序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇現代企業經營管理概論范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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一、了解財務基本功能的意義和作用是合理界定財務職能的必要前提

通常情況下，財務基本功能為反映、核算、監督、控制、分析、融資等。反映，通常稱之為記賬，包括了資金、經營往來、庫存管理等企業日常行為的會計記錄，這是企業經營的縮影和記錄，是企業經營管理的真實反映；核算，就是將企業的一般經營過程以會計手段換算為貨幣符號和一種過程，是企業經營結果的直接貨幣反映。監督，是通過賬務與實物的核實來檢驗和規范企業經營行業的過程；控制，是通過資金的投入、流量對企業經營管理行為的節制，分析，則是通過財務記錄數據的對比，對企業投資、經營、計劃和管理行為進行有效的判斷，并為企業管理決策提供參考；融資，是財務的衍生行為，通過對企業資產的評估與經營狀況分析，以資產或信用手段，或取外部資金支持的行為。

二、現代企業管理對財務基本職能的影響

1.為強化某種管理需要，特殊部門的設立，削弱了財務部分基本職能的實現。比如一個企業為了強化融資能力，專門設立了融資部門，但是這個部門的功能實現必須依賴財務的核算報表及財務信息，為了保證其工作的順利開展，財務在其職能的優先實現條件下，財務的核算工作成為了服務性職能；而失去了融資功能；

2.市場競爭的信息多樣化需求，財務的部分職能無法滿足企業決策需求，從而削弱了財務職能的實現；當前市場競爭的多樣性和競爭因素的多角度，使得企業在經營與決策過程中所需的信息較為博雜，并且對信息的及時性也有較強的要求，由于現代信息采集與分析的手段與技術，財務分析所針對的數據，比較靜態，而且所反應的信息相對單一，無法全面權衡市場整體狀況，并且所反應的信息也比較渧后。

3.在市場競爭過程中，相對企業經營管理的靈活性，財務監督和控制手段比較呆板，在實際實務的處理過程中，比較制約競爭應對的隨機應變能力。使得部分企業逐步削弱了財務的控制機能。

4.財務從業人員的業務素質較低，無法實現財務應有的基本職能，由于近一個時期，企業數量的劇增，對財務人員需求量相對比較集中，使得部分財務從業人員無法通過業務實踐逐步成長，一步到位的職務任用和負位的業務處理能力，使得部分財務職能不能在企業經營管理中得到應有的體現，久而久之，部分財務原有的基本功能，被習慣性的轉移或剝奪。

5.企業管理者法律和財務意識不強，違法違規經營意識阻礙了部分財務職能的實現。某些企業管理者不依法經營，為逃避監督，通過管理指令或其他脅迫手段，強迫財務人員無法按照常規去實現財務的基本職能。

6.部分企業的財務從業人員職業意識薄弱，由于自身原因或外在壓力，喪失了應有的職業道德，并不如實記錄賬目。甚至出現了私自修改賬目、作假帳、挪用公款的現象，嚴重影響了財務基本職能的實現。

三、財務職能的不合理界定，會嚴重影響企業的經營與發展

1.真實有效反映企業經營過程是促進企業實現戰略經營目標的重要保障，是企業各項管理工作的基礎，也是企業提高防范風險和管理水平的一種有效機制。削弱財務的反映職能，企業則無法真實了解企業的經營狀況，使企業存在經營管理風險和社會責任風險。然而太過死板或繁鎖的記錄程序和匯報流程，會加重企業各職能部門的工作量，使得企業流程繁瑣，機構重疊，束縛了企業競爭過程中的能動性和靈活性。

2.內部監督、控制是提高企業運營效率，財務部門在企業內部控制機制中起到財務控制的作用，內部控制的過程都涉及到企業的財務部門，因此，財務內部控制也就成為企業內部控制的核心，其管理的好壞直接影響企業在激烈競爭中的發展和生存。然而現代企業隨著行業發展的分工的精細化，職能部門的工作相對也比較專業，過分強化財務的內部控制權力，則弱化其他部門工作的專業性，而且財務工作的重點在于強化制度性和程序化，而面對市場或專業的職能部門則相對需要適當的隨機決策，因此，過多的財務內部監督、控制干預，會抑制市場或研發等拓展部門的工作發展。由于財務的核心是經濟活動，太多的財務監督手段，會造成草木皆兵的緊張感 ，會抑制企業員工的創造性和工作主動性。

3.雖然財務分析是為企業的投資者、債權人、經營者及其他關心企業的組織或個人了解企業過去、評價企業現狀、預測企業未來做出正確決策提供準確的信息或依據的經濟應用學科。但是，這只是內部信息的反映，并且也是對過去某一階段的回顧，相對于市場投資或產品競爭來講，無法準確描述市場形態和競爭對手的情況，如果過分依賴財務分析組織和決策企業發展計劃及市場競爭策略，無疑是閉門造車，一斑窺豹的錯誤做法。

4.財務融資功能，如果脫離開企業的債權、債務及經營現狀，過多的負債，會給企業增加投資、經營風險，過大的貨幣儲備或過低的貨幣儲備，都會抑制企業的良性發展，這方面必須堅持財務融資的評估分析，然而，一項投資或企業的發展，更多決定因素來源于對市場和競爭的預測判斷，俗話說，風險與利潤并存，在保證最低風險系數的情況下，必須更多借助市場信息及其他經濟信息的分析與評估，才能使企業在正常發展時，具備突破性發展的動力。過分依賴非財務評估分析，則會使企業保守不前，但是過分依賴其他信息，則會合企業經營超負荷風險動作。

四、如何合理界定現代企業財務職能

通過以上分析，現代企業隨著競爭形勢和信息的多樣性，財務職能存在必要的轉換和調整，但如何準確的界定，合理把控，會因企業性質以及經營內容、管理方式的不同在表現形式上略有不同，但是核心上，必須做好以下幾個方面：

1.轉換工作思路，從財務管理向財務服務轉變。隨著市場經濟的繁榮、工業生產力的提升、商品的多樣化和社會需求的快速更新，企業管理的重心從原有的賣方市場向買方市場轉換，企業開始調整基本管理思路，將生產和市場工作作為企業發展的核心，逐步樹立了管理為生產和市場工作服務的意識和理念，在大的理論轉變的前提下，將財務的管理職能向服務職能轉換，是大勢所需，也是現代企業發展的需要；

2.調整工作模式；財務作為一個企業經營活動記錄的核心、，同時由于其工作性質的需要，一般都是企業安保工作最密集的部門，由于受到特殊環境影響，財務工作人員也開成了一種獨立獨行，自我封閉的工作模式，工作方式一般都采用一種居高臨下的上級作風，對各種信息的收集主要通過行政命令式的強制模式，和其他職能部門缺乏溝通和交流，造成財務統計模式及工具與相關職能部門不對等，信息結構和內容不對稱。為了實現企業管理對生產性部門的服務職能，工作方式必須向主動性方向轉化，并積極了解各職能部門的工作內容，方式，以及其對信息的需求，將財務記錄的表、賬及內容向職能部門的實際需求調整。

3.財務在內部監督和控制手段上，應以預防為主，在防范上作好準備，減小事中或事后的檢察和干預，另外，財務在制定相關內部控制和監督手段時，應參考企業各個職能部門的工作內容、方式，制定出既符合財務制度、又適合促進企業經營發展的內部監督、控制制度。

4.財務人員必須加強業務素質培養，要逐步了解企業的生產、市場環境，所以財務人員除了掌握財務基本業務知識外，還要學習市場營銷、生產經營以及企業管理方面的知識，這樣才能使財務的職能實現促進企業的發展。

5.財務人員要忠誠于職業操守，樹立良好的職業品德，要敢于通過財務工作真實性和客觀性記錄對企業正常發展和規避經營風險優勢的闡述，逐步糾正企業管理者對財務工作不全面的理解，使財務工作在保持客觀和獨立的基礎上，更好的服務于企業的生產經營。

參考文獻：

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隨著企業經營管理體制的改革與實踐，企業思想政治工作面臨的困難和問題更加顯現，歸納起來主要有以下四個方面的現實性難題：一是認識不清，“虛無”論占據著部分員工的思想。由于思想政治工作不直接產生企業效益，故目前在企業內部實行全員績效考核和以績論酬的大背景下，部分同志對企業思想政治工作的重要性認識不清，認為做思想政治工作誤時、誤事，沒有做業務工作實在、實惠，把思想政治工作與企業經營管理工作相互分割和對立，從而思想上輕視，工作上忽視，說起來重要，忙起來不要的現象在企業成為一個共性問題。在編制上，目前二類以下的縣級供電公司不設黨群工作部，且無黨群工作專責，其工作由行政辦代管或兼管，這無形是對“虛無”論的默認，也削弱了思想政治工作的應有作用；二是分配失衡，“等級”論阻礙著企業思想政治工作有效推進。企業分配機制是以崗論酬，這樣否認了員工的歷史貢獻，這種以職級身份論薪酬的分配模式，極大的挫傷了員工工作積極性。同時分配差距的巨大懸殊使部分員工工作缺乏動力，“做一天和尚撞一天鐘”的思想在企業呈蔓延趨勢。這種積極與消極、先進與落后的思想觀念在企業彼此交織，相抵并存，這也使企業思想政治工作難以推進的重要原因，平時即是指令性的開展一些思想教育工作也常常收效甚微，相悖初衷；三是激勵“偏移”，“替代”論制約著思想政治工作的開展。目前在企業內部注重業務技能，忽視員工政治素養是一個帶有普遍性的問題，傳統的思想政治工作模式逐漸被金錢、重獎所替代，這種“一俊遮百丑”的評價觀及“唯錢是舉”的獎勵機制，使部分員工世界觀、人生觀、價值觀發生明顯變化，導致思想政治工作在具體工作實踐中難以融入滲透，其內容、形式、方法也難以把握。在企業，思想政治工作的主要激勵特點是精神激勵為主，物質獎勵為輔，缺少像業務工作那種誘人的獎勵幅度。這種激勵機制上的“偏差”，使企業開展思想政治工作的內在動力及思想政治工作者說話的“底氣”相對不足，同時也使員工參加思想政治教育的積極性、主動性受挫；四是人才乏力，“主業”論制約著企業政工人才的發展。在企業政工與主業相比，一直處于被忽略地位。從形式上看，企業思想政治工作機制健全，工作安排視乎到位，但實際開展工作人才缺乏是一個不爭的實事。比如，近年來企業文化學習宣貫、員工職業道德培訓、廉政建設教育、黨團建設等活動以及企業先進典型的挖掘、培養與宣傳都由外聘人員支撐。在職務晉升方面，政工人員晉升機會少、空間小，因動力不足，工作難以上臺階、出成果、收實效。

