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篇（1）

伴隨著知識經濟時代的到來，企業越來越重視人力資源管理。在美國進行的一項對3500家公司的調查結果顯示，最經常被提及的人力資源管理功能是績效考核。績效考核作為人力資源管理中的一個基礎工作和核心環節，在人力資源管理中起著關鍵作用。本文分別從工作結果和行為與能力兩個維度建立績效考核指標體系，并用層次分析法和模糊評價法相結合的方法，對績效考核的各指標進行綜合評價，提高考核的準確性和科學性。

一、用層次分析法建立指標體系

員工考核是一個綜合的、受多指標影響的復雜問題，其評估指標體系的建立，應遵循科學性與可操作性相結合的原則。目前，很多企業對員工績效的考核，或是單憑領導的主觀判斷或打分，隨意性很強，很難做到公平公正，打擊員工的工作積極性;或是認為績效就是工作結果產出，全部采用以工作結果為導向的指標，但是，在很多情況下，工作結果并不完全反映工作能力和努力程度，也不是所有的工作績效都能用結果來表示，而且忽略過程的考核，對改進工作幫助不大。這樣就要求建立科學的員工績效考核評估體系，既應考慮員工的工作結果，也應考慮其在工作過程中表現出來的的行為和具備的能力。在多數評估體系中，結果績效是數量化的、指向過去的并與部門目標相聯系的，主要考慮短期，考核結果主要用于薪酬、獎勵決策;對過程和能力的評估多半是定性的，考慮長期績效和未來導向，主要用于績效改進和職業發展規劃。

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是美國運籌學家T.L.Satty教授于二十世紀80年代提出的一種實用的多方案或多目標的決策方法。它合理地將定性與定量的決策結合起來，按照思維、心理的規律把決策過程層次化、數量化。它首先將所要分析的問題層次化，根據問題的性質和要達到的總目標，將問題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關系及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層分析結構模型，最終歸結為最低層（方案、措施、指標等）相對于最高層（總目標）相對重要程度的權值或相對優劣次序的問題。

1.建立層次結構

利用AHP法對員工績效考核內容進行分析，可建立三個層次的結構模型，即目標層、指標層、子指標層（見圖1）。

2.構造判斷矩陣

分別對每個指標類型下的子指標的相對重要性進行兩兩比較，并給出判斷。這些判斷用數值表示出來，寫成矩陣，即判斷矩陣。這里采用的是Satty建議的1-9比例標度法（見表1）。

重要性標度

兩兩比較重要性定義

1

兩者同樣重要

3

前者比后者稍微重要

5

前者比后者明顯重要

7

前者比后者非常重要

9

前者比后者極端重要

2，4，6，8

相鄰判斷的中間值

倒數

如果i相比j具有上述標度，則j相比i就為該標度值的倒數

表1 判斷矩陣標度及其含義

3.層次單排序

根據判斷矩陣求出每個指標相應的權值，其方法是計算判斷矩陣的最大特征根和相對應的特征向量W，W即層次單排序的權值。

4.層次總排序

依次沿層次結構由上而下逐層計算，計算出每個子指標相對于最高層的相對重要性，即計算出各個子指標在整個層次結構中的權值。

5.一致性檢驗

在進行層次單排序和層次總排序時需要進行一致性檢驗，步驟如下：

（1）計算一致性指標CI。CI=

（2）查表確定相應的平均隨機一致性指標RI（見表2）。

階數（n）

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

R.I.

0.52

0.89

1.12

1.26

1.36

1.41

1.46

1.49

表2 平均隨機一致性指標RI

（3）計算隨機一致性指標CR。CR=

當CR0.10時，認為判斷矩陣不符合一致性要求，需要對該判斷矩陣進行重新修正。

二、對員工進行績效考核

1.對可客觀量化指標的考核

對于可客觀量化指標，按照量化結果，比照標準逐項打分，再考慮其相應的權值，即可得到這一部分指標的得分。這類指標大部分是工作結果方面的指標，如某銷售人員的銷售額指標可采用這種方法進行評價。

2.對難以客觀量化指標的考核

利用模糊評價法對難以客觀量化的指標進行考核。模糊評價法是基于模糊集合論基礎上的綜合評估方法，它可使評估過程中遇到的模糊因素明晰化、定性指標數量化。其主要步驟有：

（1）建立評價指標U=（u1，u2，……，um），m為評價因素的個數。

（2）建立評判集V={v1，v2，……，vn}，n為評語的個數。

（3）構造模糊評判矩陣R

首先著眼因素集中的單因素ui（i=1，2，……，m）作單因素評判，從因素ui著眼該因素對評判等級vj（j=1，2，……，n）的隸屬度為rij，得出第i個因素ui的單因素評判集：

ri=（ri1，ri2，……，rin） 從著眼m個因素的評價集就構造出一個總的評價矩陣R，即每個被評價對象確定了從U

到V的模糊關系R，R=（rij）m×n=，（i=1，2，……，m;j=1，2，……，n）

其中rij表示從因素ui著眼，該評判對象能被評為vj的隸屬度。

（4）模糊綜合考評

令M=W*R（*為算子符號），進行模糊變換。出于簡單方便的考慮，這里的模糊合成采用最簡單的加權平均法，即普通矩陣乘法，讓每個因素都對綜合評價有所貢獻，比較客觀地反映評價對象的全貌。所以，取M=W?R， 其中，W為指標的權重系數矩陣，R為模糊判斷矩陣[4]。

3.綜合績效考核

利用加權平均法對員工績效進行全面綜合的考核。

三、應用分析

本文采用某企業銷售人員績效考核體系，對銷售人員Z進行績效考核。

1.用層次分析法構建績效考核指標體系，并確定相應權值

該企業的銷售人員績效考核指標按照模型分為兩類，一類是工作結果指標，具體包含銷售收入實現率、合同回款率、銷售費用控制達標率三個子指標;一類是行為和能力指標，具體包含工作態度[①]、合作精神[②]、應變能力[③]、營銷知識[④]四個子指標，層次結構如圖2所示。

經過企業領導層和專家組的討論，并結合實際情況，得出該企業對績效考核指標的相對權重，用判斷矩陣表示如下：

目標層判斷矩陣A-B為：

A

B1

B2

權值

B1

1

3

0.750

B2

1/3

1

0.250

注：=2，CI=0，RI=0

相應的，分別得出判斷矩陣B1（在工作結果指標中，各個子指標之間相對重要性比較）、B2（在行為和能力指標中，各個子指標之間相對重要性比較），如下：

判斷矩陣B1-C

B1

C11

C12

C13

權值

C11

1

2

3

0.539

C12

1/2

1

2

0.297

C13

1/3

1/2

1

0.164

注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079

判斷矩陣B2-C

B2

C21

C22

C23

C24

權值

C21

1

2

3

4

0.467

C22

1/2

1

2

3

0.277

C23

1/3

1/2

1

2

0.160

C24

1/4

1/3

1/2

1

0.096

注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115

作層次總排序，如下：

W1=（0.404，0.223，0.123）

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060

RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660

CR=0.009

2.對可客觀量化指標進行考核

在本例中，可客觀量化指標為工作結果中的三個指標，按照考核標準，為銷售人員Z的業績評分：銷售收入實現率得分為85分，合同回款率得分為90分，銷售費用控制達標率75分，再考慮權值，該名銷售人員在工作結果指標方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。

3.對難以客觀量化指標進行考核

在本例中，難以客觀量化指標為行為和能力中的四個指標，采用模糊綜合評判法對這些指標進行考核，步驟如下：

（1）確定模糊綜合評價因素集B2={工作態度，合作精神，應變能力，營銷知識}

（2）確定評價等級及其相應標準，建立評語集V={優，良，中，差}，并將其數量化表示為V=（100，75，50，25）。

（3）進行單因素模糊評價，并求得評判矩陣R。

從上述各個指標出發，對銷售人員Z進行評判，評判矩陣為：

R=

（4）建立評價模型，進行綜合評價

根據層次分析法結果，行為和能力指標中各子指標的權值分布如下：

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

于是，評判模型為

M=W2?R=（0.117，0.069，0.040，0.024）?=（0.388，0.364，0.212，0.036）

將評判集數量化表示為V=（100，75，50，25）

銷售人員Z在行為和能力方面的得分S2‘=M?VT=77.6。

4.綜合績效考核

考慮權值因素，S2=S2‘×0.25=19.4

由于在可量化指標得分S1的計算過程中，最后的權值采用的是層次總排序的權值，所以這里不再需要再進行加權平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即銷售人員Z的績效考核得分為83分。

