序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇部門月度工作計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

人事部門月度工作計劃1結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

一、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。

二、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

三、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

四、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

五、制度建設方面

配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

六、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為__集團20__年的發展做出應有的貢獻。

人事部門月度工作計劃2崗位職責：

1.負責員工招募工作，對部門缺員進行推薦;

2.負責執行及規劃員工培訓工作;

3.考核員工的績效，并提出改進的建議;

4.負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

5.確保有關人事規定遵循政府有關部門的勞動法規;

6.落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放;

7.協助各部門人事及預算的控管;

8.負責監督檢查店內各部門、員工執行規范的情況。

主要工作：

1.檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關規定，督促員工遵守公司規范和人事紀律;

2.收集及存檔相應的勞動、人事法規及公司下發文件，向管理人員提供人事規范咨詢;

3.負責各項人事制度的傳達，實施和檢查;

4.負責員工的招聘工作;

5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;

6.負責全體員工績效考核的組織、實施和總結;

7.負責規劃、執行員工的培訓工作;

8.與政府有關職能部門保持聯系，保證公司良好的外部環境。

行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理(辦公室主任)。

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1.組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2.招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3.工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4.培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5.人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。

五、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

七、塑造企業形象

1.企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

2.企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

3.企業員工形象

制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。

人事部門月度工作計劃3一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。__年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1.建立內部溝通機制。

①人力資源部在__年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

③建立民主評議機制。

人力資源部計劃在__年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在__年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。

④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

2.企業文化塑造與宣貫。

人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。__年，人力資源部在繼續編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造公司獨具特色的企業文化。

①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛，讓每一個非騰牛人都向往。

3.辦公室管理。

由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在__年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部__年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部__年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。

②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，__年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規范管理。

三、實施目標注意事項：

1.實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。

人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2.企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。

人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同__的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3.辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。

既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1.溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2.企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。

需要公司領導提供支持;

3.辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。

__年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人事部門月度工作計劃4一、認真踏實的做好人事相關基礎工作，精益求精，追求完美。

做好人事檔案資料的收集整理建檔等工作，保證人員檔案完整性、保密性。隨時備查 準確無疑。嚴格按照公司規章制度辦理相關手續，包括員工入職、離職、交接等程序，不留后遺癥，規避企業風險。

二、招聘與配置

根據公司現狀及長遠的發展規劃，結合部門的用人需求，招聘高層次、高學歷、高能 力的人才，品德兼備，選擇企業最合適的人才。目前，滿足部門用人需求是招聘工作的第一步，也是最基礎的。在下一個季度，工作應側重于儲備優秀人才，做到各個崗位的足量儲備。 人員招聘的目標分三步：滿足部門需求——保證人才儲備——實現梯隊建設

①招聘途徑的拓展與開發，不能再局限于招聘網站，可以繼續開發校園招聘會、天津主流報刊、內部提升等渠道。

②面試的流程應強調實用性，采取多種科學合理且易操作的面試方法。

③面試技巧，應從專業知識;專業技能;綜合能力;個性特征;求職動機;以及價值觀等維度進行考察。

三、參考成功的人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全更適合公司發展的管理體系。 “管理即溝通”，具備強大的溝通能力亦是解決問題的良好前提。做到及時發現問題并提出有效建議。多動腦，不可以思維定勢，做到創新思路，清晰有方向有目標。站在一定高度看待問題，同時處理問題應做到全面且周到。

建立員工之間溝通互動的平臺與渠道，定期收集信息，不斷積極改進公司相關政策、了解員工需求、掌握員工動態。

四、工作計劃性與條理性。

按照公司發展的指引方向，定期編制工作計劃，制定工作目標與方向。大到總體目標 規劃，小到日常工作計劃。沒有計劃，工作往往將陷于盲目，或者成為碰運氣。既然在公司工作一天，就要必須擔任好自己的角色，努力去做好自己的本職工作。

五、提高工作積極性與穩定性，增強部門凝聚力。

建議定期可舉辦員工評比活動，對年度優秀員工通報表揚或者獎勵。同時，明確各部門各崗位的崗位職責，分工明確。新老員工傳幫帶的學習工作技能，遵守公司的相關制度，了解企業文化。員工的每個成長階段的各項培訓跟進，可以外聘優秀的講師和成功人士，分享一些成功的案例，開闊員工的眼界與見識，培養全員積極上進、不斷學習的精神。使員工在企業這個平臺可以得到更好的價值體現，培養員工對企業的忠誠度。

六、公司活動。

例如

①文體活動。協調各部門每月定期參加各類球類活動;

②春游活動。短期1至2天，如登山。

③拓展運動。增強協作與團隊意識。

④公司年會。年度優秀員工頒獎等。

⑤研討會。培訓、討論、學習與總結。

⑥文藝活動。讀書、讀報、知識競賽等。

力爭做到每個季度都有精彩的團隊活動。

上述是我的近期的工作計劃與總結，考慮不周之處，請領導予以指導。

人事部門月度工作計劃51、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。

做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

篇（2）

1編報職責

1.1總經理

1.1.1負責審批公司月度工作計劃和總結。

1.1.2負責審批副總經理月度工作計劃和總結。版權所有

1.1.3負責審批各副總經理和綜合管理部提交的績效考核建議。

1.2各副總經理

1.2.1負責各自的月度工作計劃和總結的編報。

1.2.2負責審批和點評分管部門的月度工作計劃和總結。

1.2.3負責根據分管部門的月度工作完成情況提出績效考核建議。

1.3各部長

負責組織編報本部門月度工作計劃和總結。

1.4綜合管理部

1.4.1負責根據經總經理審批后的副總經理和部門月度工作計劃和總結組織編報公司月度工作計劃和總結。

1.4.2負責月度工作計劃完成情況的督查、檢查、落實，并根據督查、檢查、落實的情況，提出績效考核建議，提交總經理審批后執行考核。

2編報依據

2.1計劃

⑴年度工作計劃擬定工作。

⑵檢查、督查發現的需要組織改善的問題。

⑶各級領導臨時交辦工作。

⑷認為需要列入的工作。

2.2總結

⑴月度工作計劃完成情況。

⑵各級領導臨時交辦而未列入月度工作計劃的工作。

⑶認為需要在總結中體現的其他未列入月度工作計劃的工作。

3編報類別

3.1公司月度工作計劃及完成情況及分析。

3.2各副總經理、各部門月度工作計劃和計劃完成情況及分析。

4編報責任人

各副總經理、各部部長、綜合管理部

5編報程序

5.1各部門月度工作計劃和總結

⑴各部門將月度工作計劃和總結交本部門分管副總經理審批，并由分管副總經理確認需列入公司月度計劃的項目。

⑵各部門每月28日將經分管副總經理審批后的月度工作計劃和總結報送綜合管理部。

5.2副總經理月度工作計劃和總結

⑴各副總經理將月度工作計劃和總結交總經理審批。

⑵各副總經理每月28日前將經總經理審批后的月度工作計劃和總結送綜合管理部。

5.3公司月度工作計劃和總結

⑴綜合管理部將各部門和副總經理的月度工作計劃和總結進行綜合，編寫公司月度工作計劃和總結。

⑵綜合管理部每月底之前將公司月度工作計劃和總結及績效考核建議送總經理審批。

⑶綜合管理部將編制完成的公司月度工作計劃和總結下發各公司各領導、部門部長。

6管理規定

6.1月度工作計劃項目數量應控制在4～6項之間，按總分10分執行權重。項目分值權重由編報責任人自行分配，每項工作一般不得超過3分（含），也不得低于1分（含），可設定為1.5～2.5分。每分分值為60元。直接上級可對權重分值分配做出調整。

