序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人才管理工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

事實(shí)上，管理工作看似簡單，實(shí)則繁難；看似輕松，實(shí)則艱辛；看似風(fēng)光，實(shí)則委屈；看似可有可無，實(shí)則是企業(yè)靈魂所在。就象國家一樣。幾乎人人都承認(rèn)科技專家、經(jīng)營專家的工作難做，是一門極深的學(xué)問，對非屬自己行當(dāng)?shù)膶I(yè)視若畏途；然而卻極少有人從內(nèi)心承認(rèn)國家管理、政治活動是一門更為艱深的學(xué)問。似乎專家不是人人都可以當(dāng)?shù)模賳T卻是誰都可以當(dāng)?shù)煤玫摹Ｆ髽I(yè)管理與國家管理一樣，管理得不好，管理者固然難辭其咎，難逃眾人的口誅筆伐；管理得好了，人們又看不到管理者的作用，覺得管理者可有可無。歷史上不乏這種現(xiàn)象：值治亂之世，人人痛罵昏、暴之君；值太平之世，人們又擊壤而歌，不知有堯，不知有舜。

篇（2）

在我國改革開發(fā)不斷深化的今天，人才作為第一資源，對國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施具有十分重要的作用，同時(shí)它也是現(xiàn)代化市場競爭的主體。在新時(shí)期背景下，如何做好國有企業(yè)人才管理工作尤為重要。人才管理工作的開展對提升國有企業(yè)競爭實(shí)力，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和投資效益等都發(fā)揮著不可替代的作用。

一、國有企業(yè)人才管理工作現(xiàn)狀

在社會經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的背景下，國企為了長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)也為了經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提升，在進(jìn)行人才管理過程中始終秉承科學(xué)發(fā)展觀基本原則，從人才管理理念以及相關(guān)配套機(jī)制等多方面出發(fā)，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影響，部分國企人才管理工作中還存在著一定的不足，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理。對于國有企業(yè)而言，人才結(jié)構(gòu)配置不合理問題較為普遍，尤其是經(jīng)營管理人才占有比例較大，相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)以及技能操作人才所占比例比較少；另外部分國企人才層次方面也表現(xiàn)出一定的問題，特別是高層次人才比較少，專業(yè)突出、高學(xué)歷人才等都嚴(yán)重不足。這種人才結(jié)構(gòu)不合理問題的存在嚴(yán)重制約了國企的發(fā)展，對其經(jīng)濟(jì)效益的提升具有一定的阻礙作用。

（二）流動機(jī)制不完善。首先，部分國企正常的內(nèi)部流動機(jī)制還不完善，無論是從機(jī)制規(guī)范性還是從可行性方面都表現(xiàn)不足。換句話說就是指，專業(yè)技術(shù)含量偏低的工作崗位流動較為頻繁，而高技術(shù)水平的崗位流動較少；由技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理人員情況較為常見，但是管理人員向技術(shù)人員方向發(fā)展幾乎為零，而這是導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失衡的主要原因。

二、探究如何加強(qiáng)國企人才管理工作

在現(xiàn)代化社會發(fā)展背景下，人才作為第一生產(chǎn)力也是參與市場競爭的主體，為了提升國有企業(yè)人才實(shí)力，保障國企競爭優(yōu)勢，在進(jìn)行人才管理工作過程中必須以人才為核心，堅(jiān)持“事業(yè)聚才、實(shí)踐成才、法制保才、機(jī)制留才”的理念，為國企長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支持。

（一）更新人才管理理念，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在新時(shí)期背景下，為了全面保障和提升國企人才管理工作，首先應(yīng)當(dāng)更新人才管理理念，結(jié)合國企發(fā)展需要選拔高素質(zhì)的專業(yè)型人才，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供人才基礎(chǔ)。在人才管理過程中，應(yīng)當(dāng)摒棄人才區(qū)別對待的思想，堅(jiān)持公平公正地對待國企所需的每一名人才。其次，作為國企人才管理人員，應(yīng)當(dāng)樹立正確的人才培養(yǎng)理念，制定一系列的激勵(lì)政策來激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力，提升人才專業(yè)素質(zhì)能力，為企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化提供基礎(chǔ)。最后，構(gòu)建科學(xué)合理的選才標(biāo)準(zhǔn)。國企人才管理工作的重要內(nèi)容就是人才的選拔，過程中不僅要看重人才專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注重對人才品行、創(chuàng)新能力等方面的考核。構(gòu)建以誠實(shí)守信為基礎(chǔ)，以專業(yè)技能為重點(diǎn)的人才管理機(jī)制，為國企人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件。

（二）完善國企內(nèi)部人才流動機(jī)制。首先結(jié)合國企戰(zhàn)略發(fā)展需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化人才隊(duì)伍比例，特別是專業(yè)技術(shù)、技能操作人才比例應(yīng)當(dāng)適當(dāng)上調(diào)，為國企綜合競爭實(shí)力的提升創(chuàng)造條件。另外還應(yīng)當(dāng)?shù)瘒髢?nèi)部“官本位定勢，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。其次構(gòu)建適宜國企發(fā)展的內(nèi)部人才流動機(jī)制，深入挖掘人才發(fā)展?jié)摿Γ瑯?gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)部人才流動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對人才資源的最佳化利用，避免人才資源的浪費(fèi)。同時(shí)結(jié)合人才專業(yè)情況，引導(dǎo)高素質(zhì)專業(yè)人才朝主營業(yè)務(wù)和重點(diǎn)經(jīng)營產(chǎn)業(yè)方向流動，不斷完善生產(chǎn)一線人才需要，為國企經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

（三）完善人才培訓(xùn)管理制度。在過去，國企人才培訓(xùn)模式在實(shí)踐應(yīng)用中存在著一定的不足，限制了人才能力的發(fā)揮，同時(shí)對國企本身發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施也會造成一定的阻礙，基于此在今后的人才管理工作中，必須創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式，以人才培養(yǎng)為工作重點(diǎn)，加大在人才培養(yǎng)方面的投入力度，這里的投入不單單是指資金，同時(shí)也包括管理等軟資源方面的投入，例如國有企業(yè)的人才管理部門可以結(jié)合企業(yè)以及人才發(fā)展的需要，邀請企業(yè)外部專家進(jìn)行知識座談，為人才提供專業(yè)學(xué)習(xí)及交流的機(jī)會。另外還應(yīng)當(dāng)結(jié)合人才具體情況為其提供合理的晉升空間和途徑，保障人才職業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，為人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供平臺。另外為了留住人才還應(yīng)當(dāng)不斷完善國企激勵(lì)機(jī)制，這也是人才管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。要求在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中必須堅(jiān)持人性化、長遠(yuǎn)化以及合理化等基本原則，一方面這是對人才工作的肯定，另一方面也為國企的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障。

三、結(jié)論

綜上所述，在新時(shí)期背景下，市場環(huán)境日漸復(fù)雜，競爭也越來越激烈，人才作為競爭的主體對提升國企綜合競爭實(shí)力，提升市場占有份額具有積極的作用，這就要求在今后的工作中必須全面保障人才管理工作，結(jié)合國企發(fā)展需求制定人才選拔機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)人才自我價(jià)值，同時(shí)也為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使其在參與市場競爭中占據(jù)主動性。