如需對企業所有銷售人員的績效進行優劣排序，以決定他們的報酬、獎懲、淘汰與升遷情況，可同理計算出其他銷售人員的總評分S綜合值，S綜合值越高，表明綜合績效越好。

綜上所述，員工的績效考核是一個十分復雜的過程，將層次分析法與模糊評價法相結合，建立企業員工績效考核的多級層次結構模型，使分析過程更為合理，對績效考核向全面、客觀、公正方向發展具有積極的促進作用。在實際的考核過程中，企業可以根據自身實際情況構造合理的指標體系及確定相應的評價準則，使考核更具適用性和靈活性。

參考文獻

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[4]杜棟，龐慶華.現代綜合評價方法與案例精選[M].北京：清華大學出版社，2005

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[6]Prioritization of human capital measurement indicators using fuzzy AHP.Bozbura.F.Tunc，Beskese.Ahmet，Kahraman.Cengiz.Expert Systems with Applications; May2007，Vol.32 Issue 4：1100-1112

[①]工作態度的評價主要考慮考勤、客戶聯系數量、出差次數等方面。

篇（2）

二、員工績效考核含義與作用

（一）含義

績效考核就是企業聯系組織戰略而制定的，為保證組織目標順利完成而開展全面動態考核體系，它所體現的不僅是企業的管理思想，更是一種可評估的操作方法，在這一過程中不僅包括一致性目標，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內容[1]。

（二）作用

要了解員工績效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過績效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無用的，在績效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進，這樣就可以有針對性的學習，讓自己達到既定要求。同時，績效考核還可以調動員工工作積極性，讓員工為實現自己的目標而努力。其次，管理者角度講，通過績效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對其工作中的不足，采取合理解決措施，增強員工的工作能力，管理者也能掌握導致員工績效較差的原因，有有針對性的幫助員工。最后，企業方面，良好的績效考核機制與是與員工個人相聯系的，通過績效考核可以激勵員工，做好人才培養，村加強企業管理，提高企業經濟效益，促進企業進一步發展[2]。

二、油田企業員工績效考核現狀

（一）缺乏指導作用的融入

盡管油田企業存在績效考核機制，但卻存在崗位職責不清晰的情況，難以發揮績效考核的作用，考核結果也差強人意。很多油田企業在落實績效考核中就是讓人力資源部門制定一些表格，然后讓員工填寫表格，此外并沒有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。

（二）缺乏與各個部門之間的聯系

考核結果難以真實反映員工績效情況，如負責運輸油的工作人員過于依賴綜采隊，而綜采隊又存在依賴綜掘隊的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動態考核，就會影響很多員工的工作積極性，進而造成部門協調能力差，也會讓本位主義占據上風，這些都是績效考核能力不足所造成的[3]。

（三）考核標準缺乏科學性

考核標準缺乏科學性主要體現在標準帶有較強的主觀性，與工作實際聯系少，標準過于單一等，也正是由于這些因素的存在，導致考核缺乏科學性，經常根據主觀意識進行判斷，所以也就導致考核標準缺乏科學性。

三、油田企業做好員工績效考核的對策

（一）考核原則

要做好員工績效考核工作，就要堅持以下幾項原則：第一，公開民主原則，在制定考核標準的過程中，應注意聽取職工意見，保證所制定的考核內容與標準可以讓員工信服。在考核開始以前，應讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機會，只有這樣才能讓考核工作發揮應有意義，獲得員工認可，員工也會信服這種考核方式，對企業管理工作更加支持。第二，堅持實用原則與可操作原則。在制定績效考核標準的過程中一定中注重實用性，確?？己丝梢园l揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實際需求。第三，堅持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現。

（二）考核指標體系

對于油田企業員工績效考核體系來說，是一項較為系統的工程，由于考核目的與對象并不相同，也就決定了考核指標體系也就不同，所以在實際工作中，應聯系實際情況制定科學合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時做好崗位分析，確定好各個崗位的職責，只有這樣才能發揮績效考核的作用。

（三）考核指標

對于考核指標的確定，離不開權重層次分析法的應用，如果目標較多，無法給主精準的權重，可以先對目標進行分析，并利用相關軟件完成數值計算，進而獲得考核指標權重。所以，在制定考核指標時應將權重層次分析法應用進來，真正做好考核工作。

（四）不同考核主體指標的權重

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[中圖分類號] F276

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1006-5024(2007)07-0060-03

[作者簡介] 王炳成，山東科技大學經管學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理、供應鏈管理；

王顯清，澳柯瑪股份有限公司會計師，經濟師，研究方向為財務會計、人力資源管理。(山東 青島 266510)

一、外資企業的員工績效考核方法回顧

總結起來，外資企業的員工績效考核方法大致可分為三類：人格特質類、行為類和結果類(雷蒙德?A?諾伊，2001)。

1.人格特質類考核方法

人格特質類考核方法所關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業的成功非常有利的人格特質，如品德、工作積極性、團隊意識、創新精神、領導力等。如果員工在這些方面表現較好，那么員工的績效水平的分數就較高。人格特質類考核方法中最常用的是圖尺度評價法(graphic rating scales，GRS)及其各種變體。

2.行為類考核方法

行為類考核方法通過考察員工在工作中的行為表現，將員工的行為表現與組織希望員工所表現出的行為進行對比，從而確定績效水平。這其中常用的方法有關鍵事件法(critical incident approach，CIA)、行為錨定等級評價法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行為觀察評價法(behavioral observation scales，BOS)等。

3.結果類考核法

Bernardin等人將績效定義為“在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄，工作績效的總和相當于關鍵和必要工作職能中績效的總和(或平均值)”，這是“績效為結果”的典型觀點。基于這種理解，研究者們認為注重目標與結果的差異是績效管理的一個好辦法(蔣躍進，梁，2004)。

不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標作為基準，用以檢驗員工的人格特質、工作行為或工作結果是否達到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績效管理的根本目的，這同時也是公司進行員工培訓的最根本的出發點。

二、各類員工績效考核方法的原理與難點分析

企業之所以能夠存在，是因為他們在滿足顧客需求的基礎上賺得了利潤。顧客關心的是企業為他們提供了什么樣的產品(或服務)，至于產品是如何制造出來的，中間經歷了哪些環節，他們并不關心。換句話講，他們關心的是結果，而不是購買產品以前的企業行為。員工的工作結果相當于是展現在上級主管面前的產品，而對工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產品最直接、最現實也是最簡單的辦法就是看產品是不是達到了要求，這可能就是“只看結果，不看過程”在我國本土企業中極其普遍的重要原因。但實踐證明，員工的績效結果并不是完全能由員工自己控制的，在相當大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標設定的合理性。因此，僅從結果的方面來考評員工的績效，并不完全合理。基于此，公司自然應考核員工能夠控制的內容，也就是員工的行為。

應當明確，在公司條件許可、目標設定合理的條件下，員工的績效結果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來良好的績效。而且行為學已經證明，過去的行為往往是將來行為的指標(勞倫斯?S?克雷曼，1997)，因此，以員工的行為作為績效考核的要點是有其存在的合理性的。但是，也應該看到，這種考核方法在企業的實務中是有一定的難度的：(1)上級主管不可能時時盯著下屬，因此，所記錄的員工行為可能會出現以偏概全的情況。(2)存在近因效應，也就是離考核時點越近的行為越容易成為評價該員工的主要依據。(3)實際工作中的行為絕大多數是普通的行為，是不具有獨特性的，而不具有獨特性的行為又不易引起上級主管的注意，這就容易造成上級主管注意到的都是那些非經常性事件(如與顧客發生爭執，或受到顧客的表揚，或有很明顯的創新行為等等)，真正有價值的平凡的行為(使工作得以順利進行的行為)卻被忽略了或沒有受到應有的關注。這經常導致員工刻意去營造一些所謂的好的獨特性的行為，反而會給企業造成一些不希望出現的后果。

在行為符合公司要求的前提下，當然是良好的人格特質(如團隊意識、工作積極性等)將獲得更高的績效；相反，若員工的人格特質是孤僻、消極的，就必然會造成工作效率低下，加之這類考評指標開發簡單，因此，基于人格特質的員工績效考核方法在摩托羅拉、正大集團等公司的績效考核中都得到了廣泛的應用。必須指出，管理水平較高的外企普遍有規范的業務流程規定，對員工的工作行為有較嚴格的要求，而且有完備的崗前培訓方案與長期的導師，這使得進入外企的新員工能夠在嚴格的制度規范下、在導師的輔導下用較短的時間完成組織社會化過程，從而逐步形成了一切按公司規則行事的思維習慣與企業文化，員工若不按規則行事將無法完成規定的工作，這是外企普遍采用這種方法的根基。但若公司的員工尚不能自覺地按照公司的業務流程要求和規則行事，使用這種方法則難以取得理想的效果。

