序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇職位晉升申請書范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

姓名：馬敏，性別:女，出生年月：1964年1月17日，參加工作時間：1980年1月。學歷：中專;現任職務：無;獲得現任資格時間：20XX年，聘任該職稱時間：20XX年。申請職稱級別：9級

本人自20XX年醫院聘任放療技術主管護師5年有余，各方面均能夠恪己職守，任勞任怨.兢兢業業，圓滿地完成了醫院及科室領導交給的各項任務，現總結如下:

政治思想方面:能夠始終如一地遵守黨的各項路線，方針和政策，堅持四項基本原則，注重政治學習.不斷提高自身地政治思想素質，進取參加醫院和科室的各項政治學習及活動，認真做好學習筆記，總結學習體會，政治素質穩步提高。進取響應衛生行業各種不正之風的整治，堅決抵制各項提成，回扣和紅包等，進取與醫院簽署承諾書。在震驚中外的紋川大地震中，以強烈的民族職責感，進取捐款1000余元人民幣，并進取參加災區的抗震救災工作，受到醫院的好評。

服務質量方面:能夠做到不斷提高服務質量，改善服務態度，在治療病人過程中時刻做到熱心，耐心和精心，在治療病人過程中一絲不茍，努力做到讓病人滿意和放心，得到了廣大患者和家屬的一致好評。

技術水平方面:要成為一名優秀的白衣戰士，除具備優秀的思想品質外，還要有過硬的業務技術，在日常工作中不斷的加強業務學習，不斷的積累治療經驗，不斷的總結教訓，不斷的開展新技術，新項目，加強外語學習，提高外語水平，進取參加科研工作，提高本專業技術水平。

在多年的治療工作中，從未出現任何差錯及事故，圓滿完成了領導交給的各項工作.在以后的治療工作中要繼續發揚優點，改正缺點，進一步提高服務質量，更好地為廣大病人服務。

按照我院職稱等級聘任要求，本人認為完全能勝任中級職務二級主管技師(九級專業技術崗位)的崗位工作.望醫院職稱等級聘任委員會給予批準。

此致

敬禮!

申請人：...

20xx年xx月xx日

崗位申請書（二）：

尊敬的秦總、刁總、李總：

你們好！

本人萬健剛是2...年11月20日到迎駕銷售公司上班的。在合肥倉庫收兌獎箱瓶工作至2009年6月份隨后被調到天津做倉庫工作至今已有五年。

本人這次申請調離迎駕銷售公司回霍山的原因有以下幾點。希秦總、刁總、李總批準。

1。本人在2...年10月已口頭向李總說過一次想調回霍山，當時因天津倉庫就一個人走不開，更因天津龍博倉庫要劃給貢酒公司，已看到可被公司適時調回的期望，就口頭同意在天津還工作一年，而今年六月份天津龍博倉庫再次被劃給銷售公司，看不到被公司主動調我回霍山的期望，經本人認真思考打此調離申請。

2。本人在天津的生活狀況與我的家庭現況均需要我回去。本人從結婚之日起就將夫妻感情看的很重，在遠離妻子這三年中，晚上沒有一次外出倉庫。由此造成身心疲憊，到如今每晚僅有三至四個小時的睡眠。長期在外，我的孩子得不到父愛，每次與家里通電話時孩子都不主動接電話，妻子將電話給女兒，女兒便問爸爸你什么時候回來。而兒子總不要接我的電話，妻子將電話放到兒子的手上，兒子卻只說一名話——爸爸不要家，大壞蛋！妻子讀書少，女兒家庭作業做不好需要我教她。還有我的父母均是上八十歲的高齡，而我的二個哥哥也在外地工作，老人太孤單需要我的照顧。

3。從工資收入方面看，本人也不適合在外做倉庫工作。2002年至2005年我在上海服裝企業做管理工作，工資已從2000多元逐年升到3000多元，企業還給我家庭單配住房。2006年至2007年自已在上海開服裝公司失敗，在家休整帶孩子期間被親友介紹入迎駕，因本人不了解迎駕工作常會調動而選取在合肥工作。沒想到如今是工資不高離家更遠，而孩子也來不了天津上學。2008我介紹了我以前的二位服裝企業同事入迎駕做銷售，如今萬正基在上海銷售做的好工資拿到8000元是常有的事，而羅擁軍也因業務做的更好，隨周總升調去南京。想想自我，在迎駕做了份遠離家人而又工資不高的工作很是難過。

在迎駕工作的這五年，我看到了迎駕的快速發展，更看到了迎駕酒在天津銷售的飛速提高。每次與上海的老朋友網上聊天時，我的心中都充滿著喜悅，老朋友叫我再回上海做服裝，我就對他們說我喜愛在老家的迎駕酒業工作！如今我想調回霍山工作，企盼秦總、刁總、李總給我機會，同意我的調動申請。在將來回去的工作中，我將更加勤于學習，善于研究，做一個合格的迎駕酒生產人員。

此致，

敬禮！

崗位申請書（三）：

尊敬的領導：

我叫XXX，X，X歲，漢族，本科學歷，XX年X月本科畢業后到XXXX工作至XX年末，專業是XX，于XX年取得醫師資格證書;XX年有幸參加XX的工作應聘，被聘為醫師。

參加工作以來，在各級領導的關心和幫忙下，我在各個方面均有所提高，向組織匯報如下：

一、思想政治方面

始終把堅定正確的政治方向放在首位，堅持四項基本原則，擁護.....的基本路線、方針和政策，認真學習“三個代表”重要思想、科學發展觀和“八榮八恥”，切實貫徹黨的教育方針。平時認真參加政治學習，關心國家大事，努力提高自身素質。

二、醫德醫風方面

作為一名醫務人員，始終銘記健康所系、性命相托的誓言，堅守為人民服務的信念，忠于社會主義醫療事業。

在執業中，嚴格遵守法律、法規及醫療核心制度，遵守技術操作規范。不利用職務之便謀取私利，不做損害患者利益的事情。關心、愛護、尊重患者，不怕臟，不怕累，盡職盡責為患者服務。

三、業務工作方面

XX年XX臨床專業本科畢業，我走上了醫師的工作崗位。畢業后我在XX工作，試用期間獲得上級醫生的肯定及患者的感激信。試用期過后，我被委以重任，管理科室的日常工作和排班工作，得到各位醫生的頂力支持，從未出過醫療事故和差錯。多年醫療工作中，越來越深切地認識到作為一個合格的醫生應具備過硬的專業素質。在工作之余不斷學習，汲取新的營養，經過閱讀很多書籍及期刊、進取參加學術會議和學習班來開闊視野，擴大知識面，努力提高業務水平。工作中始終堅持用新的理論和技術指導業務工作，不但能夠熟練掌握常見病、多發病的診療，并且能結合其他臨床資料，開拓思路，診斷部分疑難病例。堅持精益求精、一絲不茍的原則，認真分析、診療每一個病例，在程度上避免漏診誤診。來XX工作后更是能發揮我所學，對工作認真負責，并能完成領導所安排工作。

作為單位內的一員，愛護團體利益和榮譽;對同事坦誠相待，相互學習，共同提高;充分尊重領導和年長的同志，進取主動完成領導布置的任務。

按照晉升初級技術職稱資格的相關文件，我已經到達條件，為了今后在工作中更好的服務于廣大患者，故向組織提出申請晉升初級醫師，懇請組織給予批準。

此致

篇（2）

第二，正在整個公司從上到下都在鬧集體辭職，攪得喬致庸焦頭爛額的緊要關口，這時候有個最基層的業務員來辭職，作為日理萬機的最高領導，喬老板完全可以不管。可他并沒這么做，而是能非常冷靜地聽取來自基層的最真實心聲。否則，即便是馬荀再敢于直言，如果遇到一個暴躁的老板，也肯定不會如此認真地聽馬荀胡言亂語的。

第三，在員工面前，喬致庸非常能夠自降身份，展現出了他作為一個大老板非常平和的一面。他先問伙計們為什么辭職，回答說是工資低；又問掌柜的為什么不辭職，則回答因為有股份。緊接著喬老板又問“如果你當總經理會有什么構想”，于是才有了馬荀的一番描繪。試想如果喬老板問完辭職原因之后很“官腔”地打發馬荀說“這件事我知道了，你先下去罷”。那么下面也就沒戲了。一番考慮之后，喬致庸感覺馬荀這小伙兒果然是個可塑之材，于是一個總經理的替補人選逐漸浮出水面……

第四，嚴查違規證據。物色到了總經理的替補人選，喬董事長心里總算稍微有了底。于是就像今天的企業高管離職都要做離任審計一樣，他也要理所當然地審查一下顧總經理的“干凈”程度。結果，顧大掌柜身上也果然不太“干凈”。這個結果其實應該是喬老板在剛開始就意料之中的事情。我猜想他唯一沒有料到的可能是沒想到顧總經理居然會有這么多違規內容。什么濫用私人、貪污公款、違規，私捧戲子等等。于是他不動聲色，悄悄地安排人把這些確鑿證據都牢牢抓好。

最讓人敬佩的是，喬老板在看到顧總經理身上有這么多違規劣跡之后，卻并沒有立馬動火，怒發沖冠地讓他立馬走人。這不能不說是喬致庸的涵養過人。這時候如果喬致庸親手把顧大掌柜開掉，則會顯得他手太黑，這樣會讓很多當年跟他打天下的老英雄倍感寒心。于是，精明的喬老板當然不能親自下手，他要趕緊扶植新人上馬，然后可以名正言順地借刀殺人……

第五，扶植新人上馬。喬老板看中了馬荀，于是便趕緊找了一個恰當的機會非常隆重地宣讀了任命通知書。喬董事長干脆一不做二不休，直接從最基層破格提拔一個優秀業務員上來，此舉給公司所有員工的公平海選起到了非常寶貴的正面示范作用。意思是對任何現有員工，不分出身背景，不講職位高低，無論誰有能耐，都有機會直接晉升。試想，這樣的晉升激勵機制，怎能不極大地發揮優秀員工的潛力呢?

俗話說：“扶上馬還要送一程”。喬老板既然大膽啟用一個基層業務員來擔任公司總經理。所以就當然要給他撐腰，要幫他樹立威信。后來，喬老板還大刀闊斧地重修店規，開創性地給所有伙計也頂一份身股。同時鼓勵馬荀將復字號的生意做到蒙古大草原上去。

篇（3）

其實在此之前，我已于5月17日晚寫了一份很簡單、很公式化的辭職申請書，并于5月18日一早提交市場部審批。我沒有想到會被領導挽留，這也算是我的榮幸吧。我很感激領導對我的規勸，我知道，你們也是實實在在為我這個年輕人的前途在打算。但是我提出離職之前，其實已經把方方面面的得失，把我所需要付出的機會成本，可能要承擔的后果考慮得非常清楚了。我雖然年輕，浮躁，但其實并不沖動，我對自己“現在是什么”、“可以是什么”、“想要成為什么”這些問題，都有比較清醒的定位。

篇（4）

制

度

一、目

的

為調動公司所有員工的工作積極性和主動性，最大限度地發揮公司所有員工的聰明才智和潛力，特建立此合理而公正的薪資制度。

二、政策與程序

1.

