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篇（1）

【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論

【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題

【第三章】 【第四章】完善鄉鎮初任公務員培養體制的對策

【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻

第三章 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制存在問題的原因分析。

3.1 傳統的公務員管理制度加大了培養機制形成的難度。

3.1.1 公務員錄用制度影響崗位適配。

一是考試內容不科學合理。調查顯示，Q 縣鄉鎮初任公務員的進入渠道 76%來自省考和國考考錄，20%來自省選調生考錄，4%來自村干部選拔。筆試考試的科目主要有兩個，其一是《行政職業能力測驗》，其二是《申論》。面試的方式基本屬于結構化面試的范疇，此方式為公平性競爭提供了強大的保障，但面試的具體內容不一定始終與實際工作有過多的聯系。而公考熱逐漸掀起了一個巨大的潮流，大量的考試輔導機構風生水起。因此，他們通過專業性的培訓，為考生提供了一個非常科學高效的培訓體系，使其深入了解每種科目每種題型的解決技巧。此外，部分考生采取范進式手段來碰運氣，直到實現目標為止。可以發現，經歷過這種考試的考生，可能僅僅停留于考試技巧上，而不能保證自己專業性水平的提升。在自己的工作崗位上逐漸發現自己的不足，引起用人單位的不滿，使這些考生無法與自己的崗位相匹配。

二是招考條件過于寬泛。Q 縣每個鄉鎮在人才戰略方面，設定了門檻非常低的招考條件，對員工的學歷要求只是停留在大專以上，并不會對他們的專業等其他要素進行一定的約束。這種相對比較寬松的招考條件逐漸掀起了巨大的報考潮流，但各種問題的出現也是不可避免的。首先是性別所占據比例的嚴重不協調問題。由于鄉鎮工作具有一定的特殊性，比如強大的勞動強度等，大多數用人單位都會優先錄取男性員工。但眾所周知，對于現代化的考試體系而言，女生比男生更有一定的優勢。以城郊 W 鎮為例，在 5年內一共招錄了接近四分之三的女生，嚴重干擾了城鎮的資源分配等一系列工作。其次是人員安排錯位現象的發生。就員工的籍貫而言，外縣籍貫 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多數的外地籍鄉鎮公務員都無法適應工作地區的基本環境，在認同感形成方面的難度也非常大，讓他們對職業發展感到迷茫。[17]

三是錄用的專業匹配度低，根據問卷調查來看，農學專業雖然和基層農村的聯系最密切，但其只占比 6%，工學、法律、醫藥學等在基層更加具有實際作用的學科占據的比例都不高，在鄉鎮初任公務員團體當中，多數學生出身于文科類專業，其中比例最大的是經濟類，占比 28%，其余占比較多的科目包含了管理類、教育類、文學類等。而鄉鎮政府作為處理基層具體事務的機關，在面臨當前脫貧攻堅戰、環保攻堅戰等時恰恰需要理工類和農學類專業人才。剛走出校園的畢業生大多對基層農村的真實狀況認識不夠深刻，對農村當下迫切需要的專業型技術更是了解不多，種種狀況導致許多鄉鎮初任公務員在鄉村每天的工作內容非常單一，無法實現個人的社會價值。這種情況也在一定程度上表明鄉鎮初任公務員項目的中間環節信息具有不對稱性。在招錄時，應該考慮到鄉村的具體需求，這樣一來才能夠避免人力資源流失，并推動基層更好的發展下去。

3.1.2 公務員績效制度影響考核公平。

績效考評在整個人力資源管理體系中發揮了巨大的作用，是一種關鍵的職能。主要含義是：評定者通過對具體方法的有效使用，參照相關的實際標準，準確地分析現存的績效信息，最終科學地評價這些整合的信息。在每一個企業的績效管理過程中，它發揮著核心的作用。績效考評手段有很多，比如 KPI 等。

現如今，我國的公務員績效考核體系始終局限于對考核結果的分析。假如一直根據這種考核結果來進行一定的獎懲，肯定不會發揮出人才的實際促進作用，也不會達到公平公正的目的，無法最終實現考核的組織目標。且這種考核評價體系過于簡單，無法科學地衡量員工的具體工作情況。即使已經將考核方法進行了規范化的界定，但是在實際評價的過程中難以保證所有部門都能夠準確地篩選出優質的考核方法。研究發現，大多數的部門嚴重忽視平時考核的重要性，單純地停留在年終評優上。在結構化訪談的過程中可以發現，大量的初任公務員一致認為，用人單位基本不會過多地在乎他們的年終總結，在考核的時候只是隨便應付一下，獲得最高年終獎的人中，關系戶居多。這種隨意性的考核手段必將使不公平現象經常出現。此外，就考核對象而言，不管是他們的工作內容還是工作性質，都存在著明顯的不同。[18]

3.1.3 公務員培訓制度影響職業發展。

我國經濟發展水平不斷提升，公務員培訓的外部環境變化多端，對公務員提出了更大更多的要求。但是，政府始終單一化地對公務員展開一定的培訓。即使有的公務員已經對自己的培訓過程進行了一定的規劃，但這些規劃非常具有籠統性，缺乏明確的目標與具體的培訓流程等。這也從側面說明大多數用人單位都沒有實際地考慮到員工與具體崗位的配合度。在職業生涯發展的過程中，最關鍵的力量支撐就是全面的職業培訓計劃。假若用人單位內部單純地制定了一些職業目標卻無法制定高度匹配的實際培訓計劃，那么職業目標的實現難度會顯得很大。

現如今，我國在對公務員培訓的機制中，大多停留在對培訓目標的指定、培訓手段的使用等方面。可以發現，這種機制存在著一定的原則性與粗放性。但是這種形式化的培訓方式以及格式化的效果在很大程度上制約著我國公務員的成長，對他們的學習興趣等產生了巨大的影響，嚴重阻礙了他們職業水平的提升，無法實現對自身職業規劃的認識。所以，究竟采取什么樣的方式、怎樣制定科學的培訓體系來促進公務員職業能力的提升，是所有人力資源管理部門必須思考與處理的問題。

3.2 消極的單位行政環境不利于形成積極的培養機制。

3.2.1 薪酬待遇偏低影響隊伍穩定性。

Q 縣基礎差、底子薄，經濟發展相對滯后，作為國家級扶貧開發工作重點縣，該縣財政收入體量很小，停留在保工資、保民生的艱難水平。由于財力緊張，該縣的鄉鎮基層公務員工資水平長期處于較低的水平。2017 年該縣鄉鎮初任公務員月收入在 3000 元左右，而在試用期的基層公務員月收入不足 2000。在該縣 2018 年平均 4000 元每平方米的房價面前，面對高企的物價和全社會不斷提升的平均生活水平，鄉鎮初任公務員在縣城都很難維持體面生活。

筆者在訪談中了解到，由于鄉鎮初任公務員普遍處于婚戀期，處于成家立業的起步階段，消費旺盛，不少人都會在結婚前在縣城乃至市區購買商品房。每月的房貸支出和通勤交通費已經占據了工資的絕大部分，甚至個別鄉鎮初任公務員每月房貸支出比工資收入還要高，還要靠父母接濟才能維持收支平衡。再加上近年來鄉村振興和脫貧攻堅的任務十分艱巨，鄉鎮政府公務員的勞動強度普遍較大，與在城市工作的公務員相比，工作的付出與回報不成比例，這對于十幾年寒窗苦讀考取公務員的年輕人來說是難以接受的。鄉鎮初任公務員承受著巨大的工作和經濟雙重壓力，近年來在經濟收入考量下離開的鄉鎮初任公務員不時出現。[19]

