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在事業單位運行中，其績效工資制度的不斷改革完善，對于員工的利益保護，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。
1事業單位績效工資制度改革的概述
在2006年，我國頒布了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項通知的指導下，使得我國的事業單位工資制度，進行了全面的改革。其中基于該項改革通知下的崗位績效工資制度，也開始在我國不斷推行開來。該項制度，其在具體的應用中，主要是以事業單位為基礎的，并且在該制度的指導下，根據單位人員的具體職位、崗位、技術含量、工作環境等因素，來對員工的工作進行評定，并最終轉化為具體的報酬。根據國家的相關規定，可知該項制度的內容，主要包括4個方面的內容，即就是崗位工資、薪級工資，以及績效工作補貼部分。其中的崗位工資以及薪級工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實該項制度，首先需要事業單位在進行改革的過程中，對員工的工作崗位以及具體崗位工作項目，進行科學的評價，進而得出合理的薪酬。其次，在對該項制度的改革中，需要嚴格按照國家頒布的相關規定，且在員工自愿的基礎上，與之簽訂勞動合同，以此來有效的保障事業單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學、系統的手段，對于員工的工作情況，進行有效的評價，以此激勵員工的工作積極性，使其可以為事業單位創造出更多的經濟效益、社會效益。
2事業單位績效工資制度改革的原因分析
2.1員工的工資中津貼分配不公平
事業單位績效工資制度，在未進行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業單位的運行中，由于津貼屬于對于員工工作環境、工作內容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補償性工資，但是在實際的津貼發放過程中，單位的領導對于該項資金的用途未良好的進行理解，多會追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對部分處于較差工作環境下的員工進行補貼。在津貼發放的過程中，對于處于特殊環境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評估制度，無法有效的對這些員工進行補貼，最終使得員工工作積極性缺乏無法更好的開展后續的工作。因此針對津貼出現的發放評估問題，需要對原有的工資制度進行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對員工進行補貼，促進員工更好的投入到工作中。
2.2員工的工資分配不靈活
在目前的工資發放過程中，主要是根據員工的工作崗位，來對員工所獲得的薪酬，進行評估的。該種評價機制，對于員工的工資而言，占據著極大的部分，其工資增長情況較為緩慢分配十分的不靈活。基于經濟的發展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應的員工的工資，也需要不斷的進行調整。但是事業單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績效增長機制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時對于其績效部分，也沒有使用有效的手段，進行科學的評估，使得許多在不同崗位，進行績效工作的員工，無法得到相應的工資績效。因此員工工作的積極性不高，使得事業單位人員的各項工作，難以有效的達到既定的工作任務。
2.3單位員工的工作績效難以有效的進行評估
事業單位的員工，在工作中通常除了進行基本的工作之后，也會額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績效部分的工資。但是在該部分報酬的核算過程中缺乏有效的評估制度以及核算標準，因此無法對其具體的工作進行量化。同時員工在具體的工作中，對于績效工資部分的評估中常常會忽視惡劣環境，對于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長此以往，事業單位員工在此工作環境中，常常會感到自己不受單位的重視，付出的勞動，并未得到相應的補償，因此導致員工在具體的工作中，多會表現出消極怠慢的態度，最終使得事業單位員工的工作效果，不斷降低，無法實現員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來對以往的工資績效，進行科學的評估，使得員工可以通過績效，得到相應的經濟補償。
3結語
事業單位的績效工資在以往的運行過程中，由于其固有的問題使得員工無法通過有效的工作，獲得相應的工資、績效、津貼報酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業單位員工的工作效果較差，需要事業單位積極響應國家頒布的針對事業單位薪資報酬的通知，通過績效工資制度改革，來對以往的工資發放制度，進行相應的改進，最終促進該項制度的應用效果，得以最大化的實現。
參考文獻：
關鍵詞 ：事業單位 工資制度 思考
一、建國以來我國四次事業單位工資制度利弊分析
1.1956年工資制度改革。此次工資制度改革建立了等級工資制度，直接以貨幣規定工資標準，取消了工資分配制度和物價補助制度，雖然在工資結構、行業差別、增資制度等方面存在著簡單、混亂的現象，但在很大程度上還是和當時的社會背景、政治經濟體制相適應的，是社會主義經濟制度中按勞分配、公平平等、同工同酬在我國的充分體現。
2.1985年工資制度改革。此次工資制度改革對事業單位而言實行以職務工資為主的工資制度，即由基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資組成，建立了正常的晉級增資制度，同時，為鼓勵在基層農林牧副漁事業單位工作的科技工作人員，實行了浮動轉固定制度。總之，此次工資改革雖然沒有體現事業單位自身性質，最大的特點就是細化了工資結構和行業差別，建立了系統的晉級增資制度，使整體工資水平有了較大提高，促進了工作人員的積極性。
3.1993年工資制度改革。此次工資制度改革最大特點是事業單位與國家機關工資制度進行脫鉤，建立起符合事業單位自身特點的工資制度，事業單位標準工資由職務工資（固定工資）和事業人員津貼（活工資）兩項構成。此次工資制度改革的成功之處在于根據事業單位的自身性質和行業差別，實施了科學分類，同時政策很大程度上傾向于專業技術人員，調動了各類專業人員工作的積極性，但對事業工作人員積累性（工齡）體現不夠。