三、各類員工績效考核方法在我國企業中失效的原因分析

1.結果類考評方法失效原因分析

結果類考評方法在我國企業中應用很普遍，但出現的問題也很多?？偨Y來看，問題出在要么是目標太高，結果根本無法實現；要么是公司不具備相關的條件，目標實現的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經常出現偏差，主要的原因是員工努力的結果與主管期望的結果有一定的差距，甚至出現員工多次返工仍達不到主管要求的情況。除此之外，結果導向是一種事后控制，對于已經發生的事情無法進行改進，因此無助于企業管理水平的提高。

2.行為類考評方法失效原因分析

行為類考評方法因其實施困難，在我國的企業中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應的存在，容易出現“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現象，也容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質疑。

3.個人特質類的考評方法失效原因分析

個人特質類考評方法，因指標開發容易，為我國的許多企業所采用，幾乎是耳熟能詳的基于“德、能、勤、績、體”的考評方法，從本質上來講就是屬于這一類。該方法經常流于形式的原因，就在于這類考核指標無法量化，主觀性太強。

比如，在某企業中關于“能”的考核指標，其中一個分指標是“綜合分析能力”，其判斷標準是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細致，善于全面分析問題，邏輯性強。如果以這個標準為甲乙兩員工評了不同的分數，就很難讓分值低的員工感到公平。實際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應當作為考核的標準，即：考核應當只考那些與工作有關的指標!在“德”的方面的考核，出現的爭議就更大，因為在我國的文化中，品德與人格向來被視為是人生中至高無上的，任何人都不會允許在德的方面被低估或被看輕。

四、我國企業在員工績效考核方面的缺失

企業缺失什么，為什么如此多的考評方法在實施中都困難重重?與著名的外企進行對比分析，就不難發現，我國企業的管理在基礎上與著名的外企相比有明顯的差距，而績效考核方法出現的問題只是表象之一。管理基礎上的差距至少表現在以下兩個方面：

1.操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad & Hamel，1990)，是一個企業真正區別于其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什么太大的差別。

經過多年總結并不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業務流程的。

2.操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

相反，許多著名的外企，其基礎管理經過幾十年甚至上百年的積淀，在以上兩個方面做的都非常優秀。員工經過多次行為矯正之后，已形成了按公司規定的業務流程開展日常工作的習慣，甚至內化成為日常行為的一部分，成為了個人的行為準則。此時，企業已經不需要在這兩個方面對員工加以考核?；谶@樣扎實的基礎，采用人格特質類考核必將起到錦上添花的作用，采用行為類考核會起到大的促進作用，采用結果類考核則能夠起到事半功倍的效果。

而我國企業在這方面的基礎還非常薄弱，從一定程度上講，本土企業的大部分員工還沒有徹底完成從家庭自由式勞作方式到按部就班的進行社會化大生產的組織社會化轉變。如果盲目地引進外資企業的考評方法，而忽略了這些考評方法背后的基礎，則必然難以取得好的成效。相反，看海爾、華為等我國的著名企業，無不在這些基礎管理方面有獨到的建樹，因而他們采用的以上三類考評方法中的一種或幾種時，都取得了很好的效果，員工績效考核也最終能夠落到實處。

五、適合我國企業員工績效考核方法的建設途徑

通過分析我國企業與外企在管理基礎方面的差別，可知本土企業可行的辦法就是必須從基礎做起。我國企業可以從以下幾個步驟入手，進行員工績效考核體系建設。

1.完善企業操作性的業務流程

這是企業管理走向科學化、規范化的必經之路，也是進行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業知識積累的過程，通過操作性的業務流程體系建設，可使企業花費了大量的人力、物力與財力獲得的經驗與知識得以固化，能夠在企業未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進行反思，增加每個環節的工作嚴謹性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環節”顯現出來，實現管理的“無縫”連接；最后，操作性的業務流程也是新員工從事公司業務的指南，是新員工實現組織社會化的保證，它將起到指導新員工盡快融入到企業中來的重要保障作用。

2.制訂明確的工作標準

操作性的業務流程為員工的工作提供了指導，但業務流程中每一個環節的標準及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標準、標準含糊或不具有可操作性，經常使得員工無所適從，這是現今我國企業管理中的一大軟肋。

3.考核內容主要定位在操作性業務流程的執行上

通過對流程與標準的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業的要求去表現，按企業要求的目標去完成。此階段不必要求上層主管時時關注員工的行為，只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負責的業務流程的記錄和結果即可。通過與業務流程的標準對比，就可以看出員工對公司業務流程的執行情況，這在本質上就是對過程與結果的考核。

4.人格特質的考核

通過以上三個步驟，在員工完成了組織社會化過程的基礎上，將人格特質的考核納入到考評系統中來的時機就已經成熟，此時公司就不必關注員工的行為，因為按公司的要求行事已經成為個人的習慣。通過人格特質類的考核，促使員工在親和力、團隊意識、創新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進一步提高。當然，人格特質類的考核指標仍應是針對與業務流程有關的人格特征，而與工作無關的人格特征類指標最好不要采用。

通過以上的途徑，我國企業就能夠建立起一套切實可行的員工績效考核體系，隨著企業員工素質的不斷提高，當按業務流程開展工作成為員工的一種自覺行為時，企業就可以逐步省去對操作性業務流程的考核，直接采用目前外企的三類方法中的某一種即可。

參考文獻：

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[2]蔣躍進，梁.團隊績效管理研究述評[J].經濟管理，2004，(13).

[3]勞倫斯?S?克雷曼.人力資源管理[M].北京：機械工業出版社，1999.

篇（4）

目前供電企業所進行的績效考核，大多是針對企業組織的考核，對員工個人績效進行有效考核的系統性方法相對還不盡完善。盡管供電企業較早就開始實施了目標管理制度，但這種以目標逐級分解的層級式績效管理模式，對員工個體的績效考核并不客觀與全面，沒有充分調動員工的工作積極性和主動性，其考核結果無法起到管理目標的凝聚作用、導向作用、以及激勵作用。另一方面，由于供電企業在其行業性、生產性和員工構成等方面都具有與一般商品生產企業的較大差異，因而無法照搬一般商品生產企業的績效考核方法，需要研究適合供電企業特征的績效考核方法。本文對供電企業進行了詳細的分析與評價，對供電企業的員工績效考核方法及發展方向提出了幾點建議。

一、術語和定義

1.員工績效管理：以溝通為基礎，在一定時期內，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學、動態的衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發員工的工作積極性和創造性，提升工作業績和崗位履職能力的管理過程。

2.考核周期：指多長時間進行一次考核。

3.周邊績效：指與周邊行為有關的績效，對工作目標和任務的完成有促進作用和催化作用，有利于員工工作目標和任務的完成以及整個團隊和組織績效的提高。

4.圓桌會議：指與會人員不分等級圍圓桌而坐，每個人都以平等身份參加、對話的協商會議。

二、員工績效考核的內容與方法

1.考核的目標

（1）構建科學高效的員工績效管理體系，員工績效考核覆蓋率達到100%，實現企業戰略發展目標的層層分解與落實，激勵員工持續提升工作業績和崗位履職能力，促進企業整體業績提升，實現企業與員工共同發展。

（2）營造個人承諾、群策群力、鼓勵創新、追求卓越的績效文化，充分體現“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

2. 主要原則

（1）客觀公正原則：堅持以崗位職責為基礎，以員工工作表現和工作結果為依據，客觀公正考核員工的績效表現。

（2）科學規范原則：按照現代企業績效考核管理要求，運用科學合理的評價方法，確?？己私Y果真實反映員工工作實績。

3.考核周期

員工績效考核周期統一為月（季）度和年度，各單位可根據員工崗位特點自行確定實施月度或季度考核的人員，但本單位內部同類型崗位員工應統一考核周期。

4.供電企業員工績效考核的方法

（1）360度全方位考評法

通過從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。其方法是是依靠人的主觀經驗和判斷能力，對考核結果進行邏輯分析得出結論，在形式上比較客觀，目前被許多大型企業所采用。

（2）目標管理法

通過員工與企業共同來制定目標，加強員工與企業目標的聯系，通過員工對企業目標的貢獻程度來進行考核評估。其方法是通過對員工為組織目標實現貢獻的大小來考評員工個人的業績，從而使員工實現自我控制、自我激勵。

（3）關鍵業績指標法

以企業總體目標為依據，通過對員工績效進行分析，確定反映企業、部門和員工一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行考核的模式。其方法是在企業總體目標確定的情況下，通過把企業實現總體目標的過程中所需要的關鍵指標提煉出來，通過對這些關鍵指標的實現情況，對部門或個人進行考評。

（4）企業定額指標法

通過將企業目前各主要業務部門的工作以工日定額地方式加以量化，進而以工作量作為考核指標的方法。其方法是考核者按照定額將被考核者在一定時期內完成的工作量加以統計分析，以工作量的大小進行考核。