篇（3）

一是在市、區(qū)兩級政府的關(guān)心和幫助下，鄉(xiāng)政府集思廣益，籌資16萬元在鄉(xiāng)政府建起了60㎡人才超市和十一個(gè)村村建起了“農(nóng)村書屋”。書屋配備有書桌、椅子、書架,電腦、電視機(jī)和DVD等硬件設(shè)施，并安排專人管理。二是成立領(lǐng)導(dǎo)小組。制定了讀書制度、書屋借閱制度、科技培訓(xùn)制度、讀書實(shí)踐制度等多項(xiàng)規(guī)章制度，用以鞭策管理人員盡職盡責(zé)，讓廣大社員同志們能夠以制度約束自己的行為，用制度監(jiān)督管理員履行職責(zé)。三是組建了一支11人的讀書信息員。深入田間地頭進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)研,從農(nóng)民朋友口中知道他們關(guān)心的、需要解決的問題,然后有針對性的購買、收集相關(guān)書籍。目前人才超市和農(nóng)村書屋共有藏書9000余冊、音像制品200余套；其中，各類農(nóng)業(yè)科技書籍6000余冊。

二、以科技為依托，積極調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展特色業(yè)。

篇（4）

人才工作管理服務(wù)中心作為區(qū)政府直屬事業(yè)單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學(xué)習(xí)、生活、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，能夠真實(shí)地體現(xiàn)出個(gè)人實(shí)際情況，也關(guān)系到在社會中參與就業(yè)，是用人單位聘請人才非常關(guān)鍵的依據(jù)。由此可見，人才服務(wù)中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務(wù)中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內(nèi)容完整性與真實(shí)性。一方面能夠?yàn)槿瞬盘峁I(yè)化服務(wù)，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細(xì)的人才數(shù)據(jù)。現(xiàn)階段，實(shí)施人事檔案管理在新形勢環(huán)境下難免會出現(xiàn)一些問題，下面以濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。

一、新形勢下人才服務(wù)中心人事檔案管理背景

人事檔案在我國有相對久遠(yuǎn)的發(fā)展歷史，在一直以來的實(shí)踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作，在市場經(jīng)濟(jì)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等多項(xiàng)因素影響下，逐漸體現(xiàn)出數(shù)字化、智能化的特點(diǎn)。為此，人才服務(wù)中心也必須要結(jié)合周圍環(huán)境做出改變，創(chuàng)新人事檔案管理模式。與此同時(shí)，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務(wù)中心在實(shí)施該項(xiàng)工作時(shí)，務(wù)必要將重點(diǎn)放在檔案管理方法的創(chuàng)新上，積極采用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數(shù)據(jù)，為人才服務(wù)中心工作提供便利。

二、人才服務(wù)中心人事檔案管理問題

結(jié)合濱州市沾化區(qū)人才工作管理服務(wù)中心現(xiàn)狀，總結(jié)人事檔案管理存在的問題，表現(xiàn)在檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數(shù)量這四個(gè)方面。

（一）檔案管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏正確認(rèn)知。進(jìn)入到大數(shù)據(jù)環(huán)境之后，人才服務(wù)中心的人事檔案管理必須要積極引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，但個(gè)別管理人員對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏充分認(rèn)識，認(rèn)為人才服務(wù)中心只需要暫時(shí)保管人事檔案即可，導(dǎo)致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數(shù)字化管理人數(shù)較少，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實(shí)施造成阻礙。

（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理經(jīng)常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現(xiàn)在畢業(yè)大學(xué)生群體中。當(dāng)學(xué)生離開學(xué)校之后，其個(gè)人檔案會寄存在人才服務(wù)中心，如果畢業(yè)生所參與的工作缺乏穩(wěn)定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務(wù)中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務(wù)中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現(xiàn)人檔分離問題。

（三）檔案管理模式需要創(chuàng)新。新形勢對人才服務(wù)中心管理提出新要求，實(shí)施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數(shù)字化的方向轉(zhuǎn)變。雖然現(xiàn)階段人事檔案管理已經(jīng)全面實(shí)現(xiàn)了信息化建設(shè)，但在大數(shù)據(jù)、人工智能等先進(jìn)技術(shù)層面還有很大的提升空間。

（四）人事檔案管理人員數(shù)量缺失。人才服務(wù)中心作為基層單位，主要負(fù)責(zé)人事檔案管理的各項(xiàng)工作。但隨著工作環(huán)境與社會形式的變化，人才服務(wù)中心內(nèi)部人事檔案管理工作也發(fā)生極大的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容更加細(xì)化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術(shù)與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業(yè)性以及人數(shù)較少，甚至存在一人兼任多崗的現(xiàn)象。

三、人才服務(wù)中心人事檔案管理工作的優(yōu)化建議

（一）正確認(rèn)識人事檔案管理。人才服務(wù)中心在新形勢下開展人事檔案管理，務(wù)必要對該項(xiàng)工作有一個(gè)正確的認(rèn)識，特別是人才服務(wù)中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎(chǔ)設(shè)施培訓(xùn)等多個(gè)方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環(huán)境下了解人事檔案管理要求，明確個(gè)人承擔(dān)的職責(zé)，從而提升檔案管理的專業(yè)性。面對大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強(qiáng)宣傳，明確人事檔案的重要性，創(chuàng)新檔案管理方法與理念，真正體現(xiàn)出人事檔案的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。另外，人才服務(wù)中心必須要做好人力資源開發(fā)，凸顯人事檔案利用價(jià)值，作為管理人員也要明確個(gè)人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應(yīng)的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經(jīng)歷等重要數(shù)據(jù)，可以幫助用人單位篩選需要的人才。

（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認(rèn)識到檔案的使用價(jià)值。人才服務(wù)中心可以到所在城市的社區(qū)、企業(yè)、高校中進(jìn)行宣傳，特別是高校學(xué)生群體，通過人事檔案使用價(jià)值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉(zhuǎn)過程、畢業(yè)后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個(gè)人檔案，這也為人才服務(wù)中心人事檔案管理提供了便利。同時(shí)，人才服務(wù)中心利用傳統(tǒng)媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現(xiàn)象，盡可能地提高人才服務(wù)中心內(nèi)部檔案資源的使用價(jià)值。

（三）創(chuàng)新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實(shí)施要積極創(chuàng)新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設(shè)與引用大數(shù)據(jù)技術(shù)。人才服務(wù)中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數(shù)據(jù)時(shí)代深入推進(jìn)檔案管理轉(zhuǎn)型非常必要，需要在軟硬件設(shè)備升級、檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施更新等方面增加投入，通過信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務(wù)中心還應(yīng)該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務(wù)對象帶來損失。基于新形勢對人事檔案管理的要求，人才服務(wù)中心需要采用全新的管理模式，重點(diǎn)突出檔案管理的開放性，這是當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的一種新型模式，是以傳統(tǒng)人事檔案管理模式為基礎(chǔ)進(jìn)行補(bǔ)充與調(diào)整。人才服務(wù)中心內(nèi)部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內(nèi)容，通過開放性檔案管理模式，無論是個(gè)人還是用人單位都能夠享受到專業(yè)服務(wù)，滿足檔案使用需求。