4.2006年工資制度改革。此次工資制度改革是建國后歷次工資改革中漲幅最大、等級劃分最明確、涵蓋范圍最廣泛的一次工改。工資構成由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。此次工資制度改革的特點體現以下四個方面：管理方面，體現身份管理向崗位管理轉變；制度和機制方面，實行體現崗位績效和分類、分級管理的工資制度；工資管理體制方面，進一步明確地方、主管部門和事業單位的權限，實行分級管理；分配調控政策方面，實行績效工資總量控制。
二、現行事業單位工資制度存在的問題
1.績效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事業單位都存在粗放式考核的問題，不分崗位，不分職能，不考慮工作人員結構，考核方式完全是一個標準，一種內容。雖然按照上級有關部門實施考核工作，但大多數單位都沒有完整的考核體系，特別是績效考核部門缺乏具體的、可操作的標準，即使進行所謂的“績效考核”，往往有情面因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果，使考核結果平均化，很難體現“績效優先”的原則。所以，制定科學的考核辦法并且公正實施績效考核是實施績效工資的前提，否則，很難發揮績效工資制度的作用。
2.崗位設置不夠科學，需進一步探索研究。目前的績效工資制度大多是先執行工資，再進行崗位設置，這與先設置崗位再以崗定薪的正常程序是相反的。當然，這樣的執行順序在客觀上減少了工資改革初期的矛盾激化，使工資制度改革實現了平穩過渡，但是，也為進一步進行崗位設置帶來了困難。一是在崗位設置中存在論資排輩現象，此舉一定程度上影響了年輕、成效突出的專業技術人才晉升高級專業技術崗位；二是在事業單位中既從事管理工作又從事專業技術的工作人員，即所謂的“雙肩挑”人員，在崗位轉換時不夠靈活。以上兩種情況客觀地講影響了績效工資的有效實施。
3.事業單位績效工資總量控制嚴格，薪酬的激勵作用不夠。現階段，各級人社、財政等部門對事業單位績效工資總量控制非常嚴格，特別是審計部門的審計，此舉限制了事業單位績效工資分配自主權，事業單位在績效工資發放方面不敢越雷池紅線，也就限制了事業單位績效工資自主分配權。沒有充足分配自主權，事業單位很難根據績效工資搞活工資收入，薪酬的激勵作用也就不能充分發揮，一定程度上削弱了工作人員的積極性。
4.工資晉升制度不合理，滋生分配不平衡。事業單位現行的工資晉升制度，往往按照工作年限晉升工資。無論工作量多少，無論干得好壞，只要不違反紀律或考核不合格，都可以晉升薪級工資，在晉升職務時，職務職稱高的、工作年限長的，則在晉升（增加）工資時，增加的工資額多；年輕的、績效工作量大的增加的工資額少，此舉造成了事業單位工資分配上新的不平衡。
三、科學實施事業單位績效工資制度的對策
1.科學崗位設置。事業單位應在對現有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置方案并加以落實。科學合理的崗位設置是實施績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。在科學衡量崗位價值、工作量、實際貢獻的基礎上，結合單位實際，靈活運用績效工資制度，準確實施績效工資制度中。只有這樣，才能做到崗位設置合理，因崗設人，崗變薪變。
2.實施科學的績效評價機制。要把績效工資制度落到實處并為廣大的事業單位員工所認可，實施科學有效的績效評價機制是關鍵。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格、風險程度等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制在建立之初，應當廣泛聽取員工意見。績效考核必須由人事、財務、紀檢、相關業務代表等人員來實施，參加績效考核人員要堅持客觀公正，嚴肅紀律，只有這樣，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正發揮績效考核的作用，保證績效工資制度在事業單位穩步運行。
3.充分發揮績效工資的激勵作用。在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表著單位對職工工作的認同，甚至還代表著職工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓職工發揮出最佳的潛能。激勵的方法很多，績效工資是一種非常重要的、最易運用的方法。從績效工資的支付時間上，我們應及時的發放。適當縮短績效工資的發放時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的績效工資（獎勵）會比大規模的獎勵更為有效。減少常規的定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓職工有更多的意外的驚喜，定能增強激勵效果。總之，建立科學合理的績效工資激勵機制，發揮績效工資的最佳激勵效果，必然能造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現單位又好又快發展。
4.加強管理。目前事業單位實行聘用合同制管理，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以規定雙方的合同期限，以合同形式明確雙方的權利義務。而在實際工作中，由于用人單位對職工的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換。結果造成了職工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道，這也是造成事業單位人員不能理性流動的原因之一。如果把職工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經驗要求等，就可以更加明確雙方的權利義務關系，同時也彌補了崗位調動隨意性強的問題，對職工的職業生涯規劃也起到很大的促進作用。由此，可以激發職工的積極性，利于形成“能上能下”的靈活用人機制。
一、事業單位崗位績效工資制度改革的必要性
1956年以前，我國事業單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的事業單位工資制度改革關注的是不同行業、不同工作性質事業單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。
由我國事業單位分配制度的現狀可以看出，事業單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業單位整體效率與業績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。
