序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇管理者培養(yǎng)方式范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2008年電信業(yè)重組，給三大運營企業(yè)（移動、電信、聯(lián)通）帶來了極具挑戰(zhàn)性的發(fā)展環(huán)境。在中國通信運營格局面臨重新洗牌的格局下，運營企業(yè)要成功實現(xiàn)從規(guī)模型向價值型的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，迫切需要卓越人力資源能力的實現(xiàn)。在企業(yè)人力資源隊伍當中，中層管理者是一個特殊而重要的團隊，他們是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者、戰(zhàn)術(shù)的決策者，扮演著高層管理者與基層管理者、基層員工之間的溝通橋梁的角色。企業(yè)中層管理者的能力如果無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，就會成為提升企業(yè)管理水平的瓶頸。因此，建立高效的中層管理者培養(yǎng)機制，實現(xiàn)管理者能力的科學培養(yǎng)、有效提升、充分釋放，成為通信運營企業(yè)制勝的關(guān)鍵。

基于中層管理者在人力資源隊伍中的重要地位，某通信公司啟動了“中層管理者培養(yǎng)機制建設(shè)”項目，筆者有幸以第三方合作者的身份，應邀參與了該項目的運作。對現(xiàn)有中層管理者培養(yǎng)機制的優(yōu)化，不僅可以解決該公司在中層培養(yǎng)上所遭遇的瓶頸，而且重新設(shè)計的培養(yǎng)機制及其設(shè)計理念，對其他通信公司，乃至其他類型的企業(yè)都具有一定的借鑒意義。

一、中層管理者培養(yǎng)機制現(xiàn)狀

1.調(diào)研方法說明

為了探明該公司中層管理者培養(yǎng)機制現(xiàn)狀，了解中層管理者對培養(yǎng)機制的改進期望，筆者通過訪談法和資料法等手段開展調(diào)查。

訪談?wù){(diào)研：訪談涉及某通信公司全體高、中層管理者，共30人，其中高層3人、中層27人，訪談完成率達100%。訪談耗時約95分鐘/人，總耗時約51個小時。

資料研讀：資料涉及公司內(nèi)部文件以及相關(guān)學術(shù)文獻，其中公司內(nèi)部文件包括人才培養(yǎng)制度、中層管理者的過往培養(yǎng)情況；學術(shù)文獻主要針對培養(yǎng)機制的設(shè)計進行收集。

2.培養(yǎng)機制現(xiàn)狀診斷

通過對調(diào)研信息的匯總、分析，筆者發(fā)現(xiàn)該公司中層管理者培養(yǎng)機制存在以下問題。

（1）尚未建立能力素質(zhì)模型，導致現(xiàn)有培養(yǎng)機制系統(tǒng)性不足。該通信公司已經(jīng)建立起“教育培訓”、“崗位輪換”、“觀摩交流”以及“沙盤模擬”等中層管理者培養(yǎng)方式。但是這些培養(yǎng)方式主要著眼于解決當前的能力短板，能力培養(yǎng)的系統(tǒng)性、前瞻性不足。以教育培訓為例，中層管理者在訪談中普遍反映，目前的培訓課程還是“缺什么補什么，沒有長遠規(guī)劃”。究其原因在于，該公司尚未建立中層管理者的能力素質(zhì)模型，所以很難圍繞中層管理者的核心勝任力及能力短板，針對性地設(shè)計中長期的培養(yǎng)規(guī)劃，限制目前的培養(yǎng)效果。

（2）培養(yǎng)機制缺乏制度保障。該通信公司已經(jīng)針對部分的培養(yǎng)方式建立了實施制度，例如《輪崗制度》、《培訓制度》、《E-learning制度》等，但尚未出臺相對規(guī)范的《中層管理者培養(yǎng)制度》，將上述這些培養(yǎng)方式進行整合。同時中高層管理者在培養(yǎng)實施過程中，存在偏離自己角色定位的行為，如高層管理者忽略了培養(yǎng)過程中的跟蹤、指導和反饋；中層管理者忽略了主動了解組織的勝任力要求，并尋求成長反饋。中高層管理者以及人力資源部在中層管理者培養(yǎng)過程中的職責，也應該在《中層管理者培養(yǎng)制度》中進行明確。

（3）現(xiàn)有的培養(yǎng)方式忽略了激發(fā)中層管理者自身成長的意愿。該通信公司一直致力于豐富培養(yǎng)手段，卻忽略了激發(fā)中層管理者自身成長的意愿，這導致了中層管理者的成長內(nèi)驅(qū)力有所欠缺：大部分中層管理者參與能力提升項目，都是迫于公司的要求，并非主動而為之；即使部分管理者具有成長意愿，但也過多地依賴于組織的安排，很少自己尋找成長的方法；另外，大部分中層管理者沒有清晰的成長目標，缺乏系統(tǒng)的成長規(guī)劃，即使少部分制定了成長規(guī)劃，但執(zhí)行力也明顯不足。

（4）現(xiàn)有的共性化培養(yǎng)方式滿足不了中層管理者的個性化需求。隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，該通信公司的中層管理者隊伍日益壯大，同時培養(yǎng)需求的差異化態(tài)勢也日趨明顯。例如，剛上任的年輕管理者普遍面臨管理經(jīng)驗缺乏、團隊領(lǐng)導能力欠缺等困境；而工作時間較長的管理者則相對缺乏工作激情和創(chuàng)新能力。在這種現(xiàn)狀下，以往的共性化的培養(yǎng)方式已不能滿足中層管理者的個性化需求，中層隊伍亟需建立起個性化的培養(yǎng)機制，以實現(xiàn)能力的分級培養(yǎng)。

二、基于自我管理的個性化培養(yǎng)機制的提出

通過診斷，筆者認為該通信公司需要建立一套既能提升成長內(nèi)驅(qū)力，又能滿足個性化培養(yǎng)需求的中層管理者培養(yǎng)機制。這一培養(yǎng)機制的成功運作，必須以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，并輔以制度的保障。據(jù)此，筆者提出了“基于自我管理的個性化培養(yǎng)機制”，該機制的建設(shè)包括以下三個內(nèi)容。

1.搭建分崗位族的能力素質(zhì)模型

能力素質(zhì)模型明確了企業(yè)對不同崗位員工的勝任要求，是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。一旦搭建起中層管理者的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就可以定期盤點中層的能力素質(zhì)發(fā)展狀況，以明確能力素質(zhì)短板，并在此基礎(chǔ)上制定有針對性的培養(yǎng)計劃。根據(jù)該通信公司的實際，筆者提出該公司要建立起分崗位族（例如：市場口、網(wǎng)絡(luò)口和綜合口）的中層管理者能力素質(zhì)模型。

2.創(chuàng)新培養(yǎng)方式

培養(yǎng)方式的創(chuàng)新，旨在將公司主導的共性培養(yǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴白晕以O(shè)計、自我發(fā)現(xiàn)”為基礎(chǔ)的個性化培養(yǎng)，其創(chuàng)新之處表現(xiàn)為：

（1）基于自我設(shè)計個人成長策略地圖。“個人成長策略地圖”是指中層管理者結(jié)合崗位能力素質(zhì)模型、自身能力現(xiàn)狀、自我成長期望，利用“目標實現(xiàn)七步法”――包括精準目標、理清現(xiàn)狀、選擇價值鏈、行動目標、制定計劃、行動、行動后跟進，定期制定個人成長的目標與行動計劃，并由分管的公司高層管理者對成長策略地圖的制定和實施進行輔導、跟蹤與反饋?！皞€人成長策略地圖”的創(chuàng)新之處在于，它改變了以往由公司統(tǒng)一制定中層管理者成長計劃的方式，讓中層自己提出成長目標、設(shè)計成長路徑，因此該培養(yǎng)方式一方面可以提高參與的主動性，另一方面滿足了不同個體的個性化成長需求。

（2）基于自我發(fā)現(xiàn)的明鏡高懸?！懊麋R高懸”是對該公司原有的述職報告與年終360度考評的革新，它由三個環(huán)節(jié)構(gòu)成：第一個環(huán)節(jié)是中層管理者向教練團隊（由中層管理者的上級、同事和下屬組成，由中層管理者自己邀請）陳述工作總結(jié)和“個人成長策略地圖”；第二個環(huán)節(jié)是中層管理者接受教練團隊的提問；第三個環(huán)節(jié)是教練團隊在中層管理者離場的前提下，對其優(yōu)劣勢和未來成長方向進行討論。事后中層管理者的直接上級將匯總反饋意見，并向述職者做一對一的成長反饋。與以往的述職報告相比，明鏡高懸將關(guān)注點從工作本身擴展到勝任能力的提升上；與以往的年終360度考評相比，它將關(guān)注點從考核轉(zhuǎn)變?yōu)槌砷L反饋。因此，明鏡高懸是一種幫助中層管理者更好地認識自己、精準成長目標的培養(yǎng)方法。同時明鏡高懸還可以整合公司各層級的力量為中層管理者的成長出謀劃策，并在公司內(nèi)部營造團隊學習、共同成長的氛圍。

（3）基于個性化培養(yǎng)的經(jīng)理俱樂部?！敖?jīng)理俱樂部”是一種學習互助小組，它整合了多種培養(yǎng)方式，包括“電影教學計劃”、“管理講座計劃”、“內(nèi)訓計劃”、“沙盤模擬計劃”、“閱讀分享計劃”、“案例研討計劃”和“觀摩交流計劃”等。它采用“個性化設(shè)計、輪流主導、心得分享”的運作模式，即中層管理者根據(jù)個性化成長需求擬定俱樂部活動主題，并選取自己感興趣的培養(yǎng)方式自行設(shè)計操作內(nèi)容；每次的活動由中層管理者輪流主導，包括前期的活動主題調(diào)研、活動方式選擇、活動現(xiàn)場的組織及活動效果的跟蹤等；每次主題活動之后，都鼓勵中層管理者通過網(wǎng)絡(luò)平臺，比如論壇、微博、微信、飛信群等來分享成長感悟，以促進經(jīng)驗共享。這種個性化、多樣化的操作方式能夠提高中層管理者的參與度。

