序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇學(xué)校管理工作經(jīng)驗總結(jié)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

在老師眼里，每個孩子都是一樣的，沒有高低貧賤的區(qū)別。班里肯定有后進生，在這個方面，本人作為班主任，要做到以正確的態(tài)度對待他們，因材施教，對他們每每都真誠相待，處處耐心相幫，真正做他們的知心朋友，關(guān)鍵是心理輔導(dǎo)，幫助他們消除或減輕心里困憂，讓他們充分認識到自己的價值，創(chuàng)造環(huán)境和機會使后進生表現(xiàn)出優(yōu)點和長處，恰當(dāng)適時的表揚他們，及時使他們品嘗到成功的歡樂和喜悅。例如我們班有一位同學(xué)以前作業(yè)潦潦草草又馬虎，老師布置的作業(yè)完成的挺快，可是質(zhì)量不行，于是我找他的父親和他交流了一下，了解了他在家的學(xué)習(xí)狀況，然后循循漸誘指導(dǎo)家長，通過觀察督促才能認真完成作業(yè)。我找此學(xué)生談話，跟他說，你是聰明的孩子，想提高自己的學(xué)習(xí)成績是易如反掌，就看你是否把時間花在學(xué)習(xí)上，他自己也表示愿意提高自己的學(xué)習(xí)成績，但是怕沒有這個恒心，于是我和他父母及時聯(lián)系，共同做好對學(xué)生的監(jiān)督。漸漸地，他上課積極舉手發(fā)言了，我對他的進步及時的進行表揚，并號召全班向他學(xué)習(xí)，于是，他的自信心、積極性大大的提高了，并被選為我班猛進生。

二、和各科老師一道齊抓共管

要想取得好的班級管理效果，分不開各科老師的共同努力。上學(xué)期我班的語文在期末考試中取得了優(yōu)異的成績，成績的取得是語文老師辛勤耕耘、科學(xué)教學(xué)、合理管理贏得的。科學(xué)老師，公務(wù)繁忙，但他仍不忘班級班風(fēng)、學(xué)風(fēng)的管理，采取了師生互相監(jiān)督制度措施，通過以上其它科任老師的努力，培養(yǎng)了學(xué)生的自我管理能力，增強班級的凝聚力，使學(xué)生真正做到自力、自治、自強。

在班級里，無論是學(xué)習(xí)方面，還是其他方面，總有一些表現(xiàn)好的孩子。在大家心中，他們都是優(yōu)等生，老師寵著，同學(xué)敬著，在他們的周圍只有贊許的目光和激勵的話語。我卻認為，如果這些孩子不受點挫折教育的話，將來遇到困難時承受不了。所以，平時我會嚴(yán)格要求他們，特別是他們犯錯誤的時候，我會毫不留情的批評他們，使他們知道自己也有錯的時候，自己沒有特權(quán)，應(yīng)極力改正自己的缺點，只有這樣才能使自己更完美。

三、班主任形象要注重

課堂上講究方法，幽默風(fēng)趣，對紀(jì)律又要要求嚴(yán)格；搞活動時富有激情和感染力，參與其中使孩子們情緒高漲；動之以情、曉之以理、語重心長的做思想教育。要在各方面給學(xué)生做榜樣，要求學(xué)生作的事情，自己必須先做到。班主任可以以自己或周邊親身經(jīng)歷的事現(xiàn)身說法，讓學(xué)生對我們有親近感，真實感，更容易去模仿。對待學(xué)生犯錯批評要形式多樣，掌握尺度。我們要細心揣摩學(xué)生心理，具體問題具體分析。態(tài)度有時溫和相勸，有時嚴(yán)肅指正。但一定要有理有據(jù)，讓學(xué)生心服口服。

四、責(zé)任感教育要加強

責(zé)任心是要培養(yǎng)的。我們的社會之所以繁榮富強、井井有條的在發(fā)展，正是因為每個人在自己的崗位上履行著自己的責(zé)任。學(xué)生們的責(zé)任則是努力學(xué)習(xí)，在大好時間積累知識，為長大以后接受更大的責(zé)任而準(zhǔn)備。我經(jīng)常教育學(xué)生：我們一定要有強烈的責(zé)任感，我們的責(zé)任心就是現(xiàn)在努力學(xué)習(xí)，無論老師布置什么作業(yè)或班級工作，我們都要本著負責(zé)任的心態(tài)認真完成，不要辜負老師對我們的信任和期望。無論我們將來走上社會承擔(dān)什么工作，我們都要堅決承擔(dān)好我們的責(zé)任，不能辜負祖國與人民對我們的信任和期望，要懂得能力越大，責(zé)任越大。

五、培養(yǎng)學(xué)生擁有強烈的上進心

我們的學(xué)生中有部分孩子因為衣來伸手，飯來張口的優(yōu)越生活，而失去了上進心。適時教育學(xué)生，依賴父母的供給只能一時而不能一世，那種是無能的表現(xiàn)。在這種競爭強烈的社會中，如果沒有上進心，不努力學(xué)習(xí)，不愿意或不敢接受挑戰(zhàn)和競爭，就勢必要在未來社會的工作競爭中被淘汰。非但不能給國家社會造福，惠及他人，反而會帶給自己和身邊的親人窘迫與痛苦。我們懂得了上進心的重要性，必須從現(xiàn)在的學(xué)習(xí)生活入手，多練習(xí)、多動手、多思考、多提問，決不放過一個知識上的疑點，多向老師和同學(xué)們請教，學(xué)會互幫互助，和同學(xué)們建立一種既競爭又合作的團隊關(guān)系，促使自己不斷前進。

篇（2）

教學(xué)管理工作是學(xué)校教學(xué)工作的重要環(huán)節(jié)，在高校管理中占有重要地位，是保證教學(xué)中心工作科學(xué)有效運行的重要手段。因此，如何提高教學(xué)管理的科學(xué)性是非常重要的研究課題。隨著我國高等教育規(guī)模的擴大，高等學(xué)校的教學(xué)管理不斷出現(xiàn)新情況新問題。積極進行教學(xué)管理的創(chuàng)新研究，已成為新形勢下加快高校教學(xué)改革、提升高校教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)水平的迫切目標(biāo)，提高教學(xué)管理水平是高等學(xué)校生存與發(fā)展的根本問題，直接影響著大學(xué)生的前途[1，2]。

作為一名高校教學(xué)管理工作者，筆者根據(jù)自己多年的學(xué)習(xí)與工作經(jīng)驗，就如何通過教學(xué)管理的實施，提高教學(xué)質(zhì)量，引導(dǎo)大學(xué)生健康發(fā)展，提出了自己的思考。

一、 現(xiàn)行教學(xué)管理模式的不足

首先，教學(xué)管理行政機構(gòu)和制度不完善。教學(xué)管理的規(guī)章制度建設(shè)是一項重要內(nèi)容， 要從學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃， 專業(yè)的發(fā)展來進行統(tǒng)一規(guī)劃。教學(xué)管理是按照教學(xué)規(guī)律與特點， 對教學(xué)工作進行規(guī)劃、組織、控制、總結(jié)的過程。如果管理制度不完善，缺乏完整的教學(xué)管理估體系，也沒有成熟的教學(xué)管理經(jīng)驗總結(jié)，必然會出現(xiàn)發(fā)展與管理手段不銜接的問題。

另外，通常出現(xiàn)的問題是，學(xué)校對于教學(xué)管理隊伍的建設(shè)重視力度不夠。由于沒有培養(yǎng)專職的教學(xué)管理人員，造成教學(xué)過程管理效率低。教學(xué)管理工作頭緒繁多， 教學(xué)管理人員終日忙于事務(wù)，缺乏專門的理論培訓(xùn)，許多管理者雖然經(jīng)驗豐富，卻由于缺少理論知識，教學(xué)管理水平得不到很好的提高，使得教學(xué)管理隊伍建設(shè)滯后于專業(yè)師資隊伍的建設(shè)。

此外，在現(xiàn)階段的高校管理中，往往過于重視管理的規(guī)范化、體系化，而不重視學(xué)生在學(xué)校管理中的主體能動作用。然而，隨著社會的發(fā)展，學(xué)生越來越有主見，越來越有個性，如果只是被動地服從，很難真正發(fā)揮創(chuàng)造性，并容易產(chǎn)生逆反心理。

二、 新形勢下教學(xué)管理的實施

高校的教學(xué)管理是整個教學(xué)系統(tǒng)的核心。新形勢下，必須通過運用現(xiàn)代化的高校教學(xué)管理模式，使教學(xué)工作順應(yīng)社會發(fā)展的需要，從而促進教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量，實現(xiàn)高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)。筆者結(jié)合實踐經(jīng)驗，從管理制度、管理機制、人員素質(zhì)等方面提出了自己的認識與思考。

1、完善教學(xué)規(guī)章制度

教學(xué)管理機制與制度是貫穿教學(xué)管理過程始終的制動力。教育和管理理念是前提，管理機制制度和管理運行模式是核心，如果沒有健全的規(guī)章制度，沒有合理的組織機構(gòu)，學(xué)校的管理是不完善的。在高校的管理中，必須根據(jù)各種教育教學(xué)活動的需要，制定科學(xué)規(guī)范的、制度完整的教學(xué)管理體系。通過教學(xué)工作會議、專題講座、以及課堂調(diào)研等方式不斷更新教育思想觀念[3]。

2、加強教學(xué)管理隊伍建設(shè)

高等教育的特點決定了要規(guī)范和穩(wěn)定教學(xué)管理專職人員隊伍。教學(xué)管理人員的職業(yè)素質(zhì)，引導(dǎo)著一切教學(xué)管理工作。

同時，管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，直接關(guān)系到他們整體職業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì)的提高。因此，必須加強管理隊伍水平建設(shè)，有計劃的對教學(xué)人員進行培訓(xùn)，組織交流學(xué)習(xí)。鼓勵教學(xué)管理人員和教師開展教學(xué)管理方面的研究，逐步提高教學(xué)管理隊伍的整體水平與管理能力。

此外，由于每天需要面對眾多的師生，業(yè)務(wù)范圍廣、涉及頭緒多，管理人員還需要不斷提高組織協(xié)調(diào)能力和社會活動能力，從而提高工作效率，更好地為教師與學(xué)生服務(wù)[4]。

3、加強師資隊伍建設(shè)

毫無疑問，師資隊伍是學(xué)校最基本的教學(xué)建設(shè)，必須加強現(xiàn)有的師資能力和技能培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)，建立穩(wěn)定的師資結(jié)構(gòu)和專業(yè)帶頭人培養(yǎng)制度[5]。

在教學(xué)管理過程中，應(yīng)建立、完善教學(xué)評估機制，及時有效反映學(xué)生的意見，讓教師充分了解學(xué)生的意見和需求。此外，在教研交流中，經(jīng)常組開展研究和探討，不斷改進教師教學(xué)方式，保持準(zhǔn)確的教學(xué)目標(biāo)。最后，在崗位評聘中，應(yīng)建立相應(yīng)的優(yōu)勝劣汰的淘汰機制，保證教學(xué)效果的不斷改進與提高。

4、堅持以人為本的管理理念

以人為本是近年來教育界普遍關(guān)注的問題，高校教學(xué)管理的出發(fā)點是學(xué)生，高校教學(xué)管理的核心是教師[6，7]。因此，高校教學(xué)管理必須以學(xué)生和教師為根本。營造互相尊重的環(huán)境，是發(fā)揮學(xué)校人本主義理論作用的必要條件。通過領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生之間彼此的信任，以及溝通與理解，通過良好的人際關(guān)系，使人與人之間感情融洽，相互間發(fā)生積極的影響，從而促進學(xué)生全面發(fā)展。

三、結(jié)束語

多年來的高校教學(xué)管理經(jīng)驗表明，只有制定科學(xué)可行的管理制度，并且在教學(xué)過程中采用現(xiàn)代化的管理方法與手段進嚴(yán)格實施，在教學(xué)管理工作中創(chuàng)建全面發(fā)展的培養(yǎng)環(huán)境，才能逐步使教學(xué)管理工作走上現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學(xué)化的軌道，從而使學(xué)生的綜合素質(zhì)得到全面提高。

參考文獻：

[1] 李倩.探析高校教學(xué)管理新方向和發(fā)展模式[J].改革與開放，2011，12：67.

