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電信企業目前形成了6家基礎電信運營商共存且相互競爭的市場格局。MM電信在某地面臨著新的挑戰，內部改革勢在必行。而績效管理是電信企業完善現代企業運營機制的重要保障，因此，需要改變傳統的績效管理方法，促進績效管理的實施與運行效果。

本文系首先闡述了績效管理的理論，并通過深入剖析MM電信公司原有績效考核存在的問題，分析了問題產生的原因，并論述了企業流程再造的目的和必要性，分析了流程再造對績效管理體系設計的影響，確定了構建戰略導向型的績效管理體系的指導思想。

進一步在績效管理體系設計中引入“平衡計分卡”，確定該企業績效考核評價要素，使財務/效益類指標與服務/經營類、學習成長類指標相結合;使用“價值樹”方法，將該公司的總體戰略指標分解到各個部門、各個崗位;通過關鍵績效指標(KPI)的選擇，建立了部門和個人的績效考核指標體系;采用“月亮圖”法確定指標權重，明確崗位考核重點:最后，以逐級簽訂“績效協議”的方式，實現企業績效目標雙向溝通、企業與員工發展共進的績效管理目標。提出了具體的保障措施和建議。

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二、平衡計分卡的使用為基礎來探討管理會計績效評價體系的創新

(一)理論聯系實際，全面考慮財務指標，杜絕偏重財務報表的弊端

財務指標是平衡積分卡的核心，也是企業運營的綜合指標。想要提高財務績效，就必須將理論聯系實際，設立與企業運營相吻合的財務指標，并把物價水平和通貨膨脹這樣的變化的指標也考慮進來，達到賬面價值和實際價值統一。要讓理論為實踐服務，使財務指標和非財務指標之間協調平衡。

(二)全面考慮顧客層面，選擇權重指標，杜絕績效評價體系不可操作性

客戶指標體系是企業對外界變化反映能力的“晴雨表”。基于平衡積分卡的使用，在管理會計績效評價體系中的指標主要表現為：實際工作者的參與率、有關企事業單位在實踐中證明了經驗和方法、會計人員的知識背景。另外，對各項指標再進行細致的劃分，選定具有可操作性的評價指標，形成含有定性和定量的績效考核測評表。并綜合考慮質量、服務、成本、滿意度等幾個方面的指標。另外，選擇績效評價體系的指標不可能面面俱到，過多的信息和指標會產生紊亂，選擇那些與管理會計績效相關性大的指標，避免指標間的重疊。

(三)抓住內部流程重要環節，創新績效指標，提高績效管理水平

內部流程成為管理會計績效業績評價體系的重點環節。傳統績效評價中雖然增加了新的考核指標，但是僅僅停留在單一的部門績效上，只是改善這些指標，有利于組織的生存，而不能形成有獨特競爭力的核心。平衡積分卡從滿足決策者和管理會計人員需要的角度為出發點，提出了如下績效屬性:質量導向評價、基于時間的評價、柔性導向的評價和成本角度評價。該指標體系能反映出管理會計的內部效率，促使企業關注管理會計整體績效，以便更好的決策和行動。這便是平衡積分卡打破傳統績效評價的顯著特點之一。

(四)注重會計人員的學習和發展，通過各種手段和措施，創新績效方法

平衡積分卡實施整合了短期行為和長期目標，強調未來投資的重要性，使企業更注重對管理會計人員業務素質和知識的投資。因此設計出反映會計人員能力、企業信息能力、激勵、授權、協作能力的績效評價指標。這些指標能夠使企業把注意力放在內部技能培訓和能力培養上，用來研究滿足需求的能力與現有能力的差距，這些差距將通過會計人員培訓、技術改造、產品服務等手段來彌補，從而為其它領域績效的探索和突破提供了有效措施。以上四個指標，是相輔相成的，缺一不可，其功能和作用具有內在的聯系性，相互構成因果關系，環環相扣，它們共同成為管理會計績效評價體系不可或缺的四因素，共同為企業的戰略實施和目標的實現承擔相應的功能。

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隨著我國高等教育管理體制改革的不斷深化，我國的各項事業都在突飛猛進地發展，在這新形勢下，許多高校的內部管理體制日益顯得滯后和被動，機構繁雜，層級過多，管理的方式方法不盡科學;服務意識不強，民主氣氛不夠，官本位意識嚴重;管理的規章制度陳舊落后不完善等問題，導致高校的行政管理效率較低。如何運用行政管理方法和技巧，充分發揮人、財、物優化整合應有的效能和作用，文章針對高校行政管理效率低下的問題，分析了制度建設在提高高校行政管理效率中的意義，結合高校的實際，提出了提高高校行政管理效率的若干對策。

一、我國現階段高校行政效率不高的因素分析

高校行政管理，是指通過組織、計劃、實施等行動，使學校所擁有的人力、物力和財力發揮出最大的效益，實現學校的培養目標，保障完成學校所擔負的以教學和科研為中心的各項任務，它是一個特殊的專業管理領域。近幾年，我國高等教育事業的發展取得了長足的進步，但也面臨著嚴峻的挑戰。面對新形勢、新任務和新要求，提高行政管理的效率已經成為學校發展面臨的重要而又緊迫的課題。

1.理論指導薄弱，思想觀念落后。長期以來，我們忽視了高校管理工作的復雜性，以為基于理想和熱情就能解決問題，傳統的一些不合時宜的觀念如僵化、不思進取、崇尚權力、輕視真理和知識、只唯上不唯實，等等，構成了提高高校行政效率的巨大障礙。其次，傳統的管理觀念把教師和學生看作管理的對象，在工作中表現為消極地執行高校的相關管理規定、制度，沒能把教師和學生作為服務對象，不能主動地改進工作方法、刨制人性化的管理制度，從而影響行政效率的提高。

2.機構設置缺乏科學性。高校行政效率低下與學校行政機構臃腫、條線過多、分工過細及職責不清有直接關系有些學校由于分工過細，往往造成物極必反，帶來職責不清，相互扯皮。當出現教學質量下降的現象時，說不清是誰的責任，結果是相互推諉，誰也不承擔責任。

3.行政管理工作沒有納入法制軌道。凡是行政效率高的學校，必定有完善的規章制度，一切行政管理都具有基本的規范和程序，各職能部門明確職權和責任，把左右關系理順，各司其職各盡其責。而一些效率低下的學校，往往無規范化的工作制度，工作憑主觀經驗，隨意性較大，這樣的狀況必定造成行政效率低下。

4.從事行政管理人員素質不高，無法適應現實需要。行政人員素質如何，對行政效率具有決定性的影響，文化水平低導致行政決策水平低;職業道德差導致行政道德淪喪;行政責任觀念淡薄導致爭榮譽而避責任。現代行政管理，要求行政人員具有現代化的管理意識，既要有良好的政治素質和思想素質，又要具備較高的科學文化素質。此外，還應有健康的體格和充沛的精力。現在學校的行政人員，有很多是因為專業水平不高和健康狀況不佳而調整到行政管理部門的，這也是造成學校行政效率不高的原因之一。

5.管理技術因素。主要指各級行政機關管理手段現代化問題，即運用以計算機為代表的各種現代化先進技術手段收集行政信息，分析決策，以及使用這些先進技術進行日常管理工作管理技術和工具是提高行政效率的一種物質基礎，在現代管理中，技術作用不能忽視。當今世界科學技術迅猛發展，信息空前膨脹。如果辦公手段只靠陳舊的一疊紙、一支筆及一部電話，那么，行政效率不可能提高。

二、提高高校行政管理效率的重要性和意義

提高高校行政管理的重要性及其意義，主要體現在四個方面:

1.是新形勢下高校行政管理工作的迫切要求。高校行政機關是直接為教學和科研服務的基層行政管理部門，是學校對內對外交流的窗口和平臺，是學校管理系統中承上啟下、協調左右的橋梁和紐帶。隨著高校辦學規模的不斷擴大、辦學層次的不斷提升，辦學水平的不斷提高以及內部管理體制的不斷深化，行政機關的地位和作用更加突出，工作任務日漸繁重和復雜。不斷變化的新形勢對高校行政工作提出了更高要求，其工作效率和工作質量直接影響著學校各項工作的效率和質量，更關系到高校的社會形象與信譽。因此，行政機關必須抓好自身建設，提高工作效率，以達到高質高效做好各項工作的目的。

2.是充分發揮行政機關綜合職能作用的重要保證。高校行政機關是高校管理鏈中最重要的一環，承擔著參謀助手、綜合協調、督促檢查和后勤服務等多種職能，在管理工作中發揮著不可替代的重要作用。隨著高校規模的快速發展和高校改革的日益深人，高校內部管理模式也隨之發生了巨大而深刻的變化，行政機關的職能范圍不斷擴大，管理事務的內容、難度、復雜性迅速增加，只有提高工作效率，才能充分發揮行政機關的各項職能作用。