3.建立中層管理者培養(yǎng)制度

《中層管理者培養(yǎng)制度》確定了公司高層、人力資源部、中層管理者和其他員工在中層管理者培養(yǎng)過程中的職責；明確了中層管理者的培養(yǎng)方式、每個方式的操作流程；規(guī)定了以“成長檔案”的方式動態(tài)記錄每位中層管理者的能力素質(zhì)現(xiàn)狀、成長計劃及其實施情況。

制度出臺之后，將安排說明會進行宣導，以提升各層級管理者與相關(guān)部門對中層管理者培養(yǎng)的感知度與投入度。

三、新型培養(yǎng)機制的實施

新的培養(yǎng)機制設(shè)計好之后，該通信公司著手新機制的試運行。

1.分崗位族的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

通過問卷調(diào)查法與專家小組法相結(jié)合的方式，人力資源部構(gòu)建了市場口、網(wǎng)絡(luò)口和綜合口中層管理者的能力素質(zhì)模型。

問卷調(diào)查法，即中高層管理者在能力庫的基礎(chǔ)上，對構(gòu)成能力素質(zhì)模型的核心能力進行分析、排序。高層與中層分別設(shè)置了不同的調(diào)查問卷。其中，高層調(diào)研參與人數(shù)為2人，回收問卷為1份；中層調(diào)研參與人數(shù)為27人，回收問卷27份。

專家小組法，即公司高層管理者在能力素質(zhì)模型初稿的基礎(chǔ)上進行討論與修改。

通過反復的討論，分崗位族的能力素質(zhì)模型如圖1所示（以網(wǎng)絡(luò)口為例）。

能力類型 核心能力 能力類型 核心能力

推動力 計劃組織

控制能力

問題解決能力 凝聚力 團隊建設(shè)

激勵下屬

人員培養(yǎng)

判斷力 全局觀念

決策能力

創(chuàng)新能力

學習能力 內(nèi)驅(qū)力 責任感

進取心

圖1 網(wǎng)絡(luò)口中層管理者能力素質(zhì)模型

2.導入自我管理理念，提升自我管理技能

（1）自我管理技能提升培訓。人力資源部組織了“中層管理者自我管理技能提升”的專項培訓。此次培訓一方面導入了自我管理理念，即每個人都要在思想和行動上都成為自己的“首席執(zhí)行官”；另一方面也向中層管理者傳授了自我管理技能，如個人成長策略地圖的制作方法、時間管理技巧等，以激發(fā)中層管理者自我發(fā)現(xiàn)、自我設(shè)計成長的意識。

（2）《中層管理者培養(yǎng)制度》的優(yōu)化和宣導。人力資源部以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，在培養(yǎng)方式優(yōu)化的前提下，制定了《中層管理者培養(yǎng)制度》。該制度對各種培養(yǎng)方式進行固化，并明確了公司高層、人力資源部、中層管理者和其他員工在中層管理者個性化培養(yǎng)過程中的職責定位。隨后人力資源部組織中高層管理者進行了制度宣導，提升了管理者們對這些培養(yǎng)方式的感知度，增強了中層管理者的“自我管理”意識與個人成長意愿。

3.基于能力素質(zhì)模型的自我認知與發(fā)現(xiàn)

（1）運用能力素質(zhì)模型盤點能力現(xiàn)狀，制定個人成長策略地圖。人力資源部依托中層管理者分崗位族的能力素質(zhì)模型，對全部27位中層管理者的能力現(xiàn)狀進行盤點，得出目前中層管理團隊的核心短板為溝通能力、計劃組織、團隊建設(shè)以及全局觀念，同時也明確了各中層管理者的優(yōu)勢與待提升之處。在此基礎(chǔ)上，27位中層管理者結(jié)合共性短板以及自身的個性化短板，運用“目標實現(xiàn)七步法”制定了個人成長策略地圖。

（2）組織明鏡高懸，幫助中層管理者優(yōu)化個性化成長計劃。人力資源部組織了為期7天的明鏡高懸活動。期間，27位中層管理者對個人成長策略地圖進行了陳述和答辯，并接受了公司高層管理者組織的一對一成長輔導反饋?；诔砷L輔導小組與公司高層管理者的反饋意見，中層管理者對成長策略地圖進行了修改，并在公司高層管理者和直線經(jīng)理前進行了公眾承諾。在公眾承諾中，中層管理者明確了自我成長監(jiān)督小組的成員，并向其提交公眾承諾書，以獲得充分的成長支持，促進成長計劃的順利實施。

（3）建立中層管理者個人成長檔案。人力資源部集中建立了所有中層管理者的個人成長檔案，對中層管理者的測評結(jié)果和成長計劃進行動態(tài)記錄，為后續(xù)的培養(yǎng)、跟進提供事實依據(jù)。

（4）基于自我管理的共性核心短板提升。明鏡高懸活動結(jié)束之后，中層管理者針對共性短板，選定了“溝通能力”與“團隊建設(shè)”這兩個成長主題，依托經(jīng)理俱樂部這一成長平臺，自行設(shè)計、開展了以核心短板提升為主題的季度成長計劃。在此期間，經(jīng)理俱樂部組織了2次閱讀分享活動（針對溝通能力的《九型人格》與針對團隊建設(shè)的《沉靜領(lǐng)導》）、2次電影學習活動（針對溝通能力的《優(yōu)勢合作》與針對團隊建設(shè)的《卡特教練》），舉辦了1次管理沙龍（如何有效激勵下屬）與1次管理講座（向上溝通技巧）。同時，人力資源部聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)部搭建了中層管理者網(wǎng)絡(luò)學習平臺，包括飛信群以及個人分享博客。目前，大多數(shù)中層管理者已經(jīng)將飛信群作為跨部門溝通協(xié)調(diào)的良性平臺，并通過博客及時總結(jié)、積極分享成長體會。

四、新型培養(yǎng)機制的實施效果

經(jīng)過長達半年的試運行，該通信公司的中高層感受到了明顯的改變。

1.中層管理者自我管理意識的形成

第一，通過能力素質(zhì)模型的構(gòu)建與測評，中層管理者直觀地了解了崗位勝任要求，這在一定程度上激發(fā)了其自覺提升的意識。第二，中層管理者已經(jīng)逐漸養(yǎng)成了定期總結(jié)、制定成長計劃、主動尋求成長反饋建議的習慣，形成了良好的自我管理氛圍。第三，中層管理者在自我管理意識增強的同時，通過推廣個人成長策略地圖、AAR等自我管理工具，提升下屬的自我管理意識，并在部門內(nèi)營造了良好的成長氛圍。

2.中層管理者管理效能的提升

第一，管理技能提升。通過系統(tǒng)化、個性化的中層管理者培養(yǎng)機制的運行，中層管理者掌握了科學的管理技能，比如猴子管理法、目標實現(xiàn)七步法、團隊角色認知、教練對話技巧等，使中層隊伍的整體管理技能得到了有效提升。其中年輕的中層管理者擴展了管理知識，豐富了管理經(jīng)驗并實現(xiàn)了角色轉(zhuǎn)變，而有經(jīng)驗的中層管理者也逐步由“經(jīng)驗型管理”向“科學型管理”轉(zhuǎn)變。第二，短板能力得到提升。經(jīng)過半年的培養(yǎng)，中層管理者的共性短板，如溝通能力得到了提升，溝通氛圍逐漸增強，溝通方式逐步擴展，比如午餐會議、定期明鏡高懸、定期訪談計劃、飛信群等，這使得跨部門之間的溝通更加順暢。除此之外，筆者在回訪中了解到，中層管理者普遍認為個性的短板能力也得到了一定的提升。能力素質(zhì)的整體提升，能夠增強中層管理團隊的人崗匹配度。

3.學習型組織的建立

第一，公司為中層管理者的成長提供了豐富的知識資源、針對性的教育培訓、個性化的成長輔導，營造了良好的學習成長氛圍。第二，中層管理者增強了自我成長的意愿，掌握了學習、成長的技能，如個人成長策略地圖、“人際學習”和“事件學習”等，提升了學習成長的效率。第三，筆者在回訪中了解到，中層管理者明確感覺“我所在的團隊有良好的學習氛圍”、“公司提供了我目前階段學習成長必須的知識資源”、“我有很強的學習動力”、“在過去1年里，我的學習習慣有了較大的改善”。

從以上的實施效果可以看出，“基于自我管理的個性化培養(yǎng)機制”不僅操作方式富有創(chuàng)新性，而且能激發(fā)中層管理者的自我管理意識，實現(xiàn)能力素質(zhì)的明顯提升。

綜上所述，人才培養(yǎng)好比種樹，一方面要為“樹”的成長提供良好的生態(tài)環(huán)境；另一方面，也需要“樹”具備從環(huán)境汲取養(yǎng)分進而成材的能力。因此企業(yè)在人才培養(yǎng)機制的建設(shè)上，不能只局限于提供成長的生態(tài)環(huán)境，例如高層重視、提供多種培養(yǎng)方法，還要喚起員工“自我管理、自我發(fā)展”的成長意識，變“企業(yè)要我成長”為“我要成長”，這樣人才培養(yǎng)機制才能煥發(fā)出無窮的活力。

參考文獻

[1] 張凱.國有企業(yè)中層管理者的領(lǐng)導力開發(fā)與培養(yǎng)[J].中國石油企業(yè)，2012（8）：76-77

[2] 金明輝.中層管理者的培養(yǎng)方法[J].HR世界，2004（1）

篇（2）

企業(yè)繼任管理者，是指在企業(yè)部分關(guān)鍵管理崗位上，為未來發(fā)展儲備的繼任者，他們因在本職崗位上表現(xiàn)出優(yōu)異的績效，具備更高的管理潛質(zhì)，同時認同企業(yè)文化而入選繼任計劃中。繼任管理者培養(yǎng)是一項戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，是通過對繼任管理者的儲備、培養(yǎng)使他們能勝任下一階的管理崗位，并且順利晉升到相應的崗位。

一、繼任管理者培養(yǎng)的重要性

凱洛格（2010）一項對中國CEO的調(diào)查顯示，人才供給不足已經(jīng)成為企業(yè)面臨的三大挑戰(zhàn)之一，而領(lǐng)導力的培養(yǎng)超越了產(chǎn)品/服務(wù)/管理創(chuàng)新，成為企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。因此，人才供給，尤其是管理人才的供給成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。繼任管理者作為企業(yè)未來管理人才供給的重要來源之一，將會在以下幾個方面產(chǎn)生效果。