3.2.2 依賴型人際關系影響公平晉升。

在中國的傳統文化中，人格權威通常比具體的職務更加重要。此外，人情風的文化根深蒂固。首先，家庭類人情風主要包括已經深入相關管理機構中的親戚、朋友等。不管是職位的升遷，還是實際工作的流動等，都牽扯到一定的裙帶關系。其次，社會組織類人情風主要包括已經對社會道德產生一定破壞的各種不同類型的組織等。

有 46%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的晉升依據主要是內部員工的個人基本能力；有 48%的鄉鎮初任公務員覺得當前工作單位的競爭環境非常公平，沒有任何不公平現象的出現；有 45%的青年干部覺得當前工作單位的晉升依據主要是績效考核評價機制；50%的單位都能為內部的員工提供公平系統的晉升體系；69%的單位都能為內部的員工提供不同種類崗位的實際任職要求；52%的單位都能為內部的員工提供科學的晉升體系且督促其嚴格執行；24%的鄉鎮初任公務員認為當前工作單位的晉升依據主要是關系。通過對上述數據的詳細分析可以發現，鄉鎮初任公務員對當前工作單位的晉升標準并不是很滿意，這也從側面說明了當前階段內大多數工作單位的晉升機制都不夠完善且嚴重缺乏公開公平性，甚至個別單位內部還存在著一定的違規行為。

這種現象的出現，將挫傷某些有能力的初任公務員的積極性。腐敗鏈條的始終存在，嚴重阻礙了我國公平公正選拔體系的發展，對我國的公平晉升與國家利益產生了巨大的破壞。[20]

3.2.3 形式主義氛圍影響工作積極性。

單位的科層組織對實現行政效率的提升起著非常大的作用。但是，我國各機構的形式主義十分明顯，使得相關行為活動始終存在著墨守成規、辦事拖拉等形式各異的問題。長期以往，逐漸形成了惡性循環。在這種充滿惰性的條件下，行政活動根本談不上任何的效率。

3.3 鄉鎮初任公務員自身素質制約了培養機制的成效。

3.3.1 部分鄉鎮初任公務員的心理適應困難。

在我國的傳統文化中，官本位思想始終存在著，公務員的內心一直崇尚權威。對于當前階段內的行政體系而言，維權是尊、官級為準等形式各異的現象時長出現。這種官本位思想已經根深蒂固，在很大程度上指引著公務員的價值判斷。初任公務員無法適應當前工作崗位的實際現狀與這種官本位思想存在著很大的聯系。根據中國社科院在 2013 年的調查可知，在基層公務員中有將近 80%的人產生了輕度工作懈怠。體制改革、社會轉型以及經濟發展都會讓公務員面臨的壓力增加，除此之外，壓力的來源還有承擔新的工作職責以及職務的變動，這些都會給他們添加一連串的心理負擔，使得公務員認為自己無法在目前的工作中一展宏圖，也不能讓自己的能力得到提高，繼而覺得煩惱。在心理方面公務員也在面臨越發嚴峻的問題，所以，在培訓首次擔任公務員的員工時，尤其應當重視開展初任公務員心理援助項目，同時還應該開導公務員，幫助他們解決在工作前期碰到的應該重新選擇職業還是接著發展這個問題。

3.3.2 部分鄉鎮初任公務員對環境適應困難。

篇（2）

 尊敬的各位領導、老師，同學們：

大家下午好，我是***！

非常感謝市委組織部、市人社局，給我這樣一個機會，能和大家交流學習成果。

本人作為常熟市2012年初任公務員中的一員，榮幸地參加了由市委組織部、市人社局、市委黨校等單位聯合舉辦的公務員初任培訓班。依托這樣一個優質的平臺，我們相聚一堂，共同學習、共同進步。通過為期一周緊張而充實的培訓，我們收獲了知識、鍛煉了才干、增進了了解，無論在思想認識上還是業務素質上均有很大的提高，受益匪淺。時間總是匆匆，轉眼培訓生活即將結束，在這惜別的時刻，請允許我代表全體學員，向精心準備此次培訓的各位領導、向精彩授課的各位老師、向辛勤付出的工作人員致以崇高的敬意和衷心的感謝！

在為期一周的培訓活動中，同學們始終以高昂的熱情、嚴謹的態度全身心地投入到學習當中去，現將自己的一些體會和大家分享：

一是更加明確了角色定位，進一步堅定了信念，增強了責任感

我作為一名鄉鎮公務員，在基層工作，與群眾聯系最密切，深感責任重大，我們的一言一行，一舉一動都代表著公務員的形象和人民的利益，我們肩負著管理社會事務、提供公共服務的職業使命。通過培訓，我學習到了許多公務員的工作方法，老師們生動的講解，指出了我們平時工作時遇到的問題，并認真詳細地給我們進行講解，幫助我們完成角色的轉變，為將來從事公務員工作夯實了思想基礎。

篇（3）

【第一章】 【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題

【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析

【第四章】完善鄉鎮初任公務員培養體制的對策

【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻

第一章 緒論。

1.1 研究的背景和意義。

1.1.1 研究背景。

因為公務員的工作比較穩定，近年來此類工作得到了越來越多求職者的青睞。根據人社部 2017 年 5 月 31 日的《2016 年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，截至 2016 年底，全國共有公務員 719 萬人。2016 年全國共錄用公務員 19.46 萬人，其中，中央機關及其直屬機構 2.81 萬人，地方 16.65 萬人[1]。

公務員隊伍的發展日益壯大，每年加入公務員鄉鎮基層隊伍的新鮮血液日益增多，如何正確的引導和培養新生公務員，使其快速成熟，以更高的工作效率、更昂揚的工作熱情、更積極的工作態度，更好的承擔起黨和政府密切聯系群眾、引領群眾緊密團結在黨和政府周圍的重擔，就成為一個必須重視和解決的問題。

1.1.2 研究意義。

(1)理論意義。

就理論探究而言，由于目前仍舊難以構成條理性較強并且完備的理論系統，理論方面并未獲得新的進展，同時當前的培育管理制度以及理論難以適應鄉鎮基層公務員的實際狀況以及較為前沿的人力資源管理理論，故我國對于鄉鎮基層公務員的培育仍舊不夠深入和透徹。本論文試圖以理論的角度對基層初任公務員培育過程中采用的內部邏輯以及外部形式進行全方位地了解，同時對目前培育初任公務員期間遇到的難題進行剖析，根據 Q 縣鄉鎮基層的現實狀況，對其給予合適的指導意見。

(2)現實意義.

由于公務員群體尤其是基層公務員群體長期以來接受的舊思想較為深刻，因此難以采用較為前沿的培育思想，從而很難想出與公務員職業規劃的路徑問題相適應的處理辦法，而職業發展和職業規劃是職工個人成長進步的重要因素。培養機制的探索可以使鄉鎮初任公務員更加全面地明確職業目標以及認識到個人能力，同時組織人事部門也能夠更加全面地明確公務員的期冀與個人觀念，并且根據現實情況，進行較為合適的分配，指引他們將集體目的作為工作核心來發揮個人的作用，最后共同完成公務員群體的建設并且對其進行改善。

1.2 核心概念及理論基礎。

1.2.1 培養機制的概念、內涵和外延。

關于培養（train；culture），主要有兩個層面的意思，其一是指以適宜的條件促使其發生、成長和繁殖，其二則指按照一定的目的長期地教育和訓練，使其成長。我國關于培養的認識，古已有之。宋朝《朱熹集注》就有：蓋其內外本末，交相培養。清朝的黃鈞宰在《金壺逸墨放魚》中說：不必持齋茹素，而特以培養生氣勸人。這里面的培養都是側重提供培養條件。清朝的在《新寧劉君墓碑銘》言道：吾以人情為田，以培養士類為種，耕不計年，獲不計世，庸詎知留貽子孫者，不更大乎？而我國著名的教育家陶行知學者創作的《新學制與師范教育》一書中直接指出：總而言之，對人才的培育形式應該與教育領域的需求相適應。這其中的培養就是從目的著手。

