序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人才流動論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

【關鍵詞】人才跳槽成因對策

跳槽,又稱人才流動,是一種社會現象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業或同一專業不同組織之間的一種主動的工作轉換。人才的流失給企業帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優秀人才已成為企業大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業對人才“選用育留”的最后一環,也是最重要的一環,留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。

1員工跳槽對企業的影響

員工跳槽引致的影響,雖然對企業有時也有一些積極意義,如促使人才合理優化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對企業都是弊遠大于利的,因此本文只討論員工跳槽對企業的損失。

某勘察設計公司現有員工1200人(其中專業技術人員810人),從2002年開始,每年均有優秀的專業技術人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計人才流失97人,人才流失相關數據如圖1:

通過對大量的調查和分析,筆者認為,員工跳槽給企業帶來的損失主要有直接損失和間接損失。

1.1直接損失

直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。

1.1.1人才成本

人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。在人才成長期內,企業主要是成本投入,回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期,企業基本上只是成本投入,而得不到回報。如上表所示,在該公司內,由于技術含量較高,人才成長期相對較長,平均為5年;同時跳槽員工工作年限均小于人才成長期,也就是說,對于這些專業技術人員,該公司只有投入,他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。

1.1.2人才重置成本

人才流失后,為了企業的生產需要招聘新人,重新投入成本培養人才,該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本,該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。

1.1.3無形資產損失

2004年該公司某技術骨干跳槽時,帶走的技術成果造成公司無形資產損失385萬元。2006年某項目小組5人全部被競爭對手挖走,同時帶走了一項專利,無形資產損失1721萬元。

以上人才成本、人才重置成本、無形資產損失等三項直接損失共計5967.2萬元,相當于2006年全年利潤總額(6003.4萬元)。

1.2間接損失

1.2.1專利、技術流失造成的損失

企業的人才在跳槽的時候,往往將企業的專利、先進技術和科研成果帶走,尤其是帶到企業的競爭對手中去,不僅將企業的寶貴財富拱手相讓,還可能改變市場競爭格局,間接損失巨大。

1.2.2使企業員工士氣低落,效率下降

人才的流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊,使得該公司現有員工人心浮動,工作熱情相對下降,工作效率大幅度降低。如果長時間得不到解決,可能會引起更大規模的離職潮的連鎖反應。

通過對該公司人才流失的影響分析,我們不得不承認人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業帶來的損失已經成為不可回避和急待解決的現實問題。

2員工跳槽的成因分析

員工跳槽會給組織或企業帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個層面:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素。

2.1員工的因素

一般來說,從企業中離開的,往往是核心員工,企業的核心員工一般都為知識型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先,他們對于所從事專業的忠誠往往超過對企業的忠誠;其次,他們有很強的學習意愿,渴望獲得教育和培訓機會來更新知識;再次,他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰性的工作,同時要求工作中更大的自和決定權;最后,他們希望到更多優秀的企業中去學習新的知識,如果原有企業不能滿足其需求,他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營企業的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希望終生為一個組織服務。

2.2企業的因素

企業對員工的管理大致分為三個階段:第一階段,人力成本階段。企業認為員工是成本,缺乏對員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺工作和被動工作所產生的效果是不一樣的,開始重視培訓,重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業認識到要把人當作資產,實現資產增值。而國內相當多數的企業對員工的管理處于第一和第二階段,企業為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強度加大,而壓低工資,把繳納各項社會保險費的基數壓到最低限度。根據調查分析,民營企業在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責設計不合理、負擔過重,使人難以承受;(2)處罰嚴重、工作壓力大;(3)員工職業生涯計劃難以實現;(4)企業前景不明朗或內部管理混亂;(5)個別企業薪酬結構不合理等。

2.3社會環境的因素

目前中國經濟的發展對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才尤其是優秀人才仍然稀缺。這樣,那些能在業內發展到領先位置的企業中,擁有較豐富從業經驗的員工就變得炙手可熱,而相應地在同一行業內,經營狀況較好的民營企業如有專業性很強的職位空缺,會因整個行業發展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。

3企業解決人才流失的對策

隨著人才市場的逐步完善和健全,現代企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業只能設法降低跳槽率,減少員工流動的有效策略主要有以下幾點:

3.1完善企業用人機制,努力做到“制度留人”

首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法,建立科學規范的選拔任用制度,形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用人機制,為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會,吸引和留住人才。

3.2建立公正有效的薪酬績效評價體系,用優厚的待遇挽留人才

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用,因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正,就會陷入不安的情緒,深受挫折,進而抱怨,甚至與主管發生沖突。

3.3加強企業文化建設,增強人才的主人翁意識

凡是優秀人才,大多富有進取精神,非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設,用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性;要注重企業精神和價值觀的培育,著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識,與企業同呼吸、同成長、同發展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣人才就不會輕易離去。

4結束語

人才是企業最重要的資本,企業的競爭在于人才的競爭,人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失,而且會使競爭對手更強大。企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因,充分認識到加強人力資源管理的必要性,并結合企業的管理方式、傳統習慣及文化,積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。

參考文獻

[1]謝晉英.企業雇員流失原因、后果與控制[M].經濟管理出版社,1999.

[2]德斯勒.人力資源管理[M].人民大學出版社,1999.