[2] 任淑華.高等學(xué)校學(xué)生管理工作的有效性[J].管理科學(xué)文摘.2012，31.

[3] 屈波，劉拓.高校教學(xué)管理執(zhí)行力體系的設(shè)計與實現(xiàn)[J].高等工程教育研究，2011，6：116-120.

[4] 韓月奎.當(dāng)前高校教學(xué)管理的創(chuàng)新研究[J].湖北社會科學(xué)；2005，3：155-157.

篇（3）

中圖分類號：G622 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）09-224-01

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，教育改革的不斷深入，教育改革的重心必定由城區(qū)向農(nóng)村學(xué)校延伸，由城區(qū)帶動農(nóng)村的同時也要保持教育的均衡發(fā)展，促使農(nóng)村學(xué)校在各個層面實施創(chuàng)新和改革。新課程的改革必然帶動學(xué)校管理方面的改革，而且學(xué)校管理改革要走在新課程改革的前面，建立起符合現(xiàn)代農(nóng)村教育需求又適應(yīng)農(nóng)村實際的學(xué)校管理體系，是放在我們農(nóng)村小學(xué)校長面前的一個嚴(yán)峻的課題。作為一名農(nóng)村學(xué)校的校長，在多年的經(jīng)歷中，我深知農(nóng)村小學(xué)管理中存在的實際問題，也充分體驗到了農(nóng)村小學(xué)校長的壓力之大、責(zé)任之重、工作之艱難。由此可見現(xiàn)代學(xué)校管理的重要性，尤其是農(nóng)村小學(xué)的管理，更是充滿著嚴(yán)峻的考驗。因為歷史、觀念方面的原因，相對于城里學(xué)校，農(nóng)村學(xué)校面臨的情況更加復(fù)雜，就是一個小小的改革都會面臨著很大的難度，根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗總結(jié)了以下幾個方面，有不足之處敬請見諒！

一、學(xué)校班子缺乏凝聚力，職責(zé)不明確，權(quán)限模糊，導(dǎo)致工作效率低下

農(nóng)村學(xué)校教師的編制緊張，導(dǎo)致一人多責(zé)現(xiàn)象嚴(yán)重，所以農(nóng)村學(xué)校在本身管理制度建設(shè)方面上存在著先天性的缺陷，再者，農(nóng)村教師年齡普遍偏大，又因為農(nóng)村學(xué)校的辦學(xué)時間較長，教師大多是本地人，相互之間的關(guān)系也較復(fù)雜，相對來說管理的實行牽涉到的因素更多，往往管理起來不容易，更達不到我們預(yù)期的管理目的。對此我們應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，在學(xué)校教育教學(xué)管理方面的改革中做出科學(xué)的決策，實施民主的管理方法和有效的管理手段。例如，我們學(xué)校對于各項規(guī)章制度和重大決策的提出，首先學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)學(xué)校的實際情況提出方案，反復(fù)討論，共同研究，最后提交到全校的教職工大會上討論，讓全體教職工充分發(fā)表自己的看法，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵全體教職工積極參與學(xué)校的各項管理活動，特別是要鼓勵他們參與學(xué)校的重大決策，當(dāng)出現(xiàn)意見有分歧時，領(lǐng)導(dǎo)不能簡單粗暴地指責(zé).可以讓他們談自己的想法，贊賞和肯定他們的優(yōu)點，同時也給他們指出不足。這樣既可以發(fā)揮廣大教師的聰明才智，滿足他們的需要，更能增強他們對決策的認同感。經(jīng)常性的交流和溝通，這樣學(xué)校的管理工作相對就活了起來。

二、教師的職業(yè)道德建設(shè)沒有落到實處，導(dǎo)致了教師職業(yè)道德建設(shè)的相對滯后

由于農(nóng)村小學(xué)的資金缺乏，學(xué)校的基礎(chǔ)設(shè)施和硬件設(shè)施相對比較落后，教師普遍只關(guān)注自身的利益，而不重視學(xué)校的發(fā)展。其不知只有共同努力使學(xué)校發(fā)展了，個人的才華才能最大限度地得到發(fā)揮，這其實很容易理解，但做起來卻很難，再者加之家長受傳統(tǒng)觀念的影響，過分追求成績。而導(dǎo)致對學(xué)生乃至教師思想教育上的漠視，農(nóng)村學(xué)校校園文化建設(shè)落后，培育人、教育人、感化人的軟環(huán)境較差，這直接導(dǎo)致了教師職業(yè)道德建設(shè)的相對滯后。對此，我們應(yīng)首先把教師道德建設(shè)工作放在首位。教師是學(xué)校管理的核心，教師在教育改革和社會發(fā)展中有著重要的地位和作用。新的教育改革下教師職業(yè)的特點對教師的學(xué)習(xí)提出了更高、更嚴(yán)的要求。學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，不但要加強專業(yè)技能學(xué)習(xí)，更要加強思想政治理論的學(xué)習(xí)。其次，就是要建立并完善學(xué)校的各項規(guī)章制度，學(xué)校在制定各項規(guī)章制度時對教師聘任條件、聘任程序和辦法、教職工的職責(zé)、權(quán)利、考核、獎懲等，都要作出明確而又具體的規(guī)定，使管理有章可循、有據(jù)可依。依法管理教師隊伍，建立健全的制度可以使教師管理科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。要通過建立激勵機制，從而形成爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭環(huán)境。這樣才能增強廣大教職工的憂患意識和競爭意識，他們工作的積極性才能得到更好的提高。

篇（4）

輔導(dǎo)員工作是一項多因素、多側(cè)面、多層次的工作，其評估內(nèi)容繁雜，標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，我們大致可將其分為基本素質(zhì)、工作職責(zé)和工作績效三個方面。

1 輔導(dǎo)員素質(zhì)評估

1.1 高尚的思想品德

輔導(dǎo)員是學(xué)生的教育者、引路人和知心朋友，他必須有高尚的思想品德。評估輔導(dǎo)員的思想品德，一要看他是否有強烈的事業(yè)心，是否有忠于教育事業(yè)、獻身教育、甘做人梯的精神；二要看他是否有高度的責(zé)任感、飽滿的工作熱情和積極進取的精神；三要看他是否能嚴(yán)以律己、寬以待人、團結(jié)同志，做到以身作則、言行一致、為人師表。

1.2 堅定的教育信念

輔導(dǎo)員肩負著百年樹人的艱難重任，必須具有堅定的教育信念。評估輔導(dǎo)員教育信念，一要看他是否確信教育的力量，確信每一位學(xué)生都有優(yōu)點和才干，通過教育可以把每個學(xué)生，包括后進生都教育好；二要看他是否像嚴(yán)父慈母，對每個學(xué)生都愛之、親之、育之，建立深厚的師生情誼；三要看他是否在工作中不畏艱難曲折，細致耐心的工作，通過頑強的工作，轉(zhuǎn)化后進生的典型。

1.3 較強的組織管理能力

輔導(dǎo)員所面對的是一個“小社會”、“小群體”，要培育和駕馭這個“小群體”朝著社會所要求的方向發(fā)展就要求輔導(dǎo)員必須有較強的組織管理能力。評估管理能力，要看他是否善于組建一套健全的班級組織機構(gòu)，選拔和培養(yǎng)一支機構(gòu)合理、各有所長、并能充分發(fā)揮作用的干部隊伍，成為班級的核心力量；二是看他是否善于建立一套完整、系統(tǒng)、合理、切實可行的規(guī)章制度；三是看他是否善于根據(jù)班級情況，圍繞教育目標(biāo)開展豐富多彩、形式各樣富有吸引力的系列教育活動；四是看他能否具有根據(jù)情況變化迅速做出決定、采取措施、進行調(diào)控，能令行禁止、堅定地引導(dǎo)學(xué)生前進的能力。

1.4 敏銳的觀察力和較強的語言表達能力

敏銳的觀察力給人提出最正確、豐富的信息思維和語言，是實現(xiàn)信息的正確加工和信息最佳輸出的工具。因此，觀察力與表達能力是輔導(dǎo)員必備的素質(zhì)之一，評估這兩種能力，一是要看他是否能“明察秋毫、高瞻遠矚”，觀察到全班的情緒、動態(tài)及每個學(xué)生的言行表現(xiàn)，據(jù)以判斷其內(nèi)心活動，及時采取有效的教育措施；二是要看他說服教育學(xué)生時，語言是否明確、中肯、簡練、規(guī)范，表達是否形象、生動富有說服力和鼓動性。

1.5 較強的人際交往能力

輔導(dǎo)員接觸的人物眾多、性格各異，因此，他必須具有較強的交往能力。評估這種能力，一是要看他是否與各種性格類型的科任老師融洽相處，協(xié)調(diào)班級內(nèi)部的教育力量；二是要能否經(jīng)常與家長、社會有關(guān)人士聯(lián)系和協(xié)作，協(xié)調(diào)家庭、社會和學(xué)校的教育力量；三要看他是否能正確處理班級偶發(fā)事件有靈活應(yīng)變的能力；四是看他是否善于扮演各類角色，是否使自己對每一個學(xué)生都富有吸引力，成為班級的核心與旗幟，樂觀、開朗、豁達，有自制力、顧全大局、富有正義感與同情心、思維敏捷等心理品質(zhì)對評估交往能力有重要參考價值。