二、崗位績效工資制度的內涵
崗位績效工資制是組合工資制的一種，它結合了崗位工資制與績效工資制的特點，使得員工的分配水平既反映了崗位本身的特點與技能要求，也反映了員工參與工作的熱情與實際工作能力。
根據我國2006年頒布的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策和標準。績效工資是本次改革的重點內容。
績效工資主要體現員工的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。事業單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。
三、崗位績效工資制度改革的重點與難點
1.完善員工績效評估體系
在事業單位管理體系中，客觀公正的績效評估體系是保證崗位績效工資制度公平合理的前提條件；建立崗位績效工資制度的最終目的，就是通過對員工實行恰當的薪酬激勵，提高員工與組織的績效水平，也即崗位績效工資制度的最終結果是通過員工績效評估體系而體現出來的。
在我國過去的工資制度下，由于員工績效作為一項考核指標并未與物質上的激勵掛鉤，許多事業單位都未能建立一套全面、合理的員工績效考核制度。在引入績效工資制度后，對于員工績效評估體系的要求大幅度提高。如何能在短時間內建立并健全這一績效評估體系，將是在基層事業單位推行崗位績效工資制度改革的難點之一。為克服這一難點，應廣泛開展事業單位領導與勞動工資人員的培訓與教育，建立溝通平臺促進相互間信息的交流，同時開展改革最佳實踐的表彰、經驗介紹與學習活動。完善員工績效評估體系，必將作為事業單位崗位績效工資制度改革的重中之重。
2.循序漸進，處理好效率與公平
在事業單位推進崗位績效工資制度應循序漸進，充分考慮到每個單位的具體情況，并在改革前做好準備，充分調動各方面力量，比如通過在單位中展開績效工資制度好處的宣傳、與單位中有影響力的員工及老員工談話、讓員工積極主動參與到績效評估標準的制定中來等，使得員工能夠正確理解改革的目的，促進改革順利進行。同時，績效工資的評定與發放要努力做到公開透明。
在改革中還需處理好效率與公平的關系。特別是在績效評估體系有待進一步完善的條件下，員工間的收入差距不宜拉的太大。設計薪酬體系是仍應從“按勞分配”的原則出發，將充分調動員工積極性、實現組織績效最大化作為出發點。
3.進一步推進崗位工資評價體系
雖然此次改革的重點是推行績效工資制度，但崗位工資制度的完善也同樣不容忽視。尤其是在改革的初期，崗位工資在決定事業單位員工收入仍具有相當的比重。我國現行的崗位工資制度仍然存在著一些待完善之處。各事業單位應在上級有關部門指導下，通過對各個崗位職責、要求、勞動強度、技能與經驗要求的客觀評價，科學合理地評價不同崗位的價值，并在此基礎上對崗位工資不斷完善。這也將是今后改革不可忽略的重點。
大多數事業單位以年度為單位來設立和制定崗位績效工資的目標及工作計劃。但是，如果績效考核也以一年為周期，則間隔太長，容易隱藏問題，同時失去改進與調整的時間和機會。因此，較合理的做法是每半年進行一次正式的績效工資考核，并以年底考核為主，年中考核為輔。事業單位可以采用這種方法，落實績效工資制度，重視績效考核，對員工績效目標的完成情況進行正式評價和鑒定。并制定正式、合理的流程制度來加以約束，同時結合新形勢改進崗位績效工資制度缺陷，有效激發員工熱情，提高他們工作的積極性和主動性。
一、事業單位崗位績效工資制度現狀分析
完善績效工資制度，對事業單位的員工進行考核，有利于激發員工興趣，調動他們的學習熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業績，為事業單位發展做出貢獻。
（一）績效工資考評過程
績效工資考核開始后，相關資料、數據收集和整理、計算是非常重要的工作，如果考核資料數據不準確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結果。很多事業單位管理者都有過這樣的體會：到年終考核時，可一些員工的目標完成情況卻很模糊，很難作出評定，這都是考核資料不準確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認為可以采取以下措施。
首先要樹立的一個觀點是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長、涉及面廣、以及一些定性指標，注重績效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績效工資跟蹤與輔導工作，才能動態了解和掌握事業單位員工績效完成的整個過程與基本情況，并通過具有說服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評價與鑒定。
目前，事業單位的具體做法是：績效工資考評以員工直接上級為主進行，由直接上級負責收集、整理相關考評資料（部門績效工資管理小組、員工本人協助），依據年初制定的工作目標進行考核評價。經過績效面談，事業單位員工本人簽字、員工間接上級審核批準后確認生效，在這一過程中，事業單位員工自評結果作為參考信息使用。為保證考評的順利進行，在正式開始考評前，事業單位人事部門還安排各部門員工進行模擬考評訓練。
在考核過程中，往往會面臨這些情況：一是事業單位員工的績效工資目標和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒做好，考核時無從下手，考核人員只好拍腦門亂評分；二是與考核人員的工作有關，有些老好人型的部門領導，考評時不愿得罪員工，評分都很高，有些則對下屬要求嚴格，他們的評分普遍偏低。這都會影響員工對績效工資管理制度的信心和認可度，給將來的考評工作也帶來隱患。
為解決這些問題，可以從兩個方面著手，具體策略如下：一是強調做好績效工資目標制定和日常績效跟蹤輔導兩個階段的工作，防止績效工資考評階段的先天不足現象發生；二是對員工數量達到一定規模的部門，對考評結果的級別分布作出硬性規定，促使績效管理干部對自己的下屬進行分類。
這種做法的根本目的，在于通過內部競爭機制的加強來激勵員工，開發員工潛能，獎勵先進，淘汰落后。因為沒有一個員工會希望自己的考評級別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。
對績效表現普遍良好的部門，這一比例要求無形中提高了評分標準，只有最出色的員工才能得到優秀。而對績效表現普遍較差的部門，也一定有相對優秀的員工，對其實行褒獎，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業單位能形成這樣的內部良性競爭氛圍，一定能激勵員工，最終有效開展事業單位的各項工作，而這正是績效工資管理的根本理念所在。