（四）創(chuàng)建人事檔案管理團(tuán)隊(duì)。人才服務(wù)中心要想保證人事檔案管理質(zhì)量與專業(yè)性，就必須要創(chuàng)建專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，由專業(yè)人員負(fù)責(zé)人事檔案管理工作。例如在人才服務(wù)中心內(nèi)部，根據(jù)檔案管理要求明確相應(yīng)數(shù)量的編制，聘請專業(yè)水平高、經(jīng)驗(yàn)豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進(jìn)這兩個(gè)方面加大力度，雙管齊下，引進(jìn)大量有專業(yè)素養(yǎng)和管理能力的人事檔案管理人員，切實(shí)提高管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)水平。所有檔案管理人員進(jìn)入工作崗位前必須要接受培訓(xùn)，如果人才服務(wù)中心條件允許，也可以為其提供外出培訓(xùn)的機(jī)會，或者聘請檔案管理行業(yè)領(lǐng)域的專家現(xiàn)場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業(yè)知識與技能。實(shí)施人事檔案管理工作要在實(shí)踐管理過程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善檔案管理制度，通過切實(shí)可行的檔案管理制度調(diào)動所有工作人員的積極性，能夠?yàn)槿耸聶n案管理提供專業(yè)服務(wù)。為了提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平，人才服務(wù)中心中的人事檔案要在各個(gè)時(shí)間段呈現(xiàn)出獨(dú)特性，要由管理人員了解對應(yīng)使用時(shí)間政策規(guī)范與變動，這就需要加強(qiáng)對檔案管理人員專業(yè)水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應(yīng)該開展跨專業(yè)學(xué)習(xí)，了解與人事檔案管理相關(guān)的其他行業(yè)領(lǐng)域知識，通過管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流豐富個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)，將管理經(jīng)驗(yàn)、管理技術(shù)充分融合，在新形勢下推動人才服務(wù)中心人事檔案管理發(fā)展。一方面能夠切實(shí)提升檔案管理人員的專業(yè)水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓(xùn)積累切實(shí)可行的經(jīng)驗(yàn)。特別是檔案交接環(huán)節(jié)，交接雙方除了要重視檔案數(shù)量、內(nèi)容等這些基礎(chǔ)項(xiàng)目，還要了解檔案材料有關(guān)政策變動，確保后續(xù)個(gè)性工作能夠有序展開，以免因?yàn)闄n案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時(shí)得到解決。

篇（5）

在現(xiàn)代社會中，林業(yè)人才的工作取得了顯著的成績，大批的林業(yè)人才為林業(yè)建設(shè)做出了很大的貢獻(xiàn)。但和當(dāng)前林業(yè)發(fā)展的要求相比，林業(yè)人才需求總量不足、素質(zhì)不高、缺乏復(fù)合型的人才，基層人員和高層人才都相當(dāng)缺乏，導(dǎo)致林區(qū)人才嚴(yán)重缺失。并且在選人、用人機(jī)制不活，人才開發(fā)經(jīng)費(fèi)投入不足等問題仍很突出。

當(dāng)這些問題都得不到有效地解決，就會造成林業(yè)發(fā)展的缺陷。因此，全面提高林業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)已成為當(dāng)務(wù)之急。各級林業(yè)部門必須高度重視人才問題，增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，切實(shí)加強(qiáng)人才工作，走人才強(qiáng)林之路。

一、國有林場基層林業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1、林業(yè)職工年齡偏大，素質(zhì)偏低

現(xiàn)在林業(yè)人才觀念趨于老化，知識過于陳舊，與現(xiàn)代林業(yè)的發(fā)展難以接軌。由于長期工作生活在林區(qū)，受環(huán)境所困，接受新知識、新事物的機(jī)會和途徑較少，傳統(tǒng)林業(yè)的影響根深蒂固，知識更新的速度緩慢。

2、林場的森林管護(hù)員絕大多數(shù)是原來的護(hù)林員，很多人的文化水平低

天保工程的實(shí)施，則對他們提出了新的要求，管護(hù)責(zé)任由原來單一的護(hù)林防火擴(kuò)大為資源管護(hù)、林政執(zhí)法、森林防火、病蟲害監(jiān)測防治等綜合職能，這些工作內(nèi)容既要求工作人員有一定林業(yè)專業(yè)知識，還要求工作人員具有一定的政策、理論水平。管護(hù)員的工作不能僅憑嘴說，而要看如何學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟和執(zhí)行國家林業(yè)法律、法規(guī)，看如何向當(dāng)?shù)厝罕娦麄鼽h的政策，看管護(hù)林業(yè)工作日記、責(zé)任心和管護(hù)工作成效，很多職工難以滿足這些要求。要改變這種現(xiàn)狀，使職工的素質(zhì)和技能滿足當(dāng)前林業(yè)工作的需要，就必須結(jié)合本場的實(shí)際，采取必要的培訓(xùn)措施，加以改變。

3、專業(yè)人才的分布不適應(yīng)工作的需要

從學(xué)歷和所學(xué)專業(yè)的角度來看，的確一部分人來自林業(yè)大中專院校，但由于在實(shí)際工作中沒有對口專業(yè)而改行，非學(xué)以致用。文化程度較高、能力較強(qiáng)和有專業(yè)技術(shù)職稱的人員相對集中在機(jī)關(guān)，越到基層，專業(yè)人才越少，在生產(chǎn)管護(hù)一線，缺少專業(yè)技術(shù)人員。

4、現(xiàn)有技術(shù)人員技術(shù)水平較低

過去，一名中專生到林場就是技術(shù)干部，是中等層次的技術(shù)人才，而現(xiàn)在情況已經(jīng)發(fā)生了根本變化，現(xiàn)代林業(yè)勞動已經(jīng)沒有太多純粹不要知識的體力勞動了，中等水平的職業(yè)教育已成為高素質(zhì)勞動者必須跨越的最低門檻。因此，要牢固樹立抓教育就是抓經(jīng)濟(jì)的觀念，通過抓職工教育，提高職工素質(zhì)，提高技術(shù)含量，加快林業(yè)發(fā)展。

5、林業(yè)基層所需人才和林業(yè)院校培養(yǎng)的的畢業(yè)生源存在專業(yè)或者自主選擇不對口

因?yàn)楦叩攘謽I(yè)院校畢業(yè)生都在主動積極的跳出“林門”，中等林業(yè)院校的學(xué)生則是擠不進(jìn)“林門”。特別是畢業(yè)生在選擇工作時(shí)都是雙向選擇，所以導(dǎo)致林業(yè)基層工作失去了人才的輸入。這是因?yàn)樵诤芏鄬W(xué)生眼里，林區(qū)經(jīng)濟(jì)困難，自然條件艱苦，一旦到林業(yè)一線工作，終身都難有發(fā)展機(jī)會，與其這樣，還不如在城市中去打拼，去創(chuàng)造機(jī)會。所以，根據(jù)林業(yè)教育的發(fā)展，林業(yè)對人才的需求現(xiàn)狀，如何引導(dǎo)學(xué)生到林區(qū)就業(yè)就成為林業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵問題。必須制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)、引導(dǎo)各類大中專院校和職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)生到林業(yè)基層工作。

二、造成人才資源現(xiàn)狀的主要原因

1、前些年對林業(yè)發(fā)揮的作用認(rèn)識不夠

林業(yè)社會地位較低，很多人從思想上不愿意從事林業(yè)工作，即便是林業(yè)職工子女，只要稍有門路，就會想方設(shè)法奔出“林門”，在社會上難以謀求其他職業(yè)的人員才迫不得已留在了林業(yè)上，實(shí)屬無奈，文化素質(zhì)太低。

2、缺乏復(fù)合型人才

中層干部和技術(shù)人員基本上是林業(yè)院校出身，業(yè)務(wù)技能單一；工人大都屬于初中文化水平，知識低下。人員知識結(jié)構(gòu)的單一，形成人才結(jié)構(gòu)的單一，造成國有林場特有的“粗放型、低效益”的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式。