薪資構成：

員工的薪資由月薪及年終獎金構成。

1)

月

薪：

A.

月薪=基本工資+業績工資+崗位津貼（月獎金+各項社會保險）。

B.

基本工資包含當地最低工資標準和崗位工資。

C.

基本工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

D.

員工薪資結構比例（固浮比）為：基本工資：業績工資=7：3。即基本工資占基本工資和業績工資之和的70%，且是固定的；業績工資占基本工資和業績工資之和的30%，且根據月度考核（動態考核）浮動，月度考核滿分100分，各人業績工資除以100分，即為每分的工資；各管理崗位動態考核指標及標準由人力資源部配合各部門制定。

2)

年終獎：

為體現公司對員工全年的努力工作和業績而設立，于每年的二月份根據公司上年度的經營情況并結合員工個人業績進行確定與發放。

2.

月度獎金：

是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由公司領導層決定提取月營業額的百分比作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別，計發獎金（具體方法另訂）。優

點：

1)

職級越高，獎金分數越多。有利于調動管理人員科學合理、充分有效的安排本部門的員工進行業務運作。

2)

在獎金總額不變的前提下，部門員工的人數越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數量，實現公司人員編制的自動控制。

3)

如：某月所提取的獎金額為5萬元，獎金份數總計為150份，則每份獎金為333元（50000/150）；如果獎金分數為100分，則每份獎金為500元（50000/100）。

3.

職級與工資：

管理層及后勤員工薪資體系：根據工作崗位及公司實際情況，公司所有管理層及后勤支持員工共分為四個職級：總監級、經理級、主管級和員工級，各職級均分為三個級別。即：

1)

管理層及后勤員工薪資體系

職

級

級別

基本工資

（比例7）

業績工資

（比例3）

效益獎金

合計

備

注

總監級

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

經理級

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管級

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

員工級

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

備注

A.

薪資結構：月薪=基本工資+業績工資+效益獎金（獎金+保險）；社會保險以轉正后簽訂合同為準。

B.

基本工資：業績工資=7：3。效益獎金和各項保險方案及詳細規則待制訂。各級主管只配備副職，正職靠工作業績考核晉升?？冃ЧべY每月須進行考核后確定多少發給，月度考核滿分100分，各人績效工資除以100分，即為每分的工資。如考核分低于60分，則無業績工資；如達到100分，則拿本人績效工資的120%，各管理崗位考核指標及標準由人力資源部配合各部門制訂。

C.

所有新入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準崗位工資的80%發放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。如試用期工作表現、業績突出，經嚴格考核，可提前1～2個月轉正。

2)

營銷員工薪資體系

職

位

基本工資

績效工資

提成系數

效益獎金

福利

通

訊

費

報銷上限

營銷總監

A

4000

3000

0.3%

實報實銷

B

3000

2000

0.3%

省級經理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

區域經理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

區域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

業務專員

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

駐地業代

A

800

400

提成由商支付，直營為實際回款數2%執行。

B

700

300

備注

A.

基本工資發放金額按照實際數量發放。

B.

績效工資發放標準：以月工作重點目標和階段性目標為準。

例一：張兵（區域主管A級）本月目標為新開發客戶4個，（1）實際開發2個客戶，完成50%業績目標；（2）如實際開發6個客戶，完成150%業績目標。那么：

基本工資：1400元+1000元*50%=1900元（銷售提成另計）；

基本工資：1400元+1000元*150%=2900元（銷售提成另計）。

C.

提成發放以實際回款金額*提成系數=70%計，另30%預留，如沒有市場問題，到年底一次性支付。

D.

效益獎金：銷售公司根據企業階段性發展需要，制定針對性提升業務銷量政策或方案。如空白市場開發的需要、開戶獎金、回款獎金、市場費用率不超預算獎金等。

E.

福利為正式與公司簽訂勞動合同文本后，經總經辦審核批準，可參社會保險五險等其它節假日福利。

差旅費報銷流程和標準

職務

直轄市、

經濟特區

省會城市

二級城市

縣級城市

總經理

綜

合

差旅費

市內交通

綜

合

差旅費

市內

交通

綜

合

差旅費

市內交通

綜

合

差旅費

市內交通

260

60

40

200

50

30

160

40

30

140

30

20

營銷

總監

230

50

30

180

40

25

150

35

25

130

25

15

省級

經理

180

40

20

160

30

20

140

30

20

120

20

15

區域

經理

160

30

20

140

30

20

120

30

20

100

20

15

區域

主管

140

30

20

120

30

20

100

20

20

80

20

15

普通

專員

130

20

20

110

20

20

90

20

20

70

20

15

報銷

流程

有出差申請審批單與出差申請目的地相匹配的住宿正規發票（過程電腦驗票為準）。汽車、火車票以電腦票為準；短途沒有電腦票的，要有票證說明和領導簽字方可核銷。

①財務核對標準和票據

②部門負責人審核批復

③汪總批復

④財務出納報銷沖帳。

備注

在總公司或分公司（辦事處）所在地展開業務，公交費備注說明實報實銷；餐補直轄市20元/天，省級城市15元/天，縣級或二級城市10元/天。

3)

操作工薪資體系：

由生產部經測算后待定。

4.

社會保險及繳納：

公司根據所在地社會保險基數及相關國家政策，將為關鍵崗位的關鍵員工繳納養老、醫療及工傷保險，具體辦法另訂。

公司為員工繳納的社會保險費的繳納有兩種可選方法：

1)

公司為員工繳納的社會保險費其中由員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳

2)

征得員工同意并簽訂協議，公司為員工繳納的社會保險費其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個人決定。

5.

工資及職級確定：

所有新入職員工，其工資及職級由人力資源部會同用人部門根據新入職員工的實際情況確定。其中主管級及以上職級員工工資及職級由總經理確定。

6.

工作時間：

工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為48小時，每月有4天的帶薪休息日。

生產單位或業務單位根據生產、業務狀況制訂符合本單位實際工作需要的上、下班作息時間，并在員工入職時在勞動合同中說明。

7.

超時工作：

1)

公司不鼓勵員工超時工作。

2)

如果確屬工作需要臨時性的工作安排，導致員工超時工作，部門主管應詳細填寫《加班申請表》報人力資源部備案，并于超時工作發生一個月內安排員工以時間補休。

未能及時安排的補休，如果員工沒有向部門經理及時說明及知會人力資源部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。

員工補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的超時工作一律予以時間進行補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。

3)

如超時工作無法以時間補償，需發放超時工作薪資時，應于加班發生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作詳細理由，報請總經理審批。

經總經理批準的超時工作，可予以發放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標準執行：

正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1倍；

公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍；

法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍。

4)

如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的，公司一律不予考慮時間或薪水補償。

8.

計算辦法：

員工的制度工作日為26天，即每月滿計算為26天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發工資。

每月應發工資=當月實際出勤工作日×當月日工資數額。

日工資計算

日工資數額=當月標準工資數額÷26。

9.

發放辦法：

1)

9．1基本工資和業績工資

基本工資和業績工資于每月的25日發放，遇節假日或公休日則順延至最近的工作日發放。

2)

月獎金

月獎金于每月的30日由人力資源部會同財務部核算后發放。

3)

年終獎金

年終獎金于每年的春節前3天發放。

4)

發放形式

所有員工的薪資均通過授權銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發放。

10.

試用期薪資：

1)

所有新入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準崗位工資的80%發放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。

如試用期工作表現、業績突出，經嚴格考核，可提前1～2個月轉正。

2)

員工如遇晉升、調職等人動，均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

3)

員工如遇降職、工資調低等人動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

11.

假期薪資：

1)

病

假

員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫院證明）。超出20天部分的病假視為醫療期，享受本人基本工資的50%。

2)

工傷假

按國家有關規定執行。

3)

其它有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

產假：享受基本工資的60%；

婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。

4)

其它經公司批準的特殊假期，如外出培訓等，享受全薪工資。

12.

事

假：

事假為無薪假，扣除請假當天的全部工資（按日工資核算）。

當月事假超過三天，將影響本人的月獎金。

13.

附

注：

1)

篇（5）

我于XX年7月入職，工作近兩年來，一直得到公司領導和同事無微不至的關照，對公司漸漸也有了深厚的感情。但是很抱歉，出于一些個人的考慮，我現在正式向公司提出辭職申請。

其實在此之前，我已于5月17日晚寫了一份很簡單、很公式化的辭職申請書，并于5月18日一早提交市場部審批。我沒有想到會被領導挽留，這也算是我的榮幸吧。我很感激領導對我的規勸，我知道，你們也是實實在在為我這個年輕人的前途在打算。但是我提出離職之前，其實已經把方方面面的得失，把我所需要付出的機會成本，可能要承擔的后果考慮得非常清楚了。我雖然年輕，浮躁，但其實并不沖動，我對自己“現在是什么”、“可以是什么”、“想要成為什么”這些問題，都有比較清醒的定位。

關于離職的原因，其實我本來不想多作說明，至少是不想訴諸于文字。最近也看到很多同事離開的消息，清遠公司八百多號人，有人來，有人走，是非常正常的一件事情。只是正式工離職的流程相對復雜，而我已經找到了一個合適的新東家，拿到的offer是有時限的，為了讓這個流程走得更順暢，請恕我冒昧的發送了這封郵件，一次性地把我需要說明的問題解釋清楚，也算是對公司的一個交代。

我對自己人生的期望是：努力工作，開心生活。可能是我事業心不夠強吧，我始終認為，工作是為了更好地生活。一方面，我不會僅僅把工作當作一個糊口的職業，我清楚的知道我自己身上所肩負的社會責任，任何有價值的工作，都是不應該被輕忽的，哪怕只拿xx塊的工資，也應該盡心盡力去做好;另一方面，我不愿意為了一份工作，賠上自己的生活，哪怕給我100萬，如果沒有時間enjoy，又有什么意義?可能這種說法有點夸張，但是事實上，公司現在很多很努力的員工——多數是年輕人，都在過著常態化的“白加黑、五加二”的生活，也許您要說，我們還年輕，辛苦一點是應該的，而且我們完全可以通過努力，得到職位級別上的晉升，過上更高薪、更輕松的生活。但是事實上，我也看到很多室經理級別，甚至部門老總級別的人，承擔著非常重的心理壓力和工作量，私人休息時間完全得不到保障。這不是我想要的生活。