（二）績效工資考評結果的應用
事業單位績效工資考評結果的應用方面，主要有以下幾個部分：
1、績效工資發放
事業單位的績效工資，是激勵員工不可忽視的內容，對加強員工考核，充分調動他們的熱情具有積極作用。事實上，有一部分作為獎勵性績效工資發放，而員工績效工資考評的結果則是績效工資發放的主要依據，具體計算公式為；績效獎金=發放系數A*績效獎金基數；其中：發放系數A是由人事部門和財務部門根據員工考核級別和事業單位基本情況確定；績效獎金基數一般為獎勵性績效工資總額。
2、職位調整與職級晉升
隨著事業單位員工的發展和新一輪績效周期的開始，績效表現出色的員工將獲得更大職業發展機會，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級；對表現不稱職的員工，必要時也要相應調整其職務。
3、員工培訓
通過對績效工資考核結果的分析，事業單位績效工資的管理人員可以發現下屬在能力、技能和職業素養等方面的差距與不足，從而及時組織相關的教育培訓予以提高。事業單位人事部門在進行培訓需求分析時，員工的績效工資記錄是重要的信息來源。
4、績效表現不佳員工的處罰
對表現不積極，未能完成績效任務，達不到績效工資考核標準的員工，事業單位可以采取相應措施，例如，加強培訓提高員工素質，調整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對于最終確實無法勝任工作的員工，則予以淘汰。
二、事業單位崗位績效工資制度的改革措施
績效工資管理的核心在于績效的持續改進提高。因此，事業單位績效工資考評結束后，要求管理者根據下屬在本周期績效工作的表現，制定有針對性的績效工資改進計劃，并融合到下期績效計劃中去，事業單位績效工資制度改進計劃主要內容包括：
分析確認績效表現不佳的原因，員工績效表現不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業單位目標制定不合理、內部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態度問題），對前一類原因，應進行相應的改善和更正，以體現公平原則；如果是后一類原因，則應制定專門的改進提高計劃。
事業單位員工改進提高計劃包括兩種，一是能力、態度培訓提高計劃，二是崗位調整計劃，前一類計劃主要針對能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過專門培訓來幫助其提高工作能力，改善態度和心態；后一類計劃主要針對明顯不合適現有崗位的員工，通過能力評估和員工協商，調整到其他合適的崗位上去。
對績效表現良好的員工，事業單位績效管理者也根據下一期績效目標的要求，找到其不足之處。并提出改進計劃，以確保員工能在下一期績效工作中繼續有良好表現。改進計劃內容包括素質能力提升、培訓計劃、以及為適應新工作、新目標的要求而采取的針對性措施等。
三、結束語
事業單位在績效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎懲體系，對表現好員工的有獎勵，對表現不好的員工有懲罰制度。在績效工資考核制度內，員工和領導能很好的交流和溝通，對事業單位發展有益處，有利于事業單位工作人員的態度和工作理念改進，激發潛能，讓廣大員工為事業單位發展做出更大貢獻。
參考文獻：
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事業單位員工績效工資制度在實施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴謹處理其問題所在，引導員工正確認識此制度的執行價值，以及其能夠給員工和企業帶來的優勢。
一、績效的界定
根據牛津進階詞典的定義，所謂的績效可以總結為履行、執行、表現和成績四個方面的工作活動結果。從企業營銷層面來解釋，績效就是企業組織以及員工個體按照預定目標所做出的工作和得到的結果值。例如銷售部門員工和績效考核標準就是根據其業績指標而定的，完成業績數量越多，其績效越高。
一般情況下，我們將“績效”認定為員工工作的成果表現，是評定員工是否完成部門要求目標的考核標準，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標有關聯的一組行為”。 隨著經濟的迅猛發展進步，人才在各企業公司受重視的程度正在日益提升，理所當然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態度、工作潛能和整體素質修養等方面，所以績效是員工為企業做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。
二、事業單位崗位績效工資制度中存在問題
（一）事業單位員工績效制度不健全
根據對當地及周邊事業單位的調查研究發現，目前事業單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現在資金方面，事業單位員工績效工資的經費基本沒有保證，尤其是對于經濟效益較差的事業單位來說，實現員工績效工資制度的困難程度更為嚴重，對于區縣階層的事業單位來說更是不言而喻。從調查數據中反映可見，當下事業單位員工績效工資存在發放不足或者拖欠工資的現象日益嚴重 ，并且會直接影響事業單位日后的員工工資情況。
類似問題都歸結于事業單位員工績效制度不健全，國家對事業單位的收入分配和統籌計算的整體規劃不夠完善，無法解決事業單位員工績效資金的來源和分配問題。
（二）員工收入情況并未改善
自從事業單位實行績效工資制度以來，一些事業單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業單位員工數量嚴重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環，對于員工個人和事業單位的發展和運營都會產生不良的影響，甚至會造成不可彌補的損失。
（三）事業單位員工組織構架不夠合理
介于現今事業單位員工編制嚴格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機關公務員兼職事業單位，例如工資的發放基礎標準、績效計算標準、工資發放時間和執行方式等等問題。
眾所周知，對于事業單位中的編外人員來說，短期內沒有享受績效待遇的制度規定，此矛盾會隨著各事業單位中編外員工數量的日益增多以及單位本身的不斷發展而不逐漸深化，再加上編內人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強，對于各企業單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發展和經營。
