序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人才管理工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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事實上，管理工作看似簡單，實則繁難；看似輕松，實則艱辛；看似風光，實則委屈；看似可有可無，實則是企業靈魂所在。就象國家一樣。幾乎人人都承認科技專家、經營專家的工作難做，是一門極深的學問，對非屬自己行當的專業視若畏途；然而卻極少有人從內心承認國家管理、政治活動是一門更為艱深的學問。似乎專家不是人人都可以當的，官員卻是誰都可以當得好的。企業管理與國家管理一樣，管理得不好，管理者固然難辭其咎，難逃眾人的口誅筆伐；管理得好了，人們又看不到管理者的作用，覺得管理者可有可無。歷史上不乏這種現象：值治亂之世，人人痛罵昏、暴之君；值太平之世，人們又擊壤而歌，不知有堯，不知有舜。

篇（2）

在我國改革開發不斷深化的今天，人才作為第一資源，對國有企業可持續發展戰略的實施具有十分重要的作用，同時它也是現代化市場競爭的主體。在新時期背景下，如何做好國有企業人才管理工作尤為重要。人才管理工作的開展對提升國有企業競爭實力，提升企業經濟效益和投資效益等都發揮著不可替代的作用。

一、國有企業人才管理工作現狀

在社會經濟深入發展的背景下，國企為了長遠發展，同時也為了經濟效益和社會效益的提升，在進行人才管理過程中始終秉承科學發展觀基本原則，從人才管理理念以及相關配套機制等多方面出發，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影響，部分國企人才管理工作中還存在著一定的不足，其主要表現在以下幾個方面：

（一）人才結構不合理。對于國有企業而言，人才結構配置不合理問題較為普遍，尤其是經營管理人才占有比例較大，相應的專業技術以及技能操作人才所占比例比較少；另外部分國企人才層次方面也表現出一定的問題，特別是高層次人才比較少，專業突出、高學歷人才等都嚴重不足。這種人才結構不合理問題的存在嚴重制約了國企的發展，對其經濟效益的提升具有一定的阻礙作用。

（二）流動機制不完善。首先，部分國企正常的內部流動機制還不完善，無論是從機制規范性還是從可行性方面都表現不足。換句話說就是指，專業技術含量偏低的工作崗位流動較為頻繁，而高技術水平的崗位流動較少；由技術人員轉為管理人員情況較為常見，但是管理人員向技術人員方向發展幾乎為零，而這是導致人才結構失衡的主要原因。

二、探究如何加強國企人才管理工作

在現代化社會發展背景下，人才作為第一生產力也是參與市場競爭的主體，為了提升國有企業人才實力，保障國企競爭優勢，在進行人才管理工作過程中必須以人才為核心，堅持“事業聚才、實踐成才、法制保才、機制留才”的理念，為國企長遠發展提供堅實的人才支持。

（一）更新人才管理理念，優化人才結構。在新時期背景下，為了全面保障和提升國企人才管理工作，首先應當更新人才管理理念，結合國企發展需要選拔高素質的專業型人才，為企業發展戰略的順利實施提供人才基礎。在人才管理過程中，應當摒棄人才區別對待的思想，堅持公平公正地對待國企所需的每一名人才。其次，作為國企人才管理人員，應當樹立正確的人才培養理念，制定一系列的激勵政策來激發人才的創新潛力，提升人才專業素質能力，為企業人才結構的調整及優化提供基礎。最后，構建科學合理的選才標準。國企人才管理工作的重要內容就是人才的選拔，過程中不僅要看重人才專業素質，同時也應當注重對人才品行、創新能力等方面的考核。構建以誠實守信為基礎，以專業技能為重點的人才管理機制，為國企人才結構的優化創造良好的基礎條件。

（二）完善國企內部人才流動機制。首先結合國企戰略發展需要不斷地調整和優化人才隊伍比例，特別是專業技術、技能操作人才比例應當適當上調，為國企綜合競爭實力的提升創造條件。另外還應當淡化國企內部“官本位定勢，為人才發展創造良好的環境。其次構建適宜國企發展的內部人才流動機制，深入挖掘人才發展潛力，構建符合企業發展戰略的內部人才流動機制，實現對人才資源的最佳化利用，避免人才資源的浪費。同時結合人才專業情況，引導高素質專業人才朝主營業務和重點經營產業方向流動，不斷完善生產一線人才需要，為國企經營戰略發展提供堅實的保障。

（三）完善人才培訓管理制度。在過去，國企人才培訓模式在實踐應用中存在著一定的不足，限制了人才能力的發揮，同時對國企本身發展戰略的實施也會造成一定的阻礙，基于此在今后的人才管理工作中，必須創新人才培訓方式，以人才培養為工作重點，加大在人才培養方面的投入力度，這里的投入不單單是指資金，同時也包括管理等軟資源方面的投入，例如國有企業的人才管理部門可以結合企業以及人才發展的需要，邀請企業外部專家進行知識座談，為人才提供專業學習及交流的機會。另外還應當結合人才具體情況為其提供合理的晉升空間和途徑，保障人才職業規劃的實現，為人才自我價值的實現提供平臺。另外為了留住人才還應當不斷完善國企激勵機制，這也是人才管理工作的重點內容。要求在制定激勵機制的過程中必須堅持人性化、長遠化以及合理化等基本原則，一方面這是對人才工作的肯定，另一方面也為國企的長遠發展提供了堅實的人才保障。