關于機制（mechanism），是來自于希臘語的詞語，內涵為機器的內部組成以及運行機理。能夠著眼于下述兩個角度對此原本的定義進行闡釋：其一為機器的構造大致包括什么以及此類部件構成機器的原因：其二為機器的運行機理以及以此種方式運行的原因。把機制的本義引申到不同的領域，就產生了不同的外延。醫學以及生物學借助對這個詞語的類比來進行應用，即生物體構造中各部位之間的關聯，和機體運作時其中產生的不同化學、物理變化以及彼此之間的聯系。目前社會中已經普遍使用這個詞語，用來表明它們內在組成部分以及運作時發生變化的規則。

培養機制的內涵和外延，《現代漢語詞典》中對培養機制的定義為：培養機制是事物的一種表現形式，是使人們可以在一定的環境中，參照和遵守的標準。在公務員組織管理中，培養機制就是指在單位內部規則和變通的前提下，結合適應的規律，采取合適的方法，從而實現擬定的培育目標的制度規范。培養機制擁有責任性、程序性、約束性、靈活性等外延特征。一、責任性。培養機制必須為完成規定的任務而存在，按照培養要求，以組織的運行規律為基礎，有針對性進行人才的培養。人才培養任務包括人才培養的方向、人才應用的領域、和具體要求等內容。人才培養任務解答了現行組織人事機制將培養什么樣的公共管理人才的問題，表現在適應能力、業務能力和素質結構等三個方面。二、程序性。培養機制要按照相應的計劃推進，是在具體機制制定與運行的實踐中，根據相關目標內容，按照程序計劃所實施的一系列培養的方法與手段。三、約束性。培養機制要求對組織成員具有普遍約束性，能夠規范所有組織成員的行為，遵守一定的原則與紀律，行為方式必須在組織規范的約束下進行。四是靈活性。培養機制并非一成不變的，隨著環境和社會的發展進步，培養機制也應結合實際采取適當的方法進行及時的調整，才能適合單位的具體情況。

1.2.2 鄉鎮初任公務員的概念和特征。

《中華人民共和國公務員法》指出，公務員即依照法律發揮其作用并且由國家行政收編同時由國家財政發放薪資以及補貼的公職人員。[2]鄉鎮公務員即任職于鄉鎮級政府部門，履行國家公職并且運用國家行政權利的業務類以及政務類工作人員。鄉鎮公務員是黨在基層的執政骨干，是黨和政府聯系群眾的橋梁和紐帶。多年來，每個級別的公務員主管部門均以凡進必考為基本原則，并且向鄉鎮機關輸送了大量的部門精英，優化了基層公務員群體的格局，提升了基層公務員的職業水平，為基層的經濟社會發展提供了有力的組織保證和人才支撐。本研究將入職任職五年內的鄉鎮公務員定義為鄉鎮初任公務員。將培養機制與鄉鎮初任公務員有機組合起來，是本文研究的重點課題，探究此機制內在結構以及運作和變化的原則，以有關原則為前提，采取相應的方式，來達到最終的目的。

根據調查，Q 縣鄉鎮初任公務員中 25-30 歲的群體于總體中的比例約為 72%，遠超過受查對象的二分之一。職業成長階段理念表明，此時是培育制度的選取以及明確階段的合適時機，是職業發展的主要時期以及核心期，具有較高的典型性，能夠展現出初任公務員的主要特點。此次受查對象大致包括：就性別而言占比為 64%的女性群體，總共 64 人，占比為 36%的男性群體，總共 36 人；就學歷而言，占比為 26%的大專學歷群體，總共 26 人，占比為 71%的本科學歷群體，總共 71 人，以及占比為 3%的碩士及以上學歷的群體，總共 3 人。近年來關于 Q 縣公務員招收和錄取數據表明，獲得公務員公職的男女分布與其的學歷分布和此次調研結果大致相符，同時也符合目前絕大多數任職于鄉鎮機關的鄉鎮初任公務員的人員分布。就職級而言，15%的群體擁有鄉科級副職級別，而 85%的群體僅有科員甚至以下職級。從此可以看出大多數的公務員群體目前擁有的職級較低，并且具有較大的升職空間。由此可見，Q 縣鄉鎮初任公務員呈現出年輕、受過良好教育、女性比例偏高、職務序列較低等特征。

1.2.3 需求層次理論依據。

1943 年，美國的心理學家亞伯拉罕馬斯洛于其創作的文章《人類激勵理論》中指出，屬于人本主義科學其一的理論為馬斯洛需求層次理論。他將需求由高級至低級分別歸類為自我實現、尊重、愛和歸屬感、安全、生理需求五個級別。人類達到自我實現的目的后，還會擁有超越自我的需求，不過馬斯洛需求層次理論一般不將其列為必不可少的部分，往往把自我超越需求與自我實現相融合。[3]廣泛意義上來說，若某個人不但缺少尊重與愛，還缺少食物和安全，那么他會擁有最為強烈的食物需求，而另外的需求相比之下便不那么重要。此時人的思想中大概只剩下了對食物的渴求，全部意識均被食物占有。就此類極端狀況而言，人活著的目的僅僅是食物而不在于其他事物。而更加高層次以及更具社會化的需求例如尊重，只會在人解決了對于食物的渴求之后產生。

1.2.4 職業管理理論依據。

（1）職業選擇理論。

職業選擇（Career choice）是指人類選擇并且明確自身職業的類型以及方向。此即人類從實際意義上步入社會的決定性活動，為人一生中極為重要的關鍵環節。職業選擇這項行為能夠幫助人類與就職崗位進行有效融合，從而有助于個人成功擔任社會勞動崗位它有利于人類成功步入社會并且與其較好地融入。職業選擇能夠幫助人類獲取社會和經濟多個角度的收益，從而確保雙方均能獲利，有利于個人全方位的成長。

1959 年，約翰霍蘭德了霍蘭德職業興趣理論（Holland vocational interesttheory），它對社會產生了普遍的積極意義。該理論指出人類的人格種類、愛好和職業密切相關，人類進行勞動行為的最大源泉就是個人愛好，只要是擁有職業興趣的職業，均有助于提升人類的主動性，推動他們主動并且樂于擔任該崗位，同時人格和職業興趣彼此間具有較大的關聯。霍蘭德認為一個人對工作喜愛程度和工作效率受個性特征和職業類別的匹配度的影響。[4]美國波士頓大學教授弗蘭克帕森斯（Frank Parsons）強調最符合人格特征的職業由每個人特有的人格模式決定。對職業的接受度由因素和特質決定。因素代指能從工作過程中總結出的讓職工事業有成的各種條件和要求，而特質則代指一個人的三觀、偏好、特長、能力等一切能被心理測量工具測定的人格特征。埃德加H施恩（Edgar.H.Schein），美國知名職業指導專家，總結歸納了職業錨理論。職業錨是一種對職業的定位，只是這種職業定位需要時間的沉淀和磨合，個人在投入工作崗位的初期，在獲得一定的工作經驗后需要反思職業與自我意向能否相適應，或者說職業與個人的能力、價值觀和工作目的能否相適應，最終來確定符合自我要求的長期職業定位。[5]但職業錨并不是一成不變的，工作環境、個人能力、價值觀或工作目的的改變都可能使職業定位方向有所改變，職業錨也因此需要改變。

