序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇資源經(jīng)濟與管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

人力資源作為經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，已經(jīng)引起當今世界的普遍關注和重視，任何一個國家和地區(qū)要搞好經(jīng)濟社會發(fā)展，都必須致力于搞好人力資源開發(fā)和利用。而要解決好本地區(qū)人力資源開發(fā)問題，必須從正確認識本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，轉變經(jīng)濟轉型發(fā)展的理念，合理引導區(qū)域人力資源的優(yōu)化配置。通過人力資源的開發(fā)和利用，推動區(qū)域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國人力資源和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國人力資源的現(xiàn)狀分析。我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區(qū)人力資源分布較為密集，中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發(fā)達的地區(qū)人力資源越豐富，越落后的地區(qū)資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質量、數(shù)量以及分布上都存在一定的問題。

我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀分析。我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展存在嚴重的空間階層性，空間發(fā)展不平衡是我國經(jīng)濟發(fā)展的主要特征。我國東部地區(qū)比較發(fā)達，而中西部地區(qū)發(fā)展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經(jīng)濟轉型，各區(qū)域經(jīng)濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區(qū)與東部地區(qū)相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關系。

二、人力資源對區(qū)域經(jīng)濟的巨大貢獻

“科學技術是第一生產(chǎn)力”由一句鏡花水月的空話，短短幾十年間變成了實在的經(jīng)濟增長秘訣，人力資源的合理應用對我國近年來的經(jīng)濟高速發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。各地區(qū)改革發(fā)展方式，將人力資源作為促進經(jīng)濟發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之后，紛紛嘗到甜頭，開始大規(guī)模調整對人才的培養(yǎng)、吸引和利用方式。人力資源對區(qū)域經(jīng)濟的推動作用是毋庸置疑的，筆者認為這種推動作用主要表現(xiàn)在以下三個方面：

一是創(chuàng)新高精尖技術。作為企業(yè)運營的秘訣，絕對的掌握高精尖技術，通過技術壟斷實現(xiàn)市場壟斷的方法是經(jīng)久不衰的。而壟斷技術的前提就是要得到掌握技術的人力資源。因此人力資源對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的貢獻首先體現(xiàn)在對高精尖技術的掌握。通過技術研發(fā)推出高科技產(chǎn)品，從而促進經(jīng)濟發(fā)展。

二是掌握專業(yè)技術。據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國高級技工人才每年短缺達數(shù)十萬之重。掌握了高級技工人才就能夠制造出高質量的產(chǎn)品。通過產(chǎn)品質量的對比，在市場競爭中擊敗競爭對手，獲得利潤。這種掌握專業(yè)技術的人力資源對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的推動，早期并不被各地所重視。各地方政府往往以爭奪高精尖技術人才為首要目的。近年來，隨著專業(yè)技術人才的逐漸緊缺，地方政府才開始轉變觀念，培養(yǎng)掌握專業(yè)技術的人力資源。

三是對人力資源的培養(yǎng)。教育是培養(yǎng)高質量人力資源最有效的途徑。因此，各地對人力資源的培養(yǎng)從未放松。這種利用本地人力資源“自培養(yǎng)”的方式周期短、資耗低，見效快。所以某種程度上將抓住了教育性人力資源就保證了人力資源的持續(xù)性，對人力資源素質的不斷提升和區(qū)域經(jīng)濟的長遠持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

三、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展背景下人力資源開發(fā)的策略

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人力資源已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要資源。管理理念新穎，管理措施得當，必然可以為企業(yè)的長遠發(fā)展帶來無窮的動力和發(fā)展活力。而想要形成比較先進的具有企業(yè)自身特色管理理念，相關管理人員要加強自身的管理，同時還要加強對先進管理經(jīng)驗的學習和引進，企業(yè)可以創(chuàng)建多元化的創(chuàng)業(yè)以及融資平臺引入一些世界領先水平的機制或者擁有自主知識產(chǎn)權的項目。這樣就可以形成比較有市場潛力的經(jīng)濟發(fā)展體系。

完善企業(yè)激勵約束機制，留住人才是企業(yè)迅速發(fā)展的重要因素，人力資源管理的目的在于做到人盡其才。而企業(yè)要想做到人盡其才、發(fā)揮每位員工的能力，單靠提供工作條件和營造良好的工作環(huán)境是遠遠不夠的，對此，企業(yè)還需要建立健全的企業(yè)激勵約束機制，堅持按照員工的工作表現(xiàn)相應地給與獎懲、鼓勵，才能更好地調動員工的工作積極性。對表現(xiàn)積極、成績優(yōu)秀和品質優(yōu)良的工作人員，除了給予適當?shù)奈镔|獎勵，還要為其提供一定的升職空間，讓他們能真正體驗到工作的價值和意義。而對于工作表現(xiàn)不佳、瀆職和工作狀態(tài)懶散的員工給予警告或其他處分，不能姑息養(yǎng)奸。真正做到獎懲分明，營造公平、和諧的工作氛圍。

增強人力資源教育，促進區(qū)域間的聯(lián)系。高速發(fā)展的經(jīng)濟需要有高素質、高技能的人才與之相適應。所以為了促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，必須要加大人力資源的教育力度，培養(yǎng)出全面、高端的人才。教育才是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。同時，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不能閉門造車，需要與其他地區(qū)進行交流和合作，借鑒其他地區(qū)發(fā)展的優(yōu)勢，彌補自身經(jīng)濟發(fā)展的不足。通過人才的交流能夠促進人才的成長，實現(xiàn)共同進步的目的。

四、結語

人力資源的培養(yǎng)是關系到各地區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關鍵問題。加快推動人力資源培養(yǎng)計劃，調整產(chǎn)業(yè)結構布局是未來我國各區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的出發(fā)點和落腳點。由于人力資源和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展之間有十分緊密的關系，因此，政府在制定政策時應當正確認識二者之間的辯證關系，做好統(tǒng)籌，加強對本地區(qū)人力資源和外來優(yōu)秀人才的管理與利用。加快發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，為優(yōu)秀人才提供施展才能的平臺。同時，要注重區(qū)域經(jīng)濟平衡發(fā)展，適當增加對農(nóng)村地區(qū)的扶持力度，增設扶持項目，拓寬專業(yè)發(fā)展渠道，增加就業(yè)崗位，真正實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟一體化的協(xié)調發(fā)展。

篇（2）

隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展，經(jīng)濟建設的位置不斷的提升，在此背景下，人力資源的優(yōu)化整合以及區(qū)域經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展顯得尤為重要。人力資源的質量高低、人數(shù)儲量以及人員分布對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展都有很大的影響。由此可見，對人才的培養(yǎng)和聘用是發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟的有效措施。所以，在促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的過程中一定要注意人力資源的培養(yǎng)。

一、我國人力資源和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀分析

（一）我國人力資源的現(xiàn)狀分析。

我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區(qū)人力資源分布較為密集，而中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發(fā)達的地區(qū)人力資源越豐富，越落后的地區(qū)人力資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質量、數(shù)量以及分布上都存在一定的問題。

（二）我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀分析。

我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展存在嚴重的空間階層性，空間發(fā)展不平衡是我國經(jīng)濟發(fā)展的主要特征。我國的東部地區(qū)比較發(fā)達，而中西部地區(qū)發(fā)展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經(jīng)濟轉型，各區(qū)域經(jīng)濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區(qū)與東部地區(qū)相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關系。

（三）人力資源與區(qū)域經(jīng)濟管理間的關系。

人力資源是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，區(qū)域發(fā)展離不開人力資源的支持。在科技經(jīng)濟與知識經(jīng)濟并重的時代，人力資源的質量顯得尤為重要。高知識水平、高技術能力、高素質文化的人才對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展具有重大的意義。人力資源的重要性逐漸被企業(yè)和政府認識，在企業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展中，人力資源的搶奪成為了重點的發(fā)展措施[1]。各企業(yè)在吸納人才后，還會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，對人才進行專業(yè)性的培訓，促進人才逐漸的成長和進步，這對優(yōu)化區(qū)域人力資源質量具有重大的作用。并且目前在人力資源大力的發(fā)展下，人力資源的培養(yǎng)成本逐漸降低，多數(shù)企業(yè)都有實力支出人力資源的培養(yǎng)成本，這對區(qū)域內人力資源的培養(yǎng)具有很大的優(yōu)勢。

