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二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。
目前，由于國內相關法律規范尚不健全、政府投入不甚充足、市場需求和業務發展瞬息萬變等原因，導致事業單位編制崗位配置不足敷用，從而出現了事業單位通過各種途徑使用人才、各類不同性質和形式的用工方式并存一隅的現象。其中，非編人事作為較為普遍的一種形式，其規范化、科學化，對于促進事業單位用人工作和諧健康發展具有重要意義。
一、事業單位傳統用人機制與非編人事制度
（一）事業單位傳統用人機制的問題與創新
根據國務院事業單位管理暫行條例之規定，事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事科教文衛等活動的社會服務組織。[1]在我國，大多數事業單位在計劃經濟體制下形成并逐步發展，基本套用管理黨政機關工作人員的僵硬管理模式。用人機制不靈活、人事管理方式行政化、工作人員身份終身制等問題普遍存在。隨著改革開放不斷深化，市場經濟體制逐漸建立，事業單位用工機制的市場化、靈活化，成為人事制度改革的重點問題。因此，非編制的人事作為我國人事制度改革與市場經濟發展相結合的產物，順應了事業單位人事管理與市場接軌的趨勢，實現了勞資雙方從不平等的行政隸屬關系到平等主體間關系的轉變，在競爭和激勵機制作用下，對事業單位人才結構優化起到極大促進作用，從根本上提高了用人效益，彌補了事業單位傳統用人機制不足。
（二）事業單位非編制人事制度
基于勞動合同關系的基本形式，在編制范圍之外使用人員，其使用的非編制人事制度，是指事業單位與聘用人員依據雙向選擇、平等協商之原則，以簽訂固定期限聘任協議的形式，確定雙方權利與義務，使用人員；而聘用人員的人事、檔案關系則委托于人事機構或人才交流中心予以管理。其中，事業單位與人事人員形成聘用關系；人事人員與人事機構形成人事關系。
人事制度須經政府人事部門授權，由各級政府人事部門所屬人才交流機構或專門人事機構承辦，人事行為受合同約束，有明確的權責保證，以人事政策法律法規為依據。人事委托人和受托人是平等主體間法律關系，而非行政隸屬法律關系。因此，我國人事以人事部門所屬人才服務機構或專門機構為主體，以代管人事關系及檔案關系為主旨，結合具體需要，勘定相關服務內容和方式，為我國各類事業單位，尤其是各大高校所普遍使用。[2]
從目前的發展趨勢來看，事業單位非編制人事制度作為人事改革的重要方案，將會逐步成為未來事業單位人事管理社會化發展的主要形式。人事制度的優點在于：第一，能夠以合同化的人事管理適應市場經濟運作的一般要求；第二，實現勞資雙方的平等互信，符合雙方的實際需求；第三，純化勞動關系，排除人事關系行政化干擾；第四，促進社會人力資源自由流動，有利于采取績效評估方式鑒別使用人員；第五，節約人事管理成本，醫療、養老等問題通過社會消化；第六，實現事業單位人事工作社會化，與社會普遍勞動用人方式有效接軌。[3]
二、非編人事制度現實問題及成因
在人事制度實踐過程中，目前存在以下問題：1、單位對人事政策解釋不充分，引起員工思想和工作疑慮；2、管理缺乏規范化，政策經常變化，人員社會保障不充分；3、人員工作考評激勵機制不健全，影響工作積極性；4、人事爭議處理區別于勞動合同關系，具有特殊性和難度；[4] 5、人事人員職稱評定等社會銜接體系不健全。[5]綜合分析現行制度的實踐情況，以上問題發生的主要誘因，歸結為以下三點：
1.身份有別：目前，事業單位“去行政化”的管理模式探索仍處于起步階段，現行人事制度仍然以行政事業管理方式管理和對待非編制人事人員，工作上按照行政管理，待遇上按照合同執行，標準不一致，從而引發合同糾紛，并導致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發展。
2.崗位有別：事業單位中在何種崗位、何種條件下使用人事人員，一直是人事制度改革創新的實踐難題。其中，因涉及長期穩定發展與保密的需要，很多較核心和主干型崗位不會考慮“非在編”的人事人員擔任，這造成人事人員“崗位”區別對待和調動難、晉升難等問題。
3.關系有別：人事人員與用人單位之間缺乏直接的人事隸屬關系，其檔案、戶籍、組織關系和社會保障關系等主要人身權益均與用人單位脫鉤，這就往往導致人員崗位事業心不強，對自身的社會保障狀態持有疑慮。一旦人員掌握了更好的技能和機會，大多數就會另謀高就。這一現象導致單位對于人員的培養熱情不高，對其薪酬和福利待遇也區別對待，進一步導致事業單位更加被動和消極處理崗位培養和人才留用問題，加劇了人員歸屬感降低的現實。
三、非編人事制度建設路徑探索
對比于勞務派遣等臨時性、輔崗位的非編制人員使用方式，人事作為一種新型人事管理模式勢在必行。針對實踐中存在的問題，應當總結經驗，探索適合我國國情的事業單位非編制人事制度的一般模式。
（一）非編人事制度建設的關系定位
構建新型的事業單位非編制人員人事制度，應當正確定位以下幾對關系：
1.市場流動性與人才穩定性。非編制人事適應人力資源使用的市場化要求，促進了人才的市場流動，能夠適應單位需要，靈活有效的使用人員。但是，流動性過強、社會保障和管理機制的不健全導致人才使用的穩定性下降，不能保證優秀人才長期穩定的工作，為單位工作帶來損失。因此，事業單位在構筑人事制度時，應立足于工資增長、福利增加、學歷與職稱提升等問題，做好管理工作。