三、結論

綜上所述，在新時期背景下，市場環境日漸復雜，競爭也越來越激烈，人才作為競爭的主體對提升國企綜合競爭實力，提升市場占有份額具有積極的作用，這就要求在今后的工作中必須全面保障人才管理工作，結合國企發展需求制定人才選拔機制、人才培養機制、人才激勵機制，最大限度地發揮人才的作用，實現人才自我價值，同時也為國有企業可持續發展戰略的實施奠定堅實的基礎，使其在參與市場競爭中占據主動性。

篇（3）

一是在市、區兩級政府的關心和幫助下，鄉政府集思廣益，籌資16萬元在鄉政府建起了60㎡人才超市和十一個村村建起了“農村書屋”。書屋配備有書桌、椅子、書架,電腦、電視機和DVD等硬件設施，并安排專人管理。二是成立領導小組。制定了讀書制度、書屋借閱制度、科技培訓制度、讀書實踐制度等多項規章制度，用以鞭策管理人員盡職盡責，讓廣大社員同志們能夠以制度約束自己的行為，用制度監督管理員履行職責。三是組建了一支11人的讀書信息員。深入田間地頭進行現場調研,從農民朋友口中知道他們關心的、需要解決的問題,然后有針對性的購買、收集相關書籍。目前人才超市和農村書屋共有藏書9000余冊、音像制品200余套；其中，各類農業科技書籍6000余冊。

二、以科技為依托，積極調整產業結構，發展特色業。

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人才工作管理服務中心作為區政府直屬事業單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學習、生活、工作經歷等重要數據，能夠真實地體現出個人實際情況，也關系到在社會中參與就業，是用人單位聘請人才非常關鍵的依據。由此可見，人才服務中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業化服務，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細的人才數據。現階段，實施人事檔案管理在新形勢環境下難免會出現一些問題，下面以濱州市沾化區人才工作管理服務中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。

一、新形勢下人才服務中心人事檔案管理背景

人事檔案在我國有相對久遠的發展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務中心內部人事檔案管理工作，在市場經濟、大數據技術等多項因素影響下，逐漸體現出數字化、智能化的特點。為此，人才服務中心也必須要結合周圍環境做出改變，創新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務中心在實施該項工作時，務必要將重點放在檔案管理方法的創新上，積極采用大數據技術實現檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數據，為人才服務中心工作提供便利。

二、人才服務中心人事檔案管理問題

結合濱州市沾化區人才工作管理服務中心現狀，總結人事檔案管理存在的問題，表現在檔案管理數字化轉型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數量這四個方面。

（一）檔案管理數字化轉型缺乏正確認知。進入到大數據環境之后，人才服務中心的人事檔案管理必須要積極引進大數據技術，但個別管理人員對于數字化轉型缺乏充分認識，認為人才服務中心只需要暫時保管人事檔案即可，導致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數字化管理人數較少，掌握大數據技術的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。

（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務中心內部人事檔案管理經常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現在畢業大學生群體中。當學生離開學校之后，其個人檔案會寄存在人才服務中心，如果畢業生所參與的工作缺乏穩定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現人檔分離問題。

（三）檔案管理模式需要創新。新形勢對人才服務中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數字化的方向轉變。雖然現階段人事檔案管理已經全面實現了信息化建設，但在大數據、人工智能等先進技術層面還有很大的提升空間。

（四）人事檔案管理人員數量缺失。人才服務中心作為基層單位，主要負責人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環境與社會形式的變化，人才服務中心內部人事檔案管理工作也發生極大的轉變，工作內容更加細化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業性以及人數較少，甚至存在一人兼任多崗的現象。

三、人才服務中心人事檔案管理工作的優化建議

（一）正確認識人事檔案管理。人才服務中心在新形勢下開展人事檔案管理，務必要對該項工作有一個正確的認識，特別是人才服務中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎設施培訓等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔的職責，從而提升檔案管理的專業性。面對大數據等先進技術在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創新檔案管理方法與理念，真正體現出人事檔案的實際應用價值。另外，人才服務中心必須要做好人力資源開發，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經歷等重要數據，可以幫助用人單位篩選需要的人才。

（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認識到檔案的使用價值。人才服務中心可以到所在城市的社區、企業、高校中進行宣傳，特別是高校學生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉過程、畢業后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務中心利用傳統媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現象，盡可能地提高人才服務中心內部檔案資源的使用價值。

（三）創新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設與引用大數據技術。人才服務中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數據時代深入推進檔案管理轉型非常必要，需要在軟硬件設備升級、檔案管理基礎設施更新等方面增加投入，通過信息技術、大數據技術等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務中心還應該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務對象帶來損失。基于新形勢對人事檔案管理的要求，人才服務中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當前市場經濟環境下的一種新型模式，是以傳統人事檔案管理模式為基礎進行補充與調整。人才服務中心內部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業服務，滿足檔案使用需求。

