序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人才隊伍建設工作計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅占公司技術工人總數的5.5。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨著公司規模的由小到大以及我公司建筑施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所占的比例呈現為高齡化態勢，年輕的技術工人所占比例很小。

3、公司技術工人隊伍的文化結構

目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次為0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處于中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到2008年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，，著力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度我公司針對建筑施工企業從事的勞動苦臟累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依托企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛煉，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展QC小組活動，通過工人、技術人員、管理干部組成的QC小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建筑技工學校采取校企聯合培養的方式，為公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，并對在省、市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先后有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加2004年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，為公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人占比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅占公司技術人員總數的5.5,比重太小。

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

篇（2）

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業一線最直接的生產者，是推動企業經濟發展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰略，促進企業長期平穩持續健康發展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業企業中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養投入總體不足，培養培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業持續健康發展的需要。培養以高技能人才為骨干的建筑行業技術工人隊伍，提高建筑行業整體創新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業企業高技能人才隊伍現狀及培養體系建設問題進行調查分析，在行業內具有一定的典型性與代表性。

2 企業技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現狀

3 企業技能人才隊伍現狀分析

3.1 技能人才梯隊結構不合理

通過對公司技能人員的職業技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業環境對技能人才的培養不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態，隨著近十年來國家對技能人才培養的重視程度不斷提高，企業相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養力度不足。人才隊伍培養建設有其客觀規律，非朝夕之間可以解決問題，職業技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優化需要持續不斷的采取有效措施方可逐步呈現效果。

3.2 技能人才培養力度不足

技能人員長期以來的招聘培養力度與管理及專業技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業技術職務與職業技能等級雙通道晉升政策；試點優秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業技術人員相比仍舊不暢。

4 企業技能人才隊伍建設對策

4.1 發揮人才隊伍建設發展規劃和年度工作計劃的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執行，使人力資源管理工作更加有序穩步推進，確保規劃目標的實現。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現，人力資源規劃是現代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經營需要為依據，實現規劃之間的有效銜接。要加強人力資源規劃的重點把握，對企業人力資源管理現狀信息進行全面收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定適應未來公司發展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養技能人才的認識，加大技能人才引進培養力度，不僅要滿足數量需求，更要細致梳理現有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環節，尊重人才培養客觀規律，著眼長遠，立足當前，制定規劃，完善政策，創新機制，營造環境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3 科學制訂技能人才引進計劃

要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優化企業專業人才結構。國有企業需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養，持續調整優化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規范技能人才的招錄人數、招錄程序和職業（工種）范圍，并將定向培養，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養和人文關懷

要著力改善目前培養人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養人、用好人、留住人，將現有的人才儲備優勢真正的轉化為生產力優勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養規劃的指引和監督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業務，發揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業形象，實現員工價值。高端人才是優中選優的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業形成優秀人才輩出的局面，進一步在企業核心人才中發掘有能力、有潛力的人才進行重點培養宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。核心員工就是創造績效對企業發展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工。在今后的核心人才培養工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業的核心人才：將具有高專業技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網絡培訓適用范圍，加強網絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業培訓與具體用人項目培養相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業支持助學相結合等方式，加快培養技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規范教育培訓經費的統計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續發揚“導師帶徒”優良傳統，加大對優秀導師和優秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業優秀技藝與寶貴經驗一代代傳承下去。

4.7 為關鍵崗位技能人才創造成長環境

篇（3）

近年來，我區通過公開招聘等方式引進了一批優秀人才，為推動全區衛生事業發展發揮了重要作用。但是，全區現有的衛生人才隊伍狀況與新形勢下衛生事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題有：衛生人才總量不足，農村和社區醫衛技術人員數量短缺，特別是高水平人才短缺嚴重；醫衛技術人員整體素質不高，醫療服務水平較低，人才已成為衛生事業健康發展的制約因素。因此，要把加強人才隊伍建設作為推動全區衛生事業發展的戰略重點，采取切實有效的措施予以保障。

二、明確加強衛生人才隊伍建設的目標

要通過招聘引進和學習培訓等方式，建成一支“編配數量適宜、人員結構優化、綜合素質優良、學科梯隊健全”的醫療衛生隊伍。按照每千人擁有衛生技術人員4人的標準，根據全區人口總數和各級各類醫療機構人員配備標準，重新核定增加編制，分步實施。重點引進一批德才兼備的學科帶頭人、培養一批有創新能力和發展潛力的優秀中青年骨干、招聘一批專科以上醫學類畢業生、聘用一批具有助理醫師資格的村衛生室人員，使醫技人員數量能滿足醫療衛生服務的需求。

三、大力引進高層次人才

發揮我區區位、人文優勢，進一步開發區外人才資源。三級醫療機構的重點專科要配備碩士或博士研究生，著力引進能躋身省內領先或市內一流水平的學術技術帶頭人，星元醫院、區人民醫院和區中醫院每年要從區外引進高級職稱學科帶頭人。對引進的高層次人才，區財政給聘用單位每人每年預算補助經費10萬元，不足部分由聘用單位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校畢業生

通過舉行專場招聘會、組織專項招聘，多渠道吸納優秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點醫學院校專場招聘30名以上醫學專業本科畢業生，充實到區屬醫療衛生單位；每年向社會公開報名招聘30名以上專科畢業生，充實到鄉鎮衛生院和區屬醫療機構醫技科室。

五、鼓勵具有高級職稱的退休衛生專業技術人員參與農村和社區衛生服務

全區各醫療衛生單位要采取靈活多樣的方式，聘請高級職稱的退休衛生專業技術人員和老專家到鄉鎮衛生院和社區工作，幫助鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構提升業務水平。聘請具有高級職稱的退休衛生專業技術人員一年以上的，要按照平等協商、報酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務，保障雙方的合法權益。區財政給聘用單位每年每人安排補助經費2萬元，由醫療機構按照聘用單位績效工資分配方案考核兌現返聘退休醫生的待遇，實際待遇超過財政補助標準部分由醫療機構從醫療服務收入中支付。

六、全面加強鄉村衛生人才隊伍建設

為鄉村培養“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對自愿到鄉鎮衛生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫學專業本科畢業生，由區財政統一給予個人一定金額的補助。實施好安心工程，改善城鄉之間人才結構的不均衡狀態。以優質的待遇，良好的工作環境，吸引人才，留住人才。鄉鎮衛生院院長實行年薪制，提高薪酬標準，公開招聘院長，嚴格考核兌現。把具有助理醫師資格的優秀村醫統一聘用到鄉鎮衛生院，由鄉鎮衛生院安排到村衛生室并統一管理，全面落實村級各項衛生工作，提高三級衛生網絡的整體服務水平。

七、加強在職衛技人員的培訓考核

恢復區衛校的建制，更名為區衛生培訓中心，重點搞好基層衛技人員的崗位適用技術培訓、繼續教育和執業醫師考核工作。繼續開展以“三基、三嚴”為核心的崗位培訓，科學制定衛技人員的培訓規劃和年度培訓計劃，采取醫學院校學歷教育、與上級醫療機構科研合作、現代遠程教育、有計劃派出人員到省以上的三級醫院進修等多種形式，切實提高衛技人員的業務技術水平。同時，根據《醫師定期考核管理辦法》和《實施細則》，每兩年開展一次衛技人員的業務考核工作，從業務水平測評、工作成績、職業道德和社會滿意調查等方面進行考核。考核不合格的醫師，責令其暫停執業活動3個月至6個月接受培訓；培訓期滿后再次考核合格者，允許其繼續執業，但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升；對接受培訓后，考核仍不合格的醫師，由衛生行政部門注銷注冊，收回《醫師執業證書》。