以上幾種績效考核方法都各有不同優點，企業在考核員工績效的過程中可以將幾種方法有機結合起來，揚長避短，更好的發揮績效考核的真正作用。

雖然實施績效考核能夠使企業的員工獲得激勵，但是在運做過程中如果操作不當，也會起到適得其反的作用，因此在實施績效考核的過程中有如下建議：

一是績效考核一定要得到企業最高領導的重視與支持，企業最高領導要主抓考核的過程，要對考核結果給出明確的意見，避免矛盾下放。

二是績效考核指標的設計一定要與實現企業的總體目標結合起來，通過對于實現總體目標的相關指標的考核，從而保證企業目標的實現?？己酥笜说脑O計還要注意要有可操作性，要具體、不能模糊不清。

三是績效考核過程中要注重與員工的交流，讓員工主動接受績效考核的方法與方式，消除抵觸情緒；績效考核的標準要做到公平、合理，必須讓員工參與標準的制定過程，只有經過企業員工的認可，才能保證將來考核的順利執行。

四是績效考核的結果要有反饋，使之真正作為員工職業生涯的依據。

五是要有相應的獎懲措施，員工績效考核結果與業績考核積分掛鉤，各單位人力資源部門根據員工崗位統一建立業績考核積分賬戶，并記入員工個人檔案，積分賬戶實行臺賬式管理。

三、總結

總而言之，實行績效考核的的最終目的就是為了讓企業員工通過績效考核，認識到自身的缺點與不足并加以改進，提高員工自身的績效，從而使組織的績效得以提升。只有通過不斷地改進管理手段，提高績效考核的水平，才能真正解決供電企業的實際問題，為企業作出更大的貢獻。

參考文獻：

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[2] 楊躍瓊，景春，吳良器，供電企業績效管理存在的問題及對策研究[J]中國電力教育，2010，（09），（226-227）

篇（5）

1.1 崗位分類

（1）礦級管理崗位

總經理、副總經理、總工程師、副總工程師、各區區長。

（2）中層管理崗位

各部門科長、副科長、主任、副主任、隊長、副隊長、項目經理等。

（3）一般管理崗位

科室人員（職能科室科員、行政科室干事）生產輔助隊組帶班長、技術員、材料員、檔案管理人員、會計、保管等。

（4）特殊工種

采掘機司機、井下電氣工、安全檢查工、瓦斯檢查工、安全O測監控工、爆破工、抽放工、探水工、主提升司機。

（5）特有工種

各隊組除特殊工種之外的技術工人，包括（采煤工、支護工、液壓支架工、輸送機操作工、液壓泵工、礦山排水工、礦山火藥庫工、鋼纜皮帶操作工、礦井軌道工、煤礦搬運工、把鉤工、礦井防塵工）等。

1.2 各崗位任職要求

（1）總經理

大專以上學歷，15年以上工作經歷，從事中層以上領導工作8年以上且業績突出，采礦工程及企業管理業務精通，有很強管理、溝通、協調和處理重大事件的決策能力。

（2）副總經理、各區區長：

大專以上學歷，10年以上工作經歷，從事中層以上領導工作6年以上且業績突出，安全技術業務精通，有較強管理和組織能力，有較強的責任心、進取心。

（3）總工程師、副總工程師

大專以上學歷，10年以上相應專業工作經驗，具有國家認可的相應技術職稱，業務精通，具有處理較大技術和安全問題的能力，責任心強，工作細致，敬業，誠實守信。

（4）正、副科隊長，正、副主任

職能部門的正、副科隊長（主任）從事本行業工作在五年以上，具有相應的工作經驗可破格聘用必須具備中?；蛳喈斢谥袑Ｒ陨蠈W歷，有與其所任職務專業對口的初、中級技術職稱及從事相應業務五年以上的工作經歷，具有處理本職責范圍內業務技術及安全問題的能力，能保守企業的機密，維護企業的利益。

對學歷無特別要求的行政、后勤科長（主任），應具有相應三年以上的工作經驗，良好的協調和溝通能力和公關能力。能上下溝通，與群眾及同事和睦相處。

（5）項目經理

必須具備采礦工程系列初級以上技術職稱。具有國家認可的資格證書。具有五年以上礦建安全管理經驗，具備擔任專業施工管理的能力。

（6）一般管理人員

職能科室工作人員必須具備涉煤中專以上學歷，或三年以上的本職工作經歷，行政科室人員必須具備大專以上學歷。

生產輔助隊組帶班長必須具備涉煤中專以上學歷，或五年以上相關工作經歷，技術員必須具備煤炭相關專業大專以上學歷。

會計、保管必須具備與其工作崗位對口的資質證書，有從事本職工作三年以上的工作經歷，且具有相應的工作能力。材料員、檔案管理人員必須參加工作三年以上工作經歷，能勝任相應工作。

（7）特殊工種工人

必須具備與其工作崗位對口的特種作業人上崗證，有從事本職能工作兩年以上的工作經歷，具有擔任本職能工作的技能。

（8）特有工種工人

具有勞動技能和工作經驗，吃苦耐勞愛崗敬業，工作認真、細心，服從分配。身體健康，并在公司花名冊注冊，由公司勞動資料科歸檔保存。凡工作崗位具有重要環境影響和重大職業健康安全風險的人員應具有環境和職業健康安全管理和處理事件的能力。

2 入職體檢要求

2.1 基本體檢項目

身高、體重、血壓、心率、呼吸等。

血常規檢查：血液常規18項檢查：紅細胞、白細胞、血紅蛋白、血小板等。

尿常規檢查：尿常規8或10項檢查：尿糖，尿酮體，尿蛋白，尿白細胞、紅細胞等。

肝功能：谷丙轉氨酶AlT。

腎功能：尿素氮、肌酐。

血糖檢查：空腹血糖檢查。

乙型肝炎：乙肝表面抗原。

EKG檢查：靜態心電圖。

X光檢查：胸透。

超聲波檢查：腹部B超檢查（肝臟、膽囊、脾臟、腎臟）。

內科：心、肺、肝、脾。

外科：皮膚、脊柱、四肢、關節、淺表淋巴結等。

眼科：視力、外眼、色覺檢查。

耳鼻喉科：聽力，嗅覺。

2.2 入職體檢要求

（1）煤礦招聘的所有新員工需年滿22周歲――55周歲，體檢合格者方可入職，且無傳染病史，無精神病史。

（2）煤礦招聘的井下一線生產崗位人員除體檢合格外，還需要參加塵肺病、肺氣腫、塵緣性支氣管炎、慢性阻塞性等肺部疾患、癲癇病、神經性病史、耳聾、心臟病、煤塵或油過敏、風濕、高血壓、糖尿病、肝病、腎病等方面的檢查，體檢合格者方可入職，體檢費用由煤礦承擔，體檢結果由煤礦辦公室負責保存。參加體檢的人員履職期約定為半年，履職期未滿離職的，按未履職期限承擔體檢費用，并在離職工資中扣除。

3 面試問題匯總

（1）為什么會選擇煤炭行業？

（2）煤炭行業的工作環境差你能堅持下來嗎？

（3）煤炭是高危行業，你的家人同意嗎？

（4）怎樣現場處理井下安全事故中的傷員？

（5）怎樣排查煤礦安全隱患？

（6）礦井發生火災的主要原因及處理辦法？

（7）煤礦井下發生災害后該如何處理？

（8）如何做好煤礦瓦斯監測監控系統的報警處理？

（9）談談煤礦安全生產工作堅誠信的重要性。

（10）發生頂板事故的主要原因有哪些？

（11）安全事故調查的原則和要求是什么？

（12）什么樣的人視為安全的人？

（13）煤礦安全生產管理制度主要有哪些？

（14）如何處理煤礦的頂、底板的軟巖支護？

（15）如何搞好煤礦瓦斯治理？

（16）如何建立煤炭安全投入資金的保障機制？

（17）什么樣的人不適合在煤礦工作？

（18）哪些因素能引發煤礦水災事故？

4 勞動合同問題匯總

（1）對于所有通過面試的職工，進行如下核實，以避免發生勞動合同方面的糾紛：

（2）員工是否在本單位簽過10年以上的勞動合同？

（3）與本單位簽過勞動合同的員工是否離職超過三年？

（4）在試用期內，本單位是否可以無條件的解除勞動合同？

（5）員工拒絕和本單位簽訂勞動合同，該怎么辦？

（6）員工發生工傷事故，該如何申請工傷認定？

（7）發現員工可能患有職業病，該怎么辦？

5 培訓

對于所有新入職員工，通過宏觀和微觀同時進行培訓，主要采?。?/p>

（1）講授法。培訓師根據不同的崗位要求，適度的調整課程進度與難度，利用當面講授的方法，達到視覺與聽覺的雙重效果。

（2）研討法。通過制定明確的培訓目標，并根據課程設計提高新入職院的實際工作能力，并在培訓中將入職的新員工分為若干個學習小組，每個小組就每個學習任務進行研究討論，實現學習與工作的高度融合。