2.編內人員與編外人員。事業單位存在大量編制內使用人員，在同一性質崗位，往往同時使用兩類人員。諸多待遇和管理差別往往引起員工崗位責任不清、工作推諉、態度消極 。針對這種現象，要建設良好的編內、編外人員之間的溝通渠道，靈活運用工會活動、人員晉級、編制轉化等途徑和手段，以有利于人事人員穩定長期的發展。
3.人才隸屬與人才使用的關系。人事為事業單位對不同類型人才的需求和使用提供了有效途徑。協調好所屬和所用之間的關系，實現人才配備的最大效益，這也是體制建設必須予以關注的重點。
（二）非編人事制度建設的基本原則
針對以上關系定位，事業單位在建設和創新人事制度時，應遵循以下原則：
1.平穩調控，穩定過渡的原則。人事制度的鞏固發展需要一定的外部環境和較長的過渡時間。在當前條件下，要將非編制的人事納入法律、法規及社會保障體系之內，提高該項制度的生命力和保障水平，建立該制度發展的有利條件。
2.分段實施，循序推進的原則。實行人事制度是促進人員合理流動、促進管理模式改變、提高管理水平的重要措施。目前，應做好人事制度與原有人事管理制度的銜接工作，逐步增進人事方式的效用，擴大覆蓋范圍，強化制度保障，結合制度改革需要，將各類崗位的人事機制逐步納入規范化軌道。
3.管理有序，規范流程的原則。人事制度的實施，必須以規范形式加以確定和保障，包括人才流動、聘用、辭退、退休等事務，均應配備相應的規范流程，切實維護各方合法權益，采取法律途徑解決勞動糾紛。
我國的事業單位是各類人才的聚集地，它的機構組織具有中國特色，是增強綜合國力、實施科教興國的重要領域。只有切實的處理好事業單位的人事制度改革問題，才能建設社會化的、高素質的專業技術人才隊伍，經濟才能發展，社會才能全面的進步，同時事業單位的人事制度改革對實現我國的現代化建設和改革開放等都有著非常重要的意義。
改革開放，尤其是十三屆四中全會之后，各地區、各部門黨和國務院的領導下根據社會主義市場經濟體制建設的需要，對事業單位的人事制度改革進行了積極的推進，在這個過程中改革也得到了不斷的深化，積累了很多經驗，取得了可喜的成績，所有的這些對黨建的加強，改革開放和社會主義現代化建設的推動都起到了非常積極的作用。我們不但要看到好的一面，還要看到一些不足，事業單位人事制度改革相對于企業的人事和黨政機關干部制度改革來說，顯得有些滯后，無法滿足現在事業單位體制改革以及社會的人才流動需求。人力資源是一個社會一個國家發展最重要的戰略資源，我們從事業單位的人員構成特點就可以看出事業單位充當著競爭中最重要的主力角色，我們必須要深入的開展事業單位的人事制度改革，跟上國際發展的步伐。
一、事業單位人事制度改革中存在的問題
1.產權不明確
事業單位的本身的產權和領導的管理、事業單位關系并不是很明確，還存在上下級單位間有不明確的權責關系，這些不利因素導致了事業單位的運行機制的發展對于當代市場經濟的體制不適應。最終出現了事業單位管理體制的效率較低，事業單位的福利分配、人才流動等存在非常大的問題。單位缺乏活力，辦事效率低，效益差，機構的人員浮腫。
2.編制管理滯后
在醫療衛生和廣播電視等行業，和公共服務的規模發展不匹配，編制的增長小等現象表現的非常典型。編外用人這一現象普遍存在于中央至地方各級別的事業單位中，甚至逐步成了各級事業單位一種常態現象。編外工作人員普遍存在工資較低的現象，很多都是領取社會最低工資或者是同類職位中領取工資最低的，同時沒有權利享受社會保險和醫療保險，各種福利待遇和編內工作人員相比也相差甚遠。
3.人員流動困難
事業單位大多面臨著人員流動難的顯著問題。其一是沒辦法用最有效合理的辦法引進專業所需的人才，不能吸引人才，就算是想辦法引進人才也會由于事業單位的工資和福利待遇的一致性而很難將人才留住。其二是一般事業單位的各項分配制度也優高于其它單位人員，進入單位的人員大多不想離開單位，很難及時的分配和安置事業單位的一些冗員，對內部的改革造成了很大的阻礙。同時，健全的社會保障制度可以令事業單位工作人員更具有安全感，無形中為事業單位改革帶來了不小的外部阻礙。
4.用人的自缺乏
當前看來，事業單位成了政府部門的下屬機構，因此其對事業單位進行了更加嚴格的管理，特別是對于事業單位的人事權，政府部門將事業單位人事權的管理作為了主要的管理手段。由于事業單位不合理的用人權產生了以下兩個問題：①在事業單位安排過多的人員，造成了經費分流，降低了經費的利用率；②事業單位不能依據內部需要引進人才，存在被動安置非相關專業及學歷人員的情況，遇到了十分優秀的人才也無權自行決定，需要經過政府部門的認可與審批，因此造成事業單位人員流動受阻。
5.人事法規體系不健全
公共人事管理相關法制化作為國家的一個重要法制，是我國法制化程度的一項重要標志。迄今為止，我國的行政部門機關擁有《公務員法》，各企業擁有《勞動法》以及《勞動合同法》，想要保障好事業單位不建立一套整體的、合理的人事管理的相關法律法規，只是一味的參照有關部門的規定實施執行，不健全的政策就會給實際工作帶來一系列不利的影響，甚至會 制約事業單位相關人事管理制度積極健康的向前發展。
二、事業單位人事制度改革的對策
1.活化事業單位人事制度改革的用人機制