八、開展醫衛學科帶頭人和“名醫”評選活動

制定全區學科帶頭人的培養計劃，對醫德好、技術精、業務強，在患者中有較高威望的技術人員，通過每兩年開展一次“名醫”和學科帶頭人的評選，給予特殊獎勵。明確優秀人才的聘任條件、任期義務和考評方法；實行優先保證立項課題經費、優先參加學術交流與進修、優先推薦晉升晉級與聘任。充分發揮各學科帶頭人的作用。加大學科硬件建設，不斷增強對人才的吸引力和凝聚力，以此帶動骨干學科的全面發展。

九、落實對口支援制度

篇（4）

1.區人事勞動和社會保障局、區司法局、區衛生局、區教育局、區人口和計生局、區總工會、團區委、區婦聯、區殘聯等部門各設置1個以上社會工作崗位。

2.區兒童福利院至少設置社會工作崗位3個。

3.全區各社區工作站、教體局下屬各學校、衛生局下屬各醫院、衛生院各設置1個以上社會工作崗位。

4.電工廠社區、春龍社區、暨陽社區、一中、歐里敬老院、歐里昌坊村等作為社會工作的試點單位，每個單位各設置2個以上社會工作崗位。

二、社工崗位專業人員的聘用原則

聘用社會工作專業技術職位的，要堅持德才兼備的標準，政治素質、工作能力應達到職位任職要求，并具備下列專業技術任職資格。

1.聘用社工師的，應當具有社會工作專業中級以上專業技術任職資格，并取得全國社會工作師資格證書

2.聘用初級社工師的，應當具有相應專業初級以上專業技術任職資格，并取得全國助理社會工作師資格證書。

3.崗位聘用人員采用政府競爭性購買或相關部門在編人員內部聘用等方式進行。具體操作程序為：一是需政府進行競爭性購買社工崗位的單位，將所需聘用的人數報社會工作人才隊伍建設辦公室，社會工作人才隊伍建設辦公室統一進行匯總后，呈報區政府審批。區政府審核通過后，由財政局、人事勞動和社會保障局、社會工作人才隊伍建設辦公室及相關用人單位進行招標。投標者原則上要求為專業社會工作服務機構，但在目前專業社會工作服務機構不夠成熟時期，允許社會工作師個人進行投標。二是需在在編人員中進行內部聘用的單位，自行開展聘用工作，聘用結束后，將人員報區人事勞動和社會保障局及社會工作人才隊伍建設辦公室備案。

三、社工崗位的薪酬待遇

1.購買性崗位薪酬待遇。年，需政府進行競爭性購買的社工崗位，按照每個崗位800元-1000元/每人·每月的標準，由財政列入預算，資金撥付至區民政局，并由區民政局制定相應的考核辦法，工資與績效考核相對建設。

2.單位在編人員內部聘用薪酬待遇。對在編人員內部聘用人員，各單位可按照其相應專業資格給予一定的補助。

四、社工崗位的責任考核

聘用的專業社工人員應按照職責開展專業工作，并接受用人單位及社會工作人才隊伍建設辦公室的考核。對社工的考核內容，包括專業倫理標準、社工工作量標準、社工工作成效標準、自身建設成效標準等四個方面。

1.專業倫理標準：社工的專業倫理標準貫穿整個專業社會工作服務過程。重點包含：

尊重服務對象的自。社工尊重服務對象的個人尊嚴，在服務過程中，服務對象有權對自己的事情自己做出決定。社工不應代替服務對象做決定。

尊重服務對象的隱私權。社工是值得信賴的，應對服務對象的一切隱私及相關資料做到保密。

尊重服務對象的知情權。服務對象有權了解、知曉和自身相關的情況和服務的進展。社工應尊重服務對象在知情的情況下做出選擇服務的權利。

保護服務對象的利益。社工不應做任何損害服務對象利益的事，更不可，侵害服務對象的利益。

接納服務對象。社工應平等對待服務對象，心懷同理，不歧視服務對象。

幫助服務對象尋求社會資源。社工應努力開發、協調組織和有效利用盡可能多的社會資源來協助服務對象的發展。

尊重其他工作人員。社工應尊重其它社工、專業人士及志愿者不同的意見及工作方法。

熱愛本職工作。社工應熱愛社會工作，忠于職守，具有高度的社會責任感和敬業精神。

正確有效宣傳國家有關社會工作的政策、方針和法規等。社工應向社會成員宣傳貫徹國家有關社會工作的政策、方針和法規，鼓勵和組織服務對象積極參與社會事務。

2.社工工作量標準。對社工工作量方面的考核包括對社工基本工作量和專業工作量的考核。

基本工作量。基本工作量包括社工出勤狀況、工作時間等內容。社工出勤狀況考核社工遵守勞動紀律的情況。社工每周工作時間不低于30小時，可采用錯時工作制。

專業工作量。專業工作量包括服務對象建檔率、服務對象見面率、一般服務對象周平均接觸人次、一般服務對象周平均服務時間、個案周平均服務人次、個案周平均服務時間、個案工作表格填寫、小組工作開展個數、社區工作開展個數、發展志愿者人數、志愿者提供的服務時間等情況。

3.專業工作成效標準。專業工作成效，包括專業工作質量評估、服務成果滿意度評估及服務成果評估等內容。

專業工作實施質量。專業工作質量的考核，包括社工基本服務、個案工作、小組工作、社區工作的專業工作質量。

服務成果滿意度。服務成果滿意度的考核，包括服務對象及其相關人員、相關用人單位、職能部門和組織對社工所提供服務的滿意度、認可度及評價等。

服務成果。專業服務成果的考核，指社工提供服務后服務對象的變化、是否達到了預期目標等。

4.自身建設標準。對社工自身建設成效方面的考核包括對社工的計劃總結、學習培訓、撰寫社工專業個案分析的考核。

篇（5）

全面建設小康社會宏偉目標的實現，需要不同層次的各類人才來保證，既需要一大批企業家和科學家，也需要數以千萬計的高技能人才和數以億計的高素質勞動者。大力加強高技能人才工作，是新時期鞏固和發展工人階級先進性、增強黨的階級基礎的必然要求。在我國改革發展進入關鍵時期的時代背景下，在科學技術飛速發展的歷史潮流中，工人階級永葆先進性的重要途徑，就是努力用現代科學技術武裝自己，學習新知識，掌握新技能。高技能人才是工人階級隊伍中的優秀代表和核心骨干，其素質的不斷提高、數量的迅速增長、作用的充分發揮，必將帶動工人階級整體素質的提升，使工人階級的力量更加壯大。

二、加大力度，進一步推動技能人才隊伍建設

培養和造就技能人才隊伍，要健立健全體制機制，以職業能力建設為核心，在技能人才的技能培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、技術交流、表彰激勵、合理流動、社會保障等環節上下大功夫，進一步更新觀念，完善政策，創新機制，形成有利于技能人才成長和發揮作用的制度環境，帶動技能勞動者隊伍整體素質的提高和發展壯大。

培養和造就技能人才隊伍，還要努力營造有利于技能人才成長的良好的社會氛圍。要進一步落實“四個不唯”，打破資歷限定，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，激勵廣大職工立足本職、愛崗敬業、掌握本領、苦練技能，努力成為企業發展和現代化建設的有用之才。要根據國家職業標準和崗位需求相結合，專家認定和企業認可相結合，探索完善技能人才考評辦法。要把技能人才培養作為職業培訓工作的核心，重中之重的任務。結合企業實際，制訂好工作計劃，明確思路和任務，狠抓落實，抓出成效。