（2）職業生涯管理模型。

職業生涯管理模型為人們在職業生涯中遇到的問題和困難提供了決斷和解決的參考方案。職業生涯管理模型貫穿了整個職業生涯，其基本理論為個人的意愿如果能在工作和生活中得到滿足，那人們的工作效率就會因為成就感的產生而提高。但職業生涯管理模型的一大缺陷就是它受限于人格類型理論和特質-因素理論等其他理論。[6]一個人需要在對自己和四周的環境充分了解的基礎上制訂系統性的職業生涯規劃和目標，并且在目標的制訂過程中需要考慮自己的三觀、偏好、特長、能力和自己憧憬的未來，在實踐過程中不斷反思和調整，這樣才能從個人角度對職業生涯進行高效地管理。但個人只是一方面，另一方面還需要組織與個人進行信息的溝通與交流，鼓勵員工在職業生涯管理中從多方面進行嘗試，讓職業生涯管理模式更好地發揮作用。

1.3 文獻綜述。

1.3.1 國內相關研究綜述。

國內針對培養管理理論和職業管理理論的研究興起的較早，雖然研究的課題很多，但基本上局限于對企業組織培養機制的探索，很少有學者專門研究公務員培養機制。一直到 20 世紀 90 年代，關于公務員培養的研究才逐漸有所發展，作為一個僅有不到 40年研究歷史的新課題，它還需要被進一步地鉆研和探索來獲得更多結論。所以更多的專家、學者需要被號召去全面開展對公務員培養機制的課題研究，在研究過程中可以吸取國內外優秀企業的員工培養方法、依據公務員的職業要求和相關的政策規章來制訂新的公務員培養方法。通過實地考察 Q 縣對初任公務員的培養機制，能夠使人事部門對初任公務員的基本需求有詳細地認知，從而有針對性地對其展開培養工作，讓初任公務員自身素養有所提升的同時提高整個公務員隊伍的工作效率和工作熱情。本文將系統整理人才培養和職業管理等方面的典型性看法，旨在使本課題的研究歷史、現況和未來更為清晰，下文將對國內主要研究文獻進行綜述：

一是公務員培養的因素。李媛、李黎媚立足于公務員的工作目的，以問卷調查的形式研究公務員的職業需求，認為如果想要同時達成組織目標和個人目標，政府應該就公務員的合理要求給出滿意答復并將措施落到實處[7]；張再生，李祥飛側重于研究公共部門公共人力資源管理發展，在分析公共人力資源管理戰略以及公務員職業發展時的主要分析方向為社會資本、人力資本、公共倫理和價值觀；鄧茗文、夏旭東、葉中華將企業管理和公共管理進行比較，引進企業管理中有利于公共管理的高度抽象化理論供其參考，并為公務員培養提供便利[9]；陽東辰、李苑凌等人致力于研究對初任公務員的發展有促進作用的因素，發現激勵、人際關系和成長等因素能有效地促進初任公務員心理和生理發展成熟，并且能從各方面提高初任公務員的滿意程度[10]；張啟航在《青年公務員的壓力管理》一文中提出，由于組織規章和個人認知之間的沖突使青年公務員產生了心理不平衡，從而導致壓力超過了他們的承受限度。針對壓力問題，政府、組織應該對青年公務員進行正確的引導、傾聽他們的看法、加強溝通和交流并合理規劃開發資源來減輕鄉鎮初任公務員工作和生活上的心理負擔，讓他們逐漸走向心理成熟；龍立榮，方俐洛，凌文輇等人在研究組織的職業管理對員工職業生涯的影響時發現，與溝通職業發展信息、組織自我認知活動、培訓和晉升這四個方面有關的職業管理方法對員工的心理和行為發展均有促進作用[11]。

二是公務員培養的體制。梁文愈、楊龍興在研究了公務員職業生涯發展中的問題和限制條件后，提出了建設公務員職業規劃支持體系的必要性，并對我國公務員職業規劃支持體系做出了初步規劃，給公務員培養提供了參考資料;宋斌、鮑靜、龍朝雙采用態勢分析法對公務員的職責進行了分配并對政府的人力資源進行了合理配置，建立了保險機制、生態環境機制和政府人類資本投資機制[12];趙澤洪、胡麗文提倡政府成立顧問計劃小組來專門負責公務員職業規劃和管理方面合理建議的提供，讓公務員能夠隨時就任職期間的問題獲得相應的幫助，并就自身發展方向獲得相應的指導[13]。

綜上所述，公務員培養的意義十分重大，針對公務員培養的因素、體制和方案等各個方面的研究都有其現實意義，各個課題的研究所得對 Q 縣初任公務員的培養來說都是十分重要的理論依據和參考資料。

1.3.2 國外相關研究綜述。

國外學者對培養管理理論的研究已經開始向研究對象的個性特征深入，雖然到目前為止還沒有系統性的理論誕生，但研究對象的基數已十分巨大、研究范圍已相當廣泛、研究成果也已十分可觀。

美國作家白翰姆等人于 2006 年聯合撰寫的《培養接班人》一書中敘述了企業如何培養接班人和建立企業自己的繼任管理系統。書中強調的，并非針對某一個指定的崗位來找到符合條件的人才，而是針對某個等級的工作找到符合條件的儲備人員，并對此類人員進行培養。給予儲備人員更多的工作、實踐機會，并授予其一些任務，讓這些人才能夠在實踐當中進步、學習。在上世紀七十年代，美國最為知名的職業生涯管理專家埃德加H施恩，第一個在其編寫的《職業的有效管理》一書當中建立了職業錨這一理論，其指出職業錨在企業人才的發展歷程當中起到了至關重要的作用，其是人們選取工作、在工作當中成長的重心，是個人在長期的和環境、工作互動之后形成的產物，是企業員工不管因何種原因都不可能拋棄的價值觀。同一時間，來自美國弗羅里達大學的知名管理學專家里德斯勒出版的《公共人力資源管理》一書當中提及培訓、選拔、招聘、使用、激勵等方面是公共人力資源管理的主要職能項目；知名研究者布魯克林德爾上世紀 80 年代撰寫了《管理新職業者當代工作者的多種職業生涯成功向導》一書當中，把職業生涯劃分出五個不同的門類，且針對不同類型從業者的特殊之處和管理方法展開了調查分析；美國波士頓大學專家帕森斯將職業內容解析、個人性格評估、職業與個人的匹配看作是選擇職位的三個環節。

上世紀 90 年代，來自美國加利福尼亞大學的知名專家謝爾曼等人指出，良好的職業管理工作能夠極大程度上促進個人潛能的發揮，并推動其所在組織更好的發展。謝爾曼將職業發展的關鍵放到了組織和個人兩個方面來考慮，采用戰略方法來進行職業管理；派恩斯站在政府的視角上展開調查，指出在公共事業管理部門內的員工的工作能力對于社會的發展有著直接的影響，這些員工在管理公共事務、提供社會公共物品等工作當中起到了不可替代的作用。所以，公共事業管理單位應當給予其員工更多的機會來讓其個人能力與職業素養得到提升；約翰納爾班迪與羅納德克林格勒出版的《公共部門公共人力資源管理:系統與戰略》一書，在批評了以往的國家公務員體制不足之處的前提下，按照公共事業管理部門外部工作背景的復雜性及各種觀念矛盾的多樣性的背景，討論了怎樣的制度才能夠真正符合公共事業管理部門的多元利益要求，進而建立了能夠處理好公共事業管理部門人才資源矛盾的制度；拉塞爾M林登指出，要想再造公共事業管理部門，就應該要改變以往推行的績效考核方法，改變公務員工作獎懲制度，進而給政府工作能力的進步提供極大的內部動力；同樣是在上世紀 90 年代，羅斯威爾等專家聯合編寫了《專業化的人力資源開發角色與能力》。之后，里昂高等學院的專家 F丹尼撰寫了《干部管理》一書，書中指出，職業生涯的含義不應該只限制在其實際含義上，這一概念還應該體現出個體對其自身職業生涯發展方向的理解和期盼。 同年，專家約翰B米納教授等編寫了《公共人力資源管理一戰略前景》一書。托馬斯G格特里奇等專家聯合編寫的《有組織的職業生涯開發一建設世界級勞動大軍的基準評價》在綜合分析了包括美國在內的多個國家共一千多個大型企業的職業生涯管理案例之后，描繪出了成功的職業生涯的大致特征。