3.是實現行政管理信息化的必然結果。迅速、通暢、開放的互聯網改變了傳統的信息及公文的交流、傳遞和反饋方式，信息量越來越大，工作節奏也日益加快;現代信息技術帶來的辦公科學化、規范化、信息化沖擊著高校的傳統管理模式和管理理念，促進著新的管理機制和運行模式的誕生，同時也給行政機關帶來重大變革，使行政管理工作更富意義、更具挑戰，提高工作效率是必然結果。

4.行政管理效率的提高對高校改革發展具有激勵作用。行政管理具有的基本作用之一就是承擔著對高校各個部門和教職工工作狀況進行監督檢查的任務。高校行政管理部門通過建立嚴格的檢查督辦制度，并且切實履行起職責。對不能按時完成工作的部門或個人提出督辦要求以及改進的措施和建議，督促其及時完成各項任務，提高行政管理效率必然能夠從一個側面上激勵高校內各個部門和教職工認真工作、提高工作積極性，促進高校改革發展各項工作任務的順利完成。

三、提高高校行政效率的方法和途徑

高校行政效率的高低直接關系到我國高等教育事業的發展和現代化建設的進程，我國對高校教育的投人受經濟發展水平制約，一時還不能滿足高等教育和社會發展的需要，解決的辦法之一就是提高高校教育行政效率，合理地配置和使用現有教育資源，最大限度地發揮現有人力、物力和財力的作用，因此，所有高校教育行政的運行過程，都要講求效率，它是對高校行政工作的整體要求。

(一)牢固樹立行政效率觀念

要提高行政效率，首先要解決行政人員的觀念問題。進行教育思想大討論，更新觀念，用一種新的市場化、民主化、社會化、全球化和科學化的行政觀念來替代傳統觀念轉變“一等、二靠、三望”的工作作風，使之認識到提高行政效率是關系到行政管理是否成功的重要條件。

(二)改革和完善高校行政管理體制和工作制度

改革現行的高校行政管理體制。高校職能部門的設置要從科學性和整體性出發，必須符合精干、高效的原則。人員編制不能過多，每個部門都應有明確的職責，科學的分工，部門間還應該強調密切的協作配合。

建立和健全科學的管理法規和工作制度。科學的管理法規和工作制度的建立和完善是提高高校行政效率的保證，如建立辦公制度、領導值班制度、規范的文書工作制度、崗位責任制度、考核獎懲制度，等等。明確劃分權責，從制度上杜絕敷衍塞責、爭功i}過的不良現象。制度應根據實踐發展的需要而不斷進行修改，以提高工作效率為原則。在制定制度時，必須尊重絕大多數人意見，使大多數人認可;在執行時，必須依靠團隊成員，互相促進，互相監督，還要不斷加強行政人員的法制觀念，紀律觀念，依法行政。

(三)強化人力資源開發

提高學校領導者的管理素質和領導藝術。建立高素質人員組成的、結構合理的高校行政領導群體，建立高校行政人員的專業培養及進修制度。領導群體的高素質和合理結構使得高校教育決策正確迅速，領導方式良好有效，帶動整個高校教育行政機構的高速運轉，實現高校教育行政的高效率。

加強在職行政人員的培訓，實行激勵機制，調動行政隊伍的積極性。隨著高校教育行政管理科學化和專業化的發展，各國都重視管理人員的專業訓練，提高全體教育行政人員的素質，既要有較高的科學文化知識水平、業務知識水平，又要有實踐技能;此外還要由具有團隊精神的不同專業水平的人員組織起來，形成科學合理的整體結構。行政管理工作是由行政人員擔任的，因此，充分發揮個人的積極性是提高行政效率的關鍵。

(四)建立管理人員合理流動機制

要讓行政管理工作一直保持高效率，一直充滿生機，就必須對行政管理人員建立一套激勵制約機制，在行政管理部門內部實現科學的人員流動。在行政部門內部可以根據工作性質和工作對象的不同，素質、技能水平的不同分成不同的層次，層次是固定的，而每一個層次的管理人員是不固定的。行政管理部門可以定期對管理人員進行考核，定期對人才層次進行置換，優升劣降，最差的實行待崗學習提高，等待下次測試重新上崗。通過層次間的互換，管理人員經歷了不同崗位的工作，便于找到自己最合適的崗位，發揮自己的最大潛能，更有利于將高校的行政管理工作做得更好。

(五)利用現代科學技術參與管理

實現行政和管理現代化，利用現代科學技術參與管理，主要指運用以計算機為代表的現代電子技術及相關的硬件和軟件設備來進行具體日常操作，提高操作的準確性和快速性，降低管理成本。改善行政工作的環境和條件，現代高校教育行政工作事務多信息量大、速度快，要求實現辦公環境的優化和辦公手段現代化，如電子計算機、信息網、傳真機、數據庫的廣泛運用，以提高辦事效率和行政溝通力度。高校要有計劃、分步驟地改善高校教育行政機關的工作環境和工作條件，不斷更新管理手段，逐步提高行政工作的自動化和現代化水平。

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中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8882（2015）09-063-01

近年來，在生產、運輸、儲存、使用過程中所產生的火災、泄漏與爆炸等重、特大事故層出不窮，其等級與數量也不斷上升，給社會的公共安全與穩定帶來了極大的負面影響，從一定程度上也影響了燃氣事業的推進與發展。因此，理清當前我國燃氣消防安全管理方面存在的問題，對于有關部門在建立一套科學、合理的燃氣消防安全管理保證新體系時提供參考依據，就顯得尤為重要。

一、我國燃氣消防安全管理機制現狀

我國目前與燃氣消防安全管理有關的法律有三個，即《消防法》、《刑法》和《治安管理處罰條例》;作為消防部門，在燃氣安全管理方面的業務，主要涉及：參與制定與燃氣消防安全管理有關的法律、法規和標準規范并執行;負責相關消防產品的檢測認證;對燃氣生產、運輸、儲存、使用等環節上的相關場所、管線、設備、用戶進行防火監督管理;參與燃氣災害事故的處置;日常的消防培訓和宣傳教育工作。

二、我國燃氣安全管理方面存在的問題

（一）安全管理機制不適應燃氣產業市場經濟發展

燃氣產業涉及建設、能源、交通、勞動安全監察、農業等各管理領域，燃氣行業的安全管理也涉及公安消防以及上述各主管部門，目前由中央和各地方的上述部門頒布有關政令，對燃氣實施安全管理。從調查情況來看，全國大多數大、中型城市都在建設主管系統設立了燃氣管理辦公室或者燃氣管理處，但由于受人員編制及其他因素的影響，這些部門履行著行業管理的職能要大大多于履行安全工作職能，有的辦公室只有幾個人，忙于應付日常工作，根本沒有精力通盤考慮安全管理，而把安全管理的職能依托于公安消防、安全生產監察等監督部門，或者讓燃氣供應單位自行強化安全管理。

（二）法制建設滯后

1.法規制定滯后。我國目前執行的較權威的燃氣規定只有1991年的第10號令，該規定對燃氣的安全管理只提出了原則意見，相關的法律責任也不夠明確，在實際操作中彈性太大，有一定難度。2.各地管理法規不一。由于各地方使用的燃氣的種類、數量、地理環境等情況不同，所制定的法規也存在較大的差異，造成全國燃氣管理沒有較為統一的管理模式，管理多頭，職能重疊，監督與管理的界限不明確，使得許多安全隱患無法得到及時整解。3.政出多門、缺乏協調。不同部委的法規不一致或相互矛盾，給具體執行部門帶來諸多管理上的不便。4.政府部門執法力度不夠。燃氣行業的安全管理關系重大，國外燃氣行業的經營者不敢以身試法，嚴格的法制管理將使違法經營者損失重大以至破產。

（三）規范、標準不健全

其一，制定的年代比較晚，先進的技術內容少，無法體現通過提高燃氣設備設施本身的高技術含量來實現的本質安全的指導思想;其二，技術規范修訂的周期較長，與迅速發展的經濟形勢和城市環境不相適應，新技術、新工藝、新設備所帶來的新措施無法在實際應用中找到法律依據。其三，主要技術指標缺乏科學依據。其四，一些重要的燃氣設施標準與工程規范尚缺，各類燃氣工程施工驗收規范等。此外，燃氣用膠管的質量和老化問題、家用燃氣報警器等技術，至今尚無定性和定量的使用概念。

（四）設計、建審和驗收的可操作性不強

由于規范標準不健全，彈性大，給設計、建審和驗收帶來操作性不強的弊端。目前燃氣項目的建審主體為公安的消防部門，鑒于燃氣設施的工藝流程和專業設備的復雜性，消防部門的專業水平遠低于燃氣行業的技術管理部門，其建審難度較大。如北京等一些省市的消防部門認為消防部門不應承擔不能勝任的技術環節方面的建審工作。