6.2對于所報項目為日常工作當中所必須進行的項目，一律視為無效項目，所分配分值視為0分。總權重分值按確認項目的實際分值核定。

6.3月度工作計劃和總結的編報必須按照本辦法規定的要求和進度完成（遇休息日提前）。每延期一日考核0.5分，從10分權重中扣除。延期三日（含）以上，視為未完成，權重分為0分。

6.4對虛報月度工作計劃完成情況的行為，一經查實，除該項目權重分為0分外，另追加該項目權重分值一倍的考核。

6.5綜合管理部將通過不定期的督查、檢查，對月度工作計劃的完成情況適時進行抽查，以督促相應工作計劃的按時完成。

7除外責任

對于第6條各款行為的考核，如公司另有處罰決定時除外。

8其他說明

8.1本管理辦法自2006年5月25日起實施。

8.2本管理辦法由綜合管理部負責起草和解釋。

9附表

附表1：《月份工作計劃》

附表2：《月份工作總結》

附表1：

月份工作計劃

序號

工作計劃項目

權重

責任人

是否公司計劃

擬完成時間

1

2

3

4

5

6

編制部門版權所有

編制人

編制

日期

分管副總經理審批

總

經理

審批

附表2：

月份工作總結

序號

月度工作計劃項目

計劃項目完成情況

權重

責任人

完成時間

1

2

3

4

5

6

其它需要列入的工作項目完成情況

編報部門

編報人

編報日期

分管副總經理審批

績效考核建議：

總

篇（3）

計劃的重要性認識不足主要表現在，一是管理層對計劃管理重視不夠，這是因為新建發電企業由于營利空間較大，管理層在考慮問題時，往往更多是保證安全生產需要，在資源配置時顯得過于“大手大腳”，成本因素常常被忽略，沒有精打細算觀念。二是部門領導對部門的計劃管理工作重視不夠，部門的計劃工作更多的是為了應付上級的要求而做的工作，不能真正用來指導部門開展工作。三是計劃項目的實施，隨意性較大，缺乏有效的審批流程。

1.2公司目標傳遞不到位

公司目標不能得到有效傳遞，最多只能傳遞到部門；部門對公司的目標不能做到層層分解，層層落實，進行有效細分；部門不能把目標有效傳遞到班組和個人。部門制定計劃時，未能有效針對公司的目標和重點工作計劃，制定出切實可行的實施方案，并且安排布置到人，各崗位基本按部就班的完成自己日常工作，對現階段的工作重點，不能有所側重。職能部門之間、崗位之間，缺乏全年工作目標之間的溝通，使得上下左右之間的工作配合不夠順暢。

1.3計劃編制整體質量不高

公司在編制各年度工作計劃時，流于形式，實際指導意義不大；年度專項計劃的編制，隨意性、簡單抄襲、審查不到位；月度計劃編制不系統，年度計劃和月度計劃、部門計劃和員工崗位計劃不能有效銜接；計劃編制格式不規范，目標不具體。

1.4計劃缺少全過程的動態

管理計劃管理沒有形成一個閉環管理。過程管理重視程度不夠，計劃工作常常出現有頭無尾的現象，對計劃編制、審批、執行、監督、檢查與考核等環節不能進行有效管理。

2新建發電企業建立完整計劃管理體系的對策

2.1提高計劃管理意識

首先必須提高管理層的計劃管理理念，作為最為基礎的管理工作，計劃為龍頭的管理理念必須建立起來。要通過制度的建立、優化和落實來保證計劃管理工作，要通過不斷的培訓強化計劃管理理念，通過績效的導向建立計劃管理。企業生產經營活動的全過程，都直接關系到企業生產經營總目標的實現。計劃管理就是要求企業不同層次、不同部門、不同階段與環節的活動，都必須服從于企業的目標與要求。計劃管理是以全企業、全過程和全員管理為特征的，即是由企業全體職工都參加計劃的制定，執行和檢查。企業的生產經營總目標及其計劃均分解落實到每個人，每個人都應有自己的工作計劃，并且都能納入企業統一計劃的軌道。計劃管理的具體實現必須通過管理工作目標化和計劃管理系統化來進行。

2.2要實現公司年度目標的有效傳遞，必須要建立以公司年度綜合計劃為基礎的計劃管理體系

（1）公司年度綜合計劃；（2）部門年度主要工作任務計劃；（3）崗位年度工作計劃；（4）專項工作計劃；（5）部門月度工作計劃；（6）崗位月度工作計劃。這一計劃管理體系的完善，將可以做到計劃管理所希望的：逐層有計劃、人人有計劃、事事有計劃、時時有計劃，公司的目標也基本上能達到有效傳遞。

2.3實現公司年度目標的有效傳遞

2.3.1部門對公司年度目標的有效傳遞公司目標的有效傳遞，部門是關鍵。部門一是要圍繞公司的年度目標、重點工作和生產經營目標責任狀的要求，根據部門職責制定部門全年的重點工作任務計劃，細化分解公司的年度目標和重點工作；二是要根據年前制定的各專項工作計劃（如：檢修計劃、技改、反措、安措、培訓等），根據時間次序的安排，進行詳細分解，落實到具體時間節點和崗位上；三是要結合部門的工作職責和去年部門工作情況制定部門本年度需要改進的主要工作。

2.3.2崗位對部門目標的有效傳遞個人要根據部門的全年主要工作任務計劃編制崗位的全年主要工作任務計劃。崗位全年工作計劃最好由兩部門組成：一是日常固定的工作任務；二是階段性的工作任務。

2.3.3月度計劃對全年工作目標的有效傳遞年度計劃的落實主要體現在月度計劃上，部門要根據職責范圍，提交責任范圍的月度計劃工作，由公司計劃職能部門統籌后形成公司的月度計劃；在落實公司的月度計劃項目時，部門要根據責任分工落實到各崗位。