篇（2）

以中央、國家機關公務員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機關103個部門，擬錄用8400余名公務員，2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計署等220個中央、國家機關及其派駐機構、垂直管理系統所屬機構將通過公務員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機關及其直屬機構和參照公務員法管理的機關單位面向社會公開招考，招考職位約為14000個。可見公務員招聘人數處于逐年上升趨勢。

二、公務員流動存在的問題

一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務員以適應需要，另一方面需要持續不斷地進行機構精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現出來的最主要的問題。具體來看，在流動過程中，這一問題具體表現為：行政運行成本升高和社會資源浪費、人力資源行業配置不合理、公務員流出機制缺位等三個方面。

（一）人力資源行業配置不平衡

這里我們討論政府部門和其他比如說企業等之間相比較而言的配置不平衡。進入政府部門而成為公務員的人員，都是具有相當學歷的人才，他們也是企業等其他行業所需要的人力資源。由于受傳統體制和觀念的影響，政府有關部門對企業人才資源開發的管理仍存在問題，主要表現為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養和錄用方面，認為國家計劃撥款就應該為“國有”單位服務。而管理缺位則是指政府的一個重要職責是為不同的利益主體創造一個公平競爭的機會和環境，由于企業有自私的追求最高利潤的驅動性，因此在管理過程中，個別企業不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險、強制加班等，這些需要政府和相應的執法部門履行監管職責，維護市場秩序，保護人才的合法權利。

中國人事科學研究院的《中國人才報告》預計，到2012年我國專業技術人才供應總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數據顯示，專業技術人才在未來幾年仍將出現供不應求的局面。預計到2012年，第二產業人才缺口數字最大，將達到1220萬人。而作為服務業的第三產業將是擴大就業崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、精算、數字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預計在325萬人。該報告對未來我國人才供求狀況進行前瞻性預測，認為在人才供給能力進一步提升的同時，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結構性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。

（二）公務員流出機制缺位

我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止狀態。從現代人力資源管理觀點看，過高的穩定性對組織并不是好事情。美國賓州大學沃頓商學院教授卡培里認為：不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。“我國公務員流出極少的重要原因是流出機制的缺位，主要表現在如下兩個方面。

一方面說，人力資源流動具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優離職率，實現收益最大化。另一方面，某個具體政府部門隨著客觀實際的變化，其職責也隨之發生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應的政府部門職責變少，在很多情況下，其職責會消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。

由于富余人員即使失去其職責也無法流出，導致政府精簡壓力持續存在，陷入精簡-膨脹的循環中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態措施，因此每次機構精簡成效有限，機構精簡都沒有取得預期的結果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環大大降低了機構精簡的有效性，政府公務員人員流動的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機構精簡的舉措表明了政府人員確實處于富余狀態，急需建立一個有效的機制來疏通公務員流出通道。

三、公務員流動制度優化的建議

（一）提高制度效率

平衡行業間人力資源配置。根據一項上海4000戶入戶調查，僅有l%的人愿意做工人；人才就業意向根據頻率高低依次為政府機關、事業單位、壟斷性企業、金融保險和競爭性企業等。由此可見，人力資源在各行業間的配置是嚴重失衡的。大量優秀人才集中在政府機關、事業單位，而其他的如農林牧行業則人才奇缺。

”當今社會在中國的人才總量中，文武官員的數量仍占多數。特別是各級黨政領導干部，在數量上出現超常的飽和。而科技工商人才卻嚴重不足，特別是企業家更是稀缺。科技、工商人才總量不足，己經是制約中國經濟快速振興的人才瓶頸。“企業是創新的主體，發達國家70%以上的專業技術人才資源分布在企業，其余的在研究機構、大學及其他部門。論文格式企業的研究與開發經費也占國家全部支出的大部分。企業是真正意義上的創新主體。而我國目前專業技術人才資源配置是60十70%在機關事業單位，企業中專業技術人才所占比例較少，鄉鎮企業、民營企業、農牧業第一線專業技術人員就更少。這種狀況不利于技術創新。

根據對人才需求和供給預測的結果，2012年，我國專業技術人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產業缺口為20.6萬人，第二產業為%-246.9萬人，第三產業為361萬-672萬人，新興產業為32.7萬-53.8萬人。

筆者認為應該把這些學生畢業后的就業去向也考慮進來，如果他們從事本專業的工作將得到獎勵或補貼。國家發出了”到基層工作“的就業號召，筆者認為還應發出”到企業工作“、”到中小企業工作“的號召。

盡管我們堅持人力資源完全市場化配置的原則，但在我國人力資源市場尚未完善的條件下，政府肩負著引導者和管理者的職責。制定適當的政策引導人力資源配置優化是當前政府的重要工作。

（二）合理設置流出渠道

眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動，有利于組織人力資源的優化配置。改革開放后，民營企業之所以能異軍突起、活力無窮，一個重要的原因就在于民營企業有這種”能進又能出“的人才流動機制。政府是一種組織，優化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。

1.實現對低素質員工的替代。在組織編制相對固定的時候，有出才有入，流出低素質者，流入高素質者，優化組織的人員結構。

2.提高組織的創新性、靈活性、和適應性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等，從而改進和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機構設置的合理性，或重新考慮或改革組織的發展戰略，以便更大限度的挖掘組織內的人員潛力，提高運營效率。

3.減少沖突的產生，員工流動有時能減少組織內部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。

員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個最優離職率的問題。有許多學者對最優離職率進行研究，但由于各個行業和各個組織之間的差異較大，很難確定一個通用的離職率。美國著名經濟學家C.A.摩爾根曾經提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態，就可達到一切實際目的“.發達國家的公務員人才流動都超過10%,美國達到20%左右，而我國遠遠低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優化的目標之一。

（三）全面雇員制

2006年1月1日起正式實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》的一個創新點就是把職位聘任作為公務員的一種任用方式，這是對以往以委任制為公務員主要任職方式的一種突破。

職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關系，用人單位和應聘人員按照平等自愿、協商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據合同對公務員進行管理。能夠實行聘任制的職位包括兩類：一類是專業性較強的特殊職位，包括領導和非領導職位，只要是機關緊缺的對專業技術知識要求較高的職位都可以實行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務性較強，在機關工作中處于輔助地位的職位。

職位聘任制是對政府雇員制的改進。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實施前的嘗試，兩者有許多相同點，兩者都是國家公務員任用方式的一種補充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機關對專業技術人才的需求，降低機關用人成本，健全用人機制，增強公務員隊伍的生機和活力；在管理方式上，借鑒企業管理的成功經驗，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎上的改進，并以國家法律的形式規定下來。表現在三個方面。

1.《公務員法》明確界定了聘任制公務員也是國家公務員。他們在聘期內同委任制公務員一樣實行職級工資制，定期增資，享受國家規定的保險和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機。