（五）日常運行管理中存在的問題

1.城市燃氣管網老化現象比較嚴重。部分管道已連續使用幾十年從未進行檢測維修，其安全可靠性無法確定，隨時有發生事故的可能性。2.道路改造帶來問題。許多城市的燃氣管網隨著城市建設的需要，局部管道的位置發生了變化，道路拓寬及新出入口的開設致使燃氣管道置于車道下方，而原有管道的基礎卻沒有加固，防火間距不足是一個方面，更為嚴重的是極易造成管道受壓損壞，發生燃氣泄漏。3.違章施工也是影響燃氣管道安全的一個重要因素。燃氣管道的施工質量保障體系還不夠完善，外來施工損壞燃氣管道的現象還比較普遍，在燃氣管道旁邊施工時，建設單位或施工單位不征求城市規劃或燃氣管道管理單位的意見，盲目施工，損壞管道，造成燃氣泄漏，危及安全。4.燃氣管道產權歸屬不明。城市燃氣供應系統中，從企業至用戶之間的輸送管線的產權歸屬至今未明，隨之引出安全管理的責任主體不清。5.居民室內裝潢隱患較多。目前對家庭內燃氣管道的敷設缺乏有效的控制手段。6.液化氣鋼瓶管理失控，事故率高。作為取代煤炭的優質燃料，液化氣經營、銷售、運輸等領域，惡性競爭、惟利是圖情況突出，因此產生了較多安全隱患。

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績效管理系統的發展通常分為三個階段，依次分別為以控制為導向的、以發展為導向的和以經營為導向的。需要強調的是，當更高階段、也即更成熟的階段出現后，前一階段并未被取代，目前三種導向的績效管理都普遍存在于大大小小的企業和組織中；對于具有一定規模的組織，尤其是跨領域、跨地域發展的大中型企業，鑒于因時因地因人制宜的需要，可能多種導向的績效管理同時并存。

一、實施績效管理系統時需辨析的幾個關系

1.績效管理與績效考核的關系

績效考核是績效管理過程中的一個環節，是事后考核工作的結果，而績效管理是事前計劃、事中管理和事后考核并反饋改進的一個系統過程。績效考核是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；績效管理與企業戰略相聯系，幫助企業和經理前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展。單一的績效考核往往使經理與員工站在對立的兩面，距離越來越遠，甚至會制造緊張的氣氛；有效的績效管理極力建立經理與員工之間的績效合作伙伴的關系。

無論是從基本概念上，還是從實際操作中，兩者都存在著較大的差異。但是，績效管理和績效考核又是一脈相承、密切相關的。績效考核是績效管理不可或缺的一個組成部分，通過績效考核可以為績效管理提供績效信息，幫助企業不斷提升績效管理的水平和有效性。

2.績效管理與人力資源管理

企業戰略的落地，要借助于人力資源管理中的各個環節來實施，其中績效管理就是企業將戰略轉化為行動的具體過程。績效管理在企業的人力資源管理有機系統中占據著核心的地位，與人力資源管理其他環節尤其是“用”、“育”環節有著緊密的聯系：績效管理的重要基礎之一是工作分析，工作分析提供了績效管理的一些基本依據；薪酬體系中的績效工資，往往決定于績效考核結果，在薪酬體系的3P模型，其中之一就是績效；在績效考核之后，考評雙方共同制定績效改進計劃和未來發展計劃，人力資源部則根據考評結果和面談結果，設計培訓開發計劃。

從嚴格意義上講，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，是企業的CEO和各級經理；人力資源管理部門在績效管理過程中承擔橫向的組織和協調工作，為業務部門提供政策支持和培訓服務。

3.績效管理與企業文化建設

實踐證明，真正能夠促使組織績效提高的是組織成員行為的有效改變，良好的績效管理系統與企業文化建設是相輔相成的。優秀的企業文化，能帶動員工樹立與企業一致的目標，并把個人奮斗的過程與企業目標的實現保持步調一致；能營造有利于調動員工積極性、鼓勵創新、倡導團隊合作的工作氛圍；能凝聚共贏共享的企業價值觀念，并貫穿到企業管理機制中去，從而對企業績效產生強大的推動作用。

創建優秀的高績效文化，至少要從以下三方面做起：建立學習型組織，鼓勵員工積極學習，幫助員工不斷提升素質和技能；獎懲分明，創造公平考核、主動溝通的環境，在考核中適當采用相對考核的方式，營造良性競爭的工作氛圍；提倡創新，鼓勵承擔責任。

二、實施績效管理系統的常見問題

1.企業績效觀念落后的問題

觀念落后的問題是企業實施績效管理系統的最大障礙。績效觀念的落后主要表現在：1）對績效考核的認識不足。管理人員認為績效考核就是發發表格、打打分，是“紙上”考核、走過場；員工認為績效考核就是“秋后算賬”，獎優就是輪流做莊、罰劣就是扣獎金。這種認識不足很有可能源自此前績效考核實施失敗的挫折。績效考核實施失敗往往可以歸因于“三個單一”：單一實行績效考核，考核手段單一，考核結果的應用單一。2）對績效管理的認識落后。管理者的思維方式和行為方式跟不上時展的潮流，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，或者認為績效評估的目的僅在于利益分配，或者對績效管理的認識還停留在過往對績效考核的有限認識階段，或者視績效管理為額外的負擔。3）對績效管理責任的逃避。在績效管理中績效溝通貫穿始終，“紙上”考核所帶來的人際沖突和緊張關系已經讓經理們恨不得退避三舍，一旦要面對面地討論績效問題，管理者們的第一反應可能是逃避。公司高層或其他經理，甚至基層員工，更愿意片面地認為績效管理就是人力資源經理或者人力資源部門的責任，而忽視自己應該承擔相應的績效管理責任。

2.績效管理的專業操作技能不足的問題

績效管理由許多實操技能，例如如何設定績效指標和標準、采用何種績效考核技術、如何進行績效溝通、如何制訂績效改進計劃等。如果管理人員只是從觀念上重視建立績效管理系統，卻在績效管理的專業操作性方面內外修煉不夠，未能有效掌握績效管理操作技能，就很難保證正確地運用績效管理者個管理工具，績效管理的目的也就無從達到。

3.績效管理系統建立的基礎薄弱的問題

績效管理系統的建立，離不開幾個相互配套相互支持的基礎，除了前文提及的企業文化外，企業管理信息系統就是其中的重要基礎之一。例如按照平衡記分卡（BSC）模型建立的指標體系，需要處理大量的財務、市場及運作流程的數據，并使信息在企業內部快速準確的傳遞，才能使績效指標即時反映企業的經營狀況，提高經營績效反饋和改進效率，快速響應市場變化。如果企業管理信息系統薄弱，績效管理系統的發展也將受阻或放慢。

三、實施績效管理系統的對策

1.以終為始，加強績效導入式培訓

績效管理的過程是一個封閉的循環，分為五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進和導入（這也符合PDCA管理循環）。其中績效導入也即績效培訓，但它并不是績效管理的“最后一步”，實際上它是新一輪循環的開始。尤其是企業在開始建立或者改革績效管理系統之前，首先要進行廣泛地培訓和研討，有條件的企業，甚至會請第三方對自己的績效管理現狀進行“審計”之后，再開展針對性的培訓。

績效培訓的根本目的，一是增進員工和管理人員對績效的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒；二是掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。具體而言，一般從以下方面實施培訓：1）通過滲透績效管理理念，使全員認識績效管理系統本身，并培養管理人員和員工的責任感；2）通過績效管理的技巧和方法培訓，使管理人員能夠訂出部屬的工作要項和工作目標，掌握如何制定績效計劃和進行績效評價面談技巧、如何制定績效改進計劃和對部屬如何輔導的方法；3）通過在職輔導，幫助管理者和員工及時有效地處理在績效管理過程中可能產生的其他問題，并最終使其具備有效解決問題的能力。

2.對等承諾，取得薪酬及激勵體系的良好支持

績效管理系統必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。從經濟學的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，但是績效不應僅僅與薪酬（工資和獎金）掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就只是漲工資或減工資，應使激勵體系的其他手段多樣化，如員工個人能力的發展，培訓的獎勵，職位的提升，以及公開的精神獎勵等，隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。經過一段時間的激勵、強化與指導，員工的績效就很有可能朝著與管理者商定的方向前進。

3.以人為本，關注員工的職業生涯規劃

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關鍵詞：高級技工短缺；傳統薪酬制度；寬帶薪酬

1現有問題

近年來。高級技工的短缺問題日益嚴重。據統計，目前我國高級技工僅占工人總數的5％左右。與發達國家高級技工40％的比例相差甚遠，高級技工的缺口達數千萬人。一項調查顯示，因為缺少技能人才問題，近幾年我國企業產品不合格率達到30％，造成的經濟損失每年近2000億元。并且，很多產品我國根本無法自行生產，必須請國外企業生產。有關專家指出，技術工人的結構失衡和高級技工的斷檔將成為制約企業技術創新和發展的障礙，這已經成為我國制造業面臨的日益突出的問題。

