序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人際關系與溝通范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

吃的苦中苦，方為人上人。其實我個人來講，不喜歡這句話的后半句，因為我們沒必要一味的去追求什么人上人，還是自然點好，平平淡淡才最真。人應該活得真實，活得自在，活得陽光，活得自我。人生本是一條風雨相伴的路。生活中，每個人遇到的坎不一樣，有著太多的荊棘與坎坷。或大或小，或多或少......但只要敢于去吃苦，是沒有什么過不去的，面對困難不能輕易言棄，哪怕再苦，畢竟累不死人;可能一生中困難重重，也可能一輩子會與苦相伴，也要繼續堅持著，畢竟我們還可以苦中作樂。學會用直面坎坷的從容和身為萬物之靈的睿智去戰勝自己,學會去詮釋生命.......

二、要踏實巧干，不要玩弄虛作假。

付出一份真誠，收獲一些喜悅，踏踏實實干好本職工作，不要當面一套，背后一套。我們要堅信付出是有回報的，生命的定義也已不言而遇，那就是奮斗、去與命運抗爭，去按照自己的目標走完自己的人生之路。或許風雨過后的彩虹不一定是那么的絢目，但只要學會去欣賞，相信它一定是最美的。吃虧并不是傻、而是福，用自己的實干加巧干去多勞才能多得，撕掉偽裝、見機行事，要知道你的耕耘會感動他人和上天的;不要整天只想著如何投機取巧、如何裝小空子、如何去施展自己的小聰明，要明白關鍵時候群眾的眼睛是最雪亮的。

三、要端正心態，不要去盲目攀比。

生命最大的悲哀不在于貧窮，不在于卑微，而于價值感方向感和端正心度。每個人出生的環境和家庭條件都不一樣，千萬不能去埋怨自己沒有生活在一個富有的家庭。有錢人有有錢人的薄酒和煩惱，窮人有窮人的灑脫和快樂，不要去與有錢人比，因為有錢的概念很難講清，切忌一萬家底去跟百萬的比名牌、百萬與上億的比奢侈，山外有山，你永遠不會在比的問題上占到任何便宜的。把自己心態調整好，不與別人比，只與自己比，在知足中去享受自己實際條件下的生活，無償不是人生之樂。

四、要放開度量，不要小肚雞腸。

與素質高的人交往我們要客客氣氣，與素質低的人接觸也要做到彬彬有禮，這樣才能顯示出你本人的素質。不能高瞻別人、不要小看自己、不可鄙視他人，尤其是遇到矛盾糾紛時，要主動去忍讓，退一步海闊天空。家人、朋友、同事之間多多包涵小節、處處相互體諒，放開心胸去溶納別人的缺點與不足，萬不能遇事斤斤計較。尤其是大事大非面前，一定要沉著冷靜處事，不要沖動，有理也可讓三分。

五、要擺正位置，不要自以為是

隔行如隔山，我們每個人都有自己的行業，每個人也有不同的職位。我們沒有理由去看不起別人，更沒有理由對哪個行業或者職位較低者另眼相看。因為我們都是人，人都應該是平等的，你是億萬富翁并一定你比民工兄弟身體強壯，你也并一定比農民朋友活得坦然。人各有所長、各有所能，并不是你的行業或者你的處境就比別人更高一籌，所以我們要一視同仁，萬萬不能給自己的眼睛涂上另類的顏色。

六、要不斷奮斗，不為滿足現狀

生活，為生而活，為活著而活。《士兵突擊》中很經典的臺詞：活著就是要干有意思的事。我們活著當然要去干有意思的事，當然要去追求更美好的東西，當然要去為自己的計劃目標不懈努力。在當今風云變幻的信息時代，不學習是遠遠跟不了大眾的步伐的，只要是不想被社會大潮完全淘汰的人，就應該不斷奮斗，去干一件又一件有意思的事。

七、要善于助人，不要事事求人

要知道，物以類居，我們生活在一個家庭，每個人都無法脫離這個大家庭而生活，我們每個人也不可能不需要別人的幫忙與支持。能出手時就出手，養成助人為樂的好習慣，幫助別人，快樂自己，助人又能悅已的事情我們為什么不多干。當然，人生中難免自己也會遇到需要別人幫忙的地方，但不要事事求人，動不動大事小事都找別人幫忙，要知道自己才是解決問題的第一人，不到萬不得已盡量別隨意尋求別人的幫助，因為過渡的養成求助別人習慣，只會給自己的促長更深的信賴心理。

八、要敢愛敢恨，不要違背自己的良心

愛就要用心去愛，尤其是對愛你的人，你更應當以雙倍的愛去回奉給他們。在我的詞典里，愛就是父母對子女的愛、子女對長輩的愛、戀人或愛人之間的愛，都是自己最親密的人，所有我們必須全身心的投入，用自己的真心去呵護他們。雖然這個世界上關注你的人可能很多，但畢竟在關注你飛的多高的同時去關心你飛得累不累的人卻僅有這么幾個，為此，我們不能違背自己的良心去辜負他們的愛。

九、要記恩報恩，不要過河拆橋

篇（2）

凡是在社會共同活動中人們彼此之間形成的各種社會關系，包括生產關系、社會意識形態關系和人際關系三個層次。人際關系以感情心理為基礎，與個體及其社會行為直接聯系，屬于微觀的關系。人際關系是一個較為復雜的社會現象，一般認為是人與人之間的心理、行為關系，體現的是人們社會交往和聯系的狀況，在現代社會發展中越來越顯得它的重要地位。

在社會生活中，一個人不可能脫離他人而獨立存在，總是要與他人建立一定的人際關系。非凡是現代社會中，人際關系狀況已經成為影響人們事業成功的主要因素。非凡是在企業施行團隊治理，團隊精神就是良好的人際關系和與人合作的精神。

人際關系是在人際溝通的過程中形成和發展起來的，離開了人際間的溝通行為，人際關系就不能建立和發展。事實上，任何性質、任何類型的人際關系的形成，都是人與人之間相互溝通的結果；人際關系的發展與惡化，也同樣是相互交往的結果。溝通是一切人際關系賴以建立和發展的前提，是形成、發展人際關系的根本途徑。

假如人們在思想感情上存在著廣泛而持久的溝通聯系，就標志著他們之間已經建立起了較為密切的人際關系。假如兩個人感情上對立，行為上疏遠，平時缺乏溝通，則表明他們之間心理不相容，彼此間的關系緊張。

人際關系主要是由認知、情感和行為三個因素組成。認知是人際關系的前提條件，是在人與人的交往過程中，通過彼此相互感知、識別、理解而建立的關系。人際關系是對人的認知開始，彼此根本不熟悉、毫無所知，就不可能建立人際關系。人際關系的調節也是與認知分不開的。

情感是人際關系的主要調節因素，人際關系在心理上總是以彼此滿足或不滿足、喜愛或厭惡等情感狀態為特征的。假如沒有情感因素參與調節，其關系是不可想象的。情感因素是指與人的需要相聯系的體驗，對滿足需要的事物產生積極的情緒體驗，而對阻礙需要滿足的事物則產生消極的情緒體驗。