二、正視困境，切實把握好思想政治工作的著力點

目前企業思想政治工作的困境客觀存在不可回避，唯有正視現實，積極探索應對，切實把握好解決的途徑與方法，才能真正發揮企業思想政治工作的能動作用。首先，要正確定位，走出認識上的誤區。企業思想政治工作的首要任務是保證黨的路線、方針、政策在企業的貫徹執行，同時還肩負著聚心聚力、化解矛盾、增強企業活力、提升員工素質等重要任務。由此可見，企業思想政治工作既不能獨立，更不能游離于企業經營管理之外，必須圍繞和服務企業經營管理工作來發揮自身的政治優勢，調動員工群體力量為企業的建設與發展獻智出力。要做到這一點，就必須用聯系的觀點看待企業思想政治工作，從思想上高度重視，工作上正確定位，摒棄“虛無”觀念，抓好工作落實，為企業生產經營工作提供強有力的政治保證和思想支撐。其次，創新工作方法，注重工作實效。現代企業制度的建立是對原企業管理模式的一次變革，它觸動著企業管理工作的方方面面，特別是對員工的思想影響很大。所以，企業思想政治工作也要隨企業體制及分配方式的變化，在方法、內容上進行創新和實踐，應把著力點放在提振企業精神、建設企業文化、培養團隊意識等方面。工作中，要準確把握員工思想脈搏，弄清他們的所思所想和矛盾的集結點，有針對新的做好釋難解疑工作，克服傳統的“我說你聽，我打你通”的說教模式，面向員工抓好熱點問題引導，多做釋疑解惑、理順情緒、化解矛盾的工作，以正面引導來消除職工“心理障礙”，以“親情化”思想政治工作方式促使企業團隊精神的形成；第三，健全工作機制，培養“全天候”政工人才隊伍。健全機制是發揮企業思想政治工作強勢的基本保證。據此，建議目前二類以下縣級供電企業應設立黨群工作專責人，在黨支部書記的指導下，承辦企業黨務、紀檢、工會及思想政治工作，實現企業思想政治工作機構、人員及工作效果的全覆蓋，以解決工作代管、兼管造成的政策執行斷檔、工作效率不高等問題。在人員培養、配備、晉職方面，把政工人員納入企業員工培訓整體規劃，統籌安排。培訓內容上，在突出政工業務的同時，應滲透企業管理及供電業務方面的務實理論，努力改善知識結構，全面拓展知識視野，拓寬其發展空間；在平時工作中，應有目的地對優秀政工人員進行輪崗或生產一線短期掛職等形式，進行電力生產一線實戰鍛煉，在工作實踐中培養既懂業務、會管理，又會做思想政治工作的復合型政工人才隊伍，逐步形成有利于企業政工干部脫穎而出的培養鏈、成長鏈和選拔鏈；在培養使用方面，要尊重政工人員的工作業績，把符合條件的優秀政工人才納入企業后備干部管理之中，與企業其他崗位人才同培養、同使用。這樣才能使企業政工人員的工作激情在其崗位上得到釋放，進而促進企業思想政治工作的有效開展。第四，加強正面引導，強化現代企業管理理念灌輸。首先，政工干部自身要牢固樹立正確的人生觀、價值觀，過好利益關，給職工當好樣板和標桿；其次，努力學習現代企業管理知識，積極轉變觀念，使政治工作切近企業經營管理實際，切近員工的思想實際，切近企業改革的實際。近年來，伴隨著企業公司化改制所出現的部分員工消極對立的現象，歸根結底都是“利益”驅動所致。這就要求思想政治工作者，要站在講政治、顧大局的高度，引導員工正確認識企業改革取得的成果，正確認識企業發展與員工共贏的辯證關系，正確認識市場經濟條件下企業生存與發展面臨的困難和問題。教育全體員工樹立正確的價值取向和企興我興的共贏理念，在自身崗位上建功立業，有所作為。

三、拓展思路，強化思想政治工作的滲透力

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一、戰略管理概論

（1）戰略管理的概念。企業戰略對企業長期目標的選擇與企業為達成此目標所遵從的路線產生決定性的影響。戰略管理是以提升企業競爭力和建立優勢為目的的一系列的企業活動和努力過程。戰略管理必須將提升企業競爭力和樹立競爭優勢作為企業經營管理的出發點和根本目標。（2）戰略管理的內容。戰略制定、戰略實施、戰略評價和控制是戰略管理活動的三個基本階段。

圖1 戰略管理的主要階段

戰略制定主要包括企業發展方向、確定企業任務和環境研究，以及戰略方案的制定和企業長期目標的確定。在戰略實施階段，企業要完成的的任務主要包括制定年度目標、規劃政策、資源配置、組織調整、重建企業文化等，戰略實施是將戰略管理的規劃納入到實際行動中的階段。戰略評價和控制階段的任務是對戰略實施的成效進行評估和判定，對于暴露出的問題及時進行改進和修正。

二、企業進行戰略管理的原因

（1）激勵的市場競爭。眾所周知，要想競爭激烈的當代社會中取得立足之地，就必須有先進的技術和充足的資金作為保障。因此，當企業在經營過程中需要作出決策的時候，必須要用戰略性的、發展性的眼光來權衡是非利弊，而不能只考慮眼前的短期利益。（2）企業內部環境的變化。企業內外部環境的變化使企業必須作出經營調整，實行戰略管理。隨著市場經濟的發展，特別其是我國加入世界貿易組織之后，我國企業面臨的內外部環境發生了巨大的變化。（3）個性化和多元化的顧客需求。顧客的需求日益個性化和多元化，因此企業不能只是單純的生產產品，而是要挖注重了解和發發掘顧客的需求，并創造需求，生產出滿足顧客需要的各種產品。可以說，市場的主動權已經逐漸有企業向顧客轉移。對于企業來說，這不僅是一個巨大的發展空間，還是一種壓力。（4）其他。此外，電子商務、網絡市場的發展和成熟給企業帶來了巨大的發展機遇，促使企業對自己的戰略進行重新規劃和制定。可見，企業實施戰略管理是應對挑戰的一種必要手段。

三、企業實施戰略管理對提高企業效益的作用

（1）提升企業的實力和競爭力。在戰略管理實施的過程中，企業所選擇的戰略重點對于企業實現經營目標、增強核心競爭有著重大的意義和影響。企業制定科學的總體戰略，可以促使使企業在經營過程中用戰略優勢提升企業的實力和競爭力，并使企業在獲得長期的經營優勢，并通過這種優勢帶動企業進一步的發展。（2）明確企業經營發展方向。制定科學的企業發展戰略，可以使企業在經營管理的過程中以戰略指導為依據，合理有效的開展日常工作，并且能夠其各項工作適應于企業的內部條件和市場需求。在現代企業經營中，科學的制定企業戰略管理將對企業的發展方向及其各項管理工作的開展產生直接的影響。（3）有效預防企業發生短期行為。實施戰略管理可以有效預防企業發生短期行為，并促使企業將籌劃未來的發展作為基礎，在此基礎上綜合系統的考慮企業的經營發展目標、其未來的發展方向，以及在發展過程中可能碰到的障礙。企業科學的制定戰略管理規劃并實行，能夠提高企業對市場變化的判斷性和準確性，以及應對市場變化的能力，從而給企業的良好、穩定的發展帶來保障。除此之外，企業管理戰略的制定與實施還會對將企業的經營管理成本及企業的生存與發展產生重要影響。當代社會普遍都重視效率，假如一個企業缺乏最基本的發展戰略方向，那么其工作效率越高，企業的發展將離其原有的軌道越遠。這樣的后果就是，企業的經營無法適應市場的需要，最終嚴重影響到企業的生存和發展。

企業科學實施戰略管理，可以使企業通過指導性、預見性以及科學性的戰略實現企業經營與發展的根本目的，實現企業利潤最大化和長期持續盈利的目標，在激烈的市場競爭中取得一席之地。