積極的引入競爭機制到事業單位的人事制度改革里去，全面實行聘用制，同時采用競爭上崗，事業單位和它們的職工在自愿平等、合法以及協商一致的原則下，簽訂正式的聘用合同，明確把雙方的權利、責任、義務和薪酬、聘期等寫在合同中，由以前的身份管理轉向崗位管理，摒棄單純的行政管理，變為法制管理，人事主體實現平等的轉變，使得以前的國家用人變成單位用人。改變所謂的鐵飯碗，給單位創造靈活用人以及人員的自主選擇。
2.不斷引導事業單位的人事制度改革深入
人們傳統的思想在全面的事業單位人事制度改革過程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人們的觀念也有所轉變。雖然已經有所改變，可是事業單位的改革的成效依然還存在著不少的改革難題，產生這些問題的根源在于人們的思想認識。所以，我們在事業單位的全面改革中，一定要做到轉變觀念，解放思想，還要堅定改革信念，做好廣大職工進一步的思想工作。我們首先可以利用媒體，像雜志、報刊、電視等，對我國的事業單位人事制度改革的必要和重要性、顯現出事業單位改革的政策并進行大力廣泛的宣傳，使得人們的思想認識得到提高，幫助人們走出迷惑不解的矛盾，從而使得這項改革得到全面的支持；其次，要加強改革的政策研究，做實、做細一些基礎性的工作，及時的總結經驗教訓，積極的開展事業單位人事制度的理論宣傳以及經驗交流，打下深化事業單位制度改革的堅實基礎；最后還要加強和做好單位改革的調研工作，要多聽聽廣大職工、基礎部門的呼聲和建議，把握好事業單位的改革去向，要實事求是，制定出一套切實可行的人事制度政策改革措施。
3.妥善分流，掃清改革障礙
單位的人事制度在改革的過程中，無法避免的會出現一些富余的人員，怎樣把他們妥善安置，是改革過程中的一個關鍵點，也是一個難點，這個問題會危及到社會的穩定，是我們不可忽視的大問題。我們要妥善的安排單位的人事改革中出現的富余人員，以行業、單位為基礎，以單位的內部消化為主，輔助以多種其他形式妥善安置，給他們創造條件發揮作用。大力興辦單位的第三產業、切實的充實第一線、給富余人員進行培訓學習，提高他們的再就業和生產能力，采取先挖渠、再分流的方法，對于那些高齡、體弱多病無法再堅持工作的員工，可以同意他們提前退休；鼓勵落聘人員停薪留職、內退、自謀職業、辭職等。如果事業單位有條件，可以在行業間、行業內部進行調劑和安置，對與那些單位專業相近的技術人員，給他們提供、創辦優惠條件吸引他們進入企業，使得他們將自己的專業知識和技術用到生產里去，更多的為社會創造財富。
4.建立社保，為改革確立保障機制
建立起一系列的社保制度，包括養老保險、失業保險、醫療保險、以及工傷保險等，不僅可以解除廣大職工的憂慮，還能夠確保人才流動走向良性的循環軌道。首先，強化社會保險宣傳力度。要想辦法增強廣大人民的社保觀念和意識，盡管我國的事業單位實施社會保險政策已經超過十年了，但是廣大人民對社會保險的認知還不夠充分，大部分還停留在繳納保險的階段，關于投保時間、帳戶增長率、投保工資以及退休后的待遇之間的關系并不是很清楚，此外，關于投保人員在繳納了社會保險后擁有哪些方面的權利和義務等知識的了解有待于保險機構進一步加強宣傳；其次，應該開設個人帳戶，增強激勵機制。任何性質的企業與事業單位，都應該建立起個人帳戶，激勵投保人員多投入，使其明確個人帳戶的積累金額越多，今后能夠享受到的退休工資就越高，創建權利與義務間相統一的社保和退休待遇制度，同時能夠保障在人員流動時可以順利劃轉保險金。
5.全方位參與，為改革保駕護航
當前事業單位的人員比較多，部門也各部相同，實施改革會涉及到很多的方面，包括行業領域和有關部門的管理體制的改革以及政治、經濟、社會保障、財政體制等多個方面。因此事業單位的改革與機關部門相比難度要大得多，為了保證事業單位人事制度改革得以順利進行，我們就必須得到我國的政府部門及社會各界人士的積極參與和大力支持。首先，應依據我國的改革政策，認真組織人事部門，研究并制定出事業單位人員的就業、保險、流動、辭職、辭退等與國家相匹配的政策法規。加強人才市場、人事信息、人事等部門的人才流動、就業與管理等有關中介服務體系的發展，對于事業單位選擇人才和各類型人才選擇工作崗位提供可靠信息，創造有利條件；其次，各職能部門和各級政府應深入基層內部，真正將工作的重點放到事業單位的改革中去，認真進行調查研究，為事業單位人事制度改革積極獻策，主動為事業單位改革服務，不能只做觀眾也不能只做編劇，要同事業單位一同發展制度改革；此外，政府部門要做好事業單位人事制度改革的扶持工作，做開始實施改革的事業單位的有力支柱和堅強后盾，全力以赴地給予其改革的支持，與事業單位一起完成好人事制度改革的重大任務。
三、總結
就當前人事部門改革的現狀來看，伴隨事業單位職位聘用制的逐步發展，行政級別越來越淡化，但實事上仍在實行著干部保障制度，已經成為了事業單位人事制度改革最根本的障礙。改革的重中之重要提高對職工進行思想政治教育的力度，讓大家看清楚當前的形勢，做好思想準備進行改革。建立公平的、健全的、科學的考核評價機制，將人事制度改革和執行勞動用工等制度相結合。強化事業單位管理制度，盡快頒布事業單位的人事制度管理條例，并針對事業單位落實好自，規范工作人員明確地位，進而真正的將事業單位的人事制度改革落實到處。
參考文獻:
[1]宋丹:遵循公共財政原則：事業單位改革的基本思路[J].現代財經，2006 (04)：12-14.