3、林業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整

木材停止采伐，相應(yīng)工作崗位減少，對職工人數(shù)的需求少，新分配來的技工生，是林場的子女，對林業(yè)工作缺少新鮮感、缺少勇于探索的精神。

4、基層林業(yè)沒有經(jīng)濟(jì)能力吸引和留住高水平科技管理人才

使一些知識面廣、勇于創(chuàng)新、個(gè)人能力強(qiáng)的人員，為了謀求發(fā)展，利用安置富余職工的機(jī)會，離開林場，走向社會。

5、林業(yè)科技進(jìn)步周期長，林區(qū)就業(yè)條件較差

林業(yè)職工生活待遇偏低，對人才的吸引和激勵(lì)能力不強(qiáng)，在日益激勵(lì)的人才市場競爭中處于先天不利的地位。特別是林區(qū)條件艱苦、待遇偏低、機(jī)制不活、信息閉塞，已經(jīng)成為制約這些地區(qū)培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才、聚集人才、留住人才的“瓶頸”，嚴(yán)重困擾著林區(qū)人才發(fā)展。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，2011年西部14個(gè)省（自治區(qū)、直轄市）共計(jì)流失1378名林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，其中16.7%流向東部地區(qū)，83.3%轉(zhuǎn)換行業(yè)。

6、一些地方對林業(yè)教育培訓(xùn)工作基礎(chǔ)地位的認(rèn)識還需要進(jìn)一步提高

教育培訓(xùn)工作列不上議事日程，工作出現(xiàn)滑坡。尤其是在我們西部地區(qū)林業(yè)教育發(fā)展滯后，教育資源缺乏，發(fā)展后勁不足，與繁重的生態(tài)建設(shè)任務(wù)極不相稱。據(jù)有關(guān)部門摸底調(diào)查，近三年全國林業(yè)行業(yè)職工年培訓(xùn)率一直徘徊在40%左右，大部分林業(yè)職工沒有培訓(xùn)機(jī)會。

三、提高基層林業(yè)人才素質(zhì)的幾點(diǎn)建議

基層實(shí)用人才是林業(yè)建設(shè)最基本、最直接的參與者，各級林業(yè)主管部門要根據(jù)實(shí)際，加強(qiáng)基層實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)。

1、提高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識，高度重視林業(yè)人才的培養(yǎng)和使用

各級領(lǐng)導(dǎo)特別是主要負(fù)責(zé)人要高度重視人才工作，人才資源的短缺已經(jīng)成為嚴(yán)重制約我國林區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要因素，是比森林資源短缺更為緊迫、更為嚴(yán)重的問題。要把人才隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)成事關(guān)林業(yè)發(fā)展全局的大事來抓緊抓好。

2、加強(qiáng)基層林業(yè)人才培訓(xùn)工作

針對年齡偏大，素質(zhì)偏低，觀念趨于老化，知識過于陳舊的現(xiàn)狀，應(yīng)突出基層林業(yè)技術(shù)實(shí)用人員的培訓(xùn)，應(yīng)分層次，因人而異。廣大林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，開展以林業(yè)新理論、新知識、新技術(shù)為重點(diǎn)的繼續(xù)教育，積極鼓勵(lì)和支持在職人員參加學(xué)歷教育。加強(qiáng)森林管護(hù)人員培訓(xùn)，了解和掌握國家有關(guān)林業(yè)法律法規(guī)，并能在工作中熟練運(yùn)用。

3、優(yōu)化基層林業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

科教興林需要大批科學(xué)研究、技術(shù)推廣、科技示范和技術(shù)培訓(xùn)的人才，需要大批解決重大技術(shù)難題的創(chuàng)新型人才，需要大批林木育苗、植樹造林、森林管護(hù)、野生動植物保護(hù)等方面的實(shí)用型人才；林業(yè)重點(diǎn)工程建設(shè)急需大批熟悉工程項(xiàng)目管理，以及建設(shè)規(guī)劃、工程設(shè)計(jì)、現(xiàn)場施工到檢查驗(yàn)收各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才；林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迫切需要熟悉市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、懂法律、善經(jīng)營、會管理、能創(chuàng)新的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。據(jù)有關(guān)資料顯示，全國每萬畝土地有0.8個(gè)農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，而每萬畝森林僅有0.53個(gè)林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員。因此，必須立足現(xiàn)有人才，大力培養(yǎng)、引進(jìn)緊缺和急需人才，加強(qiáng)培訓(xùn)，更新知識，提高隊(duì)伍整體能力，促進(jìn)各級各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。從而優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，適應(yīng)現(xiàn)代林業(yè)發(fā)展。

4、制訂長期林業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃

將林業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃納入林業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，把人才隊(duì)伍建設(shè)作為當(dāng)前和今后一段時(shí)期林業(yè)建設(shè)的一項(xiàng)重大基礎(chǔ)建設(shè)。各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的開展要強(qiáng)化人才保障，加強(qiáng)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才培養(yǎng)、使用和管理。

5、建立良好的競爭激勵(lì)機(jī)制

堅(jiān)持公開、公正、平等的原則，在聘任、晉升、獎勵(lì)、重點(diǎn)培養(yǎng)及帶薪學(xué)習(xí)和休假、掛職鍛煉、進(jìn)修等方面，在綜合考慮貢獻(xiàn)和能力的基礎(chǔ)上，通過提供均等競爭的機(jī)會，提高基層人才的積極性，激勵(lì)其充分發(fā)揮潛力。

篇（6）

一、人才服務(wù)中心人事檔案管理概述

人事檔案管理是指在開展人事管控活動時(shí)，其主要作用是記載和反饋個(gè)體情況的資料，記載的主要內(nèi)容是個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會關(guān)系、業(yè)務(wù)能力以及工作狀況等，由人事、組織、勞資等部門的管理，做好這些人事檔案的管理工作對于個(gè)人的發(fā)展具有重要的影響，對于人才服務(wù)中心各個(gè)部門之間的交流溝通具有重要意義。

二、人才服務(wù)中心存在的人事檔案管理問題分析

1.人事檔案內(nèi)容不夠全面目前，人才服務(wù)中心在人事檔案采集方面，采用的依然是傳統(tǒng)的收集標(biāo)準(zhǔn)，如在個(gè)人履歷、自傳信息和教育程度以及獲取證書狀況等方面采用的是傳統(tǒng)的審核方式，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些內(nèi)容也已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)用人單位對人才的需要，更多的企業(yè)用人單位更加關(guān)注的是職員的人才類型、綜合的管理能力、專業(yè)的技術(shù)能力以及較強(qiáng)的心理綜合素質(zhì)、創(chuàng)新意識與能力等，然而人事檔案管理中心在這些方面沒有投入更多的關(guān)注。2.人檔分離的問題人檔分離是人事檔案管理中比較顯著的問題，這不利于發(fā)揮人事檔案、信息資料的作用。而且，目前隨著我國小微型企業(yè)和私營企業(yè)不斷增多，在人力資源在聘用方面受到市場波動的幅度也在增大，一些職員于是隨著調(diào)換不同的工作崗位，而職員在調(diào)動之際沒有充分重視對自己的人事檔案進(jìn)行合理地處置與管理，一部分人甚至覺得這些檔案并沒有什么用處，將之放置于人才服務(wù)中心不予搭理，而人才服務(wù)中心對這些資料也沒有及時(shí)地更新，因此，導(dǎo)致人檔分離的問題比較突出。3.檔案管理模式的問題人才服務(wù)中心在檔案的管理方面其模式還是有必要創(chuàng)新的，將以往采取人力進(jìn)行資料的收集、分類以及篩選等繁雜的工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化電子管理模式，依靠人力進(jìn)行資料的采集與分類加大了職員的工作量，同時(shí)也降低了對檔案的管理效率，因此，采用先進(jìn)的信息采集、分類技術(shù)是檔案管理的必然趨勢，能夠?yàn)槠髽I(yè)和個(gè)人提供更滿意的服務(wù)。