（四）員工績效考核制度缺乏宣傳
在事業單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因為績效考核多數存在于私人企業之中，導致多數事業單位根本不重視對于此制度的大力宣揚，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標準不但能夠促進員工工作的動力和積極性，而且根據不同事業單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進和培訓，提升員工和組織的綜合能力。
三、事業單位崗位績效工資制度實施對策
（一）建立健全事業單位員工績效制度
通過分析研究，如果想要解決好事業單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當其沖的問題。根據實際工作性質和員工需求，各事業單位應該著實依據員工崗位價值進行崗位設置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規范的考量，讓員工做到在其位盡其責，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。
從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠將員工的潛在工作能力激發出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業單位的工作發展也提供了很大的幫助。
（二）注重事業單位員工績效工資制度的宣傳和推廣
正如上文論述所提， 事業單位績效工資制度在多數員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實施存在難度是常理問題。因此，事業單位應該加強對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認知和熟悉績效工資制度的優勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優勢深入員工心理，引導員工從長遠考慮，績效工資制度不僅僅促進員工工作的積極性，帶動企業的整體文化和工作的繼續發展，以員工和企業相輔相成的方式共同進步。
四、結束語
綜上所述，我國事業單位的員工績效工資制度在實施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應該將此制度在員工當中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認可和支持，實現員工和企業的共同發展和進步。
參考文獻：
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長期以來，我國事業單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的。從2006年7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度，事業單位人員和機關公務員開始有所區別。而在同月，事業單位的工資制度改革也開始醞釀并提出了涉及全國120多萬個事業單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制。這是“績效”二字第一次出現在事業單位改革的框架中。
一、事業單位實施績效工資制度理論與現實的差距
1.“績效工資”在理解上的差距。單純從語言學的角度來看，績效包含成績和效益的意思，將其用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資，它是以工作人員的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環境確定崗位等級，根據單位的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據工作人員的勞動成果支付勞動報酬。績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講就是貢獻，就是工作人員的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對單位的其他貢獻。而在具體實施過程當中，人們對績效工資的理解卻大相徑庭，主要有兩種觀點。一是實行績效工資就是提高工資待遇。實行績效工資就是提高工資待遇觀點的主要來源和起因就是實行績效工資后工作人員工資總量的提高，以及在職工作人員與離退休人員實行績效工資后工資總量以固定基數增加的分配方式比照。二是實行績效工資后的30%的獎勵性績效工資仍然是個人的，是“我的錢”，不能用于統一考核發放，即便是考核發放，每個工作人員績效工資的關注點仍是在能否把我的那部分全部掙回來。實行績效工資后工作人員的工資構成是基本工資（崗位工資+薪級工資）+績效工資（基礎性績效工資70%+獎勵性績效工資30%）。基礎性績效工資按月給工作人員足額發放，獎勵性績效工資年終考核發放。獎勵性績效工資總量確定的依據就是單位每個工作人員獎勵性績效工資的數量之和。據此，獎勵性績效工資被工作人員認定為個人應有的部分，在確定績效工資總量時便造成了混淆，埋下了認識和理解上產生誤區的隱患。
2.“績效考核”在評價上的差距。績效工資的發放，特別是獎勵性績效工資的發放，必須是建立在程序嚴格、指標科學、手段完善的績效考核的基礎上，依照考核結果合理、拉開差距的原則發放。但是在實際操作中，考核流于形式，考核指標難以設定，考核手段單一，給績效考核評價結果的準確性和科學性帶來阻礙。目前事業單位考核還僅僅流于德、能、勤、績、廉的傳統的機關事業單位的考核模式，籠統且人為感情因素大。再加上，事業單位的性質就決定了其崗位繁雜、工種凌亂，既有一線專業技術人員，又有管理人員和后勤工作人員，工作量難以用一個標準量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，還有可能本末倒置。定性部分的考核指標設定更無從反映真實狀況。考核手段上的打分、投票這樣看似民主、公平的辦法在實際操作中往往變質變味，人情分、恩怨分、利益分占據主導。績效考核反映出來的結果和考核初衷背道而馳。
3.“崗位管理”在實踐上的差距。實行績效工資的前提是科學定崗，實現由過去的身份管理向崗位管理轉化。通俗的理解就是干什么活掙什么錢，干多少活掙多少錢，干得好多掙錢，干得少少掙錢，不干活不掙錢。但是，在現實中恰恰相反，干得多的不一定多掙，少干的甚至不干的不一定少掙甚至不掙，辛辛苦苦干活的不如游手好閑的掙得多的現象比比皆是。
二、事業單位實施績效工資難見成效的深層原因