（四）創建人事檔案管理團隊。人才服務中心要想保證人事檔案管理質量與專業性，就必須要創建專業管理團隊，由專業人員負責人事檔案管理工作。例如在人才服務中心內部，根據檔案管理要求明確相應數量的編制，聘請專業水平高、經驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業素養和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓，如果人才服務中心條件允許，也可以為其提供外出培訓的機會，或者聘請檔案管理行業領域的專家現場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結經驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業服務。為了提高檔案管理人員的業務水平，人才服務中心中的人事檔案要在各個時間段呈現出獨特性，要由管理人員了解對應使用時間政策規范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應該開展跨專業學習，了解與人事檔案管理相關的其他行業領域知識，通過管理團隊內部交流豐富個人的管理經驗，將管理經驗、管理技術充分融合，在新形勢下推動人才服務中心人事檔案管理發展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓積累切實可行的經驗。特別是檔案交接環節，交接雙方除了要重視檔案數量、內容等這些基礎項目，還要了解檔案材料有關政策變動，確保后續個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。

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在現代社會中，林業人才的工作取得了顯著的成績，大批的林業人才為林業建設做出了很大的貢獻。但和當前林業發展的要求相比，林業人才需求總量不足、素質不高、缺乏復合型的人才，基層人員和高層人才都相當缺乏，導致林區人才嚴重缺失。并且在選人、用人機制不活，人才開發經費投入不足等問題仍很突出。

當這些問題都得不到有效地解決，就會造成林業發展的缺陷。因此，全面提高林業人才隊伍的整體素質已成為當務之急。各級林業部門必須高度重視人才問題，增強責任感和緊迫感，切實加強人才工作，走人才強林之路。

一、國有林場基層林業人力資源現狀

1、林業職工年齡偏大，素質偏低

現在林業人才觀念趨于老化，知識過于陳舊，與現代林業的發展難以接軌。由于長期工作生活在林區，受環境所困，接受新知識、新事物的機會和途徑較少，傳統林業的影響根深蒂固，知識更新的速度緩慢。

2、林場的森林管護員絕大多數是原來的護林員，很多人的文化水平低

天保工程的實施，則對他們提出了新的要求，管護責任由原來單一的護林防火擴大為資源管護、林政執法、森林防火、病蟲害監測防治等綜合職能，這些工作內容既要求工作人員有一定林業專業知識，還要求工作人員具有一定的政策、理論水平。管護員的工作不能僅憑嘴說，而要看如何學習、領悟和執行國家林業法律、法規，看如何向當地群眾宣傳黨的政策，看管護林業工作日記、責任心和管護工作成效，很多職工難以滿足這些要求。要改變這種現狀，使職工的素質和技能滿足當前林業工作的需要，就必須結合本場的實際，采取必要的培訓措施，加以改變。

3、專業人才的分布不適應工作的需要

從學歷和所學專業的角度來看，的確一部分人來自林業大中專院校，但由于在實際工作中沒有對口專業而改行，非學以致用。文化程度較高、能力較強和有專業技術職稱的人員相對集中在機關，越到基層，專業人才越少，在生產管護一線，缺少專業技術人員。

4、現有技術人員技術水平較低

過去，一名中專生到林場就是技術干部，是中等層次的技術人才，而現在情況已經發生了根本變化，現代林業勞動已經沒有太多純粹不要知識的體力勞動了，中等水平的職業教育已成為高素質勞動者必須跨越的最低門檻。因此，要牢固樹立抓教育就是抓經濟的觀念，通過抓職工教育，提高職工素質，提高技術含量，加快林業發展。

5、林業基層所需人才和林業院校培養的的畢業生源存在專業或者自主選擇不對口

因為高等林業院校畢業生都在主動積極的跳出“林門”，中等林業院校的學生則是擠不進“林門”。特別是畢業生在選擇工作時都是雙向選擇，所以導致林業基層工作失去了人才的輸入。這是因為在很多學生眼里，林區經濟困難，自然條件艱苦，一旦到林業一線工作，終身都難有發展機會，與其這樣，還不如在城市中去打拼，去創造機會。所以，根據林業教育的發展，林業對人才的需求現狀，如何引導學生到林區就業就成為林業人才隊伍建設的一個關鍵問題。必須制定優惠政策，鼓勵、引導各類大中專院校和職業技術學院畢業生到林業基層工作。

二、造成人才資源現狀的主要原因

1、前些年對林業發揮的作用認識不夠

林業社會地位較低，很多人從思想上不愿意從事林業工作，即便是林業職工子女，只要稍有門路，就會想方設法奔出“林門”，在社會上難以謀求其他職業的人員才迫不得已留在了林業上，實屬無奈，文化素質太低。

2、缺乏復合型人才

中層干部和技術人員基本上是林業院校出身，業務技能單一；工人大都屬于初中文化水平，知識低下。人員知識結構的單一，形成人才結構的單一，造成國有林場特有的“粗放型、低效益”的生產經營管理模式。

3、林業產業結構調整

木材停止采伐，相應工作崗位減少，對職工人數的需求少，新分配來的技工生，是林場的子女，對林業工作缺少新鮮感、缺少勇于探索的精神。

4、基層林業沒有經濟能力吸引和留住高水平科技管理人才

使一些知識面廣、勇于創新、個人能力強的人員，為了謀求發展，利用安置富余職工的機會，離開林場，走向社會。

5、林業科技進步周期長，林區就業條件較差

林業職工生活待遇偏低，對人才的吸引和激勵能力不強，在日益激勵的人才市場競爭中處于先天不利的地位。特別是林區條件艱苦、待遇偏低、機制不活、信息閉塞，已經成為制約這些地區培養人才、引進人才、聚集人才、留住人才的“瓶頸”，嚴重困擾著林區人才發展。據有關部門統計，2011年西部14個省（自治區、直轄市）共計流失1378名林業專業技術人員，其中16.7%流向東部地區，83.3%轉換行業。