2.3.4平行崗位之間的“目標”傳遞在某種意義上來說，目標的傳遞也可以說是任務的傳遞，包括平行崗位之間工作任務的互相傳遞和要求。例如年度招投標計劃的制定和落實，就需要部門之間、崗位之間的目標任務傳遞：（1）全年各項工作計劃（如：大小修項目、技改、特殊項目）確定后，全年的招投標計劃就要根據前述的計劃進行編排；根據招投標制度（如項目費用大小）的要求，項目實施部門應提交本年度需招投標的項目清單傳遞給經營部；（2）經營部根據招投標項目編制全年的招投標計劃，明確配合部門需提供的資料的時間節點，計劃形成后傳遞各部門；（3）各相關部門和崗位根據該計劃有次序開展工作，各施其責，從而實現部門之產、崗位之間的目標傳遞。

2.4實現計劃全過程的動態管理

計劃管理必需是個動態的管理，計劃的制定下達、執行、檢查、反饋，要有個全過程的跟蹤直到閉環。

2.4.1計劃執行的監督

計劃一旦制定，就一定要執行，體現計劃的權威性和嚴肅性，計劃職能部門可用抽查的方式進行監督。（1）加強對部門月度工作計劃編制的監督：各年度專項計劃一定要分解到部門的月度工作計劃中，通俗講，就是說各專項工作計劃的某一項任務，一定能在部門的某一個月度工作計劃中能找到，這樣做的目的，是為了監督這些專項計劃有沒有得到落實；（2）加強對專項計劃項目執行的監督：對于一些由于客觀原因不能執行的計劃項目，要有部門和公司分管領導的批準手續。

2.4.2計劃編制、審批監督

計劃制定階段要嚴謹、客觀、實際，而不是為了應付而隨便定的計劃。計劃部門要加強對計劃的編制、審批環節的監督，督促各職能部門在計劃編制階段嚴加管理、在計劃審批環節嚴格控制。

2.4.3計劃完成情況的監督

加強對部門月度工作和專項計劃完成情況匯報的監督。部門的月度計劃要嚴格執行，每月都需要詳細匯報月度計劃項目的完成情況，客觀原因不能完成的，要根據制定規定履行審批手續；同時，要建立專項計劃的定期匯報體系，做到每季有小結、年終有總結，定期梳理專項計劃的完成情況；同時，要加強計劃項目完成質量的監督，通過專業技術人員、部門仍至分管領導對計劃項目的完成質量進行監督。

2.5規范計劃編制流程、提高計劃編制水平

2.5.1完善專項計劃的相關制度

各職能部門要通過各專項計劃管理制度的完善，從定義上明確計劃的內容和性質，明確計劃編制的程序、內容、時間節點等要求。例如技術改造管理制度，明確規定了每年年中就開始準備明年技改的編制工作，規定了技改計劃應如何編制，明確技改項目需要編寫可行性研究報告，規定了技改項目的審批流程等等。有些新企業，由于概念的模糊，計劃編制時往往把一些日常工作列入到年度計劃中，不能突出重點，因此，要通過專項的管理制度，明確應編入計劃的內容，使得計劃簡明扼要、更具體、有可操作性。

2.5.2要加強歷史數據的收集和分析，作為專項計劃編寫的依據

計劃編制的幾個階段中（確定目標、認清現狀、研究過去、確定計劃前提條件、確定方案），認清現狀和研究過去，都需要有數據的收集和分析。計劃的編寫，是對未來的預判，所以必然需要在總結歷史數據的基礎上進行科學的估算，才能使計劃趨于合理、準確。計劃編寫的數據，來源于對歷史數據的收集、整理、分析的結果。計劃的編寫要注重平時工作的積累，年度計劃的編制準備工作，不是短短的半個月、一個月或幾個月的時間就能完成，也不是純粹拍拍腦袋就可以想清楚的，需要在平時的工作中，日積月累，記錄下來。比如，我們在平時的工作中，要把一些一時不能根本解決的缺陷記錄下來，作為下一年度設備維護計劃的一部分；要把往年發現的一些對人身安全或設備安全存在著隱患而一時又不能整改的記錄下來，作為制定安措或者反事故措施計劃內容；要統計一年來備品備件的消耗情況，作為每年的零星采購計劃、備件采購計劃的參考；要把每一年氮氣、CO2、氫氣、水、滑油等大宗材料的具體使用情況，比較詳細的記錄下來并進行分析，作為大宗材料采購計劃的依據；要把平時工作中的新思路、新想法記錄下來，進行思考研究，作為明年技術改造計劃的項目。

2.5.3部門月度計劃的編寫

月度工作計劃，一定要有效傳遞、分解、執行全年的工作任務的作用。公司月度工作計劃，應突出公司的工作重點，例如比較重大工作、需部門協調配合的工作、較重要的專項工作（如技改項目）等等。部門的月度工作計劃，應能指導部門的月度工作，實現部門月度工作目標。部門月度工作計劃的制定，應與公司的總體計劃、部門間的工作計劃、部門各崗位個人計劃有機結合。月度工作計劃的編寫，要統一規范要求，計劃的基本要素要具備，計劃的內容應簡單扼要，目標詳細具體，責任部門要分清，完成時間要明確。

篇（4）

恒大的高速成長主要依賴恒大快周轉策略的貫徹落實，而快周轉最本質的是搶前期時間，搶開盤節點，實現資金快進快出。為此，恒大通常會按照適度從緊的方式（一般要求實現6個月開盤）確定開盤節點，為搶時間趕進度，恒大在明確大的節點后，會將目標逐層分解，壓力到人，著力形成各司其職、各負其責、一級抓一級、層層抓落實的工作局面，具體而言，是通過三級目標管理實現的，如圖1所示。

1.項目關鍵節點：以開盤節點倒排項目大節點，并在開盤后調整刷新

恒大在拿地時，各地區公司根據集團工期模板，一般會先按照6個月開盤時間來順排倒排項目關鍵節點，制定出各項目開盤前工作計劃，經集團會議審議并報集團分管副總裁、董事局分管領導、董事局主席審批后發文執行，將集團各中心及地區公司主要負責關鍵事項給確定下來，并作為核心工作目標進行考核。

地區公司各項目每期開盤后的兩周內，由集團管理中心組織營銷中心及地區公司相關部門對后續開發建設計劃進行討論并視情況是否調整，刷新后續工作計劃。

2.集團各中心/地區公司年度計劃：兩級管理，確定各中心各地區年度關鍵目標

在項目關鍵節點初步確定后，切片到具體財年，為匹配年度經營目標，每年年底前，首先由集團管理中心會同地區公司及集團相關部門制定各項目年度開發建設計劃，經集團董事局主席審批后下發，每年年中修訂一次。