行為是人際關系的溝通手段，在人際關系中，無論是認知因素還是情感因素，都是要通過行為表現出來。行為是指言語、舉止、作風、表情、手勢等一切表現出的外部動作，它是建立和發展人際關系的溝通手段。

如何進行有效溝通建立良好的人際關系呢？筆者在實踐中總結了有效溝通三步曲：

了解。發出信息前，須了解、分析接受方的信息資料及其信息需求。由于每個人的性格、態度、價值觀等個性特點的差異，人們對他人的基本行為反應傾向也是不同的，往往帶有個人獨特的色彩。因此，把握人際關系狀態對人際行為的影響，必須結合具體的人或事作具體的分析。人與人之間的親近或疏遠、合作或競爭、友好或敵對，都是心理上距離遠近的表現形式，具有較強的情感色彩，它反映了人們的需要是否得到滿足時的情感體驗。人們喜歡給自己帶來獎賞的人，討厭那些給自己帶來處罰的人，即人們傾向于親近獎賞性的關系，而排斥處罰性的關系。因此，在人際溝通中，只要分析、了解人們的不同心理需要，把握人們心理需要的特點，并根據這些需要特點去滿足對方的心理需求，就能獲得比較好的溝通效果。

猜測。發出信息時，須猜測、判定接受方可能反饋的信息會向何方發展。當你了解對方的信息資料和需求后，就要向對方發出信息，這時必須猜測對方反饋信息是否按照自己所期望的方向發展。假如猜測準確，說明你發出的信息是正確的，否則就有偏差。

篇（3）

一、課堂人際信息溝通的結構及其特征

人際信息溝通是一個相當復雜的多層次系統網，其中，信息的傳遞者、信息的接受者和需要溝通的信息是這一系統網中的幾個主要方面。信息是容納在某種形式，即所謂的媒介之中，媒介是對所傳遞或反饋信息的最適當最有效的一種文字、符號或行為的刺激物。要使信息從傳遞者傳向接受者必須經過一個渠道，即傳遞渠道或反饋渠道，正常而有效的人際信息溝通既依賴傳遞渠道的暢通，同時也有賴于反饋渠道對整個活動系統的調整。

教學作為一種人際信息溝通系統，教師是信息發出的主要一方面，學生則主要是信息的接受者的一方。正因為這樣，傳統上人們傾向把教師確認為“傳道、授業”的“傳遞者”的角色，而把學生確認為“接納、獲得”的“接受者”的角色。但是，由于在整體的教學人際信息溝通系統中，教師和學生分別是相對獨立的兩個子系統，因而教師和學生并非單純是信息的發出者和接受者，應該說雙方都既是信息的發出者，同時也是信息的接受者；都既有主動的一面，又有受動的一面，構成動態的雙向交流的整體系統。教師的信息處理系統重在實現著對整個教學系統的“組織”、“導向”、“監控”等，體現著在教學人際信息溝通中的“主導作用”；學生的信息處理系統是教學活動的根本目標，重在實現對各種社會信息能動、積極的“內化”任務，體現著在教學人際信息溝通中的“主體地位”。以知識為主的理性內容和以教師及學生的人格、情感、價值觀等為主構成的非理性內容是溝通的信息。教學系統中各種各樣的教學手段和教學情景構成信息的傳遞媒介，教學中各種理性的和非理性的社會信息正是在這一系統中，借助各種教學手段為媒介實現溝通的。另外，教學人際溝通系統是一個開放系統，它時常處于各種情景因素的積極或消極的影響之下。

1、教學人際信息溝通系統的雙向性

教學人際信息溝通系統不是簡單的單向溝通，而是教師和學生間雙向的循環溝通。無論對于教師還是對于學生來說，他們都既是信息的發出者，也是信息的接受者。教師把選擇的知識信息進行編碼，運用一定的教學手段作為媒介，傳導給學生，并引導學生的學習活動。學生把所接收到的信息進行編碼，轉化為自己的知識和技能。學生的學習效果和各種行為表現，又作為一種反饋信息傳向教師，教師根據所接收到的學生的反饋信息，一方面進一步組織調整后繼的溝通活動，另一方面，在這基礎上形成了對學生的評價和期望，這些又作為教師的反饋信息，通過不同形式的媒介傳給學生，學生再根據教師對他的評價和期望自覺和不自覺地調整和控制自己的活動。由此可見，在教學系統中，信息的流動是雙向的，沒有這種雙向的往返流動，也就不可能有完整的教學系統產生。

2、教學人際信息溝通的情感性

在教學人際信息溝通過程中，教師和學生作為人際互動的兩個主要方面，不僅表現出他們各自的認知活動，而且雙方以其特有的復雜的情感活動參與教學人際互動，形成了教學人際信息溝通中豐富而又復雜的“情感場”。這一“情感場”構成教學人際信息溝通中認知活動的背景，影響著整個教學活動的有效展開。因此，教學中既有以知識為主的理性內容的信息溝通，同時也伴隨著以教師和學生人格、價值觀、情感等為主要內容的非理性信息，二者相伴而存在，相互影響、相互制約，共同構成教學活動的整體。教學的情感性因素由人際信息溝通的本質屬性所決定。

3、教學人際信息溝通系統中教師的主導性

雖然，教師和學生都是相對獨立的信息加工系統，但在統一的教學整體系統中，由于各自認知特點的不同以及所處的位置不同，教師以其“組織”、“引導”和“監控”的功能體現出他的主導地位。在教學中，教師控制教學活動的總方向，通過對內容、方法和步驟的組織，從總體上影響著整個教學活動的效果。

首先，教師聞道在先，是知識信息的占有者，溝通的主要信息，大部分都要先經過教師的編碼處理，并以恰當的方式呈現給學生，才有可能被學生所接納。因此，教師對教材編碼處理的效果，直接影響著學生對信息接受的效果。

其次，教師選擇和安排著信息的溝通媒介（知識的呈現方式）以及信息的溝通渠道（師生人際互動方式），并且通過接受學生的反饋信息，調整著整個系統的運轉，使之向著所期望的方向發展。

再次，教師的人格、價值觀、情感、思維方式以及對學生的評價與期望作為一種動態信息，也影響著學生對知識信息接受的效果。所有這些都充分體現出教師在人際信息溝通系統中的主導作用。

4、教學人際信息溝通系統中學生的主體性

在教學人際信息溝通系統中，雖然學生主要是信息的接受者，但這種接受不是被動的，而是一種積極主動的認知加工過程。當信息通過一定的媒介和渠道傳遞給學生時，信息能否被有效地接受，往往取決于學生當時的自主活動狀態。

第一，學生在某一階段的學習中，形成了一定的認識水平和認識需要，教師在對知識信息選擇和編碼的處理上，必須適應學生當時的認識水平，滿足學生的認識需要。如果教師所選擇和編碼的信息在復雜性和量上高于或低于學生的認識水平，就很難被學生所接受，就容易使學生喪失學習興趣及學習的積極性，從而難以被學生所接受。