（3）情景模擬法。使新入職的員工模擬實地的工作環境，通過角色扮演對新入職員工可能出現的一些不規范動作進行實地糾正，抵消了日常工作中的危險性。

（4）案例教學法。培訓師作為引導者的角色，引導新入職員工進行討論，適當的對不合適的工作內容進行補充，培養新入職員工主動學習和分析的能力。

6 一帶一的指導方式

（1）當企業的某崗位有新進員工時，應由該崗位所在部門負責人，根據崗位情況從本部門骨干中確定符合任職條件的導師，報公司人力資源部；

（2）人力資源部對導師任職資格進行確認，由人力資源部確定的相關人員對導師進行培訓，讓導師了解公司新員工導師制度的規定和工作方法；

（3）企業采用一帶一、一幫一、一教一的職工技能技術培訓方式，全體新入職員工通過簽訂了“師徒協議”。師傅采用引導式、點撥式、啟發式、帶動式、和灌輸式等多種手把手教得培訓方式，因人備課，因地施教，帶領徒弟現場講解，現場示范、現場操作，多途徑傳各種授技能技術，從而更好的帶出作風頑強、素質過硬、技術精湛的職工隊伍。

（4）輔導期滿后，由導師所在部門負責人及人力資源部對導師工作績效進行考核，將考核結果與導師獎金掛鉤，導師工作角色結束。

7 新員工考核驗

篇（6）

績效考核是醫院人力資源管理的一個重要的有機組成部分，它對醫院搞好績效考核以及調動員工積極性有著十分重要的作用。

1.績效考核的簡單概念

績效從其字面上來看，可以看出“績”指的是業績，也就是員工工作的成果；“效”指的便是效率，也就是員工工作的過程。演變成恒等式則為：績效=結果+過程。所以，績效考核指的就是通過系統的方法和原理來評價員工的工作行為以及成果的評價考核體系。不難看出，績效考核是醫院管理人員與基層進行溝通的重要的形式，績效考核提供的有效信息有助于醫院做出正確的判斷以及英明的決策，同時也為醫院根據員工優缺點制定其個人職業發展規劃提供了科學的依據。績效管理的最關鍵的環節就是績效考核，可是近年來很多醫院卻面臨著這樣一個問題：醫院領導雖然已經意識到了績效考核的重要性，但卻又不清楚如何正確地去實施，這些關鍵都在于醫院得績效考核指標體系。

2.醫院在進行績效考核時應該堅持的相關原則

2.1客觀、公正、公開原則

醫院在實施績效考核的時候，要注意其所制定的考核標準、組織評價、考核結果與待遇掛鉤都要客觀。同時對考核標準進行公開，醫院應該在考核的實施中做到一視同仁。

2.2科學評價原則

科學評價要求醫院在整個績效考核實施中要符合客觀規律，準確運用現代化的科技手段，正確對員工的行為表現做出評價。

2.3注重績效原則

醫院績效考核的實施中，唯有以績效為導向，方能引導員工把工作的重心放在工作質量以及效率的上，從而努力創造良好的社會氛圍。

3.醫院績效考核中存在的問題

3.1有些醫院不重視績效考核，對其作用理解不深

相當一部分的醫院不把績效考核作為重要工作來實施，只是簡簡單單地應付了事。他們認為績效考核只是簡單的工作評價，不能夠為醫院帶來經濟效益，同時又浪費時間，這說明他們沒有真正理解績效考核的重要作用。

3.2部分醫院現行的績效考核方法以及指標設計十分不科學

有些醫院考核者的個人偏見會嚴重影響到考核結果，同時由于被考核者的個人差異也會影響到考核者對其的評價，甚至導致被考核者得到的評價大大偏離于實際的工作績效。與此同時，績效指標與組織戰略以及業務流程之間的關聯程度十分低，醫院績效考核的管理觀念還是停留在對個人績效獎優罰劣的層面上面。

3.3醫院績效考核的周期設置的很不合理

周期設置的如果過長，就會導致考核實施過程中出現的問題不能夠得到及時的整頓；周期設置的如果過短，會導致考核者以及被考核者疲于應付，導致一些考核指標的統計周期與實際業務結算周期經常不一致，致使統計口徑不一。

3.4醫院實施績效考核所得到的考核結果得不能很好地被運用

絕大多數醫院是為了應付考核而進行考核的，往往并不是由于實際工作的需要，這就致使績效考核結果不能對被考核者作出及時有效的反饋，并且沒有在員工日后的成長以及晉升中使用考核結果。

4.醫院在實施績效考核時應該注意的一些事項

4.1考核主體的選擇相當重要

選擇考核主體指的就是針對不同的被考核對象來選取確定相應的考核者，醫院只有了解被考核對象才能準確有效地對被考核者的績效進行評價。

4.2考核指標要適用于績效考核

考核指標的確定，并非越復雜越好用，一定要簡便以及易操作，最關鍵的是適用。只要能夠突出崗位特點的要點，改善員工的行為，從而達到提高工作的質量以及效率就可以了。

4.3醫院人力資源部門的局限性

醫院績效考核的實施不僅僅是人力資源一個部門的事，這必須要求各部門以及科室的共同配合才能達到所想要的效果。績效考核必須與員工培訓、晉升、調職以及薪酬分配等其它管理措施相互配套推進才能起到作用。

4.4醫院應該注重雙向溝通

醫院過去的績效考核沒有充分考慮過員工對結果的認可程度以及有可能引起的申訴，所以，醫院在考核過程中必須注重雙向溝通。只有考慮周到績效考核的方方面面，這才能真正發揮出績效考核在人力資源的管理中的重要作用。

5.醫院要想讓績效考核真正切實有效，則需要從以下幾方面著手

5.1醫院要樹立科學績效觀

作為提高醫院以及員工績效的重要工具，績效考核顯得愈發重要了?，F在，仍有醫院一些傳統觀念做法還未破除，如果要想建立一種新制度是很不易的，在這樣的人力資源環境下，醫院的領導層如果不能堅持建立績效考核制度，無論出臺哪種方案，最終都會導致績效考核無法進行有效地運作。

5.2醫院要努力創立科學考核制度

醫院應該科學合理地根據發展規劃、組織結構，客觀分析其各崗位職責的重要程度與任職資格等，詳細地編制崗位操作規程，確定薪資的結構，從而做到對員工崗位進行有效的分析，這是醫院進行有效的績效考核的前提。與此同時，還要確立醫院的工作目標，借鑒新的科學考核方以及考核周期系統化，將員工的目標與醫院的目標統一起來，從而有效地提高員工的工作能力與發掘其發展潛能。

5.3醫院要努力提高其員工對績效考核制度的支持度

績效考核制度不同于我國醫院界任何傳統意義上的人事考核，績效考核的精神實質在于其人文主義的管理思想。所有制度都代表一種文化，而接受新文化要比接受新商品要困難得多。所以，醫院要努力利用不同的渠道來持續地宣傳這個制度，從而提高員工對績效考核制度的認同度。

5.4醫院要努力做好人員培訓工作

績效考核制度在具體實施過程中需要各級部門主管人員具備實施績效考核的各項技能。所以醫院務必切實抓緊績效考核相關的培訓。通過進行培訓，讓大家形成共識，醫院相關方應該努力地發掘豐富的人力資源，從而達到績效考核想要的預期目的。

5.5醫院要及時反饋，從而提高員工績效

醫院有效的反饋能夠使醫院主管人員切實掌握到實現目標的進展情況，通過與員工交談以及溝通來探討績效考核中的問題所在，從而有針對性對員工制定績效改進計劃，改進員工績效，與此同時，醫院相關方要肯定員工成績，提高員工的滿足感，這樣才能讓員工更努力地工作。

5.6醫院要對績效考核與薪酬進行有效聯系

領導者通過績效考核，使醫院的管理者更加清楚地去解員工的技能、知識以及不足，并對其進行相應職業發展的規劃，以績效薪酬作為浮動薪酬，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬制度。在人事制度改革同步進行的前提下，通過績效考核實行按任務定酬、按崗定酬、按業績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎金與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中生成的社會與經濟效益直接進行掛鉤，不僅在微觀上遵循了社會主義市場經濟平等的競爭規律，宏觀上也充分體現了按勞分配與兼顧公平的原則，這對調動職工的積極性，創造最佳的社會效益以及內部管理效益具有十分重大的社會意義。

綜上，醫院要著力于提高績效考核的質量，對提增強整個醫院的管理素質具有十分重要以及深遠的意義。

參考文獻：

篇（7）

醫療行業與其他行業有本質區別，常規性考核方法無法保證績效考核結果的客觀性和真實性。隨著我國醫療衛生事業的發展，建設現代化醫院已然成為所有公立醫院的戰略目標。加強內部運營管理，需要對績效考核方法進行優化，并選擇適合自身發展的考核方式。目前，我國公立醫院在管理理念和方法上均比較落后，無法適應新時期市場經濟發展的要求。因此，完善績效考核方法，是提高公立醫院績效管理水平的重要措施，能夠為提高經濟效益和社會效益提供保障。