篇（3）

【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能

今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。

1新形勢下明確人才市場的職能定位

政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。

2提升人才市場服務水平的緊迫感

我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。

3拓展和創新市場服務功能的必要性

人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。

3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。

3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。

3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。

3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻

篇（4）

[關鍵詞]人力資源管理；問題；對策機制

現階段，我國醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

1和諧醫院開展人力資源管理的意義

現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，在市場經濟條件下，如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展的一個重要課題。相對于醫院的資金、醫療設施、技術、醫藥等物的資源來說，人是主動的、具有創造性的資源。所以，人力資源是一個醫院最重要、最有競爭力的資本，高效的人力資源管理對一個醫院的生存與發展意義重大。

2醫院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理體制落后

當前，許多醫院還未真正成為醫療市場的主體，尚無規范化、科學化的人力資源管理機制，其運行仍然由行政部門干預，導致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現象時有發生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導致出現職責的真空地帶，輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權，擴大醫院的用人自。

2.2人才流動機制不完善

盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司，專業的衛生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動，原單位卻不同意，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調不進來的人，戶口轉移、子女上學又成了大問題，還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔心，如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源管理。

3構建和諧醫院，加強人力資源管理的對策機制

3.1明確醫院人力資源管理的目的

要加強醫院的人力資源管理，必須首先明確為何而管的問題，才能解決如何管理的問題。作為新時期醫院的人力資源管理，必須對社會改革有清醒的認識，要樹立正確的人事管理宗旨，即人事管理就是為了增強醫院的競爭力，使醫院在現階段或將來的市場競爭中占有一席之地，進而能在某一領域獨占鰲頭。

3.2強化“以人為本”的管理意識

構建和諧醫院必須始終把“人”作為管理的核心，強調“以人為本”，強化“人本管理”意識，建立醫院與社會之間、領導之間、上下級之間、機關與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫務人員與患者之間，以及人與環境之間的和諧關系，不斷完善科學有效的用人機制、育人機制和勵人機制，從政策上促進、從制度上保證醫院的創造活力，大力營造醫務人員干事業、成事業的氛圍。

3.3建立科學合理的用人機制

選人用人是搞好醫院人力資源管理的關鍵，是構建和諧醫院的重要基礎和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，并進行有效的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎，也才能有效地緩解緊張的醫患關系。公開就是對所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘，選擇醫德作風過硬的醫生到醫院工作,競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

3.4完善培養計劃，健全激勵機制，構建合理的人才隊伍

一方面通過進一步完善醫師考核方法，發掘一批立志臨床工作、潛心醫術的青年醫師，在部分科室中挑選幾位杰出的科主任，作為院優秀的臨床導師，制訂明確的培養計劃，2～3年后醫院組織專家進行考核(理論和手術)，通過考核者對導師和培養對象予以重獎，未通過者根據實際情況對導師和培養者給予一定的處罰，為醫療可持續發展奠定基礎。另一方面，加強對輪轉醫師考核，嚴格執行淘汰制度。

人力資源的合理配置與適當流動是企業管理的重要范疇,而作為整個健康產業鏈中最重要因素之一的醫務人才,一直是醫療管理的核心內容之一。隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動已經成為價值規律的重要外在表現。醫療人才的合理流動不僅能夠成為醫院正常運作的劑，而且也是保持醫療機構可持續發展的動力源泉之一。

[參考文獻]

[1]俞美峻，史維新，章潔.戰略型人才資源管理對衛生人才資源管理的影響[J].中國醫院雜志，2001，21：281.

篇（5）

摘要：本文將通過對國內石油企業人才現狀的分析，探究了石油企業中人才流失的各種原因，幫助石油企業分析出多種留住新型人才、實干人才的方法。

關鍵詞：石油企業 人才現狀 人才流動 留住人才 分析思考

引言

隨著全球一體化趨勢的加強，我國石油企業在面對發展機遇的同時，也在接受著巨大的考驗，尤其是石油企業的人才建設與發展，石油企業要想在激烈的競爭中生存下來，加強石油企業的人力資源管理就顯得越發重要，通過科學合理內部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業內部人心所向。石油企業要想在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，加強石油企業的員工資源管理就顯得越發重要，通過科學合理的實施石油企業員工資源管理，能夠充分激發員工潛能，使員工充分展現出自己的才能，對提高石油企業業績意義重大，在石油企業員工資源管理中，石油企業員工的建設與發展又是重中之重。

1 石油企業人才的定義

1.1 石油企業人才概述

一般來講，石油企業對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經驗的、能把石油企業的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產操作技能和經驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術人員劃到人才范圍內。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠為石油企業創造更多財富價值的員工。

1.2 石油企業人才特點

石油企業人才具有更高的自我價值追求，有強烈的成功渴望。石油企業人才并不以財富作為唯一的追求目標，他們認為幫助企業創造價值、積累豐富的工作技能經驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業在發展的同時，人才個人發展目標也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。

2 人才流動原因分析

篇（6）

現代企業的競爭,是“人才”的競爭,交通企業如何在競爭中求得生存和發展,說到底還是“以人為本”,發現、使用、培養人才,造就一支團結、奮進、高素質的員工隊伍,無疑已成為交通企業發展的真正的動因。

1　適度“流動”挖掘潛能

人才流動的意義,決不局限于交通企業和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業能使其員工最大化的發揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學、適度的“人才流動”機制是交通企業保持其發展活力的基本條件。

1.1　人才流動的一個前提

由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機制已成為人才流動的一個前提。企業既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發生。

1.2　人才流動的兩種形式

(1)以人才的能進能出為形式,注意把好交通企業員工基本隊伍的相對穩定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進活力,根據企業需要定職定崗,并實行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業領導干部與員工的界限,形成企業內部人才正常的流動機制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實施“年度崗位述職制”。根據員工能力、表現及公司需要“換職換崗”并實行“變崗變薪”制。