各項目年度開發建設計劃發文后兩周內，地區公司綜合計劃部依據集團下發年度計劃，組織制定各部門關鍵工作倒排節點計劃，經地區公司董事長審批后報集團管理中心備案。

3.部門月度計劃：框架下的自由，實現過程動態管理

在具體執行過程中，為落實項目和年度經營目標要求，恒大主要通過部門月度計劃來實現過程的動態管理。

首先在每月初，先由集團管理中心會同有關部門及地區公司制訂各公司月度工作計劃，并于每月5日前報集團分管副總裁、董事局分管領導審批后執行。

然后，在集團月度工程建設計劃發文后3天內，地區公司綜合計劃部組織相關部門分解制定各部門月度、周工作計劃，并實施內部考核。

總之，通過上述三級目標管理方式，首先在事項維度，既實現了目標管理的適度超前，又實現了項目目標到公司目標再到部門和個人目標的逐層分解和落實，壓力落實到個人，推動項目目標的達成；其次在時間維度，也實現了框架下的自由，在大節點約束下，通過部門月度計劃來靈活應對與匹配過程的動態變化，使得項目計劃更可行更柔性。

二、強督查：做好三個點，計劃推進有統籌、有機制、有手段

1.有統籌：兩級計劃監督部門統籌管理

在計劃目標明確出來以后，為狠抓落實，恒大在集團和地區公司兩級分別設立了強勢的計劃監督部門，來統籌計劃的推進、過程的協調、監督與考核工作，集團管理中心負責集團各中心、地區公司年度及月度計劃的制定、分解及考核，地區公司綜合計劃部則根據集團下達的地區公司大計劃，分解落實到地區公司各部門，并且進行過程的監督和考核，通過兩級組織來強力推進計劃的落實（如圖2所示）。

2.有機制：兩級會議逐級定時排除過程風險與障礙

為了順利推進各項目工作按照預定目標執行，恒大特別強調通過集團工程建設協調會和城市公司工程協調會兩級會議的方式來檢查工作完成情況，針對難點和風險點及時預警，及時決策，并且通過會議迅速落實資源來排查解決，具體如表1所示。

3.有手段：“賽馬機制”與“三不放過”

除了過程中通過兩級會議針對過程風險、難點進行管控及落實資源解決外，恒大還實行“內部賽馬”機制，通過內部通報排名手段來促進各地區公司間的良性競爭。

因此，恒大規定，每年年中、年底，由管理中心組織集團相關部門對地區公司的工程管理情況，主要從質量管理、進度管理、銷售環境管理、成本控制管理、安全文明施工、材料管理及團隊建設等七方面進行評比、排名并公布。對于連續兩次以上排名位居倒數30%之列的公司，給予分管工程領導降職、降薪處分。

另外，恒大強調計劃目標的嚴肅性，過程的監控考核也是基于目標來分析評判的，為保障計劃執行力度，杜絕過程中的推諉扯皮，恒大鮮明提出“三不放過”原則：沒有查清原因不放過，沒有落實責任人和責任單位不放過，沒有處理不放過。

通過這樣的方式在全集團范圍內有效樹立了狠抓落實的企業文化，集團任何決策半個小時內就可以到達集團項目一線人員執行。

三、嚴考核：把住四道關，讓考核有威力無盲點

1.抓重點攻難點，防止工作避重就輕，杜絕“漏網之魚”和“打醬油”

傳統很多企業也會進行月度計劃考核，但是各部門在提報月度計劃時，往往會存在要么重要工作漏項缺項，要么一些無關緊要的工作項也納入進來，導致雖然部門計劃達成率很高，但往往項目重要節點沒有完成，那恒大在各部門月度計劃考核中是如何規避這些問題的呢？

篇（5）

職能部門的績效考核是企業內部管理的核心,同時也是企業績效考核中的難點｡因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標､權重設置很難把握,同時這些部門由于事務性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標的量化､評估,由于缺少與經營部門或生產部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性､公平性經常受到質疑,考核方案得不到各相關單位的支持｡由于考核指標片面,還有可能出現各部門績效考核結果均為優秀,而企業經營業績平平的狀況,考核結果不能度量各部門對企業的真實貢獻大小,造成企業高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業公司根據ISO9000認證的管理理論,科學地將職能部門的日常工作細化､分解,加以量化和標準化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果｡

1 考核指標的基本結構

1.1 通用指標

通用指標為月度績效考核指標,由管理制度､月工作計劃和部門建設三項構成｡

(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全｡

(2)部門團隊建設｡主要考核部門的團結協作精神,凝聚力､培訓及隊伍建設｡

(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃｡按各部門與公司簽定的《目標責任書》的目標分解的階段性任務｡②突發性工作｡對月初難以預見的或根據市場及外部環境的突發性變化帶來的當月突發性(包括生產､經營､技術､管理等方面)工作｡主要依據來源于上級部門的通知､文件;公司經理辦公會;各項專題會;領導臨時交辦的工作｡

1.2 專項指標

專項指標為月度績效考核指標｡職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應的考核細則主要依據部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核｡

1.3 輔助指標

輔助指標為年度績效考核時使用的指標｡包括:年度提供公司決策頻率(次數)､解決基層實際問題的能力及為基層單位服務情況､改革創新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項｡

2 考核運行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經理簽字認可后生效｡月度計劃包括:工作事項､月進度目標､完成時間､責任人､考核標準､實際完成情況及時間､可供檢查的材料､備注等項目｡

(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應在備注欄中說明原因｡

(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況,再分別轉交主管經理對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分｡

部門工作目標的實現情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業績,各部門主管的當月考核分數比照部門考核得分產生｡

(4)員工月度考核｡部門員工在部門內作月度工作小結,根據當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業績考核的主要依據｡部門主管在員工自評的基礎上,就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結果,并提出改進意見和措施,面談的結果雙方簽字認可

(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數決定了部門內員工的績效評估分數的分布情況,要求符合正態分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表｡通過設置目標,統一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向｡

(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環節,重點抓關鍵環節和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃｡同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃｡通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結果反饋,建立良好的溝通平臺｡

(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經主管經理審核,公司總經理批準后,在每年元月底,公司總經理與各部門主管簽定《目標責任書》｡各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查､考核,作出目標責任書完成狀況(數量､質量)整體評估,并結合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分｡

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質量考核×20%｡

若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎上按一定的比例予以扣減｡

(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經理､相關部門主管､本部門下屬根據其一年的工作表現,就其領導協調､指揮､授權､培養下屬等方面填寫評議表｡

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領導評議×25%+下屬評議×15%+相關部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進行年度工作小結,部門所有人員對該員工的品行､工作態度､工作能力進行評議｡

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡

3 丹江鋁業職能部門考核制度的特點

(1)目標考核與過程考核相結合｡公司考核以“業績為主,量化考核”的原則,既體現了工作成果的重要性,又體現了過程控制､管理和細節把握的重要性｡將全年生產經營計劃分解為各部門的工作計劃,結合月工作計劃､個人計劃及重要的臨時任務,為考評提供了準確､可靠､科學的目標體系｡計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端｡同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結合,而相對應的從決策目標到推進過程,從下達任務到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步｡

(2)業績和素質考核相結合｡公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務層層進行分解落實｡月度考核的重點是業績,年度考核的重點是綜合素質｡業績是短線考察項目,素質是長線考察項目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業績考核和素質考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業績突出的員工因非業績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當月的業績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業績是決定分配的唯一標準｡而年終的考核,以業績為主,同時兼顧素質考核,考核的結果與人員任用､提拔相聯系｡