其次，在教學中，學生無論對信息的輸入，還是對信息的編碼，都帶有自覺或不自覺的選擇性，對于教師所傳授的信息，他們不可能完全地接受和理解，也就是說，教師所傳授的信息不等于學生所接受的信息，學生總是要對所接受到的信息重新進行分析加工，從而納入自己的知識結構。

第三，從學生認知加工過程本身來說，學生是教學活動的積極能動的參與者，是積極主動地進行認知活動的主體，教學信息，只有在學生主動的自主活動基礎上，才能真正被學生內化為自己的知識體系和價值系統。

第四、在教學人際信息溝通中，學生總會對教師產生一定的態度，而學生對教師的態度也直接影響著學生對信息的接受效果。

二、教學的藝術

課堂教學是一種人際信息溝通系統，不斷改進和完善課堂教學中師生間的人際信息溝通，乃是提高課堂教學成效的關鍵。課堂教學的藝術就在于善于和有效地組織、控制和協調教學系統中的人際信息溝通。

1、課堂教學必須以良好的師生關系和融洽的課堂氣氛為背景

教學人際信息溝通的情感性決定了有效的課堂教學必須以積極的情感活動為認知活動背景。課堂教學中，在科學性的基礎上，要充分重視教學的民主性和個性化原則，師生相互尊重、相互信任、相互配合，創設一種寬松和諧的民主氣氛，利用融洽的師生關系與和諧的心理氣氛，形成師生合作的人際互動情景，提高課堂教學的效率。

有效的師生人際互動，有賴于積極健康的師生關系。教師的主導作用決定了他的人格、價值觀和情感表現及行為方式會直接成為影響學生對教師態度的重要因素，從而影響著學生對教學人際信息溝通中的各種信息的選擇和加工。一般說來，學生對教師的態度以及這種態度對溝通效果的影響有兩種表現形式：

其一、如果學生對教師持肯定態度，那么，學生對教師所傳授的信息也容易產生肯定的態度，溝通渠道暢通；反之，則容易產生否定的態度，信息溝通出現障礙。

其二、對于教師所傳遞的信息，如果學生能給予肯定的話，那么，學生也將對教師形成肯定的傾向，溝通渠道也會暢通；反之，則容易形成否定的傾向，亦會出現雙方溝通的障礙。

可見，學生對教師的態度如何，直接關系到教師、學生和信息三者之間能否協調一致。在信息溝通過程中，為了使學生能積極有效地接受教師所傳導的信息，作為信息傳遞者的教師，必須首先在學生中樹立良好的威信。一方面，他對學生的態度，評價以及對學生的期望都必須是公正的；另一方面，他的情感、價值觀等都必須是積極的。只有這樣，人際信息溝通才有可能取得良好效果。

2、正視人際信息溝通中師生間信息加工的差異，根據學生學習的主體性特點組織教學

教學中教師常犯的一種錯誤是，一旦選定了自認為合適的教學策略，就認為所傳授的信息都必定能夠被學生所接受和理解。當教學中出現學生理解上的偏差時，教師往往傾向于從學生身上尋找原因，而忽視對自身“教”的行為的反思和調整，這樣，極易形成“單相思”式的灌輸。事實上，師生雙方在文化程度、經驗范圍、認知方式以及個性品質等方面的差異，客觀上決定了他們不可能對同一信息作出完全相同的理解。認識過程研究揭示，既使教師的課講得很好，許多學生，包括學習天分很高的學生，實際理解的東西也比我們認為他們能夠理解的東西要少。

教學中，除了作為信息溝通雙方的教師和學生之間存在著差別以外，學生與學生之間也不盡相同。這就要求教師教師樹立學生是自我活動、自我教育、自我發展的主體的學生觀，在選擇和編碼知識信息時，采用信息媒介和溝通渠道時，必須充分考慮到學生“學”的主體性行為特征，充分認識學生在學習過程中的學習風格，如感知特點、記憶特點思維特點以及他們的需要、動機等差異，有針對性的工作，否則，信息溝通只能是“傳而不通”。

篇（4）

5 結束語

“數字化組織部”建設是組織工作與信息網絡技術相結合的過程，是不斷探索、不斷完善的發展過程，需要領導的高度重視與支持。在實施過程中，要強調總體規劃，要從戰略高度考慮組織工作的信息化建設，要注重工作的科學化、規范化。該文提出采用SaaS模式建立靈活而穩定的人才管理系統，可以減少投入成本，降低系統管理及維護的難度，有效實現當前人才信息化資源的優化整合，是加強組織工作信息化建設的有力抓手，為組織工作信息化建設提供了一條新思路。

參考文獻：

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中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)18-0267-01

1 系統需求分析及可行性研究

1.1 系統需求分析

人事管理系統可以實現功能包括“人事信息維護”、“數據查詢”、“統計報表”、“系統維護”。該系統應該提供人事信息的錄入(修改)、刪除、統計;人事常用的數據查詢(包括各種復雜查詢);各類人事統計報表的設計、生成、表式的導入和導出、打印;用戶賬號權限的設置、管理。

1.2 可行性研究

人事管理一般是對人事基本信息的管理,所以在數據庫模式定義中可以將人事基本信息定義在一個表中,這樣對數據的增加、修改、刪除、查詢、統計操作處理起來都相對簡單。統計報表的導出可以利用OLE(對象的連接與嵌入)這項成熟的技術來實現。打印功能完全可以根據開發工具自帶的屬性靈活的實現。用戶賬號權限的設置、管理可以在數據庫中建立一張獨立的表來實現,人事系統將根據用戶不同的權限設置不同的操作功能。

2 系統規劃

2.1 項目規劃

(1)數據輸入模塊:該模塊的主要功能是負責輸入數據,所以該模塊的設計出發點應從方便用戶操作的角度出發,如:非法數據輸入出現錯誤提示等,另外一些較固定數據可讓用戶從下拉框種選擇,不必自己輸入。

(2) 數據查詢模塊:用戶可以直接快速地查閱和打印系統中的員工個人信息(如人員情況、部門情況、科室情況、職稱評定、在職情況和決策支持等信息);也可以做出各種復雜的查詢,用戶可根據任意字段進行查詢,包括多條件的與和或運算,為領導作出準確判斷提供數據的支持。

(3)數據刪除修改模塊:修改刪除模塊通常也是數據庫中必須有的一個模塊,因為在輸入數據過程中難免會有出錯的時候。當修改刪除涉及到多個表時,本系統將做出判斷并給出提示及相應處理,以保證數據的完整性及一致性。

(4)數據統計分析模塊:該模塊將對數據進行統計,包括分組統計,二維表統計及餅圖統計。各種統計結果都應該能夠打印。

(5)報表打印模塊: 數據的打印也是系統不可或缺的模塊,打印頁面的大小及上下左右的邊距應由用戶自己自由設置。也可以將報表導入到word或者excel中,由用戶自己設定打印方式。

