼?lái)意識(shí)人才資源的保留工作還是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)大問(wèn)題。很多時(shí)候明明企業(yè)有大量的人員可以使用，但是企業(yè)在如何分配人工的問(wèn)題上卻不夠完善，沒(méi)有發(fā)揮不同人才的不同優(yōu)勢(shì)能力，沒(méi)有把人才的作用發(fā)揮出來(lái)，浪費(fèi)了大量的人員，也就影響了企業(yè)的發(fā)展，和浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候沒(méi)有重視績(jī)效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒(méi)有根據(jù)崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規(guī)范的去建立具體的管理制度，這就導(dǎo)致我們的績(jī)效管理工作沒(méi)有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時(shí)候在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候就缺乏一種科學(xué)精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績(jī)效管理就是一個(gè)名義上的空殼。此外，企業(yè)人力資源在高素質(zhì)人員培訓(xùn)方面的嚴(yán)重不足、考核機(jī)制不健全、人才激勵(lì)措施的缺乏等也嚴(yán)重阻礙了人力資源管理在企業(yè)項(xiàng)目管理中的有效應(yīng)用。
四、企業(yè)項(xiàng)目管理中人力資源管理在項(xiàng)目管理中對(duì)策研究
要建立嚴(yán)格的具體的績(jī)效考核制度，必須要意識(shí)到在如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應(yīng)該注意在新的形勢(shì)下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識(shí)上轉(zhuǎn)變。應(yīng)該在企業(yè)自身發(fā)展的具體情況下，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行一個(gè)具體的評(píng)價(jià)和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績(jī)效考核制度。不斷地通過(guò)溝通，讓績(jī)效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進(jìn)行優(yōu)化，要根據(jù)不同的工作，不同的崗位，不同的項(xiàng)目情況結(jié)合工作的實(shí)際內(nèi)容來(lái)對(duì)我們崗位配置人員配置進(jìn)行優(yōu)化，及時(shí)的進(jìn)行一些調(diào)整，然后給出具體的人員管理的意見(jiàn)。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業(yè)的人力資源管理的計(jì)劃，必須要編制相應(yīng)的人力資源管理的計(jì)劃，然后根據(jù)不同的人力資源管理的計(jì)劃來(lái)明確人力資源管理的具體實(shí)施細(xì)節(jié)。要有不同崗位不同工作的說(shuō)明書，要對(duì)不同的工作的不同要求作出明確的規(guī)定。要通過(guò)一些獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制來(lái)改變?nèi)肆Y源管理的工作的現(xiàn)狀。要從傳統(tǒng)的單一勞動(dòng)分配制度中，進(jìn)行一些創(chuàng)新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢(shì)下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績(jī)效考核的方式來(lái)進(jìn)行薪酬發(fā)放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個(gè)員工的心里，讓員工資源的把自己和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。
1.缺乏戰(zhàn)略意識(shí)
我國(guó)國(guó)有企業(yè)大多數(shù)都存在著不夠重視人力資源管理的問(wèn)題，缺乏與人力資源相關(guān)的戰(zhàn)略意識(shí)。這種問(wèn)題具體到實(shí)際就是大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，依舊處于一種辦事管理的階段，沒(méi)有上升到一種更高的層次，即戰(zhàn)略管理階段。在這種情況下，人力資源的作用就無(wú)法充分地發(fā)揮出來(lái)，在管理層所起到的作用也是微乎其微。這就造成了人力資源管理無(wú)法真正地參與到企業(yè)戰(zhàn)略管理決策的層次，對(duì)于決策結(jié)果的科學(xué)性產(chǎn)生了極大地影響。
2.缺乏相關(guān)規(guī)劃與政策
在我國(guó)現(xiàn)有的人力資源管理當(dāng)中，大多數(shù)都沒(méi)有進(jìn)行必要的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有制定相應(yīng)的政策，這就使得企業(yè)的管理核心不能轉(zhuǎn)移到人力資源管理上來(lái)，很大程度上制約了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。大部分的國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，僅僅停留在招聘、考勤、職工合同管理、薪金制度、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)以及調(diào)動(dòng)等與單位內(nèi)部職工有關(guān)的事項(xiàng)，對(duì)于那些關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及市場(chǎng)環(huán)境的人力資源管理戰(zhàn)略往往重視程度不夠。在這種情況下，如果僅僅注重與內(nèi)部相關(guān)的一些技術(shù)層面上的人力資源管理，就很難將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。
3.缺乏健全的管理框架