二、人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中存在的不足

（一）人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不協(xié)調。

區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源的地位越來越重要，各區(qū)域的發(fā)展必須要依賴于人力資源的支持，同時人力資源的成長和進步也離不開區(qū)域經(jīng)濟的扶持。所以說人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展存在互相促進的關系。但是我國人力資源和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中仍存在很多不協(xié)調的因素，比如，區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展速度較快，而人力資源的發(fā)展速度較慢，這對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展具有嚴重的阻礙作用，使區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展受到限制。同時，區(qū)域經(jīng)濟的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重對產(chǎn)業(yè)結構的調整，忽略了人力資源的作用，使得原有的人力資源結構跟不上不斷改革的產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展[2]。

（二）人力資源地域分布不平衡。

目前隨著我國高校的擴招，受過高等教育的人才數(shù)量不斷增大，但是真正具有高技術的人才較少，所以在技術開發(fā)和應用上還存在人才匱乏的現(xiàn)象。而且每個地區(qū)人才的分布不均，一些發(fā)達地區(qū)的人力資源過剩，雖然為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展帶來了動力和支持，但是也存在嚴重的人力資源浪費現(xiàn)象。一些比較落后的地區(qū)很難吸引到有能力的高端人才，由于長時間的人力資源匱乏，使得這些地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展受到阻礙。目前貧富差距大仍然是我國的主要經(jīng)濟特征，發(fā)達地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結構合理，配置優(yōu)化，集中了很多的核心產(chǎn)業(yè)，這使得經(jīng)濟發(fā)展越來越好，同時也吸引了大批高素質、高技能的人才。相反，落后的地區(qū)，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構不合理，核心產(chǎn)業(yè)占有比例小，經(jīng)濟發(fā)展落后，很難吸引人才加入，所以落后地區(qū)越來越落后。這是經(jīng)濟兩級分化嚴重的主要原因之一。

三、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的協(xié)調政策

（一）加強人力資源的專業(yè)教育。

教育對人力資源的培養(yǎng)具有重要的作用。而人力資源對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展又具有促進作用，所以說教育的發(fā)展對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展具有決定性作用。加強人才的培養(yǎng)和教育成為加快經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，在高校教學中，不僅要注重人才的基礎知識教育，同時還要從文化、經(jīng)濟、政治等方面進行相應的教育，為培養(yǎng)全面型的人才打下堅實的基礎。針對地區(qū)企業(yè)的專業(yè)技術要求，組建人力資源管理和教育機構，有針對性的培養(yǎng)高技能的人才，以此來提高區(qū)域內的人力資源水平。

（二）制定優(yōu)惠政策，優(yōu)化人力資源結構。

目前我國的農(nóng)村人力資源較為豐富，但是存在教育水平低，專業(yè)技能匱乏等特點。針對這個情況，我國可以加大力度對農(nóng)村的人力資源進行開發(fā)，使大量的農(nóng)村人力資源加入到區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展建設中[3]。首先可以利用報紙、網(wǎng)絡等方式，加大對農(nóng)村就業(yè)信息的宣傳，為農(nóng)民提供大量的就業(yè)機會。其次可以開辦農(nóng)民就業(yè)技術培訓班，提高農(nóng)民的教育水平和專業(yè)技能，增大農(nóng)民的就業(yè)競爭力。同時，國家可以為落后地區(qū)的人才引進制定相應的優(yōu)惠政策，吸引高尖端人才參與到落后地區(qū)的經(jīng)濟建設中，從而改善人才分布不均問題。

（三）增強人力資源教育，促進區(qū)域間的聯(lián)系。

高速發(fā)展的經(jīng)濟需要有高素質、高技能的人才與之相適應。所以為了促進區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，必須要加大人力資源的教育力度，培養(yǎng)出全面、高端的人才。教育是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。同時，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不能閉門造車，需要與其它地區(qū)進行交流和合作，借鑒其他地區(qū)發(fā)展的優(yōu)勢，彌補自身經(jīng)濟發(fā)展的不足。通過人才的交流還能夠促進人才自身的成長，實現(xiàn)共同進步的目的。

結語：

綜上所述，人力資源作為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同時區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展也是人力資源進步的支持。所以人力資源和區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展相輔相成，互相促進。目前我國的人力資源與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展間還存在一些問題，但是相信通過政府、教育部門以及企業(yè)的共同努力，定會使人力資源與區(qū)域經(jīng)濟達到平衡發(fā)展，共同進步。

參考文獻：

篇（3）

在企業(yè)發(fā)展的過程中，其開展的各項工作均是為了獲取一定的經(jīng)濟效益，尤其是人力資源管理工作，人力資源管理的主要目的就是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。人力資源管理部門在招聘人才、培訓人才以及薪資的制定等過程中，均是圍繞企業(yè)經(jīng)濟效益來進行的。人力資源管理主要是通過為企業(yè)各個部門提供人事的支持，并且制定相關的培訓規(guī)劃來確保人力資源的穩(wěn)定發(fā)展，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益[1]。

2.人力資源管理質量是企業(yè)經(jīng)濟效益的影響因素

在一定程度上，企業(yè)經(jīng)濟效益可以體現(xiàn)出人力資源管理的質量，人力資源管理的質量對企業(yè)經(jīng)濟效益具有一定的影響。在影響企業(yè)經(jīng)濟效益的因素中，人力資源管理質量是其中一個重要的因素。人力資源管理質量水平低下，對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高具有一定的阻礙作用，只有將人力資源管理的水平提高，才能夠更好的促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

3.人力資源管理目標需要與企業(yè)經(jīng)濟效益目標相一致

在企業(yè)部門中，人力資源管理部門的職責包括對人力資源的規(guī)劃和管理以及對薪酬制度的研發(fā)和制定等。人力資源管理部門在開展工作的時候，需要確保工作實行的效果與企業(yè)的經(jīng)濟效益目標相一致。只有將人力資源管理的目標和企業(yè)發(fā)展的目標相結合，人力資源管理才能夠在企業(yè)中發(fā)揮出其最大的作用和價值。

二、優(yōu)化人力資源管理以便促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高

1.以企業(yè)經(jīng)濟效益為導向，制定人力資源規(guī)劃方案

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃方案的時候，需要以企業(yè)的經(jīng)濟效益為導向。企業(yè)人力資源的規(guī)劃主要是人事部門來制定的，人事部門需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標來制定規(guī)劃方案，以便有效的確保規(guī)劃方案中的各個環(huán)節(jié)的設定均是為企業(yè)的經(jīng)濟效益服務的。同時，還需要考慮到企業(yè)的文化內涵以及相關要求，引進國內外先進的規(guī)劃模式，制定出切實可行的人力資源規(guī)劃方案。當規(guī)劃方案實施的時候，需要對實施的效果進行追蹤管理，以便有效的避免實施結果不符合企業(yè)經(jīng)濟效益的目標。另外，還需要針對在實施過程中出現(xiàn)的問題以及不足進行分析研究，及時修正并加以補充，以便促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高[2]。

2.加大企業(yè)內部的培訓開發(fā)力度

當今社會中，知識與技術的更新?lián)Q代比較快，企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，就必須要通過提高員工的知識和技能來完成。在提高員工知識和技能的時候，可以定期對員工進行專業(yè)知識的培訓，及時更新員工的知識和技能，以便確保工作人員能夠及時掌握專業(yè)技能，更好的為企業(yè)服務。同時，企業(yè)的人事部門需要充分了解企業(yè)各個部門的發(fā)展需求，并綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標，以便制定出更加專業(yè)性的培訓模式。通過培訓之后，還需要建立相應的評價機制，對工作人員的培訓結果進行有效的評價，以便提高員工的培訓質量。并對培訓機制進行衡量，為今后培訓機制的研發(fā)提供相關依據(jù)，從而制定出更加完善的培訓機制。