一、簡析績效考核

績效考核（performance examine）是企業為完成生產目標、實現經濟收益和社會效益而制定的員工業績評價系統，采取科學方法對員工日常行為和工作進行規范和引導。將績效考核理論應用在公立醫院，能夠化解醫院內部矛盾，提高醫院凝聚力和經營效益?？冃Э己嗽诠⑨t院人力資源管理中的作用主要體現在以下幾個方面：

1.職工聘用、晉升、培訓及確定勞動報酬的重要參考依據

通過實行績效考核，公立醫院能夠掌握廣大職工專業能力、工作效率，決定是否繼續留用；同時，通過一段時間績效考核，結合職工的日常工作表現，決定是否晉升。通過績效考核，醫院能夠準確獲知自身管理工作存在的主要問題，了解職工培訓內容，為其制定培訓計劃。根據績效考核結果，制定科學的薪酬制度，為優化職工勞動報酬比例提供參考依據。

2.調動相關人員工作積極性

績效考核是激勵員工的方法：績效考核將職工聘用、職務升降、培訓工作及薪酬制度相結合，使得獎勵機制廣泛應用在公立醫院管理中，能夠為醫院創造更多經濟價值。因此，績效考核不僅是對職工的全面檢驗，也是對公立醫院管理能力的肯定。實際工作過程中，應善于發現績效考核存在的不足，及時改進績效考核方法。

二、公立醫院績效考核主要方法

構建合理、公正的績效考核評價體系是公立醫院實施績效管理的核心內容，每種考核方法都有自身適用的空間及條件。醫院人力資源部門要在充分掌握每種績效考核方法特點、優點及劣勢的基礎上，選擇最符合自身實際的考核方法。

1.主要績效考核模式

借助大量權威文獻檢索，并詳細對納入研究范圍的文獻進行閱讀，歸納出我國公立醫院績效考核主要模式為組織考核模式，可分為三大類，即絕對評價模式、相對評價模式及描述評價模式。絕對評價模式是指在被考核對象范圍之外確定一個參考標準，將其與被考核對象進行充分比較，以此來判斷被考核對象完成程度，其中關鍵績效指標法、目標管理法等方法屬于絕對評價模式；相對評價模式包括配對比較法、強制分布法、交替排序法等考核方法，是指在被考核對象范圍之內確定評價標準，并將其與被考核對象中的個體進行比較，進而實現對被考核對象進行評估；描述評價模式包括360 度績效評估法、關鍵事件法等，可通過記錄被考核對象實際行為實現考核目標。

2.主要績效考核方法

（1）關鍵績效指標法（KPI）

關鍵績效指標法（KPI）是絕對評價模式中常用考核方法，即將被考核對象分解成為幾個關鍵指標，以關鍵性指標作為績效考核標準，將其與被考核對象實際績效作對比。KPI完全符合“SMART原則”，具有現實性和具體性，同時兼具時限性和可達性，能夠對被考核對象做出有效衡量。根據實際工作經驗，認為KPI考核方法具有如下優點和劣勢：

①優點：KPI考核方法能夠掌握績效考核關鍵性指標，并為考核者提供詳細、客觀的數據，并以被考核對象潛在能力檢驗指標作為主要考核數據。這樣一來，KPI考核方法可為評價被考核對象績效創造便利條件保證。

②劣勢：KPI考核方法在制定考核標準時，具有較大難度，浪費時間和精力。同時，通過這種方法設計的關鍵性指標不具有全面性，一定程度上會對考核結果造成影響。

③應用體會：應用KPI考核方法，要遵循“SMART”原則，防止細化關鍵性指標，進一步減少工作量；若對衡量性原則的理解出現一定偏差，可造成定性指標遺漏，影響到績效考核結果的真實性。若對時限性理解出現失誤。則會導致考核時間偏差（過長或過短），進而對階段性績效考核結果帶來影響。因此，應對這些容易出現問題的環節加以重視。

（2）360度績效評估法

360度績效評估方法是對公立醫院綜合績效進行評估、反饋的考核模式，具有多視角性和全方位性。使用這種績效考核方法，往往要涉及到被考核對象的各個層面，包括被考核人員上級部門、下級部門及被考核對象本人，具有針對性和全面性，是現階段公立醫院重要的績效考核方法。

①優點：360度績效評估方法具有多維評估性，對績效考核的相關結果具有較高認可度，并強調每個層面的溝通機制及信息反饋機制，保證績效考核結果客觀、公正。

②劣勢：60度績效評估方法不僅會增加人力資源部門實際工作量，也會影響到上級部門與被考核對象的人際關系，一定程度上給構建和諧醫院帶來制約。另外，360度績效評估方法需要職工參與其中，并具備一定專業知識，同時也會影響到績效評價的客觀性。

③應用體會：將360度績效考核方法應用在公立醫院績效管理工作中，首先應得到醫院管理階層的全力支持和全院職工的認可和擁護，這樣才能充分體現出醫院領導階層與各臨床科室、職工的主人翁意識，建立全院上下良好溝通交流機制。因此，360度績效考核方法能夠實現上下級部門之間的信任，保證績效考核所反饋的信息具有可接受性。實踐經驗表明，若能將360度績效考核方法與其他考核方法充分結合起來，將會給公立醫院績效考核帶來新契機。

績效考核方法有很多種，發達國家企業比較流行關鍵績效指標法（KPI）和平衡計分卡（BSC），兩種方法各有側重。可以說，目前尚無一種績效考核方法能夠使考核工作完美無缺。正確選擇績效考核方法，直接決定了公立醫院績效管理工作的成敗。針對我國公立醫院而言，在無完善制度作為支持和保障的情況下，不宜生搬硬套國外理論體系。各級醫院應轉變思想，結合自身發展特點，選擇行之有效的績效考核方法，能夠保證績效考核結果更具科學性和可靠性，并在一定程度上提高醫院內部經營管理機制，進而推動醫院整體戰略目標的實現，是醫院在日益激烈的市場競爭中占得先機。

三、結束語

公立醫院是我國醫療衛生機構的重要組成部分，其自身管理水平一定程度上決定了我國衛生服務質量，而管理水平的外在體現就是績效。公立醫院須從戰略角度出發，綜合管理目標，堅持考核方法科學性、時效性，同時兼具創新性，通過績效考核充分調動職工積極性，優化醫院人力資源、技術資源和經濟資源，實現“以患者為中心”的服務理念，為社會和家庭提供更加優質的醫療服務。

參考文獻：

[1]鄭見立.公立醫院績效考核指標體系及評價系統設計[J].華中科技大學學報，2012，05（04）：913

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摘要：隨著時代的發展與科技的創新，市場的發展注定了在各行業戰略目標的改變中發揮了主導作用。對于國家單位而言，其發展也將會給其他部門和機構帶來更多的借鑒和影響。而綜合型的人才是目前很多企業在市場競爭所需求的重要資源，國家單位也不例外。當然，為了保證人才的整體素質的提升，僅僅依靠篩選是遠遠不夠的，國家單位更需要將眼光進行轉變，即著重于對在職人員整體素質進行提升。本文主要從行政執法類公務員日?？己说膯栴}入手，提出一些具體的解決措施。

關鍵詞 ：公務員日常考核 行政執法類 研究 探索

公務員，即是通過國家統一考核，在國家單位進行任職的專門人員，而考核的制度需通過國家行政機關進行規定，此外，按照職能進行劃分，可劃分為綜合管理、行政執法以及專業技術等幾種類型。而筆者主要是探討考核對象為行政執法方面的公務員考核。一般來說，行政執法公務員的工作機構主要涉及到公安、工商、海關、質檢、藥監、環保等多個基層領域，他們的職能除了執法以外，還需要在工作中體現出服務性，但是提升他們的素質僅僅靠單一的培訓是遠遠不夠的，通常還需配合科學的考核。筆者將通過本文，就行政執法類公務員日常考核方法展開分析和探究。

一、行政執法類公務員日?？己诵杞鉀Q的問題

1.定性定量無法兩全，考核缺乏平衡性。一般來說，對于行政執法人員的考核往往需要通過德、能、勤、績、廉五個不同的角度，同時還將考核按照特點劃分為定性以及定量兩類。而對于基層工作的執法人員，考核主要以定性為主，即考評者往往通過模糊的印象進行主觀意識評估，而對于定量思想卻幾乎沒有體現，僅僅是在績效考核方面稍有涉及，從而導致考核缺乏科學標準，評價客觀、精準以及公信力不足，整體把控缺乏平衡。