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在市場經濟條件下，隨著我國經濟和社會的快速發展，如何建設和塑造企業文化，將備受關注。企業的生存與發展越來越表現為企業文化方面建設與發展，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大，已成為企業市場競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵之所在。在經濟全球化和信息化的條件下，對企業文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。要以一種全面、動態、歷史和全球的經濟戰略眼光，積極營造以人為本、創新為本的企業文化，為企業經濟戰略發展與科學管理提供最有力、最長效的平臺。目前，企業文化又是企業管理中最模糊的領域，企業文化建設也是迄今為止對企業來說最具挑戰性的一環。企業文化建設與發展，賦予現代企業管理者一種全新的意義。

一、在市場經濟條件下，加強對現代企業文化的研究

從企業文化現象的發現到企業文化研究的發展來看，應該注重理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的思路與方法。使企業文化研究的新成果，直接指導企業建設與發展。當代中國企業文化的研究，主要應側重于以下方面：（1）在中國五千年文明背景下，探討和研究中國企業文化的發展方向，研究現代企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系，企業文化與企業發展、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出適合中國基本國情、民情、社情的企業文化理論；（2）加強企業文化的應用研究，不斷提高企業的社會競爭力。應從以下幾個方面進行測量、診斷和評估.首先企業凝聚力方面,企業文化是企業的粘合劑,可以把職工緊緊團結在一起,把企業的利益和廣大員工的利益統一起來,在此基礎上,企業就能夠形成強大凝聚力，推動企業文化發展；其次是導向方面；導向包括價值導向和行為導向;再次是激勵和約束功能，企業文化能夠起到精神激勵的作用,能夠將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發起來,能夠將人們的潛在智慧誘發出來,使員工能力得到充分發揮。同時要有制度來約束,約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束,提高員工的責任感和使命感。（3）加強企業文化的追蹤研究,企業文化的塑造不是一次完成的作品,要隨著企業的發展和變化做出及時的調整和改變,對企業文化追蹤研究的價值不可低估。

二、正確處理好企業文化與經濟、社會、人文等方面的關系

企業文化是在現代工業文明和市場經濟發展基礎上形成和發展起來的一種管理思想和理論，是社會文化的一個組成部分。既是社會文化的一個方面，又是當今社會新經濟時代所倡導的價值理念，改變著人們的生活方式，改變著人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。當今社會，是網絡經濟、信息經濟、知識經濟等先進文化大發展大融合時代，企業經營管理者的文化素養，直接影響著企業文化的發展。企業文化對企業的生存和發展的很好體現，是通過企業家這個載體。企業家在長期社會生活中形成的人生觀和世界觀直接運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。開放的、鼓勵創新的企業文化是企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場的滲透。不同的社會文化影響人們的價值選擇，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。自上個世紀改革開放以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品的使用價值，轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的歡迎。因此，企業在塑造企業文化、確定企業經營策略、新產品的研究與開發方向上，做出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且還是一種社會文化。

三、注重現代社會生活中人們的環境意識、生活品味在企業文化中的體現

當今時代人們的社會人文素質的不斷提高，對日益豐富的物質文化生活，不僅僅對數量方面有更高的要求，更加注意質量方面的提高。這些方面對企業生產和發展提出了新挑戰，而企業文化的建設是企業社會形象和聲譽的良好體現。對企業信譽不僅看企業的技術環保、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這些固然是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。在經濟發展全球化、網絡化、信息化的今天，這些環境因素在21世紀呈現更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時做出調整，通過對企業主導價值和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，形成企業文化競爭力。

參考文獻

[三個代表]重要思想概論

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民營企業是我國經濟發展中的主要組成部分，但在經營過程中存在著許多的問題，其中作為商品交換的法律形式——合同，更是關系到民營企業的各個方面。因此，本文就民營企業合同管理進行了一些相關的分析和探討，來幫助我國的民營企業加強對合同的管理，以便其在市場經濟的競爭中得到更好的發展前景和生存環境。

一、民營企業合同管理的必要性

合同管理是民營企業經濟法律關系的核心組成部分，民營企業合同是否可以依法進行和訂立關系到企業的經營能否成功和對企業的法律評價產生影響。1、建立現代企業制度需要合同管理目前企業的各項制度實際上是讓企業發展成為市場經濟的利益中心。因此，對于我國的民營企業來說，要加強自我約束，自主經營，自我發展，自負盈虧，以訂立合同的方式進行相應的經濟活動。使用合同是民營企業在進行相關經濟交易中的主要法律形式，民營企業的合同管理訂立是現代企業中不可缺少的一部分。2、企業提升經濟效益需要合同管理加強民營企業的合同管理是增加企業經濟效益的重要手段之一，合同的管理與企業的管理密切相關。如果沒有合同管理，那么企業管理的過程中就會失去基礎。一個企業要進行產品的銷售和生產，主要是憑借合同將其聯結起來。而實效管理，說的是實現企業日常的生產和取得銷售收入的過程。合同管理與民營企業的經營管理密切的聯系在一起。通過加強對合同的管理可以使民營企業的經濟取得更好的效益。3、合同管理是法制經濟的需要在市場經濟的條件下，企業必須進入到市場的交往和競爭之中，才可以得到生存和更好地發展。要遵守市場制度，合同就是商業交易的法律形式。市場制度的根本表現方式就是合同法。民營企業可以通過對合同的管理，從遵循法律的角度進行企業的活動和經營，防止法律風險，來提高企業的競爭能力，減少因為不知道相關的法律規定而帶來不可避免的經濟損害。

二、民營企業合同管理的原則和內容

1、基本原則民營企業合同管理的基本原則，指的是民營企業的合同管理要遵循的基本要求和相應的指導方針。一般的民營企業合同管理的原則有以下幾個方面：（1）依法管理。依法進行管理，是說民營企業對合同進行管理的時候，要根據與合同相關的法律來進行管理。嚴肅認真的執行我國的法律法規，將國家的法律規定貫穿到民營企業的合同管理的每個方面和每個環節。并且要正確的應對企業和企業，企業和國家，合同和法律等之間的關系。不為企業的利益而做出有害國家的事情；不鉆法律的空子，不藏匿證據，不虛偽，保證企業的經營不違法。（2）預防為主。由于市場的多變性和經營人水平的有限性，企業在訂立和履行相關的合同時，會碰到各種問題，從而產生糾紛，如果不能進行有效的防范和及時的應對，就會對企業的經濟效益造成不必要的損害。因此，民營企業應該采取相應的措施，建立可行的合同管理制度，防患于未然。對此，需要民營企業的領導決策人建立并提高關于合同的觀念及重視程度。建立完善的合同管理制度，將合同管理當做民營企業經營管理中的重要內容。對合同管理過程進行相應的把握，使民營企業的合同管理理念得到宣傳和普及。（3）經濟效益和法律審查相結合。合同是聯系企業和企業之間的紐帶。訂立合同代表了一定的經濟關系和企業的經營成果。一項合同通常代表了一個經濟方案、一個技術的項目或者是一場生意的關系。對合同進行經濟技術的核查才能保證合同的成效。合同只要訂立就會有相應的法律后果，合同雙方負責人必須依法履行合同上的條款。合同是在法律行為和經濟行為的基礎上形成的，一份合同，如果沒有法律的保護，是很難完成的。而如果沒有科學技術的成果和相應的經濟支撐，合同也只是一個沒有內涵的紙張。由上可知，對合同進行相應的核查，是民營企業合同管理中的重要組成部分。2、合同管理內容民營企業合同管理作為企業經營管理的重要組成部分，關系到民營企業經營的許多方面，綜合性很強。由于大部分民營企業的經營規模、管理制度不一樣，因此，合同管理的深度和廣度也有差距。一般來講有以下幾個方面：一是企業對合同法進行學習和掌握；二是健全企業合同管理組織，設置民營企業合同管理機構；三是給合同管理提供體制保證，建立民營企業合同管理體制；四是為解決合同糾紛提供法律保障，加快民營企業的法制構建；五是給合同提供外部保障，協調民營企業合同的監管機構關系。

三、民營企業合同管理過程及措施

民營企業合同的管理是一個相對流動的過程，這些過程分為合同訂立前管理、合同訂立中管理、合同糾紛管理和合同履行中管理四個部分。它們是密切關聯的但又是相對獨立的。1、加強合同訂立前的管理合同一旦訂立了就必須被履行，因此在合同訂立前，必須要認真的做好預備工作使合同訂立能達到預期的結果。如果前期工作沒有做好，可能會給企業帶來不必要的經濟糾紛問題，產生不必要的經濟損失。以生產類的企業為例，合同訂立前的管理含有以下步驟：第一，調查產品的供應狀況和消費者的需求狀況，并依據結果作出分析和總結，給是否簽約合同當參考；第二，使用正確的預測方法，并在調查后的條件下，對市場的狀況進行適當的分析和研究，保證合同的可行性；第三，通過市場調查和市場預測確定是否簽約合同和決定合同的內容。2、加強合同訂立中的管理在合同訂立的過程中，當事人必須核查雙方的法定資格，信用度，資金及其完成合同的能力；確定合同談判中的最低和最高界線以及進行談判的人；合同的文字表達要清楚，雙方的責任必須明確。3、加強合同履行中的管理一是適當的布置合同中的任務并對合同的完成情況進行詳細的記錄，確保合同的按時完成；二是領導要經常去基層進行考察，促使合同很好的完成。遇到問題，及時的做出應對，默契配合，保證合同的順利完成；三是進行標的交付；四是按合同規定的方式進行結算工作。總之，合同是民營企業內外關系的法律形式，其訂立和履行等各方面都會影響企業的經營和發展。所以，加強合同管理對民營企業來說具有十分重要的意義。