6、一些地方對林業教育培訓工作基礎地位的認識還需要進一步提高

教育培訓工作列不上議事日程，工作出現滑坡。尤其是在我們西部地區林業教育發展滯后，教育資源缺乏，發展后勁不足，與繁重的生態建設任務極不相稱。據有關部門摸底調查，近三年全國林業行業職工年培訓率一直徘徊在40%左右，大部分林業職工沒有培訓機會。

三、提高基層林業人才素質的幾點建議

基層實用人才是林業建設最基本、最直接的參與者，各級林業主管部門要根據實際，加強基層實用人才隊伍建設。

1、提高領導認識，高度重視林業人才的培養和使用

各級領導特別是主要負責人要高度重視人才工作，人才資源的短缺已經成為嚴重制約我國林區經濟社會發展的主要因素，是比森林資源短缺更為緊迫、更為嚴重的問題。要把人才隊伍建設當成事關林業發展全局的大事來抓緊抓好。

2、加強基層林業人才培訓工作

針對年齡偏大，素質偏低，觀念趨于老化，知識過于陳舊的現狀，應突出基層林業技術實用人員的培訓，應分層次，因人而異。廣大林業專業技術人員，開展以林業新理論、新知識、新技術為重點的繼續教育，積極鼓勵和支持在職人員參加學歷教育。加強森林管護人員培訓，了解和掌握國家有關林業法律法規，并能在工作中熟練運用。

3、優化基層林業人才隊伍結構

科教興林需要大批科學研究、技術推廣、科技示范和技術培訓的人才，需要大批解決重大技術難題的創新型人才，需要大批林木育苗、植樹造林、森林管護、野生動植物保護等方面的實用型人才；林業重點工程建設急需大批熟悉工程項目管理，以及建設規劃、工程設計、現場施工到檢查驗收各環節業務的專業技術人才；林業產業發展迫切需要熟悉市場經濟規律、懂法律、善經營、會管理、能創新的復合型人才和專業人才。據有關資料顯示，全國每萬畝土地有0.8個農業專業技術人員，而每萬畝森林僅有0.53個林業專業技術人員。因此，必須立足現有人才，大力培養、引進緊缺和急需人才，加強培訓，更新知識，提高隊伍整體能力，促進各級各類人才協調發展。從而優化人才隊伍結構，適應現代林業發展。

4、制訂長期林業人才發展規劃

將林業人才發展規劃納入林業發展總體規劃，把人才隊伍建設作為當前和今后一段時期林業建設的一項重大基礎建設。各項業務工作的開展要強化人才保障，加強本業務領域的人才培養、使用和管理。

5、建立良好的競爭激勵機制

堅持公開、公正、平等的原則，在聘任、晉升、獎勵、重點培養及帶薪學習和休假、掛職鍛煉、進修等方面，在綜合考慮貢獻和能力的基礎上，通過提供均等競爭的機會，提高基層人才的積極性，激勵其充分發揮潛力。

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一、人才服務中心人事檔案管理概述

人事檔案管理是指在開展人事管控活動時，其主要作用是記載和反饋個體情況的資料，記載的主要內容是個人經歷、學歷、社會關系、業務能力以及工作狀況等，由人事、組織、勞資等部門的管理，做好這些人事檔案的管理工作對于個人的發展具有重要的影響，對于人才服務中心各個部門之間的交流溝通具有重要意義。

二、人才服務中心存在的人事檔案管理問題分析

1.人事檔案內容不夠全面目前，人才服務中心在人事檔案采集方面，采用的依然是傳統的收集標準，如在個人履歷、自傳信息和教育程度以及獲取證書狀況等方面采用的是傳統的審核方式，隨著社會經濟的不斷發展，這些內容也已經遠遠不能滿足企業用人單位對人才的需要，更多的企業用人單位更加關注的是職員的人才類型、綜合的管理能力、專業的技術能力以及較強的心理綜合素質、創新意識與能力等，然而人事檔案管理中心在這些方面沒有投入更多的關注。2.人檔分離的問題人檔分離是人事檔案管理中比較顯著的問題，這不利于發揮人事檔案、信息資料的作用。而且，目前隨著我國小微型企業和私營企業不斷增多，在人力資源在聘用方面受到市場波動的幅度也在增大，一些職員于是隨著調換不同的工作崗位，而職員在調動之際沒有充分重視對自己的人事檔案進行合理地處置與管理，一部分人甚至覺得這些檔案并沒有什么用處，將之放置于人才服務中心不予搭理，而人才服務中心對這些資料也沒有及時地更新，因此，導致人檔分離的問題比較突出。3.檔案管理模式的問題人才服務中心在檔案的管理方面其模式還是有必要創新的，將以往采取人力進行資料的收集、分類以及篩選等繁雜的工作模式轉變為現代化電子管理模式，依靠人力進行資料的采集與分類加大了職員的工作量，同時也降低了對檔案的管理效率，因此，采用先進的信息采集、分類技術是檔案管理的必然趨勢，能夠為企業和個人提供更滿意的服務。