(3)目標設置科學合理｡職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致,需要以企業的戰略目標為基礎｡根據企業年度經營計劃和管理目標,圍繞部門的業務重點､策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業目標的順利實現｡之后,再根據部門特色,加入為部門專業化和長遠發展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發展的空間,實現部門目標與企業目標相統一,同時該目標又是具體和富有挑戰性的｡

(4)加強了兩個控制手段｡一是月度工作事項的界定｡月度工作分為月重點工作計劃和突發性工作｡月重點工作主要是圍繞公司年度經營目標和發展戰略,根據公司目標任務而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預測到一年內的所有工作｡當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調整該部門的核心工作｡突發性工作是動態的,它與重點工作(靜態)相結合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產經營實現戰略性突破,具有重要的促進作用｡

二是重點工作質量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結果性考核｡某項工作可能要持續半年,甚至一年才會有結果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數量,忽視工作質量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質量進行總體評價｡評價的重點是工作目標的定位高度､工作復雜性､創新性､實用性､經濟效益或社會效益等｡通過工作質量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫､積極創新､推陳出新｡

(5)考核標準和依據透明｡職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務｡主管將工作任務確定后,將每項工作任務的具體內容､關鍵成果､完成該項工作任務的關鍵時間節點要求､質量要求,過程中需要注意的問題,各項任務在考核表中的權重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內容達成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉變為人與標桿比,員工自己決定了自己的考核結果,部門領導只須保證其公平與公正即可｡

該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性､預見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標的實現｡通過計劃―落實―檢查―總結的循環,提高了各部門規范化管理的水平,公司各項工作質量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經濟效益｡

參考文獻

篇（6）

第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。

3. 業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。

2. 培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內部業務流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調配考核

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。

第八章 考核結果及效力

第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據;

2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結果的執行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。

(2) 月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

篇（7）

部門績效考核是在一定期間科學地、動態地衡量部門工作狀況和效果的考核方式，通過制定科學、客觀、有效的考核標準和方法，對部門進行檢查評定。該辦法的運行，一是將部門績效與薪酬合理掛鉤，充分調動各級員工的主動性、積極性和創造性；二是通過績效管理體系的逐步建立、完善和深入實施，使內部管理存在的問題暴露出來，并促使各部門采取措施，解決問題；三是通過部門月度考核結果與員工個人考核結果掛鉤，增強團隊協作意識和團隊榮譽感；四是使公司高層及時、具體地了解各部門的運作狀況，并及時有效地進行過程控制。

部門績效考核辦法的內容及方法

部門績效考核辦法為月度考核的百分減分制。考核分值設置為三個檔次分值，各部門設置考核基準分值。

考核內容分為：第一，基礎考核。制定基礎考核內容，例如員工紀律、制度執行等；第二，公司月度計劃完成情況。按照公司月度計劃內容進行考核；第三，上級公司或公司領導安排工作的完成情況，按照上級公司文件要求、公司各項會議要求等內容進行考核。

考核程序：每月考核前，各部門要對上月工作完成情況進行自查，填報自查表；考核組進行檢查考核時，各單位負責人匯報本部門本月完成情況；考核組對考核三部分的內容以及考核重點分別進行檢查；檢查為查看記錄和口頭詢問相結合；若上月有工作未完成，本月將進行復查，仍未完成者，考核分值翻倍。

檢查結束后，考核組匯總檢查結果，形成書面資料上報公司領導層。公司領導層對考核結果無異議后，結果至公司各部門。若部門對考核結果有意見，可向考核組上訴進行復核。

考核辦法執行中取得的管理效益

通過部門績效的考核，使部門在安排月度工作計劃時更加嚴謹，使每位員工關注部門各項工作，提高員工工作效率和基本素質，增強團隊協作意識和團隊榮譽感。

而且部門績效考核體系和員工績效考核體系的相互配合，對部門領導及員工都產生了積極的激勵作用。主要體現在兩個方面：將公司月度基本建設進度的目標和任務，作為部門績效考核的內容分解到各部門，任務的完成情況與部門績效考核掛鉤；另一方面，各部門的績效考核內容，按員工崗位職責分解到每位員工，形成部門內部的考核體系，將部門的獎罰在部門內部進行二次分配，在確保團隊績效的大前提下，保證獎罰激勵的內部公正性。責任目標的層層分解和內部考核的完善，將工作目標責任落實到部門每個員工，定將激發經營團隊的積極性，促進月度基本建設進度目標和任務的完成。

存在的問題及對策分析

一、為規避績效考核，部門在制定工作計劃時有意回避重難點工作

考核制度中重要的一部分是計劃完成情況的考核。從制度實際的執行情況來看，部門為了規避計劃完成上的扣分，編制部門月度計劃時，有意回避重難點工作，給計劃管理部門下達整體計劃時，造成信息的缺失。

針對這種情況，應該考慮將計劃編制的質量同時納入考核，對于有意瞞報，或是報送錯誤的，給予嚴厲考核。計劃編制的周全性，推動考核的可執行性，考核的嚴厲性也將凸顯計劃的嚴肅性。

二、考核百分減分制易造成消極心理，會引起員工抵觸情緒

篇（8）

企業經營計劃管理工作是企業經營管理活動中一個動態、循序的過程，為了實現企業的綜合目標而實施的一項管理工具。在X企業創業初期，公司發展較快，業務范圍不斷擴大，為了促進企業目標的實現，逐步將公司的整體目標進行任務分解，并督促公司各業務單位和各職能部門圍繞企業的整體目標開展工作，提升協同與合作的效率，提升公司的整體運行效能，決策層決定在企業經營過程中導入經營計劃管理項目。

該項目體系屬于軟性項目管理的范疇，從公司的組織層面來分析，涉及公司的決策層、管理層和執行層等全體組織層面。從公司的業務層面來分析，涉及各業務單位和各職能部門。從公司落地實施的角度來分析，涉及公司的年度經營計劃、半年度經營計劃、季度經營計劃和月度經營計劃等。因此，經營計劃管理項目一個復雜程度高、涉及面較廣、實施周期長的綜合管理項目。

一、經營計劃項目管理的特點與過程控制

作為初創企業，X公司需引進一系列的現代化企業的管理工具，來實現企業的經營目標，因此公司項目的導入與落地管理至關重要。

1.企業經營計劃管理特點

從企業經營計劃管理工作的特點來分析，該項目具有如下幾個特點：

（1）在組織內部管理上具有首創性；

（2）從項目總體目標性上具有極強的針對性；

（3）從項目時間性上具有周期性；

（4）從項目可行性上具有動態滾動性。

因此在項目確定導入企業管理之初，明確了公司中長期戰略目標與本年度的經營目標之后，著手經營計劃項目落地實施的周期管理。從PDCA管理循環，做好該項目的實施控制與管理。