1.3　人才流動的三個原則

(1)確立用人“業績、能績先決制”,以“業績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經使用、哭笑不得”的現象發生;同時對“勞模式”員工進行肯定時,也應提防以晉升職務取代獎勵杠桿的現象發生。

(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業在人才的引進和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現象發生。

(3)堅持關鍵崗位用人的“標準裁決制”。以剛性的標準去衡量招聘或調動、晉升對象。使關鍵崗位上的人才名副其實,在萬不得已時,也應堅持使用標準,“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2　不斷“激勵”攻克“惰性”

交通企業人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設備、產品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個人體內的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1　實行分配激勵機制

先進的分配激勵機制,是調動和持續調動員工積極性的動力,它可由以下兩個構件組成。(1)建立與高效率相當的、有社會吸引力的、穩定的工資福利保障機制,增強交通企業在社會上對人才的凝聚力。

(2)強調功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業年度目標、月度目標等階段性目標與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。

2.2　推行精神激勵機制

在市場競爭日益激烈的今天,企業領導通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優厚的工資福利待遇外,交通企業所樹立的經營形象,是其不可忽略的關鍵因素。

(1)確立企業短期發展目標和描繪企業中長期發展藍圖,經常地灌輸企業員工與企業共興、共榮的思想,激發員工主人翁意識和為企業的發展而拼搏的奉獻意識。

(2)建立企業員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領導素質,但愛崗盡責的員工)因有機會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業內部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業功臣和總經理嘉獎令機制。交通企業按年度命名企業功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發總經理嘉獎令,使企業優秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚光大,形成良好的企業內部立功競爭機制。

(4)推行“員工守則”和“作業計劃”日訓制。在交通企業中,擬定合乎企業實際的“員工守則”,養成工作有計劃的良習,并推行班前“日訓制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業員工,如何為完成公司計劃努力做好當日工作。

2.3　用活目標激勵機制

確立正確的經營目標,是交通企業在激烈的市場競爭中求得生存發展的奮斗方向。而實施企業的目標,應以其總目標為基礎,擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標和階段目標。

(1)階段目標激勵考核。根據年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標,每階段按實施部門和個人進行目標考核。可推行“某階段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關部門配合人力資源部門進行復合、考核,提出獎懲意見。

(2)重點工作目標激勵考核。根據階段工作重心,不定時的調整和布置階段重點目標,提出實施時間要求,根據完成時間進度及完成質量,由人力資源部門會同相關部門提出獎懲意見。

(3)與罷免相結合的考核。為防止企業遭受重大經濟損失,企業在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3　健全制度

交通企業人力資源的開發和管理是一個系統,涉及到對員工的引進與辭退、使用與培養、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應的制度,以規矩定方圓,是交通企業人力資源工作不可或缺的重要環節,目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規范下,交通企業員工通過勞動合同,依法進行流動,充分體現員工擇業和企業用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責任制。交通企業要按照各類職務和崗位的標準,把適合的人選用在恰當的崗位上,使人盡其才,才盡其用。

篇（7）

二、申報高級國際商務師的條件（附件1）

三、轉換高級國際商務師的條件

具有其他系列高級職稱的人員，在國際商務崗位上工作滿一年，可以申報轉換高級國際商務師。

四、實行人事人員申報高級國際商務師資格的有關事項

在人才流動中心實行人事的人員，其高級專業技術資格的評定，由個人向省人才流動中心提出申請，填寫專業技術資格評定表，交省人才流動中心進行資格審查，報省職稱部門審定后，由國際商務高評會評審。

五、評審材料的報送要求

（一）送評材料

1、《專業技術資格審查表》（一式1份）

2、《專業技術資格評審表》（一式3份）

3、《專業技術資格送審表》（一式15份）

4、任現職以來的專業技術工作業績資料（裝訂成冊）

5、《個人業務自傳》（一式15份）（破格、掛編人員提供）申報人員申報時可按照《江西省職稱管理系統》（從江西省人事廳門口網站相關下載的“專業職稱”欄目下載）的內容，報送申報人員信息。

（二）材料要求

1、業績材料必須提供原件，復印件不作為評審依據；提供的論文必須發表在有國家統一標準刊號和增刊許可證號（“CN”或“ISSN”）的雜志上，以書號（“ISBN”）代刊號的論文集上登載的文章僅作參考。

2、申報評審的專業必須填寫準確。

3、《專業技術資格審查表》和《專業技術資格評審表》上的設區市（主管部門）一欄，必須填寫設區市（主管部門）全稱，并標明設區市（主管部門）代碼。

4、《專業技術資格審查表》和《專業技術資格評審表》不可復制，《專業技術資格送審表》可復制，但不得改變表格式樣與大小。

六、申報高級國際商務師的程序

（一）省屬企事業單位的從業人員，按照行政隸屬關系，由本單位進行資格審查，送行政主管部門審核后，報省人力資源和社會保障廳職稱辦審定，由國際商務高評會評審。

（二）各市縣所屬企事業單位、民營企業、外商投資企業的從業人員，按照屬地原則，將申報材料送所在地的設區市政府人事（職稱）部門審核后，報省職稱辦審定，由國際商務高評會評審。無主管部門的民營企業、外商投資企業，如須主管部門履行審查負責的，由所在地商務主管部門代為履行。

七、高級國際商務師職稱外語水平的具體要求，按江西省人事廳《關于專業技術人員職稱外語水平要求的通知》（贛人發]12號）規定執行。

八、關于工作質量與職業道德評估工作的要求

在本年度職稱申報工作開展前，各單位必須對申報人員任現職以來的工作質量與職業道德情況進行評估，申報者評估必須為合格以上。凡未完成評估的單位不得開展專業技術職稱評聘工作。