1.事業單位公益性期望缺失。事業單位在組織形態、分配體制和管理體制上存在著根本性的缺陷，這就是事業單位的“出身論”，也就是事業單位的機構編制性質。事業單位的機構和編制性質決定了事業單位獲取公共財政資助的總收益。事業單位一方面實行嚴格的編制控制，另一方面政府把事業單位劃分為全額補助事業單位、差額補助事業單位、自收自支企業化管理事業單位三大類，每年財政預算及追加經費都是嚴格按照機構性質和編制予以撥付。其弊端在于，公共財政資助方向偏離了公共事業需要及需要得到公共保障的人員的正確軌道。
2.事業單位法人管理缺失。事業法人，就是以謀求社會公共利益為目的，從事國家管理和物質生產以外的社會活動的法人，如從事文化、教育、科研、衛生、體育新聞、出版等事業的單位。事業單位對自己所管理的人、財、物具有管理權，對工作開展方向和工作開展效果負有直接領導責任。在事業單位的實踐運行中，事業單位的管理卻無法體現自己的法人管理。一是人員管理上，用人沒有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照崗位需要，按崗定人。二是事業單位工作人員的工資分配完全由上級相關部門來決定。按照現行政策，除企業化管理的單位以外，事業單位的工資增長與調整由同級政府根據財政狀況統一進行并由組織人事部門統一審批。這種高度集中統一的分配管理模式，其突出弊端就是割斷了貢獻與收益的紐帶，使得應該擁有分配資格的事業單位卻無權進行分配，從而使得事業單位工作人員的工資水平與經濟效益、社會效益及服務質量相脫節。
三、事業單位實施績效工資的完善思考
1.實行經常化、科學化和規范化的崗位管理是實施獎勵績效工資的前提和基礎。績效工資是以崗位職責為重點，以績效考核為核心，把工作人員的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，實施績效工資的前提就是實行必要的科學定崗定職，對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級實行崗位設置，使崗位聘用與工資待遇緊密結合。
2.建立科學合理易操作的績效工資管理制度是實施獎勵績效工資的必然要求和關鍵環節。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。運用科學嚴謹的管理制度去獲得有說服力的關鍵基礎信息及數據，績效工資的實施才會具有成功的基礎，才會起到應有的激勵作用。
3.借鑒企業績效管理體系的優勢，實行全面績效管理。注重績效考核更注重績效管理，是實施績效工資的重要支撐和保障。事業單位績效工資是在對工作人員進行嚴格獎勵績效管理基礎上的一種發放工資的形式，是激勵工作人員的重要手段。因此，要使績效工資發放真正落到實處，就需要充分發揮事業單位自主管理的主觀能動性，引入先進的績效管理體系，適應市場競爭的客觀要求，真正體現按勞分配與多種生產要素參與分配的原則，全面加強績效管理。在指標確立上，既要強調量化指標又要強調質化指標；在考核上對象上，既要眼睛向內強調被考核者的個體考核，又要眼睛向外強調單位的整體考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要強調年終考核又要強調日常考核；在考核手段上，既要強調剛性標準注重考核力度又要強調柔性管理注重績效評析；在考核結果上既要強調考核的最終結果又要強調對考核過程的督導。
參考文獻：
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中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-00000-02
基尼系數是測量收入差距的一種方法，其數值越大，收入分配不均的程度越高，當前，我國的基尼系數已經超過了0.47[1]，貧富差距問題成為一個亟待解決的問題。機關事業單位是我國國民經濟的一個重要組成部分，從實際情況來看，機關事業單位也存在著收入差距過大的問題，這成為了阻礙全社會實現公平分配的主要因素之一。因此，為了統籌機關事業單位與其他群體之間的收入分配，需要從當前的問題出發，緊緊圍繞公平分配的目標而不斷努力。
一、當前機關事業單位工資制度中存在的問題分析
（一）績效工資制度不完善
從當前的情況來看，大多數事業單位已經按照崗位和資歷的不同劃分了工資等級，一些特殊和偏遠地區的崗位津貼也如數發放了，但是要想實現公平分配的目標，這些是遠遠不夠的。績效工資制度不完善體現在兩方面，首先國家沒有對該問題進行明確的規定和闡述，相關管理辦法缺失，具沒有按照實績和貢獻完成薪資分配過程，因此很難調動員工的積極性和主動性。其次，部分單位不能完全自主的分配績效工資，無法完全體現按勞分配的原則，過于重視職稱，沒有將其他工資項目納入到績效管理中，無法調動一些年輕人和相關人才的積極性。
（二）沒有發揮津貼的作用
津貼的設置目的在于通過靈活性的補貼和獎勵，對員工的日常表現和崗位成果進行評價和激勵，以提高內部凝聚力，形成一個更加積極向上的工作氛圍和環境。國家對工資改革已經出臺了相應的規定，要求事業單位應堅持“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則[2]，對津貼進行合理分配。但是從實際情況來看，很多事業單位并沒有嚴格執行這項規定，仍然按照“按月發放”的原則將津貼和工資合為一體，導致津貼缺乏靈活性，無法發揮應有的激勵作用。一些較為積極的員工由于沒有收到物質性的獎勵，難免會產生挫敗感，不利于后期工作的完善和提高。
（三）缺乏工資調查制度
缺乏工資調查制度的直接后果就是不同地區的機關事業單位工作人員收入水平差距較大，且增長幅度不一。一些機關事業單位雖然已經意識到了公平分配的重要性，但是忽略了外部公平，沒有及時與其他地區的事業單位相比較，長此以往，不僅會有損事業單位工作人員的工作積極性，還會引發社會矛盾，產生不可估量的后果。因此，為了能夠實現公平分配，需要重視機關事業單位與其他社會群體之間的工資差距，根據實際情況不斷的縮小差距，起到安撫員工、緩解矛盾的作用。
（四）養老保險制度改革落后
我國從上個世紀九十年代開始推行事業單位養老保險制度，如今，已經取得了較多的成果，也為進一步的改革累積了經驗，但是客觀來說，事業單位養老保險制度的改革相對比較落后，與社會的發展水平不適應，同時相關內容的社會化程度較低，費用來源渠道單一，缺乏靈活性和有效性，導致國家的財政負擔越來越重，容易引發了一系列的社會矛盾[3]。同時，缺乏專門的社會保險基金制度，相關法律法規不健全，雖然國家為此出臺了一些改革試點方案，但是由于改革的涉及面廣，各地執行力度不一，導致改革的難度較大，面臨著較多的問題。
二、進一步深化機關事業單位的工資制度改革的措施分析
（一）縮小地區差距，實施地區附加津貼制度