建立技能型人才成長成才的政策激勵機制。用人單位應按國家規定建立技能人才培養、使用、待遇相結合的用人機制，建立技能人才正常的考核、晉級、增資制度，要根據技能人才的技術水平、崗位職責、工作業績和實際貢獻確定相應的工資和福利待遇。大力開展職業技能競賽，建立技能人才表彰制度。組織開展多層次、多形式的職業技能競賽活動，擴大技能型人才的社會影響，提升技能型人才的社會地位，激發技術工人鉆研學習技術的熱情。選拔和培養高技能人才。

三、強化培訓，全面提高企業技能人才的技術素質

不斷加大投入力度，不斷加強創新機制，為技能人才隊伍建設提供保障，培訓工作管理，堅持學習與實踐相結合，培訓與使用相結合，建立較為完整、科學的培訓管理制度，全面實施操作技能人才職業技能培訓工程，強化崗位技能訓練和考核。強化人才培訓的針對性和實效性，不斷創新培訓機制、培訓內容、培訓方法，加大培訓質量和效果評估與監督，規范培訓過程，重視培訓結果反饋，確保培訓質量和培訓效益的最大化。

做好職業技能鑒定工作，進一步完善職業技能鑒定社會化管理體制。堅持社會效益第一、質量第一的原則，健全職業技能鑒定系統，逐步改革企業職業技能鑒定的方式，為技能人才的培養提供及時、公正的服務，促進技能人才成長。發揮企業培養技能人才作用，認真履行職工培訓職責，抓好高技能人才培養。建立自我約束機制，把建立、健全技術工人培養、考核和使用，納入現代企業制度管理的重要內容。

四、轉變思想，充分認識企業在高技能人才隊伍建設中的地位和作用

要轉變思想觀念方面的誤區。一是人才觀念的誤區。目前社會上普遍認為有高學歷，有專業技術職稱的人是人才，因此忽略了技能型人才的培養，挫傷了職工學技術的積極性。二是部分職工自身認識上的誤區。認為工人只要有力氣能干活就行，不需要什么技術，解決技術問題靠專業技術人員。三是單位領導的觀念差異，對高技能型人才的培養無計劃，高技能人才后繼無人。

篇（6）

黨管人才原則是我們黨為適應全面建設小康社會的新任務，根據所處歷史方位的新變化，按照社會主義市場經濟體制的新要求，著眼于改革和完善黨的領導方式和增強黨的執政能力作出的重大決策，是黨管干部原則的深化和發展。堅持黨管人才原則的實質就是實行黨對整個人才工作和人才戰略的統一領導和組織管理，重點是加強黨對人才工作的宏觀管理，統攬人才工作全局，抓好人才隊伍建設，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題，更好地統籌人才隊伍建設與經濟社會發展。主要任務是管宏觀、管政策、管協調、管服務。管宏觀，就是加強人才工作和人才隊伍建設統籌規劃、分類指導和督促檢查，整體推進各類人才隊伍建設。管政策，就是加強政策統籌和指導，牽頭制定人才工作和人才隊伍建設重大政策，組織各方面力量，抓好全局性、戰略性重大政策落實。管協調，就是加強黨對人才工作的統籌協調和規范管理，有效整合人才資源，充分調動各方面積極性，形成工作合力。管服務，就是在創新機制、營造環境上下功夫，為各類人才健康成長、發揮作用提供優質高效服務。在堅持“四管”的同時，認真做好“六抓”。一是抓好戰略思想研究。在中國特色社會主義理論體系的指導下，深入研究人才強市戰略和黨管人才原則，總結經驗，把握規律。二是抓好總體規劃制定。根據經濟、政治、文化、社會和黨的建設制定中長期規劃，對人才隊伍建設進行科學分析和預測，分層分類制定中長期規劃，確立清晰的戰略目標、重大舉措和實現途徑。三是抓好重要政策統籌。著眼于培養人才、吸引人才、使用人才、激勵人才、保護人才、團結人才，制定和完善重大人才政策，指導和協調各縣區各部門制定相關配套政策，建立開放、競爭、擇優的育才、引才、用才機制，形成良好的政策環境和體制機制。四是抓好創新工程策劃。圍繞我市發展戰略和建設創新型城市目標，設計并組織實施一些重大人才創新工程，整合力量。五是抓好重點人才培養。以優秀企業家、各領域高級專家和高技能人才為重點，統籌推動人才隊伍建設。六是抓好典型案例宣傳。大力宣傳各類人才中的先進典型，樹立引領人才前進的旗幟。

堅持黨管人才原則，是適應經濟全球化挑戰，積極參與國際競爭，加快我國現代化建設的迫切需要，是鞏固黨的執政地位，提高黨的執政能力的必然要求，是全面貫徹科學發展觀，大力實施人才強市戰略和實現“三個率先”、建設和諧奮進新*的根本保證。各級黨委、政府一定要從全局和戰略高度進一步提高對黨管人才原則重大意義和深刻內涵的認識，增強堅持和落實黨管人才原則的堅定性和自覺性，抓緊建立健全統分結合、協調高效的人才工作運行機制，進一步完善黨管人才工作的新格局。基本要求是：

堅持黨委統一領導。認真貫徹中央和省、市委關于人才工作和人才隊伍建設一系列決策和部署，加強人才工作總體謀劃和宏觀指導，牢牢把握人才工作的正確方向，促進各類人才隊伍協調發展。

堅持統分結合。強化統籌協調力度，加強人才工作力量和資源整合，充分調動各方面積極性、主動性和創造性，發揮各方面優勢和作用，合力推進人才工作，提高整體效能。

堅持依法管理。積極推進人才工作政策法規體系建設，嚴格依法按章辦事，不斷提高人才工作的規范化、法制化水平。

堅持尊重人才成長規律。認真研究、準確把握、充分尊重人才成長的客觀規律和人力資源開發規律，增強決策和工作的科學性。

堅持發揮市場作用。重視發揮市場配置人才資源的基礎性作用，創新人才工作機制和方法，形成與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作體制機制，實現人才效益的最大化。

二、按照總攬全局、協調各方的要求，切實加強對人才工作的統一領導

各級黨委要緊緊圍繞加快我市經濟社會發展，實現“三個率先”的目標任務，切實把人才工作納入工作全局，擺上重要日程。按照科學發展觀要求，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，全面推進人才強市戰略的實施，進一步理清工作思路，明確目標，狠抓落實。堅持科學的人才觀，貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，把促進人的全面發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，積極營造人才成長發展、創業創新的優良環境。堅持總攬全局、協調各方的原則，管大局、議大事，著力解決人才工作和人才隊伍建設中根本性、全局性、戰略性、關鍵性的問題，不斷推進人才工作的創新和發展。

各縣區委都要建立人才工作領導小組，在同級黨委領導下，履行對人才工作統籌規劃、綜合協調、政策研究和督促檢查的職責。要認真貫徹中央和省市委對人才工作的決策部署，把握工作大局，突出工作重點，加強組織協調，推進工作落實。要進一步健全黨委人才工作領導小組工作制度，及時研究并統籌解決工作中的重大問題，支持和保證組織部門、各有關部門、人民團體等各方面充分發揮職能作用，協調一致地開展工作。

建立健全體現科學發展觀要求的黨政領導班子和領導干部人才工作目標責任制，建立和完善縣區、市直部門黨政領導班子和領導干部人才工作目標責任制考核辦法，重點考核落實人才工作領導責任制、統籌人才工作與經濟社會發展、改善人才成長發展環境、發揮各類人才作用的情況，進一步強化各級黨政領導干部特別是主要負責同志的人才意識，推動人才工作各項任務落實。