在現(xiàn)有的人力資源管理模式下，人力資源管理的框架還沒(méi)有建立起來(lái)，人力資源管理的功能也沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。這就使得一些人力資源管理部門在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中沒(méi)有真正地發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒(méi)有將企業(yè)的文化滲入到人力資源管理當(dāng)中，企業(yè)文化的作用也沒(méi)有很好地體現(xiàn)出來(lái)。
二、提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
1.建立現(xiàn)代化的人力資源管理體制
有效地發(fā)揮出人力資源的作用的前提是，建立起合理完善的人力資源管理體制。只有形成比較完善的競(jìng)爭(zhēng)體制后，才能有效地為優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)提供必要的保證，形成一種優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，促進(jìn)人力資源的發(fā)掘。同時(shí)建立起靈活自主的人才分配制度，推動(dòng)正確的人才價(jià)值觀的建立，提升人才在整個(gè)國(guó)有企業(yè)的管理地位，從而吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在現(xiàn)代化人力資源管理體制建立的過(guò)程中，應(yīng)該形成一種重業(yè)績(jī)、重崗位、重貢獻(xiàn)以及重人才的科學(xué)理念，從而充分地發(fā)揮出人力資源在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的作用。
2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念
我國(guó)加入到世界貿(mào)易組織以后，國(guó)有企業(yè)想要進(jìn)一步融入到世界市場(chǎng)這個(gè)大集體當(dāng)中，提升自身的整體競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)該及時(shí)轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理模式。現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)講就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)掌握了核心的人才資源，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加大人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，改變落后的人力資源管理形式，真正樹(shù)立起人才資源是企業(yè)最重要資源的新觀念。在這種情況下，才能夠?qū)趧?dòng)人事管理與人力資源管理真正區(qū)分開(kāi)來(lái)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，將人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)。這樣，才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入新的活力。
3.充分發(fā)揮人力資源管理制度的功能
在現(xiàn)有人力資源管理體制下，只有建立起完善的人力資源管理制度，才能將這項(xiàng)制度的優(yōu)勢(shì)充分地發(fā)揮出來(lái)。在這之中，最主要的是發(fā)揮出人力資源管理制度的人才獲取功能，采用引進(jìn)人才以及公開(kāi)招聘等等手段，將具有創(chuàng)造性的優(yōu)質(zhì)人才吸引到國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。其次，充分發(fā)揮該制度的人才整合功能。在企業(yè)的內(nèi)部達(dá)成一種共識(shí)，讓每一位企業(yè)員工以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作為首要目標(biāo)，同時(shí)注重對(duì)于已有員工的潛力挖掘，充分發(fā)揮出每一位員工的優(yōu)勢(shì)。再次，建立起完善的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工，給予一定的精神與物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，這樣才能留得住人才，讓員工將自身的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。最后，開(kāi)展多種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)技能，建立起長(zhǎng)期的培養(yǎng)規(guī)劃，充分發(fā)揮出員工的潛能，讓整個(gè)國(guó)有企業(yè)成為一個(gè)整體，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的凝聚力，推進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。
人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念的產(chǎn)生是在20世紀(jì)60－70年代，它既包含人力資源管理的內(nèi)容，同時(shí)也包含會(huì)計(jì)管理的內(nèi)容，它的主要目標(biāo)是給相關(guān)企業(yè)和外界的有關(guān)個(gè)人提供企業(yè)的人力資源變化信息，使用會(huì)計(jì)的工作方法，計(jì)算和統(tǒng)計(jì)企業(yè)的人力資源人數(shù)，是一種用來(lái)計(jì)量的會(huì)計(jì)程序和方法。
(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源會(huì)計(jì)的必要性。
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部管理的需要。在企業(yè)內(nèi)部管理上，要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)價(jià)值等信息的及時(shí)反饋，及時(shí)掌握對(duì)人力資源投資和變更的有關(guān)情況，把人力資源的投資支出及時(shí)地納入統(tǒng)計(jì)，滿足人力資源對(duì)信息的管理和控制要求，就需要在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源會(huì)計(jì)。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)財(cái)務(wù)信息運(yùn)用者的需要