（一）保證人才供給

當人才短缺時，往往會有三種情況讓企業(yè)陷入被動狀態(tài)。

1、關(guān)鍵管理崗位上的管理者離職。關(guān)鍵管理崗位員工往往符合價值性和稀缺性。價值性表示其工作對企業(yè)影響重大，而因市場的稀缺性，卻導致招聘周期往往會很長，若關(guān)鍵崗位的員工離職，而該崗位沒有繼任儲備的話，將會使企業(yè)陷入被動。

2、不敢晉升關(guān)鍵管理崗位上的管理者。因關(guān)鍵管理崗位沒有繼任儲備，企業(yè)會擔心新人接收該工作會帶來較大的損失，于是企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，這樣會極大影響關(guān)鍵管理崗位員工的積極性，從而進入而性循環(huán)。

3、出現(xiàn)新的市場機會時。當新市場機會出現(xiàn)時，需要企業(yè)增加一批新的管理者投入新的業(yè)務(wù)，正如之前凱洛格的調(diào)查顯示的一樣，CEO擔心的往往不是創(chuàng)新，而是沒有充足的人才儲備。

因此，做好繼任管理者培養(yǎng)，讓企業(yè)擁有足夠的人才儲備，上面的問題都將迎刃而解。

（二）有利于公司文化的傳承

內(nèi)部培養(yǎng)的繼任管理者熟悉且認同公司文化，能夠有效的傳遞公司文化與價值觀，尤其對于處于擴張期的企業(yè)尤為重要。內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進，內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進的比例是一家公司的基本人才政策，這與公司的戰(zhàn)略決策相關(guān)。當某些人才內(nèi)部無法培養(yǎng)或者培養(yǎng)成本過高時，會考慮從外部引進。外部引進的高端人才在為企業(yè)帶來新的理念、方法和技術(shù)的同時也會沖擊企業(yè)原有文化，而且，中央電視臺對話節(jié)目曾講到國內(nèi)企業(yè)招聘空降兵的陣亡率高達90%以上，而且大部分在極短的時間內(nèi)就陣亡。因此，從國內(nèi)外較為長壽的企業(yè)經(jīng)驗看，內(nèi)部培養(yǎng)比例都遠高于外部引進比例。

（三）打通職業(yè)發(fā)展通道

啟動繼任管理者培養(yǎng)計劃相當于為員工提供了一條職業(yè)發(fā)展快車道，就翰威特近幾年中國員工敬業(yè)度報告顯示，職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為影響員工敬業(yè)度最重要的因素之一，因此，繼任管理者培養(yǎng)有利于提升員工敬業(yè)度。

（四）促進人力資源管理的升級

中國人力資源管理正在進入第四個發(fā)展階段――人才管理階段，前三個階段分別是人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。人事管理以“人事檔案”為中心，主要負責基礎(chǔ)的人事工作。人力資源管理以“崗位”為中心，開始建立人力資源管理的六大模塊職能。戰(zhàn)略人力資源管理以“公司戰(zhàn)略”為中心，強調(diào)以業(yè)務(wù)合作伙伴的身份提供人力資源管理的服務(wù)。但是人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理均看重人力資源管理的流程，并且人力資源各職能的活動存在割裂的情況。而人才管理以“人才供應”為中心，強調(diào)將人力資源作為一個完整的系統(tǒng)，對“人”與“人才”進行區(qū)別管理，以實現(xiàn)人才的及時供應。繼任管理者培養(yǎng)項目是實現(xiàn)人才管理的核心，做好繼任管理者培養(yǎng)便能帶動公司人力資源管理的升級換代。

二、繼任管理者培養(yǎng)的現(xiàn)狀

國內(nèi)企業(yè)對于繼任管理者的培養(yǎng)現(xiàn)狀如何呢？本文作者在A公司3年的繼任管理者培養(yǎng)實踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合北森研究院?中國人民大學勞動人事學院（2010）聯(lián)合調(diào)查以及自己與大量同行交流的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)絕大部分國內(nèi)企業(yè)并未啟動繼任管理者的培養(yǎng)，他們?nèi)匀辉谝赃^往被動的人力資源管理方式、人事管理方式管理關(guān)鍵管理崗位人才，甚至根本忽視對關(guān)鍵管理崗位的關(guān)注。在已經(jīng)啟動繼任管理者培養(yǎng)的企業(yè)中，大概會出現(xiàn)如下常見問題。

（一）供給人才與企業(yè)需要不符

雖然企業(yè)已經(jīng)啟動了繼任計劃，選擇了一批繼任管理者，并對繼任者進行了培訓，但很多企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)繼任計劃中的儲備管理干部與企業(yè)實際崗位空缺不符，企業(yè)在繼任培養(yǎng)中投入了巨大成本卻無法實現(xiàn)人才的產(chǎn)出。造成這種狀況主要有以下原因：

1、人力資源部在啟動繼任管理者培養(yǎng)計劃時并沒有對企業(yè)未來的人員需求進行分析，也沒有對組織現(xiàn)有人力資源進行有效的盤點，在沒有人力資源規(guī)劃的前提下啟動培養(yǎng)計劃，因此最常見的一種做法是直接啟動甄選，往往導致公司人才存量越充足的業(yè)務(wù)模塊入選人員越多，而人才存量不足且未來人員需求大的模塊卻沒有人員入選，最終結(jié)果是造成人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性過剩。

2、人員甄選環(huán)中，未對繼任管理者未來的能力要求進行嚴格界定，同時也未對入選者現(xiàn)在的能力要求進行嚴格界定，致使選拔標準的不一致，將不合適的人選選入。

3、培養(yǎng)人才的速度跟不上企業(yè)實際需要。主要取決于兩個方面，一是在進行人力資源規(guī)劃時對人才需求把握不準，二是缺乏良好的人才培養(yǎng)體系，致使人才產(chǎn)出的速度太慢。

（二）繼任者的能力與崗位需要不符

因為培訓體系設(shè)置不合理，繼任管理者經(jīng)過了長時間的培訓之后依然無法勝任相應崗位的需要。主要體現(xiàn)在培訓內(nèi)容不符合培訓方式不符兩個方面。

1、培訓內(nèi)容不符。沒有對未來崗位繼任者的能力要求進行嚴格界定，致使培訓內(nèi)容針對性不強。

2、培訓方式不符。沒有遵循成人學習的基本原理，大量采用課堂講授的單一方式培訓，培訓效果轉(zhuǎn)化率不高。正如Henry Mintzberg所說：“教室里培養(yǎng)不出管理者。”

（三）繼任者參與熱情與成長愿望不符

繼任管理者在培養(yǎng)期間，參與的熱情逐漸減退，與自身渴望成長的的愿望不一致。主要有以下原因：

1、未明確溝通繼任管理者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導致繼任者對培養(yǎng)方向不明確，對培養(yǎng)周期感到模糊，從而積極性消退。

2、不能明確衡量繼任管理者能力提升，使得繼任者對培養(yǎng)效果產(chǎn)生懷疑，同時因為沒有對自己能力的周期性反饋，使得繼任者的學習速度減慢。

3、未樹立起員工自我發(fā)展的意識和動力，而這正是Peter F Drucker所說：“企業(yè)管理者的首要任務(wù)是要讓他們有自我發(fā)展的意識和動力。”

（四）直線經(jīng)理的實際行動與理念不符

Dave Ulrich認為各部門管理者必須成為人力資源帶頭人。而現(xiàn)實中，直線經(jīng)理也認為人才培養(yǎng)十分重要，但實際卻無法給與人才培養(yǎng)足夠的支持。他們往往會自己不能給與學員教導和幫助，甚至有的直線經(jīng)理會因為工作繁忙阻止繼任管理者參與培養(yǎng)計劃。造成此種現(xiàn)象的原因有：

1、企業(yè)是重視短期業(yè)績的文化為主，當工作與人才培養(yǎng)發(fā)生矛盾時，會不知覺的優(yōu)先選擇工作。

2、未在培養(yǎng)的整個過程中讓直線經(jīng)理卷入，從甄選、培訓到晉升推薦直線經(jīng)理參與甚少，甚至對每個階段的結(jié)果并不了解，因此會對整個培養(yǎng)計劃缺乏信心。

三、繼任管理者培養(yǎng)模式

針對上述問題，作者根據(jù)自己在A公司的實踐，提出了系統(tǒng)的繼任管理者培養(yǎng)模式（如圖）。該模式強調(diào)以企業(yè)戰(zhàn)略需要為導向，人力資源管理各環(huán)節(jié)通過一個完整的流程形成一個完整的系統(tǒng)，每個環(huán)節(jié)均對本環(huán)節(jié)質(zhì)量負責，這樣才能保證繼任管理者培養(yǎng)模式中產(chǎn)出的人才與企業(yè)需要的匹配。該模式具體包括如下內(nèi)容：

人才規(guī)劃

在明確企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，確定未來2-3年企業(yè)關(guān)鍵管理崗位的人才規(guī)劃。關(guān)鍵管理崗位應符合稀缺性和價值性兩個標準，即在企業(yè)內(nèi)影響大企且培養(yǎng)周期長、在市場上不容易獲取，這類人群適合內(nèi)部培養(yǎng)而非外部招聘。人才規(guī)劃應分兩步進行：明確需求、盤點存量。

根據(jù)企業(yè)未來2-3年戰(zhàn)略清晰定義未來關(guān)鍵崗位管理人才的需求數(shù)量以及應具備的勝任標準。不同戰(zhàn)略目標的企業(yè)，對應的關(guān)鍵管理崗位不盡相同。例如，若企業(yè)追求產(chǎn)品差異化，其核心能力應該更強調(diào)創(chuàng)新、品質(zhì)，以求在市場上的產(chǎn)品領(lǐng)先，那么該企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)應該是企業(yè)的關(guān)鍵崗位；若企業(yè)追求成本領(lǐng)先，其核心能力應該更關(guān)注產(chǎn)品的標準化及企業(yè)運營的高周轉(zhuǎn)，那么企業(yè)運營部門及標準化復制的部門為關(guān)鍵崗位。因此，定義企業(yè)的關(guān)鍵崗位不能一概而論，應從企業(yè)戰(zhàn)略及核心能力出發(fā)，因地制宜的考慮，將企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力最終落實到關(guān)鍵崗位的人才上。