單論薪資方面，請恕我直言，廣東移動，尤其是三類公司，目前的薪酬并不是很有競爭力，尤其如果折算成時薪，按照我們目前12小時工作，周末不休息的現狀，其實是非常低的?？赡茴I導們會有疑問，是不是我們工作效率太低，導致不得不加班?我想說的是，我們不是領導，我們有很多瑣碎的、亂七八糟的事撫順人才網務要處理，舉個很簡單的例子，單只說一個營銷案，不止是走訪、撰寫、請示、通過、實施就算，我們在后臺，要做大量的工作，比如電話、郵件、短信各種形式，隨時處理一線的問題，每個營銷接口人，可能要對口79間服營廳甚至社會渠道;比如每月處理數據進行后續跟進，我每天必須要用兩臺電腦工作，因為要處理太多營銷案的數據，一臺電腦跑不過來(有些數據并不能依賴itc);比如營銷案實施過程出現一點紕漏，就會引起很多的客戶投訴，一個用戶清單的核查和后續跟進，都可能花去大量時間。我們每個人身上背著n個營銷案，而這些事情是我們每天都要做的工作的一部分。又比如開會，可能對領導來說，是一句話的事情，但是我知道，有時候開會，不止一個分公司的市場部經理不得不睡在辦公室，我以前寫材料的時候，也經常是做到2、3點，但是我睡不慣辦公室，所以都是半夜一個人從街上走回去。

我上面只是舉兩個很簡單的例子，而且這些事務，確實也是可以改進流程和提高效率的，但是事實上，因為大家工作太過繁忙，埋頭干完自己的事情已是不易，即便誰有好的想法和改進措施，也很難有精力推動，更難得到配合。更何況，我們的工作遠不止這些，預算、報賬、各種會議、突發事件、不知所謂的表格、需要協助的工作、很多臨時的任務，無時無刻充斥著我們的工作和生活。很多員工，都已經是在超負荷運轉，他們需要領導的關懷和體諒，而不是命令和斥責。

工作繁重，沒有私人生活，只是我離職的原因之一。事實上，作為一個還算有追求的年輕人，如果能從工作中有所提升，有成就感，我是很樂意加班加點的。我指的提升和成就感，并不是說升職加薪或領導的認可，而是說能讓自己終身受益的那種能力上的提宜賓人才網升。我是一個容易滿足的人，有時候加班到大半夜，但是學會了excel的一個新技巧，我都會覺得今天的活沒有白干，很有成就感。但事實上，在這里的工作，很多時候，都不能讓我體會到這種感覺。我不知道領導們認同不認同，移動的很多工作，確實都是很虛的，有時候我根本不知道自己正在做的這件事情，對公司有什么好處，對客戶有什么好處，對我自己有什么好處，就是一味的埋頭干活，想著能早點回去洗個澡，睡飽覺。我以前是一個很有激情的人，會有很多的想法，而現在，是靠責任感在強撐，談不上激情和創造。

當我意識到這些問題的時候，就已經堅定了離開的決心了。我不會跟公司談條件，現在我之所以還會說這么多，一方面是想讓離職流程走得更順暢一些，一方面，也是想為我親愛的同事們做點什么。我并不覺得這封信能有什么幫助，就像領導說的，壓力是市場給的，不是公司給的，但是我真心的希望，領導們能夠多些體諒下屬的難處，這樣他們做得也會開心一些。

人之將走，其言也善。如果不是已經下定決心，我是斷然不敢冒天下之大不韙，給各位領導們說這些心里話的。我看起來大大咧咧，其實很膽小，從小怕老師，長大怕領導。但有些時候，我是一個強勢而且執拗的人，自我15歲開始，所有關于我人生的重大決定，都是我一個人獨斷的，有些決定，遭到我最敬愛的父母的激烈反對，也許至今他們都不認同，但我從來不會妥協，更不會回頭。而這次的決定，是我思量很久的結果，也是得到了父母及很多朋友的祝福的。

我現在鄭重向公司提出離職申請，并希望能夠在XX年6月11日前完成手續辦理、工作交接，在此之前，我仍然會為公司盡心盡力，站好最后一班崗。

懇請各位領導批準!

此致

篇（6）

西方發達國家大學的科研制度建設則相對比較完善，美國幾乎所有的研究型大學都有科研手冊，手冊的條目通常都很細，而且各大學的科研制度如出一轍，充分折射出了美國大學科研制度的普遍理念：在學術領域中，普遍性的規則對所有機構和個人都是適用的，大學不僅是科研組織，更是成就學術大師、培養尖端科學人才的組織。

1 斯坦福大學的科研制度及特點

1.1 斯坦福大學科研制度內容概要

美國斯坦福大學的《科研政策手冊》是其科研制度的主要文本，該手冊共有十章，每一章節又包含若干小節，涵蓋了科研管理的方方面面。

第一章 支持研究的辦公機構、委員會和管理事務會：斯坦福研究委員會，有關研究辦公機構和管理事務會的文件。

第二章 學術政策：首席研究員學術自由、是否適任的相關文件；研究的開放性，研究失職，著作權，研究數據的保留權，建立獨立實驗室，學生與外界實體的關系及其他相關文件。

第三章 受贊助項目的財務管理：首席研究員的財務職責，間接開支，不同項目的申請方式，獲得放棄權的程序，成本分攤，學費免除，資產所有權及其他相關文件。

第四章 職責及興趣的沖突：有關職責與興趣的沖突的文件，針對教員與研究人員在外界實體擔任顧問的政策，新成立公司政策，以及如何獲得公平的文件。

第五章 知識產權：關于專利、版權和有形科研成果的文件。

第六章 環境健康與安全：關于化學污染、放射性危害、激光和生物危害的基本政策及緊急應對程序。

第七章 關于人類主題研究：關于斯坦福人類研究保護程序的描述，包括保證遵照DHHS要求的措施，以及使用婦女、學生及實驗室人員的特別指引。

第八章 研究中實驗動物的使用：在動物飼養與實驗中保證遵照PHS規定的文件。

第九章 非員工從事研究的派任：研究生擔任研究助理，學界人員研究，博士后學者，關于訪問學者和訪問研究者及顧問的文件。

第十章 受贊助項目管理的其他方面：關于建議準備，輸出控制，參與研究的協議，產業推廣程序，外國贊助的研究，人類干細胞研究以及其他主題的文件。

在十章文件中，除第六、第七、第八章是學術道德規范外，其他章節都直接與科研管理具體事項相關，并且都涉及到人才培養，為創建良好的高層次人才培養環境打下了堅實的基礎。

1.2 斯坦福大學科研制度特點分析

1.2.1 科研管理部門

斯坦福大學有一個研究委員會，在大學學術議會章程和規則的原則范圍內，負責制定研究的政策，包括檢查和通過外部贊助的項目，制定相關的程序、建議和授予規則。委員會負責檢查研究辦公室主任的工作和研究政策的貫徹情況，研究政策對教職工研究能力和研究態度的影響。研究委員會包括12個投票選出的成員，包括大學學術議會的七個成員，一個學術人力資源研究人員，一個博士后學者，至少兩個博士生，一個本科生。大學的研究辦公室主任和該主任的一個代表不需投票即成為該委員會的成員。學生參與科研管理保證了學生的利益，同時也刺激了學生參與科研的熱情。

1.2.2 首席研究員制

斯坦福的每一個研究項目都有一個首席研究員。首席研究員是研究項目的總負責人，其組織能力與學術水準對科研項目極為重要。首席研究員有項目參與人員提名權與最終認可權，負責監督項目的執行情況，搜集、管理和保留研究數據，決定采用什么樣的數據組織系統，與研究項目的所有成員進行交流。對于長期的研究項目，首席審查員要為保護基本的記錄而建立維護一個程序，以防自然災害和其他緊急情況對項目的影響。

1.2.3 科研項目候選人資格確認程序

首席研究員負責草擬科研項目的候選人名單，確定哪些人應該加入他所負責的研究項目。候選人員包括高級研究科學家，高級研究工程師，高級研究學者，首席研究員必須對校內適合從事該項研究的人才庫進行徹底的搜索，以保證公平，如果首席研究員未進行這種搜索，則是一個例外的事件，候選人名單將被視為無效。聯合研究員選拔有一套完整的程序，申請者需要通過嚴格的資質審查程序，最后還要得到首席研究員的認可才能成為最終候選人。如果候選人符合下列三種情況，則可免掉資質審查的步驟：候選人剛完成他的博士學業或博士后項目；候選人是唯一符合條件者；先前首席研究員已在研究建議中對外部基金機構提交過他的名字。在該條款中對博士生給予了特別的優待，使博士有更多機會參與大型科研項目并獲得資助。當候選人員名單確定時，首席研究員為其填寫推薦表，最后還要得到院系主任（或實驗室主任）、學術監督、主管研究的副校長的認可。在首席研究員之外，還有同行評議的機制發生作用，該領域的其他專家也可以對候選人的資質提出質疑。眾多的環節，保證了被選拔的人員資質的可信度和研究的水準，防止了學術造假事件的發生，在學術上沒有建樹的人基本上不可能通過這樣嚴格的審查制度。在申請人被接受之前，首席研究員還要將申請人的履歷和推薦信發給學術監督和主管研究的副校長的辦公室，通過的話申請人所在的院系主任辦公室或實驗室主任辦公室將收到一張申請批準表單，如果對申請人還有疑問，學術監督和主管研究的副校長將與院系主任或實驗室主任面談，以進一步了解申請人的情況。

1.2.4 科研人員晉升程序

斯坦福大學的研究人員分為一般研究員與高級研究員，一般研究員要晉升到高級研究員的位置，程序非常復雜。在申請時，首席研究員負責將四個文件發給院系主任，對候選人進行審查：申請書；履歷表；斯坦福外的三個專家對候選人的評價，說明候選人在該專業領域的競爭力；首席研究員發給院系主任的備忘錄，申明候選人合格。包含至少兩名大學議會成員和教工首席研究員的院系任命委員會再正式討論申請人的任命，如有必要的話，還要加上一名高級研究員。院系任命委員會討論后撰寫一份報告給院系主任，對候選人晉升是否合格做出判定。高級研究員候選人要加入斯坦福的研究協會，并在其中完成至少5年時間的研究工作才具有候選資格。