2原因分析

“技工荒”為何存在?原因很多，有社會上片面的人才觀，也有對技能人才培養的忽視。我認為，各種原因，與我國傳統的崗位制薪酬制度都有很大的關系。崗位制的薪酬制度強調一崗一薪，用崗位的晉升來提高薪酬以激勵員工。而在這種制度中，普通工人往往是位于最底層的。由此，社會上逐漸形成這樣一種觀念；科技管理人員是人才，技工不是人才；技能人才的貢獻被嚴重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明顯低于管理人才和科技人才。同樣從學校畢業，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級技工，由于其崗位仍然是技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還是不如職位最低的管理人員。例如，在哈爾濱，高級技工在普通國企里月工資僅四五百元。長期忽視技術工人的切身利益，無疑就挫傷了許多工人自我提升、學習技術的積極性。這就造成了兩個后果：一是學生不愿意學技術。讀職校，當技術工人；二是現有的技術工人或者熱衷于想方設法升職做管理人員，或者不思進取，過一天算一天。

由于傳統的薪酬結構無疊幅，這就意味著員工不管工作多少年，表現多優秀，如未能獲得級別的晉升，工資都是一成不變的，這就不利于鼓勵員工優秀的工作表現以及培養多技能著名管理學家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經發出這樣的警告。在企業和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上千得很好，企業就將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業才會停止對一位員工的晉升。結果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優秀的員工，但是他現在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但級別較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現自身的價值，在有較大績效壓力的情況下往往會表現失常。或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業。對企業來說，員工被不恰當地晉升到一個他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個蹩腳的新的管理者，另一方面，企業同時又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優秀員工，因此，企業也是這種不恰當晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統的薪酬制度對優秀員工進行獎勵的晉升哲學使得這種狀況在實際生活中屢見不鮮。如前面所提到的，當技工們把精力都放在如何能提升到管理層的時候，公司即失去了一個潛在的高級技工，同時也可能多了一個不適宜的管理人員。

傳統薪酬結構普遍存在以下問題：(1)等級多。一般有十幾個甚至二十幾個級別。頻繁的薪酬級別調整導致大量的行政工作，并導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級，所獲得的激勵作用并不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。(3)級幅小。級幅是指每個薪酬級別的工資范圍。每個級別只有一個工資點，職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。但工資是剛性的，通常是調高容易調低難，從而阻礙輪崗制度的實施。(4)無疊幅。傳統的薪酬結構中相鄰級別的工資沒有重疊的部分。(5)與市場脫節。實行國家統一的薪酬結構，企業基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構下，企業對行業競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。為了克服以上弊端，一種全新的薪酬管理模式——寬帶薪酬便應運而生。

3如何運用寬帶薪酬解決該問題

所謂寬帶，主要指的是與薪酬等級對應的薪酬浮動范圍加寬。寬帶薪酬設計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時，卻將每一級對應的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作出色，所對應的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求薪酬等級的提升。在這種情況下，員工長期安心于本職工作，即使職務未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當滿意的上升。只要在同一個薪酬寬帶里，即使崗位調整(無論是同級輪崗或向下一級交流)，只要業績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于結束企業內長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯而易見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

在這樣的環境中，高級技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現得到與其相相符合的高工資，且會糾正社會上對工人職位的輕視。這樣有三個好處：(1)避免了“彼得高地”現象的產生，現有的高級技工人才可以長期保持在本崗位工作，發揮出他們的最大效用，進而實現整個組織的利益最大化。(2)現有的工人也愿意認真鉆研崗位業務，使自己的技術水平得以提高。(3)社會會重視技工人才的培養工作，越來越多的人也愿意學習技術，成為技術工人，保證了技術工人的供給。

4寬帶薪酬的設計步驟

雖然寬帶薪酬具有不同于傳統薪酬的特點和作用，但它依然是一種薪酬結構。因此，在設計原則和步驟上與一般的薪酬結構設計并沒有本質上的區別。但是，作為一種現代薪酬模式，寬帶薪酬的設計除了具有傳統薪酬的一般要求外。還有其自身的特點和要求。

第一步，應根據企業人力資源戰略確定企業薪酬的戰略與原則。企業人力資源管理戰略的制定是依據企業戰略目標而確立的，同時為企業戰略目標的實現提供強有力的支持，而薪酬戰略和原則又是企業人力資源管理目標的細分目標，是企業人力資源管理戰略的一種量化體現。在企業生命周期的不同階段，企業戰略也有所區別，因此在進行薪酬體系設計時，也要注意企業生命周期對薪酬策略的影響。

其次，進行工作分析和崗位評估。工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責，崗位評估要評價出企業內部工作與工作之間的相對價值，二者都是使企業內部工作崗位明晰化的過程，其結果為企業薪酬的內部均衡提供了調節的依據。在寬帶薪酬設計中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯系性，差異性便于分清崗位之間的界限。趨同性和聯系性便于不同崗位之間的分組和歸類。同時要注意崗位之間的價值階梯以及相鄰兩個價值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業內部建立起連續性的等級，同時為新崗位的設置構建了薪酬標準。

然后根據企業的組織結構特點及工作分析和崗位評估的結果選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列。這是一個細致分析和篩選評估的過程，它決定了寬帶薪酬體系在企業內部實施的程度和范圍。

接著，就可以運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系了。首先要確定寬帶的數量，規劃出整個企業分為多少個工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無重合、不模糊；其次，在每一個工作帶中，根據不同的工作崗位的特點和不同層級員工的需求設定每個工作帶具體的薪酬結構組合；第三，根據外部薪酬調查和內部職位評估結果來確定每一個工作帶的“帶寬”，設定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任職資格及工資評價體系，同時向全體員工公開標準，對相應工資帶中的員工進行資格評審和績效評價。

最后，是薪酬方案的控制與調整。根據企業內外各方面條件的變化，要及時控制與合理調整薪酬方案，即要對薪酬的水平和結構進行調整。寬帶薪酬自身靈活性的特點增強了其對內外變化的應對能力，但靈活調整的同時潛藏了巨大的危險，即一旦問題爆發將給企業帶來致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實施推行過程中對細微環節反饋的重視，及時收集和反映來自市場環境、行業、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調整及時化解可能的危機。

5實行寬帶薪酬應當注意的問題

目前在我國的某些企業已經開始采用寬帶薪酬模式，但根據調查表明。這些企業在實施寬帶薪酬的過程當中也遇到了很多的問題。例如有的企業在實行寬帶薪酬以后，同一崗位的工資變化幅度特別大，這樣，在結合績效發放工資的時候，員工的工資浮動大起大落，給員工的心理造成極大的不穩定感，從而對公司缺少歸屬感。同時，因為公司的績效管理到不了位，員工薪酬水平下跌時員工又通常自認為這與自己的工作表現不符，這就會使其對管理的公正性、公平性、合理性產生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內部、上下級之間，同事之間人際關系的緊張。當然，出現這種現象主要是績效管理的結果，但寬帶薪酬無疑放大了績效對員工造成的影響結果。

還有一些企業在沒有做好充分準備的情況下匆匆套用了寬帶薪酬制度，而實際上在這些企業當中，有許多企業在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎非常薄弱，有些企業甚至連規范的崗位說明書都沒有，也從來沒有做過工作崗位評估，在這種情況下，實行寬帶薪酬后導致企業員工怨聲載道，不但沒有起到激勵員工提高工作績效的結果，還反過來造成了員工對管理者的不滿情緒，企業業績也因此滑坡。

由以上這些情況可以看出，雖然寬帶薪酬能夠有效解決諸如高級技工短缺等現有薪酬制度無法解決的問題，但是寬帶薪酬仍有其使用條件。并非所有企業現階段都適合使用寬帶薪酬。因此，在使用過程中，我們應該首先注意寬帶薪酬與企業戰略相匹配問題。企業工資制度的選擇，必須能夠有效地融入企業的整體經營戰略。工資制度與企業戰略的匹配程度直接影響到企業績效。同時，我們必須認識到新舊體系更替的變遷是需要成本的。寬帶薪酬是企業薪酬設計體系思想的一次轉變，引入寬帶薪酬可能意味著對企業舊有薪酬體系的摒棄。在新舊體系的變更和過渡中，勢必會引起人力資源管理各方面的一些波動，這包括員工的接受能力、企業文化的支持程度、企業人力資源管理的承載能力以及管理人員的角色轉換等各方面。另一方面，寬帶薪酬的引入會給企業人力資源管理其它方面帶來連帶的影響，比如招聘范圍擴大、對員工的職業生涯規劃的調整、企業晉升制度的改革等等。只有正確認識到這些外部性影響，適時適度調整人力資源管理的重心和方向，才能使寬帶薪酬體系融入到組織中并發揮作用。同時，引進寬帶薪酬切記不可以操之過急，一定要按照步驟做完才可以實施，否則會使效果適得其反。