三、加強(qiáng)人才服務(wù)中心的人事檔案管理策略分析

1.豐富人事檔案的信息人才服務(wù)中心應(yīng)當(dāng)不斷地獲取企業(yè)對人才的最新要求，將人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“軟件”能力，如應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、個(gè)人專長、人才類型和心理素質(zhì)等統(tǒng)統(tǒng)納入考慮范圍之內(nèi)，并想方設(shè)法完善人事檔案信息，以為各個(gè)企事業(yè)用人單位提供信息完整的檔案文件，方便用人單位更好的掌握各種人才信息和資料，滿足企業(yè)對人才的需求。2.完善檔案管理制度在檔案的管理方面，可采用分級管理和數(shù)據(jù)化管理相結(jié)合的方式，并建立全面統(tǒng)一的人事檔案管理制度。分級管理是指根據(jù)社會公眾的不同發(fā)展需要，實(shí)施不同的人事檔案管理方式，同時(shí)將比較有限的人力資源和物力等合理分配到任務(wù)比較復(fù)雜的檔案管理事物中，切實(shí)落實(shí)檔案管理職員的責(zé)任和義務(wù)，促進(jìn)檔案管理工作效率的不斷提高。數(shù)據(jù)化管理方式是指將電子檔案管理方式加以運(yùn)用推廣，注意將以往的紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化為電子的方式加以保存和使用，這便需要創(chuàng)建一個(gè)相配套的、合理完善的人事檔案管理系統(tǒng)，將職員們?nèi)粘５男畔⒉杉头诸悺⒈４婀ぷ餍畔⒒榉奖闫笫聵I(yè)單位對人才信息的查閱，可建成全國性質(zhì)的人事檔案信息庫，并不斷提升人事檔案信息化管理水平。全面統(tǒng)一的人事檔案管理制度的建立可以為人事檔案的收集、整理和調(diào)轉(zhuǎn)等工作環(huán)節(jié)提供相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和要求，使得人事檔案的使用效率進(jìn)一步提升。3.提高檔案管理人員的綜合素質(zhì)檔案管理者個(gè)人的管理能力和職業(yè)素養(yǎng)對人事檔案管理具有重要意義，因此需要從各個(gè)方面入手增強(qiáng)檔案管理人員的綜合素質(zhì)，以滿足檔案管理質(zhì)量提升的要求。首先，需要讓檔案管理者認(rèn)識到檔案管理對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生的重要作用，只有認(rèn)識到這一點(diǎn)，才能強(qiáng)化檔案管理者的責(zé)任意識，端正工作態(tài)度，以文明禮貌的行為服務(wù)社會和人民。其次，需要建立適合人才服務(wù)中心的分管負(fù)責(zé)制度，保證每一份檔案都有專門的管理者進(jìn)行負(fù)責(zé)，防止有檔案信息發(fā)生遺漏狀況。其三，在選拔應(yīng)聘人員時(shí)，須按照嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和任用；對于在職工作人員，則要加強(qiáng)工作內(nèi)容的培訓(xùn)和責(zé)任意識的教育力度，在信計(jì)算機(jī)息安全防范方面也需要加強(qiáng)，使職工與時(shí)俱進(jìn)，掌握電子信息技術(shù)，適應(yīng)信息時(shí)代下檔案管理工作的要求。最后，需要建立獎懲分明的考核制度，對于工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，具有責(zé)任心的職員給予表彰，鼓勵(lì)其再接再厲，將人事檔案管理工作做得更好，更完善；對于工作態(tài)度不夠端正、考核不合格者則須進(jìn)一步加強(qiáng)思想教育和技能培訓(xùn)，或者進(jìn)行崗位的調(diào)整，以此來促進(jìn)職工不斷地強(qiáng)化自己的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)能力，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。

結(jié)語

總之，人才服務(wù)中心在檔案的管理方面須從職員素質(zhì)、制度體系、現(xiàn)代化管理方式等方面入手，加強(qiáng)對檔案的高效管理和利用，更好地為企業(yè)的發(fā)展提供詳細(xì)完備的人才檔案管理和服務(wù)，滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求。

篇（7）

一、國有企業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析

隨著改革開發(fā)以來，國有企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從過去的政府支持到自主經(jīng)營，自我發(fā)展，發(fā)展成為市場競爭的主體，員工的性質(zhì)也發(fā)展的一定的變化，從國家的員工變成了企業(yè)的員工，因此國有企業(yè)更加注重人才的吸引和培養(yǎng)。過去的一段時(shí)間內(nèi)，國有企業(yè)為了規(guī)范人力資源管理工作，不斷完善自身的激勵(lì)機(jī)制，打破傳統(tǒng)的薪酬管理制度，通過建立更為公平合理的薪酬分配機(jī)制來吸引企業(yè)所需的人才，并且取得了一定的進(jìn)步。但是我們應(yīng)該看到，國有企業(yè)在人才管理工作方面還存在許多不足，必須做好新時(shí)期的國有企業(yè)人才管理工作，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地，所以做好國有企業(yè)的人才管理工作具有重大意義。

二、新時(shí)期國有企業(yè)做好人才管理工作的幾點(diǎn)思考

第一，樹立正確的人才管理觀念。

新時(shí)期做好國有企業(yè)人才管理工作，最主要的就是要樹立一個(gè)正確的人才管理觀念，這樣才能有效的選出企業(yè)所需的人才，進(jìn)而開展后續(xù)工作。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況以及所具備的優(yōu)勢，引導(dǎo)大家樹立人人皆可成才的觀念，同時(shí)管理者要樹立正確的人才培養(yǎng)理念。鼓勵(lì)人才的創(chuàng)新意識，更好的組織人才為企業(yè)服務(wù)，積極培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才隊(duì)伍，有效的調(diào)動人才工作的積極性，努力創(chuàng)造出人才輩出、人盡其才的生動局面，堅(jiān)持以人為本，尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，營造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境，更好的組織、發(fā)展企業(yè)各種類型的人才隊(duì)伍，為企業(yè)改革發(fā)展不斷創(chuàng)造出新業(yè)績。

第二，完善激勵(lì)制度，實(shí)施對核心人才差別激勵(lì)。

一個(gè)企業(yè)是否擁有一套完整的激勵(lì)機(jī)制對于吸引人才，保留人才，培養(yǎng)人才具有關(guān)鍵作用。國有企業(yè)想要做好人才管理工作，必須建立完善的激勵(lì)制度，通過給予人才提供差別的激勵(lì)來保留住企業(yè)發(fā)展所必須的人才。一般來說，想要吸引和保留人才，必須注重人才對于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)貢獻(xiàn)，所以激勵(lì)機(jī)制可以考慮更人性化，通過給予長效的激勵(lì)措施，來保障員工積極為企業(yè)做出工作，以此來促進(jìn)員工忠誠度和滿意度的提升，自覺為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第三，健全人才培訓(xùn)管理制度，為人才提供廣闊的發(fā)展空間。