2.監督缺乏平等客觀，考核過于形式化。對于目前很多行政執法人員的考核而言，考核者通常都是本部門的領導，甚至直屬上級，這種考核帶來的弊端主要可以體現在兩個方面，其一，考核缺乏科學性，由于領導的考核往往是從感性、印象出發，對于人員的考核會受到彼此關系等外在因素影響，同時考核缺乏技術科學性，造成考核結果無法帶來更強的公信力。其二，考核缺乏平等性，特別是領導對于“自己人”的考核，往往會出現“睜一只眼閉一只眼”、“走個過場”等情況，從而導致整個考核趨于形式化、功利化，失去了其原本的意義和價值。

3.平時考核重視不足，“臨時抱佛腳”屢見不鮮。對于目前行政執法公務員考核而言，主要存在的問題還在于目前一些行政單位對于他們考核的重視度不足，尤其是在平時考核方面，而一般考核多數集中在季度末、年終等固定時間，從而導致很多人員會出現“平日隨意，考前突擊”的“臨時抱佛腳”現象，不但讓考核成了一項毫無意義的任務，對于考核標準的科學制定也是十分不便的。

4.考核結果利用不妥，結果利用率低下。對于目前一些行政執法職位的日?？己?，其考核結果往往被用于一些用處較少的方面，例如人員的個人職稱、先進評級、獎金的多少等等，雖然這些都屬于激勵機制，但是隨著津貼補貼等相關政策出臺后，獎金的發放來源也受到了一定的限制，而在培訓機遇、崗位選擇、崗位競爭方面卻嚴重缺乏運用，對于考核未來的發展也是極其不利的。

二、行政執法類公務員日?？己嗽瓌t

1.持續性。日常考核工作與年終考核還是存在諸多的不同，其中兩者表現的最大差異在于持續性，首先對于年終考核而言，雖然也是一個明確的目標，但是由于達成目標需要較長的時間，所以對于大部分公務員的約束力和激勵效果都比較弱；而日常考核則最大程度體現了對公務員工作的持續影響力，所以持續性也應當是行政執法類公務員日?？己斯ぷ鏖_展需要體現的原則。

2.目標性。對于日?？己藖碚f，并不僅僅是為了對公務員日常工作的監督和行為的約束，它同樣也需要體現出行政單位一個長遠的戰略目標，即整體公務員素質的提升、工作效率的提升以及自身的發展，所以對于日?？己斯ぷ鏖_展時，相關監督管理人員還需要在考核中體現出行政單位的目標，而不僅僅是“為了考核而考核，為了應付而考核”。

3.科學性。雖然日?？己斯ぷ鏖_展比較頻繁，但是并不代表其無法達到與年終考核相提并論，相反對于相關的考核監督人員而言，更需在日?？己酥畜w現出科學考核、正規考核的理念，即考核時需要考慮考核的內容、考核的標準以及考核的方法，同時需要簡化考核的流程，調整考核的難度，從而保證日?？己思饶軌蛳目己巳藛T、公務員較少的工作時間，又能體現出考核的效果和難度。

三、行政執法類公務員日常考核的方法

1.完善日?？己梭w系。對于行政執法公務員的日?？己硕?，要想真正達到考核的目的，就需要完善日?？己说南嚓P體系，主要可以通過以下幾個方面進行入手，其一，強化日常考核標準，即對于目前日?？己说臉藴?，將依照《公務員考核規定（試行）》進行調整，并將考核的側重點體現在日常行政執法任務完成情況，階段工作目標達成情況以及日常工作出勤率；其二，加快責任代入，提升人員素質。對于平時考核而言，也需要體現出工作人員的責任，即可以通過整個體系代入日常工作職責要求、任務目標要求、工作量要求以及工作效率要求，保證考核過程中嚴格按照這些關鍵要求進行考核，從而體現出公務員對于自身日常工作的負責程度；其三優化考核標準，即保證標準的高低適度，同時還需要保證考核的標準與工作息息相關，需要通過一定的時間和努力才能達成，從而保證公務員能夠獲得一個明確的目標，保證“敢做，肯做，堅持做”的積極思想形成，達到激勵效果。

2.調整考核相關手段。對于考核來說，其目標除了幫助行政單位了解各個公務員的能力素質以外，還可以保證對公務員產生一定的工作激勵和約束效果，對于行政單位內部也能形成一股良好的作風，特別是對于以往“不愿做，懶得做”的現象，也能起到監督和改善的效用。即如派出所對于執法人員的考核，通過績效作為主要的依據，考核方面重點突出工作的執行和完成情況，以達到約束作用，同時考核結果卻與工資掛鉤，保證執法警員的工作熱情得到激發，甚至出現良好的競爭工作風氣，由此可見考核手段的重要性。而對于日?？己硕?，則可通過多種方法開展，以達到對于一個公務員的全面評估。即像在日常評估考核時，可以通過計算機進行考核管控，而管控的數據則是來源于日常的出勤、表現、工作問題等各個方面的評估統計，這種考核管理的好處在于其具有時效性和精確性；對于行政執法類工作的日?？己?，還需要進行定期、不定期的檢查監督，同時進行相應的記錄，記錄包含人員的日常工作情況及問題，同時保證全方面的評估，并且每項評估需要列出相關的評估依據。例如：江蘇省人力資源和社會保障廳就于2012年1月實行了行政執法人員考核，考核主要將考評、獎懲和任職晉升結合。同時運用激勵措施，通過典型示范、評優評先、表彰獎勵等手段調動各方積極性，然后通過案卷評查、向行政相對人發放評議意見表，而通過幾年的落實實施，對于公務員的素質提升已經初見成效，也大大提升了整個部門的工作效率。

總而言之，人才是任何行業構成的基礎，而其能力和素質也將為國家單位帶來巨大的影響。為了能有效提升國家單位公務員的素質水平，相關單位首先需要從思想理念去改變他們，然后通過手段去約束、引導和激勵他們。而通過日常考核，可以在長期、穩定的條件下去強化公務員的工作能力，端正他們的工作作風和工作態度，同時進行有效激勵，最終讓日?？己送苿诱麄€單位快速發展，也為其在市場競爭中獲得更多資源優勢。

參考文獻

[1]楊曉冬.充分認識平時考核重要性 切實加強公務員日常管理——訪國家公務員局副局長吳云華[J].中國組織人事報,2013,7(8):01-02

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二、考核對象

非領導成員的公務員。

三、組織領導

組長：

副組長：

成員：

四、考核內容

（一）基本內容（50分）

德：指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。（10分）

能：履行職責的業務素質和能力。（10分）

勤：指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。（10分）

績：指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。（10分）

廉：指廉潔自律等方面的表現。（10分）

（二）具體內容（50分）

1.請假制度（20分）。

若臨時有事，須告知所在科室負責人，如請假半天應向分管領導請假，一天以上應向局長請假，并要求書面請假。請假無論時間長短一律報辦公室，由辦公室工作人員作記錄，累計請假20天以上的，不享受年假。在未請假或者請假未告知辦公室的情況下，少打卡一次扣0.5分，累計兩次算曠工一天，曠工一天扣1分，扣完為止，打卡時間為上午8:00-8:30，下午打卡時間為14:30-14:45。連續曠工超過5天的（含5天）給予警告處分，連續曠工超過10天的（含10天）或全年累計超過20天的（含20天）給予記過處分并取消當年獎金，連續曠工超過15天的（含15天）或全年累計曠工超過30天的（含30天）依法依規向上級匯報并予以辭退?？记趯嵭幸辉乱粎R報，一月一公示。材料由辦公室留存，用于年底匯總考評。

2.工作日查崗制度。（15分）

局里考核小組實行工作日不定期查崗，考核對象在外出開會、辦公事時，應向分管領導匯報。如查有不在崗且分管領導不能說明情況的，每次扣1分?？己藢ο笤诠ぷ鲿r間有上網購物、炒股等違反工作紀律規定行為的，考核小組每發現一次扣1分，被上級督查組發現并通報的，每次扣5分，并扣除當年獎金。

3.工作任務完成情況。（10分）

單位工作人員在工作過程中，必須按時按量完成各項工作，完成工作較好的滿分，由于自身過失導致工作延誤，一次扣1分。受到上級部門批評的或者群眾投訴的，一次扣3分，扣完為止。

4.廉潔自律（5分）

工作中出現貪污受賄，吃拿卡要的，經查實每次扣5分。因此項問題被上級查處通報的，當年考核就直接被評為“較差”。

五、加分項目

工作獲得國家級獎勵的，每次可加8分，獲得省級獎勵的可加5分，獲得市級獎勵的可加3分，獲得區級獎勵的可加1分。

六、考核流程

考核實行領導評議和群眾評議相結合，基本內容（總分50）考核分數=分管領導給分×50%+群眾給分平均值×50%。具體內容考核由考核小組根據打卡數據、書面請假文字材料、查崗記錄以及各種督查通報文件打分，最終考評分數=基本內容+具體內容，滿分100分。統計分數后公示3天，對統計結果有異議的可申請復核，辦公室對本年度考核的資料至少留至公示后3個月。最終考核結果報主要領導審核簽字后生效。