【參考文獻】

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一、績效考核定義

績效考核也被稱為績效考評、績效評價等，它是對企業員工的工作結果、工作行為進行全方位、全面性、且科學系統的進行評估、分析與考察的一個過程。就績效考核的內涵而言，它主要包括了以下幾層含義：

一是績效考核是從企業總體經營目標出發，對企業員工的工作質量進行考評，并使得考評結果與企業管理職能之間相充分結合，從而確保企業經營管理理念與經營管理目標的實現；二是績效考核是現代企業人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實一套系統、規范與制度性的考核方法進行實現的；三是績效考核是對企業員工業績、能力、態度、行為等多個方面成績的綜合性評價，是以日常工作的實際情況為考核依據的。

二、績效考核在企業人力資源管理工作中的作用

（一）是企業用人的標準

在現代企業的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業內部推行績效考核制度，可以促進企業人力資源管理工作更加標準化、科學化。其在企業用人標準中的作用，主要體現在以下方面：

首先，是通過績效考核的方式，以明確企業及個人的具體工作目標與工作標準；其次，通過考核的過程中，體現出激勵、改進、溝通與學習等多方面的功能，以此改善與調整每位企業員工的工作行為，并有效激發出員工的積極性，促使其能更加主動與規范的完成其崗位目標與企業目標而奮斗；最后，通過對績效考核結果的有效應用，還能實現對企業員工進行獎懲、培訓、晉升等多方面的用人管理，保證了企業人力資源管理的標準化與規范化。

（二）是企業職務變更的標準

企業員工的職務變更與調整，主要包括了調崗、晉升與降職。現代企業內部員工的職務變更，必須保證有科學的依據，才能確保員工的工作積極性以及相關工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務對其能力與素質方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業的人事決策提供準確的信息支持，為企業員工的職務變更提供可靠依據。

（三）是企業薪酬獎勵的標準

在現代企業的人力資源管理工作中，要求薪酬獎勵制度應嚴格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業中推行以績效考核為標準的薪酬獎勵制度，一方面能對員工的勞動成果進行公正的認可，并產生有效的激勵作用，從而在企業內部形成進取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎勵標準，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業與員工之間形成雙贏的局面。

三、目前企業績效考核存在的問題

現代企業績效考核制度的推行與實施，是一項非常復雜而系統的工作，在實際操作中往往存在著以下多方面的問題：

（一）思想理念上的問題

當前，許多企業的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經常性進行考核，但絕大多數考核結果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動，沒有切實與薪酬分配、職務變更、用人標準等制度相結合。這也導致了績效考核過程的質量不高，考核的結果也得不到充分應用，進而使得企業的用人管理上缺乏系統、可靠的依據，并引發企業在人才管理上普遍存在著用人不當或者良莠不分等問題。

（二）操作方法上的問題

績效考核操作上的問題，主要表現為考核依據、考核指標等方面的不嚴謹與不完善。

1.考核依據問題。績效考核依據上的問題，主要表現為：一是考核依據資料數據的不完整，導致績效考核的依據不客觀，考核結果失真；二是考核依據的統計數據不準確，如工作記錄、考勤記錄、工作業績等數據的統計不準確，都將導致績效考核所依據的數據不真實，并將引發被考核者的抵觸心理。

2.考核指標。績效考核指標上的問題，主要表現為：一是所選擇的考核指標代表性不強，無法真實的反映出被考核者的績效水平，導致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標的目標值設計不合理，當目標值設定過高時，往往將導致被考核者無法完全實現目標，而目標值設定過低時，又將導致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。

（三）考核人員的問題

考核人員的問題，是指考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真，主要表現在以下方面：

1.寬嚴傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價；而如果考核者的要求過于嚴格，又將會給出過低的考核評價。寬嚴傾向問題，也是導致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴格的評估標準，在評價時往往根據考核者自身的經驗所導致的。

2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業績或表現，無論多么優秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負面作用。

3.個人好惡問題。個人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個人的喜好習慣對員工的表現進行評價，而不基于工作記錄、業績表現等基本事實進行客觀評價。個人好惡問題的出現，將會極大的影響到績效考核結果的客觀性與公平性。

四、完善績效工作的策略分析

（一）管理理念上的完善

在企業內部推行與實施績效考核制度，對于正確的識別與使用人才，提高員工的工作能力，調動員工的工作積極性與工作熱情等方面，都起到了非常重要的作用。因此，現代企業的各級領導及管理者都應當統一思想，加深對績效考核工作重要性的深刻認識，并將績效考核放在企業人力資源管理工作中的一個重要位置上，共同努力將績效考核工作做好。

一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業所有員工的動員會議，使每一名員工都能深刻認識到績效考核制度的實施，對企業與個人發展所能起到的積極作用，從而有力提升企業員工的績效意識，加深對績效考核工作的重視程度；另一方面，為確保績效考核工作的順利開展與實施，還應當加強對考核工作的組織領導，通過成立考核工作領導小組，并配備具有豐富經驗的考核人員，從而對企業績效考核工作進行全面的負責。

（二）管理系統上的完善

1.采用客觀的考核依據。在績效考核制度的實施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據。要求每一項績效考核的結果都應當以充分的事實材料作為依據，以此避免僅憑主觀印象進行評價所帶來的問題。而客觀的考核依據的實現，應著重做好以下方面：

一是應當明確考核依據的資料數據范圍，派設專人在考核之前就應當完成相關資料數據的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設專人負責對員工工作記錄、考勤記錄、工作業績等考核數據的審核工作，并將統計數據進行認真的填寫與錄入。

2.采用完善的考核指標。在企業績效考核中，還應當采用嚴謹、完善的考核指標，以盡量避免指標代表性不強、目標值設定不合理、各級考核指標脫節等問題。

一是企業應與員工共同確定考核指標，要求所采用的指標應當與員工的實際業績水平相關聯；二是企業應與員工協商確定績效指標的目標指，以避免績效目標落空，并在考核結束進行系統的總結分析，對不合理的績效目標值加以修正。

3.選擇合理的考核方法。目前，企業所采用的績效考核主要有標尺考評法、縱向考評法、橫向考評法、360度考評法、序列考評法、關鍵事件考評法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優缺點，應當加以合理的選擇。

考核方法選擇的基本原則是：一是考核方法應盡量將領導考核與群眾考核相結合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應堅持將平時考核與定期考核相結合；三是考核方法應注意將定性考核與定量考核相結合。通過以上方式，使績效考核方法的應用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現與業績水平不同的員工。

4.加強考核人員的培訓。加強對考核人員的培訓，是提高企業績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統的培訓，能有助于減少考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真問題。

首先，通過培訓應當讓考核人員認識到，績效考核對企業及員工發展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應當讓考核人員正確理解與應用相關的考核指標、考核依據，掌握并選用合適的考核方法，確保績效考核工作的順利進行；最后，通過培訓還應當使考核人員深刻認識到，績效考核過程中容易出現的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴傾向、平均傾向、個人好惡問題的發生。

5.設置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對企業、對員工負責任的態度，還應當在企業中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進企業績效考核工作向著制度化與標準化方向邁進。

五、結語

良好的績效考核制度，是現代化企業人力資源管理工作的核心要素，也是一個優秀企業經營管理的重要基礎。針對當前企業績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應當采取有效的完善對策，以持續性對企業績效管理文化加以改進，以此真正建立起一套科學、健全、公正、客觀的，且符合企業自身發展的績效考核機制，進而推動企業得以更好、更快的發展。

參考文獻

[1]吳躍，辜曉平.基于目標管理的績效考核[J].價值工程.2006（10）.

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根據國內外學者對管理概論的認識，綜合來講管理是指一定的人和組織通過一系列職能活動，包括計劃、組織、激勵、領導和控制等，對人力、物力、財力及其他資源進行處理以實現預期目標的過程。根據管理的發展歷程，不難看出，管理幾乎與人類同時產生，其作用日益凸顯。尤其是在科技快速發展的網絡經濟與知識經濟時代，作為一種有效整合資源和優化配置資源的手段和途徑，不論是對于行政機關還是工商企業及各個組織來講，管理顯得尤為重要，成為影響組織發展的一個十分重要的環節。

具體到企業管理，企業管理是指在企業組織范圍內對企業內的所有資源進行的一系列管理活動和過程，其最終目標在于企業戰略發展目標的實現。當前隨著市場競爭日益白熱化和我國改革開放的深入，企業面臨的環境復雜程度劇增、經營風險也不斷提高，企業面臨著前所未有的沖擊和挑戰。如何應對新形勢下市場對企業提出的更高要求，扎扎實實從管理上下功夫，致力于提高企業管理水平將是一個最重要的途徑。從一定程度上來講，一個企業成功與否的關鍵取決于企業管理水平的高低，科學高效的管理成為企業得以生存和發展的基礎，一個企業若缺乏有效的管理，顯然難以在激烈的市場環境中占得競爭優勢，無法獲得長期的可持續發展[1]。因此對于當前我國企業管理發展趨勢作一個梳理具有重要的現實意義和理論意義。具體來講，當前我國企業管理主要呈現出以下幾個發展趨勢：