1.2.5 教員科研時間與教學時間的分配

在斯坦福大學，擔任重要教學與科研任務的教師是不允許在外兼任重要管理職位的，在外兼職的教師不能在大學和公司負責相同的事情。學術議會的成員在外部實體工作充當顧問的時間有嚴格規定，一季度不超過13天，一學年不超過39天，以保證他們將足夠的時間投入到教學當中。在研究政策手冊中還規定：研究和教學的任務始終重于專利方面的考慮。大學研究的方向不應建立在專利和個人收入的基礎上，也不能受其不利的影響。這樣的制度規定約束了教員的利己動機，對保障教學質量是非常有效的。斯坦福又是一個創業型大學，對硅谷的形成和發展起了關鍵作用，許多教師在硅谷的公司里兼職。這個規定并不是要使大學和產業脫離關系，而是旨在讓教職人員明白，學校的研究是以科學知識探索為目的，而不能以公司的利益為導向，教員享受終身教職和大學的福利，就應當把培養人才作為第一職責。如果拋開了這個職責，則只能自己去創業，直接面對市場的風險。

1.2.6 學生參與科研的規定

在斯坦福的科研政策手冊中規定，斯坦福的學生，包括博士后學者，可以和外界實體如私人公司或非營利組織建立聯系。這種關系包括在系里和外界實體建立的正式教育項目中學習，也包括在外界實體進行實際的研究和學術活動，還可以在獨立的非本校學術項目的外界實體中擔任顧問。學校認為，這些聯系對于學生來說具有可觀的教育價值，為學生提供了獨特的教育和研究資源，使學生在實踐中熟悉了私人公司和非營利性組織的工作環境。當學生參與學校的研究項目時，必須有一個教工顧問來監督該學生的研究項目，負責評定該學生的評分和論文是否適當。在受贊助的項目中，首席研究員必須向斯坦福和贊助者保證該項目的財務報表是盡可能準確的。在項目的提議階段和支出階段，按照聯邦政府預算管理辦公室（OMB）A-21文件的規定和聯邦成本計算標準（CAS）的規定，堅守成本原則。1990年12月，研究院長羅伯特宣布間接成本應該不計入本科生參與受贊助項目的薪水中，用以激勵本科生參與研究。

1.2.7 知識產權的歸屬

美國1980年出臺的《拜-杜法案》規定，在政府出資（政府通過研究合同、科研基金和合作研究支付的科研經費）的科研項目中，政府原則上將科技成果的知識產權交給大學。大學應向資助的政府機構報告科技發明情況，并定期向出資的政府機構報告科技成果開發利用情況，將政府出資開發的專利技術優先轉讓給小企業和參與資助的大企業。大學有權通過專利制度，獲得由政府出資的科技成果的轉讓收入，并與發明人共享。在這個框架之下，斯坦福制訂了自己的技術轉讓條款。為了消除個人與學校的沖突，研究人員在使用學校的設備和資源時有嚴格的規定，只要使用了學校的設施，科研成果的知識產權就歸大學所有，除非是在完全無意的情況下。教師在學?；顒舆^程中（或在使用學校資源的過程中）所有潛在的可獲專利發明，必須定期向學校匯報，不管該發明來源于什么基金，其所有權都歸斯坦福所有?！鞍l明”包括可見研究成果，而不包括專著、學術論文、音樂或藝術作品。對于計算機軟件，則有另外的規定。教師在外界實體做顧問時所得的禮物與現金，也將直接用于支持斯坦福的教學與研究工作。如果發現教師的行為或決定出于利己的動機，不管牽涉到的金額有多少，則其與外界實體的關系立即終止，并將被提議替換。斯坦福大學科研政策手冊中還規定，科研的原始數據必須留在學校內，但在數據的創建者離開學校時，可以將數據拷貝帶走。這個規定對于學生也適用，很大程度上維護了研究人員的權益，使得研究人員在離開斯坦福時可以繼續其研究的工作，畢業生也可以在新的環境中將原有的科研經驗運用到工作中去。斯坦福雖然間接地支持了技術轉讓，但從未建立專門機構負責篩選、資助和孵化初創公司，學校認為，這樣的機構只會對大公司起到技術轉讓的作用，但不會有很好的業績。通過制定知識產權的相關規定，使大學教師專注于知識的創造，而不是商業運作，提高了科學研究和人才培養的水平。

2 國內大學科研制度的現狀

2.1 缺乏完善的科研制度文本

國內很多大學都有教師手冊，卻較少有大學印發了科研手冊，大部分院校只有一些簡略的科研管理條例?，F有的科研制度文本主要包括課題管理、成果獎勵、著作與、會議資助、崗位津貼等，科研人員的科研資格分層，科研課題參與人員的選拔、教師的科研時間與教學時間分配、學生參與科研的資助等內容則較少列入科研管理文本之中。組織的制度文本如不能做到匯于一集，人手一冊，其員工則缺乏全面的可遵照實行的規范，對制度也難以深刻理解。

2.2 科研制度與教學制度未能有機結合

很多大學將科研制度與教學制度作為兩條平行的經線，只有一些制度文本如教師手冊，作為緯線聯接著科研與教學。有些大學卻連緯線都沒有，在教師手冊中只能看到與教學相關的內容，在科研條例中只能看到與科研相關的內容。在管理上，科研管理一般由科研處負責，教學管理一般由教務處負責，兩項工作區分極為分明，部門之間缺乏有力的聯系，使得科學研究與教學工作之間的結合產生困難。

2.3 未能形成科研管理文化

雖然也有學校與研究機構制訂了一些較詳細的科研條例，但往往是針對一個具體的環節，而未能貫穿在學校的科研管理過程中，未能形成科研活動管理文化。把大學科研制度單純理解為課題管理制度、實驗室條例、崗位津貼條例是片面的，大學科研制度不僅是規范教師與科研人員的程序，也是存在于每個組織成員心中的管理符號，應具有普遍的認同感與約束力，并對成員的下意識行為產生深遠的影響。

3 對國內大學制定科研制度的建議

國內大學的管理者們應該根據中國大學的實際情況，借鑒國外的成熟經驗，將科研制度盡量設計完善。在制定制度的過程中，應遵循以下幾個原則：

（1）高度重視，廣泛參與。制度的設立是組織的頭等大事，不能等閑視之。校長和學校的主要領導應該親自參與科研制度的制定過程，學校的科研人員也應廣泛參與，形成大多數人愿意接受而且誠心遵守的條文。不能僅僅將制定制度的任務推給科研處，否則難以形成共識，難以保證不出現上有政策，下有對策的局面。

（2）全員學習，形成氛圍。制度形成完整的文本之后，每個科研人員應人手一本，并作為考核的內容。經過長時間的制度熏陶之后，可以形成凡事以制度為準的心理定式，形成濃厚的制度管理氛圍。

（3）內外區分，科教結合。在制定科研制度時，應對人才培養的有關事項進行充分考慮。不僅應嚴格限定教師在校外擔任顧問的時間，保證教師將主要精力投放在學校之內，還應對教師從事科研的時間與教學的時間劃出清晰的比例，使得教師科研的經驗能及時轉化為教學的成果。

（4）賞罰分明，處置有力?？蒲刑幙梢宰鳛榭蒲兄贫葓绦械谋O督部門，將違反制度的行為上報到學校管理部門，對相關責任人進行處罰?？蒲腥藛T的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，以激勵遵守制度的行為。

大學的科研制度是國家科研制度的一個重要部分，在國家科技立法與科技規劃日益加強的同時，相應地完善微觀的院?？蒲兄贫?，大學科研與人才培養才能逐步走上有法可依，有章可循的規范發展軌道。

篇（7）

信息、技術和知識是構成現代物流企業核心競爭力的關鍵因素,而人是信息、技術和知識的主要載體。只有擁有優秀的人才,才能實現企業的長遠發展。因此,實施人才戰略是物流企業實現跨越式發展的重要戰略之一。分析和總結世界知名物流企業人才發展戰略,對促進我國物流企業的發展具有一定的借鑒意義。

一、成熟的人才選用制度

1、務實的選才標準

物流業屬勞動密集型和技術密集型相結合的產業,既需要高級物流管理人才統籌規劃,也需要中層物流人員的技術革新,更離不開一線物流人員的實際操作。在人才的選擇標準上,世界知名物流企業既有共同的地方,也有自己的獨特之處。

(1)重視員工素質

優秀人才可以從專業、工作背景、學歷等方面比較容易地做出判斷,但最優秀的人才未必是最適合這個公司的。“發現優秀的,找到合適的”是TNT招聘人員的準則。對應聘者的“硬件”進行考核時,也需要關心這些優秀人才是否能很好地融入公司文化、適應公司環境,從而最大限度地發揮個人的才干。在選擇人才方面,中外運敦豪有著自己的標準。除了在職業素養方面要具備專業知識,熟悉中國市場、有實際操作經驗、性格、待人處事態度、學習能力、分析問題能力以及創新思維能力和領導力,還有對工作的熱忱都是考量人才的重要標準。

(2)不唯學歷或經驗

高學歷、名校背景……已經是很多公司在招人時直言不諱的門檻。而UPS總裁吉姆?凱利的經歷則告訴人們:在成功之路上,學歷絕對不是扼住你咽喉的黑手,從普通外遞員到公司總裁,絕對不是一個夢。UPS現有的很多高層人員在進入公司之前,并不具備大學學歷,但是通過公司的許多政策,這些員工都實現了自己的夢想。UPS的一個關鍵舉措是雇用大量沒有經驗的學生,而且是尚未畢業的大學生。通過錄用一名19歲的大學生從事兼職工作或在假期幫忙,UPS的管理者從中可以發現大量潛在的長期員工。

(3)注重創新精神

創新是企業生存和發展的靈魂。物流行業也需要創新。以UPS的電子簽收板為例,它就是UPS人在長期實踐中的創意。使用過UPS遞送系統的人一定會對其電子郵包簽收方式印象深刻。因為客戶在簽收包裹或文件時,使用的不是紙和筆,而是通過UPS遞送人員手中的手提電腦及電子筆進行簽收。而這臺手提電腦與公司的主機是聯網的,郵件簽收完畢后,客戶的簽名將在DIAD系統中數字化。同時客戶可以通過UPS網站查詢貨物的狀況。除了電子簽收板,UPS人在細節方面的創意可能也超乎你的想象。比如公司規定,外務員送貨時鑰匙要掛在左手的小指上,因為這樣的話,開關車門可以節省兩秒鐘的時間。