(6)賬號管理模塊:實現了對用戶分組管理,并且可對用戶的數據訪問權限、功能操作權限進行設置,保證了操作的安全性、嚴謹性及保密性。

(7)日志管理模塊:系統將用戶名,操作時間,操作內容都記錄下來,然后寫到數據庫中。這樣可以知道哪個用戶什么時間作了什么操作,更好的維護了系統的安全性。

2.2 規劃數據庫

數據庫是一種存儲數據并對數據進行操作的工具。數據庫的作用在于組織和表達信息,簡而言之,數據庫就是信息的集合。計算機的數據庫可以分為兩類:非關系數據庫(flat-file)和關系數據庫(relational)。關系數據庫中包含了多個數據表的信息,數據庫含有各個不同部分的術語,象記錄、域等。數據庫之間的關系指明兩個庫之間共享一個共同的關鍵字值。一個連接是指一種虛擬的表,這種表是在當用戶要求從相互關聯的各個不同的表中獲取信息時建立的,關鍵字段用于在相互連接的不同表中查找匹配的記錄。一個更高級的連接形式稱為自連接。這種連接是指一個表被連接到它自己的一個字段,或在不同的記錄中由重復數據的組合字段。數據庫中有三種不同類型的關鍵字:主關鍵字、組合關鍵字和外關鍵字。在表中使用的關鍵字類型用于描述庫表示什么以及在數據庫中如何與其它的庫建立關系。

3 系統設計和實現

3.1 數據分析與編碼設計

數據分析主要是分析各種數據的用途及相互之間的關聯,分析數據的類型、數量發生頻度和使用頻度,并具體弄清楚每個數據所需的范圍和位數及來源的時間性,為數據庫、文件設計及輸出、輸入設計提供依據,也為制定合理的數據處理方法提供依據。

編碼是一項基礎工作,編碼必須唯一,編碼設計的目的是為了便于數據的存儲和檢索,提高處理的效率和精度,節省處理時間和減少存儲空間且方便使用。

3.2 數據庫設計

本系統新建一個數據庫(rsgl.dbf),加強完善對人事系統的管理。

(1)理論依據:一般來說,一個應用程序的數據結構是實現該程序的關鍵因素,SqlServer關系數據庫模型,是以關系集合理論中重要的數學原理為基礎的,通過定義創建該集合的很少一些規則,即可方便地處理一些數據,這種技術被稱為數據規范化。

(2)數據庫模式定義:根據需求分析本系統一共定義了12個表,分別為人員基本信息表(T_Rsxx)、部門表(T_Bmxx)、科室表(T_Ksxx)、職稱變動表(T_Zcbd)、職務變動表(T_Zwbd)、職別變動表 (T_Zbbd)、學習情況表 (T_Xxqk)、工作變動情況表(T_Gzbd)、教學經歷表(T_Jxjl)、編制信息表(T_Bzxx)、人事管理日志表(T_Rsrz)賬號管理表(T_Zhgl)。其中人員基本信息表與職稱變動表、職務變動表、職別變動表、學習情況表、工作變動情況表、教學經歷表通過字段rybh相關聯,構成了人事的全部信息。人事管理日志表保存每次用戶登陸系統后所作的一切操作。賬號管理表保存所有用戶的信息,包括用戶名,口令。

3.3 模塊設計

(1)數據錄入模塊的設計。

通過數據窗口的insertrow(0)函數,先插入一條空記錄,然往空記錄中輸入數據,保存到數據庫中即可。對于不同的表,保存方式不同。人員基本信息表的新記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。在保存之前做安全性檢測,以防不合理數據入庫。

其它表的輸入與基本信息表類似。其中科室表的新記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。剩余的表由于它們的主鍵都是行號(int類型的),在數據庫中把它們的Identity屬性都設為了yes,所以這些表的新記錄保存只能用insert into 表名()values()語句來完成。

(2)數據刪除模塊的設計。

通過數據窗口的deleterow(currentrow)函數,刪除一條當前記錄,保存到數據庫中即可。人員基本信息表中的一條記錄被刪除,與其關聯的其他表中的信息也將被刪除,這一目的是為了保證數據的一致性和完整性,此表的記錄保存使用數據窗口的update()函數完成。其他表中的相關信息被刪除是通過”delete from 表名 where 條件”sql語句完成的。

(3)數據修改模塊的設計。

如果修改一條當前記錄,先檢查一下數據是否合法,然后通過數據窗口的update()函數保存到數據庫中即可。如果人員信息的人員編號被修改,其他關聯表中的人員編號也作相應的修改,其目的是為了保證數據的一致性和完整性。人員信息的修改的格式freeform其他的表的修改與其操作類似,只是顯示風格不同而已。

參考文獻

[1]胡小明.CIO的任務是要向信息系統注入智慧[J].電力信息化,2005,(2):18-19.

篇（6）

一、勝任力及勝任力模型的主要內容

不同學者對勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：員工在特定情景下實現高績效所應具備的知識、技能、價值觀和內驅力等可以測量特質。

勝任力模型（Competency Model）就是針對職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關知識、技能和態度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發而改善；它描繪能夠鑒別績效優異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統構建的邏輯起點，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。

二、基于勝任力的人力資源管理系統的構建

1.基于勝任力的人力資源管理模型

基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。基于勝任力的人力資源管理主要是通過各個職能模塊的實踐實現對員工勝任力管理，進而實現對勝任力整合，促進組織戰略目標的實現。因而，在一定程度上可以說，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。

2.基于勝任力的人力資源規劃

基于勝任力的人力資源規劃以企業勝任力模型為基礎，盤點當前企業成員的勝任力現狀，對將來一段時期勝任力開發及符合勝任力要求的人力資源數量和結構作出一個戰略性的安排。

基于勝任力人力資源規劃是綜合人力資源戰略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規劃，如圖2所示。人力資源規劃是對組織未來一段時期人力資源在數量、質量和結構方面的規劃，因而必須要與人力資源戰略匹配，否則就不具備指導未來的作用。人力資源供給情況為人力資源規劃的實現提供客觀條件，沒有充足的人力資源供給，就無法實現人力資源規劃目標。勝任力模型為人力資源規劃提供比較準確的依據，只有參照勝任力模型，才能分析當前人力資源在數量、質量和結構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型

在人力資源獲取和配置過程中，勝任力模型主要是起到評價標準作用，比較應聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特質有所欠缺，并且培訓開發成本小于重新招聘的成本，可以適當考慮；如果是態度和價值觀等深層次的勝任力特質不符合，這些特質往往又很難通過培訓開發去改變，所以一般不考慮。可以通過一個模型（如圖3）來了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過程中的作用。

組織基于戰略制定人力資源規劃和構建勝任力模型，內部員工在組織戰略框架下制定自己的職業發展規劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據。組織不但要求應聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數量和結構方面的要求。公司一般會根據組織戰略目標和具體業務發展情況確定人力資源數量、質量和結構方面的需求，只有這三方面不能滿足組織進一步發展和內部員工職業發展的要求，才會有人力資源獲取和配置行為。只有滿足人力資源規劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個人職業發展規劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內部人才市場中的績效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉過來的內部員工，還包括社會人才市場的應聘人員。組織不可能去要求這些從外面應聘過來的人員在應聘階段就按照組織戰略和勝任力模型來制定其職業發展規劃，因而在模型中用虛線區分。