三、加強人才服務中心的人事檔案管理策略分析

1.豐富人事檔案的信息人才服務中心應當不斷地獲取企業對人才的最新要求，將人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“軟件”能力，如應聘者的業務能力、個人專長、人才類型和心理素質等統統納入考慮范圍之內，并想方設法完善人事檔案信息，以為各個企事業用人單位提供信息完整的檔案文件，方便用人單位更好的掌握各種人才信息和資料，滿足企業對人才的需求。2.完善檔案管理制度在檔案的管理方面，可采用分級管理和數據化管理相結合的方式，并建立全面統一的人事檔案管理制度。分級管理是指根據社會公眾的不同發展需要，實施不同的人事檔案管理方式，同時將比較有限的人力資源和物力等合理分配到任務比較復雜的檔案管理事物中，切實落實檔案管理職員的責任和義務，促進檔案管理工作效率的不斷提高。數據化管理方式是指將電子檔案管理方式加以運用推廣，注意將以往的紙質檔案轉化為電子的方式加以保存和使用，這便需要創建一個相配套的、合理完善的人事檔案管理系統，將職員們日常的信息采集和分類、保存工作信息化。為方便企事業單位對人才信息的查閱，可建成全國性質的人事檔案信息庫，并不斷提升人事檔案信息化管理水平。全面統一的人事檔案管理制度的建立可以為人事檔案的收集、整理和調轉等工作環節提供相關規范標準和要求，使得人事檔案的使用效率進一步提升。3.提高檔案管理人員的綜合素質檔案管理者個人的管理能力和職業素養對人事檔案管理具有重要意義，因此需要從各個方面入手增強檔案管理人員的綜合素質，以滿足檔案管理質量提升的要求。首先，需要讓檔案管理者認識到檔案管理對社會經濟發展產生的重要作用，只有認識到這一點，才能強化檔案管理者的責任意識，端正工作態度，以文明禮貌的行為服務社會和人民。其次，需要建立適合人才服務中心的分管負責制度，保證每一份檔案都有專門的管理者進行負責，防止有檔案信息發生遺漏狀況。其三，在選拔應聘人員時，須按照嚴格的選拔標準對應聘者進行篩選和任用；對于在職工作人員，則要加強工作內容的培訓和責任意識的教育力度，在信計算機息安全防范方面也需要加強，使職工與時俱進，掌握電子信息技術，適應信息時代下檔案管理工作的要求。最后，需要建立獎懲分明的考核制度，對于工作認真、負責，具有責任心的職員給予表彰，鼓勵其再接再厲，將人事檔案管理工作做得更好，更完善；對于工作態度不夠端正、考核不合格者則須進一步加強思想教育和技能培訓，或者進行崗位的調整，以此來促進職工不斷地強化自己的服務意識和業務能力，提高自身的職業素養。

結語

總之，人才服務中心在檔案的管理方面須從職員素質、制度體系、現代化管理方式等方面入手，加強對檔案的高效管理和利用，更好地為企業的發展提供詳細完備的人才檔案管理和服務，滿足經濟社會發展的需求。

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一、國有企業人才管理現狀分析

隨著改革開發以來，國有企業經過30多年的發展已經發生了巨大的變化，從過去的政府支持到自主經營，自我發展，發展成為市場競爭的主體，員工的性質也發展的一定的變化，從國家的員工變成了企業的員工，因此國有企業更加注重人才的吸引和培養。過去的一段時間內，國有企業為了規范人力資源管理工作，不斷完善自身的激勵機制，打破傳統的薪酬管理制度，通過建立更為公平合理的薪酬分配機制來吸引企業所需的人才，并且取得了一定的進步。但是我們應該看到，國有企業在人才管理工作方面還存在許多不足，必須做好新時期的國有企業人才管理工作，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地，所以做好國有企業的人才管理工作具有重大意義。

二、新時期國有企業做好人才管理工作的幾點思考

第一，樹立正確的人才管理觀念。

新時期做好國有企業人才管理工作，最主要的就是要樹立一個正確的人才管理觀念，這樣才能有效的選出企業所需的人才，進而開展后續工作。企業根據自身發展的實際情況以及所具備的優勢，引導大家樹立人人皆可成才的觀念，同時管理者要樹立正確的人才培養理念。鼓勵人才的創新意識，更好的組織人才為企業服務，積極培養企業所需的各類人才隊伍，有效的調動人才工作的積極性，努力創造出人才輩出、人盡其才的生動局面，堅持以人為本，尊重知識、尊重人才、尊重創造，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，更好的組織、發展企業各種類型的人才隊伍，為企業改革發展不斷創造出新業績。

第二，完善激勵制度，實施對核心人才差別激勵。

一個企業是否擁有一套完整的激勵機制對于吸引人才，保留人才，培養人才具有關鍵作用。國有企業想要做好人才管理工作，必須建立完善的激勵制度，通過給予人才提供差別的激勵來保留住企業發展所必須的人才。一般來說，想要吸引和保留人才，必須注重人才對于企業發展的長遠貢獻，所以激勵機制可以考慮更人性化，通過給予長效的激勵措施，來保障員工積極為企業做出工作，以此來促進員工忠誠度和滿意度的提升，自覺為企業發展做出貢獻。

第三，健全人才培訓管理制度，為人才提供廣闊的發展空間。

轉變現有國有企業人才培訓方式，將人才培養工作作為國有企業發展的重要工作，不斷加大對于企業核心人才的培訓投入，通過邀請外部專家或社會知名人士給予核心人員提供寶貴的培訓機會。此外，要建立關鍵人才的職業發展通道的規劃，讓人才看到在企業中的晉升空間和晉升的渠道，根據人才培養目標和規劃，制訂培訓計劃和培訓管理辦法，建立“統一部署、分級管理、分層實施”的培訓管理體系。