當然，任何事物都有兩面性，寬帶薪酬也存在這不足，例如減弱了對工資的控制能力，維護支付公平的理念會更加困難，有可能使得工資支付水平偏離市場的標準，甚至可能會將對職務的評價向對人的評價轉變。同時，寬帶薪酬受績效管理的影響較大，薪酬結構的管理模式成本上升，晉升機會的缺乏也會導致相應薪酬激勵功能的弱化。

6結語

解決高級技工的短缺問題，我認為薪酬制度能起到一定作用，較之傳統薪酬制度對崗位的重視，寬帶薪酬對員工業績的關注能為企業帶來很大的生命力。

按照我國目前的實際情況，在設計寬帶薪酬制度時，我們可以考慮選擇局部寬帶薪酬適應企業組織結構的需要，實現薪酬多樣化工作的性質對薪酬模式的選擇具有很大的影響。一般來說，工作內容較為獨立、環境較為輕松的工作適合窄帶薪酬，如果工作技術要求和工作的性質需要較強的協作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式就有利于提高組織的績效水平和員工的工作滿意度。所以，在企業人力資源管理實踐中，寬帶薪酬思想可以部分地體現在企業組織結構的局部，選取那些適合于寬帶薪酬管理的部門和人員，這樣一方面符合寬帶薪酬實施的環境，使其效能充分發揮，另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。

參考文獻

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中圖分類號：G643 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2015）11-004-02

2014年6月23日至24日，全國職業教育工作會議在北京召開。就加快職業教育發展作出重要指示。他強調，職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分，肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責，必須高度重視、加快發展，堅持深化職業教育體制改革，創新教育模式，爭取讓每個人都有出彩的機會。而總理在接見全體代表時講話提出打造具有鮮明職教特點，教練型的師資隊伍。這是自1998年國家教委在《面向21世紀深化職業教育教學改革的原則意見》提出“雙師型”教師以來，對于職教師資力量標準的再次闡述，對于今后的職業教育的老師本身的素質以及職業院校教學的模式將有指導性的意義。雖然人們對“知識與實踐素質并重”為中心的“雙師型”教師達成一定共識，但是在當下中國現實環境中的職業院校評價模式下，一方面老師的教學任務過重，另一方面老師雙重素質的評價還存在相當的缺陷，老師的實踐出現“校冷外熱”的現象，這對于職教還有很長的路要走。本文將從概念的界定，與傳統的比較等反面陳述教練型教師的行為模式，希望對于職教教師改革提供一點理論依據。期待通過教練型教學模式的建設，推動職業教育改革之路。

一、教練型教師的概念

1、“教練”的含義：

教練一詞出現較晚，根據《漢語大辭典》的解釋，它有動詞和名詞兩個基本含義：1.教導和訓練別人掌握某種技術。 唐， 杜甫 《贈崔十三評事公輔》詩：“陰沉鐵鳳闕，教練羽林兒。”元，無名氏《博望燒屯》第四折：“今有 曹丞相 ，將我取到魏地，教練三，拜為軍師之職。” 老舍 《老字號》：“ 辛德治是錢掌柜 手下教練出來的人。” 2.從事教導、訓練別人掌握某種技術的人員。《新華文摘》1982年第1期：“國家女排的姑娘們，站在一邊，默默地注視著這位已經三十六歲而未結婚的教練，生怕她突然縱身跳進江里去。”

然而近代意義上的“教練”則是來源于英文的“coach”一詞，原意指馬車。國際教練聯合會的定義：教練是教練與自愿被教練者，在人格深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯結的一種協作伙伴關系。通過一個持續的流程，“挖掘、目標設定、明確行動步驟”，實現卓越的成果。教練也是知識的載體，是“專注于發展人的潛能”的一種技術和形式。教練是教練與被教練者彼此共同發展的互動過程。由此引申到現代職業教育中，教練型課堂是老師與學生彼此互動共同進步的過程。

2、“教練”理論

（1）“對話”理論：教練實際上是一種在教練和被教練者之間進行有效的對話，這種對話是一種發現性的對話，令被教練者發現問題，發現疏漏，發現答案；這種對話是一種擴展性的對話，令被教練者看到更多機會，更多選擇；這種對話也是一種動力對話，激發教練與被教練者朝向預期的目標，并不斷挑戰自己，提高業績，力爭創造非凡的表現。類比至職教，教學是一種雙方發現性的、擴展性的、動力性的對話，課堂模式不論是理論知識還是實踐能力的傳輸中教師幫助學生發現問題，提出意見，讓學習者看見更多希望與選擇，不斷促使學習者達到預期的目標。

（2）“管理”理論：教練是一門通過完善心智模式來發揮潛能、提升效率的管理技術。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。在教育的過程中要善于利用管理技術與心理學的知識，科學地主導和發揮學生的主體意識，用科學的管理來實現有效的教學。

（3）“關系”理論：教練是通過與被教練者建立一個相互信任的關系，這種關系包含相互尊重、安全、有挑戰性和負責任的環境。這種關系激勵被教練者，在工作業績和日常生活中都力爭最佳，并獲得非凡成就。這一點對于職業教育尤其有借鑒意義。教師與學生是一個由于一定的機制與協議而在特定的情景建構的一個共同體，特別是對于職業教育來講，教師的引導作用相對于普通教育將更加突出。

3、“教練型”教師概念的界定

“教練”式管理或者說技術在體育領域無疑是發揮得淋漓盡致，可以說開創了一個教練員的輝煌時代，教練在全世界的體育中是成功的，也是相對比較成熟的。體育界知名專家田麥久在《運動訓練學詞解》中將教練員定義為：教練員是從事競技運動訓練工作，培養運動員并指導他們參加運動競賽，爭取優異成績的專業人員。在 1999 年出版的《中華人民共和國職業分類大典》中教練員屬于第二大類專業技術人員中的第十一中類體育工作人員中第一小類。并對“教練員” 職業及其所從事的主要工作內容進行了客觀準確地定義和描述，指出教練員是指在體育運動訓練和競賽中，培養、訓和指導運動員的專業人員。由此可見，教練在競技活動中扮演了充分的主導作用，有其存在發展的客觀性。

將教練的概念導入職業教育領域就成為了教練型教師。教練型教師是指從事職業教育工作，一方面是教書育人傳授專業、道德等理論知識，同時更為凸顯其特性的是按照培養目標，激發學生潛能，將他們培養成專業技術人員，為社會的進步與發展服務。通過職業教育與教練型教師的量身打造的課程，學生會在學習的過程中成才。從素質上講，教練型教師除了要具備教育背景，還應該有與之相關的實踐經歷，職業技能訓練等；從地位上看，教練型教書與學生是新型合作關系，是平等的，教師通過所學的專業知識和技能，幫助學生做好職業定位，通過不同的方式使學生參與到趣味職業未來的過程中，仔細考察行為和心智模式，再通過學生的反饋，提出意見讓學生實現既定目標。

二、教練型教師和的核心理念角色內涵

職業院校賦予教練型教師以雙重任務，既是知識上的積累又有“教練式”的職責，其核心理念可以概括為：“以人為本、挖掘潛能、學生路線、合理定位。”“以人為本”是現代管理與教育最為有價值的思想觀念，強調人際關系的和諧，充分發揮個人的主體性，使之達到民主自由的發展。“挖掘潛能”，即教練型教師應該像體育教練一樣，看到每個人的長短優劣，捕捉人內在的最為強大的一面，將其發揚，實現由“潛能”到“能力”的內在規定性上的突破。“學生路線”是指要踐行“一切為了學生，為了學生的一切”理念，從學生的角度出發，幫助其學會學習，學會做事，學會各種預期的知識與能力。讓學生都有出彩的機會。“合理定位”，就是要幫助學生做好目標的有效確定，既不好高騖遠，也不太低微。

教練型教師在其角色定位上相對更具豐富的內涵和意義，更能體現職業教育教學過程中理論與實踐的契合，更能凸顯教練型教師模式下學生主動性參與意識的發揮。

1、教師的主導作用更為明顯

體育教練在對運動員的指導訓練作用是建設性地主導的，同樣，具有教練屬性的教師將在教學過程中主導作用更鮮明。這種主導表現為對學生宏觀上的決策指導，要求學生按照決策的目標充實知識和學習能力，在實踐中就要不自覺地定格為前進方向上的燈塔，始終堅持通過訓練達到擬定的預期標準。