三、按照牽頭抓總要求，認真履行好組織部門在推進人才工作和人才隊伍建設中的作用

中央賦予組織部門對人才工作牽頭抓總的職能，牽頭抓總的職責任務是：圍繞中心，牽頭制定人才工作和人才隊伍建設發展戰略和規劃；加強政策統籌和指導，牽頭制定人才工作和人才隊伍建設重大政策；圍繞經濟社會發展大局，組織實施人才工作重大項目，協調人才工作重要活動；加強組織協調，整合人才工作力量和人才資源，動員社會各方面力量關心支持人才工作，營造人才成長和發展的良好環境；重點抓好高層次人才隊伍建設，直接聯系和服務一批優秀人才和高級專家；堅持分類指導，加強對人才工作重大決策和工作部署落實的督促檢查；扎實做好人才工作的基礎性工作，加強人才工作機構和人才工作隊伍建設。

各級組織部門要把做好人才工作作為加強和改進黨的建設的重要內容，建立完善組織工作、干部工作與人才工作統籌運行機制，促進組織工作、干部工作與人才工作有機結合、良性互動、整體推進。進一步建立健全各級組織部門的人才工作機構，明確工作職責，配強工作力量，加大工作經費保障力度，提供有效服務。縣區黨委組織部門要設立人才工作專門機構，配備1-3名專職工作人員。市委和市級國家機關各部門、直屬機構、各人民團體組織人事部門，在同級黨組（黨委、工委）領導下，承擔部門、行業和團體機關及系統人才隊伍的具體建設和管理職責，要落實專人負責。

四、按照各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的要求，充分發揮各職能部門、人民團體和企事業單位的作用

根據各級黨委、政府實施人才強市戰略需要和部門工作職能，進一步明確各有關部門在推進人才隊伍建設和人才工作中的職責。對職責明確、應承擔主要責任的，要充分發揮職能部門的主體作用，支持職能部門積極主動創造性地開展工作，同時注意聽取配合協助部門的意見，加強溝通和協調，共同抓好落實。對多個部門共同承擔或職能交叉、職責不夠明確的，要按照黨委人才工作領導小組的統一協調和要求，主動配合牽頭和責任部門，協助抓好有關工作的落實，共同推進工作。

要重視發揮工會、共青團、婦聯、科協等團體和組織的獨特優勢和重要作用，努力擴大人才工作的覆蓋面，提高人才工作的影響力。各人民團體和組織要按照黨委、政府的統一部署和要求，積極參與和開展人才工作，充分發揮橋梁紐帶作用，熱情真誠地為廣大人才服務，及時向黨委、政府反映他們的意見和建議。要堅持以市場為導向，重視發揮企事業單位在人才培養、吸引、使用上的主體作用，加強政策引導、法制保障和工作指導，不斷提高用人單位的人才開發水平。加大對人才工作的投入，積極引導和鼓勵社會各方面力量以各種形式對人才資源開發的投入，形成政府、企事業單位和個人廣泛參與的多元化人才開發投入體系。

五、加強制度建設，不斷提高人才工作運行機制的科學性、有效性

實行人才工作報告制度。各級黨委常委會每半年要專門聽取和研究一次人才工作，每年向上級黨委書面專題報告一次人才工作情況。黨委人才工作領導小組的成員單位，每半年向領導小組專項報告一次部門、行業的人才工作，定期或不定期地報告黨委、政府和領導小組確定的專項工作完成情況。堅持工作程序，統一政策出口，凡由市委各部門代擬以市委、市政府名義上報、下發的人才工作和知識分子工作的文件、命名表彰的人選名單，應報經市委人才工作領導小組審議后，報市委、市政府審定。凡以部門名義制定下發的涉及全市人才和知識分子工作的文件，應抄送市委人才工作領導小組辦公室備案。部門、縣區和上級有關部門在本系統、本縣區開展的涉及面廣、政策性強、影響較大的人才隊伍建設和人才工作方面的活動，有關部門、縣區應及時向同級或上級黨委人才工作領導小組報告。

篇（7）

一浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設的現狀、思路和措施

1浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設現狀

德國高職教育采用的是“雙元制”模式，分別是高職院校和企業；瑞士采用的是“三元制”模式，分別是政府、高職院校和企業。這兩種高職教育模式是目前世界上較成功的模式，它為知識向能力的轉化提供了較好的途徑。兩者的共同點是企業的廣泛參與，企業不僅為高職學生提供了知識向能力轉化的實踐基地，同時也是師資培訓的重要基地。在西方各國高職類院校中，“雙師型”教師普遍占教師總數的50%，而我國只占不到15%。面對這么大的缺口，只靠引進是遠遠不夠的，更重要的在于立足于高職院校的師資培訓和培養，使現有教師向高層次創新人才教師轉變，這就必須構建全新的高職師資培訓和培養機制[1]。

浙江省現有各類高職院校40多所，根據浙江省教育廳的高等職業教育十二五發展規劃，今后省內將組建20個以高職院校為龍頭，以專業為紐帶，通過緊密型和松散型等多種形式，聯合行業企業和中等職業學校的省職業教育集團。集團將實行資源共享、聯合培養、學分互認、教師互聘，探索走規模化、集團化、連鎖化的新的高職辦學路子，并擴大成人高等教育“雙元制”培養高技能人才的試點。同時，依托大中型企業和高新技術企業，建立500個規模大、接納能力強、技術水平突出、行業認可度高、中高等職業教育共享、與企業共贏的省職業教育校外實習實訓基地。但浙江的高職教育因尚處于發展初期，再加上企業自身發展尚不夠充分，還普遍缺乏既具備教師資格又能開展以提高技能為核心的實踐課教學的高素質高層次創新人才隊伍。這使得高職院校只能像普通高校那樣以“學科知識”的認知和掌握為本位，而無法在知識的應用和轉化為技能上充分發展其特色。為解決這一瓶頸問題，必須大力調整現有的高職師資結構，其重點是使高職教師中的雙師型教師、專業帶頭人和骨干教師占有合理比例，完全可以在政府的支持下促使高職院校與企業開展合作。

2浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設思路和措施

新時期下，浙江高職院校教師的教育教學能力、科研能力、創新能力和職業素養四項能力的提升，需要著重提高教師的雙師素質和創新素質，建成高層次創新人才隊伍，具體思路和措施有：

浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設可以采取高職院校與企業聯合成立技術應用型雙師素質培訓基地的方式，選派教師到企業共同合作進行技術開發。一方面可以促進企業的技術更新和產品換代升級，同時又可以在科研開發和實踐中提高教師的技術素質，使教師在實踐中不斷成長，最終成為專業帶頭人和科研骨干。高層次創新人才隊伍需要定期赴國內外先進高校進行訪問和考察，學習和借鑒他們教育教學的成功經驗，并在教學實踐中運用。需要積極聘請合作企業的勞動模范、工程技術專家、技術能手和能工巧匠來學校從事德育教育、案例教學、實踐指導、教學改革等教育教學工作，使專業人才培養目標更清晰、更合理，教學計劃更接近實際應用[2]。

浙江高職院校高層次創新人才隊伍建設可以鼓勵技術基礎理論課教師到相關專業的企事業單位熟悉技術的應用，支持專業理論課教師到相關專業的企事業單位承接課題，搞科研和技術開發，選派教師去相關專業的企事業單位兼職或在職進修，學習最新的技術管理規范，不斷把行業和技術領域中的最新成果引入課堂。高層次創新人才需要定期到相關機構進行先進教學方法和教學能力、科研實踐和社會服務能力的業務培訓，并在教學和科研實踐中做出成果。