4.基于勝任力績效管理

基于勝任力的績效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程。勝任力不但作為績效實現的依據，也是績效管理的內容重要組成部分。新的績效管理方式可以改變傳統績效管理方式過于注重短期目標的現狀，更加注重于員工勝任力這一影響績效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進績效目標的實現。

績效管理是通過將員工的個人目標和企業戰略目標相結合，并不斷開發員工勝任力，提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環的過程，其基本流程如圖4所示。績效管理并非僅僅是針對以往績效進行考核，而是覆蓋績效產生的全過程，其工作重點還包括目標的設定和分解、績效跟蹤、溝通反饋、指導輔助、績效改善計劃的制定一系列環節。在這一流程中，勝任力不僅僅是績效管理的內容之一，也是實現各個環節工作的主要依據。

5.基于勝任力的員工培訓與開發

基于勝任力培訓開發就是依照勝任力模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力的培養，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實勝任力模型，提高人力資源對企業戰略支持能力。

在基于勝任力的培訓發展體系中，勝任力模型為培訓需求分析提供了可參照的標準。基于勝任力的培訓需求分析模型見圖5所示。在模型中邏輯關系分為橫向和縱向的關系。橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標準，通過比較員工當前狀況和理性狀況對比， 能夠比較準確并有針對性的提出培訓需求；在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關系。培訓發展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內外環境，比如組織結構、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發展需求和組織內外部環境，這樣的培訓發展需求才能真正符合組織和個人要求，并能夠有實施的基礎和條件。如果沒有實施的基礎和條件，培訓和發展計劃就沒有辦法制定和執行，也就沒有實踐意義。

6.基于勝任力的薪酬管理

以勝任力為基礎的薪酬模式主要適合以知識型企業的知識員工。因為知識員工所承擔的工作往往是開拓性、創造性和非常規性的，其工作過程難以監督，工作成果往往難以直接評價。這些員工績效的實現更多的依賴其個人的勝任力水平，其績效的實現對于組織戰略目標的實現具有重要意義。

基于勝任力的薪酬體系設計基本流程如圖6所示。

(1)勝任力模型的構建。如何構建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。

(2)對勝任力定價。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應該對組織所有勝任力科學合理定價。所謂對勝任力定價，就是對每一種勝任力及其組合進行定價。雖然這種定價方式不要求非常準確，只要求一個大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價。勝任力定價的最基本方式有兩種：①基于市場的定價就是對相同素質在其他企業所能獲得報酬。②基于績效的定價方法就是根據每項勝任力與績效的相關性來確定勝任力價格，相關性越強，定價越高。

(3)評估員工勝任力，確定其報酬水平。組織對所有的員工的勝任力進行科學評估，并將評估結果作為確定員工工資水平的主要依據，體現以個人勝任力為基礎的報酬分配方式。

三、基于勝任力的人力資源管理應用范圍

任何一種管理模式都是在特定的背景下產生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應用對象主要為知識型企業。知識型企業是以科學技術為基礎，對信息和知識進行生產、存儲、作用和傳播的企業。這些企業一般都重視創新，員工的主體是知識型員工，其工作內容主要是知識的創造、交換和使用。在這些企業，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業核心競爭能力的源泉，需要對人力資源的勝任力進行開發與管理。對于知識型企業，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應用于整個組織，只能應用于從事知識型工作的知識員工。對于在知識型企業內部從事傳統工作的人員，應該區別對待，依然可以采取傳統的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業應該從實際出發，綜合考慮企業性質、員工構成、工作性質、組織結構和企業管理現狀等因素作出一個正確的選擇。

參考文獻：

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[4]樊宏戴良鐵:基于能力的人力資源管理新模式[J].科學學與科學技術管理,2004,9:98～101

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1 JSP技術介紹

JSP是一種動態網頁技術執行標準，為動態Web頁面提供了簡捷而快速的方法。JSP技術有助于基于Web的應用程序的構造更加容易和快捷，所構造的各種應用程序能夠與各種Web服務器、應用服務器、瀏覽器和開發工具協同工作。

2 JavaBeans技術簡介

JavaBeans實質上就是Java的可重用組件技術，JavaBeans組件可以用來執行復雜的計算任務或負責與數據庫的交互及提取等[1]。JavaBeans開發簡單，并且可以利用Java語言的強大功能，許多動態頁面處理過程就被封裝到了JavaBeans中。

3 需求分析準備階段

在系統需求分析準備階段，首先應向學校人事部門了解工作流程，收集他們對系統功能的要求，整理相關信息資料，然后確定系統開發的范圍以及系統的功能。第二是系統的總體設計階段，這個階段要確定系統的開發模式、工具、環境。這個階段還要確定系統的總體目標，根據系統需求分析階段所確定的系統功能進行業務流程分析、數據流程分析和模塊劃分工作。第三是數據庫設計階段，在確定數據庫結構的基礎上設置各種參數、創建實體數據庫和數據庫表、視圖、觸發器等數據庫對象。第四是界面設計階段，根據系統的功能劃分各部門的操作控制的內容以及設計它們的操作界面。第五階段是安全策略設計階段，對系統的安全策略進行整體規劃。

4 系統需求分析

（1）用戶需求分析。隨著計算機技術的廣泛運用和網絡技術的發展，運用信息系統來管理高校人事工作已成為發展的必然趨勢。與傳統人事工作人工管理方式相比，使用信息管理系統對人事資料進行管理能極大地降低成本、提高管理效率。基于C/S結構的高校人事信息管理系統具有查詢方便、檢索迅速、存儲量大、信息安全可靠性高的特點，避免查找檔案時費時費力以及個人信息錄入過程產生的遺漏和錯誤。因此，高校人事工作管理者迫切需要通過采用現代化信息系統管理模式來改變落后的工作方式和工作環境，使之滿足高校的發展和需求。（2）功能需求分析。通過與高校人事部門信息建設管理相關人員進行溝通，最后才能確定軟件的各功能信息，這樣根據需求開發好的系統才能真正滿足需要。高校人事信息管理系統要能夠實現教職工個人相關檔案信息在線查詢和更新，系統管理人員能夠在線設置角色權限和在線管理相關信息；要求系統的界面設計要求功能能區域劃分明確、操作簡單；要求系統有數據校驗的能力；要求在信息保密方面做得安全可靠。此外，整個數據庫還應當具有數據加密、數據校驗等后臺服務功能，以確保整個系統的安全平穩運行。（3）系統的可行性分析：1）技術可行性。技術可行性分析主要分析適用現有的技術能否實現本人事管理系統，硬、軟件能否滿足開發者的需要等。軟件方面，高校人事管理系統采用MyEclipse10.0進行開發。數據庫服務器選用MySQL數據庫，系統的軟件開發平臺已經成熟可行。2）操作可行性。操作可行性主要分析系統的操作方式在這個用戶組織內是否行得通。本系統操作簡單，無需用戶對計算機有深入的了解。根據用戶的需求管理員登陸后就可進行工作，管理員可進行錄入、修改、刪除等操作，普通教職工可登陸查看自己的相關信息。綜上所述，此系統開發目標已明確，在技術和操作等方面都可行。