1.6 興趣廣泛、多才多藝

學(xué)生多種興趣與才能的發(fā)展，在很大程度上依賴于輔導(dǎo)員的直接指導(dǎo)與示范，年級愈低，這一特點愈明顯。評估輔導(dǎo)員的興趣與才能，一要看他是否一專多能，既是本學(xué)科的專家，又是其他學(xué)科知識的熱烈追求者、探索者；二看他是否對文娛、體育、創(chuàng)造發(fā)明、科普制造等各方面都具有濃厚的興趣，有一定的知識能力；三要看他是否性格開朗，能與學(xué)生打成一片，是學(xué)生各種課余活動的參與者、指導(dǎo)者和評估者。

2 輔導(dǎo)員職責(zé)評估

2.1 了解和研究學(xué)生

了解和研究學(xué)生是搞好輔導(dǎo)員工作的前提和基礎(chǔ)。評估輔導(dǎo)員是否能全面、準(zhǔn)確、及時地了解學(xué)生和班集體，一要看他對每個學(xué)生的思想、性格、學(xué)習(xí)、身體、經(jīng)歷和家庭情況、社會生活環(huán)境是否了解清楚；二要看他對班集體的思想、信念、輿論、士氣、紀(jì)律、榮譽感、凝聚力和班級的傳統(tǒng)作風(fēng)是否有清楚了解；三是要看他對班級中正式群體、非正式群體和各群體之間的關(guān)系，班級中先進、中間、落后學(xué)生的分布情況和他們之間的關(guān)系，干部隊伍的積極性、能力、作風(fēng)、威信和相互關(guān)系是否了如指掌。 轉(zhuǎn)貼于

2.2 組織和培養(yǎng)班集體

培養(yǎng)班集體是輔導(dǎo)員的中心工作。評估班集體的工作，一是看是否根據(jù)班級的實際情況，及時提出為集體所接受、具有鼓動的力量、能推動班級不斷前進的奮斗目標(biāo)；二是能否挑選和培養(yǎng)具有威信、能起模范作用、工作積極主動、有一定獨立工作能力，機構(gòu)合理的班級干部隊伍；三是能否建立、健全學(xué)習(xí)小組、體育鍛煉小組、寢室及其他各種課外活動小組，配備好有一定能力和積極性的小組長、課代表等基層干部；四是能否培養(yǎng)正確、有效的班級輿論，形成團結(jié)、勤奮、求實、向上的優(yōu)良班風(fēng)；五是能否有計劃地開展目的明確、內(nèi)容豐富、形式各樣、富有吸引力和教育意義的班級活動。

2.3 做好個別教育工作

個別教育是培養(yǎng)集體的必要條件。評估個別教育，一是看能否做好優(yōu)秀的個別工作，樹立典型，并不斷鞏固和擴大先進面，成為全班學(xué)習(xí)的榜樣，推動班級前進的力量；二是能否做好后進生的思想轉(zhuǎn)化工作，班里是否有后進生轉(zhuǎn)化的典型事例，并不斷鞏固已經(jīng)轉(zhuǎn)化了的后進生，縮小后進面；三是能否做好偶發(fā)事件的處理，對鬧課堂、爭吵、斗毆、錢物失竊、損壞公物、不尊敬教師等偶發(fā)事件，能否及時、正確處理。

2.4 做好班級日常管理工作

輔導(dǎo)員的大量工作是日常管理，其它許多工作常體現(xiàn)于日常管理之中，年級愈低愈顯突出。評估日常管理工作，一是能否嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校與班級各項規(guī)章制度，使全班各項工作具有條理性、規(guī)范性、堅持始終；二是能否與班干部、全班同學(xué)保持經(jīng)常、密切的聯(lián)系，隨時掌握班級動態(tài)，定期召開班干部會和班會，及時總結(jié)情況，恰當(dāng)指出優(yōu)缺點，鼓舞士氣，指引努力方向；三是看班上的每件事是否都有人管理，日常教學(xué)與生活中某些環(huán)節(jié)脫節(jié)時，是否有人及時反映、解決；四是看是否每周有小結(jié)，每月有班干部會和班會，期中期末各有一次全面總結(jié)，小結(jié)和總結(jié)都應(yīng)該具體、有針對性、有表揚和批評，帶傾向性的問題應(yīng)恰如其分的分析。

2.5 協(xié)調(diào)各方面的教育力量

班級工作是系統(tǒng)工程，要綜合治理，協(xié)調(diào)者就是輔導(dǎo)員。評估輔導(dǎo)員工作的協(xié)調(diào)性，一要看經(jīng)常性協(xié)調(diào)：即迅速、準(zhǔn)確地了解各方面的情況、反映各方面的意見、要求和辦法，實現(xiàn)信息順利交流；二要看定期協(xié)調(diào)，是否做到了幫助各方面統(tǒng)一思想、端正態(tài)度、改進方法、合理安排、妥善處理各種矛盾、而不損害任何一方面的積極性。

2.6 評定學(xué)生各項獎助學(xué)金、各項競賽和優(yōu)秀班、團干部

評估輔導(dǎo)員對評定學(xué)生獎助學(xué)金及評優(yōu)工作應(yīng)從以下幾個方面考慮：一是看給學(xué)生的評定是否客觀、公正、全面又有重點，能體現(xiàn)學(xué)生的個體特征和發(fā)展趨勢，為學(xué)生所能接受并受到教育，評估行為是否簡單、明白，學(xué)生能夠看懂，不致產(chǎn)生歧義和誤解；二是看評定各類獎項是否有充分的群眾基礎(chǔ)，評定準(zhǔn)確，評定過程和評定結(jié)果具有教育意義。

3 輔導(dǎo)員績效評估

輔導(dǎo)員素質(zhì)如何，工作優(yōu)劣，最終表現(xiàn)在績效上，所以，它是整個評估的落腳點。它可分為工作成績和威信，班級工作經(jīng)驗總結(jié)與科研成果幾方面。

3.1 工作成績

班風(fēng)班紀(jì)包括出勤率、衛(wèi)生等，具體內(nèi)容如下：①出勤率：上課及其他集體活動中遲到、早退、曠課、請假等情況。②違紀(jì)率：上課、早晚自習(xí)、教室、考試的紀(jì)律情況及校內(nèi)外一切活動中的違紀(jì)事件。③評優(yōu)、評獎情況：班、團優(yōu)秀干部、各類競賽中的單項獎、集體獎的人數(shù)、次數(shù)、獎勵級別。

3.2 學(xué)生成績

①各科學(xué)業(yè)的平均成績，優(yōu)秀率、及格率、提高率。②課外活動，如公益勞動、校外競賽等活動形式、種類、參加人數(shù)、活動次數(shù)、取得的成績等。

3.3 班主任威信

威信是教師在學(xué)生心目中的威望和信譽，有威信的教師受到學(xué)生敬服，威信也是輔導(dǎo)員工作績效的集中表現(xiàn)，要認真加以評估。評估輔導(dǎo)員的威信，首先要考慮其威信類型。威信有工作型、品德型、感情型、學(xué)術(shù)型和性格型等類型。威信類型不同對班級工作影響也不同，在評估時應(yīng)區(qū)別對待。從班級工作角度加以考慮，評估時應(yīng)：一看學(xué)生是否最信服，最愿意接近他，最聽從他的教育；二看學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是否信任他，對他的班級工作最放心、放手；三看任課教師是否最愿意與之合作，并對他的班級工作感到滿意。 轉(zhuǎn)貼于

3.4 經(jīng)驗總結(jié)與科研成果

輔導(dǎo)員本人的成績應(yīng)：一看經(jīng)驗總結(jié)方面的文章篇數(shù)，在各種刊物上發(fā)表的篇數(shù)；二看輔導(dǎo)員工作方面的論文篇數(shù)、在各種刊物上發(fā)表的篇數(shù)；三看個人評優(yōu)、評獎次數(shù)、名次及規(guī)格。根據(jù)上述輔導(dǎo)員工作評估內(nèi)容，可確定下列較系統(tǒng)的評估指標(biāo)體系。

評估輔導(dǎo)員工作實際上是一個積極引導(dǎo)和激勵全體輔導(dǎo)員把工作提高到一個新的更高水平的過程。通過評估，我們可以發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的優(yōu)缺點，幫助有獨創(chuàng)精神、工作卓有成效的輔導(dǎo)員總結(jié)經(jīng)驗，加以推廣。班級是學(xué)校進行教育、教學(xué)工作的基本單位，輔導(dǎo)員是班集體的組織者、教育者和指導(dǎo)者，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者實施教育、教學(xué)工作計劃的得力助手。輔導(dǎo)員工作評估也是整個學(xué)校評估工作中不可缺少的組成部分，搞好這一工作，有著十分重要的意義。

參考文獻：

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[2]金吉山，陳建龍.高校輔導(dǎo)員角色試析[J].中國西部科技，2006，(05).

篇（5）

中圖分類號：G71　文獻標(biāo)識碼：A　文章編號：1671-1297(2008)12-086-02

當(dāng)今社會正處于一個高度重視技術(shù)和人才的社會，技工學(xué)校也因此迎來了前所未有的發(fā)展機遇。然而，由于社會生活的許多方面都發(fā)生了深刻的變化，這使得學(xué)校的環(huán)境更為復(fù)雜多樣，而技工學(xué)校教育特有的實用性，專業(yè)性，社會性，技工學(xué)校學(xué)生特有的群體和個性特點，決定了其學(xué)生管理工作必須適應(yīng)時代的要求，適應(yīng)社會的變化，增強針對性和實效性。

一、技校學(xué)生的心理現(xiàn)狀分析

隨著社會的發(fā)展，技工學(xué)校學(xué)生的心理也出現(xiàn)了新的特點，弄清技工學(xué)校學(xué)生的心理特點，真正做到管理上的以人為本，是學(xué)生管理工作的前提。

(一)心理上的自卑感

雖然一些普通高中學(xué)生也會有自卑心理，但技校生的普及面和整體嚴(yán)重程度更嚴(yán)重。首先，技校生文化基礎(chǔ)薄弱。從入學(xué)成績來看，大部分技校生處于中等偏下的水平，學(xué)習(xí)積極性不高。在傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式中，這些學(xué)生遭到的批評冷眼較多，表揚卻少得可憐，這成為了技工學(xué)校學(xué)生自卑的一個主要原因。其次，受家庭、社會對技工學(xué)校的鄙視，導(dǎo)致技工學(xué)校的學(xué)生對自己的選擇和前途沒信心。其三，部分學(xué)生由于家庭困難、學(xué)習(xí)成績不理想等原因，讓本來考入技工學(xué)校就沒底氣的心態(tài)更加消極。這些因素使學(xué)生產(chǎn)生了自卑的心理，從而導(dǎo)致學(xué)生在心理上難以適應(yīng)技工學(xué)校的學(xué)習(xí)生活。