在浙江高職師資隊伍結構調整中，還可以大力依靠我國特有的高校師資培訓機構，例如重點大學的高校師資培訓基地、省級高校師資培訓中心、國家級職教師資培訓基地，同時充分發揮國家級和省級重點學科、重點實驗室的作用，通過讓高職教師在職申請學歷進修、訪學進修等多種途徑對高職師資進行培養培訓，提高高職師資的學歷層次，造就一批專業帶頭人，使高職的師資結構趨于合理。

二電氣電子工程學院人才隊伍建設存在的主要問題

電氣電子工程學院現有電氣自動化技術、機電一體化技術、應用電子技術、生產過程自動化技術、樓宇智能化技術、汽車電子技術等6個專業，另有電工電子和實踐2個教研室和1個產學合作辦公室，并另有機電技術研究所、電子技術研究所等應用研究部門；其中機電一體化技術、應用電子技術是國家示范專業，機電一體化技術還是浙江省重點專業，應用電子技術、生產過程自動化技術、電氣自動化技術、樓宇智能化技術、汽車電子技術是浙江省特色專業。各專業經過幾年的建設初見成效，并在省內外有一定聲譽。本學院現有專任教師69人，其中副高以上技術職稱35人，全職聘用老師7人，具有碩士學位教師29人，50歲以上11人，40-50歲10人，40歲以下43人，雙師教師占大多數。機電一體化教學團隊是省教學團隊和國家教學團隊，應用電子教學團隊是省教學團隊，有國家教學名師1人，省教學名師3人，省教壇新秀3人，省高職專業帶頭人3人，省資助青年學者多人，在讀博士多人，師資整體水平在省內處于領先地位。

長期以來，本學院積極推進與產業、行業的緊密結合，共同建設專業、課程、師資和實訓基地，積極推行工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習的教學模式，并全面推進以實踐性、開放性和職業性為指向的高層次創新人才隊伍建設，取得了很大成效。但電氣電子工程學院過高的生師比，不穩定的兼職教師隊伍，不合理的師資結構和參差不齊的雙師素質，尤其是一批既熟悉高職教育又熟悉企業的專業帶頭人的缺乏，在一定程度上影響到了學院的教學質量和持續發展[3]。在高層次創新人才隊伍建設方面主要還存在以下問題：

學院知識理論型的教師在課堂教學上往往只注重單一課程內容的傳授，而不能根據本人閱歷來傳授企業經驗和職場規則。因此從知識理論型教師為主體向行業企業專家講師為主體的轉型是一項長期而艱巨的任務。教師的教育教學國際化能力也較弱，在教育教學理念上還沒有與國際結軌。

學院優秀骨干教師的培訓力度不夠大。教師自身的新知識更新慢，習慣于一成不變的保守教學，因此教師本身的創新素質較弱，科研能力相對不足，創新創業理念基本上沒有滲透到課堂教學中。雙師素質培養成效不理想，主要原因是教師連續脫產鍛煉時間短，企業參與培養的積極性不夠，教師下企業的主動性有待提高。

學院專業師資隊伍現主要具備的是學科型和專業型的知識水平，而且一般缺乏新技術的內涵。帶頭人和骨干教師很多沒有企業經驗，由此導致了專業的定位和課程設計并不完全符合企業實際和社會實際。

三關于電氣電子工程學院高層次創新人才隊伍建設的探索與實踐

新時期下，本學院應在優秀人才選拔、教師能力提升、隊伍結構優化、兼職教師聘請和職業道德教育等方面繼續加強高層次創新人才隊伍建設，與企業聯合培養專業教師，建立完善的“校企互通，人才共用”機制，提高專業教師的雙師素質，吸引一批企業一線專業技術人才和能工巧匠擔任兼職教師，參與教學工作。本學院高層次創新人才隊伍建設的具體措施如圖1所示。

1培養和提升專業帶頭人的教育理論水平、專業建設能力和科研應用能力

在現有教師中選拔具有副高以上技術職稱（或碩士學位），熟悉高職教育，在專業領域有較高造詣的教師作為專業帶頭人培養。通過國內外進修，學習先進的職教理論、專業建設理念和先進的教學管理，使專業帶頭人具有較高的職業教育理論水平和較強的專業建設和管理能力。通過主持機電技術研究與應用課題、參加國內外學術會議和企業兼職等，提升專業帶頭人的科研水平和技術應用能力，使他們始終站在應用技術的最前沿，并成為解決行業技術難題的專家。制訂相關的傾斜政策和激勵措施，創造有利于專業帶頭人開展各項工作的寬松的工作環境，要求專業帶頭人作為主要研究人員參與國家級教、科研項目或主持省部級教、科研項目，主持或參與企業技術攻關項目，負責本專業的教育教學改革和建設工作。

2組織高層次創新人才隊伍赴國內院校訪問考察，提高研究能力

通過選派高層次創新人才隊伍到國內院校訪問考察，快速提高教師的研究能力。制訂明確的訪問考察計劃和業績考核辦法，提高訪問研究成效。高層次創新人才隊伍可以廣泛開展與兄弟院校同行的業務交流，采取參觀、考察、觀摩、講座、座談、研討會、師資互動等形式互相學習，取長補短。積極派遣骨干教師參與國內知名的學術會議、研討會和科技成果展覽會等，及時獲取對團隊建設有用的第一手材料和信息。

3組織中青年骨干教師參加教學和科研能力培訓，提升工作水平

在規范管理的前提下，鼓勵中青年教師到社會上去開展與專業相關的技術服務，鼓勵他們到相關企業或校內外實踐基地進行鍛煉和培訓，并以團隊形式組織教師參加橫向課題的開發，積極發表高水平的論文。鼓勵教師積極參加技術服務工作和教學研究工作，提高專業水平、實際應用能力和教研水平。選派教師脫產到企業實習或頂崗，由企業安排具體工作崗位、工作內容及指導師傅。通過教師與企業優秀工程師一對一的結對，使教師直接接受企業的新產品、新技術、新工藝及產品服務等相關培訓，讓教師及時地了解企業的最新技術與應用情況，不斷提高專業教師的實踐能力[4]。重點培養多名業務能力強，德才兼備的“雙師型”老師作為骨干教師。通過國外短期研修，學習現代職教理論，主持或作為主要研究人員參與教研課題、精品課程建設；到西門子公司、歐姆龍公司、GE Fanuc等公司參加技術培訓，跟蹤專業最新技術；赴企業掛職，承擔企業技術攻關項目，鍛煉機電控制技術的應用能力，使他們能解決企業的技術難題，能開發新產品，并將企業技術攻關案例、工藝等反饋教學，推動教學改革。培養一支視野開闊，在PLC技術、嵌入式系統、無線通信、智能儀表開發、機器人應用、數控系統應用、智能樓宇、汽車電子、液壓傳動與控制等方面技術應用研究與開發具有較高水平的骨干教師隊伍，成為課程建設、教學改革及產學合作的主力軍。