5 系統總體設計

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2010年富士康連續發生員工跳樓事件，給富士康帶來了嚴重的經濟和聲譽損失，也造成了嚴重的社會影響。富士康事件給人以深刻的警醒。是什么導致了此類危機的產生？企業該怎樣處理才能更好地遏制此類危機的產生呢？

企業人力資源類危機管理的提出

企業危機是指能夠給企業的聲譽或經濟利益帶來負面影響的事件或問題，包括企業遇到的突發的、傳播性強的、負面影響巨大的、具有不確定性的事件（朱磊等，2004）。企業內外環境的諸多方面都可能成為企業的危機源。所以我們要加強對企業內外環境的監控，從信息收集、信息分析與評估、信息預測、信息預警和信息處理等方面全方位、分系統做好企業危機管理（朱磊等，2004）。同時我們也要注意企業面臨的眾多不同類型危機其影響力和影響范圍也不同，故要做到對企業危機進行分類管理。文章在綜觀企業危機管理所有研究的基礎上，找到了遏制企業危機發生的源頭性因素和企業危機管理的新思路。

（一）企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心

在企業的經營管理過程中，由于內外環境的影響，會出現各種危機。如朱磊等將企業危機分為產品危機、財務危機、人力資源危機等；賀正楚等依據危機來源將企業危機分為企業內部環境變化可能帶來的危機和企業外部環境變化可能帶來的危機。已有的研究雖對企業危機類別進行了明確的劃分，但卻缺少對各類危機邏輯關系的梳理。“沒有滿意的內部顧客就沒有滿意的外部顧客”。企業各類危機的出現，無不與企業的人力資源管理具有密切的關系。人力資源是企業最寶貴的資源，對人力資源管理的質量直接決定著企業的成敗。筆者認為，企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心。

在企業的經營管理中，如果企業中員工的需求長期得不到合理的滿足，員工在工作中都是負面情緒、工作滿意度低下，就有可能導致員工突然發出一些行為舉動，給企業的聲譽或經濟利益帶來負面影響，這即企業人力資源類危機。員工這類行為的發出往往具有突發性、傳播性強、負面影響巨大、不確定性等特點。如企業核心崗位員工的突然離職；員工突然發生個人人身傷害行為而引起其他員工恐慌的事件等；這些事件對內則會給企業內部員工的工作積極性帶來負面影響，造成員工士氣低下、不滿情緒蔓延，從而引發企業產品危機、信任危機、員工流失、員工士氣低下、工作事故頻發等企業內部危機，對外則嚴重影響企業的聲譽和經濟利益，引發客戶流失、媒體負面報道、政府調查等企業外部危機。企業人力資源類危機的管理與消釋，可有效減少和防止企業其他類危機的出現。企業人力資源類危機管理居于企業各類危機的核心，是有效遏制其他類危機的核心一環，此類危機應該放在企業各類危機管理之首來管理。

（二）拓展企業人力資源的界定范圍并探究人力資源類危機管理思路

現代企業之間的競爭，已不是單個企業之間的競爭，而是企業所處的網絡之間的對抗。今天的企業，不僅要做好企業自身的管理，還要從一個更廣闊的視角來做好企業的合作伙伴關系管理、客戶關系管理以及競爭者關系管理，他們都是企業之間展開競爭的有效參與者。他們的需求滿足與否，合作過程中心情的愉悅度（企業員工情緒管理的結果）如何，將在很大程度上決定他們參與競爭時的積極性、主動性和力量貢獻的大小，而這些都將決定著企業競爭的結果。

本研究以人力資源類危機為研究對象，拓展了企業人力資源的界定與管理范圍，界定企業人力資源的范圍應該包括企業內部價值鏈成員（企業各類員工）和外部供銷價值鏈成員—供應商、商、批發商、零售商、顧客等（我們可稱其為企業外部員工），做好企業內、外部員工的需求和情緒管理。并且從人力資源管理、組織行為學、市場營銷管理等多學科視角探析企業人力資源類危機出現的根本原因及其邏輯關系，明確構建此類危機預警系統的邏輯思路，以更有效、更科學地構建此類危機的預警系統，減少此類危機的出現，促進此類危機的轉化，提高企業人力資源的利用效果，為企業此類危機的管理提供理論支持和實踐指導。

企業人力資源類危機管理預警系統的構建思路

（一）企業人力資源類危機的本質

員工任何突發行為的出現不會毫無預警。任何結果的出現都有其先在的原因。企業人力資源類危機本質是員工需求危機和需求滿足過程中的情緒管理失當。在企業管理與運營過程中，若能很好地對員工需求和情緒進行管理，及時捕捉員工需求滿足過程中存在的問題，并及時制定出完善員工需求的改善措施，就有可能避免員工因需求得不到很好地滿足而滋生的不滿情緒，而有效遏制人力資源類危機的產生，這是從此類危機產生的根源性要素方面對此類危機的管理。

（二）企業員工的需求管理

“沒有滿意的內部顧客就沒有滿意的外部顧客”。企業內、外部價值鏈成員的需求管理極為重要，他們的需求滿足與否，直接關系著企業能否及時創造和提供給消費者想要的價值。企業員工需求管理包括以下幾個步驟：

首先，從員工的職業生涯規劃路徑出發，應用布萊克和莫頓的9*9領導風格模型來構建企業各類員工在其不同職業生涯路徑上的需求管理系統（見圖1），以找到企業各類員工現實需求與理想需求滿足情況的差距，并得出各員工需求差距的總體情況（見表1）。

其次，結合SWOT分析模型來認知各類員工的某種需求如何能得到更好的滿足，尋求企業層面的解決措施。提出預警的需求需進一步借助SWOT分析模型，從企業內部的優勢、劣勢和外部的機會、威脅四個方面分析企業員工需求滿足方面存在的問題，并尋求企業層面的解決措施。如對于滿足員工的某類需求來說，企業可列舉有助于員工某類需求實現的有利條件和障礙，列舉環境與競爭對手有助于員工某類需求實現的有利條件和不利條件，讓員工內心有一個對比從而做出更理性的決定，以更好地滿足自身的需求。

再次，分析企業各類員工的生產率、流動率、缺勤率、工作滿意度和組織公民行為五個因變量情況，設計預警指標系統，確定預報警度。

最后結合企業各類員工工作滿意度調查來最終確定企業在員工管理方面有可能出現危機的區域。

（三） 員工的工作滿意度和忠誠度管理

員工需求滿足程度會有效影響員工對企業的滿意程度。員工需求滿足與否，對企業滿意與否，都會表征在他們的行為上。通過對員工行為的把握，我們可以進一步推論員工需求的滿足情況和員工對企業的滿意與忠誠程度。二者是人力資源類危機出現的最重要的自變量。在企業中我們可以通過發放員工對企業的整體滿意度調查表和組織承諾問卷來把握員工對工作和企業的滿意度，若二者綜合得分低于一定分數，則提出預警。此分數與表1共同作為員工危機出現之前的征兆。