轉(zhuǎn)變現(xiàn)有國有企業(yè)人才培訓(xùn)方式，將人才培養(yǎng)工作作為國有企業(yè)發(fā)展的重要工作，不斷加大對于企業(yè)核心人才的培訓(xùn)投入，通過邀請外部專家或社會知名人士給予核心人員提供寶貴的培訓(xùn)機(jī)會。此外，要建立關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)劃，讓人才看到在企業(yè)中的晉升空間和晉升的渠道，根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)劃，制訂培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)管理辦法，建立“統(tǒng)一部署、分級管理、分層實(shí)施”的培訓(xùn)管理體系。

第四，以“人才”為本，重視培養(yǎng)高績效團(tuán)隊(duì)。

篇（8）

人才交流服務(wù)中心有著重要的社會性質(zhì)，其目的是服務(wù)于個(gè)人和服務(wù)企業(yè)的社會事業(yè)單位。能夠改善原來人員檔案混亂的問題，幫助企業(yè)了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個(gè)人做好檔案的管理工作，讓今后在進(jìn)入事業(yè)單位或者國有企業(yè)后能夠?qū)崿F(xiàn)檔案的調(diào)動工作，合理的改善檔案不明等問題。實(shí)現(xiàn)人員的有據(jù)可查，有序管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配。

（一）發(fā)揮政府的人事部門的重要作用

政府人事部門的作用就是合理分配人員社會上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據(jù)可查，能夠得到相應(yīng)的合理管轄，人才交流服務(wù)中心是企業(yè)與個(gè)人的一個(gè)交集，人才需要一定的社會的保障，需要企業(yè)為其支付酬薪，而企業(yè)也需要人才交流服務(wù)中心為其提供人才的成長情況，一方面是為了調(diào)查人才是否存在問題，學(xué)歷水平。以及相關(guān)資格是否達(dá)標(biāo)，另一方面，能根據(jù)人才的成長經(jīng)歷為其選擇相應(yīng)的人才培養(yǎng)路線。促進(jìn)人才的向上，努力工作。

（二）轉(zhuǎn)變職能，實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會，服務(wù)大眾

人才的管理是在原來對于人才交流服務(wù)中心來說，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對單一，沒有相應(yīng)的服務(wù)機(jī)制，對于新時(shí)期的要求，人才交流服務(wù)中心需要能夠服務(wù)相應(yīng)的企業(yè)和人才，實(shí)現(xiàn)服務(wù)大眾的目標(biāo)，這就需要制定一系列的轉(zhuǎn)變措施。

1、從管理轉(zhuǎn)向服務(wù)

人才交流服務(wù)中心在人才檔案的管理中一直處于相對被動的局面，人才交流服務(wù)中心沒有相應(yīng)的交流，而變成了一個(gè)檔案的保管機(jī)構(gòu)，不是為市場篩選人才，不主動參加社會的服務(wù)工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務(wù)中心做到的事情包括服務(wù)群眾以及企業(yè)，為檔案的實(shí)際的參考價(jià)值出一份力氣，增加企業(yè)和個(gè)人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價(jià)值，同時(shí)保密性也隨之提升，保護(hù)檔案的實(shí)用性。減少檔案中無用的成分，符合檔案的管理機(jī)制。

2、建立適應(yīng)市場化、符合社會化的運(yùn)行新機(jī)制。

社會的發(fā)展離不開市場的合理性，在檔案管理的作用之下，市場上用人招聘將走向一個(gè)全新的階段，因?yàn)橘Y料更加保密。所以企業(yè)能了解市場的上更多優(yōu)秀人才的資料，讓企業(yè)能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對人才的狀況進(jìn)行管理，合理使用市場的用人制度，保護(hù)企業(yè)保持戰(zhàn)斗力。既保護(hù)了個(gè)人的利益有保護(hù)了公司的利益。

3、做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項(xiàng)目。人才交流服務(wù)中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎(chǔ)信息，更為重要的是調(diào)節(jié)現(xiàn)有市場需求，不斷進(jìn)行內(nèi)容的豐富與擴(kuò)展，便于政府對于現(xiàn)有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結(jié)合現(xiàn)有人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才需求，進(jìn)行合理地宏觀調(diào)控政策。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，不斷拓展原有業(yè)務(wù)，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進(jìn)、人才測評等不斷提高現(xiàn)有人才交流服務(wù)中心檔案管理的多元化，進(jìn)而滿足企業(yè)以及政府的實(shí)際人才管理和調(diào)查需求。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平

二十一世紀(jì)是信息時(shí)代，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)下。我國人才交流服務(wù)中心檔案管理，應(yīng)該充分借助于現(xiàn)代信息管理技術(shù)，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，結(jié)合MIS、ERP等管理方式，加強(qiáng)檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發(fā)，并且實(shí)現(xiàn)檔案管理與企業(yè)需求之間的聯(lián)動機(jī)制，能夠依據(jù)不同企業(yè)的需求更快速的對相應(yīng)人才進(jìn)行檢索，從而切實(shí)有效的提高了自身的服務(wù)效率以及企業(yè)人才檢索的有效性。

二、營造社會化環(huán)境，加快社會化公共服務(wù)進(jìn)程

（一）以點(diǎn)代面，完善社會化服務(wù)功能

人才交流服務(wù)中心其檔案的管理，要結(jié)合企業(yè)需求，在提供快捷、方便、高效的同時(shí)，做好已有的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，同時(shí)認(rèn)真解決新的需求服務(wù)，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內(nèi)容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務(wù)，結(jié)合人才的特性以及企業(yè)的需求，進(jìn)行智能匹配，從而使得企業(yè)自身與人才交流服務(wù)中心全面對接。如建立專業(yè)技術(shù)檔案、業(yè)績檔案等不同類型的個(gè)性化檔案。二十一世紀(jì)人才是第一資源，作為現(xiàn)代社會人才管理中，人才交流服務(wù)中心作為現(xiàn)代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現(xiàn)代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業(yè)效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結(jié)合我國現(xiàn)代人才交流服務(wù)中心檔案管理實(shí)際情況，探討社會觀管理方式的實(shí)施對策與方式。

（二）以政策為導(dǎo)向，為社會化管理和服務(wù)鋪路搭橋

篇（9）

［中圖分類號］G451.2 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)07-0143-02

一、引言

近年來，我國高等教育國際化程度進(jìn)一步提高，為提升辦學(xué)水平各大高校紛紛引進(jìn)外籍教師，外教的聘用和管理工作直接影響高校國際化人才的培養(yǎng)質(zhì)量。如何對外教進(jìn)行更加科學(xué)有效的管理，從而提高他們的聘用效益，成為高校中外合作辦學(xué)管理者面臨的問題。目前在對外籍教師的實(shí)際管理工作中，仍存在著諸多不科學(xué)、不合理之處，需要高等教育辦學(xué)者和管理者深入思考。

二、當(dāng)前高校在聘用和管理外籍教師方面所存在的問題

（一）外教聘用部門與教學(xué)院系之間缺乏積極有效溝通

外籍教師管理一般由高校的外事部門負(fù)責(zé)，包括外教選聘、合同簽訂、辦理簽證和居留證等工作。但需要何種類型外教、如何最大化發(fā)揮其作用、具體聘用標(biāo)準(zhǔn)卻只有教學(xué)系部才掌握。目前在外籍教師管理方面所存在的問題是外教聘用部門與教學(xué)系部之間缺乏有效的溝通和交流，未能真正了解教學(xué)系部對外教的實(shí)際需求，外籍教師的教學(xué)效果和對教學(xué)工作的長遠(yuǎn)影響缺乏了解和評估，從而造成所聘外籍教師不符合實(shí)際要求以及外教資源的浪費(fèi)。