綜合分析以上理論成果，世界上諸多的專家在新公務員法、職業管理、人才培養等工作上展開的大量調查以及取得的成果，為本次課題調查打下了堅實的理論基礎。但在有關公共事業管理部門公務員，尤其是初任公務員培養方面的調查成果并不多見，而即使是已有的成果，也大多集中在對職業規劃、管理問題的探討上。不僅如此，已有的調查工作深度并不能適應當下對初任公務員培養工作的要求，單單對公務員法有一定的涉及，并未在社會體系建設和行政文化建設等問題上展開更加深刻、理論化的描述，例如對會影響到制度實施成效的因素、相關制度的形成機制等問題都未進行解釋。

1.4 研究的思路和方法。

1.4.1 研究思路。

筆者將把河南省 Q 縣 2005 年機構改革以來鄉鎮機關新錄用公務員為研究對象，運用問卷調查、訪問座談、查閱檔案、數據分析等方法，了解該縣初任公務員培養、流動、任用的情況以及晉升交流上級部門的情況，對鄉鎮機關公務員招收、培養及在過程中體現出的重要問題展開調查，期望通過相關的人力資源管理理論，結合鄉鎮機關的詳細狀況以及我國在公務員管理方面的相關規章制度，更加深入、詳細的研究進一步健全鄉鎮機關初任公務員招收、培訓的辦法及政策。

計劃分成四個部分。第一部分主要介紹選題的原因，對這一選題的實際作用進行闡釋，并在大體上闡明培訓機制的有關概念及理論，此外還會進一步介紹世界各個國家在公務員培養方面已有的經驗和現行的制度，并介紹本文運用到的調查辦法及詳細的研究內容。第二部分闡明對 Q 縣初任公務員當下情況的調查結果，并對發現的問題進行詳細的解析。第三部分解析影響 Q 縣初任鄉鎮公務員培養機制的原因，主要從制度、環境、個人素質等三大因素去分析；第四部分根據實際情況結合因素提出具體的、對應的對策，做出了結論。

1.4.2 研究方法。

本文當中運用到的研究方法有結構式訪談法、問卷調查法、文獻研究法及數據分析法。

首先是通過文獻分析法，在力所能及的范圍內盡量收集到和人才培養相關的各類文獻及資料，特別是和公務員培養有關的各類文章等，并將獲取到的資料進行綜合處理、總結，基本了解有關的理論知識及概念。

篇（4）

深入貫徹黨的十關于加強和改進干部教育培訓工作的部署要求，認真落實《2013-2017年省干部教育培訓工作實施意見》，按照公務員通用能力框架標準，緊密結合我縣公務員隊伍素質現狀和公務員自身需求，以強化基本知識、提高基本能力為重點，以管用、實用、指導工作實踐為原則，努力提高我縣公務員隊伍履行崗位職責的基本能力，使廣大公務員工作方式方法更加科學，基本知識、基本技能更加扎實，服務人民群眾和經濟社會發展的本領進一步增強。

二、培訓對象

全縣縣鄉機關公務員（含已登記參公事業單位人員）。

三、活動內容

活動內容包括全員培訓和基本能力競賽兩部分。

全員培訓內容：一是群眾工作方法，包括聯系群眾、輿情應對、應急處理三項必修內容和接待、語言表達、媒體應對、新聞宣傳四項選學內容；二是機關工作方法，包括調查研究、溝通協調、網絡安全三項必修內容和公文寫作與處理、會議管理、檔案管理、財務管理、后勤管理五項選學內容。基本能力競賽圍繞培訓內容開展，主要包括網絡安全知識技能、語言表達、公文寫作與處理、調查研究等競賽項目，總的要求是能夠展現公務員基本能力、體現公務員綜合素質，參與面要廣、操作性要強，通過競賽活動檢驗培訓效果，調動廣大公務員學習提高的積極性。

四、活動形式

全員培訓采取集中脫產培訓與自學、選學相結合的方式。集中脫產培訓，各單位在規定時間上報培訓批次名冊，由組織、人社部門統一組織，縣委黨校具體實施，學習內容以《公務員基本能力知識讀本》為主。自學、選學則由各單位根據主題培訓選學內容自行安排實施。堅持理論培訓與實踐鍛煉相結合的原則，通過組織專題學習、模范崗位現場觀摩、具體業務實際操作等活動形式，促進公務員基本能力提升。基本能力競賽由各鄉鎮各部門分別舉辦，公務員人數50人（含參公人員）以上的單位，須選擇1-2項競賽內容開展競賽活動，并在此基礎上推薦優秀選手參加全市競賽。參加競賽具體任務分解為：公安局側重網絡安全知識技能項目，檢察院側重語言表達項目，法院側重調查研究項目，市場監督管理局側重公文寫作與處理項目。

縣委黨校負責承辦培訓具體事宜。公安局、檢察院、法院、市場監督管理局及青陽鎮自行制訂培訓方案，主動與縣委黨校協調授課時間、地點，并報縣人力資源和社會保障局公務員科備案。其余各鄉鎮、各部門由縣委黨校統一授課，各單位根據自身情況，分批次參訓，確保工學互不沖突。各部門在充分征求個人意見和單位工作實際的基礎上匯總填寫《2015年縣公務員“5+X”基本能力提升主題培訓計劃批次名冊》，于7月6日前報送縣委黨校教育科，并繳納培訓經費，領取教材。縣委黨校根據匯總情況，必修科目分批安排脫產培訓，選修科目舉辦講座輔導，培訓結束后統一參加考試。培訓經費按物價部門核實的標準由受訓學員單位列支，標準為100元/人。

五、實施步驟

全縣公務員基本能力提升主題培訓活動分三個階段實施：

（一）動員部署階段。2015年6月，各鄉鎮、各部門制定主題培訓活動實施方案，進行動員部署。

（二）組織實施階段。2015年7月至2015年8月，各鄉鎮各部門結合實際，組織開展特色鮮明、形式多樣、務實有效的主題培訓活動。

縣委黨校集中授課時間安排：

第一批次：7月11日——7月14日；

第二批次：7月18日——7月21日；

第三批次：7月25日——7月28日；

第四批次：8月1日——8月4日

（三）檢查評估階段。2015年9月至10月，各鄉鎮、各部門進行活動總結，縣委組織部、縣人社局將對主題培訓活動開展情況進行檢查評估。

六、制度保障

（一）建立公務員培訓考勤制度。集中培訓期間實施課前、課后點名制度，對遲到、早退、曠課者按規定扣分，并記入培訓成績。培訓期間學員應處理好工學矛盾，無特殊情況不得請假缺課。對無正當理由不參加培訓的學員，根據情況輕重，給予批評教育或處分。

（二）建立公務員培訓督查制度。公務員主管部門將對各鄉鎮、各部門培訓工作開展情況進行定期或不定期督查，促進培訓工作有序開展。對沒有按要求開展培訓的下達培訓督辦通知,對沒有按時參加調訓的部門進行書面通報。年底對沒有完成規定培訓課時的單位降低公務員年度考核優秀等次比例2個百分點。