4建立一支穩定、熱愛教育事業的以行業企業專家和能工巧匠為主的兼職教師隊伍

聘請一批精通企業行業工作程序的技術骨干和能工巧匠來校兼職。為提高兼職教師教學水平，可以與專任教師簽訂結對合同，實行互幫互助。與行業和企業廣泛合作，聘請行業專家和企業技術能手，優化專業建設指導委員會和課程建設指導委員會，推進專業和課程的改革與發展。按學期召開兼職教師工作會議，加強教學能力的培養，提高教學水平。兼職教師可以參與制定專業標準、課程標準，合作開發培養方案、工學結合課程和任務導向、項目驅動的實訓項目，發揮他們豐富的工程設計、施工、管理經驗的優勢。通過與行業、企業合作，建立兼職教師人才信息庫，加強信息庫動態管理，確保每年有不少于與校內專職教師相同數量的兼職教師參加專業教學工作。做好兼職教師的年度工作計劃，組織兼職教師參加專業相關教學教研活動，每學期不少于5次，按學期召開兼職教師工作會議，加強教學能力的培養，提高教學水平。兼職教師參與制定專業標準、課程標準，合作開發培養方案、工學結合課程和任務導向、項目驅動的實訓項目，發揮他們豐富的工程設計、施工、管理經驗的優勢。建立一支穩定、熱愛教育事業的以行業企業專家和能工巧匠為主的兼職教師隊伍[5]。

綜上所述，學院在新時期下高層次創新人才隊伍建設需要“多元化”的流程再造，通過培養、引進和聘用相結合的方式，建設一支師德高尚、掌握先進職教理論和職教管理、掌握技術前沿知識、具有較強的專業技術應用能力和專兼職結合的高水平的師資隊伍，進一步提升教學團隊整體建設水平。通過政策激勵、下企業鍛煉、國內外進修、行業資格培訓、教科研與技術服務等多種方式培養教師，聘請以行業、企業的技術專家和能工巧匠為主的兼職教師，打造一支熟悉高職教育規律、在專業領域有一定造詣和雙師結構合理的高層次創新人才隊伍。

參考文獻

[1]江春強，江秀華.青年教師隊伍建設的幾點思考[J].中國西部科技，2006（5）.

[2]化青報.新時期高校青年教師隊伍建設路徑探析[J].河南教育（高校版），2007（8）.

篇（8）

一、引言

“三集五大”改革后，冀北電力有限公司管理培訓中心走上一條新的發展道路，即“三步走”建成與冀北公司相適應的企業大學。第一步，形成具有冀北特色的管理培訓項目和課程體系，打造一支職業化的培訓團隊，培育一批學者型、專家型、研究型、管理型的品牌培訓師；第二步，對課程體系進行改進完善，建立系統、完善、規范、具有冀北公司特色的培訓項目體系和模塊化的課程體系，擁有一批具有較強研究能力、現場實戰能力、創新能力的研究團隊和課題帶頭人，形成一系列品牌培訓項目和課程，打造專職培訓師授課的管理類精品培訓課程；第三步，建成冀北公司企業大學，形成一批具有影響力的培訓項目，進入國家電網公司系統第一方陣，要有一批系統內拿得出、叫得響的品牌課程和知名培訓師。

二、 企業大學培訓師隊伍建設的重要性

（一）服務公司人力資源戰略發展的需要

管培中心作為人才培養的重要基地，與冀北公司職能部門深度對接，加強縱向溝通，主動協助職能部門開展專業人員隊伍建設、專業管理項目開發、各專業比武競賽集訓等工作，打造一支與公司集約化培訓模式相適應的師資隊伍，真正成為人力資源開發的助推器和加油站，實現對公司人力資源戰略發展的支撐。

（二）引領并服務公司發展的需要

新定位、新職能催生了新認知，管培中心走上了一條新的發展道路。面對“側重對公司發展戰略和管理前沿課題的研究，引領并服務于公司發展”的新職能，明確“建成與冀北公司相適應的企業大學”的戰略目標，管培中心與公司要廣泛對接，提升軟實力與核心競爭力，成為“兩個價值最大化”的傳播者、推動者和實踐者。

（三）提升自身人才隊伍素質的需要

人才隊伍建設是建設企業大學進程的重中之重。一是要實現全員能力轉型，打造一支職業化的培訓師隊伍，提升培訓授課能力、課題研發能力、培訓管理能力。二是要提高基礎管理水平，打造一支懂管理、能管理、會管理的高績效團隊，增強決策支持能力、統籌策劃能力、貫徹執行能力。三是要深化品牌建設意識，打造一支素質優、口碑好的服務保障隊伍，提高服務意識、客戶意識、品牌意識。

加強人才隊伍建設，管培中心需要與自身戰略轉型的需要緊密對接，深度挖掘內部人力資源，達到內質外形的協調可持續發展，為公司經營管理提供管理支撐、智力支持和人才保障。

三、企業大學培訓師隊伍建設的典型做法

（一）創新人才培訓機制，打造學習平臺，提高核心能力

1.建立上崗、轉崗強制培訓制度，形成“先培訓后上崗、先培訓后轉崗”的常態機制。推行持證上崗及職業資格準入制度，加大取證力度，提升專業化水平。

2.推廣培訓積分制，培訓積分與績效考核、職業發展、能力評價、先進評選掛鉤，激發員工參加培訓的積極性和主動性。

3.建立集約化培訓組織體系。一是加強培訓規劃與調研，科學、系統地分析管培中心的發展需要與培訓需求，結合《人力資源分析診斷報告》，編寫《教育培訓規劃》與《教育培訓2013年工作計劃》，有針對性地設計中層干部、管理人員、技術人員與服務人員的培訓方案。二是加強培訓組織管理，嚴格執行“三考”（考核、考試、考勤）措施，進行培訓效果評估與分析，合理利用e-MIS管理信息系統培訓課件與培訓資料。三是加強培訓組織保障。人力資源部設教育培訓專崗，負責培訓方案制訂，組織培訓項目實施，進行培訓效果評估；各部門設兼職培訓管理員，協助培訓的組織實施和培訓資料的整理歸檔。四是擴寬培訓學習渠道，實施“助理聽課制度”，將旁聽學習作為正式培訓的一種補充手段，鼓勵管培中心干部員工旁聽公司各項培訓課程，深化專業知識，捕捉專業動態，開闊與業內專家的溝通渠道。推行“走出去”與“請進來”活動，加強與公司系統內各單位的業務交流，增進與科研院校之間的合作關系，進一步打開工作思路與研究視角。

（二）創新人才培養機制，打造成長平臺，實現中心戰略目標

1.崗位對接（兼職）雙向進行。“崗位對接（兼職）”是管培中心為加強人才隊伍建設推出的一項重要舉措。一方面是將各管理專業教研室的年輕培訓師對接到綜合管理部、人力資源部、財務資產部的相關崗位，在開展管理業務實踐、提升管理能力、積累管理經驗的同時，搜集管理類培訓素材；另一方面是讓各管理部門的中層干部在對應的管理專業教研室兼職主任培訓師，主持開展各專業培訓項目開發、培訓教材編寫和前沿課題研究。崗位對接（兼職）將有效盤活管培中心內部的人力資源，加速實現青年培訓師和中層干部的“1+1”（1個通用管理領域+1個專業管理領域）能力轉型，進一步促進各部門之間的橫向溝通。

2.內外結合，培養優秀培訓師和課題研究帶頭人。首先從內部挖潛，組建培訓項目研發團隊，培育項目研發帶頭人和品牌培訓師；其次是外部借力，與知名的專業培訓機構、高等院校、研究院所建立戰略合作伙伴關系，培養一批優秀的培訓師、課題研究帶頭人和項目團隊，實現課題研究和培訓授課兩項能力“質”的提升。

3.加強青年員工的培養，引導青年員工與中心共同成長。采取多種方式加強青年人才隊伍建設，加強青年思想教育，每年堅持對新進員工進行入職培訓和召開青年座談會，提高隊伍思想政治素質，結合工作實際廣泛開展“青春光明行進社區、讀一本好書”活動、“青春態度征集令”、“五微”活動之一“微演講”比賽、文體交流等活動，引導青年員工參與企業管理，為企業發展建言獻策。搭建成長平臺，深化崗位對接，建立青年培訓師培養計劃，加快青年培訓師的成長。