3.加強企業(yè)報酬以及津貼系統(tǒng)的研發(fā)

在企業(yè)內部，人力資源管理部門對各個部門的績效是最了解的，因此，其最適合開發(fā)企業(yè)報酬和津貼系統(tǒng)的工作。在開發(fā)的過程中，需要遵循公平、公正的原則，對系統(tǒng)進行科學合理的規(guī)劃和設計。在系統(tǒng)運行的時候，需要做好監(jiān)督工作，確保系統(tǒng)正常運行。由于報酬和津貼系統(tǒng)的研發(fā)是一項比較復雜的工程，并且其與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系在一起，因此，需要人力資源管理部門以科學合理的方式，以及嚴格謹慎的工作態(tài)度來對待該項工作。另外，報酬和津貼的發(fā)放需要考慮到企業(yè)的經(jīng)濟效益，并確保企業(yè)的效益不受負面影響[3]。同時，還需要充分發(fā)揮出該項系統(tǒng)的激勵作用，鼓勵員工積極投入到工作中，滿足員工對薪資的需求。

4.選聘優(yōu)秀人才適應企業(yè)需求

在人力資源管理工作中，其主要工作職責是選聘優(yōu)秀的人才，同時也是確保人力資源管理工作順利進行的前提基礎。企業(yè)為了有效的提高經(jīng)濟效益和綜合競爭力，就需要在人力資源管理方面進行優(yōu)化和完善。在優(yōu)化和完善的過程中，需要根據(jù)企業(yè)對人才的需求來衡量、預測員工的招聘和選拔等工作。在招聘人才的時候，可以有效的擴大招聘的區(qū)域，提高薪酬市場競爭力，以此來提高招聘人員的數(shù)量和質量。另外，還可以通過企業(yè)內部崗位的選拔以及外部引進專業(yè)的人才等方式來強化人力資源。在人員崗位配置的時候，需要合理安排，充分運用好人力資源，以便發(fā)揮出人力資源的最大化價值和作用，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

篇（4）

一、知識經(jīng)濟與高校人力資源管理

（一）知識經(jīng)濟的簡要闡述

知識經(jīng)濟是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，工業(yè)經(jīng)濟相對應的一個概念，前者以知識等無形資產(chǎn)為基礎，后者以物質等有形資產(chǎn)為主，對能源，原材料，勞動力有很強的依賴作用。早在1996年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織就對知識經(jīng)濟做了較為明確的規(guī)定，知識經(jīng)濟即直接依據(jù)知識和信息的生產(chǎn)，分配和使用而建立的經(jīng)濟。

（二）知識經(jīng)濟對高校的人力資源提出新要求

首先，在師資力量配備上，應該提高標準，適應知識經(jīng)濟環(huán)境下以知識密集型企業(yè)為主的用人要求；其次，加強對學生創(chuàng)新思維，多角度思維的培養(yǎng)，提高學生創(chuàng)造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學生共同努力。

二、當代高校中人力資源管理中存在的問題

（一）對教師缺乏科學管理機制

高校教師聘任大多注重學歷，注重任教經(jīng)驗，留學經(jīng)歷，很少學校關注教師的創(chuàng)新能力，是否具有豐富創(chuàng)造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進行上崗培訓，沒有強調教學中對學生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力能力的培養(yǎng)。更為重要的是，大多數(shù)學校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養(yǎng)方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學時缺乏創(chuàng)新，照本宣科現(xiàn)象嚴重。最終學校人力資源管理漏洞反映到學生學習效果中來，使得學生缺乏學習興趣。

（二）高校擴招使得人力資源緊缺

近年來，擴招在高校中成為普遍現(xiàn)象，高校常常通過新增熱門專業(yè)，擴大原有專業(yè)的招生人數(shù)來達到獲得一定的經(jīng)濟效益的目的。一方面，讀大學變得更加容易；另一方面，學校沒有根據(jù)學校本身的現(xiàn)實情況進行擴招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學生的知識能力水平。

（三）沒有對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃

高校沒有采用科學有效的人力資源管理方案對高校教師進行統(tǒng)籌管理，這就使得教師在年齡結構、學歷結構、職稱結構等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學中來，不僅教師在教學中感到十分吃力，也不能對學生有很好指導作用。高校人力資源配置不合理，導致了高校人才的浪費與濫用。

（四）教師評價系統(tǒng)不健全

高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據(jù)教齡的年限和學歷的多少來衡量教師的教學水平與教學能力。這樣的教學評價系統(tǒng)對教師并不能進行客觀公正的評價，教師對學生創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力的培養(yǎng)并沒有在教學評價體系里面，所有教師在教學時大多一層不變，延續(xù)原有的教學思路與教學辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。

三、高校如何科學有效的進行人力資源管理

（一）建立科學的人力資源管理制度

在知識經(jīng)濟的大背景下高校要科學有效的進行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應聘教師的思變能力和創(chuàng)新能力，將其作為新教師考核的重要依據(jù)；其次，對于已經(jīng)入職的教師，應該對其加強培訓，增加其知識素養(yǎng)，讓其能夠學習到更加豐富多樣的教學方法和教學手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關注教師的教齡、學歷，應該對其教學效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據(jù)。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。

（二）以人為本，以學生為本

高校要擺正自己的定位，要為建設特色社會主義源源不斷地輸送現(xiàn)代高素質人才，而不是一味擴招，將大學變成“生產(chǎn)線”。所以高校首先要停止大量擴招，對學校的教師資源進行綜合考核與評定，將教學資源與學生相聯(lián)系，讓高校人力管理制度更好的發(fā)揮其作用，讓每一個學生都能收到良好的教學，教學資源能夠得到合理配置。

（三）吸收外國高校先進人力管理經(jīng)驗

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2、人力資源管理與開發(fā)中的經(jīng)濟考量

2.1成本方面的考量

人力資源開發(fā)與管理工作的開展對象是企業(yè)內部的人力資源，是對人力資源進行優(yōu)化配置的過程。針對于企業(yè)來說，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的開展進行，為企業(yè)提供了優(yōu)秀的專業(yè)人才，是企業(yè)開展各項經(jīng)營生產(chǎn)活動的關鍵，也是競爭力的來源。一般來說，現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的人力資源成本主要包括了獲取成本、開發(fā)成本與遣散成本三方面的成本。獲取成本主要是指企業(yè)在獲取人力資源過程中所需要支出的一系列招聘、選拔、就職等多方面的成本。人力資源開發(fā)成本主要是指企業(yè)為了提高員工自身的專業(yè)技能水平和素質所支付的相應成本，主要包括了各類培訓費用。在企業(yè)的整體人力資源成本中，開發(fā)成本是其中的重要一部分成本。在現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展過程中，開發(fā)成本所占的比例也逐漸增大，成為了企業(yè)人力資源成本中的重要一部分內容。遣散成本主要是指企業(yè)所支付員工由于離職所發(fā)生的成本。針對于企業(yè)的多種人力資源成本問題，現(xiàn)階段很多企業(yè)都采取了外包等多種虛擬管理的形式來作為提高雙方效率的重要選擇，并且達到了集中企業(yè)優(yōu)勢資源的目的。