3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。 一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。
二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。
三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。
四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。
據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。
附件：1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見
2、利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐
3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革
二oo四年四月六日
附件1：
重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中
有關問題的解答意見
各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：
目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》( [2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的 通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：
一、關于聘用制度適用范圍問題
1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？
集體所有制事業單位參照[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。
2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？
全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。
3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？
實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。
4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？
事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。
5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？
使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。
6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？
黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。
二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題
7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？
在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。
8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？
事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。
9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？
事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。
10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？ 三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題
11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在xx崗位，從事xx工作”，如何填寫？
事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。
職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級( 正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。
簽訂聘用合同書時，職員填寫“x級職員 ”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技 術職務的人員，填寫“ x級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“xx專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“xx工”崗位，從事“xxxx”工作。
12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？
關于在事業 單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。
13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？
新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。
四、關于解聘辭聘制度問題
14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？
事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合 同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。
15． 37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解
“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。
16．工作人員因工負傷治療終結后，其聘用關系如何處理？
事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作 能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。
事業單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能 力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作。
17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理？
事業單位的 管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。
五、其他問題
18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格后，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？
事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，并在該崗 位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革后，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。
19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？ 20．實行聘用合同制后，原正式干部經本人自愿申請，可否轉為工勤人員退休？
事業單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、 市)所 屬事業單位的，報同級政府人事部門批準；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。
21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？
37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。
22．從企業單位剝離出來并移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的干部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？
從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的干部，經同級政府人事部門審核備案 的，認同其聘干身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。
以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。
二οο三年十月十三日
附件2：
利用分配的“杠桿”原理 尋求事業發展最佳支撐
為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。
一、南岸區事業單位分配制度改革的幾種基本形式
南岸區在事業單位分配制度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。
㈠ 實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用 事業單位分配制度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金后，余下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：
一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。
其中管理費用=科室總收入×10%；
發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；
在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數（不重復累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。
南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。
㈡ 推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制 ㈢ 實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長
南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關系不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，盡管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。
效益目標工資的具體方式為：
商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。
㈣ 施行“結構工資”，實現分配的科學化
重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：
國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。
結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。 二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展
南岸區事業單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業發展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業發展的無用功就越多。 南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯系，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40oc，上新街48號窨井發生堵塞。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。 附件3：
以調整機構編制為突破口
全面推進事業單位人事制度改革
江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。
一、科學設置機構，理順體制關系。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設置進行“撤、并、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重復設置、過于零散、規模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合并；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關系，實行歸口管理。
中圖分類號f241.3文獻標識碼a文章編號 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事業單位推行聘用制工作以來,大部分事業單位進人都實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實施,使事業單位的人員隊伍得到了一定的優化,為科研事業的發展和專業化人才的輸送提供了一個很好的平臺,但是在實行聘用制制度的同時也存在一定的實際困難。為進一步促進事業單位用人制度法制化、科學化、規范化,結合工作實踐,就人事制度改革出現的問題,探索其解決對策。
1人事制度改革存在的主要問題
1.1事業單位的用人機制尚不完善
在人員招聘方面,個別單位存在著進人不公開、不透明,向事業單位亂塞人,尤其在基層,事業單位仍然是領導安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續聘、解聘也是流于形式;在人事監督上,缺乏對事業單位用人的監督管理手段。在聘用制推行過程中,一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應,大部分人對實施聘用制的意義認識不到位,更談不上監督管理[1]。
1.2事業單位人事法制建設亟待加強
目前,行政機關的管理有《國家公務員暫行條例》,企業管理有《中華人民共和國勞動合同法》,唯獨事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規。雖然[2002]35號文件明確了人員聘用制度為事業單位的基本用人制度,但事業單位人事管理的單項政策規定仍然不健全。在全面強調依法行政的今天,事業單位人事法制建設的空白和滯后,直接制約了事業單位改革的力度[2]。
1.3崗位設置滯后,按崗位聘用操作困難
聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發了事業單位崗位設置指導意見,但由于河南省事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺。在實際操作中,單位的崗位設置不夠明確,尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定,這就使“因需設崗,以崗擇人”難以執行。部分單位為了保證聘用制的穩定推行,對老人員往往大多采取對崗聘用方式,或放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格,很少實行競聘上崗方式。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績效,而且也給聘用制的后續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。
1.4整體配套改革推進緩慢
事業單位改革是一個龐大的系統工程,涉及管理體制、機構編制、財政體制和社會保障等領域的改革,人事制度改革不可能單兵突進。比如,在推進崗位設置管理制度時,按需設崗的原則要求與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性,事業單位在發展的同時,因編制調整的滯后,導致目前部分事業單位超編用人已經成為普遍現象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關系管理、社保基金處理等系列環節還沒有妥善設置。
2對策
2.1強化管理,完善用人機制
在人員進口上,實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》,對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定,實現進人的“程序公開、過程公開、結果公開”,營造一個公開、公平、公正的選人用人環境。改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況,擴大選人視野,提高人員素質。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規范崗位設置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實行合同管理。在人員出口上,完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘、辭聘制度,在解決社會保障基礎上暢通人員出口,形成正常的人員退出機制,增強用人制度的靈活性。在人事監管上,在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配、考核制度的宏觀調控體系,建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制[3,4]。
2.2加快事業單位改革的立法工作
對事業單位人員聘用制度進行立法,進一步規范事業單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業單位與職工的權利和義務,是實現事業單位人事管理法治化的重要舉措。要進一步規范事業單位聘用合同的簽訂,盡早實現人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業單位的基本用人制度。同時,要采取切實有效的措施,建立以聘用合同為基礎的用人機制,變傳統的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。
2.3加快實施事業單位崗位設置管理制度
崗位設置是事業單位人事管理的基礎環節,以崗位為重心規范事業單位人事管理,是實現事業單位人事管理規范化、科學化的必然要求。要盡快制定事業單位崗位設置指導意見和實施辦法。事業單位應以自己的職能、編制為依據,按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位,并相應制定
崗位說明書,明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。同時,要以崗位設置管理為契機,建立和完善以崗位管理為基礎的相關政策,堅決打破傳統的身份管理模式,堅持按崗位職責要求選人用人,實現身份管理向崗位管理的轉變。
2.4進一步健全各項綜合配套措施,改進聘用制運行環境
一是推進公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環節,直接關系到聘用制的運行。按照人事部《事業單位公開招聘的暫行規定》,“凡進必考”成為事業單位新進人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。建立單位和個人都能接受的機制,比如設置擇業期、再就業幫扶機制等,完善配套的人事、社會保險等涉及個人切身利益的內容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據事業單位改革的基本精神,建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭議仲裁制度。加強人事爭議仲裁的制度建設、隊伍建設,及時解決因履行聘用合同而發生的爭議,切實保障職工的合法權益,維護和諧有序的人事關系。 整理
3參考文獻
[1] 項衛衛,梁漢高.事業單位人事制度改革芻議[j].湖北社會科學,2003(7):61-62.