（三）創新人才激勵機制，打造成長平臺，激發中心內在活力

創新培訓激勵約束機制，通過《全員績效管理辦法》、《績效薪酬管理辦法》、《對接（兼職）人員管理辦法》等管理制度，進一步建立激勵與約束相協調的人力資源開發環境。為了實現青年培訓師崗位對接的最大化效果，人力資源部前期加強了青年員工職業生涯規劃工作，選派有志于在管理培訓領域長期發展的青年培訓師進行對接，到崗后由各部門資深業務專家進行一對一崗位培訓，使青年培訓師迅速進入角色、開展工作。在進行相應的薪酬激勵和制度保障的同時加強考核評價，進一步激發青年培訓師的工作熱情和積極性。

（四）創新人才服務機制，打造發展平臺，促進中心和諧發展

1.營造“家”文化氣氛，凝心聚力，宣揚企業文化。黨委、工會、團委等相關部門通過建立攝影協會、羽毛球協會、乒乓球俱樂部等多種形式，組織青年培訓師開展形式多樣、內容豐富的精神文化活動，豐富培訓師的業余文化生活，積極創造條件，為培訓師搭建交流平臺，增強對中心的榮譽感、歸屬感，為中心繼續發展增添了精神動力。

2.培訓品牌建設以服務公司人才發展戰略為前提，堅持滿足服務公司發展戰略和自身發展的雙重要求，打造“培訓質量可靠、培訓服務可信賴”的培訓品牌，大幅提升管培中心在冀北公司發展戰略中的綜合服務和引領能力。

四、實施效果

（一）通過人才培訓機制，加快了培訓師能力轉型

堅持全員參與，全力推進課題研究工作。舉全中心之力，全員參與，不分年齡、不分專業、不分崗位，集中精力，全員投入，實現真正意義上的轉型。在現場培訓實施過程中達到提升研發能力、授課能力、培訓管理能力的目的，形成具有冀北公司特色的培訓品牌。開展“全員參與、全員投入”教學培訓實踐活動。借助培訓平臺，積極倡導“我來上一課”，每位職能部門的負責人和高級主管通過精心準備、認真備課，走上講臺，促進每一個崗位的職工都成為建設企業大學的積極實踐者、參與者和推動者。

各種實踐活動成果豐碩。開展了三次覆蓋全員的崗位適應性培訓，提高了員工的崗位履職能力和工作效率；梳理了管培中心行政管理、人力資源管理、財務資產管理、后勤管理的重點流程。展開了五次全員制度宣貫活動，使管培中心的基礎管理水平進一步提升。開展了中層干部、管理人員、培訓師能力提升培訓，提高各級、各類人員的綜合素質。“五微”活動共形成“微成果”14項，使廣大員工的授課能力、課題研究能力與創新能力得到了進一步提升。目前，7名35歲以下年輕培訓師走上管理人員全員培訓課堂，使年輕培訓師在現場培訓授課中不斷學習、鍛煉和成長。

（二）通過人才培養機制，發揮了培訓師的最大價值

采取多種方式加強青年培訓師隊伍建設，加強青年思想教育，每年堅持對新進員工進行入職培訓和召開青年座談會，提高隊伍思想政治素質。結合工作實際廣泛開展“青春光明行進社區、讀一本好書”活動、“青春態度征集令”、“五微”活動之一“微演講”比賽、文體交流等活動，引導青年培訓師思考和參與中心管理工作，為中心發展建言獻策。搭建成長平臺，深化崗位對接，建立青年培訓師培養計劃，加快青年培訓師成長，組織青年培訓師參與助教聽課。“崗位對接”為培訓師搭建了難得的成長平臺，是挖掘更大潛力、實現更多突破、創造更大價值的重要渠道。5名青年培訓師已經迅速成長為管理專業的業務骨干，并且在管理人員全員培訓項目中承擔了人力資源、財務管理、黨群建設和行政管理專業的9門課程。8名中層干部成為了兼職教研室的管理咨詢顧問，已經開展了集體企業、人才開發模式、財會智庫建設等相關領域的前言課題研究。另外，1名培訓師經過歷時半年崗位對接的鍛煉，成長迅速，業績優秀，被管培中心聘任為管理人員培訓部主任助理，進一步促進了“兩個價值最大化”。

（三）通過人才服務機制，提升了品牌形象

通過服務與品牌的對接，管培中心提升了“可靠可信賴”的品牌形象。在服務團隊的齊心努力下，管培中心“用心服務”的理念得到進一步深化。組織建立了VIP服務系統，實現了個性化服務方案的制訂，建立了質量和安全檢查制度，堅持服務滿意反饋和考評；通過一系列保障措施，突破性、超規格完成了各項服務接待任務，餐飲服務滿意率、客房服務滿意率、會議服務滿意率持續保持在100%。

五、結語

以培養高素質創新人才為目標，全面推進培訓理念、培訓模式、培訓內容和培訓管理機制的創新，建立高效的現代教育培訓體系；以提高培訓師隊伍能力素質為核心，大力開展全員培訓考試，完善教育培訓評估體系，不斷提高培訓質量和培訓效益；以培訓資源體系建設為重點，加快培訓基地建設，加強培訓師隊伍建設，完善培訓標準和教材體系，提高教育培訓信息化建設。這些做法為公司培養和打造了一支思想素質高、業務能力強、具有自主創新能力的企業大學培訓師隊伍，有效地解決冀北公司人才培養發展的問題，確保培訓品牌建設的可持續性，為建設具有鮮明冀北特色的“一強三優”現代公司提供強有力的人才保證和智力支持。

篇（9）

一、EZ供電公司人才培養工作現狀

近兩年來，EZ供電公司樹立了“人人都是資源”的人才理念，在人才選拔培養上變“相馬”為“賽馬”，人才培養工作充滿活力。但是，由于受歷史原因和客觀條件限制，EZ公司沒有自身的培訓基地和師資力量，技術沉淀不夠，在人才總量與人才結構等方面存在一些問題和不足，對公司的又好又快發展支撐不夠，主要表現在以下三個方面：

第一，人才結構不合理，特別是高精尖人才匱乏。截止2012年末，EZ公司在冊全民職工1058人，大專以上學歷735人，占比69.21%，中級及以上職稱179人，占比16.85%，高級工及以上技能人才539人，占生產崗位人員的75.28%，地市級專家人才4人，省公司級專家人才1人，人才當量密度為0.8791。隨著電網科技的發展，電網自動化、信息化的快速發展對員工的技術和技能水平要求也越來越高，現有的人才隊伍難以跟上公司科學發展的“腳步”。

第二，人才培養體系不夠健全，未形成人才培養工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培養體系不夠完善，人才培養工作難以形成合力。公司、二級單位和基層班組（站所）的人才培養職責不清晰、網絡體系不健全；公司對經營管理、專業技術和高技能人才的培養目標不夠清晰；對各類人才培養方式、考核評價、激勵引導等方面的制度和機制不夠完善。職責、目標和制度體系的不健全，直接影響了人才培養工作的系統性和科學性。

第三，人才培養方式不夠豐富，人才培養效率有待提升。EZ公司人才培養手段比較單一、層次單薄、供需脫節，嚴重制約了人才隊伍建設的發展。從縱向上看，經營管理人才、專業技術人才和生產技能人才的培養主要通過理論培訓、專業調考和技能競賽等傳統模式；從橫向上看，人才培養重“專業對口”、輕“專業適應”，重“主營專業”、輕“小眾專業”。人才培養的效率難以提升，人才資源對公司發展的支撐乏力。