（三）建立公務員培訓登記制度。逐步建立全縣公務員培訓登記制度。登記內容：培訓種類（初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓）、培訓地點、培訓時間、培訓內容、培訓課時、培訓成績、培訓方案。

公務員基本能力提升主題教育（屬在職培訓）培訓課時不少于24課時（每天按6課時計算），初任、任職、專門業務培訓課時按相關規定執行。凡達不到規定培訓課時或考試成績不及格者，年度考核不得評為優秀等次。

七、組織領導

全縣公務員基本能力提升主題培訓活動由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局聯合舉辦，負責活動的組織管理、指導協調和監督檢查等工作，具體培訓工作由縣委黨校組織實施。

八、有關要求

（一）提高認識，加強領導。縣公務員主管部門加強對主題培訓活動的領導，制定培訓方案，做好統籌協調和督促檢查工作。各鄉鎮各部門按照全市統一部署和要求，切實將主題教育培訓活動放在突出位置，認真制定實施方案，明確任務分工，確保領導力量到位和工作責任到位。

篇（5）



第五期選調生培訓班

兩委競選大會

9月12日晚，煙臺市委黨校2004級選調生初任培訓班召開了班兩委競選大會。市委組織部干部調配科田科長、王科長，培訓班班主任杜雨軒老師出席并監督指導了本次活動全程。

競選召開在培訓班報到翌日，給每位選調生以自我展示，自我表現和結識相交的機會。同學們積極踴躍，走上前臺，有的慷慨陳詞，有的娓娓訴說，有的賦詩吟詞，有的縱情高歌，既向大家介紹了自己，自己美麗的家鄉、生活的母校、工作的熱土，迅速拉近了同學間的距離；又積極表達了為同學們服務，為班級工作服務，促進彼此進一步相知交流的熱切愿望。演說妙語連珠，詩情畫意；大會迭起，精彩紛呈。

經過激烈的角逐計票，產生了本次選調生兩委成員共12人。其中，黨支部書記陳恒超博士，班長張樹森，副書記贠汝東。隨后進行的就職演說中，新就任的各班委成員表示，要通過自己勤奮的工作，為同學們創造一個舒適、便利的學習、生活環境，為同學們搭建一個交流溝通、互通友誼的平臺，為順利完成本次培訓任務做出努力。



優秀基層工作者、優秀選調生事跡報告會

為了讓同學們更真切的認識基層工作特點，了解選調生成長道路，9月24日，市委組織部請來了萊陽姜疃鎮黨委書記和“全國十佳滿意公務員”冷彩玲鄉長，棲霞市市長助理田長清同志和萊陽市團委書記孫富春同志，分別作為優秀基層工作者代表和優秀選調生代表，為大家做了精彩的事跡報告和經驗總結。

姜書記從基層的普遍特點出發，結合姜疃鎮濯村的具體情況，闡述如何做好一名鄉鎮干部；冷鄉長以自己的經歷、感人事跡，告訴我們怎樣克服困難，在平凡的崗位上做出自己應有的貢獻和業績。田助理以老選調生的身份，給我們提出了“虛心學習，熱情工作”八個字的要求，指出大學生具備的最可貴的品質正是工作的熱情，只有積極認真的工作，飽含感情的工作，找事做，找小事做，才能逐漸融入基層，找到自己的角色。孫書記結合基層鍛煉中容易出現的問題，告誡大家，選擇選調，選擇的就是一條艱苦與奉獻的道路，我們只有始終保持堅定的理想信念，扎根基層、服務基層的奉獻意識，以苦為樂、高昂的工作熱情，做好打持久戰的準備，才能在基層這個大課堂中學有所得。

榜樣的力量是無窮的，優秀基層工作者、人民滿意公務員、默默無聞仍堅持奮斗在一線的老選調生們，他們的報告中飽含著對這一片土地的摯愛，對這一方人民的深情，他們以自己的切身經歷，為我們做出了寶貴的經驗總結，對我們當前和今后工作都是巨大的幫助，指導著我們少走彎路，鼓舞著我們多做貢獻，讓我們在前進的道路中腳步更穩，進步更快。

會后，同學們紛紛表示為他們無私的奉獻精神感動，為他們執著的勇氣魄力感染，回到工作崗位后，一定要以他們為榜樣，克己為公，全心為民，在自己的崗位上做到最好，以無愧于肩負的時代重任，無愧黨和人民的殷殷囑托。



組織觀看任長霞同志事跡報告

9月23日晚，為了促進新一批基層干部開展對任長霞同志的學習，煙臺市委黨校組織2004級選調生初任公務員培訓班統一觀看了任長霞同志事跡報告會的錄相。

觀看會場上鴉雀無聲，同學們仔細傾聽著人民的好女兒、好局長任長霞催人振奮的先進事跡，短短兩個小時的報告會，同學們多次被任長霞的感人事跡打動，并用雷鳴的掌聲和惋惜的淚水告慰一位好局長的英靈。看罷她的英雄事跡，聽完她昔日戰友的訴說，同學們內心深受震撼，會場充滿了對前輩的敬仰和催人奮進的動力。

任長霞的事跡給我們一個重要啟示：只有執政為民，服務群眾，才能履行好人民公仆的神圣職責；只有清正廉潔，懲惡揚善，才能在人民群眾中樹立崇高威信。

對于我們基層工作者來說，學習任長霞同志，就要學習她情系群眾、竭誠為民、無私奉獻的高尚情操，學習她忠于職守、無私無畏、剛直不阿的英雄精神。每一位基層的黨員干部，都要像任長霞同志一樣，始終牢記全心全意為人民服務的根本宗旨，時刻把群眾的安危冷暖放在心上，永遠同人民群眾同呼吸、共命運、心連心。

聽取報告會后，同學們一致表示，將會以任長霞為凱模，以長霞精神為動力，緊緊結合基層工作，做人民滿意的公務員，做真正的人民公仆，為人民的利益不懈奮斗。

小陳老師工作室原創

“路，從這里開始”大型聯歡晚會

2004年9月19日晚，煙臺市委黨校圖書館四樓活動中心內激情洋溢，歡聲笑語，掌聲陣陣，迭起，由第五期初任公務員培訓班舉辦了“路，從這里開始”大型聯歡晚會在這里熱烈地進行著。

篇（6）



第五期選調生培訓班

兩委競選大會

9月12日晚，煙臺市委黨校2004級選調生初任培訓班召開了班兩委競選大會。市委組織部干部調配科田科長、王科長，培訓班班主任杜雨軒老師出席并監督指導了本次活動全程。

競選召開在培訓班報到翌日，給每位選調生以自我展示，自我表現和結識相交的機會。同學們積極踴躍，走上前臺，有的慷慨陳詞，有的娓娓訴說，有的賦詩吟詞，有的縱情高歌，既向大家介紹了自己，自己美麗的家鄉、生活的母校、工作的熱土，迅速拉近了同學間的距離；又積極表達了為同學們服務，為班級工作服務，促進彼此進一步相知交流的熱切愿望。演說妙語連珠，詩情畫意；大會迭起，精彩紛呈。

經過激烈的角逐計票，產生了本次選調生兩委成員共12人。其中，黨支部書記陳恒超博士，班長張樹森，副書記贠汝東。隨后進行的就職演說中，新就任的各班委成員表示，要通過自己勤奮的工作，為同學們創造一個舒適、便利的學習、生活環境，為同學們搭建一個交流溝通、互通友誼的平臺，為順利完成本次培訓任務做出努力。