像GE、聯(lián)想等一些國際領(lǐng)先型企業(yè)每年都會利用組織與人才盤點技術(shù)（Organization and Talent Review）對公司關(guān)鍵人才進行盤點，并用人才九宮格對人才進行分類管理。對于績效和潛能具佳的考慮進入繼任計劃，加速其職業(yè)發(fā)展；處于中等的員工給予針對性的培訓，使其績效和能力得到進一步的提升；對于表現(xiàn)不佳者將給予警告、甚至淘汰。通過對企業(yè)內(nèi)存量的盤點，將進一步明確未來2-3年內(nèi)關(guān)鍵管理人才的缺口，使接下來的工作方向更為明確。

（二）人才甄選

甄選的目的是在人才盤點的基礎(chǔ)上對有潛力的人才進行篩選，以形成更清晰的人才梯隊結(jié)構(gòu)。甄選時應該注意選拔的標準和流程應與直線經(jīng)理達成一致的理解，以保證選拔的公正性。同時還應充分考慮被選者自己的意愿，在雙方達成一致的基礎(chǔ)上更能調(diào)動繼任管理者的發(fā)展意識與動力。

（三）學習成長

學習成長階段是為了加速進入繼任計劃的儲備管理者成長，加速勝任下一階崗位。

依據(jù)未來崗位勝任標準設(shè)置更有針對性的學習內(nèi)容。學習內(nèi)容的質(zhì)量直接決定了培養(yǎng)的效果，因此學習內(nèi)容開發(fā)至關(guān)重要。通常一個課題會由一名業(yè)務(wù)專家與一名學習專家組成開發(fā)小組開發(fā)。實踐證明，業(yè)務(wù)專家擁有很多的寶貴經(jīng)驗，但往往不能很好的將這些經(jīng)驗傳遞給學員，并且讓學員更容易吸收，所以學習專家的加入就可以彌補這一點。對于所要開發(fā)的內(nèi)容，企業(yè)內(nèi)部擁有開發(fā)能力的可以內(nèi)部自行開發(fā)，若內(nèi)部開發(fā)能力不強可以采用外包或者聯(lián)合開發(fā)的形式進行。

領(lǐng)導力僅僅通過課堂培訓是一個嚴重的誤區(qū)（任真，2009），美國領(lǐng)導力中心（CCL）的實證研究也證明了這一點，除了通過課堂學習之外，領(lǐng)導者還會通過實踐經(jīng)驗學習，還會通過與他人分享互動來學習。因此，要使繼任管理者能真正學會所需技能，應通過多種學習方式進行學習，包括課堂培訓、安排實踐、組織分享與研討、安排輪崗、安排教練或輔導等。

（四）創(chuàng)造晉升機會

繼任管理者是企業(yè)投入了巨大成本培養(yǎng)的儲備管理人員，是企業(yè)核心競爭力的來源之一，應該加速他們的職業(yè)發(fā)展，為其創(chuàng)造更多的晉升機會。比如擁有優(yōu)先推薦權(quán)，當企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先考慮繼任管理者；還可以幫繼任管理者配置能彌補其能力短板的團隊，讓繼任者在新的崗位上更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢，而不用擔心能力短板的限制。

（五）衡量系統(tǒng)

建立強一致性的衡量系統(tǒng)，保證人才從甄選、學習到晉升都是擁有一致性的口徑，這樣也有利于企業(yè)形成良好的能力導向作用。甄選階段的衡量主要是用于有效的選拔候選人；學習成長階段的衡量主要是評估繼任者的成長幅度，并給以繼任者反饋，更好的幫助他們成長；晉升推薦階段的衡量主要用于評估被推薦人是否勝任崗位條件，讓推薦變得有據(jù)可依。

（六）直線經(jīng)理的卷入

整個繼任管理者培養(yǎng)計劃應讓直線充分卷入，讓他們在人才規(guī)劃、選拔、培訓以及推薦中充當重要角色。惠普公司在員工管理中秉持的是“442”原則：即員工自身承擔40%的責任，直線經(jīng)理承擔40%的責任，人力資源部門承擔20%的責任。

總之，繼任管理者是企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力的重要支撐，繼任管理者的充足率影響著企業(yè)未來的發(fā)展。繼任管理者的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，人力資源的工作者應該避免用割裂人力資源管理各職能的思維進行繼任管理者培養(yǎng)，而應保證各個環(huán)節(jié)均以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以關(guān)鍵管理崗位人才為中心進行開展。當然，繼任管理者培養(yǎng)模式應注意的風險是當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化導致企業(yè)戰(zhàn)略變化時，應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時調(diào)整人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略。

參考文獻：

[1] 楊錦輝.如何提高空降兵的存活率？

[EB/OL].

[2] 翰威特.最佳雇主調(diào)查結(jié)果報告

[EB/OL].2009-2011

[3] 北森研究院?中國人民大學勞動人事學院.人才管理：中國人力資源管理新紀元[EB/OL].

[4] 亨利?明茨伯格.管理者而非MBA[M].機械工業(yè)出版社.2010，9

[5] 彼得?德魯克.管理的實踐[M].機械工業(yè)出版社.2006，1

[6] 戴夫?烏爾里克，韋恩?布羅克班克.人力資源管理價值新主張[M].商務(wù)印書館.2008，3

[7] 周丹.如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、鍛煉繼任者呢？[J].現(xiàn)代國企研究.2013，4

[8] 張一村.企業(yè)管理者繼任計劃探究[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊.2010，第20期

[9] 葉阿次.跨國公司的百年基業(yè)與繼任者計劃[J].中國外資2011，6

[10] 麥考利.領(lǐng)導力發(fā)展手冊[M].格物出版社.2008，4

[11] 康至軍.人力資源開發(fā)閱讀地圖[M].鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F.2010，8

篇（3）

企業(yè)是企業(yè)管理者的素質(zhì)提升的重要主體，但企業(yè)管理者的素質(zhì)培養(yǎng)教育是一個復雜而系統(tǒng)的工程，要做好這些工作，企業(yè)必須把握以下關(guān)鍵點：

1、建立有效的評價機制和評價方法。有效教育的前提是因材施教，首先，必須對企業(yè)管理者進行正確、有效的評價，知道企業(yè)管理者素質(zhì)的現(xiàn)有情況、明確企業(yè)現(xiàn)在及未來對企業(yè)管理者素質(zhì)的要求，就可以對企業(yè)管理者的教育對癥下藥、有的放矢。部分大型企業(yè)建立了人力資源的評價中心，也是一種評價方法的探索。

2、企業(yè)培訓機構(gòu)的建立。企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)的長處在于對企業(yè)的熟悉和了解，有利于提高企業(yè)培訓的有效性，在這一點上，麥當勞、IBM、海爾等企業(yè)的企業(yè)大學是比較成功的案例。因企業(yè)的力量有限，企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)的建立一定要整合外部資源，與相應的大學、培訓機構(gòu)進行合作。

3、訓與管理實踐相結(jié)合。企業(yè)在管理者培訓前不僅對每個管理者個人有針對性，同樣應與企業(yè)的管理需求相結(jié)合。企業(yè)必須將管理體系建設(shè)、人員培養(yǎng)相關(guān)的內(nèi)容結(jié)合在一起，讓培訓后的實效能體現(xiàn)在工作中。

4、建立學習型的組織，形成長效機制。人類跨入信息社會后，學習已成為現(xiàn)代人的基本生存技巧。對一個組織而言。必須有效地建立成學習型的組織，讓組織能夠在生產(chǎn)經(jīng)營活動中不斷學習，提升組織的能力。學習型組織是當前企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，也是提高企業(yè)管理素質(zhì)的長效方式。

提高企業(yè)管理者素質(zhì)的方式

企業(yè)管理者的素質(zhì)也不是先天具有的，主要得依靠后天的教育、培訓。特別是在企業(yè)管理者人才梯隊建設(shè)、接班人的培養(yǎng)上，企業(yè)均需高度關(guān)注企業(yè)管理者素質(zhì)提高問題。目前，提升企業(yè)管理者素質(zhì)的途徑有：

1、工作中提升。企業(yè)為了提高管理者的能力，有意識、有計劃地對管理者在工作安排方面進行特別處理。比如通過崗位輪流，了解其它部門的運作，拓寬視野;通過較高職務(wù)的方式，提高其處理問題的思維高度;安排特殊性的工作，考驗和提高處理特殊事務(wù)的能力。在工作中提升是提高企業(yè)管理者實踐能力的有效途徑。比如IBM公司就有一個“長板凳計劃”，為管理者和重要崗位人員都設(shè)置后備人才。對這些人員都制定有詳細的培訓計劃，特別是工作中的提升方面的內(nèi)容。

2、集中式教學。將管理者送入較長期的教育培訓機構(gòu)，接受比較系統(tǒng)的學習和訓練。這樣方式比較常見的有：企業(yè)的內(nèi)部大學、培訓中心;外部培訓機構(gòu);以及大學的MBA、EMBA教育等。這種培訓方式的優(yōu)點在于系統(tǒng)化、規(guī)范化。特別適合提高企業(yè)管理者的理論修養(yǎng)。

3、短期培訓。由企業(yè)組織的較短期的、專題性的培訓，要求企業(yè)管理者參加，提高某一方面的能力和技巧。比如營銷培訓、財務(wù)培訓、決策能力培訓、具體管理工具等方面的專題培訓等。短期培訓針對性非常強，是及時“充電”的有效方法。

4、教育后的支持、鞏固。管理者進行培訓和教育后，回到實際工作中，由于企業(yè)缺乏相應環(huán)境、缺乏管理上的其它支持，管理者不能將學到的東西用于實踐，不知不覺又回到了教育前的狀況，管理水平無法真正提高。為了避免這種現(xiàn)象，企業(yè)必須做好兩方面的工作：一是企業(yè)管理者的培訓教育必須有的放矢，與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合;二是企業(yè)管理者施展管理才能提供空間。