（二）外教管理制度不健全

中外合作辦學(xué)在我國仍屬于新的辦學(xué)模式，因此許多高校缺乏外教管理經(jīng)驗(yàn)和有效的管理制度，造成外籍教師管理與教學(xué)工作相脫節(jié)的局面。此外許多外教管理人員缺乏對國外文化的了解，在中外文化發(fā)生沖突時(shí)，不懂得如何有效處理，在一定程度上影響了外教工作管理的效果；有些學(xué)校與外籍教師簽訂的合同過于粗略，對具體教學(xué)工作與職責(zé)沒有詳細(xì)說明，造成外教資源未能充分發(fā)揮作用。

許多外教未能全面考慮所教學(xué)生的具體情況，使其教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法不適合學(xué)生，無法達(dá)到因材施教的效果，一定程度上影響了教學(xué)效果和質(zhì)量。有些院校的外籍教師甚至出現(xiàn)了整個(gè)學(xué)期沒有教學(xué)工作，卻照常拿工資的狀況，導(dǎo)致了外教資源的極大浪費(fèi)和外籍教師管理的缺失。此外，許多院校將注意力過多放在外教的教學(xué)工作方面，對外籍教師的課余生活關(guān)心不夠，這會影響外籍教師的情緒，進(jìn)而導(dǎo)致外教消極的個(gè)人情緒影響到教學(xué)效果，降低教學(xué)質(zhì)量。

三、完善外籍教師聘用和管理工作的對策建議

（一）明確聘用目標(biāo)

高校應(yīng)本著“以我為主，為我所用，取其精華，保證質(zhì)量”的原則，按照高校人才培養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)方向等方面的發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)、合理地制定出外教需求計(jì)劃，保證聘請外教質(zhì)量。對于外教引進(jìn)，要做到寧缺勿濫。外籍教師聘用部門應(yīng)積極與教學(xué)院系共同商議制定出外籍教師聘用標(biāo)準(zhǔn)，明確外教的工作職責(zé)。此外，高校應(yīng)通過網(wǎng)站、報(bào)紙等媒體平臺，加大引進(jìn)對外宣傳力度，充分展示高校在教學(xué)和科研等方面的優(yōu)勢，增加對外籍教師的吸引力，努力引進(jìn)更多優(yōu)秀外籍教師。

（二）建立健全外籍教師管理制度及激勵(lì)機(jī)制

高校應(yīng)結(jié)合本校的實(shí)際辦學(xué)情況，制定合適的外教管理制度，做到按制度辦事，有章可循。建立健全評估體系和激勵(lì)機(jī)制，建立完善的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控制度，對外教的工作情況進(jìn)行科學(xué)化、常態(tài)化的監(jiān)督，了解其在教學(xué)過程中存在的不足和需要改進(jìn)之處，了解其教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。對于考評結(jié)果良好的外教，應(yīng)給予獎勵(lì)，以激勵(lì)其工作熱情。而對于考評較差的外教，應(yīng)及時(shí)溝通反饋，及時(shí)調(diào)整并改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量。

（三）堅(jiān)持以人為本，多關(guān)心外教的日常生活

高校要為外籍教師安排舒適的居住環(huán)境，尊重其風(fēng)俗習(xí)慣和個(gè)人禁忌。并及時(shí)解決其所遇困難，幫助他們更好地融入高校環(huán)境，從而以良好的精神面貌投入到教學(xué)工作中。

（四）充分發(fā)揮外教作用，提高聘用效益

高校應(yīng)充分利用外教資源，充分發(fā)揮其作用。如在除正常授課外，還可以安排外教負(fù)責(zé)碩士、博士的口語課、聽力課、寫作課等，以及開設(shè)專題講座等。為了增強(qiáng)高校的師資力量，也可以安排外籍教師為學(xué)校骨干教師進(jìn)行外語培訓(xùn)。另外，也可以邀請外籍教師參加外語大賽評委、作為特約嘉賓進(jìn)行學(xué)校英文廣播播音等以充分發(fā)掘和利用外教資源。

四、結(jié)語

綜上所述，高校外籍教師的聘用和管理是一項(xiàng)十分重要的工作，各高校要認(rèn)真學(xué)習(xí)和貫徹國家有關(guān)外籍人員聘用和管理精神，并結(jié)合各實(shí)際情況，本著以引進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育資源、提高高校辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的教學(xué)宗旨，認(rèn)真做好外籍教師的聘用和管理工作，充分發(fā)揮外教在教學(xué)中的作用，提高我國高校的國際化人才培養(yǎng)能力，使外籍教師在提高我國高校國際化人才培養(yǎng)中能夠真正發(fā)揮應(yīng)有作用。



篇（10）

高校作為創(chuàng)新人才培養(yǎng)和高層次人才聚集的戰(zhàn)略制高點(diǎn)，承擔(dān)著科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新和文化發(fā)展、對促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)有重大意義的重任。高校教師，尤其是高層次人才，“不僅決定了高水平大學(xué)和學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量水平，也為國家在高科技領(lǐng)域的創(chuàng)新和發(fā)展做出了非常大的貢獻(xiàn)，為我國在軍事、科學(xué)等高端領(lǐng)域不斷取得突破做出了巨大貢獻(xiàn)。”合理引進(jìn)高層次人才和科學(xué)的管理，對大學(xué)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

一、高校引進(jìn)高層次人才的重要性

廣大留學(xué)回國人員作為最寶貴的人力資源，為我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)發(fā)揮了重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，教育部直屬高校校長中有77%、中國社科院科學(xué)家的84%、75%的中國工程院院士、863首席科學(xué)家的80%都是留學(xué)回國人員。海外高層次人才在大學(xué)中發(fā)揮了不可替代的作用，對優(yōu)化師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，在教學(xué)質(zhì)量提高、科研實(shí)力增強(qiáng)方面做出了不可限量的貢獻(xiàn)。引進(jìn)海外高層次人才，是加快實(shí)現(xiàn)大學(xué)跨時(shí)展的重要基礎(chǔ)，均我國各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的巨大貢獻(xiàn)。為了吸引和引進(jìn)大量高層次人才，我國在引進(jìn)高層次人才方面的政策不斷完善，渠道不斷拓展，加大力度吸引高層次人才。截至2010年年底，總共有63.2萬的留學(xué)人員回國參加祖國建設(shè)。

二、高校人才引進(jìn)和管理中存在的問題及原因

1 形式簡單，方式單一。高校引進(jìn)高層次人才，一般只重視在國內(nèi)招聘的宣傳力度，招聘信息主要在學(xué)校的主頁上，招聘會一般只參加國內(nèi)的。上述方法的實(shí)施，海外人才是很難搜集、及時(shí)了解到相應(yīng)的招聘信息，所以招聘效果不理想。在高層次人才的引進(jìn)模式上，也仍然是不開放的，沒有應(yīng)用靈活的形式使高層次人才可以更好地為高校工作，而是一味地施行全日制模式，這對于高校在高層次人才引進(jìn)方面具有很大的負(fù)面效應(yīng)。