(二)學(xué)習(xí)上缺乏動力

對學(xué)校專業(yè)的選擇，有的是服從家長的安排，有的是趕熱門為就業(yè)，有的僅僅是想得到一張文憑，沒有根據(jù)自己的興趣愛好及自身具備的條件出發(fā)考慮，因此，在學(xué)習(xí)過程中，隨著難度的加深，困難就接踵而至，學(xué)習(xí)動力不足。

(三)技校學(xué)生的逆反心理

技校學(xué)生中大部分都帶有消極的心態(tài)展開技校生活，加上自制力不足等原因?qū)е滤麄儽容^懶散，渴望自由，追求解放。而技工學(xué)校的管理往往采取所謂封閉式管理模式，缺乏人情味與人文關(guān)懷。因此，逆反心理更容易在這種情況下得到加強，他們會絞盡腦汁沖破“封閉”，產(chǎn)生通宵上網(wǎng)、明目張膽抽煙、在宿舍打牌等情況。同時，技校的教學(xué)模式陳舊，抑制了學(xué)生鉆研技術(shù)的許多機會。學(xué)生總感到在技校學(xué)不到東西，于是產(chǎn)生畏難情緒，干脆退學(xué)了事。學(xué)校在新生入學(xué)前一兩個月流失很大，就是這個原因。

學(xué)生管理工作是學(xué)校各項工作中的重點和難點，而技工學(xué)校學(xué)生文化基礎(chǔ)較差、學(xué)生素質(zhì)參差不齊、心理素質(zhì)不強等特點決定了技工學(xué)校的學(xué)生管理工作有其特殊性。如何開展技工學(xué)校的學(xué)生管理，把學(xué)生培養(yǎng)成有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的高素質(zhì)技能人才呢?筆者結(jié)合多年的學(xué)生管理工作認為，首先要學(xué)會處理好幾個關(guān)系，并摸索出一套行之有效的技工學(xué)校學(xué)生管理策略。

二、技工學(xué)校學(xué)生管理工作中要處理好的四個關(guān)系

理順關(guān)系是我們解決問題的前提條件。當(dāng)前技工學(xué)校存在著諸多不利于學(xué)生管理工作的各種關(guān)系，協(xié)調(diào)好這些關(guān)系是學(xué)生管理工作順利開展的重要保證。

(一)處理好學(xué)校學(xué)生處與各系學(xué)生管理工作部門的關(guān)系

隨著技工學(xué)校的不斷發(fā)展壯大，學(xué)校專業(yè)設(shè)置越來越多，學(xué)生人數(shù)也越來越多，學(xué)生的分系管理已經(jīng)是大勢所趨，那么擺在學(xué)校學(xué)生管理工作者面前的首要難題是如何轉(zhuǎn)變“一統(tǒng)管理”為“監(jiān)督指導(dǎo)”的管理理念。要落實分系管理，必須理清學(xué)校學(xué)生處與各系學(xué)生管理工作部門的關(guān)系，學(xué)生處不再承擔(dān)所有大小事情都統(tǒng)一管理的角色了，而是把學(xué)生工作下移到各系，指導(dǎo)各系把本系的工作順利開展。那么學(xué)生處的工作重點則是培訓(xùn)下屬管理工作者，提高他們的管理水平以及綜合能力。同時，要制定和完善一系列激勵措施和制度，以鞭策下屬學(xué)生管理部門爭優(yōu)創(chuàng)先。

(二)處理好學(xué)生管理工作者與班主任之間的關(guān)系

學(xué)生管理工作者從狹義上說特指學(xué)校機關(guān)的學(xué)生管理工作人員，而廣義的學(xué)生管理工作者還包含了班主任和學(xué)生會等相關(guān)人員。其中，班主任擔(dān)當(dāng)了極其重要的角色。技工學(xué)校的生源來自五湖四海，素質(zhì)較低，特別是對同時開辦中技和高技的技工學(xué)校而言，學(xué)生素質(zhì)更是參差不齊，加上近幾年高校的不斷擴招，普高熱進一步升溫，使得生源質(zhì)量進一步下降，如何管理這些“青黃不接的苗”成了學(xué)生管理工作者面臨的嚴(yán)峻課題。

學(xué)生始終離不開集體，而班級則成了他們確立歸屬感的重要載體，同時也成為學(xué)生管理的一個重要陣地和組成部分。

(三)處理好學(xué)生管理工作者與學(xué)生會的關(guān)系

學(xué)生會是學(xué)生自我管理、自我服務(wù)、自我鍛煉的一個重要組織，也是學(xué)校學(xué)生管理的一支重要力量，充分發(fā)揮學(xué)生會的作用，不僅能培養(yǎng)學(xué)生的自治自理能力，同時，也是輔助學(xué)校做好學(xué)生管理工作的重要因素。實踐證明通過競選和聘任組成的學(xué)生會，具有很強的生命力。再加之對他們的信任、培養(yǎng)和支持，就能真正起到管理學(xué)校的作用。那么，如何更大程度地發(fā)揮學(xué)生會的作用呢?必須學(xué)會處理好學(xué)生管理工作者與學(xué)生會的關(guān)系。如果學(xué)生管理工作者能有效地發(fā)激勵學(xué)生會干部的積極性，那么學(xué)生管理工作者的“擔(dān)子’，就能減輕，而學(xué)生會干部也能更大程度地鍛煉自己的綜合能力，是一件雙贏的事情。

(四)處理好學(xué)生處與學(xué)校各部門的關(guān)系

學(xué)生管理不是學(xué)生處一個部門的事情，它涉及多個部門甚至全校的每個部門。例如總務(wù)部門后勤的管理、治安部門安全的管理、團委校園文化的管理、教務(wù)部門學(xué)習(xí)的管理等等，這就決定了學(xué)生管理工作者不能孤立地開展工作，而是努力協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，形成合力，把學(xué)生管理工作引向和諧發(fā)展的高層次。

三、技工學(xué)校學(xué)生管理的幾點策略

技工學(xué)校的學(xué)生特點決定了其學(xué)生管理工作必須有其特色，如何探索技工學(xué)校學(xué)生管理的方法和技巧，是技工學(xué)校管理工作者必須思考的問題，筆者根據(jù)自己多年的學(xué)生管理工作經(jīng)驗，認為主要把握以下幾方面：

(一)提高學(xué)生管理干部素質(zhì)，優(yōu)化學(xué)生管理干部隊伍

學(xué)生管理干部隊伍素質(zhì)的優(yōu)劣，決定著學(xué)生管理工作的成敗。因此，必須努力提高學(xué)生管理干部的綜合素質(zhì)和管理水平以適應(yīng)新時期技工學(xué)校學(xué)生管理工作。提高學(xué)生管理干部的素質(zhì)主要從以下幾方面著手：

1、提高學(xué)生管理干部的政治素質(zhì)

認為，人的認識是不斷發(fā)展完善的漫長過程，在這個過程中，由于主觀條件和客觀環(huán)境的變化，會不斷出現(xiàn)新情況，新問題，因此，作為學(xué)生管理干部，要對學(xué)生進行思想政治教育，要灌輸給學(xué)生正確的輿論傾向，如果沒有敏銳的政治意識，迅捷的反應(yīng)速度，很難做到政治上的與時俱進，更難執(zhí)行黨的各項教育路線、方針和政策，更談不上結(jié)合本校實際情況創(chuàng)造性的開展工作。不論從宏觀還是微觀上學(xué)生管理干部都應(yīng)盡快建立起與現(xiàn)代科學(xué)管理知識相適應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)，力爭做到既能獨立工作，又能協(xié)同作戰(zhàn)，從而有效地提高學(xué)生管理工作的質(zhì)量和效益。

2、提高學(xué)生管理千部的工作熱情和應(yīng)變能力

學(xué)生管理工作辛苦而又耗費精力，且突發(fā)事件較多，變數(shù)大。作為學(xué)生管理干部必須始終保持良好的工作熱情和應(yīng)變能力。具體表現(xiàn)為處理學(xué)生工作時要反應(yīng)迅速，態(tài)度溫和、用語得體、這將直接影響到工作效果的好壞。高度的工作熱情是精煉的辦事能力和較高工作效率的保證，也是形成團結(jié)協(xié)作職業(yè)道德的源泉。而良好的應(yīng)變能力則是處理學(xué)生突發(fā)事件的重要力量。

3、提高學(xué)生管理干部的創(chuàng)新能力

按照著力培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的目標(biāo)，作為學(xué)生管理干部必須具備良好的創(chuàng)新激情，要強化創(chuàng)新意識，弘揚創(chuàng)新精神，提高創(chuàng)新能力。把學(xué)生的全面發(fā)展做為工作的出發(fā)點和落腳點。要在工作方法，工作方式上創(chuàng)新，與時俱進的開展學(xué)生工作。努力營造尊重學(xué)生、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為學(xué)生的充分發(fā)展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境和管理環(huán)境。

4、提高學(xué)生管理干部的協(xié)調(diào)能力

協(xié)調(diào)能力是個人綜合素質(zhì)的重要一環(huán)。協(xié)調(diào)能力不僅包括了內(nèi)部上下級、各部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括與家長、學(xué)生之問的協(xié)調(diào)。溝通和協(xié)調(diào)是一對雙胞胎，協(xié)調(diào)就是溝通，就是及時上傳下達，傾聽“民心”、反映“民意”，解讀上級領(lǐng)導(dǎo)之聲；協(xié)調(diào)就是理順人與人、人與事、部門與部門之間的交往環(huán)節(jié)。溝通是緩解壓力、解決矛盾最有力的手段。因此，學(xué)生管理者的溝通能力至關(guān)重要，尤其是行為溝通。

(二)充分調(diào)動班主任和學(xué)生干部的工作熱情，發(fā)展壯大學(xué)生管理隊伍。

實踐是驗證理論的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這是永遠不變的道理。制定了制度，就要有人具體地施行管理，不然，無論制度是多么的完美都只是空話。而班主任和學(xué)生干部則是學(xué)校學(xué)生管理制度落實和實施的重要橋梁。如何調(diào)動班主任和學(xué)生干部的工作熱情，是擺在學(xué)生管理工作者面前的一個重要課題。

1、班主任

選擇熱愛學(xué)生，敬業(yè)勤懇的老班主任，在實踐中對年輕班主任進行“傳、幫、帶”，以他們的高尚師德、敬業(yè)精神和豐富的經(jīng)驗來感染和指導(dǎo)年輕班主任，做到新老班主任，“互學(xué)、互促、互勉、共進”，以提高年輕班主任的素質(zhì)。同時，每班除了設(shè)立一個班主任外還可以從高年級班級選拔助理班主任，不但可以減輕班主任的工作，還可以鍛煉高年級學(xué)生的管理能力。

在管理過程中，制定的《班主任常規(guī)工作條例》、《班主任量化考核》等制度和條例，考核和激勵班主任的工作，對工作態(tài)度、工作效率、工作業(yè)績進行月考評，以此作為班主任津貼下發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)，使班主任隊伍的管理規(guī)范化、制度化。

2、學(xué)生干部

現(xiàn)代教育觀強調(diào)要發(fā)揮學(xué)生主體性，加強學(xué)生自主意識，那么如何充分發(fā)揮學(xué)生干部的積極性呢?