關鍵詞：企業化管理 事業單位 人事制度改革
Key word: Commercialized management Institution personnel system reform
作者簡介：張梅(1970―)，女，湖南長沙人，大學本科，長沙市城市建設開發公司政工師，研究方向：政工、人事管理
企業化管理事業單位在事業單位分類中，屬于從事生產經營活動的一類，是政府機構改革的產物，也是事業單位殊而又占比很大的群體，它既有企業單位的屬性，又有事業單位的特征。企業化管理事業單位在社會屬性和經濟結構中的特殊性，決定了它在事業單位人事制度改革中的前沿地位。
我國企業化管理事業單位目前的現狀是：在經營方面，靠政府、行業的照顧和政策保護，缺乏市場競爭意識；在內部機制上，職工思想閉塞，缺乏創新進取意識；分配與工作績效脫鉤，缺乏危機感責任感，人浮于事。這種狀況，嚴重地阻礙了單位社會職能的發揮和自身的生存發展。要改變這種狀況，做到產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，使企業成為市場經濟的主體和法人治理的實體，就必須對其運行機制進行深化改革，建立起機制科學、運轉高效的事業單位人事管理體制。
一、企業化管理事業單位人事制度改革的主要內容和意義
企業化管理事業單位人事制度改革就是要配合事業單位管理體制改革,對單位實行重新定位，明晰責權，去行政職能，增強服務意識和市場意識，在人事管理體制中，大力推行聘用制,發揮市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新型人力資源管理模式。既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。
建立以聘用制為基礎的人事管理制度,主要是要解決事業單位人事管理中存在的一些弊端，建立適合社會經濟發展的事業單位事管理體系。一是由長期固定用人轉為合同用人。二是優化人力資源配置。三是提高事業單位專業技術人員工作效率。與發達國家相比，我國事業單位的專業技術人員總數不少,但產生社會效益卻相對很低，這就迫使我們必須解決體制上的問題,打破“大鍋飯”,激發專業技術人員工作激情,提高工作效率。
二、現階段企業化管理事業單位人事制度改革中存在的主要問題及原因
從總體上看，企業化管理事業單位人事制度改革的步伐仍相對滯后，與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：
1、干部職工對改革懷有抵觸情緒，改革內在動力不足。首先，由于對人事制度改革的重要性認識不足,許多職工抱著計劃經濟條件下形成的“事業”單位思維定勢，不愿面對“企業化”必須與市場經濟接軌的現實，努力維護原有的秩序,。其次，由于財政支持,在原有體制下職工如同被圈養的“綿羊”,沒有危機感,也沒有緊迫感,不愿改變現有的組織模式，對聘用制改革的熱情普遍不高。再次，部分管理層領導求穩怕亂，對改革心存疑慮，抱著“拖”、“等”的心理，缺乏主動推進改革的信心和決心，改革的步子慢。有些單位甚至出現改革走形式的問題。
2、配套政策不夠完善，導致改革深層次推進的步伐緩慢。一方面，社會保障制度不健全。事業單位實行聘用制后，事業單位社會保障體系沒有完全建立起來，未聘或落聘人員無處分流。這在很大程度上制約著改革的發展。另一方面，崗位聘任條件與職稱評價體系、績效考核管理體系不相協調。事業單位現行的全員聘用制，沒有形成真正意義上的競爭上崗、擇優聘用，不能滿足事業單位深層次人才流動。
3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏內在激勵機制。一方面，當前企業化管理事業單位的分配制度，在本質上仍然沿襲著平均主義，薪酬分配論資排輩的現象沒有得到根本改變。二是國家統一制定的事業單位年度考核制度與薪級工資、崗位工資的政策，在實施過程中出現了偏差，造成了以工齡、年齡、等級、資歷定酬的狀況。在企業化管理事業單位中，薪資、獎金的分配仍沿用國家政策，單位缺乏自。這在客觀上阻礙了內部人事制度改革的進程。
4、經費不足，改革推進緩慢。許多企業化管理事業單位，經費來源不足，創收能力有限，加上人員多，工資標準低，在客觀上沒有能力實行分配與績效掛鉤、按勞拉開收入差距，內部分配很難拉開檔次，也就不能打破分配制度上的大鍋飯和平均主義，在人才的培養和蓄積上，就很難有所作為。
三、對企業化管理事業單位人事制度改革的幾點建議
1、明確改革目標和思路，轉變觀念。
根據從主流媒體獲得的最新消息，我國事業單位分類改革的總體目標已確定：到2020年，將建立起功能明確、運行高效、治理完善、監管有力的事業單位管理體制和運行機制。改革的總體思路是，承擔行政職能的事業單位，逐步轉化為行政機構；從事生產經營活動的，逐步轉變為企業；從事公益服務的，繼續保留在事業單位序列。從這個整體思路上看，企業化管理事業單位改革的方向和目標已經十分明確。這就要求我們在思想上和觀念上明確定位，加大改革的教育和宣傳力度,真正認清改革的必要性和緊迫性，充分認識改革對企業前途的正面效應，對改革的趨勢形成共識。在宣傳教育思想工作中，積極開展以“轉制改制”為主要內容的系列教育,讓職工全面了解、深刻理解、堅定支持事業單位體制改革。
2、完善和健全改革的相關配套政策，推動人事制度改革步伐。
要解決企業化管理事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題，暢通出口，首先要建立健全配套的社會保障體系。其次，要建立健全人才評價、考核體系，把職工的薪酬福利與績效嚴格掛鉤，真正發揮薪酬的激勵效應。第三，是要完善人事制度，拓展人事范圍，對新進人員實行人事，辦理社會保險，使單位人真正變成社會人。第四，要完善人事爭議仲裁制度，使勞動爭議有法可循，在法制軌道上解決問題，切實維護勞動爭議雙方的合法權益。
3、更新觀念，優化組織文化模式。
為減少和避免改革后職工群眾在認識上的沖突,在改革過程中要對原來的組織文化進行整合,根據變革的特點,對職工群眾進行心理疏導。改革后的人事制度必然定位于市場經濟,市場經濟條件下的組織文化強調競爭,主張競爭與公平并存，在企業中推行效益優先兼顧公平的文化理念,使職工群眾在增強競爭意識的同時，產生對企業的歸屬感。在領導層方面，領導與管理風格也應做出調整，將領導層的幕后性轉向符合市場競爭特點的公開性和透明性,營造一種與現代企業制度想匹配的民主氛圍。