2.2風險方面的考量

在企業(yè)進行人力資源管理開發(fā)活動中，風險問題一直是企業(yè)所關注的重點問題。針對于現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的各類風險，合同簽訂、開發(fā)規(guī)劃制定以及人才儲備的控制已經(jīng)成為了企業(yè)對風險進行控制的重要舉措。企業(yè)在人力資源管理開發(fā)活動中要做好相應的合同管理活動，在合同簽訂的過程中明確人力資源管理開發(fā)的內容、時間和不同形式，對于員工企業(yè)的權利義務進行明確的規(guī)定，對于一些違約方面的責任進行合理性的規(guī)定，減少來對企業(yè)與員工雙方面所造成的損失，避免產(chǎn)生一些商業(yè)方面的糾紛。人力資源管理開發(fā)活動的開展，需要具備一個相對明確、完善、科學、系統(tǒng)、動態(tài)、完整的發(fā)展規(guī)劃目標，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有效的融合。相關發(fā)展規(guī)劃中要對于人力資源的管理開發(fā)內容與實踐進行明確，確保企業(yè)的發(fā)展中對來自于人力資源方面的風險進行有效地應對，提高人力資源管理開發(fā)活動的針對性。相關的開發(fā)規(guī)劃的制定，也要結合企業(yè)的具體人才需求和經(jīng)營特點與形式進行合理的調整。人才儲備已經(jīng)成為了關乎一個企業(yè)整體人力資源水平的關鍵問題，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中所必須關注的一個問題。人才儲備的有效保障，可以對于員工流失問題所帶來的各類負面影響進行消除，避免由于個人問題所造成團隊和具體項目工作出現(xiàn)各種問題。企業(yè)的管理者要對于用人觀念進行革新，構建一套科學、完善、靈活的用人制度，對于企業(yè)的用人方面的缺口進行有效的解決。另外，人才儲備的管理控制中，也要關注對員工自身素質的培養(yǎng)。人力資源開發(fā)活動的開展，需要考量到員工的具體成長與發(fā)展空間。企業(yè)管理者要結合企業(yè)的具體用人需求，制定出科學的人才開發(fā)計劃，確保企業(yè)的各項發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度得到有效的落實執(zhí)行，這也是現(xiàn)階段企業(yè)提高自身競爭發(fā)展能力的一個重要選擇。

2.3利益方面的考量

人力資源管理開發(fā)活動中，員工方面的利益問題也一直是人力資源管理開發(fā)活動中所必須關注的一部分內容。對于人力資源的管理開發(fā)中，一個合理的職業(yè)成長規(guī)劃和渠道，是員工自身能力得到發(fā)展的一個重要前提，同時也是員工的重要激勵手段，可以更好地提高員工自身的工作積極性。企業(yè)要構建科學的崗位管理制度，讓優(yōu)秀的員工可以走到一些符合自身情況的重要工作崗位當中，這不僅是對企業(yè)來說是非常重要的，同時也是員工自身價值得到認可和實現(xiàn)的一個重要體現(xiàn)。在人力資源管理開發(fā)活動中，合理的晉升是對員工能力的肯定。企業(yè)要對于內部的職務晉升的程序進行規(guī)范性和公正性方面的約束，保證晉升管理的客觀性，一視同仁地對員工進行考核，給與員工足夠的話語權，創(chuàng)造足夠的溝通渠道，并且確保晉升的程序符合社會公認的規(guī)范規(guī)則。公正、規(guī)范的晉升程序，可以更好地讓員工的積極性得到保證，并且提高員工自身的職業(yè)滿意度，讓員工更好地適應崗位續(xù)期，達到長期激勵的目標，更好地引導員工自身的行為，讓員工形成正確的職業(yè)發(fā)展觀念。合理的晉升程序，也能讓員工把握好自身的職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，滿足員工作自身的期望，讓員工為自身定制一個科學可行的發(fā)展目標，達到員工利益與企業(yè)利益的一致性。另外，保護了員工的自身利益，也能消除員工自身的負面情緒，讓員工關注和重視企業(yè)的各類決策，讓員工樂意展示自身的能力和才能，提高員工對企業(yè)發(fā)展的參與度，這對于企業(yè)的發(fā)展來說也是非常重要的。

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隨著我國單位的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到單位的重視。很多單位在適應本國環(huán)境的基礎上吸納了西方國家的單位人力資源管理思想與經(jīng)驗，這在一定程度上提高了我國單位效益。然而依然存在許多單位人力資源管理思想固化，筆者認為，單位應當認識到人力資源管理對單位效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

一、人力資源管理與單位經(jīng)濟效益的概述

人力資源管理指的是單位為了達到發(fā)展目標而進行的一種管理行為，通過規(guī)劃、組織、控制、指揮以及協(xié)調等多種現(xiàn)代化管理方式來獲取、開發(fā)、利用以及保持人力資源。主要包括了制定單位人力資源戰(zhàn)略管理目標、人才招聘及選拔、開發(fā)與培訓、考勤管理、薪酬管理、績效管理、安全管理、員工流動管理等方面內容。單位經(jīng)濟效益主要分為管理經(jīng)濟效益、資源配置經(jīng)濟效益、潛在經(jīng)濟效益、技術進步經(jīng)濟效益以及規(guī)模經(jīng)濟效益，主要是指單位生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關系。

二、人力資源管理對單位經(jīng)濟效益的作用與影響

1. 人力資源為單位經(jīng)濟效益提供相關服務

單位經(jīng)營的主要目標就是利益最大化，而人力資源管理的目的也正是如此，兩者的最終目的都是為了提高單位自身的經(jīng)濟效益。在單位中，人力管理部門的主要工作就是根據(jù)這一具體目標，為單位招攬相應人才，通過招聘和培訓，實現(xiàn)人力資源的合理分配。而只有通過不斷改革創(chuàng)新人力資源管理的工作方式及方法，才能夠緊跟單位發(fā)展的步伐，確保單位經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。

2.人力資源工作效率的高低是單位資源管理優(yōu)劣的體現(xiàn)

人力資源工作效率水平的高低將直接體現(xiàn)出單位資源管理的好壞情況，在實際單位管理過程中，由于受單位資金狀況及自身條件等多方面因素的影響，單位的工作及經(jīng)濟效率也十分不穩(wěn)定，其中，人力資源的管理水平是影響單位資源管理的重要因素之一。如果單位人力資源工作效率低下，也會直接影響到自身經(jīng)濟效益的提高。

3.人力資源管理可以推動單位實現(xiàn)經(jīng)濟效益

人才資源是單位創(chuàng)造良好經(jīng)濟效益的根本保證，一支強大的人才隊伍不僅能夠促進單位人才管理制度的完善和發(fā)展，還能夠幫助單位實現(xiàn)長遠的發(fā)展。一般情況下，人們在對單位進行相關評價時，往往會對單位投入和產(chǎn)出狀況作出分析，而人力資源管理作為單位人才管理主要的實現(xiàn)方式，是單位創(chuàng)造經(jīng)濟效益的基本構成單位，也直接關系著單位的經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，是單位發(fā)展過程中的重要工作內容。

4.人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發(fā)展

單位經(jīng)營效益是資金、技術和設備、單位品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同作用所發(fā)揮的，并形成單位人力資源的效益指數(shù)。這種人力資源的效益指數(shù)在一定程度上對單位經(jīng)濟效益的表現(xiàn)更加直觀，主要是通過收益和成本之間的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。所以，在單位的運營發(fā)展中，人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發(fā)展，促進單位整體經(jīng)濟效益的提高。

三、完善人力資源管理，提升經(jīng)濟效益

1.結合單位自身的實際情況

單位的管理人員雖然是以保證單位正常運轉、促進單位發(fā)展為己任的，但是不能忽視一點重要的內容，那就是單位發(fā)展不是一個人就可以做到的，需要單位的員工共同來做。所以，人力資源經(jīng)濟的應用要結合單位自身的實際情況，綜合考慮單位規(guī)模、經(jīng)濟效益、預定目標等內容，提高整體的專業(yè)度，并根據(jù)不同工種的要求，有針對性地管理。這里需要重點注意，管理人員要客觀考慮問題，杜絕主觀偏頗，以能力第一為基礎，挖掘有潛力的員工，做好單位優(yōu)秀員工儲備。另外，不能忽視單位的社會責任感，要提高員工的歸屬感，從而保證單位繁榮發(fā)展。

2.建立健全完善人力資源經(jīng)濟管理的機制

單位需要完善員工的考核機制，優(yōu)者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到員工的潛力，對于員工的福利要予以重視，這樣就能夠提升員工的積極性，為單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。另外單位管理者也要肯定員工的創(chuàng)造性，善用專業(yè)人才，一定要防止人才流失，不定期開展員工培訓活動，提升員工的整體素質，讓員工更好的為單位效勞，因此，只有單位以人為本的原則貫徹落實到實處了，員工才會留為己用，匯聚人才，提升單位的綜合競爭力。