2、教學的方向更加明確

教學的目的就是與根據職業崗位的結合，發展其所需要的一般和專項知識與技能，尤其是在技能上達到成熟，能夠實現運用自如。身心上也要有較為成熟的進步。在教學方法上應注重內在驅動與外在動力的結合，挖掘學生的潛能，給予他們足夠的學習動能和一定的獎勵機制，調動積極性與參與的熱情；在教學內容上，是多方面的，從結構來看有知識的、實踐的、思想的、心理的、交際的、情感的、體驗的等，通過足夠廣度的學習與“學習-訓練-學會-應用”的手段適應崗位的素質要求。

3、學生為中心的觀念更為彰顯

由傳統的以教師為中心轉變為以學生為中心，要明白學生既是教學的客體，更是教學的主體，主體性的發揮才是課堂學習成功的關鍵因素，沒有了學生能動地參與，教學也就成為一紙空談也就沒有了意義。作為教練型教師，教師只需在宏觀指導、情景設置、解憂答疑等方面做好鋪墊，課堂的大部分就交由學生主宰。學生根據自身的條件、角色、期望愿景實施訓練要求，探索未知的東西，在學習的過程實現自我價值。而在這一環節，教練型教師如何把握干涉的度最為關鍵，恰到好處的將正確的策略，情境的考慮等有機組合促成效益的最大化是一個比較復雜和難以掌握的問題。

三、雙師型與教練型教師的比較

雙師型教師是一個“本土生長”的概念。據說1990年上海冶金專科學校儀電系主任王義澄最早提出了這一概念。“雙師型”師資隊伍伴隨著我國職業教育的發展而產生與壯大，其內涵也在不斷變化發展。大概有以下幾種：“雙職稱”說、“雙能力”說、“雙證書”說、“雙元說”等七種。職業教育教學知識技能傳遞的實踐性與教師角色的教練型應成為教師素質標準之一，對于老師則要求掌握教練型的教學方式，善于創設模擬因教學內容相異而轉化的各種情景，能夠按照教學的內在邏輯和學生的心理發展特點有效地開展互動式開放教學。

相比較于傳統型或者雙師型“批發式”的教學，教練型教師教學行為體現的是一對少乃至一對一的“零售式”模式，在教學方式上更加精細化和科學化，因為它對于學生是因材施教，針對個體差異而實施的“私人家教型”的“處方育人”。從這個維度看，教練型教師比雙師型有更高目標上的規定：

1、職業素質優秀

從教師的普遍價值來說，現當代教師的職業素質應當包括：職業道德素質、理論與實踐教育素質、身心素質等。從個人性格特點來看，待人和善，機智幽默，課堂教學能夠吸引學生，滿足學生的最美好的期待。

2、專業知識精通

作為“教練型”教師，本身應該要是知識廣博、專業精通的個體，這樣才能為學生樹立一個典型的“范式”，使學生的精神、心理受刺激，進而有所祈望，轉化為學習的內在因素，激勵學生高效地學習，

3、實踐能力超群

在職業教育體系中，由其本質特性所決定的為社會發展服務、以崗位需求為指導的“職業”教育中，它相對更注重動手操作能力的訓練，以培養社會發展所需的人才。一般的話，教練型教師都要求有相關的社會化工作經歷，這將對在課堂的操作有很大的直接經驗上的指導。

4、教學藝術高明

課堂教學就是一門藝術，在實際過程中有很多技巧性的東西需要一定的時間和精力去總結和檢驗才能內化為教學過程中個性鮮明的特色與藝術。如：針對不同認知基礎的學生，如何做到合理適中；對于不同內容的教學，如何設置教學過程、方式、手段使內容更為簡單的呈現，這些都是不可復制的個體積累的寶貴經驗。

5、熱愛學生，創建學習型團隊

誠然，學生是存在很多的問題的，但正因為有了這些現實的困難才有學校與教師存在的必要。因此，老師應當秉持一顆熱愛學生的心，幫助和引領學生實現個性的自由發展。所謂學習型團隊是指有機的、高度柔性的可持續發展的組織。從根本上講，教育的目的在于使學生獲得會學習的能力，學習型團隊的構建，能夠充分發揮學生的創造能力，具有可持續性。

四、職業院校教練型師資的建設

在中國現行的教育體制下，教師與學生的互動可能更多的是理論知識的傳輸，而缺乏能力的鍛煉。比如說發現分析和處理問題的能力、應用能力等都不是可以在課堂上講得明白的。因此，建設一支高水平的教練型教師是必要的。

第一，職業學校現有教師努力向教練型教師的轉化。

第二，引進有一定實踐經驗和教育資格的雙師型教師，利用其實際操作上的經驗幫助其他教師實踐經驗的增強。

第三，對教練型教師給予一定的政策支持和制度保障。例如在人事、薪酬。評價方面轉換視角，形成與之實際想呼應的制度，保障教練型教師的穩定發展。

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關鍵詞：關系型融資理論 中小企業 融資

關系型融資理論闡述

關系型融資（relationship finance）是近年來西方金融中介理論研究的熱點問題，該理論認為，銀行在與企業長期交往過程中可以了解到許多內部信息以克服信息不對稱問題，這構成關系銀行相對于其他貸款人的比較優勢。雖然關系型融資還沒有一個統一的定義，但一般認為應具備以下三個條件：收集可利用的公開信息以外的信息；在與借款人的多重交互中，信息收集是一個長期的過程；信息保持專有狀態。關系型融資是與保持距離型融資相對應的。

中小企業自身信息透明度低，缺乏貸款所需的抵押擔保品，很難獲得外部融資支持。中小企業的信息基本上是內部化的、不透明的，有時甚至是虛假的，銀行要為其提供貸款，必須加大人力、物力、財力的投入以提高信息的收集和分析質量，這勢必增加銀行的貸款成本，導致中小企業貸款利率處于較高水平。一般來講，貸款前的信息不對稱會導致產生逆向選擇，銀行為防范中小企業的風險會收取一部分風險補償金，即提高利率。但提高了的利率會導致逆向選擇，即貸款利率不夠高但經營穩定的中小企業會被高風險企業擠出信貸市場，而風險較大的企業往往容易獲得貸款。貸款后信息不對稱會產生道德風險。由于承擔了較高的貸款利率，得到貸款的中小企業傾向于選擇高風險高收益的項目，這與銀行貸款所追求的安全性原則是相悖的。

Sharpe（1990）證明了關系型融資在中小企業融資上的優勢。這是一個兩期模型。在第一期中，優質企業和劣質企業都尋求外部融資。由于信息不對稱，銀行無法區分優質企業和劣質企業，保持距離型銀行不給予貸款，而關系型銀行給予貸款。在第二期，保持距離型銀行由于第一期沒有給予貸款，因而不能區分企業的優劣，仍然不給予貸款。而關系型銀行通過信息收集，已經能夠準確了解企業的質量，從而決定是否繼續給予貸款，避免了中小企業陷于由于信息不透明而無法獲得貸款的困境。

關系型融資也有助于解決中小企業抵押擔保難的問題。抵押擔保可以減輕貸款中的逆向選擇和道德風險，但是這要求貸款人能夠對抵押擔保品進行有效監督。中小企業由于規模小，無法提供不動產等容易監督的抵押品，而只能提供諸如存貨或應收賬款等價值易變、不易監督的抵押品，這導致貸款人不愿放貸。但在關系型融資中，關系型銀行由于與中小企業的關系較為密切，能夠更加清楚地了解抵押品價值的變化，對抵押品的監督更為有效。隨著關系的發展和信息的交流，銀行對中小企業的抵押要求會相應降低。

關系型融資的缺陷在于鎖定問題，是指由于關系型銀行壟斷了借貸人的信息，使得銀行能在將來以非競爭性條款發放貸款，如要求一個更高的利率等。由于存在信息不對稱問題，試圖尋找新銀行的中小企業可能面臨更差的融資條件。鎖定問題會降低關系型融資的吸引力，促使中小企業保持與多個銀行的合作關系。但與多個銀行合作又會增加中小企業的融資成本，也會降低信息的價值。解決鎖定問題的方法包括銀行與中小企業簽訂有中止權的長期借款合同、中小企業提高自身財務能力等。

中小企業的界定

中小企業是相對于大型企業而言的，是一個相對的概念。中小企業概念的相對性表現在以下三個方面：

第一，地域相對性。是指不同國家對中小企業的界定標準不同，這是因為不同國家的歷史淵源、文化背景、政治體制、經濟體制、資源稟賦不同，經濟發展階段也不同，使得不同國家對于中小企業的界定相去甚遠。

第二，時間相對性。是指同一個國家在不同時期對中小企業的界定標準也是不同的。任何國家對企業規模的界定標準不是一成不變的，而是隨著經濟的發展及社會的變化而不斷變動的。這是因為，隨著科技的發展，生產技術水平不斷提高，企業生產要素的投入要求發生變化，不同生產要素的組合比例也會發生變化。因此，企業規模的劃分與社會經濟發展階段有著直接的相關性。