第四，以“人才”為本，重視培養高績效團隊。

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人才交流服務中心有著重要的社會性質，其目的是服務于個人和服務企業的社會事業單位。能夠改善原來人員檔案混亂的問題，幫助企業了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個人做好檔案的管理工作，讓今后在進入事業單位或者國有企業后能夠實現檔案的調動工作，合理的改善檔案不明等問題。實現人員的有據可查，有序管理，實現人力資源的有效調配。

（一）發揮政府的人事部門的重要作用

政府人事部門的作用就是合理分配人員社會上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據可查，能夠得到相應的合理管轄，人才交流服務中心是企業與個人的一個交集，人才需要一定的社會的保障，需要企業為其支付酬薪，而企業也需要人才交流服務中心為其提供人才的成長情況，一方面是為了調查人才是否存在問題，學歷水平。以及相關資格是否達標，另一方面，能根據人才的成長經歷為其選擇相應的人才培養路線。促進人才的向上，努力工作。

（二）轉變職能，實現服務社會，服務大眾

人才的管理是在原來對于人才交流服務中心來說，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對單一，沒有相應的服務機制，對于新時期的要求，人才交流服務中心需要能夠服務相應的企業和人才，實現服務大眾的目標，這就需要制定一系列的轉變措施。

1、從管理轉向服務

人才交流服務中心在人才檔案的管理中一直處于相對被動的局面，人才交流服務中心沒有相應的交流，而變成了一個檔案的保管機構，不是為市場篩選人才，不主動參加社會的服務工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務中心做到的事情包括服務群眾以及企業，為檔案的實際的參考價值出一份力氣，增加企業和個人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價值，同時保密性也隨之提升，保護檔案的實用性。減少檔案中無用的成分，符合檔案的管理機制。

2、建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。

社會的發展離不開市場的合理性，在檔案管理的作用之下，市場上用人招聘將走向一個全新的階段，因為資料更加保密。所以企業能了解市場的上更多優秀人才的資料，讓企業能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對人才的狀況進行管理，合理使用市場的用人制度，保護企業保持戰斗力。既保護了個人的利益有保護了公司的利益。

3、做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。人才交流服務中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎信息，更為重要的是調節現有市場需求，不斷進行內容的豐富與擴展，便于政府對于現有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結合現有人才培養以及企業人才需求，進行合理地宏觀調控政策。同時，在此基礎上，不斷拓展原有業務，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現有人才交流服務中心檔案管理的多元化，進而滿足企業以及政府的實際人才管理和調查需求。

（三）運用現代技術，提升管理服務水平

二十一世紀是信息時代，在現代互聯網技術高速發展的當下。我國人才交流服務中心檔案管理，應該充分借助于現代信息管理技術，運用現代技術，結合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發，并且實現檔案管理與企業需求之間的聯動機制，能夠依據不同企業的需求更快速的對相應人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務效率以及企業人才檢索的有效性。

二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程

（一）以點代面，完善社會化服務功能

人才交流服務中心其檔案的管理，要結合企業需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，結合人才的特性以及企業的需求，進行智能匹配，從而使得企業自身與人才交流服務中心全面對接。如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案。二十一世紀人才是第一資源，作為現代社會人才管理中，人才交流服務中心作為現代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結合我國現代人才交流服務中心檔案管理實際情況，探討社會觀管理方式的實施對策與方式。

（二）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋

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［中圖分類號］G451.2 ［文獻標識碼］B ［文章編號］2095-3283(2012)07-0143-02

一、引言

近年來，我國高等教育國際化程度進一步提高，為提升辦學水平各大高校紛紛引進外籍教師，外教的聘用和管理工作直接影響高校國際化人才的培養質量。如何對外教進行更加科學有效的管理，從而提高他們的聘用效益，成為高校中外合作辦學管理者面臨的問題。目前在對外籍教師的實際管理工作中，仍存在著諸多不科學、不合理之處，需要高等教育辦學者和管理者深入思考。

二、當前高校在聘用和管理外籍教師方面所存在的問題

（一）外教聘用部門與教學院系之間缺乏積極有效溝通

外籍教師管理一般由高校的外事部門負責，包括外教選聘、合同簽訂、辦理簽證和居留證等工作。但需要何種類型外教、如何最大化發揮其作用、具體聘用標準卻只有教學系部才掌握。目前在外籍教師管理方面所存在的問題是外教聘用部門與教學系部之間缺乏有效的溝通和交流，未能真正了解教學系部對外教的實際需求，外籍教師的教學效果和對教學工作的長遠影響缺乏了解和評估，從而造成所聘外籍教師不符合實際要求以及外教資源的浪費。

（二）外教管理制度不健全

中外合作辦學在我國仍屬于新的辦學模式，因此許多高校缺乏外教管理經驗和有效的管理制度，造成外籍教師管理與教學工作相脫節的局面。此外許多外教管理人員缺乏對國外文化的了解，在中外文化發生沖突時，不懂得如何有效處理，在一定程度上影響了外教工作管理的效果；有些學校與外籍教師簽訂的合同過于粗略，對具體教學工作與職責沒有詳細說明，造成外教資源未能充分發揮作用。