現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展時(shí)代，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成敗很大程度上都受到人力資源會(huì)計(jì)管理的影響，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)者也越來(lái)越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會(huì)計(jì)能夠長(zhǎng)期的發(fā)展。
二、對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)的確認(rèn)
鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源能不能對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)，以及采用怎樣的確認(rèn)方式，是鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會(huì)計(jì)時(shí)必須要明確的一個(gè)問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的資產(chǎn)是指企業(yè)本身?yè)碛泻湍軌蜃杂煽刂坪椭涞馁Y源，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源的多方面支出都是企業(yè)付出的，這些付出都是能夠通過(guò)貨幣來(lái)計(jì)量的，也是能夠獲取企業(yè)預(yù)期的效益和收益的，是企業(yè)可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認(rèn)為是企業(yè)的資產(chǎn)。那么，鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業(yè)的可控制資產(chǎn)。當(dāng)前來(lái)看，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工里，高學(xué)歷、專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學(xué)歷、專業(yè)度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業(yè)把那一部分高學(xué)歷科技型人才納入到鐵路運(yùn)輸企業(yè)的人才庫(kù)，對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和管理，因此，企業(yè)就要支付大額的管理和培訓(xùn)費(fèi)用，以更好地培養(yǎng)他們的能力。
三、如何在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)
(一)鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立人力資源會(huì)計(jì)方面存在的問(wèn)題
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把與人力資源相關(guān)的支出費(fèi)用統(tǒng)計(jì)到了當(dāng)期費(fèi)用中，這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程出現(xiàn)錯(cuò)亂，領(lǐng)導(dǎo)層的管理出現(xiàn)不當(dāng)。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)把人力資源的支出進(jìn)行費(fèi)用化，這樣很容易導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)完成的財(cái)務(wù)報(bào)告盈虧不實(shí)，給企業(yè)決策者提供虛假的信息，導(dǎo)致管理層的決策出現(xiàn)錯(cuò)誤。
(二)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中開(kāi)發(fā)人力資源會(huì)計(jì)的作用
1、能夠促進(jìn)企業(yè)每個(gè)部門更合理有效地運(yùn)用人力資源。在傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)中，實(shí)行的是不利于企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)層和管理者關(guān)注其企業(yè)人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費(fèi)用的支出。如果引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)后，這種情況將會(huì)有所改觀，管理者在考核各部門的經(jīng)濟(jì)效益時(shí)就會(huì)加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達(dá)到最大化。
2、人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)管理決策的有效方法。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)可以提供給企業(yè)管理者可靠的人力資源資產(chǎn)以及它的發(fā)展變化信息，企業(yè)管理者就有了準(zhǔn)確的依據(jù)可以做出正確合理的人力資源管理決策。
(三)人力資源會(huì)計(jì)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理中的運(yùn)用
1、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的工資由人力資源會(huì)計(jì)來(lái)管理