3.堅持“以人為本”

在單位人力資源管理中，應始終堅持“以人為本”的管理理念，這也是現(xiàn)代化單位提升自身核心競爭力以及經(jīng)濟效益的重要前提。堅持“以人為本”即對單位員工視為一項重要的資源進行開發(fā)、引導與培養(yǎng)，始終將員工放在第一位。通過科學的手段與措施來挖掘單位員工的最大潛力，讓每位單位員工能夠在管理過程中提升自己的能力，讓每位員工的積極性與創(chuàng)造性都被調動起來，從而促使其努力實現(xiàn)單位預定的目標，實現(xiàn)單位社會效益與經(jīng)濟效益雙贏局面。

4.積極參與單位內部的培訓開發(fā)

在單位的人力資源管理領域，人事部門應當重點負責做好人力資源的規(guī)劃工作，要從整體上把握單位發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標制訂具體詳細的人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃中的各項內容都將提升單位經(jīng)濟效益作為目標。當前知識技術更迭迅速，因此單位要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證單位整體的文化知識水平跟上時代，提升單位的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據(jù)各部門的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高單位員工的專業(yè)性。同時，單位應聘請相關專業(yè)的專家，參與培訓計劃的制定和實施，加強單位培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優(yōu)質的培訓規(guī)劃加以拓展和推廣。

5.提升單位整體人力資源競爭力

人力資源經(jīng)濟未來發(fā)展的設想主要包括3個方面的內容：第一，變革人力資源管理的方式，新時代的年輕人個性強，在工作過程中已經(jīng)不以薪酬為主要內容了，對單位的環(huán)境要求很高，傳統(tǒng)的人力資源管理方式死板，硬性要求員工的行為舉止，隨著時代的發(fā)展人們的個性會越來越明顯，必須調整人力資源的管理方式，注意人文關懷，在懲罰的時候要考慮員工的自尊；第二，變革人力資源的管理對象，時代的發(fā)展要求管理對象的范圍也會不斷擴大，逐漸會從有形的資源擴充到加入無形的資源，尤其是生產(chǎn)要素，這是計算機網(wǎng)絡技術發(fā)展的必要結果，也是管理人員不斷提高自身能力和知識理論的重要途徑；第三，人力資源的分配模式會不斷發(fā)展，傳統(tǒng)按照資本分配的方式已經(jīng)不能使用經(jīng)濟發(fā)展的速度，也不適應全球經(jīng)濟的發(fā)展背景，要按照人的因素來分配，綜合考慮員工價值實現(xiàn)的多少。

人力資源經(jīng)濟可以滿足單位的發(fā)展，促進單位的效益提升，也可以一定程度上解決單位內部所發(fā)生的問題。因此，單位一定要把人力資源經(jīng)濟發(fā)展放到重要的位置上去，增強對其的重視程度，進行合理與科學的規(guī)劃，注重人員的科學配適，注重員工的日常培訓，進行挖掘特殊人才，善用特長型人才，完善相關人力資源管理策略，增強人力資源在單位發(fā)展中的重要作用，以適應當前競爭日益激烈的市場發(fā)展環(huán)境。

參考文獻：

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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

人力資源是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎。在社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，要以“市場”和“經(jīng)濟”的眼光看待人力資源管理與開發(fā)問題。本文就經(jīng)濟視角下人力資源管理與開發(fā)的策略，提出筆者膚淺的見解，歡迎大家批評指正。

一、加強規(guī)劃，儲備人才

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源管理者要對未來勞動力供求情況以及影響供求關系的諸多因素進行研究和分析，并制定出合理的管理性政策。一個好的人力資源規(guī)劃，能夠體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展方向，為企業(yè)發(fā)展儲備合格的專業(yè)人才，實現(xiàn)企業(yè)與人的和諧發(fā)展。從經(jīng)濟角度來說，制定合理的人力資源規(guī)劃，不僅能夠降低人力資源成本、提高企業(yè)工作效率，還能夠維護企業(yè)的正常穩(wěn)定運行，可謂一舉多得。

二、實現(xiàn)經(jīng)濟效益，兼顧社會效益

企業(yè)在運營過程中，經(jīng)濟效益和社會效益是相輔相成、相互促進的。如果片面追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是十分不利的。從人力資源角度來講，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益并舉的最直接的措施就是促進公平就業(yè)、維護職工的合法權益，以解決當?shù)厥Ｓ鄤趧恿栴}為切入點，回饋企業(yè)發(fā)展所依托的地區(qū)、國家及消費者。

三、人力資源合理配置，企業(yè)個人共同發(fā)展

對于企業(yè)和勞動者來說，無論是招聘期間中還是任職期間，雙方都是雙向選擇的關系。通過人力資源管理，可以達到“人盡其才，共同發(fā)展”的目的。

首先，在職工聘用階段，要盡量選擇與崗位要求相符的職工，減少新進職工在崗位培訓和適應階段的時間、精力和物質投入，盡快發(fā)揮職工價值，提高企業(yè)運營效率。

其次，企業(yè)的人力資源管理者要對人力資源進行合理配置，在對具體崗位需求和職工個人特征綜合考慮的基礎上，盡量提高職工與崗位的匹配度，使職工在崗位上能夠最大限度提高工作效率、實現(xiàn)個人發(fā)展。與此同時，隨著一個員工年齡、經(jīng)驗、閱歷等的增長，他適合的崗位也一定會隨之變化。作為人力資源管理者，要以發(fā)展的眼光看待一個員工與崗位的匹配度。比如，一般來說，一個中文系的本科應屆畢業(yè)生，比較適合文秘或者客服之類的工作；然而，在長期的實踐工作中，也許她會發(fā)揮自身在銷售、管理、策劃等方面的潛能，而人力資源管理者要及時發(fā)現(xiàn)這種潛能，并為其安排更加適合他發(fā)展的崗位，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

四、開發(fā)人力資源，挖掘員工潛能

對于企業(yè)中的人力資源，不僅要科學“管理”，更要合理“開發(fā)”，促使員工在工作崗位上不斷提升自身的素質和技能，深層挖掘他們的個人潛能，高度實現(xiàn)他們的個人價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和社會效益。目前，我國的人力資源開發(fā)通常采用理論聯(lián)系實際的方式，一方面，重視員工在崗位上的學習與提高，為員工制定詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使他們在崗位上不斷提高自身實踐能力；另一方面，加強對員工的教育培訓，為員工的繼續(xù)學習和深造創(chuàng)造良好的條件，加強員工對新知識、新理論和新技能的認識、理解和應用能力。

從經(jīng)濟學角度分析，在人力資本投資的收益率，要遠遠大于物質資本投資的收益率。通過理論與實踐相結合的方法，不僅大大提升了員工的個人素養(yǎng)和工作能力，更為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值。

五、采用激勵機制，調動工作熱情

傳統(tǒng)人力資源管理中的“賞罰分明”，常常片面強調“罰”的作用，以罰代管。即使是“獎”，也只是采取現(xiàn)金獎勵這種單一的方式。這種方法只能短期取得一定效果，但是不利于從根本上激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力。因此，在現(xiàn)代人力資源管理中，要針對不同的部門、階層和個人，形成系統(tǒng)的激勵機制，以此調動員工的工作熱情和奉獻激情。

一方面，要從現(xiàn)金、股權、職位等各個角度對員工實行激勵機制，促進員工實現(xiàn)個人價值、提升自身素質、獲取經(jīng)濟和精神上的滿足、對企業(yè)產(chǎn)生深厚情感，這些都必然促使員工努力工作、積極進取。

另一方面，根據(jù)錦標賽原理，依據(jù)員工對于企業(yè)貢獻大小、未來發(fā)展趨勢如何、個人能力水平等方面的差異，適當拉大高層主管與中層主管間的差距、拉大從事高技術含量人員與低技術含量人員間的差距，并隨時根據(jù)實際情況調整薪資差距，保護“高薪”人員的工作積極性和“低薪”人員的進取心，形成良性競爭，促進企業(yè)的快速、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

六、營造良好氛圍，創(chuàng)建和諧企業(yè)