許多外教未能全面考慮所教學生的具體情況，使其教學內容、教學方法不適合學生，無法達到因材施教的效果，一定程度上影響了教學效果和質量。有些院校的外籍教師甚至出現了整個學期沒有教學工作，卻照常拿工資的狀況，導致了外教資源的極大浪費和外籍教師管理的缺失。此外，許多院校將注意力過多放在外教的教學工作方面，對外籍教師的課余生活關心不夠，這會影響外籍教師的情緒，進而導致外教消極的個人情緒影響到教學效果，降低教學質量。

三、完善外籍教師聘用和管理工作的對策建議

（一）明確聘用目標

高校應本著“以我為主，為我所用，取其精華，保證質量”的原則，按照高校人才培養目標、學科建設方向等方面的發展規劃，科學、合理地制定出外教需求計劃，保證聘請外教質量。對于外教引進，要做到寧缺勿濫。外籍教師聘用部門應積極與教學院系共同商議制定出外籍教師聘用標準，明確外教的工作職責。此外，高校應通過網站、報紙等媒體平臺，加大引進對外宣傳力度，充分展示高校在教學和科研等方面的優勢，增加對外籍教師的吸引力，努力引進更多優秀外籍教師。

（二）建立健全外籍教師管理制度及激勵機制

高校應結合本校的實際辦學情況，制定合適的外教管理制度，做到按制度辦事，有章可循。建立健全評估體系和激勵機制，建立完善的教學質量監控制度，對外教的工作情況進行科學化、常態化的監督，了解其在教學過程中存在的不足和需要改進之處，了解其教學態度、教學內容和教學方法。對于考評結果良好的外教，應給予獎勵，以激勵其工作熱情。而對于考評較差的外教，應及時溝通反饋，及時調整并改進教學方法，提高教學質量。

（三）堅持以人為本，多關心外教的日常生活

高校要為外籍教師安排舒適的居住環境，尊重其風俗習慣和個人禁忌。并及時解決其所遇困難，幫助他們更好地融入高校環境，從而以良好的精神面貌投入到教學工作中。

（四）充分發揮外教作用，提高聘用效益

高校應充分利用外教資源，充分發揮其作用。如在除正常授課外，還可以安排外教負責碩士、博士的口語課、聽力課、寫作課等，以及開設專題講座等。為了增強高校的師資力量，也可以安排外籍教師為學校骨干教師進行外語培訓。另外，也可以邀請外籍教師參加外語大賽評委、作為特約嘉賓進行學校英文廣播播音等以充分發掘和利用外教資源。

四、結語

綜上所述，高校外籍教師的聘用和管理是一項十分重要的工作，各高校要認真學習和貫徹國家有關外籍人員聘用和管理精神，并結合各實際情況，本著以引進優質教育資源、提高高校辦學水平和人才培養質量的教學宗旨，認真做好外籍教師的聘用和管理工作，充分發揮外教在教學中的作用，提高我國高校的國際化人才培養能力，使外籍教師在提高我國高校國際化人才培養中能夠真正發揮應有作用。

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高校作為創新人才培養和高層次人才聚集的戰略制高點，承擔著科學研究、技術創新和文化發展、對促進現代化建設有重大意義的重任。高校教師，尤其是高層次人才，“不僅決定了高水平大學和學院的教學質量水平，也為國家在高科技領域的創新和發展做出了非常大的貢獻，為我國在軍事、科學等高端領域不斷取得突破做出了巨大貢獻。”合理引進高層次人才和科學的管理，對大學的發展具有重要的戰略意義。

一、高校引進高層次人才的重要性

廣大留學回國人員作為最寶貴的人力資源，為我國現代化建設事業發揮了重要的作用。據統計，教育部直屬高校校長中有77%、中國社科院科學家的84%、75%的中國工程院院士、863首席科學家的80%都是留學回國人員。海外高層次人才在大學中發揮了不可替代的作用，對優化師資隊伍的結構、加強學科建設，在教學質量提高、科研實力增強方面做出了不可限量的貢獻。引進海外高層次人才，是加快實現大學跨時展的重要基礎，均我國各項事業的發展做出了不可磨滅的巨大貢獻。為了吸引和引進大量高層次人才，我國在引進高層次人才方面的政策不斷完善，渠道不斷拓展，加大力度吸引高層次人才。截至2010年年底，總共有63.2萬的留學人員回國參加祖國建設。

二、高校人才引進和管理中存在的問題及原因

1 形式簡單，方式單一。高校引進高層次人才，一般只重視在國內招聘的宣傳力度，招聘信息主要在學校的主頁上，招聘會一般只參加國內的。上述方法的實施，海外人才是很難搜集、及時了解到相應的招聘信息，所以招聘效果不理想。在高層次人才的引進模式上，也仍然是不開放的，沒有應用靈活的形式使高層次人才可以更好地為高校工作，而是一味地施行全日制模式，這對于高校在高層次人才引進方面具有很大的負面效應。

2 地理環境和辦學條件的限制。高層次人才很難選擇去經濟欠發達地區，因為在經濟欠發達地區，高校的教學環境、教師的生活水平很難和經濟發達地區相比，在基礎研究等方面，由于經濟發展存在很大的差距，所以高層次人才更愿意選擇留在沿海的大城市。因為這些城市可以為他們提供舒適的生活環境和高端的科研條件，加上高層次人才具有很多的選擇，經濟欠發達地區很難引進高層次人才，并且高層次人才的昂貴工資也不是他們經濟發展水平可以承受支付的，加上人才的流動總是趨向于發達地區，所以經濟欠發達地區很難有高層次人才。此外，還有很多因素是高層次人才不得不考慮的。所以，高層次人才很少有會選擇去欠發達地區的。