機關事業單位工作人員之間的收入差距主要體現在津貼、補貼上，由于各個地區之間的財政手術水平存在明顯差異，因此很難按照統一的標準進行規范，為此，國家應該建立地區附加津貼制度，妥善處理地區間事業單位工作人員之間的收入差距，實現公平分配的原則，統籌外部、內部和個體三個方面。在處理好不同部門、不同職務員工收入分配關系的同時，還要兼顧外部分配的公平性，處理好工作人員與其他社會群體之間的工資分配比例，縮小不同崗位不同地區之間的差距，不斷縮小社會矛盾，促進經濟的穩步發展。
（二）向基層傾斜，加大級別激勵
偏遠地區條件艱苦，為了能夠留住人才，實現事業單位工作人員的合理流動，應該設置一系列的措施，向基層傾斜，給予偏遠地區更多的資金補助，從而發揮工資分配制度的最佳作用。級別工資指的是按照工作人員的資歷、能力設置工資等級，它能夠體現出不同崗位工作人員的工作性質和重要程度，發揮激勵的作用，促使基層員工不斷學習，實現崗位晉升的目的。因此，價低級別激勵能夠提高科長以下職務工作人員的實際待遇，改善當前工資分配不合理的相關問題，激勵基層工作人員，改善他們的生活現狀，營造出一個更加積極、融洽的工作環境，有利于機關事業單位的進一步發展。
（三）定期調整收入水平，建立工資調查制度
機關事業單位應該按照《公務員法》對工資收入水平進行定期調整和提高[4]，通過建立工資調查制度，協調機關事業單位內部和外部的工資水平，在保證工作人員生活質量的同時，實現單位內部的穩定與和諧。機關事業單位工作人員是就業大軍中的一個重要組成部分，因此其收入水平應該與社會發展水平相一致。另外，還應該注意不同地區之間的差距，實現外部公平，緩解日益激化的社會矛盾，將不同地區的收入差距控制在一定范圍之內。建立工資調查制度需要相關部分從當前實際出發，通過市場調查和資料統計確定調查的方向，從而得出合理的數據，更好的指導工資分配過程。
（四）加快推行事業單位養老保險制度改革
按照規定，機關事業單位應該堅持“完善分配、激勵和保障制度”的原則，對養老保險制度進行不斷改革和調整，以形成國家、社會和單位相結合的人才保障體系。事業單位應該從這一目標出發，在原有的基礎上不斷提高工作人員的生活福利，改善他們的生活質量，體現出公平分配的原則，從而不斷完善事業單位養老保險制度。此外，在發放退休金這方面，事業單位應該將該過程納入到養老保險體系、醫療支出納入保險體系和失業保險體系中[5]，解決員工的后顧之憂，激發他們的工作熱情，優化工作氛圍，實現公平分配的目標。
（五）規范內部管理，將工資制度與其他制度相銜接
為了能夠將績效工資改革制度落到實處，體現出員工的個人價值，合理拉開差距，發揮績效工資的激勵作用，事業單位應該強化內部管理，在提高內部凝聚力的同時，在員工之間建立起適當的競爭關系，從而激發員工的熱情和積極性，優化單位內部的管理效果。事業單位應該建立合理的績效評級系統，按照這個標準發放工資，堅持公平公正的原則，對員工進行有效管理，避免產生內部矛盾。從當前的情況來看，很多事業單位的管理基礎還比較薄弱，這是影響制度和措施得以施行的主要原因，因此，應該加強對單位內部的管理，將工資制度與其他制度有效銜接，發揮績效工資的實際作用。
三、結束語
實現公平分配的目標并不僅僅依靠某項制度改革或者某項政策推行，它需要政府、事業單位本身以及基層工作人員的共同努力。因此，在社會機關事業單位的工資制度改革時，應該從當期的問題出發，統籌考慮不同地區不同群體之間的收入差距，通過有效手段縮小差距，解決收入分配問題，實現公平分配的目標。
參考文獻：
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一、引言
機關事業單位工資分配制度改革，關系著社會的穩定發展，是促進社會公平的重要措施。但是我們也必須認識到工資分配制度改革，是一牽一發而動全一身的改革活動。這主要是因為我國公職人員基數龐大，加之機關事業單位中處在一定的等級矛盾，這些因素都嚴重掣肘我國工資分配制度改革的落實與推進。在和諧社會建設要求的牽引下，進行合理的工資分配制度改革勢在必行，為了保證改革措施科學有效且能夠有效矯治弊病，那么我們首先應該透過工資分配制度改革的含義分析，從而過渡到具體的策略分析上。
二、落實工資分配制度改革的重要含義
現目前，機關事業單位人事改革進行得如火如荼。尤其是事業單位人力資源改革，進展頗為客觀，在新一輪的改革中主要矯治了事業單位用人終身制，制定了嚴格的考核制度，將崗位制用人制度落到了實處。如此改革的意義在于，用人制度是以崗位要求為重點，按照嚴格的要求對事業單位員工進行科學的考核，敦促有關人員在其職謀其事，換言之這樣的用人制度能夠在一定程度上改善機關事業單位辦事效率不高的怪象。當然為了配合人事制度改革，自然也應當實施工資分配制度改革。因為人事制度改革的意義在于提高機關事業單位整體的辦事效率，這樣的改革制度是具有約束性，但是從本質上講人事管理應該做到張弛有度、獎懲嚴明，因此為了配合人事制度改革就應該積極推進工資分配制度改革。因為按照傳統的工資分配制度，事業單位工資分配一般按職稱和資歷分配，而機關單位則按照等級分配，如此工資分配原則，缺乏對工作效率及業務能力的考核，因此從某種角度上講是有失公平的，同時也不能有效提升有關工作人員的工作積極性。由此可見，為了契合時展要求，做好工資分配制度改革具有至關重要的現實意義，其主要包含以下幾點重要的含義：
首先，事業機關單位實施工資分配制度改革，是契合市場經濟要求的，靈活的工資分配制度和合理工資上浮空間是激發事業機關單位職員積極進取的源動力。其次，工資分配制度改革是明確職責的必要措施，在傳統工資分配模式下，同一部門相同等級的機關事業單位職工職責很難得到合理的劃分，遇到工作問題時推諉現象嚴重，嚴重降低了工作效率。最后，落實工資分配制度改革，完善機關事業單位工資合理增長機制，并將業績考核納入工資分配審計中能夠積極有效提高機關事業單位的服務水平，全面推進和諧社會的建設。
三、實施機關事業單位工資分配制度應該注意的幾點問題
綜上文所述，現階段我們應加快機關事業單位工資分配制度改革，以此契合時代的發展需求。但是從整體上講，工資分配制度改革也受到諸多因素阻礙，這主要是由于機關事業單位工資分配理念已經相對固化，實施工資制度改革就很容易造成新舊觀念的沖突。加之我國公職人員數量龐大，工資制度改革涉及人數眾多，在改革中需要考量的問題很多，這些問題都值得引起關注。通過研究，筆者認為機關事業單位工資分配制度改革，應該考量以下幾點問題：
（一）人事改革制度與工資改革制度配套進行
眾所周知，我國機關事業單位長期以來都是采取的編制人事制度，在這樣的用人制度影響下，公職人員大多都習慣了手捧”鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”的工作現狀。這就導致部分公職人員工作態度比較散漫，這也是造成我國“辦事難”怪象的主要原因。在這樣的現狀下，實施工資分配制度，并不能刺激“傳統”機關事業單位職工的神經，在固有思維的影響下，有關人員仍然有可能持有得過且過的消極對抗心態，在工作中依然“跟風學習”跟隨大流不思進取，這就會給業績考核造成很大的困擾。由此可見，我國機關事業單位工資分配改革制度，首先就應該突破固化薪資分配理念的束縛。要達到這樣的效果就應該積極實施人事制度改革，打破“終身制”用人制度的束縛，用人制度實施落實崗位化改革措施，嚴格按照考核制度完成員工聘請辭退工作。只有實施科學合理的人事管理制度，才能夠有效轉變公職人員的固有思想，以此配合并逐漸推進工資分配制度改革工作的實施。