九、2010年申報高級國際商務師專業技術資格的資歷（聘任年限）終算截止時間：2010年12月31日；業績和論文的終算時間為2010年7月31日。

十、省職稱工作辦公室受理申報高級專業技術資格材料的截止時間為2010年8月16日，具體日程安排見《2010年全省職稱申報評審工作日程安排表》（附件2）。

聯系人：聯系電話：

篇（8）

論文關鍵詞：體育社會學；競技體育；人才資源流動

競技體育人才資源是指一個國家或地區在競技體育系統內接受過競技體育專業培養教育或受過專門競技體育訓練和培養的能夠推動競技體育發展的體育專業人員的總稱，包括競技體育運動員、競技體育教練員、競技體育裁判員、競技體育科研人員、競技體育管理人員等。

當前伴隨著我國競技體育市場化不斷的發展，體育人才資源流動范圍加大，速度加快，流動中的經濟因素不斷增加，如何有效地利用和開發體育人才資源，使體育人才資源利用最大化，有效地降低投資成本和使用成本，使成本投入和競技體育成績的產出合理化，促進競技體育的區域協調發展、競技體育的可持續性發展，成為亟待解決的問題。

1我國競技體育人才資源流動的主要形式

目前被普遍接受和公認的流動形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉會)、正常的人事調動、共同培養、協議交流、簽約代培和自主擇業等8種形式。另外，還可按照人才流動人數分為單兵、集體流動；按流動跨度分省內、省際間，國內、國際間流動；按流動效果分合理、不合理流動；按流動方向分平行、交叉流動，橫向、縱向流動，順向、逆向流動；按流動性質分強迫、自由流動，在編、動編流動，專業向業余、業余向專業流動等形式。

2我國競技體育人才資源流動的特征

2．1流動的方向呈現雙向互動性

競技體育需要大量的資金投入作為保障，在經濟落后地區，由于資金的限制和短缺，競技體育人才資源自然向著能提供良好發展條件的發達地區流動。這導致我國早期競技體育人才資源的流動呈現單向流動的特征，即由西部內陸流向東部沿海、由農村流向城市、由經濟不發達地區流向經濟發達地區、由非優勢項目地區流向優勢項目地區。但是隨著市場經濟的引入、體育人才資源的豐富、質量的提高及人事制度的改革，特別是隨著西部大開發戰略的實施，使競技體育人才資源呈現了反向回流，即向多極化互動流動的特點。

2．2流動的周期逐漸縮短

由于競技體育具有“功利性”和“時效性”的特點。有發展前景的人才流出時，培養單位肯定不會永久放掉，而對于沒有長遠發展潛力的人才，接收單位也不愿背上沉重的包袱，雙重原因決定了競技體育人才流動勢必加快。另外，隨著“能上能下，能進能出”的聘任制的普及，使競技體育人才流動的周期逐漸縮短，速度也越來越快。

2．3流動的范圍不斷增大 2．4流動過程朝著計劃和市場雙重調節發展

目前我國競技體育人才資源的流動受到市場經濟體制、計劃經濟體制的影響。競技體育人才流出和人才引進首先要通過人才所在單位的同意，受指令的指使。此外，人才資源個體還受一些制度性因素的影響，如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意，這些人才有相當一部分不能流動。但接到流出和引進人才的計劃后，整個人才的流出和引進又要靠市場來完成交易。由于計劃和市場雙重調節的作用，相同的人才針對不同的買賣對象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動較大；關系戶之間可以影響最終的成交對象，市場運作只是在一定程度和范圍內存在。

3我國競技體育人才資源流動的作用

3．1協調競技體育人才資源流動性與穩定性的關系

黨的十七大提出了新時期的科學發展觀——堅持以人為本，維護人民在建設社會主義事業的主體地位，走又好又快的可持續發展道路。同樣競技體育事業的發展也要堅持科學發展觀，走可持續發展道路。競技體育人才資源必須在客觀經濟規律和競爭機制的共同作用下，根據市場的供求關系合理配置。政府管理部門應該從人才個體的需求出發，辨證地看待競技體育人才資源的流動問題，正確處理好競技體育人才資源的流動性與穩定性關系。那種人為的促進、抑制人才流動，或者一味強調人才的流動性，而忽視人才穩定性的做法都不可取。競技體育人才資源的穩定和流動是辯證統一的，穩中求動、動中求穩，才能達到流動促穩定、流動促發展的目的。只有協調競技體育人才資源的流動性與穩定性關系，才能發揮競技體育人才的主體地位，實現競技體育的可持續發展。

3．2實現競技體育人才資源的合理配置與充分利用

競技體育人才資源的合理流動，可以實現競技體育人才資源的合理配置和充分利用，使有限的競技體育人才資源效益達到最大化，促進競技體育更加均衡的發展。避免了強者越強、弱者越弱的局面，對區間格局的改變、實力的平衡起到積極的作用。此外，由競技體育人才流動產生的競爭，可以充分調動人才自身的能動性，發揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA，正因為其自身有一套科學的聘用、選秀制度，才保證他們的球隊能在全世界范圍內進行挑選頂尖球員，能把這些球員合理地分配(流動)到每支隊伍，使所有NBA的參賽隊實力相當，比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性，實現了人才資源的合理配置、實現效益的最大化。

3．3規范和繁榮競技體育人才市場

目前由于一些領導和決策層存在急功近利的思想，錯誤地理解了“奧運戰略”，一切以拿牌為中心，只注重對頂尖人才的培養，忽視了對次級、發展性和后備人才的培養。更有甚者為了出成績，常常“拔苗助長”和“竭澤而漁”，高淘汰率、文化學習的荒廢、就業的艱難等等問題一直存在，并且往往由于某一個環節的失誤給競技體育人才造成終生傷害例。合理的競技體育人才資源的流動可以避免這種對競技體育人才資源利用的盲目性，逐步培育各級人才市場，完善各級競技體育人才的競賽、訓練、選拔制度，逐步規范和繁榮競技體育人才市場體系，使得競技體育人才科學、合理流動。

3．4增進競技體育人才資源的相互交流與取長補短

當前跨國界、跨地區的競技體育人才資源的流動已經是十分普遍的現象，實踐有力地證明了競技體育人才的流動可以迅速優化本國、本地區的競技體育人才結構；增進了人才之間的相互交流與取長補短；促進了運動技術水平的迅速提高，這也已成為許多世界體育強國的成功經驗。