一．管理的制度化

無規矩不成方圓，不論是何種方式的企業管理模式，制度化都是不可或缺的重要因素。隨著企業規模的擴大、經營范圍的拓展、所有權和經營權的分離及企業面臨經營風險的不斷增加，都越來越凸顯了制度化管理的重要作用。從本質上來講，制度化管理模式是指依據一定的規則來對企業進行管理，即通過科學的制度和程序規定，明確企業管理中的權、責、利，并使之成為企業一切經營管理活動的基礎，實現企業管理的規范化和標準化，保障制度面前人人平等思考，既能有效改變當前企業管理隨意性大的現狀，同時也有助于企業更好地融入國際市場的競爭[2]。另一方面，制度化管理不論是穩定性還是公正性方面，相較于親情化管理、友情化管理、溫情化管理、隨機化管理等模式都具有更大的優勢，有利于企業效率的不斷改善和提高的同時可在較大程度上減少企業的決策失誤。另外制度健全規范的企業最大限度地創造了一個公平、公正的企業環境，在吸引人才上更具優勢。由此可見，管理的制度化雖是老生常談，但在企業發展中的重要作用是不可忽視的。

當前，我國企業管理中對企業管理的制度化建設仍存在一定的認識誤區，簡單地認為實現管理的制度化會明顯降低企業對市場的反應能力、應對能力及企業的創新精神。其實不然，管理的制度化使企業管理的各項工作得以規范化，在企業內部形成良好的快速反應機制，使得企業能夠對市場變化作出及時反映并迅速調整策略，大大提高了企業自身的競爭能力。因此，為更好地適應市場的需求，首先要建立健全從企業章程、議事規則到員工行為規范涵蓋企業管理方方面面的制度，同時要保障制度的科學合理性，為實現企業管理制度化打下基礎。其次，創新永無止境，根據市場競爭形勢的變化和企業實際運作要求作好制度上的創新工作，及時補充、修訂和完善企業各項制度安排。但不管如何，制度一旦確定，不論是企業管理層還是普通員工都必須堅決貫徹落實，真正建立起制度的權威性和強制性。

二．管理的信息化

企業要發展，必然要有先進的現代化管理手段作為支撐論文開題報告范例。近年來，隨著計算機和網絡等信息技術的快速發展，信息技術在企業經營管理所發揮的積極作用和重要性也受到了越來越多的關注。另一方面，以信息化帶動我國工業化是實現我國現代化建設的重要措施，企業管理信息化作為我國信息化的重要組成部分，其水平的高低直接關系到我國信息化任務的建設。雖然信息技術在我國企業經營管理中得到了初步的廣泛應用，但就實踐的具體情況來看，我國企業信息化的水平遠遠低于國際上的先進水平，企業管理信息化的深度和廣度都有待進一步的提升，企業管理的信息化也必將成為我國企業管理發展一個不可避免的趨勢。

總的來講，一是，企業要真正認識到在信息化、市場化和國際化深入發展的今天，信息化不僅僅改變了企業的組織結構、生產管理方法，更是對企業管理摘要突出企業自身需求的特點，尋找適應企業需求的信息技術系統，建立健全信息管理系統；加大對企業信息化管理建設的資金投入；有效整合和優化配置企業信息化中的各類資源，提高技術應用水平等等。

三．“以人為本”管理理念的凸顯

知識經濟條件下，人在經濟活動中的地位和作用被提升到一個新的高度，不論是國家之間綜合實力的比較還是企業之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，最大限度地發揮人力資本的潛能和作用已是現代企業管理中不可缺少的組成部分。與此對應，以人為本企業管理理念也更加凸顯了其必要性。鑒于人力資源對于企業生存和發展的重要意義，我國不少企業已經意識到人才對于企業的重要性，積極提倡以人為本的企業管理模式，在企業經營管理中以人為出發點，充分調動員工的積極性和主動性，以求實現人力資源使用的最大化和最優化。一是重視管理的民主化，提倡全員的積極參與，允許員工對于企業管理發表自己的看法，并認真對待員工的意見和建議，調動了員工的創造性、責任感和歸屬感[4]；二是對員工保持充分的信任以賦予其相應的權利，做好授權工作；三是注重培訓和員工自身的職業生涯規劃，實現員工自身發展與企業發展的共贏，積極倡導建立起學習型的組織，為企業發展提供源源不斷的動力支持。

但難以否認的是，“以人為本”四字雖簡單，企業要真正做到卻不是件易事。特別是目前存在著對以人為本管理理念的誤解，也使得我國企業管理中以人為本理論的真正貫徹落實還有很長一段路要走。尤其在現有的市場環境下，企業管理者更要對以人為本理念有十分清晰而正確的理解，積極推動以人為本管理的實踐。“以人為本”理念并不僅僅只是一句口號，更多的是在管理過程中的落實和體現，只有真正地了解員工的需求、設身處地為員工著想思考，獲得員工的認同，才能最大可能地調動員工的積極性和主動性，為企業做出更大更多的貢獻。另外，要注意以人為本的管理理念并不排斥管理的科學化與制度化，以人為本管理理念的實施是建立在科學化管理的基礎上，體現和貫穿于科學化和制度化企業管理的全過程中。

四．更加重視企業文化管理

隨著我國社會主義市場經濟體制的發展和完善，人才市場不斷完善，人才流動加劇。人才的正常和有序流動有利于各行業人力資源的優化配置。但另一方面對于企業來講，頻繁的人員流動顯然不利于企業的健康發展，因此如何通過有效的企業管理吸引和留住人才是當前企業面臨的最大挑戰。其中企業文化作為企業個性化的集中體現，代表著企業的經營理念、方針、價值觀點及社會責任等等，是企業生存和發展的靈魂，是企業寶貴的和潛在的無形資產，其在知識經濟時代的地位和作用不容忽視。因此企業文化建設管理不可避免地成為我國企業管理的另一重要內容，通過企業文化建設，既提升企業員工的綜合素質，提高員工工作積極性和勞動生產率，實現企業生產效益的提高，又通過以價值觀為核心的企業文化的說明、感染及約束，提高員工對企業的自豪感、責任感及忠誠度，大大增強了企業的凝聚力和市場競爭力。當前，充分發揮企業文化在企業發展中的積極促進作用，要著重注意以下幾點：一是，企業文化的建設并不是單方面的，是企業與員工雙方的共同需求，撇開員工談企業文化建設或企業文化管理工作顯然是不可能的。二是，遵循先易后難、循序漸進的原則逐步推進企業文化的建設進程，關注企業發展中重大、特別事件背后所蘊含的文化氣質和精神價值，并通過集體性的系統討論與思考及時進行梳理、總結與提煉企業文化價值體系，形成并確定企業共同的價值理念[5]。三是，加強文化落地執行管理，豐富企業文化建設的手段和方法，通過刊物、網絡、比賽、文藝活動等各種形式將企業文化寓于企業的日常經營活動中，避免脫離實際、空談企業文化建設的問題。

參考文獻：

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篇（8）

企業稅收籌劃是企業在稅法及相關法律允許的范圍內，通過對經營中各環節（投資、會計核算、籌資、經營和組織形式等）事項進行事前籌劃，在眾多的納稅方案中，選擇整體稅收負擔最低、整體稅后利潤最大化的方案，最終使企業獲取最大經濟利益，以達到企業整體利益最大化目的的經濟行為。它是社會經濟發展到一定水平、一定規模的產物。它有利于企業資本和資源的優化配置，促使產業、產品結構合理布局，從而有利企業進一步發展，國家稅收也將同步增長。企業稅務籌劃是一項合法合理行為，在為企業帶來節稅利益的同時，也有利于國家通過稅收優惠實行經濟調控目標的實現，更有利于培養企業的納稅意識，促進依法治稅。

1充分認識稅收籌劃對企業的積極作用

第一，稅收籌劃是實現企業財務經營目標的有效途徑，是企業追求效益最大化的需要。在稅收籌劃過程中，企業通過了解相關的稅收政策法規，結合企業實際，進行認真研究、精心籌劃，從中選出既不違犯稅法又確保企業利潤最大化的最佳方案。現在不少企業通過稅收籌劃，利用稅收優惠政策，減少稅收成本。

第二，稅收籌劃有利于提高企業經營管理水平，是完善現代企業制度的重要手段。資金、成本（費用）、利潤是企業經營管理和會計管理的三大要素，稅收籌劃就是為了實現資金、成本（費用）、利潤的最優效果，從而提高企業的經營管理水平。企業進行稅收籌劃離不開會計，會計人員既要熟知會計法、會計準則、會計制度，也要熟知現行稅法。企業設賬、記賬要考慮稅法的要求，當會計處理方法與稅法的要求不一致或允許進行會計政策、會計方法的選擇時，財務會計與稅務會計可以分離，正確進行納稅調整，正確計稅，正確編報財務報告，并進行納稅申報。不斷完善的企業會計、財務制度，最終將為現代企業制度的建立奠定制度基礎。