目前，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價(jià)值和職工領(lǐng)取的工資關(guān)系有所顛倒，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值代表了人力資源的價(jià)值，企業(yè)主要采取工資加獎(jiǎng)金的方式對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，其實(shí)質(zhì)也就是認(rèn)為鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工從最開(kāi)始直到退休或者從企業(yè)離職時(shí)間的工資總和進(jìn)行折現(xiàn)后，它的價(jià)值就是人力資源的價(jià)值。隨著現(xiàn)代鐵路運(yùn)輸企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)需要引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理。那么，在人力資源會(huì)計(jì)提供信息的基礎(chǔ)上，鐵路運(yùn)輸企業(yè)怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時(shí)又能夠合理的控制人力資源成本?企業(yè)可以采用新的機(jī)制來(lái)管理職工的工資，實(shí)行工資由人力資源價(jià)值決定的投入法，這種計(jì)量方式可以正確地反應(yīng)人力資源價(jià)值和工資的關(guān)系。鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工在形成其當(dāng)前的知識(shí)技能水平時(shí)，前期投入的生活物質(zhì)，健康保險(xiǎn)、培訓(xùn)管理等決定了其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小。基于此我們可以提出一個(gè)公式:多種投資額分別除以相對(duì)應(yīng)的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級(jí)管理人員，能夠獲得企業(yè)對(duì)他的預(yù)計(jì)健康保險(xiǎn)和各種生活物資投資各20萬(wàn)，知識(shí)培訓(xùn)管理的支出18萬(wàn)元。在退休之前這些生活物資、健康保險(xiǎn)的支出會(huì)繼續(xù)發(fā)揮效應(yīng)，所以把回收期定為10年，而專業(yè)知識(shí)的管理培訓(xùn)支出，隨著知識(shí)的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據(jù)公式計(jì)算，這位鐵路高級(jí)管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬(wàn)元。
2、鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的人員流失由人力資源會(huì)計(jì)來(lái)管理
許多剛畢業(yè)的高校學(xué)生和有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)型人才對(duì)工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發(fā)展前途，他們會(huì)選擇從鐵路運(yùn)輸企業(yè)離職，這就導(dǎo)致企業(yè)員工人員數(shù)量的嚴(yán)重流失，可是企業(yè)又缺少一種固定的標(biāo)準(zhǔn)去衡量這種流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，加之鐵路運(yùn)輸企業(yè)有沒(méi)有其他的制約措施用來(lái)規(guī)定，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大的損失。這些問(wèn)題的解決可以通過(guò)引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應(yīng)的政策來(lái)制約和防止這一現(xiàn)象的發(fā)生。比如，一名高校的本科學(xué)生，在一個(gè)鐵路運(yùn)輸企業(yè)已經(jīng)工作有五年的時(shí)間，因?yàn)椴惶珴M意現(xiàn)在的福利待遇而已經(jīng)離職，而該大學(xué)生因?yàn)殡x職給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失能夠通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)提供的資料表現(xiàn)出來(lái)。假設(shè)這個(gè)大學(xué)生的人力資本價(jià)值的余額為5萬(wàn)元，他相應(yīng)地就給企業(yè)造成了5萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失，該學(xué)生在離職的時(shí)候應(yīng)向企業(yè)做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續(xù)。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會(huì)計(jì)的控制。
四、如何進(jìn)行鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算
(一)對(duì)人力資源的投資進(jìn)行核算
把“人力資產(chǎn)”科目設(shè)置在一級(jí)科目中，用來(lái)主要核算各類人力資產(chǎn)的原價(jià)，這和工業(yè)會(huì)計(jì)中的“固定資產(chǎn)”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動(dòng)情況表現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)閷?duì)人力資源的開(kāi)發(fā)而帶來(lái)的人力資產(chǎn)價(jià)值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來(lái);而職工因?yàn)殡x職、退休、調(diào)離、發(fā)生意外事故減少的人力資產(chǎn)主要由貸方來(lái)反映;人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本通過(guò)余額來(lái)表現(xiàn)。運(yùn)用人力資產(chǎn)的項(xiàng)目，可以把“科技型人力資產(chǎn)”、“管理型人力資產(chǎn)”具體的子科目設(shè)置在里面。
(二)對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算
把“人力資源成本”科目設(shè)置在一級(jí)科目中，主要用來(lái)核算鐵路運(yùn)輸企業(yè)在新增職工開(kāi)發(fā)方面所投資的實(shí)際費(fèi)用支出，以及各項(xiàng)結(jié)轉(zhuǎn)成本，結(jié)合鐵路運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，設(shè)置“培訓(xùn)課程”“工資計(jì)算”等子科目。