②數據來源：人社部網站《2013年三季度人力資源社會保障工作情況和下一步工作安排》
參考文獻：
[1]林玳玳、葉龍：《人力資源開發與管理》，中國鐵道出版社，1999年版，第117―221頁
隨著公共服務需求的增長，事業單位人事制度日益呈現與公共部門人事管理制度變遷整體進程的不適應性。事業單位人事制度改革在一定程度上調動了事業單位人員的工作積極性和創造性，但從總體上看，諸多方面還處于試點階段．一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決，成為制約事業單位人事制度改革向縱深推進的“瓶頸”。
1.人事管理自亟待加強
自主性是組織人事管理得以展開的前提和基礎，事業單位人事制度改革的關鍵在于自主用人機制的確立。在傳統的事業單位管理體制下，政府主要采用行政或計劃的方式管理事業單位的人和事，事業單位事實上成為政府的附屬物，事業單位人事制度無法有效發揮其制度功能，而這也是制約事業單位活力的癥結所在。因此，需要按照政事分開的原則創新事業單位人事制度，減少政府的直接干預，讓事業單位真正擁有充分的人事管理自。事業單位并未獲得完整、充分的人事管理自。雖然改革在逐步推進之中，但不容回避的是，事業單位人事管理事實上仍處于一種相對被動或從屬的地位，符合事業單位特點和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于長期形成依附慣性，事業單位的獨立主體身份甚至得不到自身的認同①，管理實踐和思維的誤區一定程度上阻礙了事業單位人事管理自的落實。為此，事業單位的用人機制也就不可能得到切實轉換。
2.激勵約束機制有待強化
任何組織的日常管理、效率提升和目標達成，最終都取決于組織內部的人員構成及其組合，如何有效激勵和約束工作人員成為組織不容回避的重要問題。事業單位激勵約束機制，是指根據事業單位的戰略目、標和個體的行為規律，借助各種手段激發組織成員的行為動力，使其迸發出工作積極性、主動性和創造性，同時規范成員的工作行為，使其行為始終在組織需要的預定軌道上運行。激勵與約束相輔相成、缺一不可，只有把二者有機結合起來，才能有效實現制度的激勵功能。繼而有效提升事業單位公共服務的品質。
事業單位大多存在激勵缺失的現象。組織激勵機制的構建主要依靠薪酬、培訓、獎懲等人事管理模塊來完成，而上述模塊功能的實現又離不開考核的有效運作。事業單位考核已逐漸從重品質輕績效發展到二者兼顧，從定性考核發展到量化考核，考核機制得到初步完善，但考核過程中依然存在諸多問題，符合事業單位自身特點的考核體系并未確立。
此外，很多事業單位還存在約束不足的問題。改革客觀上緩解了政府的財政壓力，提升了公共服務供給的活力和效能，但與強烈的“創收”動機相比，人事制度創新中來自市場和政府的約束顯然是軟弱無力的。市場約束的薄弱源于不充分競爭導致的公眾服務選擇權的缺失，而政府約束的薄弱則在于財政預算、法律框架等監管手段的缺位。
3.改革相關配套措施滯后
作為穩定、正式的行為規范和工作準則。組織人事制度具有系統性的特征，只有與其內外系統的各環節協調互補，才能發揮人事制度的整體效應。事業單位人事改革是一項系統工程，涉及利益凋整、資源整合、人員分流等各種相關制度的創新，需要各項改革措施相互配合才能順利完成。但是，由于制度創新的配套措施建設相對滯后，一定程度上影響了事業單位人事制度改革的前期效果。
作為改革重要配套環節的社會保障制度建設相對滯后，制約了事業單位人事制度創新的推進。在失業保險方面，事業單位人員仍基本維持事實上的終身就業體制，失業保險制度目前并未真正建立起來。在養老保險方面，各地事業單位養老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性。比如，從目前各地事業單位基本養老保險征繳比例來看，最高的單位繳費比例達到了30％，最低的為10％，最高的個人繳費比例為7％，最低的個人繳費比例為2％，這種差異性不僅發生在不同的統籌區域內，即使在同一統籌區域內的不同事業單位也有一定差異②。在醫療保險方面，對離退休人員管理脫節、財政負擔過重，不同性質事業單位的醫療制度差別很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生社會不安定的憂慮，事業單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使人員出口渠道不暢，從而影響了改革的整體效果。
4.人事法律法規體系尚待完善
近年來，國家先后出臺了部分事業單位人事管理制度政策法規，促進了事業單位人事管理的科學化和制度化，積累了－FF多有益的經驗。但從總體上看，事業單位人事制度立法仍相對滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問題沒有法律依據。一是事業單位人事法律法規缺失。傳統干部人事制度分解后，大一統的人事制度框架內的子系統遵循不同的軌跡發展，機關和企業的人事管理規則，分別以《公務員法》和《勞動法》為核心建立了相應的人事法律法規體系。與之形成鮮明對比的是，事業單位人事管理活動迄今仍缺乏整體性和最高層面的國家法律規則，事業單位人事管理的現行規定大都存在于法規、部門規章以及政策文件中，人事管理規則缺乏權威性。此外，即使是已有的人事管理單項政策法規，也有部分內容因事業單位人事管理環境的變化，亟待進一步的修訂和完善。二是已頒布的某些法律法規缺乏具體操作細則，使得事業單位人事管理面臨較多困難。
事業單位人事制度改革是深化事業單位管理體制和機構改革的重要組成部分。新疆農科院是自治區人民政府直屬的農業科研事業單位。近年來,按照自治區的安排部署,積極推進了以崗位設置管理和聘用制為重點的人事制度改革,為優化人員結構、建立新型用人制度、搞活和完善分配機制奠定了基礎,激發了干部職工隊伍的生機和活力,促進了農業科研事業的發展。
一、主要做法
(一)改革領導干部的選拔任用機制