第三，稅收籌劃可以增強企業納稅意識，減少違法行為，樹立企業良好的社會形象。社會經濟發展到一定水平、一定規模，企業開始重視稅收籌劃，稅收籌劃與納稅意識的增強一般具有客觀一致性和同步性的關系。其一，稅收籌劃是企業納稅意識提高到一定階段的表現，是與經濟體制改革發展到一定水平相適應的。其二，企業納稅意識增強與企業進行稅收籌劃具有共同的要求，即合乎稅法規定或不違反稅法規定，企業稅收籌劃所安排的經濟行為必須合乎稅法條文和立法意圖或不違反稅法規定，而依法納稅更是企業納稅意識強的題中應有之意。其三，依法設立完整、規范的財務會計賬證表和正確進行會計處理是企業進行稅收籌劃的基本前提；會計賬證表健全、規范，其節稅的彈性一般應該會更大，也為以后提高稅收籌劃效果提供依據。

第四，稅收籌劃有利于促進企業決策的科學化。完善的稅收籌劃是企業經營決策的重要組成部分。企業經營決策無非是決定企業經營中的“六個W”，即What（做什么），Why（為什么做），When（什么時候做），Where（在什么地方做），Who（誰來做），How（怎樣來做）。這六大元素無一例外的與一定的稅收政策相關。企業經營決策者在決定這六大元素時，將稅收作為一個重要條件，根據政府制定的有關稅法及其他相關法規設定若干方案，進行精心比較后擇優抉擇，就會收到同樣的投入賺取更多利益的效果。

第五，稅收籌劃有利于降低企業經營成本，提高企業市場競爭能力。稅收籌劃對節約稅收支出與降低產品成本具有同等意義及經濟價值。對于納稅企業來說，稅收的無償性決定了其稅款的支出是企業資金流的凈流出，沒有與之直接可以配比的收入項目。因此，搞好企業稅收籌劃，節約稅收支付等于直接增加企業的凈收益，這與加強企業內部管理、降低產品成本目標是完全一致的。另外，隨著我國對外開放領域的日益擴大，來我國投資的外企日益增多，與此同時，中資企業也紛紛走出國門進行投資、經營，參與國際競爭。由于國家間的經濟制度，如稅收制度，都不可能完全一致，國際間的差別、傾斜的經濟和稅收政策為企業稅收籌劃提供了十分廣闊的國際空間，企業在國際市場的競爭力也得到進一步加強。2正確設計企業稅收籌劃的目標

稅收籌劃的目標決定了稅收籌劃的范圍和方向，也是判斷稅收籌劃成功與否的標準，是稅收籌劃應當解決的關鍵問題。不同的稅收籌劃目標會導致不同的籌劃結果。

目前，在稅收籌劃目標的定位上主要存在兩個問題：一個是目標定位范圍過窄，另一個是目標定位范圍太寬。這兩種目標的定位都不利于稅收籌劃事業的發展，會導致稅收籌劃實踐的混亂。從我國的國情出發，需要全面確定稅收籌劃目標的范圍，即不能過于狹窄，也不能無限制擴大范圍。筆者認為稅收籌劃的目標應該是一個包括多方面的綜合性的目標體系，應該由直接目標（基礎目標或短期目標）、中間目標（中介目標）和最終目標（長期目標或根本目標）組成。

2.1直接目標是減輕稅收負擔，實現稅收利益最大化

納稅人對直接減輕稅收負擔的追求，是稅收籌劃產生的最初原因。毫無疑問，直接減輕稅收負擔也就是稅收籌劃所要實現的直接目標。

第一，降低企業涉稅風險，不損害企業的整體經濟利益。降低企業的涉稅風險，對企業來說是相當重要的，因為企業一旦遭遇涉稅風險，不管政府怎么處置，對企業自身的市場信譽、形象以至長遠利益而言，都將會產生極大的損害。這種損害無論是有形抑或是無形的，是現實的還是潛在的，都不只是損害了政府的稅收利益，更嚴重的是會危及企業的生存和發展，損害整個企業的經濟發展。

第二，直接減輕企業的稅收負擔。直接減輕自身稅收負擔包括兩層含義：一是絕對地減少企業的應納稅款數額；其二則是相對減少企業的應納稅款數額，在稅收籌劃中往往采用第二層含義。即使從絕對數額上看，納稅人的當年應納稅款數額比上年有所增加，只要其應納稅額與生產經營規模的比率有所降低，因此說該項籌劃是成功的。

第三，實現稅收利益最大化。通過實行納稅最小化、納稅最遲化、降低稅收成本等來實現稅收利益最大化。納稅最小化不是逃稅，而是在遵守稅法的前提下，在稅法允許的范圍內，通過合理安排，選擇低稅負方案，從而減輕稅負。納稅最小化不能僅看個別稅負的高低，它必須是企業的整體稅負最低。納稅最遲化不是欠稅，而是在稅法允許的范圍內，盡量推遲繳納稅款。雖然這筆稅款遲早要繳納的，但現在無償占用這筆資金，就相當于從財政部門獲得了一筆無息貸款，獲取資金的時間價值。與此同時，稅收籌劃是有成本的，只有在稅收籌劃的收益大于稅收籌劃的成本時，稅收籌劃才是可取的，稅收籌劃也才有存在的意義。

2.2中間目標是實現企業總體經濟利益的最大化

稅收籌劃作為企業財務管理活動的重要部分，其目標不能僅僅局限于實現企業整體實際稅負率最低和稅收利益的最大化，而必須符合企業財務管理的目標，實現企業總體經濟收益的最大化。如果納稅人從事經濟活動的最終目的僅定位在少繳稅款上，那么該納稅人最好不從事任何經濟活動，因為這樣其應負擔的稅款數額就會很少，甚至沒有。獲取最大的經濟收益既然是納稅人從事經濟活動的最終目的，那么提高企業的經濟效益就理所當然應該是稅收籌劃目標體系中不可或缺的元素之一。

在一般情況下，減輕稅收負擔能增加企業的現金流量，從而有利于實現稅收利益最大化目標。但這并不是絕對的，在某些情況下，單純為了減輕稅收負擔，可能會對企業的生產經營活動產生不利影響，從而導致企業整體現金流量下降和企業價值降低。

2.3最終目標是實現企業整體利益的最大化

實現企業整體利益最大化這個目標包含兩層含義：第一，企業總體經濟利益最大化。第二是企業的社會利益最大化。企業的整體利益既包括通過減輕稅負直接獲得的經濟利益，又包括通過樹立誠信品牌間接獲得的有利于企業發展的環境和機遇。只有兩者兼得，企業的稅收籌劃才能稱得上達到了理想目的。

因此，稅收籌劃的目標應該是以減少或降低企業的稅收負擔，提高企業的稅收利益為直接目標和手段，以此達到企業經濟利益最大化進而最終實現企業整體利益最大化的根本目標。減輕稅收負擔，獲得稅收利益是稅務籌劃最直接的動機，也是稅務籌劃之所以興起與發展的根本原因，但不可能是稅務籌劃目的的全部。如何減少納稅負擔實質上是一項系統工程，應該在相關法律制度、市場需要和經營管理、長遠規劃等各方面綜合平衡，在納稅風險最低、納稅成本最小的前提下降低納稅負擔，通過實現企業整體經濟利益最大化而最終實現企業整體利益最大化。所以說，最終目標是稅收籌劃的根本目標或長期目的，直接目標是實現最終目標的原動力，中間目標則是實現最終目標的直接路徑目標；具體目標和中間目標必須以最終目標為前提，最終目標只有通過直接目標的選擇和中間目標的運用方可得以實現。

3協調處理好企業稅收籌劃中的幾個關系

3.1稅收籌劃與稅收政策的關系

稅收政策是國家制定的指導稅收分配活動和處理各種稅收分配關系的基本方針和基本準則。企業的稅收籌劃活動是在稅收法規許可的范圍內，通過對經營和財務活動的合理籌劃和安排，達到減輕稅收負擔目的的行為。因此，企業進行稅收籌劃的過程實際上就是對稅收政策的選擇過程。企業稅收籌劃要充分利用政策導向，科學地提出籌劃方案，在稅收政策的框架下，合理地減輕企業的稅負。

3.2涉稅收益與非稅收益的關系

企業稅收籌劃主要分析的是涉稅利益，一般情況下對非稅利益分析不夠重視，而企業在經營過程中所關心的不僅僅是涉稅利益，還關心非稅利益。因此，稅收籌劃過程中要重視分析對企業有重大影響的政治利益、環境利益、規模經濟利益、結構經濟利益、比較經濟利益、廣告經濟利益等非稅利益，不能過分看重涉稅利益而忽視重要的非稅利益。這就要求財務管理者在評估籌劃方案時要引進資金時間價值等觀念，把不同的納稅方案、同一納稅方案中不同時期的稅收負擔折算成現值來比較，同時注意其他非稅因素的影響。

3.3企業發展戰略與稅收籌劃的關系

企業經營發展戰略是首要的，稅收籌劃是為之服務的。當企業決定是否進入某個市場時，考慮最多的是該市場發展的潛力，而不是稅收籌劃。例如當外商考慮是否到中國投資時，看重的是廣大的消費市場和良好的市場發展前景，而不是中國的稅收優惠政策。盡管稅收優惠政策能給投資者提供一個良好的經營條件，但投資者有時為了開拓某個市場，是很少考慮稅收成本的。因為稅收只是影響企業經營成本的因素之一，特別是關系企業未來的長遠發展戰略時，稅收籌劃應該服務于企業經營的發展戰略，只有這樣才能使稅收籌劃的終極目標得以實現，否則會因為考慮短期的稅收負擔，而錯失了企業發展的良機，從而導致企業整體利益最大化目標難以實現，這樣的稅負最輕也就失去了價值，這樣的籌劃也就無存在的必要。