2.經營計劃項目管理的PDCA管理循環

PDCA循環又叫戴明環，是由美國質量管理專家戴明博士最早提出的，最早應用于全面質量管理，是質量管理應遵循的科學程序。在企業經營計劃管理的過程中同樣適用。持續運轉的企業經營計劃管理是制訂計劃和組織實現目標的管理過程，按照PDCA循環，周而復始的運轉。

PDCA是計劃 （Plan）、執行 （Do）、檢查 （Check）和處理 （Action）等四個環節英文單詞的第一個字母簡寫，PDCA循環就是按照計劃、執行、檢查與處理的順序進行目標管理，并周而復始地不斷循環的科學程序。在企業經營計劃管理中PDCA循環可以解釋如下：

（1）P（Plan）——計劃。是公司經營方針和目標的確定以及活動計劃的制定，從公司宏觀與微觀來看，宏觀可以理解為戰略目標的制定，從微觀可以視為企業年度、季度或月度經營目標的確定以及行動方案的制定；

（2）D（DO））——執行。是各成員企業或各職能部門的具體運作，是年度、季度或月度實現計劃中的工作內容。

（3）C（Check）——檢查。是企業經營計劃過程中階段性要總結執行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。

（4）A（Action）——效果。就是企業經營計劃管理對階段性檢查的結果進行處理，認可或否定。好的結果加以肯定，或者模式化或者標準化以適當推廣；未完成的計劃或事項要加以總結，并提出改進；這一輪未解決的問題放到下一個PDCA循環。

二、PDCA循環在X公司經營計劃項目管理中的應用

1.X公司經營計劃項目管理PDCA循環的重要環節與步驟

（1）X公司經營計劃工作的現狀

經營計劃項目管理是X公司企業管理的一項重要工作，是一切工作的主線。公司的經營計劃管理包括年、季、月工作計劃、費用預算計劃等各專業單項工作計劃，在經營管理中起著重要的作用。但存在很多不足，主要表現在：工作計劃的實施主體與責任人、完成時間、工作量不夠具體；完成工作計劃的措施不夠細化；工作落實不及時；執行檢查監督不到位；完成結果不反饋；工作不交圈，達不到閉環管理的要求，績效考核不完善，經營計劃項目落實效果不佳。

（2）PDCA循環在經營計劃管理中具體操作步驟和方法

在X公司經營計劃項目中PDCA循環的具體步驟與方法如下：

①P：計劃階段 第一根據現狀，找出問題。第二找出原因，確定因果。第三確立主要原因，分析比較。第四制定措施計劃：確定制定措施的目的，確定預期實現的目標，確定由實施責任主體、完成時間與完成標準和完成方式與方法。

計劃P公司年度計劃，利用公司目標戰略、部門工作計劃、費用預算、績效考核等工作，制定公司的經營計劃。

②D：實施階段第五執行實施措施計劃。

執行D是指公司的方案進度追蹤、預算控制以及達成率的確認與管理、經營計劃會議、書面報告經營報告等，定期召開經營計劃會議或預算回顧會等。

③C：檢查階段第六檢查計劃執行結果，縱向、橫向檢查。

評核C是指經營計劃會議、書面報告，財務報表、溝通管理、項目管理、財務管理、績效確認等，績效面談、會議表報系統，定期考核。

A：總結階段 第七針對結果進行總結與考核，積累經驗與教訓。第八將未解決或新出現問題轉入下一個循環。

總結與改進A是指將考核結果通過“獎勵與懲罰、獎金設計、福利、旅游、榮譽” 等形式，改進經營活動，同時將未解決或新出現的問題轉入下一個循環。

（3）PDCA循環在X公司經營計劃管理中應用

按照PDCA循環，在實際經營計劃管理工作中設計了“部門月度經營計劃與總結”流程。具體操作過程：

公司月度經營計劃會議、例會、調度會、協調會等各類會議安排的工作、提出的工作措施、對各類計劃執行中存在的問題需落實的工作和臨時性工作，全部實行月度經營計劃總結與計劃。組織部門以“部門月度經營計劃與總結”的形式，將工作任務下達至各責任單位，并將其報送到考核部門進行備案。

組織部門 在“部門月度經營計劃”中明確編制工作內容和具體要求，明確工作任務是什么、什么時間完成、達到什么標準和要求，明確主責單位和責任人以及配合單位與責任人等等。組織部門從任務制定、工作布置、總結、檢查、考核進行全程管理。

責任單位在既定的完成時間周期內，實事求是的填寫“部門月度經營總結”，將工作完成情況、采取措施及總結的經驗，將未完工作進行原因分析與說明，由責任單位負責人簽字確認。

組織部門根據“部門月度經營總結”與實際任務完成情況對責任單位提出考核意見，由分管領導簽字后報考核部門落實考核。

對未完成的工作任務，由組織部門與責任部門重新在下月工作中列出“部門月度經營計劃”。考核部門負責對組織部門、責任單位的工作執行情況進行監督、考核。

2.促進PDCA循環良性推進的措施保證

（1）強化經營計劃各個環節的管理，尤其是其中的績效考核與獎懲環節，將PDCA循環管理形成閉環；

（2）優化PDCA循環管理的頻率和形式，提升經營計劃項目管理的效率與工作效能；

（3）將目標管理與PDCA循環結合的更加緊密，做好公司的長中短期的戰略目標與經營目標，同時要求業務單位和職能單位做好目標分解，在組織層面和時間跨度上形成環環相扣的PDCA循環。

篇（9）

績效考核通過過程考核、結果驗收實行過程化管理，不僅能對員工的工作效率和工作質量進行評判，另一方面能通過評估結果對員工的工作中發生的問題及時發現并予以良好的更正、引導。在績效考核過程中，如何進行考核指標設置、權重劃分；如何建立行之有效的激勵與約束機制，客觀地評價機關的工作實績，激發干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關注。

1機關部室績效考核現狀中存在的問題

績效考核主要是期望通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，很多企業都建立了考評體系，但效果并不明顯，這和企業的內部結構、人員素質等都有一定關系:一是對績效考核認識不到位，管理人員和基層員工對績效考核都有錯誤認識，管理層覺得績效考核只是企業用來管理員工的工具；而員工認為，績效考核是企業又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強硬實施，而員工出現抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統一性，企業中的機關部室眾多，人員復雜，每個部室所涉及的工作內容都是不同的，僅僅是照抄其他企業的，則會因為差異很難推行，同時也會因為有些部室的崗位無法量化不能考核，導致績效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結果失真，企業中大多機關部室考核內容簡單，一般是考勤是硬指標，其他就是領導評分。這及其容易出現考過程級結果的失真，無法真正做到公平、公正。