首先，人力資源管理者要對企業(yè)與員工之間、部門與員工之間、員工與員工之間以及部門與部門之間的關系進行協(xié)調，形成和諧友好的工作氛圍，并促使不同部門和每個員工間的協(xié)同合作，使員工始終保持輕松愉快的工作心情，讓員工產(chǎn)生以企業(yè)為家的良好情感，提高企業(yè)整體工作效率。

其次，人力資源管理者要隨時傾聽廣大員工的心聲、滿足他們的合理要求、解決他們的實際困難、維護他們的合法利益，使員工感覺自己在企業(yè)中是被重視、被關愛、被尊重的群體，以此調動員工工作的積極性，提高企業(yè)的工作效率。

七、結束語

綜上所述，企業(yè)是市場經(jīng)濟建設的主體，只有企業(yè)發(fā)展了，我國經(jīng)濟才能繁榮，社會才能進步，人民才能安居樂業(yè)、國家才能長治久安。而企業(yè)發(fā)展必然離不開人才建設。因此，我們要充分發(fā)揮人力資源管理與開發(fā)的作用，提高企業(yè)人才整體素質、提升企業(yè)整體工作效率，進而促進企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻：

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檔案管理雖然是保障組織持續(xù)化發(fā)展的基礎條件，但還是被部分管理人員所忽視，這些管理人員將經(jīng)濟效益放在第一位，并沒有重視檔案管理和經(jīng)濟效益之間的直接作用，繼而影響了經(jīng)濟效益的提高。所以，正確衡量檔案管理和經(jīng)濟效益的相關性是管理高層必須具備的意識。

1檔案管理和經(jīng)濟效益的相關性

1.1通過開發(fā)檔案信息資源來提高經(jīng)濟效益

要對檔案管理的經(jīng)濟效益進行分析，首先需要對檔案管理經(jīng)濟效益的意義有正確理解，對其實質問題加以把握，這是經(jīng)濟效益提高的先決條件。檔案管理具有幾個顯著特點，可傳遞性、本源性、可再生性、可擴散性等，都需要在信息環(huán)境下進行。同時，將自身的實際情況、發(fā)展方向和目的與這些特點進行綜合分析，能夠讓檔案信息產(chǎn)生新的特點，為提高經(jīng)濟效益打下基礎。首先需要正確了解檔案和經(jīng)濟效益產(chǎn)生的關系，檔案信息不會因為經(jīng)濟效益的產(chǎn)生而有所損失，不僅如此，提升經(jīng)濟效益還能將檔案信息進一步傳播和擴大，與其他物質資源相比，信息資源越利用會越豐富和成熟的。經(jīng)濟效益是隨著經(jīng)濟的發(fā)展不定期或定期產(chǎn)生的，其經(jīng)營活動并不僅有一次。檔案的科學性和合理性必須通過先進的經(jīng)營管理理念，以及實際性的決策方案來不斷優(yōu)化，將技術、成本和資產(chǎn)等相關因素和檔案信息進行有效的結合，共同發(fā)生作用，因為經(jīng)濟效益雖然會因為檔案管理產(chǎn)生直接作用，但是經(jīng)濟效益并不會因為檔案管理而直接實現(xiàn)。其次，檔案信息也屬于商品中的一部分，其經(jīng)濟效益是在進入市場后產(chǎn)生的。所以，整理檔案收益一般不會進行特殊財務處理，其可以通過他方式來進行，如科技成果推廣、非資產(chǎn)性技術轉讓等，因為經(jīng)濟效益必須通過商品的檔案信息才能獲得，使記賬更加方便。但其中也存在一些問題，因為檔案管理所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益不能準確地進行估算。

1.2對潛在效益進行有效評估

通常情況下，各方面成果如生產(chǎn)、管理和銷售等都會被嚴格記錄到檔案信息中，能真實地反映出發(fā)展狀況和經(jīng)濟成本等，還能通過自身的科學管理和技術等信息促進經(jīng)濟發(fā)展。檔案管理要發(fā)揮自己的作用，為產(chǎn)品的生產(chǎn)、技術轉讓和咨詢等環(huán)節(jié)提供參考作用，就必須對社會市場需求進行了解，并對自身的實際發(fā)展情況做出判斷。同時，將人力、資產(chǎn)和生產(chǎn)等相關因素和檔案管理進行有機結合，能夠為經(jīng)濟效益的產(chǎn)生提供更加有力的作用。檔案管理的形式主要有表格、圖紙、數(shù)據(jù)、報告、論文等，是一種現(xiàn)代化知識性產(chǎn)品。檔案管理的科學性和知識性能有效整理和歸納各種資源和信息，將其作為促進經(jīng)濟效益的主要支撐。檔案管理的類型有人事檔案、科技檔案、會計檔案等。其中，人事檔案主要是對員工的個人情況、工作經(jīng)歷和政治面貌等信息進行記錄，通過它能有利于正確分配員工工作職能，是現(xiàn)代化組織發(fā)展中必不可少的人力資源信息。同時，人事檔案還能有利于對員工的人情關懷，并將員工的潛能最大化的進行挖掘。科技檔案主要是對組織的生產(chǎn)和技術成果，以及技術人員的智慧進行記錄，能在招投標工作中發(fā)揮有力價值。會計檔案能夠真實地反映出組織的生產(chǎn)效益和資金狀況，其屬于經(jīng)濟發(fā)展的積累，通過對會計檔案的利用，能夠為經(jīng)營管理模式的創(chuàng)新、經(jīng)濟紛爭和決策方案等提供絕對性的參考。總之，要將管理工作更透徹地進行，管理者可以通過檔案管理來獲取各種信息。所以，組織的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提升離不開檔案管理，其能夠對潛在效益進行科學評估，并提供可靠的數(shù)據(jù)和信息。

1.3通過獨特的屬性為組織獲取經(jīng)濟效益

檔案管理除了具備知識性和信息性的特點，其還具有相應的客觀性。所以，檔案管理的價值還發(fā)揮在其他領域，比如處理法律事務和政治事物上。要在競爭激烈的市場環(huán)境中適應并站穩(wěn)腳跟，就必須對自己的勞務關系不斷進行調整，其中會不可避免地涉及到一些勞務和經(jīng)濟糾紛。檔案管理能夠提供權威性和客觀性的證據(jù)資料，為這些問題的解決梳理出正確的處理方式，避免組織遭遇一系列的負面影響。

1.4幫助組織實現(xiàn)標準化管理

科學和真實是檔案信息的基礎建立條件。所以，在長期的經(jīng)營管理中，需要不斷完善檔案信息，通過管理人員和相關人員的共同協(xié)作，確保檔案的完善和真實，將其嚴格進行編寫和歸納。同時，檔案管理的整個過程是十分嚴密的，并具有很嚴格的檔案建立標準，這對檔案管理人員的職業(yè)技能和個人素質都有較高要求，并需要傾注大量的時間和精力來確保這些工作的完成。較強的規(guī)范性是組織檔案管理工作的主要核心，在工作過程中，檔案管理人員需要不斷積累工作經(jīng)驗，有效整理檔案資料，并在工作中不斷加強自身的業(yè)務技術能力和工作效率。另外，檔案管理的建設也需要不斷加強，實現(xiàn)檔案的信息化和規(guī)范化，為經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高產(chǎn)生作用。

2檔案管理提高經(jīng)濟效益的策略

2.1加強檔案管理人員的工作技能和個人素質

要充分發(fā)揮出檔案管理的作用，離不開專業(yè)性的檔案管理人員，所以應當對這些管理人員定期進行職業(yè)培訓和工作指導，保障管理人員的檔案管理水平和業(yè)務技術素質，并能獨立、準確地處理系統(tǒng)中的相關事宜。要進行有效的培訓，可以聘請專業(yè)檔案管理培訓專家來對大家進行檔案管理流程和設計思路的講解，通過圖表、案例和語言等直觀的演示，讓管理人員能夠熟練掌握這些應用技巧，加強對檔案管理的應用和維護。同時，檔案管理人員還應當學會、折疊檔案圖紙、檔案的制作、檔案材料存放保管等。不僅如此，還可以提供一個供檔案管理人員交流和分享經(jīng)驗的平臺，促進檔案管理為組織產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。