3.4整體利益和局部利益的關系

企業稅收籌劃中要協調的局部和總體的利益關系包括兩方面：一是注意兼顧納稅單位內部局部與整體的利益。對局部有利但對整體不利的稅收籌劃要擯棄或慎用，對局部和整體都有利的稅收籌劃要多用，對局部有大利但對整體無害或對整體有大利但對局部有小害的稅收籌劃要擇機使用。二是注意兼顧國家與企業的利益。對企業有利但對國家和社會發展有害的稅收籌劃原則上要擯棄，對國家和企業自身都有利的稅收籌劃要多用。

3.5企業與稅務機關的關系

籌劃的目的在于付諸實施，再好的籌劃不能操作，那都是一紙空文。由于各地具體的稅收征管方式有所不同，稅收執法部門擁有較大的自由裁量權。這就要求籌劃前、中、后的全過程不能脫離與稅務主管部門的溝通與協調，征得稅務部門的理解和支持。這樣做的優點有兩方面：一是便于籌劃的完善。比如有些政策存在模糊性條款，通過及時溝通可以修改籌劃不妥之處。二是便于實施。征得稅務部門的同意，也就取得了他們的支持和理解，籌劃成功率自然就高。能否得到當地主管稅務部門的認可，也是稅收籌劃方案能否順利實施的一個重要環節。實踐證明，如果不能主動適應主管稅務機關的管理特點，或者稅收籌劃方案不能得到當地主管稅務部門的認可，就難以達到預期的效果，會失去其應有的收益。因此，加強與當地稅務機關的聯系，處理好與稅務機關的關系，充分了解當地稅務征管的特點和具體要求，及時獲取相關信息，也是規避和防范稅收籌劃風險的必要手段。

參考文獻

1賀飛躍.稅收籌劃理論與實務［M］.成都：西南財經大學出版社，2006

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一、概述

物流成本管理在物流管理中占有重要的位置,“物流是經濟的黑大陸”、“物流是第三利潤源泉”以及“物流成本冰山說”等觀點都說明了物流成本問題是物流管理初期人們關心的主要問題。所謂“物流是第三利潤源”,是指通過物流合理化降低物流成本,成為繼降低勞動力資源和物質資源消耗之后企業獲取利潤的第三種途徑。正是由于在物流領域存在著廣闊的降低成本的空間,物流問題才引起企業經營管理者的重視,企業物流管理可以說是從對物流成本的關心開始的。

二、加強企業物流成本管理的作用

(1)成本費用是補償企業物流生產經營耗費的尺度

成本費用是企業物流生產經營活動所發生的耗費。企業物流為了保證再生產連續不斷地進行,生產經營過程中的各種耗費和支出,必須以自己生產經營的收入進行補償。企業物流只有在收入能夠彌補成本費用的情況下,才能保證簡單再生產的順利進行。如果得不到足額的補償,企業物流就難以維持簡單再生產,更不可能實現擴大再生產。成本費用的數額是補償企業物流生產經營耗費的尺度。

(2)成本費用是制定產品價格的重要依據

國家、部門、企業物流在制定產品價格時,需要考慮很多因素,其中最重要的因素是按價值規律的要求,使產品價格基本上符合產品價值。但在現階段產品價值還難以直接、準確地計算,成本費用就成為制定價格的重要經濟依據。企業物流在制定產品價格時,必須考慮成本費用的高低,使成本費用得到補償,一般情況下,產品價格要大于成本費用,使企業物流有一定的盈利。另外,在制定不同產品之間的比價時,要考慮各種產品之間成本費用的比例關系,以便在一定程度上相對地反映各種產品價值的比例關系。

當然,產品價格制定不僅取決于成本費用,還應當考慮市場供求關系、歷史形成的價格水平、國家的價格政策等等。

(3)成本費用是企業物流經營決策的重要因素

企業物流經營決策是否正確,是企業物流在激烈競爭的市場經濟中成功與否的關鍵所在。所謂經營決策,就是要從各種不同的備選方案中,選擇出經濟效益最佳的方案。衡量某個方案經濟效益的高低,有很多指標,其中方案實施后取得的收入,以及成本費用是極其重要的。因此.成本費用是企業物流經營決策的重要因素。

(4)成本費用是反映企業物流經營管理水平的標志

成本費用是反映企業物流經營管理質量的綜合性指標,企業物流各方面工作的好壞,最終都將在成本費用上反映出來。如企業物流產品是否適銷對路、產品質量高低、設計工作的好壞、生產工藝的合理程度、物資消耗水平、設備利用情況、勞動生產率高低、資金運用情況等等,凡企業物流經營管理工作做得好,成本費用就會降低;相反,成本費用就會升高。因此,企業物流應經常分析、考核成本費用指標,及時發現經營管理工作中存在的問題,采取有效措施加以解決,提高經營管理水平。

三、降低物流成本的途徑:

(1)通過效率化的配送來降低物流成本企業實現效率化的配送,提高裝載率及合理安排配車計劃,選擇最佳運送手段,從而降低配送成本。

(2)利用物流外包降低企業物流成本,把物流外包給專業化的第三方物流公司以縮短商品在途時間,減少商品周轉過程的費用和損失。有條件的企業可以采用第三方物流公司直供上線,實現零庫存降低成本。

(3)提高勞動生產率

勞動生產率是指單位時間內生產產品的數量;或者用生產單位產品需用的勞動時間來表示。提高勞動生產率,可以使生產單位產品所需用的勞動時間減少,從而可以使單位產品成本中工資費用支出減少,勞動生產率提高,可以增加在

單位時間內的產品數量,能使單位產品成本中的固定費用支出相對減少。提高勞動生產率主要的方法有:提高勞動者的科學技術水平和勞動熟練程度;改進生產組織和勞動組織.組織流水作業、專業化生產;大力開展科學技術的研究,吸收新技術,采用新工藝,推動企業技術進步。

通過提高勞動生產率來降低成本費用,必須注意勞動生產率增長速度與平均工資增長速度之間的關系。當勞動生產率增長速度超過平均工資增長速度,提高勞動生產率才能降低成本費用;反之,不僅不能降低成本費用,而且會使成本費用升高。因此,企業在提高勞動生產率的同時,還必須加強勞動與工資方面的管理,使工資費用相應地適度增長。

(4)制定成本費用標準

成本費用標準是對產品生產過程中物化勞動和活勞動的耗費所規定的數量界限,是成本費用控制的依據。成本費用控制的標準主要是產品目標成本、成本計劃指標、各種物資消耗定額以及各種費用預算等。科學合理地制定成本費用標準,有利于成本費用控制.降低成本和費用。

參考文獻:

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[7]李伊松: 《物流成本管理》,北京,機械工業出版社,2005

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一、企業文化概述

（一）企業文化的產生和定義

企業一文化一詞產生于上個世紀80年代初，源于以美國為首的管理學專家研究戰后日本經濟迅速崛起的原因后而提出的術語。研究發現：正是日本的團隊精神、協調能力、情感管理等等獨特的文化在企業中發揮出巨大的能量，推動了日本經濟的快速增長。可見，企業文化源于管理，而更為重要的是它也要求應用于管理。

自產生伊始，國內外專家對企業文化仍有不同的闡釋。目前，比較通行的定義是：企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的、具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，是企業員工普遍認同的價值觀、企業道德觀及其行為規范。

（二）企業文化的發展和內涵

企業文化作為一種管理手段被發現和提出后，以美國為首的各大企業紛紛進行了實踐并迅速地提高了管理效率。美國在“9?11”事件以前，實現連續110個月經濟高速增長。上個世紀80年代中期，企業文化理論傳入中國并被一些先知先覺的企業運用也取得了卓著的成效，如：金山、華為、聯想、同仁堂等等。如今，在現代企業經營管理中，企業文化的作用已經越來越凸顯在各個方面，不但得到各大企業的普遍認同，而且在全社會的范圍內也產生了不可估摸的影響。

、、同志曾多次強調過文化的重要作用。2016年，又連續對“文化自信”加以強調，指出“我們要堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信，說到底是要堅持文化自信”。國家重視文化，企業也看到文化的重要性，把企業文化作為企業管理的深層基因密碼，力圖通過加強企業文化建設，不斷提升企業競爭力。

縱觀企業文化的發展，企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，同時也是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。

（三）企業文化的內容和功能

從內容上看，可以將企業文化從外到內分為物質層、行為層、制度層、精神層四個層面。它們是構成企業健康體魄和良好的精神風貌的重要因素，每一個層次對企業的發展都有著一定的促進作用。物質層主要通過對外界和員工的生理產生影響來促進企業發展，行為層主要通過員工的言行來促進企業管理和企業發展，制度層主要通過具體的規定來影響、約束員工的行為，精神層則是通過對員工的心理產生影響來使員工做出有利于企業發展的行為。

從功能上看，企業文化具凝聚、導向、約束、激勵、輻射五大功能。優秀的企業文化猶如粘合劑、指南針，注重個人發展與企業發展的和諧統一，能增強員工的向心力，指引員工把企業與個人的愿景景統一起來，調動員工的積極性、主動性和創造力，引導員工自覺約束言行，激勵員工全面發展，向社會大眾展示形象、樹立信譽、擴大影響。

在新時期新的經濟大潮中，大力加強企業文化建設，是企業在搏擊商品經濟和市場競爭中最為重要的制勝法寶。從某種意義上講，企業文化就是生產力，是企業跨越式發展的內在動力。