3．5加速我國文化的全面交融

黨的十七大提出在新時期要構建社會主義和諧社會，建設全社會的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼，也是中國改革開放、經濟發展、社會進步到一定歷史階段面臨的緊迫任務。通過競技體育人才的流動，建立起一套穩定的人才流動制度體系和競賽表演體系，可以充分地發揮競技體育人才的明星效應和社會功能，起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求，使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發展，促進和諧社會的構建，加速了我國文化的全面交融。"

4我國競技體育人才資源的發展對策

4．1建立“三位一體”的競技體育人才資源流動模式

應該汲取我國傳統型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分，逐漸減小政府在競技體育人才資源流動中的行政色彩，不排斥社會和市場的作用，變政府的主導作用為宏觀調控，其職責逐漸轉變為制定競技體育人才資源流動機制的長期規劃、戰略、目標；規范人才市場運行的政策、法規、制度；監督人才流動的政策、法規、制度的執行情況；處罰人才市場主體的違規行為。逐步加強社會團體、企業和個人在競技體育人才流動中的作用，充分發揮市場在人才流動中的基礎性作用，最終建立國家宏觀指導與調控、社會自治、市場自主的“三位一體”的競技體育人才資源流動模式。

4．2積極倡導社會各方面、多渠道的力量介入

在計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌過程中，我國原有的競技體育后備人才培養體系受到了強烈沖擊，三級訓練網中的中間和低層競技體育后備人才開始縮小。從目前的實際情況看，僅靠計劃經濟體制下的專業競技體制培養后備人才的道路已經越走越窄。隨著體育社會化進程的進一步推進和我國國民經濟實力的增強，社會各方力量如社會團體、企業、學校和個人已有實力、有愿望參與競技體育人才資源的培養。因此，要積極轉變觀念，充分利用這部分社會資源。社會力量在新型流動模式中，以人員、經費的投入而采取的有償訓練、有償培養、有償輸送為切人點。其形式有：合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、單項學校、學習班。值得注意的是，隨著利益主體的多元化，在社會力量介入過程中，體育行政部門應注意通過目標導向和政策杠桿，使社會力量和體育部門在競技體育人才資源流動配置中的目標協調一致。

4．3促進競技人才資源的合理流動，完善人才市場

政府部門要切實搞好競技體育人才流動的宏觀控制和微觀調節，健全人才流動的管理機制，嚴格執行各項有關規定，要向著有出有進、來去自由、吸收人才的方向發展。引進市場機制，建立體育人才市場，建立全國統一的人才市場體系，加強人才市場中介機構、社會保障體系和教練員培養體系的建設。在完善運動員進入、培養、退出機制的同時，國家給予一定的經濟補償，鼓勵退役運動員自謀職業，逐步通過轉業培訓、生產自救、職業介紹等手段為競技體育人才重新就業創造條件的一系列制度和通過人才市場來解決安置退役運動員的問題”。

4．4加強人才市場環境建設，開發網上人才市場

完善競技體育人才市場，市場環境建設尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念，只有這樣，才能真正做好競技體育人才的流動工作，達到人才資源的合理配置。20世紀隨著科技迅猛的發展，網絡已經遍及各行各業。在各運動項目管理中心以及各省(市)都已陸續建立了網站。全國各種賽事幾乎都實行了運動員注冊制，這些都給網上競技體育人才市場的建立提供了便利條件。因此，下一步應建立網上人才數據庫，盡快從政策、法規、機制方面完善網上人才市場的相關條件，開發網上競技體育人才市場。

4．5打破競技體育人才流動壁壘

目前，由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護、限制，競技體育人才資源的跨區域、跨單位流動受阻。又由于社會轉型期政策、環境的不穩定、不健全，運作不規范、管理不到位，圍繞競技體育人才流動產生了較多的矛盾和糾紛，有的矛盾還比較尖銳，影響了一些地方隊伍的穩定和發展競技體育的積極性”，進而影響了競技體育人才資源的進一步優化組合和共享。體育行政部門應在完善競技體育人才注冊管理基礎上，建立區域間，尤其是人才匱乏和人才豐富地區間的競技體育人才資源定期服務和定期流動輪換制度。制定傾斜性制度，如提供上大學的機會、提高工資及福利待遇、專業職務評聘制度。建立利益引導機制，如建立競技體育人才區域間的共同培養，協議計分制度等等，鼓勵競技體育人才資源的跨區域流動。

4．6建立健全競技體育人才資源流動的保障體系

篇（9）

上個世紀八九十年代和本世紀初，我國有不少地級市為了適應社會與經濟發展的需要，紛紛建起了大學。在這里把這些大學稱為地方性高校。地方性高校是我國高等教育體系的重要組成部分，它有其獨特的社會職能和歷史使命，在當代中國高等教育發展過程中也有其生存和發展的客觀基礎，為當地的社會與經濟發展作出了重大貢獻。因此，它們的生存和發展狀況如何，將在很大程度上關系甚至影響我國高等教育能否順利實現轉型，也會對國家經濟與社會發展產生直接的影響。然而，我國的地方性高校在發展中面臨著重重困境。面對這些困境，地方高校如何走出困境，實現可持續發展，下面筆者作一些探討。

一、地方性高校在發展過程中面臨的困境

1　多數地方性高校，特別是中西部地區的地方性高校的財政能力受到不同程度的限制，可以使用、調度的資金遠不如國家部屬大學和省會城市的大學。

2　管理模式比較陳舊，離真正意義上的大學管理體制有較大差異，存在某些明顯的不適應大學管理的觀念和制度，低級管理體制與高水平要求的矛盾比較突出。

3　在學科結構建設方面缺乏對高層次師資力量的吸引力，或者留不住逐漸成長的有一定影響的人才，師資隊伍包括學歷結構、職稱結構、年齡結構都不太合理。

4　來校進行學術交流的高水準學者少，真正具有價值的學術交流則更低，學術信息的流通相對滯后。缺乏大學本來應該具有的探討學問之類的各種學術活動，學生的校際交流少，具有價值的校園文化氛圍不足。