(三)對(duì)人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行核算
1、設(shè)置人力資產(chǎn)攤銷年限:主要兩個(gè)方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運(yùn)輸企業(yè)準(zhǔn)備服務(wù)的預(yù)期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開(kāi)發(fā)成本的攤銷年限，根據(jù)企業(yè)員工在培訓(xùn)后預(yù)期準(zhǔn)備的服務(wù)期限來(lái)確定。
2、結(jié)算人力資源攤銷率:可以運(yùn)用一個(gè)公式:1/預(yù)計(jì)攤銷年限100%，人力資產(chǎn)攤銷額=人力資產(chǎn)原始成本人力資產(chǎn)攤銷率;用這個(gè)公式能夠簡(jiǎn)潔計(jì)算人力資源攤銷額。鐵路運(yùn)輸企業(yè)可通過(guò)比對(duì)固定資產(chǎn)折舊率的辦法，對(duì)人力資產(chǎn)的個(gè)別、分類、綜合攤銷率進(jìn)行確定。
3、分錄企業(yè)人力資產(chǎn)攤銷:借方包括制造費(fèi)用(管理費(fèi)用、售出費(fèi)用)，貸方包括(人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷)。
(四)對(duì)人力資源的權(quán)效力分配進(jìn)行核算
鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工作為人力資源的所有者有其相應(yīng)享有的權(quán)益，這稱為人力資源權(quán)益。主要有:國(guó)家規(guī)定的人力資源權(quán)益，就是國(guó)家明確以法律法規(guī)形式規(guī)定，如職工工資、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)等的人力資源權(quán)益。把“應(yīng)付職工利潤(rùn)”設(shè)置在一級(jí)科目“應(yīng)付利潤(rùn)”中。
(五)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行的報(bào)告
1、對(duì)內(nèi)報(bào)告。一方面是貨幣信息，指鐵路運(yùn)輸企業(yè)各負(fù)責(zé)中心的人力資源價(jià)值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業(yè)當(dāng)前的人力資源構(gòu)成、運(yùn)用、分配。
2、對(duì)外報(bào)告。一部分內(nèi)容是把企業(yè)的人力資產(chǎn)情況在資產(chǎn)負(fù)債表中的無(wú)形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列出來(lái)。另一部分是。把從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)方面詳細(xì)揭示的人力資源狀況列在附注中。
二、國(guó)外研究現(xiàn)狀
英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價(jià)值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬(wàn)人口值四億一千七百萬(wàn)鎊，那么，每個(gè)人就值六十九鎊;而其中三百萬(wàn)勞動(dòng)者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計(jì)算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來(lái)度量的第一人。而人力資源會(huì)計(jì)概念提出的第一人則是美國(guó)密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會(huì)計(jì)、人力資產(chǎn)、人力資源價(jià)值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無(wú)疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財(cái)務(wù)報(bào)表中首次披露了人力資源會(huì)計(jì)信息，這在人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐應(yīng)用中具有劃時(shí)代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計(jì)量———對(duì)會(huì)計(jì)人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國(guó)外的人力資源會(huì)計(jì)研究從提出后又經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)具有研究?jī)r(jià)值，并且人力資源會(huì)計(jì)的研究將會(huì)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。
三、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用停滯的原因
人力資源會(huì)計(jì)概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用。現(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無(wú)疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個(gè)方面:
(一)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問(wèn)題人力資源會(huì)計(jì)
自人力資源會(huì)計(jì)誕生以來(lái)，對(duì)于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)計(jì)量;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計(jì)量。由于存在著這兩種對(duì)立觀點(diǎn)，致使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和披露在實(shí)踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點(diǎn)，這部分的爭(zhēng)議已不大。