首先，必須要用民主方式選拔優(yōu)秀的學(xué)生干部，成立專門的學(xué)生會組織，并成立具體的學(xué)生管理部門，以協(xié)助班主任和學(xué)生處對學(xué)生日常工作的開展。

其次，要通過一系列獎懲措施來激勵學(xué)生干部積極投身到學(xué)生管理工作中。同時，要在實踐中指導(dǎo)學(xué)生干部提高人際交往、組織管理、協(xié)調(diào)合作等能力，幫助學(xué)生干部服務(wù)學(xué)校服務(wù)同學(xué)的同時，也能在工作中提高自己的綜合素質(zhì)。

(三)加強宿舍管理和社團管理

1、加強宿舍管理

宿舍是學(xué)生的一個重要生活場所，宿舍氛圍的好壞直接影響學(xué)生的健康成長，而宿舍管理的好壞也直接影響學(xué)生管理的質(zhì)量。因此。必須千方百計地加強宿舍的日常管理，積極開展以宿舍為單位的“星級宿舍評比”、“宿舍布置大賽”等活動，培養(yǎng)學(xué)生的集體榮譽感和良好的衛(wèi)生行為習(xí)慣。

篇（6）

中圖分類號：G61

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）03-135-02

長期以來，在我國各級各類學(xué)校中，班主任由學(xué)校或系科任命。同時，評價指標(biāo)與主體單一，缺乏行之有效的系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。隨著時間的推移，種種不合理制度在現(xiàn)行社會條件下漸漸產(chǎn)生許多弊端來：部分班主任其行為表現(xiàn)與班主任的基本要求相去甚遠，角色定位比較模糊，工作責(zé)任心不夠明確，與家長的溝通有待加強，班主任專業(yè)前景不明朗等等問題。普遍存在：在位不到位、不在位也不到位等種種不該出現(xiàn)的工作狀態(tài)。

但另一方而，我國中小學(xué)教育下承學(xué)前教育，上接高等教育，承擔(dān)著提高國民素質(zhì)，為培養(yǎng)各類人才奠基的重任。隨著時代的發(fā)展和新課程改革的廣泛深入，社會對教師的專業(yè)化素質(zhì)要求越來越高，作為教師專業(yè)化的發(fā)展和延伸，班主任工作的理論研究和探索也為大家所重視。而對新的教育理念，在新課程背景下，提高班主任專業(yè)素質(zhì)，提高班主任工作的效率和理論指導(dǎo)作用，促進班集體建設(shè)健康和諧發(fā)展，可以從以下幾個方而入手：

一、提高班主任自身素養(yǎng)

班主任工作既是一項高素質(zhì)的政治思想工作，也是一項深入細致的組織管理工作。這就使得班主任本身一定要具備高度的政治敏感性和洞察力，有針對性地對學(xué)生進行正而的教育，使學(xué)生能戰(zhàn)勝危害自己身心健康的東西。作為一個班主任就要有更高的文化素質(zhì)和淵博的知識及高度的政治理論水平，才能勝任本職工作。

班主任還要有靈活機智妥善解決問題的能力，耐心細致深入實際的工作作風(fēng)，為人處世的人生哲理，因人而異的說服教育方法。深入了解和研究學(xué)生，熟悉學(xué)生情況，掌握其規(guī)律特點，是教育學(xué)生的前提和基礎(chǔ)，也是做好班主任工作的先決條件。俄羅斯教育家烏申斯基說過：“如果教育家希望從一切方而教育人，那么首先就必須從一切方而去了解人。”思想政治教育工作是一項艱巨的任務(wù)，好的教育方法和手段的形成，要經(jīng)過長期的實踐經(jīng)驗總結(jié)，日積月累起來。

二、班主任的工作方法要兼具藝術(shù)性與技術(shù)性

班主任工作，千頭萬緒，是教書育人的重要環(huán)節(jié)和途徑，也是一門藝術(shù)。它是一門具有各種創(chuàng)造性，各種組織活動，各種育人學(xué)問的藝術(shù)。班主任工作要求必須具有生氣和魅力，從而去撥動學(xué)生的心弦，塑造美好的心靈。這種工作的藝術(shù)性，不僅能夠增強學(xué)生的道德信念，而且?guī)熒g能產(chǎn)生情感交流，縮短彼此之間的距離，互相信任，既是師生關(guān)系，又是朋友關(guān)系。

中小學(xué)班主任還要與時俱進，克服傳統(tǒng)的思想教育方式的弊端，將信息技術(shù)與班主任工作整合，從思想教育、班級管理、溝通交流、組織活動等多個方而提出了信息化的具體實施策略，比如：更新教師觀念、提高教師的信息化能力、改進設(shè)施，落實培訓(xùn)、改革評價體制、建立激勵機制、培養(yǎng)學(xué)生的道德判斷能力、進行傳統(tǒng)文化和民族精神教育、正而教育與反而教育結(jié)合等對策。

三、重視德育，培養(yǎng)學(xué)生自主發(fā)展能力

美國大教育家卡耐基說過：“人生的成功，百分之八十來自做人的修養(yǎng)和做人的智慧”。而做人首先又是思想道德的修養(yǎng)。所謂修養(yǎng)，通俗地說，就是學(xué)習(xí)做人的道理。要把當(dāng)代中小學(xué)學(xué)生培養(yǎng)成為有益于人民的人，道德高尚的人，教師特別是班主任的言傳身教，平時思想修養(yǎng)、道德情操的熏陶與學(xué)生自身不斷學(xué)習(xí)和修養(yǎng)是分不開的。俗話說，“名師出高徒”，“師高弟子強”，也可從中看出好的德育工作對學(xué)生的成長影響是很大的。

相應(yīng)的，培養(yǎng)學(xué)生的自主發(fā)展能力才能更好的促進學(xué)生長遠發(fā)展。首先就要選拔和培養(yǎng)好班干和團干，組建一支具有戰(zhàn)斗力的班委和團支部。良好的班風(fēng)和學(xué)風(fēng)的樹立，一個堅強的班集體的建立，必須依靠先進力量和積極分子。對班干的教育培養(yǎng)既要嚴(yán)格要求又要關(guān)心他們的健康成長，要十分愛護班干、團干積極性的發(fā)揮，對那些確實不稱職的學(xué)生干部應(yīng)給予批評教育或改選，不然一個堅強的班集體的核心力量就不能形成。

四、制度設(shè)計層面

（一）加強班主任工作管理

班主任工作的好壞直接影響到學(xué)風(fēng)和班風(fēng)的建設(shè)，如果一個學(xué)校的學(xué)風(fēng)和班風(fēng)不良，勢必影響到教學(xué)工作的進行和教育質(zhì)量的提高。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)首先要高度重視班主任工作，要把班主任工作擺到學(xué)校管理工作的重要位置，其次要高度重視如何選拔班主任。同時對班主任工作必須加強管理，要建立科學(xué)化、制度化的管理制度。獎罰分明，工作要到位，職責(zé)要明確，對做得好的班主任應(yīng)給予精神鼓勵和物質(zhì)獎勵，對做得差或有失誤的班主任應(yīng)給予批評教育和正確引導(dǎo)。要健全衡量班主任工作的量化尺度，每隔一個階段要進行班主任思想工作經(jīng)驗交流，取人之長，補己之短，全而提高班主任的教育藝術(shù)水平、教育方法、組織管理能力。班主任肩負著做好本班學(xué)生的全而教育工作，責(zé)任重大。

（二）加強和改進班主任培養(yǎng)、培訓(xùn)工作

多少年來，我國各級各類學(xué)校的班主任大都由教師通過自學(xué)、摸索經(jīng)驗而開展班級管理工作，典型的是靠經(jīng)驗辦事，這種景況己不適應(yīng)當(dāng)前素質(zhì)教育、班級管理的需要，在實施班主任聘任制的條件下，班主任的培養(yǎng)、培訓(xùn)也應(yīng)走出一條由經(jīng)驗型向科學(xué)培養(yǎng)型轉(zhuǎn)化的道路，當(dāng)然，培養(yǎng)、培訓(xùn)班主任的途徑是多方而的。首先，師范院校要開設(shè)班主任工作的課程，如班級管理等，全而提高在校學(xué)生（未來班主任）的各方而素質(zhì)。其次，有條件的學(xué)校要舉辦班主任培訓(xùn)班，既傳播班級管理知識，又研討班級管理現(xiàn)實問題，還可邀請班主任工作專家傳經(jīng)送寶。第二，在學(xué)校內(nèi)部可以利用傳幫帶的方式，讓有經(jīng)驗的班主任指導(dǎo)青年教師的班主任工作，培養(yǎng)班主任的后備力量，提高青年教師班級管理的水平。

（三）制定科學(xué)合理的班主任工作評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

班主任工作評價是根據(jù)教育目標(biāo)對班主任工作的成效所進行的科學(xué)評定，是新課程教育評價的一個重要方而，并且在班主任的工作中起著導(dǎo)向、調(diào)節(jié)、激勵的作用。在當(dāng)下新課改、班主任專業(yè)化發(fā)展的背景下，筆者認為建立科學(xué)的評價制度可以促進班主任的專業(yè)成長，主要可以從以下兩點入手：第一，構(gòu)建合理評價指標(biāo)，注重顯性的工作部分的同時也要以班主任的隱為評價指標(biāo)，如師德、敬業(yè)精神、言傳身教的表率等；第二，以班主任的班級管理能力、溝通能力高低為評價指標(biāo)，班主任的職責(zé)主要就是教學(xué)與管理班級，那么，良好的管理藝術(shù)可以維持好班級秩序，營造好班級的風(fēng)氣，為同學(xué)們將更多的精力放到學(xué)習(xí)上創(chuàng)造良好地條件。

（四）職稱評定要與班主任工作掛鉤，推選專職化水平

2006年6月，教育部頒布了《關(guān)于進一步加強中小學(xué)班主任工作的意見》，第一次明確指出：“班主任崗位是具有較高素質(zhì)和人格要求的重要專業(yè)性崗位”，“做班主任和授課一樣都是中小學(xué)的主業(yè)，班主任隊伍建設(shè)與任課教師隊伍建設(shè)同等重要?！钡?，相關(guān)配套的政策、制度跟不上、班主任專業(yè)化還是一句空話，以至于教師把班主任工作看作是教書的副業(yè)（既不看重這項工作，也不注重業(yè)務(wù)水平的提高，更沒有專業(yè)訴求）。所以有必要將職稱評定與班主任工作掛鉤以提升廣大教師擔(dān)任班主任工作的積極性。也只有在此基礎(chǔ)上，才可能推進班主任管理專職化。