二、對地市級供電企業打造人才培養模式“升級版”的建議

根據對EZ供電公司人才培養工作現狀的分析，筆者以為，供電企業要實現“電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀”的戰略目標，加快高精尖人才隊伍建設刻不容緩，需切實做好“三分、三徑、三工程”人才培養提升工作，打造符合供電企業實際的人才培養“升級版”。具體來講，就是要按照以人為本的原則，以“分層級制定培養計劃、分階段落實培養目標、分類別執行考核標準”（簡稱“三分”）為基礎，以“學歷提升途徑、職業技能等級提升途徑、專業技術資格提升途徑”（簡稱“三徑”）為手段，大力實施“人才接力工程、專才培育工程、將才提升工程”（簡稱“三工程”）。建議從以下三個方面去實施：

第一，“三分”打基礎。一是分層級制定培養計劃。為落實各層級的人才培養責任，形成人才培養工作合力，供電企業本部、縣公司（直屬單位）、基層班組三個層級要分別制定人才培養計劃，形成符合實際情況的中長期《人才培養工作規劃》。地市公司層面，要根據《人才培養工作規劃》和年度人才培養總體目標，制定和完善有關規章制度、各類人才隊伍培養計劃，加強人才培養資源的整合與投入；縣公司（直屬單位）要根據公司人才培養計劃，結合本單位的人才需求情況，制定技能、技術和經營管理人才培養實施細則；基層班組根據上級的總體計劃和實施細則，制定具體的落實計劃。各層級的人才培養工作計劃制定后，要統一公布，充分吸收職工的意見和建議。二是分階段落實培養目標。在地市級供電企業各層級人才培養工作計劃定版后，各單位要選擇每個專業的具體培養對象，再根據培養對象所處的培養階段，因材施教地制訂科學合理的培養目標。培養目標設置時，要區分是新入職員工、轉崗員工、骨干員工還是核心員工，每個員工的培養目標要與其所處的職業生涯發展階段保持一致，讓每位員工都能夠找到切合自身實際的發展目標。三是分類別執行考核標準。在人才培養計劃和目標確定以后，地市供電企業要分層級與被培養對象簽訂人才培養協議，協議中明確被培養對象在培養期限內必須完成相應的培養任務，以此作為考核依據。生產技能類要完成相應專業的QC攻關課題、取得相應專業的技能等級；專業技術類要完成相應專業的科技創新類項目或論文，在專業競賽或調考中取得靠前名次；經營管理類要完成相應專業的經營管理考核指標、調研報告或論文。

第二，“三徑”促提高。一是提升學歷教育層次途徑。供電企業在學歷教育方面要加大投入，加強與電力類高等院校合作，聯合開辦高升專、專升本、研究生班等后續學歷函授班，為員工實現學歷提升創造良好的平臺，同時制訂相關制度，鼓勵員工積極參與學歷教育。員工通過學歷教育提高自身專業理論水平，以利職稱申報、評級取證等。二是提升專業技術資格途徑。要認真摸清員工隊伍專業技術資格基本情況，按具備申報條件的時間節點，對人員進行歸類。通過加大宣傳力度、增加激勵措施、落實考前輔導培訓項目等多種手段，為員工申報專業技術資格提供貼心的服務，逐步提升員工隊伍的專業技術能力。三是提升職業技能等級途徑。隨著工資改革持續深入，技能鑒定持證情況與工資直接掛鉤，加之技能津貼、技能專家等各類激勵措施向生產一線高技能人才傾斜，極大地激發了員工對技能鑒定工作的積極性。供電企業要利用這一有利政策，加強員工申報技能等級鑒定有關服務工作，有效引導人員合理向技能崗位流動，逐步解決結構性缺員問題。

篇（10）

國家高度重視職業培訓和技能人才隊伍建設工作。《國務院關于加強職業培訓促進就業的意見》和《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》明確指出，要健全面向全體勞動者的職業培訓制度，加快培養結構合理、技藝精湛、素質優良的高級技能型人才隊伍，帶動中、初級技能勞動者隊伍梯次發展。實施一體化教學改革，是國家人社部在認真研判當前和今后一個時期面臨的形勢、充分借鑒國內外有益經驗的基礎上，進一步深化技工院校改革的一項重要舉措，具有重要的意義。

一體化課程是按照經濟社會發展需要和技能型人才培養規律，根據國家職業標準，以綜合職業能力為培養目標，通過典型工作任務分析，構建課程體系，并以具體工作任務為學習載體，按照工作過程和學習者自主學習要求設計和安排教學活動的課程。

從一體化課程的內容中可以看出，一體化課程有著傳統課程沒有的優越性。

一、課程設置具有的優越性

從課程設置上來看，根據市場調研得出的典型工作任務，能夠較好地彌補傳統課程的不足。市場在不斷發展變化中，我們的課程很多還是以往的課程，有的內容用不著，有用的內容學不到。一體化課程開發的第一步工作是市場調研，調查分析行業和企業發展的現狀和趨勢、本專業的技能型人才數量和等級需求情況以及崗位工作內容和職責等，撰寫調研報告，以此定位本專業人才培養方向和層次。然后通過實踐專家訪談會，得出典型工作任務，也就是一體化課程的課程體系，并由學校的專家和實踐專家一起，將之轉化為一門一門的課程。這樣得出的課程體系，能夠較好地培養當今和今后一段時間市場和企業需要的人才，學生也能較快地適應社會，得到更快更好的發展。

二、學習內容具有的優越性

從學習內容來看，學科系統化課程按照知識系統性認識和知識與工作的關系，很難做好從知識到工作的遷移，而一體化課程是“學習的內容是工作，在工作中學習”，學校通過學材建設，盡可能地創造與工作環境相一致的教學環境。如飯店中主要制作菜肴的場所是由原料初加工、切配區、打荷區、炒菜區等組成，那么在學校的教學實驗室中也設置成與企業相一致的場所。同時教學的形式，如學生制作練習的時候也模擬飯店制作菜肴的過程，做到學習的內容是工作，在工作中進行學習。

三、培養目標具有的優越性

從對培養對象的培養目標來看，傳統課程課堂上是老師教什么，學生學什么，對于學生主觀能動性和綜合職業能力的培養有所欠缺。而一體化課程是以綜合職業能力為培養目標，通過典型工作任務分析，構建課程體系，并以具體工作任務為學習載體，按照工作過程和學習者自主學習要求設計和安排教學活動的課程，在學生學習各種知識和專業技術的時候，使綜合職業能力得到更好的培養。綜合職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合，它包括專業能力（主要為完成工作的技術能力）、方法能力（如獨立學習、獲取新知識技能的能力與制訂工作計劃、工作過程、產品質量的自我控制能力和管理以及工作評價能力等）、社會能力（如人際交流、公共關系、勞動組織能力、群體意識和社會責任心等）。當前，我國的工業化進程和產業結構調整對人力資源開發戰略提出了新的挑戰，在現代工作環境中，職業工作是一種人與實際工作情境相互作用的活動，而工作情境千變萬化，具有很大的隨機性和不可預知性。因此，職業教育僅訓練人的技能已經無法滿足新形勢對技能型人才培養和選拔的要求，還需要受教育者個體為未來工作生活做充分的準備，教學重點應轉向對促進綜合化職業能力的提高上。

從上述三點來看，為了能夠培養適應當今社會發展需求的學生，實行一體化教學非常必要。

參考文獻：