機關職能處(室)及附屬機構的處級領導崗位均推行競爭上崗,公開選拔。實施過程中嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》,按照制訂方案、公布崗位、組織報名、資格審查、演說答辯、民主測評、組織考察、黨委集體討論研究、進行公示、聘任的程序進行,堅持以公平、公開、公正、競爭、擇優的原則選拔處級領導干部。2007年以來,共有16名干部通過競爭上崗的方式被選拔到處級工作崗位。競爭上崗、公開選拔領導干部,使領導干部由單一的組織考察任命邁向了公開選拔招聘,進一步拓寬了選人的視野,充分體現了群眾的參與權、知情權,破除了論資排輩的思想,使得一批優秀年輕干部脫穎而出,走上領導崗位,從而增強了領導班子的活力,優化了結構,提高了效率,促進了工作。
(二)實行公開招聘考試制度
根據自治區黨委組織部、人事廳、機構編制委員會辦公室、勞動和社會保障廳、財政廳五部門聯合下發的《自治區事業單位新錄人員公開招聘考試工作試行辦法》(新人發【2004】69號)文件精神,自2005年起建立了新進人員公開招聘考試制度,堅持“凡進必考、擇優錄取”的原則,嚴格按照自治區的統一要求制訂招聘方案,通過互聯網絡平臺招聘信息,通過考試、考核綜合評定應聘人員的綜合素質,擇優錄取,杜絕了“走后門”、“靠關系”進人情況的發生。2005-2009年,全院共引進博士2人、碩士96人、本科96人、大專及以下17人,新進的碩士以上學歷占全院碩士以上學歷人員的62.8%,新進人員的學歷水平、綜合素質顯著提高,全院人才隊伍結構比例明顯改善。
(三)科學合理的進行崗位設置
堅持科學設崗、按需設崗、精簡高效的原則,以職責任務和人員編制數為依據,根據工作需要和學科(專業)特點及職務結構比例等,科學合理地設置崗位,明確崗位的職責任務、任職資格條件、工作標準等。通過召開各類人員座談會,對各單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的結構比例開展調研工作、廣泛征求意見,堅持加強“一線”、確保“二線”、鼓勵“三線”的原則,結合研究所與試驗場(站)的不同特點,對研究所科研一線的高級專業技術崗位比例給予傾斜,對試驗場(站)中級專業技術崗位比例給予傾斜,確保崗位設置結構符合不同單位的具體實際。充分考慮專業技術崗位的等級分布,為今后專業技術人員職務晉升以及崗位變動留有余地。
(四)雙向選擇、競爭上崗,實行崗位分類聘用
在科學設崗的基礎上,雙向選擇,競爭上崗,實行崗位分類聘用。在崗位聘用過程中,研究所各類人員按照不同崗位類別提出申請,并在本單位進行競職演說、答辯、民主測評。考評小組根據答辯、測評成果來確定每個人聘用的崗位。本著競爭、放活的原則,對長期在管理崗位、專業技術崗位工作的工勤技能人員確定了管理崗位和專業技術崗位,使一批原為工人身份又具有一定能力的人員得到了有效使用,打破了身份界限,實現了由身份管理向崗位管理的轉變,初步建立起了民主、公平、競爭、擇優的機制,唯才是舉,機會均等,不論資排輩,不任人唯親,這樣才真正體現出人盡其才,才盡其用,最大限度地調動了各類人員的積極性。
(五)采取聘用制,實行合同管理
在確定聘用崗位的基礎上,所有競聘上崗的職工與所在單位的法定代表人在平等自愿、協商一致的基礎上,簽訂了自治區人力資源和社會保障廳統一印制的《新疆維吾爾自治區事業單位聘用合同書》,明確了崗位職責、目標任務、聘任期限。通過簽訂聘用合同,建立了單位和個人的人事關系,明確了單位和個人的權利和義務,實現了由行政管理向法制管理的轉變,由國家用人向單位用人的轉變,充分體現了事業單位自主用人的權利。
(六)合理安置未受聘人員
在事業單位人事制度改革中,對人員分流問題本著平穩過渡、有效利用、內部消化為主的原則,采取多形式、多渠道妥善安置未受聘人員。為了積極有效地解決好在崗位聘用中未被單位聘任上崗人員的安置,積極疏導,及時化解矛盾,研究制定了不在崗人員分流安置意見和內部待崗人員管理暫行辦法,明確了緩聘、提前退休、病退、內部待崗、辭職、辭退等分流途徑,有效解決了未受聘人員的安置。
通過改革領導干部的選拔任用機制、實行新進人員招聘考試制度、簽訂聘用合同,崗位管理的組織實施等,新疆農業科學院進一步形成了規范化、科學化的人事管理機制,建立健全了民主、公開、平等、競爭、擇優的新型用人機制,廣大職工的精神面貌煥然一新,工作的積極性、主動性和創造性明顯增強,人事制度改革初見成效。
二、幾點體會
(一)領導重視、職工積極參與是前提
人事制度改革涉及到廣大職工的切身利益,是一項群眾高度關注、事關單位長遠建設和發展的大事,各級領導高度重視,堅持群眾路線,讓大家知情、理解、支持并共同參與是成功的重要方面。通過加強政策的宣傳,廣泛聽取群眾意見建議,營造了良好的氛圍。領導班子在自身統一意見、形成共識的基礎上,也以各種方式和職工談心交心,消除顧慮,提高認識、形成共識,也爭取了職工的積極配合。
(二)目標明確、思路清晰、把握政策是保障
人事制度改革的主要目的不是簡單的“裁員”、“精簡”、“砸鐵飯碗”,而是要通過改革充分調動廣大職工的積極性、創造性,建立一個具有完善競爭機制、保障機制、激勵機制等充滿競爭與活力的用人機制。在推行人事制度改革中應以優化人員結構、搭建合理的人才梯隊,建立有效激勵機制,促進事業發展為主導思想。積極創造穩定的改革環境,深入宣傳人事制度改革的目的和意義,做好職工思想工作,穩定職工心理,積極穩妥地推進工作。
(三)結合實際、科學設崗、優化結構是基礎
在廣泛調查研究的基礎上,摸清各單位、各部門的工作量、崗位設置需要以及人員編制數和人員分布層次,結合實際情況有的放矢。崗位設置方案和實施方案一要有可行性,符合單位實際情況,二要有可操作性,對具體問題提出具體的解決辦法,三要有涵蓋性,把方方面面的情況盡可能都考慮到,做到細致、具體、扎實。
(四)嚴格程序、措施得當、有效實施是關鍵
崗位設置方案和實施方案經政府人事部門批準后,嚴格按照方案的規定和要求認真組織實施。嚴格工作紀律,嚴格辦事程序,嚴格操作環節,扎實推進。面對政策,每個職工的機會均是平等的,絕不厚此薄彼;面對程序,工作人員盡心盡力,絕不敷衍了事。
(五)人盡其才、才盡其用、發揮作用是目的
通過公布崗位條件,打破身份界限,雙向選擇,為各類人員提供均等的競聘機會,使各類人才充分發揮其聰明才智,充分調動各類人才的積極性和創造性,促進各項事業又好又快的發展。