（五）提高薪酬待遇

篇（7）

故此，我們需要對高中生自主管理的班級建設(shè)特征進行重新歸納與梳理，形成一套能指導(dǎo)班主任實踐的理論方案，以促進高中生的自主管理能力的形成。

一、研究過程

我們采用質(zhì)性研究方法，通過對優(yōu)秀班主任的學(xué)生自主管理經(jīng)驗進行采集、歸納，在查閱相關(guān)理論的基礎(chǔ)上形成班級管理理論，主要采用了質(zhì)性研究中的訪談法、實物收集法、觀察法、類屬分析法、情境分析法。

（一）被試

根據(jù)對分管德育校長、政教處主任的訪談確定優(yōu)秀班主任的標(biāo)準(zhǔn)為符合下列條件之一者：近三年內(nèi)獲得縣級及以上優(yōu)秀班主任稱號；近三年內(nèi)所帶班級獲得縣級以上優(yōu)秀班集體稱號；近三年內(nèi)在班主任能力大賽中獲得縣級以上獎項；縣名師。確立了17位老師作為研究樣本。被試信息見表1。

表1 被試者的基本信息

（二）研究工具

自編的訪談提綱、實地觀察記錄表、資料編號記錄表。

（三）研究程序

1.訪談、觀察、實物收集

訪談、觀察和實物收集由4名課題組成員擔(dān)任。在實施前，對他們進行了質(zhì)性研究方法的簡單培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為《教師如何做質(zhì)的研究》中收集資料的部分。

訪談錄音全部逐字逐句轉(zhuǎn)錄成文本文件。研究者對照錄音資料對所有的文本進行核查、校對，以保證轉(zhuǎn)錄的還原性和轉(zhuǎn)錄信度。

觀察主要是對被試者所在班的班級活動進行觀察，包括班會課、跑操、軍訓(xùn)、運動會、參與校園管理、班級文化建設(shè)等方面的內(nèi)容，并依據(jù)觀察記錄表做好觀察記錄。

實物收集主要是收集被試者工作經(jīng)驗總結(jié)材料、班級建設(shè)相關(guān)的文字材料、照片、視頻等。

2.資料編號

為收集的每一份資料進行命名，并建立資料編號系統(tǒng)。本研究中資料編號系統(tǒng)包括：資料編號、資料名稱、資料類型、資料提供者、收集資料的時間、收集資料的地點。共收集資料53份，其中視頻資料5份，電子雜志2份，演示文稿22份，文檔15份，工作表5份，錄音4份。累計文字10萬余字。

3.資料分析

（1）“核心詞匯”提煉

將資料中有意義的詞、短語、句子或段落標(biāo)示出來，賦予概念和意義，然后將這些有意義的信息以新的方式組合、濃縮，形成資料中有意義的碼號。下表是對資料登錄后所提煉出的核心詞語。

表 2 高中生自主管理的班級建設(shè)中的“核心詞匯”

以“溝通”為例說明“核心詞匯”的提煉有以下三個內(nèi)容。

A5 幾種必須開展的談話：班委個別談話、臨界生個別談話、特殊學(xué)生個別談話、任課教師個別談話。幾件必須親力親為的事情：家校溝通、周末家訪、下寢。

A3 問卷調(diào)查：包含的問題有，你喜歡的老師有哪些特點？你希望自己的班級是什么樣的？如果需要為班級作出貢獻你愿意承擔(dān)什么責(zé)任？通過問卷調(diào)查獲得學(xué)生的反饋信息是期冀的班級：“團結(jié)、溫暖、勇敢、有秩序的班級，我討厭一切上課無紀(jì)律的班級?！薄坝袧庥舻膶W(xué)習(xí)氛圍，良好的師生關(guān)系，和諧團結(jié)的班集體一定是大家所共同期盼的。但擁有良好的風(fēng)氣也甚為重要?！薄拔蚁Ｍ蠋焸兪菍?dǎo)師也是朋友，良師益友的影響是終生的。”

A7 重視溝通。經(jīng)常與任課老師溝通經(jīng)常與家長學(xué)生溝通；重視學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、重視老師的教學(xué)情況；掌握學(xué)生家庭與生活情況。

不僅同一位被試者在不同的材料中反復(fù)提到，而且不同的被試者也多次提到這個概念。因此，我們將“溝通”作為高中生自主管理的班級建設(shè)核心詞匯之一。

（2）類屬分析

“類屬”是比“核心詞匯”更高一級的意義單位，通過對以上“核心詞匯”的歸類，確立了四個類屬。

表3 高中生自主管理的班級建設(shè)的內(nèi)涵

例如，關(guān)于“設(shè)計”有以下幾個內(nèi)容。

價值觀 “帶釘子的這種人，如果是品行上的問題一定要強，這些是原則上的問題，一定要把它打掉，比如說抄作業(yè)，作弊?！?/p>

“那我們現(xiàn)在這個JS（學(xué)生姓名）不也是這樣的，初中你們就知道的。他也是成績好嘛。他們老師允許他遲到。這個我就說不對的，你這是給他特權(quán)呢。其他同學(xué)也遲到，他就說，你遲到，你跟他成績一樣你就可以遲到，我就說這個不對的，這個是唯成績論的，我說我?guī)紫瓤吹氖撬耍似贰！?/p>

制度建設(shè) 制度化的措施，像班規(guī)的話他們都有自己定的。常規(guī)的這些都有的，我是這樣的，一個我是按照學(xué)校的規(guī)章制度來定，第二個是班干部，我上次開會也講了，我在班里要跟他們商量，起始課。第一節(jié)課非常重要的，我基本上是要準(zhǔn)備一下的，就是我將做到怎么樣，我希望班級里面怎么樣，這個是基本要跟他們講好的。

班工作會、制度建設(shè) 幾種必開的會：班會、考試分析會、周工作會，幾份必須制定的點名冊：早自修點名冊、午休點名冊、晚自修預(yù)備點名冊、周六周日點名冊――預(yù)防管理真空、學(xué)科作業(yè)收繳點名冊。

（3）情境分析

情境分析可以有很多不同的組合方式，如前因后果序列、時間流動序列、時空回溯等。本研究采取時間流動序列進行分析。表4為走向?qū)W生自主管理的班級建設(shè)歷程。

表 4 高中生自主管理的班級建設(shè)的歷程

表4中，時間節(jié)點的數(shù)量視班級情況而定。學(xué)生的自主管理并非班主任的不管理，而是班主任通過前期大量的管理工作發(fā)現(xiàn)了學(xué)生的優(yōu)勢、鍛煉學(xué)生的能力，學(xué)生的內(nèi)驅(qū)力受到激發(fā)。這需要有一個過程，在這個過程中，班主任逐步放手，最終實現(xiàn)由某一部分人的自主管理到每個人的自主管理，是由個體內(nèi)部動機驅(qū)使。

三、研究結(jié)果

通過把班級組織與“欣賞式探詢”組織進行對比發(fā)現(xiàn)他們之間的關(guān)聯(lián)性：他們都把組織視為一個成長和發(fā)展的組織，都強調(diào)組織成員的自主參與和合作，以匯聚更廣泛的幫助組織發(fā)展的智慧，同時也促進了組織成員自身的更新和發(fā)展[1]。因此，結(jié)合對原始資料的分析，本研究以“欣賞式探詢”理論作為建構(gòu)理論的理論框架，提出學(xué)生自主管理的班級建設(shè)的“4D循環(huán)理論”。表5為我們研究出的“4D循環(huán)理論”結(jié)果。

表5 高中生自主管理的班級建設(shè)“4D循環(huán)理論”內(nèi)容

篇（8）

Abstract: The young teachers are the future and hope, the service quality and level of their impact on the overall development of the quality of school education. Therefore, the smooth growth of young teachers, become the backbone of the teaching as soon as possible is the priority among priorities growth engineering school teachers. Here is our school training of young professional teachers of mathematics development practices.

Key words: young teachers; learning; growth

中圖分類號： G47 文獻標(biāo)識碼：文章編號：

一、培養(yǎng)崇高的師德青年教師，大部分是從師范院校或其他院校剛畢業(yè)就從事教育工作的，教育教學(xué)工作經(jīng)驗不足，情緒易波動，教育、教學(xué)的心理素質(zhì)不高。因此，在青年教師的“師德”管理上，必須形成一系列教育管理的方法，才能更為有效地培養(yǎng)青年教師的崇高的師德。1.強化崗位培訓(xùn)，提高青年教師的職業(yè)道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)理論水平。做好“鑄師魂、養(yǎng)師德、練師能、做師表”的“四師”綜合工程建設(shè)，充分利用每周一次的理論學(xué)習(xí)，充分利用每一次與青年教師接觸的機會，通過強化學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流談心等各種有效途徑，倡導(dǎo)熱愛教育事業(yè)、積極投入的敬業(yè)精神；不怕吃苦、勇挑重擔(dān)的奉獻精神；大膽探索、勇于創(chuàng)新的開拓精神；講究科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的求實精神。2.采取開放型的管理模式，調(diào)動青年教師的工作積極性。學(xué)校應(yīng)當(dāng)營造一個健康活潑、積極向上的教育教學(xué)、學(xué)習(xí)生活的大氛圍，充分發(fā)揮教工之家、共青團的作用，開展各種有益身心健康的文體活動，豐富教工生活，靈活處理青年教師“除了教書，還是教書”的單調(diào)的生活氛圍。3.規(guī)范學(xué)校師德工作方法的途徑。改革計劃經(jīng)濟體制下形成的一套封閉、簡單、空洞無力的工作方法，探索適應(yīng)由市場經(jīng)濟體制向知識經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)化、應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)化的體制下的學(xué)校師德教育工作的實用有效的新途徑。根據(jù)教師教學(xué)生活實際，面對社會現(xiàn)實，采取注重效益的工作思路來對青年教師進行師德教育。4.宣傳教書育人的先進事跡。如“樹立典型法”，通過挖掘身邊的教育資料，樹立師德模范。又如“現(xiàn)身說法”，通過自己的成長歷程及獲得的榮譽，對青年教師進行現(xiàn)身說法的“說教”，對培養(yǎng)青年教師的成長，加強師德教育，無疑事半功倍，效果明顯。這樣，青年教師的師德養(yǎng)成更有章可循，有人可比，加快自省、自律、自信、自強的成長步伐。