5、企業(yè)管理者自我修養(yǎng)。企業(yè)的培訓教育不是萬能?；舅刭|(zhì)、基本業(yè)務(wù)等方面的學習和提升大都得依靠自己。古人的“修身、齊家、治國、平天下”的理想，首先就得從修身開始，最后才能平天下。企業(yè)管理者提高個人素質(zhì)方面，也必須從修身開始，從做人開始，不斷加強道德方面、業(yè)務(wù)方面的修養(yǎng)，樹立“終生學習”的觀點，不斷提高自身素質(zhì)。

 

提高企業(yè)管理者素質(zhì)的方法有哪些相關(guān)文章：

1.優(yōu)秀企業(yè)管理者應該具備的素質(zhì)有哪些

2.提高企業(yè)管理者素質(zhì)的有效途徑

篇（4）

科技管理是將科學技術(shù)中的理論知識、技術(shù)方法與實踐經(jīng)驗相結(jié)合，以推動科學技術(shù)的不斷發(fā)展的一種管理方式。科技管理應體現(xiàn)人性化的管理方式，通過多年的理論與實踐的探索，對我國科技管理提出了公平管理、人本管理、平等管理等多種管理形式。將其與審美智慧融合、運用于科技管理實際，以優(yōu)化科技管理的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)全面和諧發(fā)展，同時改革傳統(tǒng)管理方式，以達到以美優(yōu)管的目的。

一、科技管理中的審美智慧的內(nèi)涵

科技管理中的審美智慧，即指在科技管理中，管理人員運用堅實的專業(yè)知識，先進科學的管理理念，以審美的眼光看待管理工作，充分調(diào)動員工生理、心理、情感等各方面的因素，以啟迪智慧、陶冶情操、滲透文化，在完善自身的修養(yǎng)和人格的同時，并給予審美觀照，以提高員工的綜合素質(zhì)和能力，成功實現(xiàn)人力與技術(shù)相結(jié)合的管理目標[1]。

現(xiàn)代人對管理智慧的再度覺醒，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)管理理念片面強調(diào)知識和技能的傳授而忽視了主體發(fā)揮主觀能動性的局面。管理工作需要智慧是已成為管理界所普遍認可的事實，它是未知多變的復雜過程，不同的情境和管理內(nèi)容使得管理方式多種多樣。管理是遵循規(guī)律的一個可預見的過程，管理智慧是使管理走向成功的重要因素，只要管理人員掌握一定的管理技巧，并遵循其規(guī)律，就必定能獲得成功[2]。

管理智慧是以管理為本體的主體實踐，審美的管理需要具有審美智慧的管理人員，管理人員的人格是管理工作的靈魂所在，尤其是在科技發(fā)達的當代，管理者的人格對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，并且對其影響是長期的、深刻的，管理者是上層領(lǐng)導者，能夠通過他的人格魅力吸引員工產(chǎn)生積極的情感體驗，營造出一種舒適、輕松、奮進的工作氣氛，使管理更加順利地開展[3]。

二、科技管理中的審美智慧的意義

社會的發(fā)展對人們個體的尊重以及科技管理改革的推動，都將科技管理的審美智慧推向了較高的地位，這是人們對長期以來科技管理中存在的弊端深思的結(jié)果，是管理體制改革的要求，也是科技管理本身的使命。

1.改變科技管理中存在的弊端

科技管理一直受著意識形態(tài)的影響，這種管理至上的理念向?qū)?，使得管理工作缺乏?chuàng)新，至今陷入一種狹隘的境地，遠離了人格的塑造，文化的滲透，情感的培養(yǎng)，偏離了以人為本的軌道，淡化了人的情感，科技管理成了一種片面強調(diào)知識技能的管理方式，導致人精神上的荒蕪，思想上的貧瘠。運用開闊的審美智慧進行管理工作，改變以往傳統(tǒng)的管理理念，將理性認知與感性人文相統(tǒng)一，注重主體的需求，可以激發(fā)員工潛在的能力，豐富他們的人生情懷，以實現(xiàn)他們的實際價值，最終提高管理工作的效益。

2.促進管理體制的改革

科技管理體制主要涵蓋科技組織結(jié)構(gòu)、科技運行機制以及內(nèi)部管理機制這三個方面的內(nèi)容。運用審美智慧進行管理工作，可以優(yōu)化科技組織結(jié)構(gòu)，提高科技運行效率，促進人才的合理流動，鼓勵科研機構(gòu)與企業(yè)合作，增強企業(yè)的技術(shù)運用與開發(fā)水平，加快科技成果的轉(zhuǎn)化速度，引導科研機構(gòu)創(chuàng)辦科技企業(yè)，有利于深化科技管理體制改革，充分發(fā)揮科技對經(jīng)濟的作用。

3.科技管理本身的使命

科技管理要求管理者具有高超的管理技能和創(chuàng)新的思維，管理者的審美智慧是管理工作本身的要求，管理者用自己的智慧創(chuàng)造審美意境、激發(fā)審美情感、挖掘美的內(nèi)容，使員工在被管理中感受到人性化，也可以讓管理者在美的管理中不斷完善提升自身的素養(yǎng)，這才是美的管理、藝術(shù)的管理。

三、科技管理中的審美智慧的培養(yǎng)

科技管理中的審美智慧是在具體實踐管理中體現(xiàn)出來的，實踐應用性是一種素養(yǎng)和能力，是一個優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。如果在管理實踐中遵守科技管理的規(guī)律和原則，具備審美和創(chuàng)造美的能力并將其融入科技管理中，就能夠形成這種智慧，成為一個具有審美智慧的優(yōu)秀的管理者。

管理者要在科技管理中培養(yǎng)審美智慧，首先，要具備較強的專業(yè)水平和人文素質(zhì)，有較高的語言表達能力， 同時還得具備一定的理論素養(yǎng)，豐富的文化底蘊特別要形成對美的判斷、感悟、欣賞的能力，提高審美想象力和審美創(chuàng)造力，塑造豐富、細致、真誠的思維方式，堅定對管理事業(yè)信心、賦予其深厚的情感。其次，審美智慧不是與生俱來的能力，亦非技能掌握后的自然形成，它的培養(yǎng)需要管理者有對職業(yè)執(zhí)著的追求，對管理工作極高的悟性，并在管理實踐中遵守科技管理的規(guī)律和原則才能養(yǎng)成。其中要遵循的原則包括：審美性原則、創(chuàng)造性原則、發(fā)展性原則和可行性原則。再次，要創(chuàng)作良好的審美智慧的培養(yǎng)環(huán)境，比如，開展科技管理制度創(chuàng)新，加強科技管理的法制化建設(shè)，建立健全科技管理體制，大力推進社會主義民主政治建設(shè)，為培養(yǎng)科技管理中的審美智慧營造良好環(huán)境。最后，應在實踐中培養(yǎng)和運用管理者的審美智慧?？萍脊芾淼膶徝乐腔圩罱K形成于管理實踐之中，繼而應用于并指導于科技管理實踐。管理人員在管理過程之中，應有目的的展開管理工作，激發(fā)其管理激情。所有的審美管理方式都要經(jīng)過反復的實踐，觀察是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，并充分地迎合了企業(yè)發(fā)展，審美以及創(chuàng)造美的需要，在這種反復實踐之中，管理者就逐漸形成了管理審美化的智慧，在理論與實踐結(jié)合中推進科技管理工作。

四、結(jié)語

科技管理的內(nèi)容，承載著創(chuàng)新的理念以及鮮明的人文特征。只有改變原有的管理觀念，將美注入科技管理中，才可以改變傳統(tǒng)管理模式的單一，才能使科技管理涌動著人性，充溢著美感，煥發(fā)著力量，才能使企業(yè)快速全面發(fā)展，因此，在科技管理中，應大力提倡科技管理具備審美智慧。

參考文獻

篇（5）

二、經(jīng)濟新常態(tài)背景下對企業(yè)管理者領(lǐng)導力進行培訓的措施

從上文分析可知，經(jīng)濟新常態(tài)對企業(yè)管理者管理工作提出了更高的要求，企業(yè)管理者只有具備較強的領(lǐng)導能力，才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展過程中相關(guān)因素進行綜合分析，進而結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求做出正確的發(fā)展策略，切實促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。所以必須加強對企業(yè)管理者領(lǐng)導力培訓工作的重視，借助有效的培訓促進領(lǐng)導者領(lǐng)導力的進一步提升。

1.借助自助活動對管理者的領(lǐng)導力進行培訓

西方管理學研究專家針對自我領(lǐng)導和自我駕馭問題進行了深入研究后，提出自我領(lǐng)導和自我駕馭是提升自我素質(zhì)的最重要方式之一，并且是能夠充分發(fā)揮人的主觀能動性的一種自我素質(zhì)提升方式。以此為指導，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，面對經(jīng)濟新常態(tài)對企業(yè)管理者提出的新要求，企業(yè)管理者要想逐步提升自身領(lǐng)導力，就應該借助自我駕馭充分發(fā)揮主觀能動性，對自身領(lǐng)導力進行培訓和培養(yǎng)，有效促進領(lǐng)導力的提升。一般來說，自我駕馭包含自我激勵和自我約束兩個方面的內(nèi)容，企業(yè)管理者培訓自身領(lǐng)導力也應該注意從這兩個方面入手，借助自我激勵和自我約束的有效融合促進領(lǐng)導力的進一步提升。在企業(yè)人力資源團隊中，處于管理層的管理者是人力資源中價值最高的團隊，他們的學習能力和進取心都相對較強，能夠借助自測、自省以及和他人對照等方式發(fā)現(xiàn)自身問題，明確自我提升方向，然后積極探索自我提升方法，實現(xiàn)對領(lǐng)導力的有機培訓。同時，企業(yè)管理者的自助活動不僅包含對知識技能的學習，還體現(xiàn)在掌握相關(guān)實踐經(jīng)驗方面，所以在經(jīng)濟新常態(tài)背景下企業(yè)管理者應該結(jié)合經(jīng)濟新常態(tài)帶來的新機遇和新挑戰(zhàn)不斷挖掘自身潛力，進行自助學習，在提升自身決策能力和判斷能力的基礎(chǔ)上增強領(lǐng)導力，帶領(lǐng)企業(yè)尋求穩(wěn)定發(fā)展。