2如何對企業的機關部室進行績效考核

現將本單位對機關績效考核的方式、方法供大家在工作實踐中借鑒和參考。公司為了加強部室的管理和職責履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報告要求、月度經營分析會、工作計劃和工作重點、部室管控指標和職責履行納入機關各部室考核，將部室考核與優化經濟技術指標、降低生產成本、提升管理績效結合起來。具體包括以下幾個方面：(1)共性經濟指標考核:將公司的年度重要經濟指標轉化為機關各部室量化考核的共性指標，在考核目標值未能實現的情況下，根據考核標準進行得分扣減，并將單項指標考核設定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業管控指標考核:公司根據每個部室所履行的職責、管轄工作范圍的不同，結合各部室的實際情況，設立與部室相關聯的專業管控指標。各部室均按考核標準進行得分扣減。并將單項指標設定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計劃完成情況考核:機關各部室根據公司年度工作計劃和階段性重點工作，制定本部室的年度工作計劃，并分解到每個月，再分解到每個科室崗位，每月對照月度工作計劃的完成情況進行自查，自評考核得分，再通過機關績效考核小組進行復核。部室各成員根據部室月度計劃加以細化，依據自身所管控的工作范圍制定個人月度工作計劃。部室領導應嚴格審查部室各成員月度工作計劃的完整性。(4)綜合管理考核:對機關部室個人的職責履行、制度執行、計劃管理、內部管理、行為規范等進行綜合考核，對因職責履行不到位、工作失職、瀆職給集團公司造成損失、違反公司規章制度、遲到、早退現象等行為制訂了相應的扣分標準。(5)正項激勵考核:為引導部室認真履行工作職責，通過降本增效，開展多種經營等多種舉措，在部室工作考核過程中設立正項激勵標準，正項激勵的項目可包括對生產經營、工程建設、資本運營、項目發展等方面有重大貢獻、在生產工藝、設計開發、技術改造、節能減排、環境保護等方面有創造發明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對照 “正向激勵考核項目和標準”項目，每月提出正向考核加分申請，由正向激勵審核組對各部室申報的正向激勵進行檢查核實后，按規定確定出正向激勵得分，提交集團公司考核會評審，報集團公司審批后執行。(6)其他方面:集團公司除主要有以上五項考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對機關部室職責履行、專業指導、管理和服務情況等方面的考核及改進建議，并納入機關部室的考核，使得各分子公司的意見和建議能及時反饋到相關部室，并積極采取措施進行整改，有效地加強了部室的職責履行。公司成立由公司分管高管領導為組長的機關績效考評小組，制定了月度績效考核流程。每月各部室按照規定時間上報月度工作計劃、工作履行自查報告、月度績效考核表，由機關績效考評小組對各部室工作業績、履職情況、正向激勵等情況進行核查，形成復核意見提交考核會。在機關全體人員范圍內召開考評會，在會上通報各部室績效自評情況、正向激勵申報情況、各子分公司反饋意見、考評小組對履職復核意見。將考核結果匯總計分，報公司領導審核后，公布當月部室的績效考核得分結果，做到公開、公正、公平。機關各部室在實施績效考核過程中，通過自我核查、分子公司考評、績效考核小組核查，能及時發現自身的問題和不足，促進機關部室人員不斷地改進工作作風，提升工作業績和管理水平，從而實現企業與員工共同發展。

3公司對機關績效考核過程中需要避免出現的問題

(1)對機關各部室的共性經濟指標和專業管控指標的考核中，因設定的預算值與實際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計劃時，會“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計劃中，存在人為調整因素，不利于考核的公允性；(3)機關績效考評小組在對各部室職責履行考核的復核過程中存在難度，因各部室的工作各有特點，對各部室的工作內容和工作職責了解的程度有限，職責履行是否到位難以有準確的評判標準；(4)正向激勵中所列示的項目主要涉及榮譽、經濟效益等標準，對以榮譽、經濟效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對外的活動較多，正向激勵加分較為普遍，而公司其他內部管理部門因涉及對外業務較少，所對口的上級部門如沒有開展爭先創優、評選先進等事項，就無法獲得正向激勵加分項，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。

4今后在工作中需修訂及完善的方面

(1)公司在對共性經濟指標和專業管控指標設立目標值時，需切合實際，目標值確定后，在實施過程中實際值連續兩至三個月與目標值偏離較大時，應及時查明原因，剔除不可控因素，進行修正。使之在實踐中更加科學規范、客觀公正、簡便易行、務實管用，真正成為檢驗和衡量各部室工作的尺度和標準，使先進者當之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把機關干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發展上來。(2)對各部室月度職責履行中，將難度較大、當月無法完成的工作項目，制作專項工作的計劃推進表，在月度工作考核過程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營造“抓績效考核、提執行效能、優經營環境、促企業增效”的良好氛圍。(3)對各部室職責履行的核查，需公司分管專業部室的高管領導給予正確的評價，評價內容包括：月度專業部室的工作計劃內容是否完整、工作中的不足、需要改進的項目、履行到位需要肯定的項目、需要推廣的項目。使每個機關干部的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學、合理、可操作性強的績效管理體系。(4)在正向激勵考核的管理中，積極探索修訂適應各部室的加分項目，既要有難度，又不失公平，還能調動員工拓展工作的主動性。使每個機關干部職工都要深深地認識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在集團公司上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動力的良好導向。(5)暢通溝通渠道，提高機關干部對績效考核的認同感。良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效。考核者應與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報告、討論會等正式溝通，及非正式的會議、閑聊等非正式的溝通。從績效指標、考核程序、評分標準、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。

綜上所述，機關的績效績效考核機制的建立是一個系統、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強化績效考評意識，豐富績效考評手段，細化績效考評指標，使機關績效考評工作不斷推向深入。

作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團）股份有限公司

篇（10）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.034

[中圖分類號]TP311.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02

0 引 言

隨著信息社會的逐漸發展，信息化已逐漸滲透到社會生活的方方面面。以信息化為依托的管理手段有利于減少考核成本，提高績效考核工作效率，進一步豐富量化考核指標，必將被各行各業所推崇。其中，基于.NET技術、基于B/S架構開發的信息化管理系統是當前的主流趨勢之一。.NET是Microsoft XML Web Services平臺。XML Web Services 允許應用程序通過Internet進行通訊和共享數據，而不管所采用的是哪種操作系統、設備或編程語言。平臺提供創建XML Web Services并將這些服務集成在一起。對個人用戶的好處是無縫的、吸引人的體驗。而瀏覽器/服務器模式結構（Browser/Server，B/S），是Web興起后的一種網絡結構模式，Web瀏覽器是客戶端最主要的應用軟件。這種模式統一了客戶端，將系統功能實現的核心部分集中到服務器上，簡化了系統的開發、維護和使用。客戶機上只要安裝一個瀏覽器（Browser），服務器安裝SQL Server、Oracle、MYSQL等數據庫。瀏覽器通過Web Server 同數據庫進行數據交互。