優秀基層工作者、優秀選調生事跡報告會

為了讓同學們更真切的認識基層工作特點，了解選調生成長道路，9月24日，市委組織部請來了萊陽姜疃鎮黨委書記和“全國十佳滿意公務員”冷彩玲鄉長，棲霞市市長助理田長清同志和萊陽市團委書記孫富春同志，分別作為優秀基層工作者代表和優秀選調生代表，為大家做了精彩的事跡報告和經驗總結。

姜書記從基層的普遍特點出發，結合姜疃鎮濯村的具體情況，闡述如何做好一名鄉鎮干部；冷鄉長以自己的經歷、感人事跡，告訴我們怎樣克服困難，在平凡的崗位上做出自己應有的貢獻和業績。田助理以老選調生的身份，給我們提出了“虛心學習，熱情工作”八個字的要求，指出大學生具備的最可貴的品質正是工作的熱情，只有積極認真的工作，飽含感情的工作，找事做，找小事做，才能逐漸融入基層，找到自己的角色。孫書記結合基層鍛煉中容易出現的問題，告誡大家，選擇選調，選擇的就是一條艱苦與奉獻的道路，我們只有始終保持堅定的理想信念，扎根基層、服務基層的奉獻意識，以苦為樂、高昂的工作熱情，做好打持久戰的準備，才能在基層這個大課堂中學有所得。

榜樣的力量是無窮的，優秀基層工作者、人民滿意公務員、默默無聞仍堅持奮斗在一線的老選調生們，他們的報告中飽含著對這一片土地的摯愛，對這一方人民的深情，他們以自己的切身經歷，為我們做出了寶貴的經驗總結，對我們當前和今后工作都是巨大的幫助，指導著我們少走彎路，鼓舞著我們多做貢獻，讓我們在前進的道路中腳步更穩，進步更快。

會后，同學們紛紛表示為他們無私的奉獻精神感動，為他們執著的勇氣魄力感染，回到工作崗位后，一定要以他們為榜樣，克己為公，全心為民，在自己的崗位上做到最好，以無愧于肩負的時代重任，無愧黨和人民的殷殷囑托。



組織觀看任長霞同志事跡報告

9月23日晚，為了促進新一批基層干部開展對任長霞同志的學習，煙臺市委黨校組織2004級選調生初任公務員培訓班統一觀看了任長霞同志事跡報告會的錄相。

觀看會場上鴉雀無聲，同學們仔細傾聽著人民的好女兒、好局長任長霞催人振奮的先進事跡，短短兩個小時的報告會，同學們多次被任長霞的感人事跡打動，并用雷鳴的掌聲和惋惜的淚水告慰一位好局長的英靈。看罷她的英雄事跡，聽完她昔日戰友的訴說，同學們內心深受震撼，會場充滿了對前輩的敬仰和催人奮進的動力。

任長霞的事跡給我們一個重要啟示：只有執政為民，服務群眾，才能履行好人民公仆的神圣職責；只有清正廉潔，懲惡揚善，才能在人民群眾中樹立崇高威信。

對于我們基層工作者來說，學習任長霞同志，就要學習她情系群眾、竭誠為民、無私奉獻的高尚情操，學習她忠于職守、無私無畏、剛直不阿的英雄精神。每一位基層的黨員干部，都要像任長霞同志一樣，始終牢記全心全意為人民服務的根本宗旨，時刻把群眾的安危冷暖放在心上，永遠同人民群眾同呼吸、共命運、心連心。

聽取報告會后，同學們一致表示，將會以任長霞為凱模，以長霞精神為動力，緊緊結合基層工作，做人民滿意的公務員，做真正的人民公仆，為人民的利益不懈奮斗。

小陳老師工作室原創

“路，從這里開始”大型聯歡晚會

2004年9月19日晚，煙臺市委黨校圖書館四樓活動中心內激情洋溢，歡聲笑語，掌聲陣陣，迭起，由第五期初任公務員培訓班舉辦了“路，從這里開始”大型聯歡晚會在這里熱烈地進行著。

篇（7）

（一）推進載體建設，人才工作有新突破

成立了____縣專家服務基層工作站。引進了5名省內知名專家，分別與縣宏電電瓷電器有限公司、潔源城市生活垃圾無害化處理有限公司以及我縣兩家食品生產企業開展對接，取得了初步成效。成立了我縣白樟鎮農村實用人才服務站。將重點突出農業技術推廣員、生產能手、經營能手和能工巧匠四支隊伍建設，納入全縣各鄉（鎮）、村的農村實用人才公共服務網絡。積極向市公務員局上報2013-2014年度我縣緊缺急需人才引進，目前涉及3個領域，11個專業。

（二）健全機制，公務員管理水平持續提升

一是公務員考錄工作有序推進。2013年招考政府系統公務員12名，及時對試用期滿的23名新錄用公務員進行考核、任職定級和登記。二是嚴格考核，激勵先進。圓滿完成20__年度政府系統副科級以下公務員及事業單位工作人員的考核工作，完成對20__年度考核優秀等次的49名公務員和連續三年考核優秀等次的16名公務員給予嘉獎和記三等功的獎勵工作。三是加強面試考官隊伍建設。選派3名干部參加公務員面試考官初任資格培訓，充實我縣公務員錄用面試考官隊伍。四是強化培訓，提高素質。及時組織政府系統新錄用的33名公務員參加市公務員初任培訓；選派我局5名干部參加市“機關事業單位人事干部業務培訓班”學習，進一步提高業務素質和工作能力。

（三）穩妥有序，人事制度改革繼續深化

一是完善事業單位公開招聘及人事調配工作。2013年委托市公務員局面向社會公開招聘事業單位工作人員20人；組織公開招聘醫療衛生機構衛生技術人員81人，有效緩解衛技人員緊缺現狀；采取考試的方式，選聘2名服務期滿“三支一扶”高校畢業生和4名2013年度退役士官充實到我縣事業單位；采取考試和考核的方式，完成對縣環境監察大隊等六家單位自收自支人員轉為全額撥款選聘工作，較好解決了因機構改革遺留的歷史問題。辦理各類人員調動手續57人，其中調往縣外6人，從縣外調入9人，進一步優化了人才結構，推進人才資源合理配置。

二是深化工資收入分配制度改革。圓滿完成了20__年度考核合格的政府系統機關工作人員年終一次性獎金、退休人員過節費、機關工作人員績效管理獎等以及事業單位在職工作人員追加績效總量審核工作；做好工資變動審批等日常管理工作，指導政府口機關事業單位對人事軟件的運用。

三是強化專業技術人員隊伍建設。2013年累計開出委托評審函20份，委托省、市各職稱系列評審委員會為我縣專技人員評審高級職稱38人、中級職稱115人；確認初級專業技術職務任職資格24名；嚴格事業單位崗位聘任審核管理，累計為我縣878名專技人員辦理崗位聘任手續。組織工勤人員353人參加繼續教育培訓，專業技術人員3223人參加公修課繼續教育培訓，工勤人員參加崗位技術等級考核66人。

（四）改革創新，人事服務水平不斷提高

一是全力促進高校畢業生就業。繼續落實完善“三支一扶”高校畢業生跟蹤服務和管理工作，為我縣服務期內的5名“三支一扶”高校畢業生統一辦理社會保險，對期滿“三支一扶”高校畢業生，根據相關政策，積極向縣委、縣政府建議拿出一定比例崗位考試招聘；積極推進大中專畢業生就業見習基地建設，今年共申報了____縣醫院等4家見習基地，提供見習崗位58個，為我縣大中專畢業生提供更多就業培訓和實踐渠道；積極為在我縣就業的高校畢業生和新錄用事業單位工作人員提供人事服務，截至目前，共辦理人事781人次，新增人事協議133人次。