2.2完善相關管理制度

要將檔案管理工作更好地落實，首先需要進一步完善各種規(guī)章制度，特別是檔案的記錄、利用和保密等，必須根據(jù)相關法律規(guī)定來嚴格實施。同時，仔細劃分檔案管理人員的工作職責和責任，及時完成入庫和文件歸檔工作。完整地記錄和歸類各種檔案文件，利于隨時進行使用。總之，要有效統(tǒng)一和利用檔案管理，必須采取相應的策略來進行，如通過主管部門審批才能外借相關檔案，而只有檔案管理能夠規(guī)范化和統(tǒng)一化，才能為經(jīng)濟效益的提生作用。

2.3加強檔案的管理和保密

如果要維護自身的技術機密和資金信息，就必須加強對檔案的管理和保密工作，確保知識產(chǎn)權不受影響。同時，對所涉及到的一些重要檔案信息，如科技機密、重要人事檔案、商業(yè)機密、技術研發(fā)等進行特殊存放，保證信息的絕對安全。在實踐過程中，檔案管理工作人員必須增強保密意識，嚴格按照保密制度執(zhí)行，如必須經(jīng)過檔案人員的同意，才能使用相關資料；在借閱檔案資料時，必須辦理相應的手續(xù)，確定使用的時間，并按時將資料返回；在對各種研究成果、技術資料、專利資料等進行查閱時，必須嚴格完成相關手續(xù)的審批，以保證檔案不外泄，從而保障其使用價值，對于實現(xiàn)其相關經(jīng)濟效益有著極大作用。

2.4利用信息化技術管理檔案

在信息技術快速發(fā)展和推廣的新形勢下，組織的基本信息資源都被收錄在電子檔案中，因此，要有效開發(fā)信息資源并加以利用，將檔案通過信息化方式來管理，能夠更加方便快捷。與此同時，在建設自動化辦公系統(tǒng)的時候，有效結合辦公軟件和檔案信息，能夠提高檔案管理工作效率。例如，office辦公軟件的應用、ERP管理系統(tǒng)的應用，在檔案管理工作中已經(jīng)得到推廣，不僅能減少工作量，還便于查詢、整理等。另外，檔案管理信息化發(fā)展，需要一定的技術和資金投入，以統(tǒng)一進行檔案管理。所以，有效結合檔案信息化和組織信息化，將檔案管理工作進一步完善，才能為運營發(fā)展奠定基礎，最終促進經(jīng)濟效益不斷提高。

2.5通過大數(shù)據(jù)提供檔案管理的擴展性

檔案的數(shù)據(jù)通過社會的發(fā)展和經(jīng)濟運營情況不斷發(fā)生變化，傳統(tǒng)檔案工作模式必須通過動態(tài)化擴展來提高操作效率。通過大數(shù)據(jù)和云計算的相互作用，能夠實現(xiàn)動態(tài)擴展和資源儲存，并能合理分配資源，確保資源的實際使用率有效上升，為檔案管理系統(tǒng)的擴展性帶來極大作用。所以，檔案管理的框架可以通過云計算進行設計，將資源的提升和資源增長速度的存儲通過動態(tài)方式來管理，將經(jīng)濟效益從側面進行有效提升。大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展離不開數(shù)據(jù)和儲存，并能實現(xiàn)統(tǒng)一化管理檔案資源。為了檔案管理的安全性得到保障，對檔案進行備份是必不可少的。目前辦公軟件中的備份方式普遍采取電子檔案備份，要實現(xiàn)資源共享，首先需要建立一個檔案備案中心，其次需要通過技術支持實現(xiàn)。經(jīng)濟效益的不斷提升，也會帶動檔案信息容量不斷提升，而云計算能夠滿足對檔案的系統(tǒng)化管理，實現(xiàn)檔案管理系統(tǒng)的可拓展性。同時，該技術良好的應用能夠降低后期的維護和管理，減少在系統(tǒng)投資上的成本，收獲更大的經(jīng)濟效益。

3結語

總之，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，檔案管理發(fā)揮的重要作用更加凸顯了其在組織發(fā)展中的重要性，同時也體現(xiàn)了檔案管理和經(jīng)濟效益的提高具有直接關系。組織要更好地發(fā)展就必須明確檔案管理和經(jīng)濟效益之間的相關性，并通過一系列有效措施來提高檔案管理的有效性，甚至將其作為發(fā)展中的主要管理任務，才能真正推動組織進一步發(fā)展。

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篇（9）

人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續(xù)地激勵人力，并將這些環(huán)節(jié)貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環(huán)節(jié)。狹義的人力資源管理是指企業(yè)或組織內部，運用科學的方法，來協(xié)調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當?shù)靥幚砣穗H關系所產(chǎn)生的問題和矛盾，充分發(fā)揮每個人的潛能，以求獲得最大的經(jīng)濟效益。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理將企業(yè)內部的所有員工視為可以開發(fā)潛能、創(chuàng)造效益的資源，并通過科學的方式，實現(xiàn)人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發(fā)揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發(fā)展，進而充分發(fā)揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發(fā)展天地和更多的發(fā)展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發(fā)出來，進而為組織和企業(yè)做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發(fā)展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業(yè)以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規(guī)的制定和變化，以求能夠充分發(fā)揮我國人口大國的優(yōu)勢，解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關系

1.經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的意義

要實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化、低投入和高產(chǎn)出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現(xiàn)經(jīng)濟的健康良性發(fā)展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現(xiàn)的供給不足或者供不應求的情況，規(guī)避經(jīng)濟危機的風險，提高我國經(jīng)濟抗風險的能力。此外，經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展還包括發(fā)展低碳經(jīng)濟，保護生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)經(jīng)濟和環(huán)境的協(xié)調統(tǒng)一。基于此，我們要盡量避免發(fā)達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環(huán)境，改革傳統(tǒng)的經(jīng)濟增長模式，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)經(jīng)濟結構的健康合理發(fā)展。

2.經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展模式正在發(fā)生著巨大的變化，它正在由過去的數(shù)量型、速度型、粗放型轉變?yōu)橘|量型、效益型、集約型，這是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。深入剖析，我們可以看到經(jīng)濟發(fā)展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式?jīng)Q定著經(jīng)濟發(fā)展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統(tǒng)一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經(jīng)濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經(jīng)濟發(fā)展的需求。在國民經(jīng)濟發(fā)展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態(tài)的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才。此外，經(jīng)濟學家貝克爾認為，發(fā)達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現(xiàn)，而是以人力的形式出現(xiàn)的，如果人力資源管理較好，那將對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經(jīng)濟發(fā)展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

3.人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式中，自然資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力，但是隨著自然資源數(shù)量的減少和質量的下降，其對于經(jīng)濟發(fā)展的推動力已經(jīng)不能夠繼續(xù)發(fā)揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經(jīng)濟發(fā)展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑。尤其是在知識經(jīng)濟時代，人力資源的數(shù)量和質量是決定一個國家經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。這是因為高科技產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經(jīng)濟的助推力正在超過自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的重要動力。

二、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經(jīng)濟以來，傳統(tǒng)的分配式就業(yè)逐漸被求職式就業(yè)所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業(yè)的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現(xiàn)，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。

1.規(guī)范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)區(qū)域化差異，東部地區(qū)的工作環(huán)境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經(jīng)濟較為發(fā)達的東部地區(qū)，以便于獲得更好的發(fā)展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現(xiàn)了供需不平衡的局面，中東部地區(qū)人才供大于求，而西部地區(qū)卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優(yōu)勢，有意識地引導人才向著某一區(qū)域進行流動，保證全國’各地區(qū)經(jīng)濟的平衡發(fā)展。尤其是經(jīng)濟不發(fā)達的地區(qū)，當?shù)卣推髽I(yè)要調整政策、出臺措施，以保證當?shù)厝瞬拍軌蛉苛粝聛恚⑽觾?yōu)秀的人才。