2、多樣化的選才渠道

(1)重視人才的內部培養和選拔

在中遠集團,從中層正職到業務主管,從行政業務部門到綜合管理部門,從公司本部到下屬企業,一旦出現崗位空缺或新設崗位,中遠散運人力資源管理部門就在內部網等媒介公開競聘公告,符合條件的員工都可以根據自身條件、能力和意愿填報《競聘申請書》。UPS也認為,逐級晉升上來的管理人員更有責任感,與公司更合拍,并且更有經驗,這些品質將會深化企業關于道德和誠實的文化。他們將這視為將UPS的傳統不間斷的代代相傳的一種途徑。基于這種由內部晉升的價值觀,公司從不鼓勵主管從企業外部招聘經理。

(2)借助外聘

TNT通常選擇傳統和創新相結合的方式進行招聘,主要通過招聘網站、報紙、獵頭和校園招聘等方式。值得一提的是,TNT還進行過一種新穎的招聘方式――電視招聘,就是通過一系列精心策劃的節目來測試應聘者的素質和能力。比如與中央電視臺《絕對挑戰》欄目合作進行客戶服務管理培訓生的招聘。

3、科學的選才方法

(1)行為面試凸顯應聘者的真實才能

UPS在選用人才時通常行為面試來考核應聘者的真實水平,公司認為行為面試是表露知識和經驗的最實用技巧。有關行為的提問要求求職者舉例說明其過去行為,以證明是否具備相關能力。以客戶服務代表這個職位為例。向職位應征者提出的典型的行為問題包括:敘述你曾經必須不斷地回答客戶問題的情形;請舉例說明你曾無法向你的經理請示而須自己決定處理的一件棘手問題:說明你如何處理非生病原因造成的缺勤問題。這些問題迫使求職者提供真正令人信服的答案――所經歷過的真實行為。行為面試幾乎不可能編造,求職者很難在沒有準備的情況下編出能令人信服的虛假故事。在面試中,APL也傾向于從應聘者過去的實際經歷出發來了解候選人的情況。例如,與其詢問應聘者“你在壓力下如何反應”,不如直接讓他們列舉一個最近一次處理壓力的例子。在傾聽他們講述的過程中,能夠更深入地了解他們看待問題和解決問題的方式。

(2)筆試與面試相結合,多層次篩選

馬士基的招聘流程大致為:筆試、第一輪面試、第二輪面試。筆試部分跟公務員考試有些類似。第一輪面試是與HR經理面談,都是一般性的問題,而第二輪面試則是跟部門經理面談,相對要專業些。DHL的招聘流程跟馬士基相似,但側重點有些不同。筆試主要是中英文翻譯,包括公司文化、理念、服務等內容,接著是上機考試,考Excel、Word,用E-mail給客戶回郵件等。面試一般也分兩輪進行。第一輪面試會安排角色扮演和集體討論,考核應聘者分析、解決問題的能力以及團隊協作。第二輪面試會與HR經理、部門經理面談。通過筆試與面試的層層考核,最終確定應聘人員是否符合公司的要求。

二、健全的人才使用與培養制度

1、完善的人才培養體系

國際化專業人才是企業的核心競爭力,而科學、完善的人才培養體系就是保持這一核心競爭力的堅強后盾。員工的工作能力如何培養,專業業務知識如何積累?這些都憑借企業系統化的保障。

(1)入職培訓

中外運敦豪的新員工在上崗之前,都要接受正規、嚴格的入職培訓。每個新員工會依次進入所有部門進行輪崗實習,以確保在正式上崗前對公司的所有業務環節都有直接的體驗,對所有專業知識都有了解。在TNT,公司會組織新進員工參觀公司的業務運作部門,例如操作口岸、分公司、汽車物流倉庫等,同時讓員工跟隨快遞車體驗遞送快件的整個過程。通過這種為期一天或兩天的參觀和體驗,使員工加深對TNT業務運作的了解,并為以后更好地融入TNT開創一個良好的開端。

(2)在職培訓

馬士基一直注重員工崗位培訓,公司認為員工在崗位中百分之七十的知識技能來自于工作崗位中;百分之二十的知識技能來自和同事的分享,相互學習;百分之十的知識技能來自課堂的培訓?；诖伺嘤柪砟?公司為畢業新生或者是有經驗的專業人員安排了完善的培訓。員工通過多樣化的培訓渠道得到具有針對性的培訓項目,從而會在期望時間之內掌握必要技能和達到培訓目標。同時,公司內部還為新進員工提供了導師計劃,通過資深員工的經驗分享來讓新員工快速融入公司。Global Campus(全球校園)是APL頗具人氣且成效顯著的網絡培訓項目?！叭蛐@”囊括了員工需要的諸多知識和技能,如APL的歷史、計算機操作軟件(如Word,Excel等)應用技巧、商務談判課程等等。每位員工只要坐在自己的電腦前,就能輕松進入“全球校園”,為自己在線充電。

2、重視員工職業發展規劃

UPS人才戰略的另一個要素是特別重視職業發展。公司每年都投入近3.8億美元用于培訓和培養員工。信息系統主管尼克?考斯代德(Nick Costides)解釋說:“我們投入大量時間進行一對一的交流,努力了解他們的目標和能力,然后努力找到適當的職位。我們投入了大量資金,以確保員工與企業同步發展。”結合接班人計劃,對員工職業發展的這些投資幫助公司保留了熟練的員工,同時始終為未來做好準備。中外運敦豪在人才培訓方面投入了很大的力量,僅在培訓方面的投入已占人工成本的4%。公司非常重視內部人員的培養,為員工搭建了系統化的培訓發展課程。近幾年來,平均每年每名員工接受超過平均50個小時的培訓時間。

三、完善的人才激勵制度

1、建立員工激勵制度

DHL擁有一套完善的員工激勵制度。企業對優秀員工的評選激勵是多層次、多角度的,從優秀雇員、優秀銷售員評選到優秀經理人評選;從季度獎到年度獎;從地區、全國獎勵到區域,乃至全球范圍的大獎,DHL的員工有很多機會的到企業的認可。值得一提的是,在亞太區,每年有6位來自中國的普通員工參加在亞洲某地頂級酒店舉辦的頒獎慶典,接過公司亞太區最高領導親自頒發的證書。通過完善的激勵制度,DHL讓員工充分體驗到公司對其價值的認可,享受認真投入的回報。

2、激勵方法多樣化

公司鼓勵員工持有公司股票,公司每一年都要根據上一年的利潤分給員工股份。現在擁有公司股份的有公司的管理層及美國、加拿大、波多黎各等部分國家的員工,在公司看來,UPS是屬于每個雇員的,每個員工對它都有所有權。公司早在1927年就推行員工認股,目前員工股占公司股份的三分之二,在UPS,老員工都持有公司股份。Fedex將公司表現和員工表現掛鉤。獎勵有好幾方面,內部各獎項設置主要包括:表現出色獎Bravo Zulu;五星獎Five Star Award;人道主義獎Humanitarian Award;服務獎Service Award。也通過績效評估,與薪水福利掛鉤。此外,還設有獎項如見義勇為獎、公益互動獎等,鼓勵員工貢獻社會。

四、富有特色的企業文化

1、重視溝通

Fedex公司順暢的溝通主要體現在公司每一年執行的SFA?！癝”代表調查(Survey),“F”代表反饋(Feedback),“A”代表實行的步驟(Action)。SFA需要員工與他們的經理共同參與。通過調查可以了解公司目前的環境良好程度;通過反饋,員工、管理層直接見面,按照每一條的分數來確定公司內部哪個地方可以做得更好;反饋后,公司可以制定一些實際的行動來改善公司的操作環境。這個自我完善系統每一年都執行,每一年都落實改善了很多地方。中外運敦豪則通過內部刊物、短信等溝通渠道,減少溝通層級,從而提高與員工的溝通效率。

2、營造公平工作環境

聯邦快遞公司設有“員工公平對待條例”,員工受到處分如覺得不合理,可以在7天以內投訴到他上司的上司,上司的上司要在7天內開一個“法庭”來判定員工對還是經理對,如果員工還是不滿意,還可以繼續往上告,確保員工得到公平的對待。

【參考文獻】

[1] 陽佳耘、王倩:聯合包裹公司(UPS)與宅急送人力資源管理比較[J].商場現代化,2008(26).

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1、畢業生去向跟蹤調查。從20世紀70年代開始，聯邦政府就設立了專門的機構“澳大利亞畢業生職業協會”（Graduate Careers Australia）來對畢業生進行系統而廣泛的跟蹤調查，稱之為“畢業生去向調查”（Graduate Destination Survey）。這項調查是在畢業生畢業四個月以后進行的，調查內容包括畢業生全職工作就業情況和為了深造重新進入高校全日制學習情況兩部分。全職工作就業情況包括就業的行業、所從事的具體工作和薪資水平等；全日制學習情況包括學習的專業和學歷層次等。這項調查不僅為公眾提供了對不同學校、不同專業的畢業生進行比較的有價值的信息，同時也為高校提供了用來自我評估畢業生在激烈競爭的勞動力市場上的適應能力的基本參考依據。

2、學生校園經歷問卷調查。聯邦政府還設立了一年一度的畢業生校園經歷問卷調查。該項調查根據調查的對象分兩種，一種是針對本科畢業生的“本科生專業經歷問卷調查”（Undergraduate Course Experience Questionnaire （CEQ）），一種是針對研究生的“研究生學習經歷問卷調查”（Postgraduate Research Experience Questionnaire （PREQ））。從內容的設計來看，該調查針對的是畢業生在校期間的經歷和感受。針對本科畢業生的調查主要包括：學校的教學組織、教學目標和標準的設定、教學工作量、學習成績的評定、技能的培養以及整體滿意度。這項調查的內容還包括諸如學生在校期間得到的幫助、學生可以利用的學習資源、學習興趣小組的組織和活動、畢業生質量的促進等等。針對畢業研究生學習和研究經歷的調查，主要項目包括畢業生在校學習期間導師的督導、技能的培養和發展、學術風氣和學習氛圍、學術基礎的構建、論文評定和學習研究目標的實現等方面的滿意度。學生校園經歷問卷調查提供了畢業生對在校期間的感受和滿意程度的信息。

3、畢業生技能評估?！爱厴I生技能評估”（The Graduate Skills Assessment（GSA））是專門用來對畢業生的專業技能進行評估的隨機調查。該調查針對的是學生的專業技能，包括入學時的專業技能水平測試和畢業時的專業技能水平測試。測試的主要內容包括提出問題和解決問題的能力、人際溝通理解能力、書面表達能力等?！爱厴I生技能評估”2000年年初在各大學的幫助和配合下開始醞釀，并于2000年下半年首次在當年的畢業生中進行。學生入校時的測試可以用來幫助高校確定新生在哪些方面需要得到幫助；學生畢業時的測試，既可以用來作為高校錄取研究生時的參考，同時也可以用來作為雇主根據專業技能和雇用目的挑選雇傭對象時的參考。對那些同時參加過入學測試和畢業測試的學生，通過評估，可以使畢業生自己清楚地知道幾年學習和教育所取得的收獲和進步。該項測試的結果，也為社會相關組織和個人了解及比較不同專業畢業生之間的差異提供了方便。