第三，行業相關性。是指即使處于同一國家的同一時期，不同行業對中小企業的界定也是不同的。這是因為不同行業對生產技術條件的要求差異很大，企業要素密集度也不同。如從業人員300人，在資本密集型行業可能是大型企業，但在勞動密集型行業可能就是中小企業。

雖然中小企業的界定在不同國家、不同時期、不同行業的標準是不同的，但只要能掌握中小企業的本質特征，就能準確地界定中小企業。從企業制度的演進過程以及各個國家的現行中小企業制度來看，企業的所有權和經營權的高度統一是中小企業的根本特征。這種所有權和經營權統一的企業產權結構，有效地解決了所有者對經營者的激勵約束問題。與這種產權結構相對應，中小企業內部組織結構簡單化，必然使得非程序化決策占據重要地位。非程序化決策意味著企業家的作用突出，管理權力統一集中在所有者手中，具有靈活多變的經營特點，管理者與一般從業人員之間的距離較短。多數中小企業的內部管理職能沒有進行專業分工，所有者往往身兼數職。大型企業所有權與經營權徹底分離的發達國家更為重視中小企業兩權統一的特征。中小企業是市場機制的充分體現者。市場機制本身是競爭機制，競爭機制的完善程度與廠商的市場份額直接相關。中小企業一般進入壁壘低、競爭激烈的行業。

基于關系型融資理論的中小企業融資問題解決對策

（一）銀行角度

1.提高對中小企業重要性的認識。中小企業貸款難是世界各國普遍存在的問題。在我國此問題尤其突出，主要是由我國的銀行體制所決定的。與我國經濟增長模式相適應，我國銀行的傳統發展模式是粗放型的，主要依靠存貸款規模的擴大來占領市場，以量取勝。同時，由于我國存貸款利率仍未完全市場化，為支持經濟發展，存貸款利率長期處于較低水平。在銀行的規模擴張沖動與存貸款低利率的共同作用下，大型企業貸款必然成為銀行的共同選擇。首先，大型企業貸款規模較大，風險相對較小，迎合了銀行規避風險、擴張規模的需要。其次，雖然大型企業的貸款利率相對較低，但與銀行偏低的資金成本相比，還是能夠使銀行的利潤得到保證。但是，隨著我國金融體制改革的不斷深化，銀行業的粗放型發展方式已不再適用。特別是中小股份制商業銀行，在資本約束下，已無法保持規模的快速擴張。隨著巴塞爾協議Ⅲ在我國銀行業的推廣，銀行將受到更加嚴格的資本充足率限制。在資本有限的情況下，銀行無法繼續進行快速的規模擴張。同時，利率市場化進程的不斷推進又使得銀行的低成本資金來源難以為繼。我國銀行，特別是中小股份制商業銀行，只能通過改變增長方式來保持利潤增長。在粗放型增長方式向集約型增長方式的轉變中，銀行要在有限的資源中獲得利潤的增長，必然要提高單位資本的產出，即提高單位資金的利差水平和中間業務收入。由于大型企業融資渠道較多，談判能力較強，銀行很難提高貸款利率。因此，中小企業成為銀行，特別是中小股份制商業銀行的必然選擇。

2.加強與中小企業的信息交流，成為其主辦銀行。根據關系型融資理論，銀行只有在與中小企業進行了充分的、專有的信息交流后，才能夠有效地降低信息成本，避免逆向選擇和道德風險。相對于大型企業，銀行對單個中小企業投入的成本在貸款初期是較高的，風險也是較大的。銀行只有加強與中小企業的信息交流和業務合作，成為該企業的主辦銀行，才能不斷深化對該企業的了解，提高企業對銀行的綜合貢獻。對優質的中小企業延長合作關系以降低成本，對劣質的中小企業加強監督以順利退出。因此，加強與中小企業的信息交流、為其提供全方位的服務是銀行開展中小企業業務的最佳途徑。

3.建立中小企業專營機構。銀行應建立中小企業專營機構，實行中小企業專業化、集中化管理。中小企業貸款與大型企業貸款在風險評估、貸款條件、貸款時效等方面都有較大的不同。銀行對中小企業和大型企業提供的服務也有明顯的不同。銀行客戶經理在同時服務兩類企業時，往往顧此失彼。因此，為不同類型的企業設置專屬客戶經理，既能夠使不同類型的企業得到適合本企業的銀行服務，又能夠給予客戶經理更明確的工作職責，使其成為專業化人才，在更加細分的客戶群中提供更加專業的銀行服務。這也是專業化分工在銀行業發展中的體現。對于中小企業專營機構，銀行應制定專門針對中小企業的信貸審批流程，規定不同于大型企業的不良貸款容忍度以及適應中小企業特性的考核制度。

4.設計適合中小企業的融資產品。在產品創新上，按照“有共性，就有批量；有多樣化需求，就有組合”的創新思路，采取批量化、組合式產品創新策略。“批量化”產品策略，就是針對具有同一商業模式、風險特征相近的區域內產業集群、專業市場、產業鏈上下游的目標客戶群，通過統一的事先“排雷”，劃定準入門檻，簡化業務流程，快速授信審批，因地制宜地開發區域化特色批量產品。“組合式”產品策略，就是以融資產品為核心，堅持以中小企業為中心，推進單一產品與批量產品的結合，融資類產品與非融資類產品的結合，公司類產品與零售類產品的結合，推出新的組合產品，來滿足中小企業需求的多樣性。

5.加強風險防范，建立完備的風險管理體系。對于中小企業，風險防范是重要內容。但風險防范并不簡單地等同于貸款審批流程的增加、抵質押物的增加、貸款利率的提高等，這些手段并不能從根本上解決中小企業貸款的風險問題。根據關系型融資理論，銀行對中小企業的最佳風險管理方法是與企業進行充分的信息交流。因為即使是在貸款審批時中小企業的經營情況是正常的，抵質押物的價值是超過貸款金額的，但隨著時間的流逝，企業的經營狀況和抵質押物的價值都會發生變化。這就要求銀行改變以往更加重視貸款前審批的習慣，將風險防范的重點放在貸款前后與企業的定期交流上，通過實地考察、查看銀行賬戶資金變動情況、與企業負責人交流企業發展狀況等方法及時了解企業的經營動態，為下一步的投資決策奠定基礎。

（二）中小企業角度

1.選擇一家銀行作為主辦銀行。中小企業融資渠道較少，大部分中小企業的正規融資途徑只有銀行貸款一種。因此，與銀行建立持續、穩固的合作關系對中小企業尤為重要。由于中小企業規模較小，金融產品的需求也以貸款為主，與銀行之間的交易品種、交易規模都十分有限。為了能在與銀行的交易中形成規模效應，中小企業應將自身大部分與銀行有關的業務集中在同一家銀行，這樣就可以通過結算、存款等銀行業務來提高自身帶給銀行的綜合收益，降低貸款利率，從而達到降低融資成本的目標。另外，根據關系型融資理論，中小企業與主辦銀行經過充分的信息交流后，能夠大幅降低信息不對稱帶給銀行的風險，使得中小企業在后續貸款談判中能夠得到更為優惠的貸款利率水平。

2.提高財務管理水平，避免鎖定問題發生時對企業造成較大損失。根據關系型融資理論，中小企業實行單一主辦銀行制后，可能會發生銀行因對該中小企業的信息壟斷而隨意提高貸款定價的情況。一般而言，中小企業的所有者同時又是經營者，企業管理權力集中。許多管理者沒有認識到財務管理在企業管理中的重要地位，在機構設置上權責不明確，對財務管理重視不夠，財務報表混亂。這也導致銀行較難掌握該企業的真實情況，提高了企業融資的信息成本。這就需要中小企業經營者提高對財務管理的重視程度，不斷提高財務管理水平，健全財務制度，提高財務人員專業水平，能夠在出現鎖定問題時以較小的成本尋找其他銀行。

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一、員工激勵對中小企業的重要意義

1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發揮80%~90%，反之，只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。

3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步，人才已成為企業最核心的資源，企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才，是企業提高競爭力的重要手段。

二、中小企業員工激勵存在的問題

1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到，員工的需求是動態變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。

2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。

3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本，從節約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經過培訓后，離開本企業跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，企業前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業十分不滿，導致工作積極性下降。

4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一，他們認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業的管理者認為，只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文，而小的企業沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業文化建設。第三，很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，企業的人際關系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業員工激勵的對策

1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現的體現，因此，中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業的歸屬感。

2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵。可以讓一些優秀的員工擁有企業的股份，培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣，企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業的發展。（2）職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標，幫助他們設計自身的職業生涯規劃，滿足他們的發展需求。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本，應將其視為企業的投資。據報道，一家汽車公司經過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年又節省300萬美元。由此可見，培訓是企業一項回報率極高的投資。因此，中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業能夠獲得長期的經濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。

3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色，總結自身的優勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業個性的企業文化，而且，要根據外界環境和企業自身的變化，不斷進行企業文化創新和發展，這樣才能保證企業持久的競爭優勢。

參考文獻

[1]齊少波.中小企業員工激勵問題與機制建立.現代企業，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業員工激勵機制淺談.技術與市場，2008，（7）.