2.通過發(fā)展性活動提升領(lǐng)導力

篇（6）

經(jīng)濟發(fā)展離不開企業(yè)的力量，企業(yè)的成長離不開優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是配置企業(yè)資源的重要角色，其管理素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響到企業(yè)效益的好壞。當前中國職業(yè)經(jīng)理人處于發(fā)展初期，整體素質(zhì)存在很大發(fā)展空間，因此對職業(yè)經(jīng)理人的管理素質(zhì)培養(yǎng)問題進行探討有著重要意義。

一、職業(yè)經(jīng)理人應具備的管理素質(zhì)

德魯克先生曾說："越來越多的工作職場上的人，需要學習'經(jīng)營、管理自己'，他們要懂得將自己放在最能有所貢獻的地方，并學習發(fā)揮自己所長。"[1]這句話說明自我管理素質(zhì)是一個職業(yè)經(jīng)理人的基本素質(zhì)，是進行管理活動的重要前提條件。其次，管理者還必須具備團隊協(xié)作素質(zhì)，尊重、依靠、發(fā)展員工的力量，形成高度凝聚的團隊，才能為企業(yè)帶來良性發(fā)展。另外，職業(yè)經(jīng)理人必須學習先進的管理理論、掌握專業(yè)的管理技術(shù)，才能開展各項管理活動。

其中，我管理素質(zhì)包括良好的個人品行、良好的溝通意識與能力、良好的決策能力、自我激勵與發(fā)展能力、腳踏實地的工作作風。團隊協(xié)作素質(zhì)分為：1、領(lǐng)導素質(zhì)，包括發(fā)展與教導下屬的能力、落實與推廣企業(yè)文化的能力、以員工為本的意識；2、團隊協(xié)作素質(zhì)，包括團隊建設(shè)的意識與能力、激勵他人的意識與能力、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的能力。專業(yè)技術(shù)素質(zhì)分為：1、流程管理素質(zhì)，分為建立和維護標準、維護和發(fā)展流程、數(shù)據(jù)分析的能力；2、基本工作素質(zhì)，包括商業(yè)意識、工作計劃性和優(yōu)先主次性、數(shù)據(jù)分析與處理能力、完成銷售利潤指標的能力。管理者只有將自身素質(zhì)與內(nèi)部力量結(jié)合，才能有效地運用專業(yè)技術(shù)，促進企業(yè)成長。

二、職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)現(xiàn)狀分析

根據(jù)2006年度《中國中小企業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)及培訓需求調(diào)研報告》，被調(diào)查的中小企業(yè)經(jīng)營管理者有三大煩惱：首先是"績效考評"，占比例32.6%；其次是"角色的把握與處理"，占比例30.6%；第三是"溝通技巧"，占比例為26.8%。[2]三大煩惱反映出職業(yè)經(jīng)理人的激勵團隊素質(zhì)、領(lǐng)導素質(zhì)和自我管理素質(zhì)亟待提升。

（一）激勵團隊素質(zhì)亟待提升

"績效考評"的煩惱反映出很多管理者為了簡化流程，往往對考評采取簡單的評議方式，僅由自己對下屬日常工作的了解，主觀、片面地看待員工特點，無法知人善用地建設(shè)團隊；有的管理者不以員工實際情況為依據(jù)，不針對量化的指標進行分析，對于員工存有偏見或成見，看不到他人的變化、發(fā)展，無法實施有效激勵；這些主觀意識往往來源于管理者位高權(quán)重的傲慢心態(tài)，使其看不到員工的貢獻與需要，所以無法為員工提供方便、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。[3]

（二）領(lǐng)導素質(zhì)亟待提升

"角色的把握與處理"的煩惱反映出很多管理者不能在員工遇到問題和困難時發(fā)揮導師、教練的作用，幫他們樹立信心、尋求解決辦法，也不能很好地發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢，促進其自身發(fā)展，只將責任推給員工，結(jié)果喪失領(lǐng)導威信；很多管理者不能踐行企業(yè)文化和制度、做好企業(yè)的形象代言人，結(jié)果往往使其口號化、空洞化，不能使員工悅服，使得人心渙散、難以管理；還有很多管理者不能落實大家長的角色、關(guān)懷員工的感受，結(jié)果往往造成誤會與隔閡、妨礙工作。

（三）自我管理素質(zhì)亟待提升

"溝通技巧"的煩惱反映出很多管理者往往以自我為中心，不能換位思考地分析問題，難以取信于人，導致溝通障礙；很多管理者受自身思維方式限制，常從個人想法表達意愿，忽視與員工的互動交流，無法形成有效溝通；很多管理者不注意收集分析數(shù)據(jù)，片面、武斷地制定計劃、硬性要求，往往造成誤會、信息不暢，不利于決策；很多管理者忽視他人的意見與建議，不但不能提高自己，還會影響員工發(fā)展；還有很多管理者不能深入員工工作并給予適當指導，只將任務(wù)分配下去便撒手不管，往往因為小細節(jié)誤大事。

三、職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)培養(yǎng)的主要內(nèi)容

職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)培養(yǎng)的內(nèi)容十分豐富。根據(jù)當前中國職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)現(xiàn)狀、管理學理論及相關(guān)理論，筆者認為培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的管理素質(zhì)應重點抓好以下幾個方面。

（一）培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人激勵團隊的素質(zhì)

職業(yè)經(jīng)理人的才智必須得到員工支持、配合，才能得到落實，所以要培養(yǎng)管理者重視團隊的意識及建設(shè)團隊的能力，凝聚人心、團結(jié)力量；每個人都有無限的潛能，需要管理者不斷發(fā)現(xiàn)、不斷挖掘，所以要培養(yǎng)管理者激勵他人的意識與能力；只有讓員工安心、舒心地工作，充分發(fā)揮個人力量，才能為企業(yè)注入活力，所以還需要培養(yǎng)管理者創(chuàng)造良好工作環(huán)境的能力。

（二）培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導素質(zhì)

職業(yè)經(jīng)理人處于總攬企業(yè)全局的位置，所以要培養(yǎng)其作員工的導師、教練的意識與能力，使其能在員工遇到問題和困難時幫他們樹立信心、尋求解決辦法，同時使其能發(fā)現(xiàn)與發(fā)揮員工優(yōu)勢，高瞻遠矚地排兵布陣；還要培養(yǎng)其落實、推廣企業(yè)文化的能力，使其一舉一動都能符合企業(yè)制度與文化，為員工樹立榜樣；更要培養(yǎng)其以員工為本的意識，使其能夠站在員工角度分析問題，設(shè)身處地解決員工困難，營造和諧的工作氛圍。

（三）培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人自我管理的素質(zhì)

首先應培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人良好的個人品行，這是保障企業(yè)良性發(fā)展的前提；其次是培養(yǎng)良好的表達能力與溝通意識，使其能夠正確傳遞自己意思、耐心傾聽他人意見，這是有效溝通的重要環(huán)節(jié)；第三是培養(yǎng)良好的決策能力，使其面對問題時能夠保持冷靜、理智分析、果斷決策，這是解決管理問題的重要能力；第四是培養(yǎng)自我激勵與發(fā)展的能力，使其重視自主學習、積累經(jīng)驗，不斷精進、自強不息，這是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力；最后是培養(yǎng)腳踏實地的工作作風，"不積跬步，無以致千里"，任何事情都要一步步完成，這是管理工作穩(wěn)步有序開展的基礎(chǔ)。

四、職業(yè)經(jīng)理人管理素質(zhì)培養(yǎng)的主要途徑和方法

（一）開展互動活動以培養(yǎng)激勵團隊素質(zhì)

加強與員工之間的互動交往有利于加深彼此了解、增進互信，使管理者能夠知人善用、任人唯賢，提高重視團隊的意識與建設(shè)團隊的能力；互動中可以使管理者發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點，進而能夠更好地激勵他人；了解員工特質(zhì)、性格、喜好，就可以使管理者根據(jù)情況為員工提供適宜的方便，鍛煉其創(chuàng)造良好工作環(huán)境的能力。互動的形式有很多，比如經(jīng)常走動、聊天談心；比如舉辦健康活動、組團旅游等。

（二）開展參與式管理以培養(yǎng)領(lǐng)導素質(zhì)

讓員工參與管理活動、傾聽他們的聲音，可以使管理者很好地發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工的能力和優(yōu)勢，提升發(fā)展與教導下屬的能力；可以使管理者發(fā)現(xiàn)員工對于企業(yè)文化與制度的認識與誤會，通過為他們講解并采取改善手段，一方面增進互信，一方面提高管理者推廣與落實企業(yè)文化與制度的能力；還可以使管理者發(fā)現(xiàn)員工的貢獻與付出，加強以員工為本的意識與行動力。

（三）開展管理者座談會以培養(yǎng)自我管理素質(zhì)

座談會中管理者既是講師又是學生，可以共同學習優(yōu)秀管理者的榜樣，相互勉勵、共同提升個人品行；可以讓管理者在會議中作演講，培養(yǎng)其良好的表達能力，聽眾的反饋可以使其培養(yǎng)換位思考和傾聽的能力；可以分析各種案例，增長管理者的見識與經(jīng)驗，有利于培養(yǎng)其面對復雜問題保持冷靜、理智分析、果斷決策的能力；可以分享工作體會，這種自我總結(jié)、自我反省和自我發(fā)現(xiàn)的過程，有益于培養(yǎng)自我激勵與發(fā)展的能力；通過這種管理者聚會的方式，看到"人外有人，山外有山"，可以拓寬眼界與心胸，培養(yǎng)起謙虛善學的態(tài)度，進而形成管理者腳踏實地的工作作風。

參考文獻：

[1]彼得·德魯克 著，許是祥 譯，卓有成效的管理者[M]，北京：北京機械工業(yè)出版社，2005

篇（7）

新課程改革已經(jīng)在全國大面積地開展起來，提出了一些新的理念和方法，對高校的教育教學管理和實踐提供了新的思路。高校的教學管理對高校學生的培養(yǎng)和成長以及對高校自身的發(fā)展都具有十分重要的意義，將新課改富有生命力的新理念融入到高校的教學管理之中，是時代的要求，也是高校創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在需求。