4、出版和在線公布相關資料。聯邦政府有關部門還定期與不定期地出版多種相關資料，一方面以鼓勵各用人單位招收大學生就業，另一方面幫助畢業生及在讀學生對自己的學業與就業方案做出有見地的決定。例如，GCA每年編寫畢業生招聘指導名錄《Graduate Opportunities》（《畢業生機會》），協助新畢業生從學習生涯順利過渡到勞動力市場，幫助他們尋找和聯系潛在的用人單位。

二、澳大利亞高校就業指導服務工作廣泛深入

1、就業輔導工作

澳大利亞高校就業指導和職業生涯規劃工作主要包括職業生涯工作坊、就業指導講座、就業指導課程、一對一的職業咨詢等，具有以下幾個特點：一是早期性，職業輔導從中學就已開始，進入大學后，一入學就進行有針對性的指導；二是全面性，從輔導對象看，面向本科生、研究生及留學生，對于已經畢業但還沒有找到工作的校友也繼續提供就業指導服務；三是網絡化，在就業網站上，有關生涯規劃的視頻、音頻等資料非常豐富，對于需要預約的服務可以在線進行；四是協同性，職業生涯輔導并不僅僅單獨依靠職業中心，其他部門如校友工作辦公室、院系教師也參與其中并相互協調，特別是專業課教師在課程教學的同時也對該領域職業發展進行介紹；五是科學性，利用各種心理測評工具指導大學生對自己的興趣、愛好、人格特征等進行科學的測量和評估，以便更好地選擇職業方向；六是針對性，為不同的對象提供不同的服務，如給大一至大三的學生提供生涯探索服務，給畢業生提供就業指導，給留學生提供留學、兼職、升學信息服務，給校友提供職業信息，為特殊群體提供專門的生涯服務。

（1）面向在校學生的生涯輔導。澳大利亞高校對在校學生的服務主要有以下3種：一是非預約指導。主要針對那些可以馬上回答或解決的問題、需緊急討論的事件、關于簡歷與申請表的具體建議以及很難回答的面試問題等。二是職業網站。在職業網站上還提供一些旨在幫助學生更好地謀得職位的優秀申請書、面試技巧以及網站通訊目錄。三是職業規劃指導。高校的職業中心為在校學生提供各種職業規劃輔導，比如個體咨詢，一般需提前2周預約，主要面向在校生和畢業不久的學生，幫助其制定職業規劃或做出職業決策。在此項服務過程中，生涯輔導人員也會指導學生選修職業課程，指導學生準備就業或繼續深造。

（2）面向校友的生涯輔導。澳大利亞的一些高校不僅為在校生同時也為畢業2年內的校友提供生涯服務。其服務項目包括研討會、一對一咨詢及信息資源共享等。需要找工作的校友也可利用生涯輔導網站獲取職業或工作信息，需要繼續深造的校友可以在大學的研究生院找到有關研究生學習的各種信息。此外，職業中心還加強了學校各部門之間生涯輔導工作的聯系，提高了職業輔導的效率。

（3）面向國際學生的職業輔導。澳大利亞高校的職業中心為外國留學生提供專門的職業指導服務。留學生從入學第一年起就可通過職業中心了解國際招聘單位的聘用信息。職業中心也指導留學生在學習期間如何找兼職和義務工作，如何有效地準備工作申請，如何進行面試準備。留學生注冊登錄一些高校的職業中心就可了解有關職業空缺或與職業相關的信息。專門面向留學生的具體服務形式有：舉辦職業規劃或其他主題的講習班或研討會，開辦講座闡釋獲得國際性工作與實習機會的要求，舉辦國際招聘會以吸引留學生回國效力，以及提供一些與留學生有關的信息資源，如《留學生歸國―有用網站指導（覆蓋13個國家）》等。

2、校企合作和就業信息管理工作

澳大利亞高校非常重視與雇主的關系，在每一個職業中心都有專門負責與雇主關系的人員，一些從業人員來自企業，經常與雇主聯系，交流信息，建立人脈資源，邀請雇主到學校為學生開展講座，收集雇主對學校的反應，不斷地改進工作。

人才招聘的主要形式是組織人才招聘會，每年3月和9月在校內舉辦大型招聘會，邀請雇主到校招聘畢業生，同時積極收集雇主招聘信息并在網上對學生開放，在網上也收集學生的信息和簡歷供雇主選擇。

學校還與相關的職業網站建立聯系，利用職業網站為在校生與畢業不久的學生提供職位信息和與職業有關的信息。這些信息不僅包括臨時工作、兼職工作和假期工作，還包括職業研討會及招聘單位介紹等信息。

3、創業扶持

澳大利亞高校非常重視大學生的創業工作，主要是通過創業教育課程的實施提高學生的創業意識。當前開設的主要課程包括市場營銷學、企業家精神培養、創業精神和創造力養成、企業管理、企業發展戰略等。盡管各高校的課程設置和側重點有所不同，但基本集中在創業意識、創業知識、創業能力培養、創業實踐操作、企業家精神等主要領域。也有以提升大學生創業精神和創業能力為目標的通識教育課程，該模式面向所有大學生開放，旨在培養高校大學生的創業意識和創業精神，促使大學生獲得基本創業能力，學習過程中，學習者通過完成基本理論、案例研究、模擬實踐等各項學習環節，逐步掌握和提升創業能力，達到高校實施創業教育目標。

三、澳中畢業生就業工作的比較和建議

澳大利亞只有四十多所高校，畢業生每年15萬人，與我國2400所高校，每年畢業生達到700萬相比，國內高校面臨的就業工作難度更大、狀況更復雜。但是因為澳大利亞職業輔導工作的原型來自英國，工作機制、工作內容已經比較成熟，而職業輔導工作的資源配置現狀跟國內類似，所以如何在有限資源下更好開展工作，有許多地方是值得我們借鑒的。

1、澳中畢業生就業工作的相同點

（1）經濟危機對就業環境的影響在持續，政府對畢業生就業越來越關注。澳中高校畢業生面臨著類似的國際就業環境。2008年金融危機后，經濟衰退帶來的就業機會減少對兩國高校畢業生的就業都產生了嚴重影響，在不利的就業環境下，兩國政府都對畢業生就業給予了越來越多的關注。

（2）畢業生就業工作在機構和資源上都有一定保障。隨著政府對畢業生就業工作關注程度的增加，澳大利亞和中國的高校都建立了專門的機構來承擔畢業生就業工作職責，并在人員、場地、經費上給予了一定的保障。

（3）畢業生就業工作機構的基本職責類似。澳中高校畢業生就業工作在主要內容上大致類似，澳大利亞高校畢業生就業工作集中在職業輔導和雇主聯系兩方面，這也是我國高校畢業生就業工作的重要內容。在這兩項工作職責中，兩國高校在工作內容、手段、形式上大致相同。其中職業輔導工作以提升學生的能力為核心，通過咨詢、講座、工作坊、課程、具體項目等方式開展職業輔導活動，提升學生的職業發展意識，促進學生的自我認知和職業認知，鼓勵學生參與各種實習、實踐活動，促進學生把專業學習與職業準備結合。雇主聯系主要通過招聘會、雇主走訪等方式，宣傳畢業生，鞏固畢業生就業市場，為學生提供各種兼職、全職就業信息等。

（4）澳中畢業生的職業輔導工作都面臨著諸多挑戰。比如就業輔導工作資源不足，尤其是專業人員配置不足，無法滿足學生對職業輔導工作的需求；再比如職業輔導工作在學生中被認知的比率不高；還有就是畢業生的就業期望較高，不愿意到中小微企業工作等等。

2、澳中高校畢業生就業工作中的不同點

（1）政府對畢業生就業工作的理念不同。澳大利亞政府雖然非常重視畢業生就業工作，但在工作方法上更多地是依靠行業組織、依靠高校自主完成就業工作，所以澳大利亞從政府層面沒有對高校就業工作的干預機構與干預機制。而我國政府把高校畢業生就業作為一項重要的民生工程，從國家層面到各級地方政府層面，都建立了高校就業工作機構和工作機制，承擔著對高校就業工作指導、管理、組織的功能。

（2）澳大利亞高校就業工作的專業協會比較發達，行業協會自治對就業工作的專業化發揮著很大的促進作用。澳大利亞就業工作的民間組織――行業協會非常發達，包括畢業生雇主協會（AAGE）、畢業生職業協會（GCA）、畢業生就業咨詢服務協會（AGCAS）、產業商業協會（CICA）等，這些行業協會各司其職、相互合作，對高校就業工作間的相互交流、共享資源、職業輔導專業化起到積極的推動作用。

（3）澳大利亞政府、社會對高校畢業生就業情況的關注更全面。澳大利亞高校對就業情況的衡量指標更加廣泛，更強調指導性。澳大利亞每年就業調查的結果是學校在招生宣傳時的重要依據，也是高中生及家長在選擇高校和選擇專業時的重要參考依據。

（4）澳大利亞高校就業工作更專注對學生的職業輔導。澳大利亞高校就業工作集中在職業輔導和雇主聯系兩個方面，尤其是在職業輔導方面更是投入了大部分資源，工作內容更專注和專業。而國內的就業工作還有相當的精力在學生簽約、派遣、戶口、檔案等工作上，事務性工作繁重，在人員不足的情況下占用了大量人力，影響了對職業輔導工作的投入。

（5）澳大利亞高校職業輔導人員專業化程度更高。在嚴格的行業自治下，澳大利亞高校的職業輔導人員有嚴格的準入制度、培訓體系和行業標準，高校間有頻繁的相互交流，與英國、美國高校就業工作的交流也比較頻繁，加上職業輔導人員的背景比較多樣化，有豐富的職場工作經驗，所以職業輔導人員的專業化程度非常高。而國內目前還沒有統一的職業輔導人員的行業標準，缺乏科學、系統的培訓體系，從業人員流動性較大，職場工作經驗單一，整體專業化水平有待提高。