二是提高退休干部管理服務水平。嚴格到齡即退制度，2013年審批機關事業單位人員及企業干部退休221人；及時落實退休干部生活待遇，審批病故人員遺屬撫恤金85人；調整遺屬定期定額生活困難補貼502人，高齡補貼205人；年初組織走訪慰問退休人員202人，撥出慰問金6.26萬元；積極籌措資金2.8萬元為鄉鎮退休干部活動室改善活動場所和條件。

三是做好安置工作。圓滿完成了今年干部指令性安置1人的任務；4月份組織召開了由市、縣相關部門領導、駐梅部隊和縣干部代表近50人參加的座談會，有效促進交流；及時落實我縣36名企業退休干部調整生活補貼標準。

四是統籌推進各項工作有序開展。認真做好信仿、督辦等工作。今年共受理“12345”市民訴求件34件、群眾來信來訪10件、辦理人大 建議3件、政協提案8件、領導批辦件99件；加大政務公開力度，加強人事部門子網站的日常維護和更新工作，公開政府信息26條，各類動態信息128條；結合“四個萬家”活動，認真做好白樟鎮園頭村和金沙溪頭村兩個掛鉤村幫扶工作；積極協調落實招商引資任務，引進福建華建工程建設有限公司，實到資3480萬元，完成任務數的116%。

二、2014年工作思路

（一）積極推進引才引智工作。會同縣委組織部完善我縣的人才政策體系，推進專家服務基層工作站和農村實用人才服務站兩個引才載體建設，摸清掌握農村實用人才狀況，建立相應服務人才、用好人才以及留住人才的機制。利用市人才交流平臺，推進緊缺急需人才引進工作，積極推進人才創新培優工程。

篇（8）

一、轉變錯誤認識

沒成為國家公務員以前，想到公務員總是覺得是“一杯茶一張報悠閑一下午”、“朝九晚五”的“滋潤”生活；但是當我進入服務局工作的這三天，我才切身的感受到這種說法的錯誤。

第一天上班，8：30上班時間，8：15趕到辦公地點的時候就已經幾乎全員到齊。還在內心感慨自己來晚的時候，就開始我們實習的第一天，僅僅這一天我就見識到了工作的繁忙和瑣碎細致。現實迫使我們以最快的速度進入了工作的狀態。我們實習生還不了解情況，只能幫忙打字復印做些基本事情。但是就是這些最基本的事情，我也從中體會出了服務局工作的慎重和細致。辦公室——公務文件要求嚴格細致，不容許絲毫差錯。需要工作人員一遍遍的字斟句酌，字字核對。稅費管理科——納稅人的減免稅，繳納各稅費的正確執行，靠的就是管理科的各位前輩們的扎實深入的對政策法規的正確解讀。不管是中午還是晚上，都有加班的身影。我深深的感受到了作為一位公務員為了更好的服務納稅人，身上所承擔的重擔。

二、認識自身不足

通過實習，接觸到實際工作，我才知道在學校中，甚至在初任培訓的三個月中針對性的學習，學到的都是書本上的死知識；必須在工作中不斷的結合實際情況，結合自身的不足和工作內容，不斷的去有目的的鍛煉自己、提高自己。而現在，全新的工作，全新的環境，更加需要我們努力地學習，以盡快適應工作的要求。所謂“讀活書，活讀書，讀書活”我想就是這最好的闡釋。

篇（9）

轉換角色，加強學習通過這一周的學習我順利實現了由一名鐵路職工到一名公務員角色的轉變，逐漸認識到公務員肩負著管理社會事務、提供公共服務的職業使命，為將來從事公務員工作夯實了思想基礎。認清了角色，明晰了責任，深感自己與一名合格的公務員之間還存在著很大的差距。講課時各位老師豐富的工作經驗，廣博深厚的知識儲備，讓我既佩服又慚愧。特別是我現在的工作崗位，對我個人的能力和業務素質提出了更高的要求。同時我也清楚的認識到要做好這份工作需要的不僅主觀上的熱情更多的還是依賴于過硬的業務素質和工作能力。這些不是經過幾天的培訓所能達到的，更多的要靠自己平時的學習和積累。在平時的工作中做一個有心人，勤于思考，不斷的探索和學習，實現從被動的完成任務向主動服務、創造性的完成任務的轉變。強化學習意識，練就過硬的素質和能力，為盧龍交通事業的發展貢獻自己的力量。

重視細節，樹立形象形象是一個人的體魄形貌、性格氣質、道德修養等因素相結合的反應。作為公務人員，我們的一言一行，一舉一動，不僅代表著自身的形象也代表著政府機關的形象。細節決定成敗，這是在公務禮儀課給我最深的感觸。對比張靜老師在課上所提到的各個細節，我發現了自身的許多不足之處，覺得自己很有必要加強在細節方面的修養，樹立自己良好的形象。尤其是我們的工作性質，要求經常外出，接觸的人員比較多，更需要注重細節，樹立在群眾中的良好形象。既要做到外修其行，德才兼備，又要努力做到內修其心，謹言慎行。著衣得體，注重禮儀始終以一種昂揚向上的精神面貌去面對公眾，時刻注意保持在公眾中的印象，增強服務意識和責任意識，在和諧的氛圍中做好各項工作。

篇（10）

作為踏入社會不久的年輕人，個人思想素質是做好每一項工作的基礎。委黨組非常重視干部隊伍的思想政治素質建設，經常對全委同志進行政治理論教育，這也使我在思想政治方面取得了長足的進步。2006年10月份，我在自治區公務員培訓中心參加了由自治區人事廳主辦的初任公務員培訓班，通過為期14天的學習，增強了貫徹實踐鄧--理論、“三個代表”、“和諧社會”“八榮八恥”等重要思想的自覺性。對國家行政機關管理運作狀況，機關管理的基本環節，以及政府機關工作所需的依法行政、行政管理能力等，有了一定程度的了解。同時，更加深刻地認識到在我區這樣一個多民族聚居的少數民族地區，要始終保持清醒的頭腦和高度的警惕。培訓期滿后我順利通過考核，在后來的工作當中，我認真按照這些行為規范來做，不斷以國家公務員的各項規定要求自己。

二、邊學邊做，踏實做事，認真負責

面對國內外經濟日新月異的形勢，只有加強學習才能做好工作。剛踏上新的工作崗位時，對領導分配的工作缺乏實踐經驗，但是，在領導及同志們的傳、幫、帶下，在自己邊做邊學后，逐漸理清了工作思路，明晰了工作流程。在一年多的時間里，我積極主動地學習了我所在處室的各項業務知識，謙虛謹慎，嚴格要求自己，遵守各項規章制度，認真完成領導交辦的各項工作，并協助其他同志做好工作。在領導和同志的幫助下，我逐漸明白了，作為一名國家公務員，就是要敢于吃苦，甘于奉獻，踏踏實實做好本職工作，認真負責地完成各項任務。

三、嚴于律己，遵規守紀，團結友愛

在經貿委這個團結溫暖的大家庭里，到處都是我們年輕人學習的榜樣，我始終以他們作為心中的坐標，嚴于律己，遵規守紀，時刻要求自己注意公務員形象。積極參與委機關黨委和委團委舉辦的各種學習和各項活動，和其他年輕同志一起看望孤寡老人，祭奠革命烈士，參加講座、培訓等，不斷收獲著知識、友誼、溫暖和信念。

四、加強學習，虛心求教，不斷提高

在這一年的時間，我雖然在思想和工作上都有了新的進步，但與其他同事相比還存在著很大差距，因此，我在今后的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，逐漸改掉急躁、考慮事情不周全的缺點，注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己。