(二)人力資源價(jià)值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)后，隨之而來(lái)的便是人力資源的計(jì)量問(wèn)題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來(lái)的效益有時(shí)無(wú)法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價(jià)值量化模型，如工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等。這些價(jià)值量化模型均致力解決量化人力資源價(jià)值的問(wèn)題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會(huì)計(jì)制度不完善
目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并未將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的范疇，對(duì)企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國(guó)人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用止步不前。
2針對(duì)困境的出路分析
2.1促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)法制化進(jìn)程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計(jì)與完善
人力資源會(huì)計(jì)的法律法規(guī)在會(huì)計(jì)法律中相對(duì)是不太完備的，為數(shù)不多的法律中，還都屬于理論研究問(wèn)題探討上，并沒(méi)有深入會(huì)計(jì)實(shí)踐操作法規(guī)之中。法律的不健全不能為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供保障。建立法律法規(guī)的過(guò)程也是一個(gè)排查失誤、模擬實(shí)驗(yàn)的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)該對(duì)雇傭的勞動(dòng)者賦予一些可以支配的權(quán)利，能夠保障勞動(dòng)者在工作中的正常權(quán)利，也許設(shè)立一些保障企業(yè)的法律，避免企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)人員擅自離職而造成的企業(yè)損失。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)提出合理可用的市場(chǎng)人才價(jià)格，為人才選擇提供保障。只有促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)法制化進(jìn)程，敦促相關(guān)法律的設(shè)計(jì)與完善，才能使人力資源會(huì)計(jì)順利推進(jìn)。
2.2組織從業(yè)人員培訓(xùn)與定期考核，提高素質(zhì)
從業(yè)人員的素質(zhì)高低決定了人力資源會(huì)計(jì)工作的好壞，面對(duì)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)水平參差不齊，人員缺乏的情況下，組織設(shè)置一批專業(yè)學(xué)科，專門培養(yǎng)高素質(zhì)相關(guān)人才，在各大擁有會(huì)計(jì)專業(yè)的高校中定期觀察，將素質(zhì)高的學(xué)生納入培養(yǎng)對(duì)象。需要定期組織在崗會(huì)計(jì)從業(yè)培訓(xùn)，設(shè)置考核對(duì)素質(zhì)不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)計(jì)重新培訓(xùn)，分配崗位。在人力資源會(huì)計(jì)的崗位要求設(shè)置、人才的招聘、工作人員的管理方面把好關(guān)，拒絕低素質(zhì)會(huì)計(jì)的進(jìn)入。通過(guò)定期的工作考核來(lái)度量下一年度的工作任務(wù)與工資水平，通過(guò)工業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)提高考核分?jǐn)?shù)低的會(huì)計(jì)人員，形成考核與培訓(xùn)一體化循環(huán)的方法，優(yōu)化企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，提高他們的素質(zhì)與從業(yè)水平。
2.3加快對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究的投入
與運(yùn)行環(huán)境的推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，新型的企業(yè)也獲得發(fā)展，資源節(jié)約與生態(tài)保護(hù)使得企業(yè)會(huì)更加重視人力資源，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)中，人力資源將發(fā)揮重大的作用并成為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源。人力資源會(huì)計(jì)就需要在這時(shí)收集相關(guān)信息并交送企業(yè)并轉(zhuǎn)達(dá)至信息使用者手中。我國(guó)會(huì)計(jì)人員應(yīng)加大對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的理論研究，搞清楚相關(guān)計(jì)量范圍，及時(shí)掌握相關(guān)學(xué)科動(dòng)態(tài)并注意總結(jié)前人會(huì)計(jì)領(lǐng)域已有的研究成果。建立相應(yīng)的學(xué)科體系，為人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展做好鋪墊。在運(yùn)行環(huán)境問(wèn)題上，不能急于推行人力資源會(huì)計(jì)，而是需要一個(gè)緩慢推行的過(guò)程，在各大高校建立相關(guān)專業(yè)學(xué)科，培養(yǎng)專業(yè)會(huì)計(jì)人才，加大投入資金比例，在學(xué)科建立、理論完善的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的統(tǒng)一推進(jìn)。