（6）澳大利亞高校職業輔導介入大學學習的時間更早、介入程度更深。澳大利亞高校對職業輔導參與程度最高的人群是大一新生，學生在讀期間有充分的自由重新選擇專業，在眾多的課程中選擇什么樣的課程也一直是學生在考慮的內容，所以學生有強烈的職業輔導需求，他們需要了解如何選擇才能更好地為將來的職業發展進行準備。高校的職業輔導鼓勵學生參與各種實習、實踐活動，積累相關工作經驗，在澳大利亞75%的學生在讀期間有各種專兼職工作的經驗。高校的職業輔導還強調工作融合學習，就業中心的一個很重要的輔導內容是向各學院的專業課教授傳遞職業輔導的知識，促使職業輔導與專業課程學習結合起來。而在國內，雖然一直在試圖從大一新生開始職業輔導、鼓勵學生參與各種實習、實踐，但由于生涯輔導人員配置不足、學生課業負擔沉重等原因，職業輔導介入學生學習的深度、廣度還有很大差距。

（7）國際學生所占比例較大，特別關注國際留學生的職業發展輔導。澳大利亞高校普遍都有相當比例的國際留學生，比如新南威爾士大學3萬名在校學生中，僅中國大陸學生就有6000名，對國際留學生的職業輔導是高校就業工作的重要部分。而國內高校的就業工作，還不涉及對留學生的職業輔導。

（8）大學生職業成熟度有很大差異。澳大利亞初中、高中階段就已經對學生開展職業輔導，加上高校學費相對比較昂貴，所以大部分學生在入學前對為什么要讀大學有清晰的認知，包括選擇高校、選擇專業非常理智，在大學期間的課程學習、實踐活動也都會與未來職業發展相結合，職業成熟度較高。而對國內大學生來說，大部分讀大學是一個盲目的過程，選擇學校、選擇專業多由父母完成，在職業意識上基本空白，職業成熟度非常低。

3、啟示與借鑒

與澳大利亞高校畢業生就業工作相比，國內高校畢業生就業工作有優勢也有差距，對我們特別有借鑒意義的有以下幾點：

（1）豐富就業評價的指標，就業數據服務多方需求。目前國內高校就業結果對外界公布的數據僅有就業率，社會、高中生、高中生家長很難從就業率數據中獲得有用信息。澳大利亞每年都有畢業生職業協會（GCA）向全國高校畢業生進行調查，調查報告涉及畢業生就業行業情況、崗位情況、與專業相關性、薪酬等，可以滿足多方的數據需求。國內政府機構或高校應在數據調查、數據公開等方面進一步加大力度，使高校就業工作的多個利益相關方更深入、更廣泛地了解畢業生就業情況。

（2）建立就業指導人員的行業標準和準入制度，提高就業工作的專業化程度。就業指導隊伍的專業化水平不足是目前國內高校職業輔導工作遇到的瓶頸之一，建立準入制度、行業標準、培訓體系、晉升通道是解決這一瓶頸的渠道之一。借鑒澳大利亞的經驗，可以考慮建立在政府指導下的行業協會，通過行業自治的方式，建立所有高校認可的行業準入標準與培訓體系，通過制度來保證就業指導人員最基本的職業素養和服務提供能力。

（3）推進職業輔導對學生專業學習結合的深度與廣度。在國內目前情況下更好地開展對學生的職業輔導，使學生認識到所學課程與將來職業發展之間的關系，就必須推進職業輔導與學生專業學習的結合，一方面通過對專業課授課教師的影響，在專業課程中融入職業輔導的內容；另一方面，加強與職業相關的實踐環節的比重，在實踐環節中加強學生就業能力的培養。

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20世紀90 年代初至今,隨著高校對外開放領域的不斷擴大，中外合作辦學在高等教育領域發展十分迅速,我國中外合作辦學呈現出 “辦學機構不斷增多， 辦學層次逐漸提高， 合作形式日益多樣， 教學質量逐步提高”的良好發展態勢。目前全國中外合作辦學機構和項目已達 1300 個左右[1]。隨著教育改革的不斷深入，我校于2005年開始與英國斯泰福廈大學合作舉辦中英辦學項目。目前主要面向四川省控一專線上招生。在5年的辦學過程中，我們發現由于我國的高等教育和西方先進國家的高等教育在辦學體制、教育理念、教學管理等方面存在較大的差異，對中外合作辦學專業的各項管理工作提出了較高要求，對中外合作辦學項目中學生的管理更是一個巨大的挑戰。本文正是針對中外合作辦學項目的學生特點，結合筆者幾年的實際工作經驗、調研和思考，就如何做好中外合作辦學項目中學生管理工作，培養既懂專業知識，熟悉國際商務文化等知識的高層次應用型人才，又具有國際視野，德才兼備的國際化人才方面做了一些探討。

1.我校中外合作辦學學生的特點

中英合作辦學項目的學生均是四川省控一專線上招生，生源質量逐年提高，招生規模逐年擴大，目前三個年級共有學生407人， 在對407人就家庭經濟收入、政治信仰、就業等情況進行問卷調查，問卷結果顯示，中英合作辦學項目學生呈現以下特點：

1.1 學生家庭經濟狀況

學生家庭經濟狀況調查顯示，學生家庭年收入10萬元以上的占98.47%，年收入5萬以下的僅占0.5%。由于中英合作辦學項目收費較高，每年學費、住宿費、注冊費、書費高達2.2萬元左右，致使填報這個項目并最終被錄取的學生絕大多數來自家庭條件較優越的家庭。一些學生家長對于學生的教育有一種“快樂教育”、“陽光教育”的理念，學生家長對于學生學習和未來發展普遍要求不高，項目學生 95%是獨生子女。一方面，優越的家庭環境使得多數家長從小為學生提供較好的學習和生活條件,非常注重學生培養多方面的興趣愛好。中外合作辦學項目學生性格一般比較開朗、見識廣、社交能力強, 有文體愛好和特長的學生相對較多。許多學生的家長文化水平較高, 能夠主動與學校溝通, 并能針對學生的特點積極配合學校和教師的教育工作。另一方面，不健康的消費觀念在學生中間滋生，追求高檔生活消費,互相攀比的現象屢見不鮮；學生獨立意識強, 但自理能力很差。過分依賴家長，性格懦弱，逃避責任；少部分學生習慣以自我為中心，表現欲強而組織紀律性較差。

1.2 學生政治信仰

學生政治取向調查顯示：中外合作辦學學生入校積極遞交入黨申請書的占48.4%，參加黨校學習的學生占12.5%，預備黨員4.2%，正式黨員0.8%。無其他政治信仰或，調查結果顯示中外合作辦學學生入黨積極性不高。究其原因，這些學生年輕、閱歷少，政治意識模糊，學生的人生觀、價值觀呈多元化發展，且自我主義意識較強，個性張揚，不愿受約束。

1.3 學生就業情況

中外合作辦學項目畢業學生選擇出國繼續深造的占35.2%，在國內繼續深造的占38.6%，自己找工作的占4.3%，獨自創業的占 21.9%。出國接受教育和回家創業對于學生學習成績要求不高，因此導致一些中外合作辦學的學生對家庭有很強的依賴性，同時缺少自主學習的動力，也是缺課率、遲到率居高不下的的原因所在。

2. 中外合作辦學體制下的學生工作面臨的機遇與挑戰

2.1中外合作辦學模式下學生工作面臨的機遇

中外合作辦學作為一種新興的辦學模式,無論是所處的外部環境還是內部運作過程都擁有著前所未有的豐富資源,為學生工作目標的實現提供了必要的保障,也成為做好學生工作的最大機遇。

2.1.1 政策支持為中外合作辦學學生工作提供有力保障

2003年,國務院了《中華人民共和國中外合作辦學條例》及其實施辦法 （2004年）,從政策層面規范了中外合作辦學學生工作，為長期有效地開展好學生工作奠定了政策基礎和指明發展方向。同時這體現了國家對中外合作辦學的關心和重視, 從長遠來看，保障了中外合作辦學管理工作的有效開展。

2.1.2 學生家庭環境為學生的學習、繼續深造和就業提供很一定的保障

中外合作辦學學生大部分家庭環境優越，貧困學生幾乎為零，因此大部分學生不用為學費和生活費用擔心，沒有任何經濟壓力。中外合作辦學的學生有一半以上的家庭能夠承擔得起學生出國留學的費用，每年都有一部分學生出國留學，接受國外教育，有三分之一的家庭有條件為自己的孩子提供自主創業的資金，這樣大大緩解了學生的就業壓力。

2.1.3 英國教育管理模式為學生管理工作提供了新的思路

中外合作辦學項目引入國外先進的教育理念、 教學內容、 教學方法和教學管理經驗。優越的辦學環境為中外合作辦學的學生工作提供了良好的學習平臺。 合作辦學教育模式往往采用小班制教學,教學過程注重培養學生的學習能力和解決問題的能力。中外合作辦學對學生上課考勤和學籍管理非常嚴格，例如：遲到五分鐘即不允許進教室、連續三次無故曠課不允許考試、考試不合格的必須留級重修，先進的教育方法和嚴格的管理制度有利于培養學生的自我約束、自我管理和自我約束的能力。另外,合作辦學對提高學生管理干部能力、完善學生管理組織結構等方面有重大影響。

2.2 中外合作辦學模式下的學生工作面臨的挑戰

在教育資源全球化的時代背景下,我國原有高等教育體制與西方教育體制存在巨大反差。為此, 中外合作辦學模式下的學生工作也必然會遇到各種各樣新挑戰。

2.2.1 中外合作辦學學生完全適應全西方教學模式存在困難

我校中英合作辦學招生在四川省控線一專以上招生，因對高考英語成績沒有要求，學生英語水平層次不齊，大部分學生英語高考成績在及格線附近。中英合作辦學項目的新生進校面臨三大困難，一是英語聽力關，因為是全外教教學，學生上課時必須努力適應外籍老師的語速和語音，而大部分學生在高中階段很少接受聽力的專業訓練，因此學生適應外教授課需要經歷艱難的過程。二是過口語關，上課小組討論、下課和外籍老師溝通都需要流暢的口語，學生從不敢開口說到流利地用英文跟他人溝通也需要一定的適應過程。三是英文寫作關，學生幾乎所有的作業和考試都會涉及到英文寫作，對于寫作的要求已經不是高考作文那么簡單了，要求很高的邏輯性和內容的充實性，具備一定的寫作能力，完成好平時的作業也要經歷有一段適應的過程。這三關給多數學生提出嚴峻挑戰。學習過程中的任何挫折都可能導致學生思想和行為的不穩定, 這就為學生管理帶來諸多不和諧因素。有些同學基礎普遍較差, 缺乏學習興趣,個別英語水平不過關、 聽不懂的學生曠課現象較多。