一、新課程改革的理念

1.教學是創(chuàng)造性的過程。新課程改革首先對傳統(tǒng)的教學理念進行了更正和優(yōu)化。傳統(tǒng)的教學理念認為，教學的過程是學生吸收和教師輸出的過程，教師只能依據(jù)教科書進行教授，而學生只能被動接受知識。新課程改革認為教學是一個具有創(chuàng)造性的過程，教師和學生都可以擁有個性化思維，共同參與到教學過程中來。對于不同環(huán)境中的教師和學生，他們對于課程本質(zhì)和意義的理解可以是相異的，可以對教科書中的內(nèi)容進行自主解讀，將自身作為整個教學過程的有機組成。

2.學生是處于發(fā)展中的個體。在傳統(tǒng)的課程理念之下，學生的主體地位沒有得到重視和提高，認為學生應當圍繞著教師進行被動學習，并且教師的關(guān)注目標更多在于課程本身，而不在于作為個體的學生，使得課堂無法因材施教。新課改提出了有關(guān)學生的新理念，每一個學生都是處于不斷變化和發(fā)展中的個體，學校和教師應當將關(guān)注的重點放在學生本身，以人為本，不僅在意學生的學習成績，更不能忽略其情感價值和人生觀的培養(yǎng)構(gòu)建。

3.倡導新的學習方式。素質(zhì)教育雖已提出多年，但迫于升學壓力，很多學校沒有將其融入廣泛的實踐。對于高校來說，學生升學壓力較小，且面臨與社會接軌，其素質(zhì)和能力就顯得愈發(fā)重要。新課改關(guān)于學習方式的理念與素質(zhì)教育一脈相承，倡導創(chuàng)造性、自主性、探究性的學習方式，鼓勵學生自覺學習、深入探究，著重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力和實踐能力，加強對其個性化的塑造。

二、高校教學管理現(xiàn)狀和問題

1.部分管理者理念落后。現(xiàn)在部分高校的教學管理人員的理念沒有跟上時代的創(chuàng)新和發(fā)展，落后于新課改的要求。有些管理者不允許教師和學生對教科書進行個性化解讀，而是一味死板地遵從文字條框。在學生管理方面，只對學生進行分數(shù)上的要求，不顧培養(yǎng)和構(gòu)建學生健康良好的人生觀，也沒能實現(xiàn)對學生情感體驗的教育和引導。在學習方法方面，部分高校的教學管理人員認為自主性、探索性的學習會導致學生放任自流，所以限制教師的教學培養(yǎng)方式和學生的學習方式，給教學管理工作帶來了負面影響。

2.部分管理者素質(zhì)偏低。在新課改的浪潮之下，素質(zhì)高的高校教學管理者能順應時勢要求，積極領(lǐng)會新課改精神，將其落實到實踐。但是目前我國高校之中由于各方面原因造成現(xiàn)有部分管理者素質(zhì)偏低，無法很好地完成自身工作，或者僅僅能完成一些基礎(chǔ)性、細節(jié)性的工作，沒有能力組織新課改的落實和教育教學工作的創(chuàng)新，使高校整體的教學管理難以實現(xiàn)進一步的發(fā)展。

3.管理手段有待創(chuàng)新。新課改提出的新理念一方面給高校教學管理注入了新的思路，另一方面也給高校教學管理工作提出了更高的挑戰(zhàn)，要實踐這些新的教學管理理念，必須采用信息化、科技化的新型教學管理方法和手段。目前，我國已有部分高校全面使用創(chuàng)新的管理手段，但是還有一些高校礙于條件限制或者理念欠缺等原因，沒能實現(xiàn)管理手段的創(chuàng)新。

三、新課改理念下高校教學管理建議

1.落實新課改管理理念。落實新課改的管理理念，一定要樹立以人為本、以學生為本的教學管理理念。高校應充分尊重學生的成長特點和個性特征，關(guān)注他們學習成績的同時，也不斷開展有利于培養(yǎng)健康人生觀和品格的活動。比如，高校的管理者要鼓勵學生開展豐富多彩的社團活動，既充盈了學生的課余生活，又可以鍛煉他們的組織能力和領(lǐng)導能力，一改只重成績的舊理念。

2.全面提高管理者素質(zhì)。管理者素質(zhì)直接關(guān)系到高校教學管理的成敗，全面提高高校教學管理人員的素質(zhì)是必經(jīng)之路和必然選擇。首先，要加強管理者細心、耐心程度以及職業(yè)責任感的培養(yǎng)，采取激勵措施提高他們的工作效率和工作積極性。其次，各個高校要定期開展針對教學管理者的培訓，使他們具備一些教育學、心理學方面的相關(guān)知識，全面提高其文化素質(zhì)。

3.創(chuàng)新管理手段。高校作為高級知識分子的培育基地，應當利用現(xiàn)今高科技的發(fā)展成果，將新課改的理念通過創(chuàng)新的管理手段融入到高校教育教學工作中來。比如，高校要建立現(xiàn)代化的教育教學服務(wù)系統(tǒng)，使學生可以完成網(wǎng)絡(luò)選課，教師可以完成成績的網(wǎng)絡(luò)錄入，管理者也可以通過網(wǎng)絡(luò)掌握學生學習的進度和總體情況。

新課程改革的開展為我們帶來了新的活力和生命力，各高校應根據(jù)自身情況，不斷更新管理者的理念，提高管理者的素質(zhì)，利用科技化信息化的手段實現(xiàn)管理方法的創(chuàng)新，使高校教學管理獲得更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]丁連猛.建設(shè)信息化的教學管理，提高管理效率[J].現(xiàn)代交際，2011，

（06）：112-113.

[2]王劍輝.淺談我國高校教學管理中存在的若干問題[J].才智，2011，

篇（8）

出于招聘渠道的考量，與餐飲行業(yè)有著些許相似性的房地產(chǎn)行業(yè)，也存在著同樣的怪象，人力資源管理者難以招聘。雖然，房地產(chǎn)企業(yè)也存在人員流動率高，社保問題難以統(tǒng)一等問題，但是一些房地產(chǎn)企業(yè)會通過獵頭這種方式來招聘。但物流、餐飲等行業(yè)選擇獵頭這種渠道來招聘的則相對甚少。

雖然在中國行業(yè)性獵頭沒有歐美國家普遍，但是針對房地產(chǎn)行業(yè)的獵頭公司在嗅到市場前景之際已經(jīng)萌芽，這也讓房地產(chǎn)行業(yè)的招聘渠道拓寬了不少。不過，即便如此，也存在與餐飲行業(yè)類似的問題，人力資源從業(yè)者以及管理者流動率低，有經(jīng)驗的從業(yè)者少。獵頭公司通過背景調(diào)查等方式再三選擇后將人才推薦給房地產(chǎn)企業(yè)，從事人力資源管理者的工作，有的能夠推動企業(yè)發(fā)展，有的則與企業(yè)不匹配，這也讓很多房地產(chǎn)用人單位頭疼不已。

綜觀如今的傳統(tǒng)招聘渠道，高端人才的招聘主要以獵頭為主，然而對傳統(tǒng)餐飲行業(yè)來說，顯得略有不切實際之嫌。暫且不說中國獵頭市場行業(yè)針對性不強，單就讓餐飲企業(yè)管理者接受獵頭招聘就成為一大難題。他們一方面出于成本考慮，在中國市場習慣于勞動力取勝的餐飲企業(yè)，更多希望通過低成本的運作方式來取得競爭優(yōu)勢，而現(xiàn)在服務(wù)行業(yè)內(nèi)部推薦相比較其他方式的招聘渠道而言，不僅時間成本小，而且在人力、物力成本上都有著無法取代的優(yōu)勢。另外一方面，餐飲行業(yè)本身存在服務(wù)人員的流動率高、統(tǒng)籌難等各種問題，而通過熟人推薦方式比較容易取得信任，并且有著相對的自。而通過社會招聘的無行業(yè)經(jīng)驗的人力資源管理者，在處理問題、人員分配考量和上市風險的擔當?shù)确矫娑紩兴啡焙鸵蓡枺幢闶钦械搅?，可能也會出現(xiàn)水土不服而流產(chǎn)的現(xiàn)象，這正是餐飲行業(yè)人才缺口的問題所在。

考量本身

現(xiàn)招現(xiàn)用是中國多數(shù)企業(yè)習慣的用人方式，通過這種方式，在某種程度上推動了企業(yè)的發(fā)展，并且為企業(yè)節(jié)省了時間，但在企業(yè)快速成長的洪流中，現(xiàn)有的社會人才無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，這是眾多服務(wù)型企業(yè)遭遇的瓶頸。尤其是眾多餐飲企業(yè)，無論是培養(yǎng)體制還是晉升機制，都成為他們難以應上市需求所帶來的高溫高壓考驗，一旦企業(yè)發(fā)展到某種程度，能夠使得上勁的人往往千金難求。

分析中國餐飲行業(yè)上市公司，更多的是在連鎖經(jīng)營上做得比較出色的企業(yè)，如全聚德、湘鄂情、西安餐飲、華天酒店等。從中國餐飲行業(yè)的市場狀況看，主要存在的現(xiàn)象是民營企業(yè)居多，管理者缺乏，高素質(zhì)人才缺乏等，尤其在如今資本市場運作、重視高科技、高成長性的特點看，相對門檻較低、科技含量低、勞動力比較密集的餐飲業(yè)，則不具有優(yōu)勢。

這些高科技高技術(shù)型企業(yè)無論是上市，還是快速發(fā)展，社會上培育出來的人才基本上能夠供應需求，并且本身的行業(yè)特色也讓這些企業(yè)在人力資源管理上相對簡單有效。這是社會培訓體制所產(chǎn)生的效果，而對餐飲類勞動密集型企業(yè)來說，社會培訓往往難以滿足高標準的企業(yè)人才缺口，如何才能變則通呢？