七、考核標準

1.“好”為90—100分。模范遵守國家法律、法規和各項規章制度，全面正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，積極參加政治理論和業務知識學習，工作方法得當，成效顯著，具有開拓創新意識，工作責任心強，工作質量好、效率高、貢獻大，沒有出現差錯和失誤。

2.“較好”為75—89分。遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，注重政治理論和業務知識的學習，工作方法得當，有一定成效，具有開拓創新意識，工作責任心強，全面完成工作任務，工作的質量較好、效率較高，沒有明顯地差錯和失誤。

3.“一般”為60—74分。遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確地執行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，能夠參加政治理論和業務知識的學習，注重工作方法，有一定成效，工作責任心較強，能夠完成工作任務，工作質量較好，沒有出現大的差錯和失

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首先，上課要認真聽講。上課的時間是要充分利用的，因為那是同學們注意力能夠高度集中的時候。所有的知識需要當堂理解，并且緊跟老師的思路，避免開小差。有一個小方法，就是上課時目光跟著老師移動，可以盡量避免走神，也便于老師監督。特別要提一下，有些老師講課有時會出現“離題”的狀況，同學們一是可以提醒老師，二還可以將剛才老師講的東西鞏固一遍，充分利用課堂時間。

其次，要養成預習和復習的習慣。如果在上課前已預習，甚至只是瀏覽過課本內容，上課時思路就會更活躍，也有助于理解課堂內容，加深記憶。還可以記下不懂的地方，上課時著重注意。所謂“溫故而知新”，復習自然也是必不可少。在高一、高二時，同學們往往只在考試來臨的幾天里抓緊復習功課。但如果每天將學到的內容鞏固一遍，效果也是十分顯著的，通常只需要大致將重點知識記一遍即可。

再者，要與老師交流，勤學好問。記得剛上高中時，看到有同學下課了拿著書去問老師難題，還覺得好生奇怪。然而到高年級以后，自己也成天“纏”住老師不放，并由此受益匪淺。盡管遇到難題可以問同學，但向老師提問時，老師會將一些類似的知識串聯起來，提高學生的跨越理解能力。因此，請大膽地向老師提問吧!我們的口號是：“不讓難題過夜!”

最后，重視筆記。許多科目都需要記筆記，而筆記的記法也不盡相同。例如我們的歷史書上空隙很多，就不用專門的筆記本，而是直接寫在書上;英語要記的新單詞較多，所以要準備特殊的筆記本。而記筆記也是一門學問，看到清晰有條理的筆記，心情也會好很多，也可以提高學習效率，例如記英語單詞student：student n. (c.) 學生 is a student.通常記筆記可用紅藍黑三色筆記，既緩解眼部疲勞，又有醒目清楚的效果。

二、學習心態

首先，把學習當作快樂的事情。雖然做到這一點很難，但是每個學生都不應該從心里厭惡或放棄學習，如果那樣，就等于放棄了自己。在這一條里，老師起很大的作用。怎樣變枯燥為生動，怎樣引起學生的興趣，怎樣讓學生喜歡，都是很重要的。只有師生配合默契，才能夠變學習為快樂的事情。

其次，把學習當作痛苦的事情。毫無疑問，高中學習是痛苦的。正是因為痛苦，才要求學生們必須有堅強的意志力與不屈的精神。你可以把學習當作輕松的事情，沒有太大的負擔，但是你必須清楚地認識到，學習是很真實的：你付出多少，便會收回多少。高中生就要吃得下這個苦，并且學會苦中求樂。

最后，把學習當作自己的事情。你為什么要上學?面對這個問題，有多少人可以毫不猶豫地說出一個答案，有多少人曾認真思考過?一百個人可能有一百個答案。但是我的答案是：人生要活得精彩，要有理想;為了實現我的理想，我必須有足夠的知識和金錢;為了得到足夠的知識和金錢，我要提高自己的能力;為了提高自己的能力，我要上學，我要讀書。我要實現我的理想!上學并不僅僅是“混日子”“理所當然”那么簡單，受教育是人生的一個重要階段，可以改變一個人的命運與道路。因此，請自己仔細思考：我為什么要上學?

三、自我激勵

人要懂得自己掌握自己的命運，自己要相信自己的能力，并且永遠積極樂觀地面對生活。學習和生活一樣，有時看起來似乎沒有出路，但是你只要向前走幾步，試一下，才發現別有洞天。舉一個真實的例子：我以前數學一直偏科，直到一診前一個月還考91分。但是我從來沒有放棄，一如既往地做數學，老師也沒有放棄我，仍然耐心地為我解答難題，后來我生平第一次數學考了140以上，而高考更是考了150。換在三年前，我是做夢也不敢想的，但是我做到了，并以此為傲?？梢娭灰泻阈呐c毅力，就一定會有回報。

四、目標*理想

人生要有一個為之奮斗的目標，在高中學習時，也要有近期目標、中遠期目標和最終目標。你要知道下一步該怎么走，才會最充分地利用好寶貴的時間。樹立遠大的理想，一經確認，便奮不顧身地向它前進，為它奮斗，這可以成為支撐你學習的精神支柱。以上淺談了幾點，盡管不是太詳細，但的確是三年高中親身所得，希望與渴望進步的人們一起分享。高中對一個人的一生都起著很重要的作用，此時不拼，更待何時?

我在學習各學科時的具體做法：

語文學習方法：

1.早自習：朗讀背誦課本上的重要篇目，學有余力的同學可以充分利用好語文讀本，既緊密結合課本，又可以拓展知識面。早上的朗讀很重要，對于學習文言文來說，可以增強語感，提高理解能力，而且朗讀美麗的文章，本身也是一種美的享受與熏陶。早自習時，我就經常拿著一本古詩集，看著窗外綠綠的樹葉，或是云飄的天空，時而朗讀，時而背誦，也是調整心情的一個好辦法。

2.課堂上：緊跟老師思路，掌握學習語文的各種技巧，可以在考試中運用自如。學習語文需要同學們端正態度，不要以為是中國人語文都不會差到哪里去。上課的時間的確是重要的，老師的講解會節約不少自己摸索的時間，我認為，高中語文教學的目的是讓學生們掌握并能正確運用自己的母語，而不是培養幾個文學怪才或天才，要重視基礎。

3.課外：在日常學習中，語文不會占到課外的太多時間。但是，同學們應該有意識地多看書看報，拓寬眼界，增強理解能力，尤其要充分利用好雙休日與長假的時間。學習時準備一個摘抄本是必不可少的，把自己心靈有觸動的字句摘抄下來，時時朗誦記憶，有助于提高自己的作文的水平。

數學學習方法：

1.課堂上：專心聽講是第一位。不知道同學們有沒有這個感覺：數學書上那些例題，我一看就懂，老師還不是都照著書講下來，還不如我自己看。事實證明，自以為是的確是不好的習慣。同樣的例題，自己看懂與聽老師講懂是完全不同的兩種效果。因此，數學課上專心聽講是絕對的第一位。

2.課外：數學是一個很重要的學科，也是以練習為主的學科。建議同學們在課外多投入些時間做題，并且要從心里重視數學。還應該準備一個錯題本，老老實實地將每次錯過的題抄在上面，并寫上正確的解題思路，變不懂為精通。

3.特別提醒：請數學稍差的同學一定不要放棄這門學科，哪怕到最后一學期，也不能放棄。只要按照老師說的去做，只要塌實地付出了，就一定會有奇跡出現。永遠不要放棄拼搏，因為奇跡只發生在相信奇跡存在的人身上。

英語學習方法：

1.早自習：朗讀課文，并背誦其中的重要段落，以增強語感。我不提倡早自習背單詞，這很破壞語感，也容易讓人的英語水平停留在一個較低的層次上。但是如果一定要記單詞，就背筆記，背例句，背短語。盡量記長一點的東西。

2.課堂上：盡量多說英語，盡量多記一些東西，盡量弄懂每一句話的意思。個人認為英語課不是很累，但絕對不可以抱著玩的心態。即使老師在講相對枯燥的語法，也必須打起精神，強迫自己聽懂。每一分鐘，都必須有收獲，不然就是浪費青春。

3.課外：多用英語，多聽英語，多看英語。課外的英語閱讀與聽力可以當作消遣，英語歌曲是一個不錯的助手。多聽英語歌可以提升聽力，并增強理解能力，同時記憶短語。關于英語閱讀材料的選擇，我個人不太推崇《瘋狂英語》，一是因為太貴，二是因為華而不實。平常看點《英語廣場》《英語沙龍》之類的就夠了，淺顯，便宜，更深層次的可以試試《英語文摘》。