2 地理環(huán)境和辦學(xué)條件的限制。高層次人才很難選擇去經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，高校的教學(xué)環(huán)境、教師的生活水平很難和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，在基礎(chǔ)研究等方面，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在很大的差距，所以高層次人才更愿意選擇留在沿海的大城市。因?yàn)檫@些城市可以為他們提供舒適的生活環(huán)境和高端的科研條件，加上高層次人才具有很多的選擇，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)很難引進(jìn)高層次人才，并且高層次人才的昂貴工資也不是他們經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平可以承受支付的，加上人才的流動總是趨向于發(fā)達(dá)地區(qū)，所以經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)很難有高層次人才。此外，還有很多因素是高層次人才不得不考慮的。所以，高層次人才很少有會選擇去欠發(fā)達(dá)地區(qū)的。

3 缺乏穩(wěn)定性。高層次人才通常具有強(qiáng)大的核心競爭力，學(xué)歷、教學(xué)能力、科研能力等方面勝入一籌，大學(xué)之間的高度重視和對稀缺資源的競爭激烈，因而高層次人才面臨更多的機(jī)遇和更多樣化的就業(yè)選擇，這在一定程度上影響引進(jìn)高層次人才的穩(wěn)定性。

4 對高層次人才的使用和管理機(jī)制不夠完善。“引高層次人才”的宗旨，就是“使用”，一些高校在引進(jìn)高層次人才時(shí)不惜花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，但由于缺乏人才引進(jìn)后的使用和管理及其他配套措施，高層次人才不能成為主角，很多管理者不合理使用甚至是棄用高層次人才，造成高層次人才的極大浪費(fèi)。

5 對高層次人才的評價(jià)體系不夠科學(xué)和完善。當(dāng)前高校人才引進(jìn)考核側(cè)重于他們的水平和發(fā)表的論文等，是相對簡單的，是不科學(xué)、不全面的。實(shí)際引進(jìn)高層次人才的科研水平、教學(xué)能力、溝通能力等往往被忽視。

6 引進(jìn)的高層次人才培養(yǎng)缺乏可持續(xù)性。許多高校無處不在“重引進(jìn)，輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象，片面重視引進(jìn)人才高學(xué)歷、高職稱，造成后續(xù)培訓(xùn)的費(fèi)用很高，導(dǎo)致高層次人才不能充分發(fā)揮其潛力，發(fā)展缺乏后勁，引進(jìn)的優(yōu)勢開始逐漸淡出，甚至變成了劣勢，使引進(jìn)的高層次人才沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

三、提高高校人才引進(jìn)和管理的措施

1 不斷完善高層次人才引進(jìn)制度。第一，明確目標(biāo)人才。大學(xué)應(yīng)該從自己的發(fā)展目標(biāo)、現(xiàn)有的師資隊(duì)伍建設(shè)（包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等）、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)和科研情況，確定需要引進(jìn)的高層次人才的類型和數(shù)量，對人才市場信息和高層次人才的供給和需求展開廣泛的調(diào)查，按照整體規(guī)劃、突出重點(diǎn)、進(jìn)行全面評估的原則，引進(jìn)符合近期出臺的學(xué)校實(shí)際工作人員及目標(biāo)規(guī)劃和長期規(guī)劃，做到有計(jì)劃，突出重點(diǎn)，有針對性，避免盲目。第二，創(chuàng)新型人才引進(jìn)方式。高校應(yīng)該有充分的自，打破常規(guī)引入迫切需要的頂尖人才，對頂尖人才實(shí)行最大限度的服務(wù)，提出服務(wù)承諾，在住房、就業(yè)、配偶、孩子上學(xué)和其他生活領(lǐng)域，最大限度地為他們提供方便。辦學(xué)條件，學(xué)校的地理和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，大學(xué)的主觀和客觀條件，決定你可以采取靈活的用人機(jī)制，即打破國籍、居住地、地區(qū)、身份、人與人之間的關(guān)系和其他阻礙人員流動的剛性制約因素，在不影響人與人之間的關(guān)系的前提下，“為所有的下屬單位使用”的原則，靈活地引進(jìn)高層次人才，如聘請客座教授、外部專家講學(xué)指導(dǎo)學(xué)科建設(shè)等模式。

2 創(chuàng)新高層次人才管理方式方法。第一，堅(jiān)持“集中使用，適時(shí)使用，使用得當(dāng)，用盡其才”的用人機(jī)制，將引進(jìn)的高層次人才安排到最能發(fā)揮其作用和專業(yè)技術(shù)的崗位上，不拘一格，大膽使用，并且為他們在各方面充分施展才華提供必要的保障。對引進(jìn)的高層次人才實(shí)施跟蹤和管理機(jī)制，獎勵(lì)制度、薪酬制度、科研立項(xiàng)、職稱、學(xué)術(shù)交流等采取靈活的政策和措施，給予一定的傾斜度，以激發(fā)他們的工作熱情。邀請高層次人才參加學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)改革、科研等工作的改革，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。第二，以人為本，完善人才服務(wù)機(jī)制。將優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)提供給人才，通過改善待遇，改善生活條件，優(yōu)化工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的氛圍和其他措施來留住人才，建立尊重人才的校園環(huán)境，不斷在制度環(huán)境方面進(jìn)行改善。鼓勵(lì)創(chuàng)新的政策環(huán)境，留住人才的生活環(huán)境。使他們既能不斷創(chuàng)新工作，又可以安居樂業(yè)，提高穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)凝聚力，鼓勵(lì)廣大教師特別是高層次人才的多出精細(xì)成果。

3 健全高層次人才評價(jià)體系。在聘期內(nèi)明確崗位職責(zé)和引進(jìn)人才的任務(wù)和目標(biāo)，在引進(jìn)人才聘期屆滿前進(jìn)行測評。不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才成長和發(fā)展規(guī)律，打破將數(shù)量作為單一的量化考核的方法，探索建立表現(xiàn)為重點(diǎn)，包括思想道德素質(zhì)、實(shí)踐教學(xué)能力、自主研發(fā)能力、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神等諸多元素構(gòu)成一個(gè)綜合的人才評價(jià)指標(biāo)體系。為激活人才潛力，鼓勵(lì)人才競爭，充分為人才的競爭發(fā)展提供機(jī)會。

4 提高高層次人才培養(yǎng)機(jī)制。高校應(yīng)正確處理引進(jìn)和培養(yǎng)人才的關(guān)系，建立和完善有效的人才培養(yǎng)長效機(jī)制，重點(diǎn)對學(xué)校的發(fā)展和課程發(fā)展目標(biāo)，有針對性地進(jìn)行個(gè)性化的高層次人才培養(yǎng)計(jì)劃和系統(tǒng)的發(fā)展目標(biāo)，不斷提高教學(xué)人員的科研水平和業(yè)務(wù)水平，真正做到將高層次人才放在他們最拿手的領(lǐng)域，使他們不斷取得突破，盡快成為本學(xué)科領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。

總之，大學(xué)引進(jìn)高層次人才管理系統(tǒng)是一個(gè)長期的項(xiàng)目，我們應(yīng)該正視當(dāng)前高校人才引進(jìn)和管理的問題和弊端，從而不斷優(yōu)化引進(jìn)的高層次人才，提高高層次人才的管理，完善高層次人才評價(jià)體系、提高高層次人才培養(yǎng)等方面的機(jī)制，不斷改進(jìn)高校人才引進(jìn)和管理，創(chuàng)建人才引進(jìn)和管理的新局面，從而為促進(jìn)高校全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)