（四）企業文化建設：從“起飛”到“落地”

良好的企業文化是企業生存與發展的基礎和動力，是企業在市場競爭中久盛不衰的重要因素，也是企業管理的靈魂。它是一個企業在經營管理過程中表現出來的價值觀念和行為規范的總和，同時也是為達到戰略目標而應用的管理手段。

簡單說，從企業經營管理中提煉優秀文基因、搭建文化理念體系的過程，通常被稱為企業文化的“起飛”；企業文化作為一種管理手段，回到企業經營管理中、轉化為企業行為和員工行為的過程，稱為企業文化“落地”。企業文化建設的“起飛”和“落地”，構成企業文化建設的全過程。

二、企業文化落地與行為規范建設

（一）企業文化落地的現狀

近年來，大多數企業已經完成了識別、調研、診斷、提煉、搭建體系等工作，實現了企業文化的“起飛”，并通過宣傳欄、標語、內刊、網絡、文體活動等方式進行了大力宣貫，但這些僅僅是企業文化“落地”的初級階段，如果不能深化，使企業文化成為管理工具，則容易使企業文化政治化、口號化、文體化、表象化、形式化甚至僵化。只有來源于企業經營管理中的企業文化理念，真正體現在企業行為上、員工行為上，應用到企業管理和員工工作中，才能使已經“起飛”的企業文化平穩“落地”，真正起到促進企業管理、推動企業發展的作用。

（二）企業文化落地的過程

企業文化落地，是價值理念內化于心、固化于制、外化于行的過程，即以文“化”人的過程。大致可以分為三個階段：

一是認知階段：通過價值觀的導入，使員工認識到新價值觀的重要性，對原有價值觀M行識別與揚棄，能做到耳熟能詳且希望實踐。

二是嘗試階段：通過制度建設、傳播網絡構建、行為培育，使員工認同企業價值理念，對部分員工來說，可能需要痛苦的轉換過程，這一過程中伴隨著學習焦慮。

三是習慣階段：員工隊伍忠于價值理念，行為自覺一致，自然地、無意識地按共有價值觀做事，制度約定已深入內心成為心理契約。

（三）行為規范建設是企業文化落地的有效抓手

員工的一言一行，是社會各界認知員工和所在企業的窗口和平臺，是判斷這個企業的文化優秀與否的重要依據。企業文化落地，就是要通過認知、嘗試、習慣三個階段的努力，實現員工對企業文化實現從“知道”到“做到”的過程。行為規范建設就是將企業文化細化、具體化，使員工對照標準，不斷修正和改善自身行為，使之符合企業文化所倡導的價值理念。行為規范建設是企業文化落地的重要抓手，它能將看不見的價值理念細化到崗位要求中、具體到員工的一言一行上、體現在員工隊伍素質提升上，從而將員工行動力轉化為生產力，使“行為上水平”成為企業實現戰略目標的強大內驅力。

三、如何開展行為規范建設

（一）健全機制，系統規劃

企業在行為規范建設全過程中，必須遵循“企業文化-行為規范-員工成長”的內在邏輯，處理好國家、行業、企業行為規范之間的普適性和個性化的關系，制定符合實際、具有特色、可操作運用的《行為規范建設方案》，系統規劃行為規范建設工作。

首先，要建立健全“主要領導部署安排、分管領導指導督促、黨群部門統籌組織、人事部門全程參與、相關部門密切配合、總部與下屬單位協同聯動”的組織領導機制和“領導重視、分工明確、齊抓共管”的工作推進機制，確保取得實效。

其次，要樹立“一體化”的工作思路：企業層面要以“體系構建”為基礎，以“隊伍建設”為中心，統一全員行為共識，全面提升隊伍的行為水平；下屬各部門和單位應以“體系細化”為基礎，以“崗位實踐”為中心，讓員工清晰崗位價值、行為規范、能力要求以及提升路徑，真正使行為規范落實在崗位實踐上。

再次，明確工作原則、目標、重點、步驟和內容。可把重要內容總結為一些方便易記的數字和語言，便于記憶和工作開展。如：圍繞行為上水平這“一個目標”，做好行為規范建設與學習型組織建設、崗位實踐“兩個結合”，突出價值引領、行為改善和素質提升“三個重點”，通過基礎建設、試點打造、全面推廣“三個階段”的建設，搭建德、禮、能“三大內容”的行為規范體系，通過教、訓、練、考“四種方法”，促進行為規范化、標準化、品牌化。

（二）達成共識，改善行為

一是調研盤點員工行為現狀。可對高層管理人員逐一訪談、對各業務塊的中層管理人員進行部分訪談、對員工代表進行每場10人左右的結構化面談，并抽取1/10以上的員工開展網上行為測評，全面盤點、分析員工的行為心理、行為認知和行為現狀。并對《崗位說明書》進行全面梳理，提煉各崗位類別的關鍵行為要素，形成《員工行為報告》，為后期構建符合企業實際的行為規范體系奠定基礎。

二是搭建行為規范體系。以匹配企業未來發展需要為出發點，立足社會人、企業人、自然人的角度，構建以公共道德規范、禮儀行為規范、職業行為規范為主要內容的《行為規范體系》。前兩部分具有共性，本文不再贅述。職業行為規范部分可提煉企業和員工的“行為符號”，賦予企業獨特的行為標簽；挖掘各類關鍵人群的“行為特質”，凸顯各類人群對企業文化的獨特認知和人格特性；細化各類人群的“行為因子”，使各類人員明確行為要求、評價標準。

三是宣貫《行為規范體系》。行為規范宣貫不是一陣風，而是貫穿行為規范建設的三個階段。可通過制作統一的內訓教材，分批次對管理人員、企業文化內訓師、一線員工進行專題培訓，發動員工自編自導自演《職業行為規范》和《禮儀行為規范》展示片，舉辦行為規范展演活動等的形式，讓員工了解企業當前面臨的形勢、開展行為規范建設的意義和作用、企業行為規范體系和構成，以及自己所屬職業類別的行為特質、相關要求，熟悉公共道德規范、禮儀行為規范的內容，不斷凝聚思想共識，逐步達成全員行為共識、凸顯集團行為符號、培養員工行為特質。

（三）打造模式，全面推廣

一是試點先行，打造模式。從基層管理抓起，是使行為規范落實到管理、使共識轉變為行為的有效手段。具體工作中，先確定試點部門或單位，印發《行為規范試點打造方案》，召開各試點部門培訓動員會，明確了試點工作的意義、步驟和主要任務；進行試點部門管理人員的訪談、員工蓋洛普Q12組織氛圍問卷調查和在線行為測評，形成《試點部門員工行為報告》，召開各部門調研解讀會，分析掌握試點部門員工的行為現狀，找準對員工行為改善起關鍵作用的因素；對試點部門管理人員進行教練技術輔導，提升管理人員的管理能力、溝通能力；找出2個優勢項繼續發揚和保持，針對2個弱勢項，由部門領導帶領員工共同制定并執行組織氛圍改善計劃和員工行為改善計劃；提煉部門理念，明確部門員工的職能要求、職業操守和行為要求，形成《試點部門行為規范》，細化行為標準、配置學習資源、繪制成長路徑，落實氛圍改善計劃和員工行為改善計劃；再次開展氛圍問卷調查和在線行為測評，檢驗改善結果，制定新一輪的改善計劃，由此持續改善組織氛圍、提升員工能力水平，使行為規范建設成為增進管理溝通、促進員工成長的管理工具；總結提煉《試點部門行為規范建設案例》或《崗位行為規范建設工作指導書》，明確開展崗位行為規范建設的步驟、措施和檢驗標準，形成可參考借鑒的模式。

二是全面推廣，鍛造隊伍。沒有參與就沒有共識，沒有共識就沒有改善。規范的過程就是達成全員行為共識、凸顯企業行為符號、培養員工行為特質，從而打造一支職業化的員工隊伍的過程。在全面推廣階段，不僅要將試點階段的部門行為規范、案例和指導書印發到各部門，還可以通過召開行為規范建設全面推廣階段啟動會或印發《行為規范建設全面推廣方案》等形式，部署相關工作，強調行為規范建設和邏輯、基本方向、核心內容、細化要求，旨在打造既有共同邏輯、思路、目標，又各具部門（崗位）特色的行為規范。筆者相信，通過1年的基礎建設、1年的試點打造、2-3年的全面推廣，行為規范建設一定能為企業帶來以下變化：企業的核心價值理念更加深入人心，文化共識得到深化；學習型組織的氛圍更加濃厚，員工持續學習、成長成才的內生動力不斷增強；企業和員工的行為符號和行為特質更加凸顯，員工立足工作崗位的履職能力、行為能力和職業化水平不斷提高。

四、結語

行為規范建設不簡單在于就“規范”論“規范”，而是培養企業和員工特質的過程，是提升自我管理能力的過程。它具有成長性。企業的行為和員工的行為都需要持續改善，才能順應市場對企業發展的需求。通過循序漸進、扎扎實實的行為規范建設，一定能逐步打造出本企業獨特的行為符號，不斷培養企業員工的行為特質，使行為規范建設成為提升員工行為能力、培養員工行為習慣、促進員工崗位成才的管理工具，發揮企業文化促進內部管理、提升隊伍素質、提升企業形象的更大價值和作用。

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