3 缺乏穩定性。高層次人才通常具有強大的核心競爭力，學歷、教學能力、科研能力等方面勝入一籌，大學之間的高度重視和對稀缺資源的競爭激烈，因而高層次人才面臨更多的機遇和更多樣化的就業選擇，這在一定程度上影響引進高層次人才的穩定性。

4 對高層次人才的使用和管理機制不夠完善。“引高層次人才”的宗旨，就是“使用”，一些高校在引進高層次人才時不惜花費大量的人力、物力和財力，但由于缺乏人才引進后的使用和管理及其他配套措施，高層次人才不能成為主角，很多管理者不合理使用甚至是棄用高層次人才，造成高層次人才的極大浪費。

5 對高層次人才的評價體系不夠科學和完善。當前高校人才引進考核側重于他們的水平和發表的論文等，是相對簡單的，是不科學、不全面的。實際引進高層次人才的科研水平、教學能力、溝通能力等往往被忽視。

6 引進的高層次人才培養缺乏可持續性。許多高校無處不在“重引進，輕培訓”的現象，片面重視引進人才高學歷、高職稱，造成后續培訓的費用很高，導致高層次人才不能充分發揮其潛力，發展缺乏后勁，引進的優勢開始逐漸淡出，甚至變成了劣勢，使引進的高層次人才沒有發揮其應有的作用。

三、提高高校人才引進和管理的措施

1 不斷完善高層次人才引進制度。第一，明確目標人才。大學應該從自己的發展目標、現有的師資隊伍建設（包括年齡結構、學歷結構、職稱結構等）、學科建設、教學和科研情況，確定需要引進的高層次人才的類型和數量，對人才市場信息和高層次人才的供給和需求展開廣泛的調查，按照整體規劃、突出重點、進行全面評估的原則，引進符合近期出臺的學校實際工作人員及目標規劃和長期規劃，做到有計劃，突出重點，有針對性，避免盲目。第二，創新型人才引進方式。高校應該有充分的自，打破常規引入迫切需要的頂尖人才，對頂尖人才實行最大限度的服務，提出服務承諾，在住房、就業、配偶、孩子上學和其他生活領域，最大限度地為他們提供方便。辦學條件，學校的地理和區域經濟發展水平，大學的主觀和客觀條件，決定你可以采取靈活的用人機制，即打破國籍、居住地、地區、身份、人與人之間的關系和其他阻礙人員流動的剛性制約因素，在不影響人與人之間的關系的前提下，“為所有的下屬單位使用”的原則，靈活地引進高層次人才，如聘請客座教授、外部專家講學指導學科建設等模式。

2 創新高層次人才管理方式方法。第一，堅持“集中使用，適時使用，使用得當，用盡其才”的用人機制，將引進的高層次人才安排到最能發揮其作用和專業技術的崗位上，不拘一格，大膽使用，并且為他們在各方面充分施展才華提供必要的保障。對引進的高層次人才實施跟蹤和管理機制，獎勵制度、薪酬制度、科研立項、職稱、學術交流等采取靈活的政策和措施，給予一定的傾斜度，以激發他們的工作熱情。邀請高層次人才參加學校發展規劃、教學改革、科研等工作的改革，充分調動他們的積極性和創造性。第二，以人為本，完善人才服務機制。將優質高效的服務提供給人才，通過改善待遇，改善生活條件，優化工作環境，創造良好的氛圍和其他措施來留住人才，建立尊重人才的校園環境，不斷在制度環境方面進行改善。鼓勵創新的政策環境，留住人才的生活環境。使他們既能不斷創新工作，又可以安居樂業，提高穩定的團隊凝聚力，鼓勵廣大教師特別是高層次人才的多出精細成果。

3 健全高層次人才評價體系。在聘期內明確崗位職責和引進人才的任務和目標，在引進人才聘期屆滿前進行測評。不斷學習先進的人才成長和發展規律，打破將數量作為單一的量化考核的方法，探索建立表現為重點，包括思想道德素質、實踐教學能力、自主研發能力、溝通技巧、團隊合作精神等諸多元素構成一個綜合的人才評價指標體系。為激活人才潛力，鼓勵人才競爭，充分為人才的競爭發展提供機會。

4 提高高層次人才培養機制。高校應正確處理引進和培養人才的關系，建立和完善有效的人才培養長效機制，重點對學校的發展和課程發展目標，有針對性地進行個性化的高層次人才培養計劃和系統的發展目標，不斷提高教學人員的科研水平和業務水平，真正做到將高層次人才放在他們最拿手的領域，使他們不斷取得突破，盡快成為本學科領域的領導者。

總之，大學引進高層次人才管理系統是一個長期的項目，我們應該正視當前高校人才引進和管理的問題和弊端，從而不斷優化引進的高層次人才，提高高層次人才的管理，完善高層次人才評價體系、提高高層次人才培養等方面的機制，不斷改進高校人才引進和管理，創建人才引進和管理的新局面，從而為促進高校全面、協調、可持續發展提供保障。

參考文獻