三、對存在問題的探討
(一)加強對聘用合同的有效管理
事業單位人員實行聘用制,發揮合同的有效性是聘后管理的重要環節,不可忽視合同約定條款具體實施所發揮的作用。要全過程地認真抓好聘用合同管理。簽訂聘用合同只是聘用制的開始,而不是聘用制的結束。合同到期要及時續聘,崗位變動或約定條款變動要及時進行變動登記。事業單位實行聘用合同管理后,不再適用辭退、辭職的辦法解除人事關系。要建立解聘辭聘制度,單位可以按照聘用合同解聘職工,職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度,才能疏通事業單位人員出口渠道,增加用人制度的靈活性,解決人員能進能出的問題。
(二)探索、建立有效的考核評價機制
實行了崗位聘用后,就不能再完全照搬黨政機關的考核方式進行考核,要建立一個既易操作又科學、公平、全面的考核評價機制,客觀公正的評價職工的思想與業績表現。將年度考核與崗位考核相結合,既反映工作人員在年度中德、能、勤、績、廉的綜合表現情況;又能客觀反映工作人員在任期內履行崗位職責和工作績效方面的綜合實績,并將考核結果作為人員晉升、獎勵、續聘、解聘的重要依據。
(三)加強人事制度法制化建設
目前,行政機關有《公務員法》,企業管理有《勞動法》,事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規體系,國家及有關部門要加快制訂相關的事業單位人事管理法律法規,為具體的人事管理工作操作提供依據,為事業單位人事制度改革提供法律保障。
一、研究背景
目前雖然我國事業單位改革取得了一定成效，但事業單位在人事管理上仍然不同層次地存著用人機制不靈活、效率不高、人員工作積極性不高、人才作用得不到充分發揮等弊端；存在著能進不能出，能上不能下，干好干壞一個樣等問題。與此同時，在事業單位崗位設置的實施過程中，也存在不少“瓶頸’。具體表現為：一是管理、專業技術崗位難于完全區分，特別是在專業性比較強的事業單位，存在管理職責與專業技術職責通常相互交叉滲透的現象，突出表現為“雙肩挑”人員問題；二是崗位等級劃分不規范，存在劃分標準不統一、等級不明確，同一類崗位各等級之間的任職條件不具體等問題；三是因人設崗現象難消除。特別是在當前國家整體人事分配制度沒有及時進行配套改革，在缺乏有效的社會保障機制的形勢下，在事業單位設崗過程中，往往較多考慮現有人員情況，力爭做到人人有崗，崗位設置的條件也與現職人員的條件相當；四是人員定崗矛盾突出。既有行政領導職務又有專業技術職務的人員占有很大比例，究竟應聘管理崗還是專業技術崗是個兩難選擇，很難做到“按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變”。以上問題的存在，既不利于事業單位工作績效的提升，又不利于事業單位員工的個人發展，同樣也不利于我國人事制度改革的順利推進。在這種情況下，無論從政府角度，還是從事業單位角度，或者員工個人角度，改革現有人事管理制度、優化事業單位崗位設置，己成為時代的必然。
二、北京市經濟信息中心崗位設置存在的問題
（1）長期以來，由于崗位分析這項基礎工作沒有受到足夠的重視及存在人才技術“瓶頸”因素，“中心”崗位的設置和工作內容的確定更多的是相關領導的主觀判斷，而非客觀信息分析的結果。
（2）崗位說明有待規范。“中心”在崗位說明規范上主要存在以下問題：一是雖然有正式的崗位說明書，但是內容很籠統，缺乏對崗位人員所需能力或技能做出詳細說明；二是崗位說明書在執行過程中落實不到位，管人與管事相脫節；三是“因人設崗”問題依然存在。
（3）崗位分類不科學。目前以職稱級別為標準劃分崗級，容易導致崗位管理出現以下困境：第一，混淆了職稱等級和崗位等級，從而造成評定標準的交叉或混亂；第二，導致績效評估“危機”；第三，不同職組、職系的職級劃分基本相同，有悖于崗位分類的基本宗旨和一般規律，不利于激發員工的積極性和創造性，也不利于提高單位的管理效率。
三、優化北京市經濟信息中心崗位設置策略
（一）人與崗位匹配模式
在事業單位中，員工與崗位是互相支撐的兩個基點。人力資源管理的基礎是在組織結構和崗位職責明確的前提下尋求人與崗位的匹配，即以崗位為基點，使人從屬于崗位，但其最大的局限性是忽視了人與人的差異性和主觀能動性，忽視了即使是同一個崗位上的員工對于組織的貢獻率也會存在差異這樣一個基本事實。
（二）按編設崗原則
在現有管理體制下，事業單位一般都是在上級編制部門核定的人員編制數內確定單位的崗位數量。也即在人員定編的情況下，單位才能根據任務的需要，設置出合理的崗位。事業單位資金主要來自公共財政，政府的財政承擔能力必然制約到事業單位的資金分配，即事業單位人員的工資要受政府財政的限制，一個人員定額就對應于一份人員工資。
（三）建立有效的法律體系
事業單位日常管理和運行，都需要在相關行政法規范圍內進行。為了更好地進行這項工作，正視法律和法規有滯后的事實，就需要我們盡快去完善。相關部門對事業單位要宏觀管理，抓大放小，避免管理具體事務，避免政事不分，政府職能的錯位和越位導致行政效率降低，宏觀調控乏力，財政負擔增加和政府機構膨脹等問題。政府對事業單位必要的約束是正常的，但事中監督與事后評估是政府的主要作用。為此，事業單位改革的一個重要內容是建立健全事業單位監管體系和監管機構。事業單位規范的發展要切實做到依法監管，依法處罰。專門監管機構的主要職責是：制定具有法律效力的日常行為規則和管制標準；頒發事業單位提供社會服務準入許可以及修改；監管事業單位財政情況；對相關事業單位的服務價格、內容、質量進行監督和依規依法處罰；聽取各層次各角度對相關事業單位，發展規劃及目標，并適時提出整改建議等。
四、結論
事業單位要健全現行人事制度，實行聘用制和收入分配改革，必須要作好崗位設置這項基礎性工作。崗位設置是一項政策性強、要求高、體系龐雜的系統工程，其根本的著眼點是要建立一整套科學合理的激勵機制，創建一種既符合市場經濟規律，又符合事業單位性質的用人制度。本文立足于中國事業單位改革這一宏觀背景，基于事業單位和員工實現“雙贏”發展的視角，依據管理學能級原理和組織職業生涯管理理論，在深入剖析北京市經濟信息中心崗位設置工作案例的基礎上，對我國事業單位現行崗位設置存在的問題進行深刻揭示，進而提出了優化事業單位崗位設置的對策與措施。