5　生源差，素質低。同樣的教師付出同樣的努力，卻達不到在其他大學的教學效果；教學質量與大學本身應有的尺度和要求存在著一定的差距。

二、地方性高校在發展過程中面臨的困境的原因分析

1　地方性高校在地理空間上基本遠離省級政治、經濟和文化中心城市，缺乏地區優勢。交通、配套設施比較落后，很難吸引高水平師資隊伍。

2　地方經濟發展相對滯后，特別是中西部地區的地級市經濟建設剛起步，工業相對落后，政府財稅收入少，需要政府投資的項目多，地方性高校在發展中難免遇到資金瓶頸。

3　多數地方性高校建校歷史短，積淀淺，精神資源稀缺，優秀人才和生源缺乏，無法具備更高水平、更高層次的大學所具有的那種特殊號召力和吸引力。

三、地方性高校的發展出路

1　深化管理體制改革，進一步明確“以人為本”的辦學理念，搞活人才流動體制，建立起“能引進”、“能留住”、“能培養”的人才管理機制。

進行高校管理體制改革，重點要轉變管理觀念，重視人才，堅持以人為本的辦學理念。將人才強校提到重要的戰略高度，堅持人才引進與人才培養兩架馬車齊頭并進，既要制定優惠政策引進的高層次人才，又要注重對在校教師的培養。

(1)正確處理引進人才與現有人才的關系

高校既要創造條件留住原有的學科帶頭人、骨干教師，又要根據需要，引進一定數量優秀的拔尖人才，優化師資隊伍結構，開辟新的學科，帶動和促進學校重點學科的建設與發展。但是，現實生活中，一些高校沒有處理好“引進的人才”與“現有的人才”的待遇和工作條件等問題，在政策上一味地向引進人才傾斜，而忽視對學校原有的人才尤其是骨干人才的扶持、培養，往往是“引進了女婿”、“氣走了兒子”。因此在重視引進人才的同時，也要善待現有人才，在學校的一些政策待遇上，兼顧現有人才與引進人才兩者間的關系，采取措施積極扶持、培養有發展前途的現有人才，設法留住骨干人才。對于引進人才與現有人才應一視同仁，讓他們同時挑重擔，給他們同時施加壓力。同臺競爭，實行能本管理，能者上庸者下，為他們充分發揮自身才能搭建平臺，創造良好的人文環境和社會環境。

(2)正確處理人才流動與留住人才的關系

人才流動的最大好處是可以激發人才的巨大潛能，可以使人找到自己的最佳位置、實現人的才能與工作需要的最大程度契合。人才外流造成高校人才匱乏，嚴重制約高校的發展。因此要正確處理人才流動與留住人才的矛盾。面對人才流動，高校僅靠防止人才外流是不行的，而應提高認識，正確處理人才流動問題，積極參與人才流動，在流動中將自己需要的人才吸引過來。同時淘汰一批不適合當教師或無發展前途的人，優化教師隊伍。高校應根據本校情況建立適應市場經濟條件的人才流動管理辦法，改變對人才終生擁有的觀念，對出資培養和引進的人才，簽訂合法有效的聘用合同，規定適當的服務年限，服務期滿后，可以允許流動，不必強留；對于原有人才，也要科學管理，合理、恰當地進行人才交流，這樣能促使高校惜才、愛才和用才，有利于人才合理流動，有效解決人才供求矛盾，有利于消除“近親繁殖”的負面影響。

2　著眼地方經濟與社會發展實際，調整學科專業結構，努力提升優勢學科競爭力。

學科水平是一所大學綜合實力的首要標志。一流的學科可以吸引一流的人才，培養一流的學生。學科齊全，擁有一大批舉世公認的高水平學科是每一所高校的夢想，但是在現階段，我國地方性高校難以達到此目標。所以，地方性高校必須把學科建設放在不脫離實際、具有可行性的平臺上進行謀劃。學科建設堅持與地方經濟發展相結合，要認清學校的優勢所在，認清地方經濟發展的社會需要，在認真調研的基礎上，結合地方經濟發展需要，制訂切實可行的學科建設計劃。將有限的資金用于引進“少而精”、“切合實際”的學科專業，具體做法如下：

(1)按照規模、效益、質量、需求相結合的原則統籌考慮專業的獨特性和集群性，避免盲目追求學科專業的增加，爭取實現學科專業之間的互補、互通、相融、共生。學校目前須對現有專業進行必要的調整和重組，合并相近專業。

(2)著力建立一種專業教育與通識教育統一融合的教學組織管理模式。按照學校的人才培養定位特色，拓寬人才培養的專業口徑，調整、改造現有專業，加強相鄰學科知識的教學，增強專業設置的適應性，實現人才的寬口徑培養。

3　注重學生綜合素質的培養，從而提高畢業生的就業競爭力。

近年來，“大學生就業難”問題正日益受到社會各界的廣泛關注。“大學生”與“農民工”成為當今社會兩大就業難群體，大學生就業難幾乎成為眾人普遍的觀點。大學生就業難有各方面復雜的原因，大概說來主要包括兩方面的原因，一方面是自1999年各高校進行擴大招生規模以來，就業大學生的數量逐年遞增，而就業崗位數量的增長相對緩慢。另一方面是各學校培養的學生能力結構、素質結構趨同，嚴重缺乏個性，大學人才培養質量得不到保證。在這種大環境下，地方性高校應該著眼自身特點，切實提高學生綜合素質，從而提高畢業生的就業率。

(1)學校提供更有利的教育條件和更好的教育方法。從學校的角度來講，學校應該更新教育觀念、教育思想，以適應就業競爭的需要，學校應不斷地完善學分制和教育制度改革，從應試教育轉向素質教育，把握住教育的大方向。同時學校應該加大資金投入，美化校園，增加各類圖書尤其是人文社科類的圖書。豐富校園文化生活，多搞一些有意義的活動，給學生們提供更加廣闊的生活空間和活動舞臺。