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關鍵詞：公共項目績效績效改善方法提高效果

公共項目是社會經濟生活系統的重要組成部分,為整個社會的運轉提供基礎條件。目前,雖然我國公共項目的管理水平有了很大的提高,但仍存在許多問題,總體表現為管理效率低下、績效水平不高,而公共項目本身的特點決定了其績效改善的復雜性。

長久以來,各國專家學者為公共項目管理績效改善的研究付出了不懈努力,尤其是在公共項目管理績效改善方法的研究上取得了顯著成果,極大地促進了公共項目的成功。

1公共項目的界定

在對公共項目管理績效改善的方法進行研究之前,首先必須澄清公共項目的概念。綜合現有觀點,本文將公共項目界定為:公共項目是為了滿足社會公眾需要,生產或提供公共物品(包括服務)的項目,其最終業主是政府,具有公共品性質和公益性目標,通常是固定資產投資項目[1]。

公共項目的公共品性質、公益性目標以及效益的外部性等特點,決定了其依靠市場配置缺乏效率,而必須由政府提供[2]。然而政府作為公共項目的最終業主使得其具有多級多重結構的委托鏈[3](見圖1),從而與非公共項目有了顯著區別,增加了公共項目管理績效改善的復雜性。

2公共項目管理績效改善的研究框架

對于公共項目管理績效改善的研究由來已久,并且伴隨著實踐活動的發展而不斷發展,其主要包括三方面內容,即績效的界定、項目管理績效的評價以及公共項目管理績效改善的方法,而公共項目管理績效改善的方法是其中最為核心的部分。圖2即為公共項目管理績效改善研究的理論框架。

該理論框架的基礎就是績效的界定。對于公共項目來說,績效是“績”和“效”的合成,即成績和效率,是項目建設成果與過程的綜合反映和體現。“績”指項目結果是否達到預先設定的目標,主要任務是否完成,完成得怎樣,側重反映項目的結果;“效”則指完成項目的效率,側重反映項目過程。項目管理績效是項目成功的指示器,項目成功是項目管理績效改善的目標。

3公共項目管理績效改善的方法

總結分析現有研究成果可以發現,公共項目管理績效改善的方法主要有兩種類型,即管理學范式和制度經濟學范式。

管理學范式即通過對項目的管理技術或方法論的改善來提高項目管理績效,其兩種具體方法可以根據改善活動覆蓋項目管理過程的程度來區分,前者只涉及項目管理的局部,而后者涉及項目管理的全過程;制度經濟學范式則是試圖尋找一種制度安排,以達到利益相關者之間責、權、利的均衡,以此來激勵和約束各方為達到項目的成功而共同努力。這兩種類型的方法都是解決公共項目管理績效問題的“良方妙藥”,但至今還不能達到標本兼治的效果。

3.1通過對項目管理的局部改進來提高項目管理績效20世紀80年代以前,評價項目管理績效的指標主要是項目成本、工期和質量,此時項目管理績效改善的方法也非常狹窄,都是一些結合預算、工期和技術說明的控制方法。

隨著項目管理績效指標的多元化發展,項目管理績效改善也開始涉及項目管理活動的各個方面,人們發現項目管理是一個復雜的、系統的活動,對其某一方面的改進都會帶來整個項目管理績效的提高。例如,將組合基數確定法(CRD)運用到招投標過程中是通過優化承包商的選擇來提高績效[4]。

通過項目管理某一方面的局部改進來改善整個項目的績效是使用最早的項目管理績效改善方法,并且其改善途徑涉及項目管理的方方面面,目前有大量文獻歸屬此類。

但是,這種方法對于項目管理績效的改善是通過“局部用力”或者“分散用力”來實現的,因此,其對項目整體績效的提高是有限的,導致改善效果相對來說不是非常理想。

3.2項目管理的全過程、系統化改善鑒于第一種方法的局限性,專家們開始將項目組織視為一個系統,試圖尋找一種全過程、系統化的方法來實現項目管理績效的大幅度提高,因此,將某種解決問題的方法論或邏輯思維運用到項目管理全過程中,通過提出一種新的項目管理績效改善框架來提高項目管理績效的方法逐漸成為研究的熱點。這種方法包括兩個方面,即項目內部的系統改善以及項目之間的系統化管理。

項目內部的全過程、系統化改善主要體現在三個方面。

首先是將集成化管理的思想應用于項目管理過程中,如將工程設計與施工階段相整合的觀念[5],建筑供應鏈管理概念的提出[6];其次,有一些文獻將企業管理中的一些系統化理論,如標桿管理[7]、價值管理[8]、企業流程再造理論[9],引入項目管理領域中來;最后,項目成功的概念出現后,大量研究開始圍繞項目成功標準以及項目成功關鍵因素(CSFs)展開,項目成功標準即

為項目管理績效改善的目標,而項目成功關鍵因素即為項目管理績效改善的著力點,項目管理績效改善的前提就是尋找“目標”和“著力點”,而后對“著力點”進行一系列的重點管理,以求達到“目標”,這方面內容包括鑒定項目成功的關鍵因素[10,11]項目卓越概念模型的提出[12]等。

通過項目之間的系統化管理來改善項目管理績效的方法主要體現在項目組合管理[13]與項目群管理[14]理論的研究,它們都是將多個相關項目進行統一協調管理,從而獲得單獨管理各項目所無法獲取的效益,實現項目與組織戰略的一致。

3.3通過制度安排上的創新來提高項目管理績效制度經濟學認為,合理的制度安排能夠減少交易中的摩擦和不確定性,從而提高經濟活動的績效,制度本身也是一種生產力,因此,大量研究與實踐圍繞公共項目的制度設計展開。相對于以上兩種方法的研究來說,通過制度創新改善項目管理績效的研究是異常活躍的,實踐中的嘗試和探索也是非常廣泛的,我國公共項目管理模式隨著公共項目管理理論的發展主要經歷了如圖3所示的四個階段。

圖3中的各種公共項目管理模式在實踐中的運用是十分靈活的,公共部門通常是為了達成項目目標而將某種項目管理模式進行隨意改進,因而造成了當前多種項目管理模式共存且競相發展的形勢,而這些管理模式各具特色,各有側重。

實踐中的不斷探索同時促進了相關理論研究的不斷深入。

一些文獻,尤其是國內的一些文獻通過對公共項目委托關系中激勵與約束機制的設計來改善項目管理績效[15-17]

;還有大量文獻追求公共項目各利益主體之間最合理的風險分擔,認為這是提高項目管理績效的關鍵[18-20];另外,一些學者將公司治理的理論引入項目管理領域,出現了項目治理理論[1,21,22],該理論試圖實現公共項目利益相關者之間責任、權利和所享有的利益之間的一種均衡,達到最恰當的風險與利益的分擔,從而使得公共項目的眾多利益相關者能夠實現這樣的情形,即雖然其各自的目標不盡相同,但其所作所為卻都能最終促成公共目的高績效,也就是“殊途同歸”現象。

關于項目治理的相關研究較少,且處于研究的初級階段,仍有部分專家對公共項目治理理論置疑,該理論的進一步發展有待于更多有志之士的關注與研究。

3.4公共項目管理績效改善方法的比較分析

以上兩個類型的三種公共項目管理績效改善方法的研究是并行不悖的,其中任何一種都不是可有可無或“獨當一面”的。

雖然項目管理局部改進的方法對項目管理績效的改善是有限的,但其研究和實踐將不斷促成管理新技術和新方法在項目管理中的應用;項目管理系統改善方法的研究也為公共項目管理績效改善提供了管理方法論上和邏輯思維上的革新;

而制度安排創新的方法雖然看似在公共項目管理績效改善方面最見成效,但應該注意的是,它是以管理學范式方法的研究成果作為技術支持的。公共項目管理績效改善實際上就是一個管理技術創新和制度創新相結合的過程。

4結語

公共項目的績效改善問題一直都是困擾世界各國的難題,很多專家學者都在這一領域努力探索并取得了豐碩的研究成果。

本文在界定了公共項目概念的前提下,具體分析了公共項目管理績效改善方法的研究和實踐成果,指出公共項目管理績效改善活動日益系統化和制度化。可以預見,公共項目管理績效改善的研究仍將是未來很長一段時間內的研究熱點和難點,公共項目管理績效改善的迫切需求和公共項目管理實踐的不斷發展必將推動公共項目管理績效改善研究的進一步發展。

[參考文獻]