2.2.2合作辦學學生因國內外教育理念的差異對學習內容的認可度不高

國內傳統的教育理念注重學生基礎理論知識的學習，涉及到學習方法更多的重點在于如何學好習，以及如何有效率地學習。而西方理念更多側重于引導學生學會如何去發掘知識，如何解決問題，因此中外合作項目的大部分課程模塊上課很多以分小組英語討論的形式為主，平時的作業大都要求學生通過上網搜集資料用英文寫文章，文章的內容和英語的語法邏輯并重，考試也多以寫文章和上臺英文講演為主，個別學生認為學不到什么實質性的知識，產生厭學情緒。因此，出現了學習成績差的學生曠課，學習好的學生也曠課的奇怪現象。

2.2.3 合作辦學小班教學給傳統班級管理帶來巨大沖擊

中外合作辦學學生入學后，日常管理都以自然班級為單位分班管理，每個班級設有班長等學生干部，一共五至六個班級，平均每個班級30人左右。而外教則將所有學生的班級打亂，根據學生成績二十五人一組進行分組上課，導致班級觀念弱化，一個班級的學生相互之間不熟悉，給班級管理造成很大的困難。

2.2.4中外合作辦學體制下學生干部隊伍培養存在困難

學生干部是老師和學生溝通的橋梁，是老師做好學生工作的得力助手，也是為祖國培養干部人才的后備力量。然而在中外合作辦學體制下學生干部的培養存在很多困難。

一是學生干部培養和發展的時間很有限。我校中英商務管理專業是?？茖I，總體培養時間只有三年。以學生在學生會中鍛煉發展為例，按照最快的培養發展模式，大一新生進入學生會鍛煉，從普通干事鍛煉到某一部門的部長，至少需要一年時間，再從部長發展到主席團也需要一年的時間，第三年面臨畢業只有退出學生會。實際學生到學生會接受培養鍛煉的時間只有兩年。干部職位最多到部長級別。學生干部發展成為正式黨員也存在同樣的問題，往往剛剛轉正的黨員同志就面臨畢業。

二是學生干部本身面臨巨大的學習壓力。學生干部組織開展和參與各項學生活動，耗時間、耗精力，在大一的時候還要努力適應外語教學，英方教學課程安排很集中，開學第一個月和放假前一個月都很輕松，而把大量的課程緊湊地安排在中間幾個月，因此，中英學生干部比其他普通專業學生課余時間少很多。很難工作和學習兩頭兼顧。

2.2.5 中外教學管理的差異性導致學生漠視中方教育

中外合作辦學項目的學生既接受西方教育同時也要接受中方教育。我校中英合作辦學項目80%以上都是英方教育，20%的中方教育，由于英方上課考勤非常苛刻，而中方考勤寬松，英方的考試制度嚴格，而中方的考試監考力度不足，導致學生重視英方的學習，而忽視中方課程的學習。學生對《形勢政策》、《思想道德修養》等課程更是漠視，而這些課程正是輔導員老師做好學生工作的理論陣地。

3.中外合作辦學體制下的學生工作設想

中外合作辦學體制下的學生工作面臨的優勢是明顯的，同時學生工作所面臨的困難也是突出的，中外合作辦學這種新興的辦學模式能否健康快速發展關鍵在于如何發揮優勢、克服困難，這就需要學生工作根據中外合作辦學學生特點創新性地開展工作，充分體現學生工作的科學性、 針對性和有效性,使大學生在學習、生活中健康成長。因此對其學生管理工作模式我有以下幾點設想:

3.1 中外合作辦學學生管理的目標

學生管理是高等學校教育人、培養人的重要途徑和手段，它通過一定的管理手段，為學生的健康成長、成才創造有利條件。[2]對于中外合作辦學體制下的學生工作目標應該從幾個方面考慮。

第一個方面，中外合作辦學旨在用國外優勢教育資源培養的符合本國建設和發展的國際化人才，中外合作辦學的學生有的畢業直接參加祖國建設，也有很大一部分學生留學國外繼續學習，如何讓留學學生出國學成歸來為國家建設服務，一個很重要的方面就是要培養學生的愛國熱情和政治信仰，因此，學生工作第一個重要的目標就是通過思想政治教育工作培養學生愛國愛黨的信念、培養學生報效祖國的偉大抱負。為學生留學前打好思想基礎。

第二個方面，中外合作辦學整合國內外優質教育資源，借鑒國外先進教學理念,吸收國外優秀教學內容,這使得合作教育項目在育人理念，教學組織和管理模式等方面具有鮮明的特點，只有引導學生理性對待中外高等教育的差異,兼收并蓄,博采眾長,主動適應不同國別，不同國籍以及不同文化專業背景教師的教育方式, 才能促進學業的長足進步。[3]因此發揮學生工作教育引導作用，幫助學生適應合作辦學的教學方式，是學生工作的重要目標之一。

第三各面，中外合作辦學的學在適應外語教育和西方教育方式的過程面臨很大的學習壓力，出國留學后還要面臨適應國外生活等方面的壓力，因此學生工作其中的重要內容和目標就是通過各種方法和途徑，培養學生解決問題的能力，培養學生勇于面對困難和挫折的剛毅性格。

3.2 學生思想政治教育工作模式

重視思想政治教育的地位，發揮思想政治教育的作用，對于學生成長成才意義重大。在中外合作辦學體制下，面對全球化得發展趨勢，科學地開展思想政治教育，有效地推進思想政治教育方法創新，意義尤為突出，也是擺在思政工作者面前緊迫而艱巨的任務。

中外合作辦學的學生性格特點是個性鮮明，學生的發展凸顯創造性和多樣性的色彩，因此學生思想政治教育方式也必須針對個體發展的不同需要，開拓新的咨詢和教育方法，滿足不同學生特殊性和多樣化的發展要求。

3.2.1堅持思政教育的主陣地

堅持思想政治教育的主陣地――兩個教育,保證兩個教育內容的豐富性和形式的多樣化，選派優秀教師上課,增強課程實用性和針對性。要加強中國學生愛國主義、 集體主義和社會主義教育,提倡繼承和發揚中華民族的優良文化傳統, 培養學生正確的世界觀、人生觀和價值觀。

3.2.2 以黨支部為核心，發揮學生黨員的積極作用

一是做好學生黨員的思想政治教育工作，定期給學生黨員過組織生活，通過座談、研討等多種形式，努力提高學生黨員的政治理論水平和政治覺悟，增強學生黨員的政治敏銳性和政治洞察力，強化學生黨員的責任意識。建立一支覺悟高、能力強、學習好、有威信的學生黨員隊伍。二是以黨支部工作為核心，發揮學生黨員的作用。通過建立學生黨員和普通同學聯絡制度，形成學生工作黨員管理網絡，每個黨員負責一個或者幾個寢室同學的思想政治教育工作，同時做好實時了解學生思想動態工作。

3.2.3 發揮思想政治輔導員的作用，多形式地開展教育工作

思想政治輔導員具有很強的政治素養和教育管理能力，輔導員長期與學生接觸，有一種天然的親切感，輔導員工作是思想政治教育工作得以有效開展的關鍵。一是思想政治輔導員定期跟每一位學生以個別座談的方式，了解學生思想動態，積極解答學生思想上存在的疑惑，幫助學生樹立正確的政治信仰。二是定期探訪學生寢室，從關心學生生活入手，深入淺出地引導學生樹立正確的思想觀念，增強思想政治教育工作的有效性。三是思想政治輔導員可以開設心理健康、人際關系等方面的講座，主動搭建思政教育的平臺。

3.2.4加強與學生家長的溝通與聯系

努力試行學校、 家庭聯合培養模式, 引家長通曉國際教育規則,建立可行的學習評價體系,即通過每月電話制度(每名家長每個月給輔導員打一次電話)、成績網絡匯報制度 (成績掛在系網頁上向所有家長和同學公開 )和緊急溝通制度 (發生緊急事件第一時間向家長報告),及時匯報學生學習與生活情況,將家長的積極性和能動性調動起來。通過多方努力, 學生的思想工作有了家長的幫助,由難變易,學生有了監督、 壓力和推動力, 必然形成合力。[4]

3.3 學生管理工作模式

3.3.1集中輔導制和幫扶制度相結合，幫助新生盡快適應學習環境

中外合作辦學學生入學后，通過英語水平摸底考試和外教課堂反饋的信息確定學習存在困難的學生。針對這些學習上存在困難的同學采取每周一次基礎輔導的辦法，提高學生的英語水平和適應全英文教學的聽課能力。另一方面，將高年級學習優秀的學生與這些學生結成“一幫一”幫扶對子，由高年級同學幫助他們解決學習上遇到的困難，幫助指導他們完成各項學習任務。通過集中輔導和幫扶制度幫助新生盡快適應學習環境。

3.3.2 做好新生入學教育，幫助學生明確專業教育目標

西方教育注重學生學習能力、搜集信息能力的培養，提供的是一種體驗式的教育服務，因此必須重視新生入學教育工作，通過入學教育是學生明確中西教育模式的差異，調整學習觀念，明確專業教育目標，增強學生專業歸屬感和學習熱情。

3.3.3大膽學籍管理制度，消除小班教育對學生工作帶來的影響

我校英方根據學生成績對學生進行分組小班教學有利于保證教學質量，有利于教學管理。學生入學先分班和后分組給管理工作造成困難，解決這一問題的辦法只有先分組后分班，把按照成績分組情況作為分班和編制學號的依據，同班的學生同時也是一個小組的同學，一個班級的學生一起生活、一起學習、共同開展活動，解決了同組不同班的矛盾，有利于學生工作的順利開展。

3.3.4 縮短學生干部培養發展時間，重視學生干部隊伍建設

根據我校中外合作辦學時間有限的特點，必須縮短學生干部的發展時間，合作辦學項目可以單獨成立學生會，破除常規的學生干部晉升制度，學習基礎好、能力強、有威信、有責任感的大一新生也能夠破格成為學生會的部長級學生干部，以傳、 幫、 帶、 壓擔子和培訓等方式,加快學生干部的成長速度, 使學生干部思想上層次、 學習上質量、 工作上水平盡快成熟。培養更多的基礎扎實、有后勁、綜合能力強并且不斷有新思路的創新性管理人才。

3.3.5 學生工作老師通過理論學習努力提高管理水平和工作效率

學生工作本來就是一項涉及面廣、對象復雜、內容瑣碎的工作,中外合作辦學的學生管理又有其特殊性, 但不能頭痛醫頭,而要把它作為一門科學研究。通過歸納、總結,挖掘學生教育普遍性規律, 并不斷加以完善, 將其提升到理論高度,并作為工作的指導方針。[5]

參考文獻：

[1] 教育報. 全球化背景下的中外合作辦學［N］.中國教育報，2006- 02- 05 （4）.

[2] 楊振斌.馮剛.《高等學校輔導員培訓教程》.高等教育出版社.2006.7.180頁.

[3] 劉迎輝.牛軍偉.張昌強.科技信息.