(2)提高校園文化對大學生綜合素質的培養作用。學校的教書育人工作分為兩個部分，即教學育人和環境育人，環境育人就體現在校園文化建設上。高校要積極舉辦有利于提高大學生科學文化素質的系列講座，大力開展社團活動和文化藝術活動，使學生們在豐富多彩的校園生活中受到陶冶，獲得新知識，增長才干，培養高尚的情操、博大的胸懷，增強團隊意識，使學生個性和社會相協調，更好地發展個人的特長和興趣。

(3)采取措施，加強心理健康教育。據有關部門統計，目前大學生中存在心理問題的人數正在不斷增加，其中心理上存在障礙的學生人數大約有lO％以上，這個數字應該說是很高的。心理素質的提高很大一方面是要靠學校的教育，學校應該開設心理教育方面的課程，成立心理協會，對大學生提供咨詢。

(4)加強就業指導，轉變就業觀念。大學生就業十分困難。但對大學生就業的指導卻十分匱乏。國內很少有高校從新生就開始進行職業生涯指導。由于缺乏系統的職業指導，不少大學生直到畢業還不知道自己究竟想干什么、適合干什么、能干什么。有不少學生還把擇業當作父母的事，并受社會勞動價值觀念的影響，把擇業范圍集中在少數地區、行業和崗位。“面子就業”思想極重，更加重了就業競爭。因此需要加強就業指導，轉變學生的就業觀念。

篇（10）

供電企業屬于資金密集、技術密集的企業。隨著電力體制改革的不斷深化，供電企業需要引進人才，這就使得供電企業也同時具有了人才密集型的特點，給企業的人事管理、用人制度、人才流動造成很大的隱患。人力資源在現代企業所有資源中是最重要、最關鍵的資源。在供電企業長期企業文化的影響下，企業的人力資源管理不斷得到完善。但是，隨著時展和電力體制的改革，供電企業的人力資源管理仍然存在著一定的問題。企業人力資源結構配置不夠合理，造成人才潛力不能得到較好發揮，人力資源大量浪費。在供電企業中，如果人力資源的開發和利用得不到合理、科學的管理，將直接影響企業的安全、生產等，進而影響供電企業的發展。為了更好的發展，供電企業應該重視人力資源管理的作用，進行企業人力資源優化配置，合理運用人力資源達到企業戰略、戰術目標。

一、供電企業人力資源管理存在的主要問題

1.人才結構單一，缺乏經營管理人才

供電企業長期的資金密集和技術密集的特點，使得員工大多數屬于理工類、技術類，真正學管理、懂經營的人才缺乏。人才結構較為單一。

2.用人制度不完善

供電企業的人力資源存在文化程度較高、人力資源豐富的特點，但是其中存在部分員工專業不對口。企業仍然存在因事擇人，強調人適應工作。部分崗位設置未能做到人盡其才，按才錄用和因事設崗的原則。用人機制和歷史遺留的原因，部分供電企業未能完全做到因事設崗。

3.企業人力資源管理機制不完善

供電企業的人才流動和非配激勵機制不完善。企業內部或企業與企業之間的人才流動非常少，人才流動機制的不完善，直接影響供電企業人力資源的合理配置。此外，供電企業的績效考核等實施力度不夠，缺乏明顯的激勵機制，影響企業員工的積極性和創新性。

4.缺乏科學的員工開發機制

在供電企業中，高學歷、高層次的人才的價值未能得到充分發揮，人才流失現象存在，企業高端人才缺乏。同時，企業管理型、經營型人才的培養和選拔機制不健全，專業管理人才隊伍能力、素質不夠。對基層員工的培訓和潛力開發不夠科學，針對性、實效性較差，未能形成一支扎實的基層技術人才隊伍。

對于供電企業人力資源管理中存在的這些主要問題，亟需通過人力資源優化配置得到解決。合理配置供電企業人力資源，避免人才的浪費，建立合理的管理機制，促進企業安全管理和生產經營管理。

二、供電企業人力資源配置的基本原則

人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。供電企業進行人力資源優化配置必須遵循以下原則：

1.企業內部為主的原則

供電企業在使用人才時，應首先從本單位人才著手。企業內部要建立起人力資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。

2.能級對應原則

供電企業人力資源優化的目的應該是使企業整體人力資源功能強化，人與崗位相匹配。對于不同能級水平的崗位，安排具有相應能力的人才，做到能級對應。 轉貼于

3.便于調節的原則

隨著企業的發展，企業員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業崗位的變化，隨時對人員配備進行調節，保證供電企業的人力資源能級對應。避免一職定終身的現象發生。

4.優勢定位原則

供電企業管理者可以根據員工的優勢，安置到最有利于優勢發揮的崗位上。同時，員工可以根據自身的優勢，選擇適合自己的崗位，確保能級對應，避免人力資源的浪費。

三、供電企業如何進行人力資源優化配置

供電企業的人力資源優化配置，應該根據供電企業人力資源管理中存在的主要問題和人力資源優化配置的基本原則進行。

1.供電企業要保證公開、公平、公正的讓每一名職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗員工實行三級動態管理，劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，根據每個崗位工作人員的工作業績，定期進行考核，給予員工壓力和動力。

2.合理調整生產一線，把不適合在生產一線工作的人員調整出來，把身強力壯的人員安排到生產一線，保持隊伍的強勁。同時，根據生產需要，對一線員工配置一定的輔助人員，確保各項生產任務保質保量的完成。

3.避免因人設崗的現象，保證人力資源的合理利用。在人力資源配置過程中，真正做到能者上、庸者下。使合適的人才在實踐中發揮自己的聰明才智，以促進相關崗位的技術進步。

4.供電企業內部各崗位，應保證讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構合理，符合人力資源優化配置的原則，形成職工之間的互補效應，確保企業的良性發展，保質保量各項工作的完成。

參考文獻