（四）員工工作滿意度調查

以上我們得出的人力資源類危機前兆僅僅給出了企業存在可能引發危機的預警，到底是企業管理的哪些方面導致了員工需求滿足的差距而引發其對企業的不滿情緒，我們還要進一步結合企業員工工作滿意度調查（具體到企業管理的單一要素）來進一步進行探測。通過具體到單一要素的員工滿意度調查，明確企業管理中存在的誤區和盲區，以更好地制定措施，滿足員工需求，提高員工滿意度和心情愉悅度，提高員工的組織承諾感和組織公民行為的出現概率。

顧客所需要的價值的提供依賴于企業內部價值鏈成員和外部供銷價值鏈成員的共同努力和配合。前文我們界定企業人力資源的范圍為企業內部價值鏈成員和外部供銷價值鏈成員，所以，企業在對員工進行滿意度調查時，既要明了內部員工的滿意狀況，也要及時捕捉外部供銷價值鏈成員對企業的滿意感，從他們的角度思考如何更好地完善企業的管理，實現“多贏”的局面，才能順利完成消費者所需價值的創造、傳遞與傳播過程，更好地服務和滿足消費者的需求。

（五）做好員工的職業生涯管理和激勵管理

職業生涯管理對于員工的重要性，很多專家、學者已從不同角度作出了詮釋。企業要做好內部員工和外部價值鏈成員的職業生涯管理，明確他們在不同職業生涯路徑上的需求狀態。通過人力資源管理諸模塊的有效運行和渠道管理等，使企業制定改善他們需求滿足程度的措施，并有效落實，運用激勵的綜合模型對他們進行科學的激勵和行為的導引，切實地從他們的日常工作行為中不斷促進其成長，實現其職業生涯路徑的順利過渡，提高內部和外部員工的滿意度。

（六）做好企業管理者和員工的情商管理

企業人力資源類危機的爆發，除了以上我們所闡述的員工需求未得到科學管理導致的員工滿意度降低而發生過激行為外，其實我們還要特別注意員工需求滿足過程中的情緒情感體驗。員工在日常的工作過程中，如果有更多的正向情緒體驗，勢必會更加喜歡工作，更愿意與領導和同事協作以促進任務的完成。反之，員工則會厭惡工作和逃離工作，抱怨情緒滋生。若此時管理者不能很好地平復他們的情緒，則員工會在更強烈的情緒體驗下做出過激的行為，如離職、自殺或攻擊別人，破壞企業設施等等。歸根結底，如果我們能更好地做好員工激勵工作以科學滿足員工的需求，在此過程中給予他們美好的情緒體驗（依賴于管理者和員工雙方面情商管理水平的提升），員工過激行為的情緒就不會爆發，就不會發生人力資源類危機事件。故企業人力資源類危機管理，實質就是企業員工的需求和情商管理。而這兩類管理水平的提升，則可有效避免此類危機的產生。

結論

企業人力資源類危機居于企業各類危機的核心。企業人力資源類危機的解決，可有效防止企業其他類危機的出現。從員工的需求管理和情商管理出發進行企業人力資源類危機管理是一較好的思路。

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J2EE應用框架是目前廣泛采用的基于服務器應用程序的系統平臺。這個平臺以web瀏覽為基礎，以服務器的訪問為中心，通過組件式的開發為企業級的應用提供開放的管理平臺。J2EE的另外一個特點是他采用多層的分布式應用模型，再邏輯應用方面根據不同的邏輯功能進行劃分。一般的基于j2EE的架構圖圖1：

一、系統需求

管理系統一般要求功能全面，操作簡單，人力資源管理系統當然也不例外。人力資源管理應包括招聘員工的過程管理，包括招聘信息、應聘人員基本信息、面試成績、錄用結果，員工的薪酬標準設置和計算，員工培訓計劃的設定和培訓效果的測評，員工績效考核，給不同用戶的不同的操作權限等。所以人力資源管理系統需要滿足以下需求：

1.功能完備：系統總體設計實現整個系統模塊的劃分，實現對企業部門的管理、企業員工的管理、員工招聘的管理、員工考勤的管理、企業員工培訓的管理、員工績效考評的管理、員工薪資的管理、企業與員工合同的管理和系統的管理等模塊。每個模塊都能夠實現特定的需求。

2.界面友好：系統用戶登陸到管理頁面后，每頁有導航和引領的作用。系統根據用戶角色的不同，直接進入不同的管理頁面，同時導航條方便快捷的引導用戶進行各種合理的操作。設計一個友好的界面可以更好的實現人機交互，發揮系統的可用性。

3.數據庫存取操作優化：系統各種訪問數據庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作，要實現人機交互響應時間優化，是用戶在盡可能短的時間內得到想要的結果。

4.權限劃分：系統要求實現按照權限的范圍來實現對功能模塊的操作。不同權限的用戶所能操作的功能也不同。權限劃分是出于對系統安全性的考慮，防止非法用戶越權訪問數據。

二、功能需求

人力資源管理系統的總體功能結構如圖2：

三、數據庫需求

系統要求實現人機交互響應時間的優化，即各種訪問數據庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作的優化。所以數據庫表要實現有助于系統存取數據的特點。針對油田人力資源管理系統的需要，通過對整個過程的內容和數據流程分析，設計成數據表。

四、系統可行性

系統的實現要具備可行性的特點。如果條件不滿足，設計的再好的系統都不可能實現，所以可行性分析也是系統開發階段不可缺少的。本文主要從技術方面，系統環境和安全性方面對系統的實現進行可行性分析。

1.技術可行性分析

該系統采用 J2EE 整體框架進行開發。J2EE是一種成熟的工作平臺，經過長時間的驗證證明他是一個標準的應用開發體系，實用性高，穩定性強。采用這種框架的好處在于能保證開發人員把更多的經歷放在業務邏輯方面。其他的比如基礎的框剪都可以交給底層去維護。以Struts、Spring、Hibernate為框架不僅可以實現大型應用程序的開發，更可以方便的實現以B/S為基礎的人力管理信息系統的開發。

2.安全分析

技術方面，通過程序代碼設計，隨時返回錯誤和錯誤原因。數據庫錯誤等均可通過程序顯示。連接數據庫要通過用戶名和口令驗證。系統使用方面，只有登陸的系統用戶才可以使用該系統。

人力資源管理已經成為企業發展必須考慮的因素。企業之間的競爭，主要表現在人才的競爭，知識的競爭。這一點尤其體現在油田企業當中，油田企業人員分散，位置地域廣闊，實現良好的人員管理，可以增強企

業的競爭力，促進企業的發展。

參考文獻：

[1]張衛.企業OA建設現狀及發展趨勢[J].辦公自動化.2008（18）

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中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2008)31-0774-02

The Design and Realization of Personnel Management System Based on C/S System Structure

FANG Jie

(Department of Mathematical Science and Computing Technology, Fuqing Branch of Fujian Normal University, Fuqing 350300, China)

Abstract: This paper discusses the development method and process of Personnel Management System (PMS), including the establishment and maintenance of the backstage database and the application procedure development of the front end. Comparing with the other systems, the PMS is efficient, reliable, and simple.