（二）落實機關事業單位工資總量控制
實施工資分配制度改革工作的主要目的是，通過薪資合理浮動刺激機關事業單位職員工作積極性，從而全面提升有關部門的服務效率。但是我國機關事業單位工資發放時由國家財政部分劃撥，實施工資分配改革制度后，各個單位的工資總量也應該存在一定的浮動，如何合理控制單位工資總量也是應該引起高度重視。一般原則下，單位工資總量應該與各個單位的經濟效益密切關聯。但是這樣的工資分配制度，也存在一定的問題，因為很多機關事業單位除了財政撥款外沒有其他的經濟來源，那么我們就很難判定其經濟效益，因此如果對這樣的單位實施“工資總量與經濟效益掛鉤”的原則就難免有失公平。為了保證社會資源分配公平，那么財政部門就應該制定相關辦法，嚴格控制各個部分工資總量存在合理差異的同時，也應該對收入較為弱勢的單位進行一定的財政補貼，以此落實工資分配制度改革實效性，并激發各個單位職員的工作熱情。
四、結束語
綜上所述，加快實施工資分配改革制度，有助于我國機關事業單位全面契合市場經濟用人機制，以此提升機關事業單位的工作效率。合理的工資分配改革，不僅利于突出事業單位各自的特點，同時也可以培養優秀的人才，激發員工的工作熱情。現階段，我國已經出臺了相應的工資分配制度改革方案，其具體實施效果還有待觀察，但是總體方向良好。這種分配制度經過不斷的調整，對我國機關事業單位的發展起著重要作用。（作者單位：衡水市人力資源和社會保障局）
參考文獻：
中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-0000-01
隨著改革開放的全面拓展，我國社會經濟的快速發展，人們生活水平不斷提高，人民收入也不斷增加。但是，當前我國不同行業之間的收入差距逐漸擴大，受到了全社會的廣泛關注，引起了國家和各級政府的高度重視，綜合使用財政、稅收等手段來縮小收入差距，建立健全公平分配制度。
現階段，在我國不同地區不同行業的機關事業單位也存在著收入差距逐漸擴大的問題，如東南沿海機關事業單位的工資普遍高于內地，城市單位工資普遍高于鄉村單位工資等，這些都會導致地區之間的差異，不利于公平分配目標的實現。我們要采取多種措施來改革收入分配制度，如建立科學的薪酬制度、充分發揮稅收等手段調節過高收入的作用等方式，來縮小收入差距，減少矛盾。我們在前人研究的基礎上，結合個人工作實踐，粗略分析了當前機關事業單位工資收入分配制度當中存在的問題，并提出了相應對策，以期能完善機關事業單位工資收入分配制度，確保公平分配。
一、現階段機關事業單位工資收入分配存在的問題
1.缺乏科學的工資增長機制
國家在法律中明確規定要建立國家機關單位工作人員工資正常增長機制，應當與國民經濟發展相協調。但是，現階段機關事業單位工資增長機制和法律要求的差距相對較大，工資增長速度沒有趕上當地國民經濟增長速度。同時，因為尚未真正建立工資比較調查制度，在每次提高工資標準時，有關部門多數通過簡單估算的方式，主觀性較強，缺乏科學調查。而且，在制定相關政策時，常常會考慮其他多方面的因素，如財政收入等，影響著這些政策的落實。
2.工資結構性矛盾突出
現階段，不同地區的機關事業單位工資收入差異較大，發達地區與欠發達地區之間的工資差距沒有得到合理控制，主要表現在東部沿海城市與中西部內陸城市之間的差距逐漸拉大。即使在同一地區的不同層級的機關事業單位工資收入也存在著較大差距，主要表現在省會城市的工資水平相對較高，部分地級市和縣級機關的工資水平相對較低，同一地區的消費水平相同而收入待遇卻不同，引起了部分機關事業單位工作人員的不滿。此外，基本工資在單位工作人員全部工資收入的比重比較低，各種津貼補貼的所占比重比大，發達地區、省會城市和收入較高的事業單位因為收入較多，會給單位工作人員以較多補助，但是那些經濟發展水平相對較低的地區、收入較少或者沒有的事業單位對工作人員的收入會相對較少。
3.缺乏足夠的激勵保障機制
現階段，在事業單位現行的工資收入分配制度中，存在平均主義現象，在同一個單位不同層次職位的工資收入水平相差不大，缺乏足夠的激勵保障機制。同時，近些年來事業單位人員隊伍招收了一大批素質高、能力強的優秀人才，如果過分的強調平均主義、“大鍋飯”，將會挫傷這批工作人員的積極性，導致人才流失，不利于機關事業單位的健康發展。
二、機關事業單位工資收入分配制度改革分析
正是因為當前機關事業單位工資收入分配中出現了如此多的問題，導致不同地區不同行業之間的工資收入存在較大差距，才會引起人們的廣泛關注，促使人們積極思考，來尋找解決問題的辦法。為了縮小收入差距，確保公平分配，我們認為可以采取以下措施：
1.采取多種措施優化機關事業單位工資收入結構
現階段，我國機關事業單位工作人員工資呈現出二元結構，除了國家規定的基本工資之外，還有各個省市建立起來的津貼補貼，許多省市的津貼補貼標準已經遠遠超過基本工資部分，消弱了基本工資的調控作用。這就要求我們根據實際情況將地方性津貼補貼納入到基本工資當中，提高基本工資占全部工資的比重。同時，要根據地區實際情況加快建立地區附加津貼制度，反映出地區經濟發展水平和物價消費水平等方面的差異。
2.盡快實行級別和工資待遇掛鉤
我們要根據各地實際情況盡快實行級別與工資待遇掛鉤，堅持職務與級別相結合的原則，可以使基層公務員在職務晉升受到職位數量限制的情況，通過級別上的晉升享受較高的工資待遇，提高工作積極性，穩定隊伍。
3.建立健全工資調查制度
針對當前我國機關事業單位工資收入的確定和調整缺乏科學的評估機制的問題，我們要采取多種措施建立健全工資調查制度，定期對工資水平進行調查比較，根據社會經濟發展情況、財政收入情況、物價水平等方面綜合考慮，及時調整工資標準，確保公平分配。
4.推進工資收入管理的法制化建設
我們要加快對工資收入進行立法，將相關分配管理納入到法制化建設當中，既是維護機關事業單位工作人員合法權益的需要，也為納稅人監督提供了方便。當前，我國工資的確定、調整，津貼補貼的實行，基本上都是通過國家行政機關以文件通知的形式來實施，缺乏相應的法律法規體系，不可避免的存在工資分配隨意性。這就要求我們要加快工資管理的法制化建設，加大工資執法力度，切實維護法律權威。
三、結語
總之，當前我國機關事業單位工資收入分配存在著缺乏科學的工資增長機制、工資結構性矛盾突出、缺乏足夠的激勵保障機制等問題，我們要優化機關事業單位工資收入結構，盡快實行級別和工資待遇掛鉤，建立健全工資調查制度，推進工資收入管理的法制化建設，完善工資收入分配制度，確保公平分配。
參考文獻：
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