B煙草公司以服務對象為核心，以“公開、公平、公正”為基本原則，以各單位（部門）核心業務為考核重點，充分利用“員工自查、各單位（部門）二次考核、督察考評”三層考核模式，積極探索考核內容全覆蓋、目標量化全覆蓋、信息化考核全覆蓋，著力提升中層干部特別是單位（部門）負責人的責任意識和管理能力，深化績效考核溝通服務工作，深挖管理效益。當前開展績效考核工作，主要依靠傳統的人工方式進行處理，無成型的信息化績效考核管理系統，工作量大、耗時較長，且考核結果對比分析方式單一、不夠直觀。

構建B煙草公司信息化績效考核管理系統旨在將傳統的人工信息管理方式轉變為以信息化績效考核管理系統為主、人工信息管理為輔的管理方式，強化基礎管理，進一步提高企業信息化績效考核水平，提升績效考核工作效率，使績效考核工作更加透明、公開，突出量化管理，強化數據分析，增強員工自我管理意識，促進全員綜合能力的提高。

1 B煙草公司信息化績效考核管理系統設計

1.1 總體框架

根據系統業務需求分析，系統主要包括主要領導、分管領導、督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組、被考核員工5級用戶。隨著Internet技術的興起，軟件系統的改進和升級越來越頻繁，針對系統面對的不同用戶，建議該系統采用基于.NET技術、基于瀏覽器/服務器（Browser/Server）架構方式來完成。

1.2 權限設置

（1）主要領導：可以查看系統內所有信息。

（2）分管領導：可以查看分管單位（部門）所有信息。

（3）督察考評中心：相當于系統管理員，具有最高權限。

（4）各單位（部門）二次考核小組：完成本單位（部門）二次考核工作，查看涉及本單位（部門）所有信息。

（5）被考核員工：完成員工自查工作，并能查看涉及本人的所有信息。

上級領導如因特殊原因可以臨時將自己的部分或全部權限授權給下一層人員。不同用戶可針對實際情況完成不同的表單操作（如查看、增加、修改、刪除、求和、計算平均值、排序、下載與打印等）。

1.3 功能設計

1.3.1 總體思路

本系統設計的總體思路主要分為兩個方面：一是績效考核信息化，將信息化技術手段貫穿到績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋與績效改進五個環節；二是基礎工作信息化，實現網上辦公常態化、電子報表系統化、工作流程信息化，逐步拓寬信息化考核內容覆蓋面，實現良好的信息流轉和共享，進一步提高全員基礎工作信息化水平，進而加大網上資料考核力度。

1.3.2 模塊設計及功能實現

系統主要由8個模塊組成，具體如下所示。

1.3.2.1 公告通知模塊

用戶登錄系統后，可以接收到內部各類通知信息，以及相應的提醒信息及待辦事宜等。

1.3.2.2 工作計劃與工作總結模塊

實現基礎工作計劃與總結的一體化管理，完成對某一項具體工作的實時跟蹤，避免虎頭蛇尾。

制定工作計劃時，首先，要結合部門崗位職責及市局（公司）核心業務，列出所有的工作，并按年度、月度、周層層分解。凡勾選具體月或周的工作，將會出現在對應時間的待辦工作之內。每一項工作可以按照“布置工作講標準、落實工作講計劃、檢查工作講依據、評估工作講績效”的“四步驟”工作法或是按照“前期、中期、后期”將工作劃分為幾個階段，每個階段要明確所需時間、資金或人員支持，以及預期要達到的目標。上報類工作要明確上報的時限、部門負責人是否簽字把關等內容。此外，為了培養員工合理利用時間的能力，建議參照時間管理矩陣將工作分為“既重要又緊急、重要但不緊急、不重要但緊急、既不重要也不緊急”四類，幫助員工明確當前工作業務的性質，將工作計劃制訂得更加科學、高效。計劃內容確定且部門負責人審核之后，不得更改。

制定工作總結時，要以工作計劃為依托，每完成一個階段，便標記為完成，所有階段均完成之后，此項工作變更為已完成狀態。一項工作所有階段均未標記為完成之前，此項工作一直列為待辦工作。到預定時間結束時，還沒有完成的工作要根據實際情況進行進一步分類：可以延期執行的申請延期執行；因特殊原因造成工作無法繼續進行的可以申請終止，但要明確當前所完成的工作進展情況，未完成的原因等。此外，要增加臨時性工作一欄，確保工作沒有漏項。

1.3.2.3 案頭工作資料模塊

將每月系統內要求定期上報的資料，在系統內錄入模板，以系統內填報或掃描上傳的形式進行報送，紙質版經由本單位（部門）負責人簽字確認后留存或上報。

1.3.2.4 工作流程模塊

梳理各崗位業務流程，建議將需跨部門、跨崗位協作的工作流程完成網上流轉，提前設置好關鍵節點以及各單位（部門）審批人員，借助信息化手段確保工作流程落地。

1.3.2.5 月度績效考核模塊

督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組均包含此模塊，但各有側重點。

一是績效計劃。月初制訂考核計劃時，可在系統內勾選設置考核目標，明確考核人員及時間安排，最終形成本月考核計劃。根據所在單位（部門）實際，可以設置臨時性考核目標。

二是績效實施。考核過程中，可實行實地考核與網上考核相結合。考核結束后，考核人員錄入考核底稿，同時要求上傳相關截圖或其他資料（如涉及保密事項，可只留存紙質資料待查），完成考核打分。系統可以獲取資料上傳時間，自動完成時限類指標考核。初期：僅對案頭工作資料進行考核。后期：所有工作網上考核，包括考勤、衛生等可用視頻等方式進行抽查。

三是績效評估。匯總考核結果，分析本月考核情況，提煉總結工作中的亮點，明確考核中發現的問題，提出工作建議。要注意與考核辦法相匹配，實現扣分統一，系統自動核分，確保考核結果準確、公平、公正、公開。

四是績效反饋（面談）。督察考評中心將月度績效考核結果反饋給各單位（部門），各單位（部門）負責人結合本單位（部門）二次考核結果組織績效面談。績效面談分為正面反饋、負面反饋兩種，分別同本月表現較好、后進員工進行面談，并錄入面談情況。

五是績效改進。各單位（部門）制定績效考核改進措施及改進方案，明確下一步改進思路，并協助員工落實實施已經制訂的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。

1.3.2.6 考核結果對比分析模塊

強化考核結果橫向、縱向分析，為不同層級領導提供不同條件、不同單位、不同員工、不同時期的考核結果可視化分析，用數據倒逼管理。一是對比各單位（部門）在同一時期的綜合表現并將考核結果按得分高低排序。二是在系統內查閱各單位（部門）對同一項工作的執行情況。三是與員工職業生涯規劃相結合，對每位員工績效考核情況形成縱向分析，方便上級領導了解員工成長情況。

1.3.2.7 答疑解惑模塊

一方面，由職能科室梳理工作中經常出現的問題，給出解答的辦法，基層單位對照自查；另一方面，由基層單位對專項工作中存在問題進行提問，職能科室予以解答。

1.3.2.8 年終績效考核

年終對各單位（部門）年終績效考核結果進行統一匯總、排序，具體指標以所在年度年終績效考核辦法為準。

2 數據庫設計