二、有效提升教學(xué)業(yè)務(wù)能力1.在讀書與學(xué)習(xí)中提高國外教育專家指出，在現(xiàn)代生活中，一個人在一生中所學(xué)的知識只有10%左右是學(xué)校傳授的，其余的90%左右是在工作崗位上不斷學(xué)習(xí)得來的。因此，為了適應(yīng)社會的需要，學(xué)生的需要，自身發(fā)展的需要，我們還必須繼續(xù)甘當(dāng)“學(xué)生”。（1）學(xué)習(xí)先進的教育教學(xué)理念。當(dāng)今社會，科技迅猛發(fā)展，知識劇增，教學(xué)的手段不斷在變化，教育的目的也在不斷完善，自然教育教學(xué)理念也在進步和變化著。因此，作為青年教師應(yīng)多閱讀一些現(xiàn)代教育教學(xué)理論的書籍，從而跟上時展的步伐。（2）學(xué)習(xí)并鉆研《新課程標(biāo)準(zhǔn)》。青年教師執(zhí)教的時間不長，對《新課程標(biāo)準(zhǔn)》必須要有深刻的認識，系統(tǒng)的研究，這樣才能把握教學(xué)的方向及教學(xué)的深度和廣度。（3）學(xué)習(xí)并鉆研教材。鉆研教材是作為教師的一項基本修煉?！耙云浠杌瑁谷苏颜选笔侨f萬做不到的。教師教材不熟悉，課堂上就根本談不上盡情發(fā)揮，揮灑自如。青年教師要想站穩(wěn)講臺，做到用知識喚醒學(xué)生，用智慧點燃學(xué)生的智慧，頭等的大事就是潛下心來閱讀鉆研教材，認真地讀原文，拋開“教參”獨立地讀原文，以學(xué)生的眼光讀原文。讀出教材的知識體系和基本內(nèi)容，讀出教材所體現(xiàn)的據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)的要求，讀出教材的重點難點，讀出掌握各種問題的解答方法、技巧，讀出教材的開發(fā)價值等等。（4）博覽書籍雜志。好教師一定是與書為伴、與書為友的，一定是博學(xué)的。你可以讀教育哲學(xué)，可以讀文學(xué)史論，可以讀自然科學(xué)，可以讀通俗讀物。通過閱讀專業(yè)的書籍雜志，你可以了解學(xué)科前沿動向，獲取來自教學(xué)一線的直接經(jīng)驗，通過閱讀專業(yè)外的書籍雜志，你豐富生活常識、增加社會閱歷，讓課堂教學(xué)貼近生活、貼近社會。

2.熱心指導(dǎo)、精心扶持。學(xué)校可以組織教學(xué)經(jīng)驗豐富的中老年教師與青年教師結(jié)對子，由中老年教師熱情指導(dǎo)，促進青年教師的業(yè)務(wù)能力的提高。根據(jù)教學(xué)內(nèi)容選擇最佳教學(xué)方法；精選例題、習(xí)題；準(zhǔn)備、創(chuàng)制教具等；要求教師詳細地編寫教學(xué)目的、教學(xué)過程和板書設(shè)計、練習(xí)等內(nèi)容。這種通過骨干教師對青年教師從制訂教學(xué)計劃、備課上課、批閱復(fù)習(xí)等各個環(huán)節(jié)到班主任工作的熱情指導(dǎo)、精心扶持，不僅能加速青年教師的業(yè)務(wù)水平的提高，而且能形成一種互幫互學(xué)的良好教研氛圍。3.創(chuàng)設(shè)機會，培養(yǎng)提高。創(chuàng)設(shè)機會和條件是提高教師業(yè)務(wù)能力的重要途徑。學(xué)校應(yīng)當(dāng)鼓勵青年教師進修，為其提供在職函授、脫產(chǎn)進修的機會，并給予進修的教師一定的補助。學(xué)校還應(yīng)經(jīng)常組織教師外出參觀聽課，積極參與教研教改，以拓寬視野，鼓勵教師把自己的教育教學(xué)工作中的體會和經(jīng)驗總結(jié)，寫成論文進行交流，還可通過比賽提高教師的業(yè)務(wù)水平。如每學(xué)年搞教案展評、板書設(shè)計展評、書法、演講比賽、班團隊主題活動評選、論文評獎和課堂教學(xué)基本功競賽等活動來不斷推動、促進青年教師業(yè)務(wù)能力的發(fā)展。三、正確地激勵與業(yè)績評定各級政府及領(lǐng)導(dǎo)對青年教師的培育要傾注更大熱情與希望，大力表彰獎勵有突出貢獻的青年教師。有關(guān)調(diào)查表明，被評為“優(yōu)秀青年教師”“教壇新秀”“教學(xué)中堅”“青年骨干教師”“教學(xué)明星”等榮譽稱號的青年教師都能堅守崗位，不為商品經(jīng)濟大潮的沖擊而流失。這些青年教師都能從內(nèi)心深處認識到教師職業(yè)的崇高和神圣，更好地投身到教育改革的大潮中去的。我們應(yīng)該努力創(chuàng)建一個有利于青年教師發(fā)展創(chuàng)業(yè)的良好客觀氛圍，提高他們的社會地位和經(jīng)濟待遇，使得教師的勞動價值得到社會的高度認可，以有效激起青年教師的職業(yè)榮譽感。在微觀教育環(huán)境中，各級學(xué)校應(yīng)為青年教師提供施展才華的場所，營建青年教師良好的工作和生活環(huán)境。根據(jù)多年經(jīng)驗，我認為對青年教師的師績評定應(yīng)遵循如下幾個原則：1.知人善用原則。青年教師初涉教壇，加上自身素質(zhì)的差異，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)每個教師的能力大小以及能力作用方向的不同，把他安置在適當(dāng)崗位上，以充分發(fā)揮其特長。用人所長，要克服求全責(zé)備的思想，我們不能只看一個教師不能干什么，而主要去看他能干什么，能把什么干好。在具體情況下作具體分析，從實際出發(fā)，進行適當(dāng)調(diào)配，作出相應(yīng)的人事調(diào)整。2.激勵原則。教師的工作是教育學(xué)生的工作，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要增強教育工作的激勵因素，引導(dǎo)教師以多種技能或能力創(chuàng)造性地開展工作，不致使青年教師工作單調(diào)乏味。盡量讓青年教師系統(tǒng)地擔(dān)任一個班級的教育教學(xué)工作，最好采取“跟班制”。這樣，能使教師珍惜自己的勞動成果，增強工作的責(zé)任感和親切感，增強教育教學(xué)工作的自主性，促使青年教師產(chǎn)生高度的責(zé)任感與滿足感。3.使用與培養(yǎng)提高相結(jié)合原則。首先對剛從師范院校和其他院校畢業(yè)的新教師，要通過新老掛鉤的方式，給予必要的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。其次對青年教師的培養(yǎng)要作全盤考慮，要引導(dǎo)青年教師虛心地向老教師學(xué)習(xí)，鼓勵他們向?qū)I(yè)知識和業(yè)務(wù)的廣度深度發(fā)展。再次，創(chuàng)造條件讓他們在學(xué)科業(yè)務(wù)上再學(xué)習(xí)、再提高，幫助他們把教學(xué)理論與教學(xué)實踐相結(jié)合，在理論的指導(dǎo)下處理學(xué)校工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，組織有關(guān)的教育教學(xué)改革，從而在學(xué)校管理工作中贏得更多的主動權(quán)。

四、結(jié)束語

篇（9）

［中圖分類號］G640　［文獻標(biāo)識碼］A?。畚恼戮幪枺?671-8372（2012）02-0085-06

教育職員是高校各項工作的重要組織者、執(zhí)行者，其職業(yè)素質(zhì)、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學(xué)自逐步落實的外部環(huán)境下，如何加強內(nèi)部管理、如何開發(fā)與激勵組織潛在的人力資源是大學(xué)在新時期發(fā)展中面臨的重大挑戰(zhàn)。因此，加強對高校職員的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現(xiàn)實意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機”［1］，通俗地說，就是能區(qū)分工作中的卓有成就者和表現(xiàn)平平者的那些素質(zhì)特征。1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland發(fā)表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預(yù)測的準(zhǔn)確度比較差，智力測驗、性向測驗和學(xué)術(shù)測驗都不能有效預(yù)測復(fù)雜或高層職位工作的績效，現(xiàn)實生活中的成功者并非高智商、高學(xué)歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協(xié)調(diào)等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關(guān)的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質(zhì)、預(yù)測績效的方法改進而產(chǎn)生的。

與傳統(tǒng)的素質(zhì)評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質(zhì)落實到具體、微觀的行為表現(xiàn)上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系；三是與績效關(guān)聯(lián)，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預(yù)測未來績效為最終目標(biāo)，并非抽象化的、全面的素質(zhì)。這三個特征決定了它的測評與開發(fā)具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關(guān)鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業(yè)人力資本的選聘、評估、培訓(xùn)和發(fā)展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術(shù)與思想的不斷完善，在管理學(xué)、心理學(xué)中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同職業(yè)類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內(nèi)容與特色

勝任力研究在管理領(lǐng)域有廣闊的應(yīng)用空間，因為它適應(yīng)了組織經(jīng)營環(huán)境的快速變革帶來的超前發(fā)展需求。

崗位職責(zé)分析是傳統(tǒng)人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎(chǔ)上進行選拔、評價和培訓(xùn)。但是，知識經(jīng)濟時代組織發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜化和超強變動性，使傳統(tǒng)的職位分析很難滿足和反映出高新技術(shù)帶來的新要求，因為在這樣的組織發(fā)展環(huán)境下，員工能否創(chuàng)造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內(nèi)容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經(jīng)濟所引發(fā)的經(jīng)營環(huán)境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應(yīng)該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導(dǎo)員工的思路上，轉(zhuǎn)移到“如何甄選具有組織發(fā)展所需要的潛在素質(zhì)的員工、如何幫助現(xiàn)有員工具備這樣的素質(zhì)以及如何幫助他們創(chuàng)造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“人員導(dǎo)向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質(zhì)研究落實到特定崗位上，并經(jīng)過十幾年的積累，使其測評與開發(fā)的操作性越來越強，發(fā)展出了一套成熟的技術(shù)，為實現(xiàn)人職匹配奠定了基礎(chǔ)。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現(xiàn)出的優(yōu)質(zhì)績效素質(zhì)出發(fā)，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設(shè)計工作內(nèi)容、職責(zé)范圍，并以優(yōu)秀員工的勝任力為模版經(jīng)驗，指導(dǎo)任用、選拔、培訓(xùn)等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發(fā)展出更豐富的內(nèi)容。

以人員選拔為例，傳統(tǒng)人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學(xué)歷和各種等級考試為入職標(biāo)準(zhǔn)，難以預(yù)測日后的發(fā)展?；趧偃瘟Φ娜藛T選拔，依據(jù)的是取得了此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當(dāng)前工作的人，更照顧到具有與該工作內(nèi)在特征匹配的人，以及與組織未來發(fā)展需具備的態(tài)度、價值觀等內(nèi)隱特征匹配的人。對不同的勝任素質(zhì)，設(shè)計出不同的培訓(xùn)內(nèi)容、方式，并設(shè)置在不同的職業(yè)發(fā)展階段，因此針對性更強。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經(jīng)歷了邏輯起點與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務(wù)、職責(zé)轉(zhuǎn)移到人的有效工作行為、內(nèi)在勝任素質(zhì)上，從而引發(fā)了有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的觀念變革。