Key words: Personnel Management System; C/S System Structure; Data Base

1 引言

隨著計算機技術的飛速發展，傳統的人事管理方法耗費了大量的人力、物力，其工作效率已經不能適應新發展的需要，無法完成當今的人事管理工作。人事管理系統就是把分散的企事業單位的職工信息實行統一、集中、規范的收集管理，建立分類編號管理、電腦存儲查詢以及防火、防潮、防蛀、防盜等現代化、專業化的管理系統，為企事業單位和職工解除后顧之憂[1]。使用計算機對人事信息進行管理， 具有檢索迅速、可靠性高、存儲量大、保密性好等優點，能夠極大地提高人事管理的效率。

本系統使用的開發語言是Visual C++，采用的數據庫是ACCESS 2003，應用MFC ODBC數據庫訪問技術，其主要功能是對企事業單位的人事進行管理。該系統屬于管理信息系統，主要包括以下五個模塊：員工檔案模塊、系統查詢和統計模塊、系統安全性維護模塊、報表輸出模塊、幫助模塊。本系統具有友好的人機交互界面，操作簡單且處理效率較高。

2 系統的設計

2.1 需求分析

在調查有關企業人事信息需求的基礎上，本論文對所開發的人事管理系統的功能進行了認真的分析，根據用戶需求，主要包括以下幾個方面：

1) 員工檔案模塊

員工檔案模塊包括員工基本信息的錄入、查詢、刪除、修改及打印輸出等功能模塊。員工基本信息主要是員工ID、姓名、性別、出生年月、政治面貌、籍貫、專業、職稱、學歷等內容。

2) 系統查詢和統計模塊

系統查詢模塊包括員工調動管理、員工考勤管理、員工培訓管理、員工職稱管理、員工工資管理。員工調動管理包括員工ID、原部門、原職務、新部門、新職務以及調動的日期，管理員可以對這些信息進行錄入、查詢、刪除、編輯以及打印相關報表等操作；員工考勤管理包括員工ID、考勤卡ID、遲到或早退的次數、公休天數、請假次數、加班次數；員工培訓管理用來員工上學、進修等參加培訓的通知，員工可以在線報名；員工職稱管理對員工的晉升或降職等情況進行添加、編輯、刪除等操作，詳細記錄評職的時間及員工的現任職稱；員工工資的登統和計發是人事部門和財務部門根據相關數據得出的，主要針對員工的基本工資、薪級工資、職務工資、補貼、醫療費用等進行綜合的匯總，形成實發工資，還可以對某些人員的工資進行查詢和調整，這需要兩位負責人的相關審核以確保信息的安全。

3) 系統安全性維護模塊

本系統為不同用戶確立相應的權限信息，記錄每個用戶對系統及數據進行的每個操作，可以防止他人進入本系統和越權操作。管理員需要定期備份數據，有添加、刪除、修改信息和審批其他用戶信息的權限，普通用戶有查詢和部分內容錄入的權限。

4) 報表輸出模塊

本模塊的功能是輸出數據庫中的數據信息，即按照用戶需求打印各種報表，如員工檔案表、考勤記錄表、員工工資等。

5) 幫助模塊

為了使用戶快速了解并準確使用本系統的各項功能，減少誤操作，本系統在開發的過程中加入了幫助模塊，用戶可以通過點擊該模塊提供的鏈接，迅速熟悉相關的模塊功能。

2.2 系統的設計思想及工作流程

為了實現人事管理的高效性和科學性，本系統采用了面向對象的程序設計方法，便于系統功能的各種組合和修改及技術維護人員對數據的補充、維護，支持代碼重用技術，具備數據庫維護功能，能夠及時根據用戶需求進行數據的添加、刪除、編輯、備份等操作。

人事管理系統需要完成如下功能：員工各種信息的輸入、人動的詳細記錄、按照某種條件查詢員工的相關信息、員工考勤記錄、打印輸出結果等。系統的工作流程如圖1所示。

2.3 數據庫分析

人事管理系統是一個數據庫應用系統，員工的所有信息都保存在數據庫中。數據庫結構設計是本系統開發過程中一個非常重要的環節，好的數據庫結構設計會減少數據冗余度，維護數據的完整性，系統具有較快的響應速度，簡化基于此數據庫的應用程序的實現等等。

ACCESS 2003中文版是Microsoft公司于2003年推出的辦公自動化軟件包Office 2003中文版的重要組件，是目前市場上功能較強大數據庫管理系統之一。ACCESS可以利用各種來源的數據，包括運行于PC上的數據庫（Xbase系列、Parabox等）和運行于服務器、小型機、大型機上的SQL數據庫中的數據[2]。

數據庫結構設計是總體設計階段非常重要的環節，好的數據庫結構可以簡化開發過程，使系統功能更加清晰明確。因為數據庫結構的變化會造成編碼的改動，所以必須認真設計數據庫結構后再進行編碼，從而避免無謂的重復工作[3]。人事管理系統E-R圖如圖2所示。

3 系統實現

3.1 創建ODBC數據源

ODBC(Open Database Connectivity)全稱是開放數據庫連接，它是由Microsoft公司隨操作系統提供的，現在它已成為數據庫訪問的標準接口[4]。ODBC為使用不同的關系數據庫提供了一個統一的接口程序，實現應用軟件開發與數據庫公共接口。若實現這一統一的接口，就必須有一個標準ODBC接口程序(函數)調用相應的關系數據庫，將這個接口程序稱為ODBC驅動程序[5]。在Windows環境下，利用“Microsoft Access Driver (*. mdb)”作為安裝數據源的驅動程序，如圖3所示。

在編寫MFC ODBC數據庫應用程序之前，要事先創建一個名為“人事管理數據庫”的數據庫文件，并且將它注冊為數據源。即在ODBC數據管理器中出現“人事管理數據庫”的數據源后，應用程序就可以通過ODBC驅動程序訪問數據庫了，如圖4所示。

3.2 網絡結構體系

系統采用C/S體系結構，將一個數據庫應用系統分解為前臺的客戶、應用程序和后臺的服務器部分。Client(客戶端) 要安裝專用的客戶端軟件用來訪問數據庫服務器；Server(服務器端)安裝了服務器程序和數據庫，用于提供數據服務。

4 系統的部分界面

4.1 登錄窗口的設計

登錄窗口的設計，包括密碼輸入、登錄和退出，使用者需要選擇相應的權限，這是啟動本系統時首次出現的，它是進入系統的“大門”，如圖5所示。

4.2 員工基本資料的查看窗口

員工檔案模塊主要包括對員工基本信息的添加、保存、刪除和查找等功能，用于在窗口中瀏覽員工的基本信息，如圖6所示。

5 結束語

本系統采用面向對象的程序設計方法和數據庫的概念結構設計方法，在Windows環境下，以Access 2003為后臺數據庫，由Visual C++開發完成前臺界面。實踐證明，本系統提供了簡單、可行的數據采集方式，減輕了工作人員的勞動強度，增強了系統的集成度，通過角色的權限設置提高了系統的安全性，使管理更加方便、科學。

參考文獻

[1] 劉萌, 周學明, 郭安源. Visual Basic企業辦公系統開發實例導航[M]. 北京:人民郵電出版社,2003.

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