2.建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經(jīng)濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現(xiàn)偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業(yè)的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規(guī)模的失業(yè)問題。

3.注重宏觀調控的有效性

政府這只無形的手運用經(jīng)濟、政治、法律等手段來調控人力資源市場的良性發(fā)展，例如制定宏觀經(jīng)濟政策、完善相關的法律法規(guī)、通過新聞輿論的形式來引導人才的流動等等。市場的宏觀調控能夠從根本上引導和控制人資資源的配置，實現(xiàn)人力資源的供求平衡和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。政府宏觀調控的有效性主要體現(xiàn)在相關法律法規(guī)的制定和執(zhí)行。在世界發(fā)達國家，人力資源管理的法律法規(guī)體系已經(jīng)形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經(jīng)延伸到了人才福利保障、人才引進和培養(yǎng)等方面，但是在我國，有關這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規(guī)，為人力資源的良性發(fā)展提供保障。

三、結語

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的重要內容，人力資源管理的質量和人力資源管理的水平，與國家經(jīng)濟發(fā)展有著直接的影響。如果想要保證我國經(jīng)濟發(fā)展能夠走可持續(xù)發(fā)展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結構進行合理的調整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。

篇（10）

1 知識經(jīng)濟與人力資源管理

知識經(jīng)濟最早是由西方發(fā)達國家在20 世紀末首先提出的，經(jīng)過長時間的發(fā)展與完善，知識經(jīng)濟在全世界得到了推廣與普及，并影響著現(xiàn)代社會各行各業(yè)的運轉與進步。從本質上來講，知識經(jīng)濟是一切建立在信息與知識的生產(chǎn)、消費、使用、分配、回收等基礎上的經(jīng)濟形勢的總稱，也就是說知識經(jīng)濟是以一種“以知識為主導的經(jīng)濟”[1]。知識經(jīng)濟的產(chǎn)生必然引發(fā)一場“新革命”，逐漸成為拉動經(jīng)濟增長的關鍵力量，甚至成為整個國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，成為及自然資源、金融資本資源之外的最重要、作用最大的經(jīng)濟資源。

人力資源管理也可稱之為人事勞動管理，即指為了開發(fā)、獲取、維持、協(xié)調、使用人力資源等所進行的，包括計劃、控制、組織、激勵等措施在內的一系列活動。人力資源管理管理的最終目標是要盡可能充分開發(fā)與獲取人力資源，通過多種方式啟發(fā)與激發(fā)人力潛能、調動人員參與工作改革與發(fā)展的積極性與主動性、提高工作質量與工作效率，同時為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

知識經(jīng)濟時代下注重知識所帶來的經(jīng)濟效果，知識的產(chǎn)生與發(fā)展離不開人才，即人力資源是知識傳播和發(fā)展的主體。為最大限度發(fā)揮人才在知識經(jīng)濟環(huán)境中的功能性，要注重人力資源管理效率的提高，完善人力資源管理模式，在創(chuàng)新管理行為影響下，提高人才應用效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多經(jīng)濟價值。在人才管理中要以始終堅持“以人為本”理念，吸收多方面創(chuàng)新管理手段，有力推進企業(yè)內部人力資源管理優(yōu)化[2]。

2 知識經(jīng)濟背景下，加強人力資源管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟時代不同于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟，對人才培養(yǎng)和應用格外重視，因此在人力資源管理中要堅持創(chuàng)新管理原則，實現(xiàn)創(chuàng)新型人力資源管理模式的建立，促進人力資源管理優(yōu)化，最大限度發(fā)揮出人才的內在潛力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大價值。

2.1 加強對人力資源管理的重視力度

在知識經(jīng)濟環(huán)境下首先要認識到人才的重要性，以及人力資源在知識經(jīng)濟中的核心推動作用，在企業(yè)管理中加大對人力資源管理的重視程度，實現(xiàn)創(chuàng)新管理模式的確立，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施與實現(xiàn)。相比于國外人力資源管理我國的管理現(xiàn)狀不容樂觀，據(jù)調查了解企業(yè)人力資源管理所占人員和經(jīng)費不足企業(yè)綜合管理的三分之一，企業(yè)更加注重產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)，以及市場開發(fā)等方面。這種管理行為明顯不能適應時代經(jīng)濟發(fā)展，因此必須調整人力資源管理整體模式，認識到該時代背景下人才的重要性，以及人力資源管理的重要性[3]。只有管理層的高度重視才能為人力資源管理打好基礎，使管理走向改革和創(chuàng)新。

2.2 做好人力資源信息與市場管理，增強人力資源管理靈活性

知識經(jīng)濟環(huán)境中市場具有多元化和多變性特征，變化速度較快，因此為保證人力資源管理具有有效性必須做好人力資源的信息與市場管理，并制定合理方案，為企業(yè)發(fā)展打好基礎。人力資源管理行為要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，在企業(yè)文化影響下豐富企業(yè)內涵，推進企業(yè)發(fā)展。在調查中了解到近年來很多企業(yè)在人力資源管理方面加大了重視力度和投入力度，定期對投入情況進行了解，對人力資源管理的投資回報率進行統(tǒng)計，通過真實數(shù)據(jù)統(tǒng)計了解為后續(xù)工作方案制定打好前提基礎，同時使后續(xù)工作分析能夠有可靠的真實信息參考。在人力資源的管理中，要始終堅持“以人為本”的根本原則，這是企業(yè)管理的基礎，只有做到以員工發(fā)展為原則才能盡量滿足員工需求，使員工積極參與，從主觀能動性出發(fā)，最大限度發(fā)揮自身能力[4]。因此企業(yè)要制定具體的政策規(guī)劃，以有效調動員工參與熱情，發(fā)揮員工自身價值，達到人力資源管理目的。

2.3 創(chuàng)造創(chuàng)新型企業(yè)管理文化環(huán)境

在企業(yè)管理中創(chuàng)造一個創(chuàng)新的、具有吸引力的企業(yè)文化環(huán)境十分必要，通過企業(yè)大環(huán)境的影響能夠有效吸引人才加入，促進人才發(fā)展。企業(yè)文化環(huán)境的建立要以激勵型為主，和諧、公平、開發(fā)的環(huán)境中能夠有效激發(fā)人才的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，完善自身思維，提高工作效率，在具有挑戰(zhàn)性的工作項目中提高自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值[5]。企業(yè)合理制定具有挑戰(zhàn)性項目研發(fā)，而人才在挑戰(zhàn)思維引導下能夠不斷提出問題，反復思考，解決問題，形成良性循環(huán)，激發(fā)自身創(chuàng)造能力，提高整體競爭力。在這種模式下能夠吸引其他優(yōu)秀人才加入，進而形成一個高素質、高質量的人才隊伍，使企業(yè)在充滿生機的環(huán)境中不斷進步，更好適應知識經(jīng)濟時代需求[6]。

2.4 建立創(chuàng)新激勵機制

創(chuàng)新型激勵機制是人力資源管理中的重要舉措，能夠激發(fā)人才內在動力，提高工作效率。①要實現(xiàn)人才配置機制的建立。以“適才適用”為基本原則，合理進行人才配置，以實現(xiàn)人才學有所用，最大限度發(fā)揮自身優(yōu)勢，貢獻于企業(yè)發(fā)展。②完善分配機制。以“按績付酬”為基本原則，主要分配方法采取“固定薪資+浮動薪資”模式，浮動薪資主要包括員工業(yè)績以及為企業(yè)創(chuàng)造效益為主。同時還可設置提成獎、貢獻獎等其他獎勵方式。③完善人才培養(yǎng)機制。在人力資源管理中對人才進行培養(yǎng)投入十分重要，通過專業(yè)的培養(yǎng)教育能夠促進人才綜合實力的提升，對企業(yè)發(fā)展有著積極作用[7]。④建立精神激勵機制。這種形式主要是指管理人員從員工的精神角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造出一種適合心理需要的工作環(huán)境，這種“精神激勵”包括尊重、和諧等因素，有效激發(fā)員工內在積極性。

2.5 注重人力資源開發(fā)平臺的建立