傳統(tǒng)的績效觀，主要指工作結(jié)果，如利潤率、生產(chǎn)量、銷售額、職責(zé)完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)“績效即工作結(jié)果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結(jié)果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關(guān)的因素的影響，所以結(jié)果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現(xiàn)不一定都與任務(wù)有直接關(guān)系；第三，過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視工作過程和人際因素，而誤導(dǎo)員工［4］。也就是說，工作結(jié)果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀(jì)80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來進行判斷?！保?］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產(chǎn)出（結(jié)果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發(fā)性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結(jié)果顯示，“績效是一多維建構(gòu)物，測量的著眼點不同、因素不同，其結(jié)果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當(dāng)前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責(zé)選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規(guī)劃的意識，嚴(yán)格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。

傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對具體工作任務(wù)和崗位職責(zé)的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經(jīng)濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴(yán)重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點高校的專業(yè)化建設(shè)困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學(xué)術(shù)化”的職業(yè)評價目標(biāo)和職業(yè)定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務(wù)本身上，最終實現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據(jù)調(diào)研結(jié)果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務(wù)系列、工資系列，明確了崗位職責(zé)，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現(xiàn)了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現(xiàn)納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。

第一，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責(zé)與職位分析，是開展績效考核的出發(fā)點，但目前的崗位職責(zé)基本是定性的描述，缺乏科學(xué)依據(jù)。據(jù)調(diào)查，目前高校職員崗位職責(zé)的制定過程主要是根據(jù)以往該部門或科室的工作經(jīng)驗、管轄范圍、職責(zé)內(nèi)容總結(jié)描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結(jié)果籠統(tǒng)地區(qū)分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區(qū)分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態(tài)，量化、細化、系統(tǒng)化不足。

第二，績效考核功能單調(diào)，缺乏計劃、管理、培訓(xùn)等一系列與績效管理配套的制度建設(shè)。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數(shù)人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發(fā)展等等都沒什么直接的關(guān)系，因此當(dāng)前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業(yè)化、職業(yè)化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規(guī)劃與管理。

績效評價是職員管理的中心環(huán)節(jié)，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)手段，對真正反映教育職員工作性質(zhì)特征的職責(zé)、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴(yán)峻的是它導(dǎo)致職員制的專業(yè)化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執(zhí)行效度的不利，導(dǎo)致對職員制產(chǎn)生了誤解。

第三，目前對職員的資質(zhì)要求都趨向高學(xué)歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業(yè)生，但是學(xué)歷、智力并不能保證有出色的工作表現(xiàn)，究竟什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是符合職員工作專業(yè)化、職業(yè)化要求的？看來，在績效評價中如何體現(xiàn)職員的專業(yè)性及職業(yè)的特殊性，如何制定職員專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)成為職員制改革的關(guān)鍵。

（三）對高校管理人員的研究進展

從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績效評價，分別從制度層面、職業(yè)群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)與內(nèi)涵，但落實到具體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標(biāo)上則構(gòu)建出各種復(fù)雜公式，而基本標(biāo)準(zhǔn)還是德能勤績，只是在技術(shù)手段上下了工夫，結(jié)論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現(xiàn)實問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經(jīng)驗研究，即以經(jīng)驗總結(jié)、日常觀察的方法，根據(jù)各自對高校行政管理工作任務(wù)、崗位要求、人員表現(xiàn)的理解，提出幾條素質(zhì)建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領(lǐng)域的研究結(jié)果基本處于主觀構(gòu)想的層次，主要表達了“要（專業(yè)化）……要（科學(xué)管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎(chǔ)上的、具體的人力資源管理內(nèi)容與路徑的探索，因此并非是在科學(xué)研究意義上的結(jié)論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴(yán)重滯后的問題。

綜合以上現(xiàn)狀分析和研究進展，可以發(fā)現(xiàn)，解決教育職員的評價、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理問題是職員專業(yè)化改革實踐的急需，而研究現(xiàn)狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業(yè)管理的特殊性，如工作內(nèi)容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協(xié)調(diào)較多、隱蔽性強，工作結(jié)果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標(biāo)來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務(wù)員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學(xué)生、研究生院就時間、課時安排、教室反復(fù)交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結(jié)果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結(jié)果、忽視過程”的評價弊病，樹立務(wù)實作風(fēng)。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究

現(xiàn)有的職員素質(zhì)研究，基本是從經(jīng)驗總結(jié)的層面，討論了教務(wù)管理、辦公室管理、學(xué)生事務(wù)管理所需要的知識技能和思品素質(zhì)，結(jié)論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結(jié)構(gòu)化的精練，也沒有實證調(diào)查的支持，對職員選拔的直接指導(dǎo)意義不大。

勝任力的研究是由受過專業(yè)訓(xùn)練的心理學(xué)研究者，首先在優(yōu)秀職員工作行為報告中提煉出具有區(qū)別性的關(guān)鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調(diào)查的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統(tǒng)計檢驗上有顯著性差別的項目，構(gòu)成勝任素質(zhì)的初步要素，并再次基于大樣本調(diào)查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區(qū)分度檢驗等統(tǒng)計分析，最后得到具有統(tǒng)計學(xué)意義的、經(jīng)科學(xué)實證調(diào)查的職員勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。可見，勝任力研究可以實現(xiàn)職員素質(zhì)研究中的量化、實證化、科學(xué)化目標(biāo)。

2．職員評價研究

當(dāng)前職員評價的主要癥結(jié)在于，目標(biāo)不明確、主觀化、不統(tǒng)一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當(dāng)前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責(zé)組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資深研究員成立職員評定委員會，根據(jù)各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價?！斑@種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區(qū)別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經(jīng)驗觀察中可以看出，評價有側(cè)重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經(jīng)驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。

已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例等等內(nèi)容。而“德能勤績”的標(biāo)準(zhǔn)，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結(jié)，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區(qū)分度不大，不能明確優(yōu)劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產(chǎn)生針對不同崗位性質(zhì)要求的勝任力評價標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更明確、合理，手段更科學(xué)有效。因為這些標(biāo)準(zhǔn)是反映績效差異的，并非全人的、籠統(tǒng)的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內(nèi)容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、服務(wù)對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。

3．職員隊伍建設(shè)

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標(biāo)準(zhǔn)，更新培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進專業(yè)化建設(shè)；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風(fēng)，對我國高校的組織轉(zhuǎn)型意義深遠。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保證，可以通過學(xué)歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內(nèi)在素質(zhì)，如，態(tài)度、動機、價值觀及個性等潛在的素質(zhì)，常常在復(fù)雜性工作、創(chuàng)新性工作和突發(fā)性事件的應(yīng)對中才能反映出來，這些素質(zhì)特征因為具有隱蔽性、穩(wěn)定性，后天培養(yǎng)的的效果有限，但是在人力資源管理中應(yīng)該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優(yōu)化管理人員隊伍上領(lǐng)先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內(nèi)在需求的人才提供了依據(jù)，也為克服當(dāng)前職員培訓(xùn)的學(xué)歷化、政治化傾向提供了依據(jù)。

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發(fā)展目標(biāo)意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業(yè)成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標(biāo)，職業(yè)成長的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離職員實際的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展的外在化現(xiàn)象突出。如，調(diào)研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業(yè)能力的內(nèi)在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發(fā)展的上限，而實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)?？梢?，引導(dǎo)職員從獲得頭銜、職位的“外在職業(yè)成長”認同，轉(zhuǎn)向以工作行為改進為目標(biāo)的“內(nèi)在職業(yè)成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業(yè)化的根本保障。

基于勝任力的職員專業(yè)化發(fā)展對當(dāng)前高校轉(zhuǎn)型意義深遠。長期以來，我國高校嚴(yán)重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴(yán)重不足。隨著高校辦學(xué)自的逐步落實，“如何提高內(nèi)部管理效能”，是新環(huán)境下高校發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，這最終依賴于職員工作風(fēng)格的轉(zhuǎn)變與工作效能的優(yōu)化。因此，當(dāng)前高校的組織轉(zhuǎn)型不僅需要現(xiàn)代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質(zhì)，這是高校主動適應(yīng)未來發(fā)展的需要，意義深遠。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領(lǐng)域勝任力的研究與應(yīng)用，最早興起于美國的20世紀(jì)70年代，主要針對學(xué)校管理者如中小學(xué)校長［8］，其后又過渡到教師領(lǐng)域，用于確定教師專業(yè)自主性和專業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)。在我國，教育領(lǐng)域的勝任力研究也是與教師專業(yè)化問題相連，已經(jīng)取得一些成果［9］，但在教育管理者領(lǐng)域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區(qū)兩所職員制試點大學(xué)為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據(jù)前期研究成果和體會，我們認為要實現(xiàn)基于勝任力的管理是一項復(fù)雜、困難的系統(tǒng)過程，未來研究應(yīng)在多方面加強努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構(gòu)職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發(fā)中，題項的生成方法主要是通過關(guān)鍵事件編碼和以問卷調(diào)查方法請研究對象自述關(guān)鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據(jù)結(jié)構(gòu)—功能法，從職員的崗位職責(zé)、工作任務(wù)等方面獲得，另外適當(dāng)添加從管理工作服務(wù)對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應(yīng)新的工作發(fā)展要求、新的工作內(nèi)容而衍生的勝任素質(zhì)。勝任力結(jié)構(gòu)要素的研究，在本質(zhì)上是運用心理測量的理論與技術(shù)，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發(fā)教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強調(diào)與特定崗位、職位的對應(yīng)性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設(shè)立專門評價機構(gòu)。此外，不同類別、不同級別的學(xué)校在管理風(fēng)格、工作作風(fēng)上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統(tǒng)過程，需要在一系列系統(tǒng)深入的研究基礎(chǔ)上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業(yè)通用勝任模型［10］，提高了職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的普適性。

（三）加強對職員勝任力與績效關(guān)系的理論與實證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應(yīng)重視勝任力與績效關(guān)系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質(zhì)在實踐中的績效表現(xiàn)，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。

（四）綜合構(gòu)建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進專業(yè)化發(fā)展，為職員管理提供依據(jù)和技術(shù)支持。比如：對高?，F(xiàn)有職員的人才儲備做規(guī)劃管理，明確各種類型人才的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布、質(zhì)量、數(shù)量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓(xùn)哪些素質(zhì)、如何合理搭配現(xiàn)有人員等等人力資源規(guī)劃；開發(fā)基于勝任力的新型職員培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；根據(jù)聘任制方針，在薪酬設(shè)計中體現(xiàn)勝任力評價，合理設(shè)置勝任力評價與工作結(jié)果評價的權(quán)重比例等等一系列管理內(nèi)容與體系。