既然傳統(tǒng)方式無法滿足勞動密集型企業(yè)的人才供應需求，細分市場也還未能有效觸及并且達到企業(yè)需求，那如何才能解決這個難題呢？

思索變則

篇（9）

一、“卓越班”班級特點歸納 

班級是大學生學習、生活及開展各項活動最基層的組織形式，也是學校教育管理學生最基本的單位，那么，與普通自然班級相比較，“卓越班”具備哪些獨特性？客觀全面地歸納獨特性，是進行“卓越班”有效管理模式研究的前提和基礎(chǔ)。 

1.學生素質(zhì)不同?！督逃筷P(guān)于實施卓越工程師教育培養(yǎng)計劃的若干意見》指出，“參與卓越計劃的學生，可從校內(nèi)各專業(yè)、各年級中遴選”。按照這一原則，各試點院?；旧隙贾贫烁骶咛厣淖吭焦こ處煱鄬W生選拔管理辦法，對同一專業(yè)所有學生進行遴選，將成績優(yōu)秀、溝通能力強、心理素質(zhì)好、對工程師也有濃厚興趣的學生聚集在一起成立試點班?？梢?，學生需經(jīng)歷層層選拔才可進入“卓越班”，綜合素質(zhì)高于自然班級。 

2.人才培養(yǎng)目標不同。“卓越計劃”主要目標是“面向工業(yè)界、面向世界、面向未來，培養(yǎng)造就一大批創(chuàng)新能力強、適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術(shù)人才，為建設(shè)創(chuàng)新型國家、實現(xiàn)工業(yè)化和現(xiàn)代化奠定堅實的人力資源優(yōu)勢，增強我國的核心競爭力和綜合國力”。本科卓越型應用人才“在知識結(jié)構(gòu)上，強調(diào)深厚的專業(yè)理論基礎(chǔ)、寬廣的專業(yè)知識面;在能力結(jié)構(gòu)上，強調(diào)培養(yǎng)實踐能力、學習能力和創(chuàng)新能力;在素質(zhì)結(jié)構(gòu)上，體現(xiàn)責任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)和專業(yè)特色等”。為了達到這一目標，各試點院校要“按照通用標準和行業(yè)標準培養(yǎng)工程人才”，而普通自然班級，按照專業(yè)原有傳統(tǒng)培養(yǎng)標準培養(yǎng)工程人才。 

3.人才培養(yǎng)方式不同。“行業(yè)企業(yè)深度參與培養(yǎng)過程”是“卓越計劃”的特點之一，高校和企業(yè)共同制定培養(yǎng)目標、共同建設(shè)課程體系和教學內(nèi)容、共同實施培養(yǎng)過程、共同評價培養(yǎng)質(zhì)量。按照《教育部關(guān)于實施卓越工程師教育培養(yǎng)計劃的若干意見》要求，“本科及以上層次學生要有一年左右的時間在企業(yè)學習，學習企業(yè)的先進技術(shù)和先進文化，深入開展工程實踐活動，參與企業(yè)創(chuàng)新和工程開發(fā)，培養(yǎng)學生的職業(yè)精神和職業(yè)道德”。按照要求，“卓越班”一般采取3+1的人才培養(yǎng)模式，最后1年在企業(yè)實踐學習，而普通自然班級按照學校單方制定的培養(yǎng)計劃開展學習，大學四年基本上都在學校渡過，實踐學習環(huán)節(jié)明顯偏弱。在校期間，“卓越班”采取小班教學方式，配備優(yōu)秀的教師，采取多樣化、個性化的教學方式授課，教學效果佳，并且多采取導師制，在學習上進行“一對一”的跟蹤輔導，而普通自然班級大班教學，采取傳統(tǒng)的教育教學方式，諸多院校由于師資力量有限并沒有為學生配備學習導師，教學效果得不到保證。 

4.班級穩(wěn)定性不同。“卓越班”班級成員處于不斷變動之中，按照遴選辦法，不符合標準和條件的學生在一定的時間內(nèi)會被調(diào)整到自然班級，與此同時，普通班級優(yōu)秀的學生會經(jīng)過申請、面試、考核等一定的方式補充進入“卓越班”。這樣一來，“卓越班”班級始終處于動態(tài)之中，穩(wěn)定性較之普通班級比較差。 

二、“卓越班”班級管理難點分析 

篇（10）

在學校中，學生干部隊伍的人數(shù)往往占據(jù)了學生總?cè)藬?shù)的1/3之多，這表明了學生干部在高職院校中所占據(jù)的重要地位。校方也非常的注重對學生干部的培養(yǎng)，使學生干部在總體學生當中起到模仿帶頭的良性作用。隨著時代的進步，學校對學生干部的管理方式也要做到與時俱進，以學生心理入手，更加注重情感管理。情感管理在畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部管理中也起到了一定的積極影響，這一良好的開端，使校方看到了情感管理在對畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部的管理中的重要性。

一、情感管理的內(nèi)涵

情感管理是以人的情感為基礎(chǔ)，以"以人為本"為管理理念，注重的是情感的溝通和交流。這就要求管理者需要有豐富的愛心和耐心，與被管理者進行深入的情感溝通，從而感受到彼此雙方內(nèi)心的需求，營造良好的、融洽的管理氛圍。在調(diào)查中顯示，人的情感的豐富程度非常之高，同時也受周圍環(huán)境的變化而變化。管理者要充分認識到每一個個體的獨立性與唯一性，避免采用傳統(tǒng)集體強制的管理手段造成管理的混亂和排斥情況的發(fā)生。要做到與被管理者心靈的相互交流，有針對性的進行管理。我們將這樣的管理模式運用到對畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部的管理當中，使學生干部的主觀能動性大大增強，工作的積極性也明顯提高。

二、情感管理在畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部管理中的必要性

1、現(xiàn)行高職學生干部管理體制的弊端。

由于傳統(tǒng)的學生干部管理模式的根深蒂固，學生干部與校方存在著明顯的上下級關(guān)系。很多學生干部畏懼校方管理者，導致學生干部的工作被動，缺乏自主創(chuàng)新意識，并存在著一定的躲避心理。長此以往，這樣不利于校方對學生干部的管理與培養(yǎng)。在時代的推動下，學生的成長環(huán)境的改變，導致學生在成長的過程中的情緒變化速度加快，情感也變得豐富。傳統(tǒng)的管理方式容易增長學生干部的抵觸心理，不利于管理的實施同時也達不到管理的目的。而情感管理的模式更加適畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部的管理運用。

2、"90后"學生干部的心理需求。

現(xiàn)在的高校學生大多都已經(jīng)是"90后"了，"90后"的學生心理變化速度快，青春期中的情緒化比較明顯，個性強。強硬的管理手段很難使"90后"學生干部對管理制度的服從。首先，我們應該了解"90后"的個性特點以及情感需求。他們渴望被認可、被重視、被肯定，豐富的情感世界與強烈的自尊心使"90后"不甘于屈服。我們要從學生干部的總體特點為出發(fā)點，有針對性的對畜牧獸醫(yī)專業(yè)的學生干部進行情感干預，管理者與學生干部之間建立良好的管理氛圍，在滿足學生干部的自尊心與情感需求的同時，達到有效的管理目的。

3、當前畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的需求。

目前，高職院校普遍采取"2+1"人才培養(yǎng)模式，學生在校時間一般為2年或是2年半，這樣學生干部的培養(yǎng)期和任期都會縮短。怎樣讓學生干部在短期內(nèi)適應環(huán)境，轉(zhuǎn)變角色，提高工作能力，成為擺在學生管理者面前的一道難題。在學生干部管理過程中運用情感管理，加強教師與學生之間的溝通，關(guān)心、關(guān)愛學生干部，學生管理者扮演"引導者"、"服務(wù)者"、"合作者"的角色，利用"皮格瑪利翁效應"，增強學生的向師心理，"親其師，信其道"，充分地調(diào)動學生干部的積極性和主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)新性，由"要我做"轉(zhuǎn)變?yōu)?我要做"，促進學生管理工作的有效進行。

三、情感管理在畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部中的幾點運用

1、了解、關(guān)心、尊重學生。

想要有效的對畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部進行情感管理，首先要對當今社會下的學生狀態(tài)和學生心理有所研究和了解。想要真正的走進學生干部的內(nèi)心，要對學生干部在生活以及學習當中進行關(guān)心，在接觸的同時通過彼此間的交流與溝通對他們進行了解。管理者也可以借助現(xiàn)代化的設(shè)備和軟件與學生干部談心、聊天，拉近管理者與被管理者之間的距離，了解學生干部的內(nèi)心世界、興趣愛好、家庭情況等，從多個角度進行關(guān)心，讓學生干部從內(nèi)心深處接受管理者，打破傳統(tǒng)管理模式中僵硬的上下級局面，才能夠?qū)W生干部的管理起到關(guān)鍵性的作用。

2、適度授權(quán)，滿足畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部工作的成就感。

對于畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部的情感管理，除了管理者對學生干部的關(guān)心還不夠的，在情感管理的過程中，我們還要滿足學生干部的成就感和自豪感。在日常的管理工作當中，管理者要給予學生干部一定的權(quán)利或者交代一些任務(wù)，讓學生干部在不同于普通學生的優(yōu)越感的前提下達成目標，更能夠激發(fā)學生干部的挑戰(zhàn)精神，也會在實踐的過程中鍛煉他們的組織能力和協(xié)作能力，學會擔當，有一定的責任感和存在感。這樣的管理方式，不僅會使學生干部自覺主動的接受管理，還能夠在任務(wù)完成后得到管理者以及校方的肯定，滿足內(nèi)心的成就感。同時，校方也要對于表現(xiàn)突出的學生干部給予獎勵，這樣也能鼓舞其他的學生干部的工作熱情。所以說，在管理的同時適度放權(quán)，也是情感管理中的一個重要手段。

3、創(chuàng)造和諧環(huán)境，提升畜牧獸醫(yī)專業(yè)學生干部的歸屬感。

一個人對團隊的歸屬感會讓他對團隊產(chǎn)生較高的忠誠度，從而對團隊目標產(chǎn)生較高的認同感，會為了實現(xiàn)團隊目標而不斷地強化自我。所以，學生管理者應努力創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，適時關(guān)心學生干部的需要，切實地幫助學生干部解決學習、生活、感情等方面的困難，提升對團隊的認同感和歸屬感。

4、身體力行，樹立情感威信。